绩效考核试行管理办法

2023-01-04

第一篇：绩效考核试行管理办法

绩效考核管理办法（试行方案）

1. 总则

1.1 制定目的

为了对员工的工作业绩、能力、态度进行客观评价，达到调动员工积极性，促进工作效率提高的目的，特制定本办法。

1.2 适用范围

部门经理及以下在册人员。正副总监、正副总师(含总助)以上职务人员由总经理负责。试用期人员不参加考核。

1.3 权责单位

(1)本办法制定、修改、废止的起草由人力资源部负责。

(2)本办法制定、修改、废止由职工代表大会审议通过，总经理批准后执行。

1.4 管理单位

人力资源部为本办法管理单位。

1.5考核机构

(1)公司考评委员会由公司领导组成。

(2)部门考评小组由部门经理和主管以上人员组成。

1.6考核权责

(1) 正副总监、正副总师(含总助)以上职务人员，由总经理直接或授权有关部门进行考核。

(2)主管以上干部由直接主管负责初考，总监(或分管副总)负责复考，人力资源部备案。阶段考核和年终考核由考评委员会审核，总经理批准，人力资源部备案。

(3)员工由直接主管负责初考，部门经理复考，再由总监审核，人力资源部备案。

2. 考核规定

2.1 考核区分

考核分月度考核、阶段考核、年终考核三类。

每阶段和考核结束后，公司将依考评结果组织召开例会或以简报的形式予以通报，总结上期工作，明确下期任务。

2.2 月度考核

(1)考核统计周期为自然月度周期，月度考核于次月1日～2日进行。每月15日之前(含15日)试用期结束的员工参加月度考核。

(2)总监依据月度kpi指标完成情况对下属各部门进行考核。

(3)月度考核主要依据工作能力及态度进行考核。绩效考核表于每月2日前送人力资源部备案。其中，对部门经理考核时kpi考核项目所得的分值等于部门考核的分值。

(4)每月3日人力资源部将考核后确定的部门绩效薪资额度通知各部门，由总监、部门经理填报《员工月(阶段)考核薪资发放表》或《干部月(阶段)考核薪资发放表》，于5日前报人力资源部审核发放。

2.3 阶段考核

(1) 阶段考核统计周期：

“五.一”为当年2月份～4月份;

“十.一”为当年5月份～8月份;

“春节”为当年9月份～次年1月份。

(2)阶段考核定为“五.一”、“十.一”和春节前，时间另行通知。

(3)考核步骤同月度考核。考核内容主要依据经营业绩、对公司贡献程度及预算完成情况进行考核。

2.4 年终考核

(1) 每年初进行上一的考核。

(2)考核步骤同月度考核。考核内容主要依据经营业绩、对公司贡献程度及预算完成情况进行考核。

(3)进公司不满半年的人员不参加年终考核。

2.5 考核评分标准

2.5.1考核评分标准如下：

考评指标的评分为5分制，即满分为5分。

5、

4、

3、

2、1分别代表其区间得分标准。按照考核项目的实际值计算出应得分数(四舍五入，保留一位小数)。

上区间标准值点—实际值

应得分数=上区间标准值点对应分数 — ————————————————

上区间标准值点—下区间标准值点

例1：

指标得分标准资料来源

5 4 3 2 1

当月销售收入 1500万元 1300万元 1100万元 900万元 700万元财务部

销售部门当月销售收入1250万元，则其得分的计算方式为：

1300—1250

应得分数=4 — ———————— =3.8

1300—1100

例2：

指标得分标准资料来源

5 4 3 2 1

人力资源规划规划超前，极好的辅助经营活动开展规划合理，完全满足经营活动要求规划基本合理，基本满足经营活动要求规划存在问题，不能满足经营活动要求规划发生偏差，妨碍经营活动开展人力资源部

人力资源规划工作成果介于5分和4分之间，则该指标当期考评得分为4.1~4.9分(保留一位小数)。

2.5.2出勤考核

公司月份出勤情况依据()所设条件予以考核和计算：

(1) 全月迟到四次以内，且无早退、旷工或其他事病假记录者，纪律性项可不扣分;

(2) 全月迟到两次以内，无早退、旷工记录，其请事病假记录仅一次，纪律性项可不扣分;

(3) 全月迟到两次以内，请事病假一次以内，自第三次迟到或第二次请事病假，按纪律性项扣三分之一分，至全额扣除为止;

(4) 全月凡有早退或旷工(全月迟到超过六次也以旷工论)，纪律性项不予给分。

2.6考核得分计算方法

(1)月度考核得分即为当月考评分数。

(2)阶段考核得分计算：

阶段考核得分=本考核阶段内各月度考核得分的平均分*系数

1阶段考核评分≥3.5;

系数=0.51<阶段考核评分<3.5;

0阶段考核评分≤1;或者出现月度考核得分≤1。

例：“十.一”阶段考核得分计算：

设其中5月、6月、7月、8月的月度考核得分的平均分为4分。

如阶段考核评分为3.5分，则阶段考核得分为4分*1=4分;

如阶段考核评分为2分，则阶段考核得分为4分*0.5=2分;

如阶段考核评分为1分，则阶段考核得分为4分*0=0分;

(3)年终考核得分计算

年终考核得分=本内各月度及阶段考核得分的平均分*系数

1年终考核评分≥3.5;

系数=0.5　1<年终考核评分<3.5;

0年终考核评分≤1;或者出现月度或阶段考核得分≤1。

2.7 考核列等

(1)考核得分4.5～5.0分(含4.5分)为a等

(2)考核得分3.5～4.4分(含3.5分)为b等

(3)考核得分2.5～3.4分(含2.5分)为c等

(4)考核得分1.1～2.4分(含1.1分)为d等

(5)考核得分0～1.0分为e等

2.8 年终考核列等限制及调薪方式

(1)员工考核列等比例及调薪方式原则上为：

a等10%，升3级;

b等25%，升2级;

c等40%，升1级;

d等20%，不升级;

e等5%，降一级并调整岗位或解除劳动合同。

(2)经理(含经理)以下干部考核列等比例及调薪方式原则上为：：

a等3%，升2级;

b等7%，升1级。

(3)经理以上人员由办公会议讨论，总经理提议，董事长审批。

3. 其它事项

(1) 新进人员试用期满后，由所在部门填报《试用期满考核表》，送人力资源部作为聘任工作依据。

(2) 员工考核由人力资源部督导复查，以期公平。

第二篇：机关科室绩效考核办法（试行）

为进一步调动局机关工作人员的积极性、主动性和创造性，提高工作质量和服务水平，转变机关工作作风，结合我局机关科室工作实际，制定本办法。

一、考核原则

绩效考核坚持实事求是、客观公正、简便易行、注重实绩、民主公开原则;坚持定量与定性结合、平时考核与考核结合、领导评价与民主测评结合的原则，力求做到考核具有客观性、可操作性和导向性。

二、考核范围:局机关各科室

三、考核方式及内容

(一)量化考评(80分)

1、科室建设(20分)

(1)工作环境(4分)。办公室整洁卫生;办公用具摆放整齐有序;门窗、灯具清洁明亮;科室职责、制度上墙(2分)。(每月至少检查一次，每次根据检查情况进行扣分，以上每项不合格扣0.1分，直至扣完为止。)。科室人员积极参加局机关组织的学习，遵守学习纪律，认真撰写笔记，营造良好的学习环境(2分)。(无故不参加集体学习，一人次扣0.1分;学习笔记达不到上级规定字数的一人次扣0.1分;科室人员全年无故不参加学习累计超过15次的，科室该项

不得分。以签到和学习情况检查为准)。

(2)工作纪律(8分)。严格遵守机关工作纪律和请销假制度，按时上下班，做到不迟到，不早退，不旷工，有事请假(3分)。(迟到、早退一人次扣0.1分，无故旷工每人每天0.3分。以办公室签到、抽查结果和请假条为准)。保持良好的办公秩序，不在办公场所嬉戏、打闹、高声喧哗，不做与工作无关的事(2分)。(每发现违反上述情况者一人次扣0.5分;被全区通报的该科室此项不得分，同时取消科室评先选优资格)。按时限要求参加市、区和我局统一组织和安排的各类会议和活动(2分)。(无故迟到或缺席一人次扣0.5分，被区及区以上部门通报批评或影响单位目标考核的此项不得分外，还将从其总分中倒扣1分)。工作中倡导厉行节约，从一张纸、一度电、一滴水做起，养成节约的良好习惯(1分)。(每发现一次不注意节约的现象扣0.3分，直至扣完为止)。

(3)工作效能和作风(8分)。科室内部团结协作、相互支持、经常沟通、配合密切，保证工作有序高效开展，无打架、吵架现象发生(2分)。(每发生一次不和谐现象扣科室0.5分，因不汇报、不沟通、自作主张，造成工作被动和不良影响的，一次扣1分，影响恶劣的视情况加重扣分)。尊重领导，服从安排，严格按照分工负责制请示汇报工作，保持政令畅通。科室人员分工明确，工作求质量，办事讲效

率，各项工作和领导交办的事项按照要求在规定的时限内办完(3分)。(对于交办的工作推诿扯皮、行动迟缓、落实不好的，一次扣0.5分，无正当理由拒不服从工作安排的，除批评教育外,一次扣2分)。对群众来访、咨询等，热情服务，做到热心、细心、耐心(3分)。(在接待中因主观原因引发矛盾的一次扣0.5分，因工作不到位造成群众上访和一定影响的一次扣1分)。

2、业务工作(60分)。(详见各科室岗位职责考评细则)

(二)民主测评(20分)

1、年底组织局领导班子成员和科室负责人，采取无记名投票的办法，对各科室工作进行民主测评打分。

2、民主测评分为标兵、先进、达标和不达标四个等次。95分以上的定为“标兵”等次;85—95分(不含95分)定为“先进”等次;70—85分(不含85分)定为“达标”等次;70分(不含70分)以下定为“不达标”等次。

3、局领导班子测评占总分的60%，科室负责人测评占总分的40%，计分时分别去掉一个最高分和一个最低分，先按百分制算出得分后，再按比例折算出测评得分。

(三)附加分

对工作积极主动，任务完成好，成绩突出，受到上级表彰奖励的科室按以下标准给予加分。科室工作得到省级表彰的每项加7分，受市级表彰的每项加5分;受区级表彰的每

项加3分;获得区委、区政府通报表扬的加2分。(属于两个或两个以上科室共同获得的荣誉，平均计算得分;同一项工作获得的奖励，按最高奖计算得分，不重复计分;科室表彰奖励加分最高不超过7分)。

(四)“一票否决”的事项：

有下列情况之一者，取消相关科室和直接责任人本一切评先选优资格，考核排至末位：

1、科室或个人承担的重点工作不能保质保量按时限完成，或工作失误造成全局性负面影响，或因工作落实不力导致局整体被上级部门通报批评的;

2、在执行公务时，工作人员存在吃、拿、卡、要等现象，在群众中造成不良影响，经查证属实的;

3、违反区委、区政府禁令、规定，经查证属实的。

四、考核结果的运用

绩效考核结束后，考核领导小组将每个被考核科室的综合得分如实记录并公开，作为评先评优和奖惩的主要依据。对绩效考核为“好”的科室给予表彰。绩效考核为“差”的科室，对科室主要负责人实行诫勉谈话,同时科室负责人写出情况说明和书面整改措施。

五、组织领导

成立局机关科室绩效考评工作领导小组，负责机关科室绩效考评工作的组织领导和指导协调。领导小组由***任组

长，***任副组长。领导小组下设办公室，***任办公室主任，各科室明确一名负责人为成员，负责依照本办法制定考评工作方案并组织实施。

六、考核要求

本办法由局考核领导小组负责解释，于颁布之日起执行。

第三篇：理算人员绩效考核试行办法

第一章总则

第一条为进一步加强理赔过程管控，提高理算人员的工作质量和工作效率，激发人员工作积极性和责任心，提高服务意识，特制定本考核办法。

第二条本办法适用于XX淄博中心支公司正式在编理算人员的量化考核。

第二章考核方案

第三条考核依据

在依据理赔实务流程和理赔岗位职责的基础上，充分考虑考核指标的公平、公开、合理性，选取了充分体现理算人员理算时效、案件数量、工作质量及服务质量的指标作为考核依据。

第四条理算岗考核工资

1、理算岗人员每月每人从绩效工资中提取600元作为考核工资，按照本考核办法进行考核发放。

第五条：考核指标

1、必选考核指标：

(1)案件收集、理算缮制数量考核; (2)理算时效考核; (3)赔案装订考核可选考核指标：

(5)投诉、不规则案件、未决案件管理考核; (6)案件滞退率考核

第六条量化考核内容

一、理算负责人：

1、理算时效

1)根据分公司通报的理赔简报中数据作为考核依据，每月理算时效名次不得低于分公司考核的平均值，如发生低于情况当月扣发100元。

2、投诉案件

投诉案件及时率、结案率不得低于分公司考核的平均值，如达不到平均值当月扣发100元。

3、不规则案件

不规则案件当期平均完成率不得低于分公司考核的平均值，如达不到平均值当月扣发100元。

4、服务质量

因服务态度、工作失误造成的有效投诉，个案扣发100元;对理算人员因服务态度问题、人为原因延误案件流转的有效投诉案件，对理算负责人个案扣发50元。计算公式：

考核工资=该项工资总额-理算时效扣款-投诉结案率扣款-不规则案件扣款-有效投诉扣款

二、未决管理：

1、未决材料

接收查勘人员的查勘材料后登记并按规定顺序入档，必须做

到系统内材料与实际案件材料相符，对已上传系统但案卷中缺失的查勘材料，每案扣发20元。

2、未决异常数据

及时查看系统中的未决异常数据，及时提醒相关责任人处理，如未及时提醒处理，个案扣发100元。

3、代查勘未决案件

收到代查勘材料后要及时上传系统并查看系统内有关信息，对符合小额快捷赔付的案件，要及时将代查勘材料转收集人员收集理算，如因查看不仔细延误案件正常赔付的，个案扣发50元。

4、服务质量

对因服务态度问题、未决案件材料丢失造成的有效投诉案件，对未决管理员个案扣发100元。

计算公式

考核工资=该项工资总额-未决材料丢失扣款-未决异常数据扣款-代查勘案件扣款-有效投诉扣款

三、单证收集：

单证收集任务完成定义：对客户提交的索赔资料进行审核，根据不同险种、案情确定案件所需材料并收集齐全;已收集案件系统内提交理算缮制;理算岗无障碍理算转核赔审核通过后收集工作完成。

1、单证收集数量(占300元)

该项考核以每人每月收集的各险种案件数量为依据，对已经

单证收集的案件数量实行量化考核。单证收集案件数量按立案号为单位计算工作量，体现多劳多得的原则。(此项考核只针对市公司收集人员)

该项考核工资=(单证收集该项考核工资总额/当月单证收集数量)×个人单证收集案件数

2、小额快捷案件理算数量(占200元)

该项考核以每人当月理算的案件数量为依据，对已经理算案件数量实行量化考核，理算案件数量按立案号为单位计算工作量，体现多劳多得的原则。

该项考核工资=(该项考核工资总额/当月理算数量)×个人理算案件数

3、待装订案件存量(占100元)

每月中旬对上月理算结案的待装订案件进行考核，对待装订案件最少的人员奖励100元，最多人员扣发100元。如果每月每个理算人员名下的车险待装订案件不能超过50个;非车险待装订案件不能超过20个，所有人员不奖不罚。

4、单证收集案件滞退量：

单证收集案件滞退量的定义：单证收集后的案件，因缺少客户应提交公安、法院、交警、刑警、消防等执法部门证明、费用单据、其他证明事故性质原因、合法有效的索赔资料，或缺少核损、理算依据的，明显属于收集人员原因造成客户支付赔款信息错误的案件数量作为滞退案件量。

1)单证收集案件滞退的，每案扣罚20元;通知一周后仍未将缺失资料提供齐全的，每案扣罚50元;通知二周后仍未将案件缺少资料提供齐全的，每案扣罚100元。

2)每月对单证收集数量、理算案件数量、待装订案件数量进行系统内提取;滞退案件数量(数据需要人工核实，分析滞退原因)，依据核赔人员提供数据进行统计。

5、诉讼案件的收集流转

对于法院执行的案件，区县收集人员收到执行书后应在当天通过快递邮寄给法律事务岗人员，如因收集人员未及时流转产生执行费，执行费由收集人员承担。

6、服务质量

对因服务质量、人为原因造成案件流转延误的有效投诉，对责任人个案扣罚100元。

四、理算缮制：

理算缮制任务完成的定义：接收到核损或单证收集岗转来的待理算缮制案件，适用条款得当缮制准确无误，支付赔款信息录入正确，案件综合报告详实思维逻辑合规合理，及时调度转交核赔，已决案件及时装订归档，即为理算工作任务完成。

1、理算缮制数量(占400元)

该项考核以每人当月理算的案件数量为依据，对已经理算案件数量实行量化考核，理算案件数量按立案号为单位计算工作量，体现多劳多得的原则。

该项考核工资=(理算该项考核工资总额/当月理算数量)×个人理算案件数

2、理算时效(占100元)

每月对理算人员的理算时效进行排名，对平均时效倒数第一的人员扣发100元，理算时效第一人员奖励100元。

3、待装订案件存量(占100元)

4、理算缮制案件滞退量

理算缮制案件滞退量的定义：核赔人员审核后，因适用条款不当理算不准确，支付赔款信息录入错误，案件综合报告详撰写错误不符合要求的案件数量，为滞退案件考核量。

1)理算原因造成案件滞退的，每案扣罚20元;通知一周后仍未将案件理算修改准确通过核赔的，每案扣罚50元;通知二周后仍未将案件理算修改准确通过核赔的，每案扣罚100元。

2)每月对理算案件数量、理算时效、待装订案件数量进行系统内提取;滞退案件数量依据核赔人员提供数据进行统计。

5、诉讼案件的理算

收到法院执行的案件后，应尽快进行理算转核赔，如因理算人员原因产生执行费，执行费由理算员承担。

6、服务质量

对因服务质量、人为原因造成案件延误理算的有效投诉，对责任人个案扣罚100元。

五、案件收集、理算质量考核的滞退扣款，奖励给当月收集、理算质量没有问题的前三名人员。

六、公司每半年一次对收集、理算人员进行评议，对评议得分60分以下人员警告一次，如年底仍不合格报人事部门建议离岗处理。

第三章考核兑现

第七条本办法由客户服务部委派专人及时准确地提取相关数据，将计算个人的工资数额报综合管理部。

第八条客户服务部要组织有关人员认真学习本办法，并采取有效措施切实提高客服工作水平，保证考核数据的真实性，如发现弄虚作假者，追究当事人的责任。

第九条..本考核办法为试行办法，自颁布之日起开始实行，由客户服务部负责解释并根据试行情况随时进行修改完善。

XX中心支公司客户服务部

2013年XX月XX日

第四篇：乡镇事业人员绩效考核试行办法

西充县乡镇事业单位工作人员绩效考核试行办法

为了进一步深化乡镇事业单位改革，强化乡镇事业单位工作人员管理，探索和完善乡镇事业单位分配激励机制，充分发挥乡镇事业单位工作人员的主观能动性和创造性，促进农村经济和社会事业又好又快发展，特制定本试行办法。

一、指导思想

坚持以党的十七大精神为指导，深入贯彻落实科学发展观，巩固乡镇事业单位机构改革成果，大胆探索和推进乡镇事业单位工作人员收入分配体制改革，打破收入分配上的“吃大锅饭”和平均主义，逐步形成科学合理的内部激励机制和管理约束机制，充分调动乡镇事业单位人员的工作积极性，促进全县各项事业协调、健康发展。

二、基本原则

(一)量化考核的原则。全县乡镇事业单位工作人员统一实行量化考核，体现考核结果可比较、数据化。

(二)优绩优酬的原则。将乡镇事业单位绩效工资，按考核的结果计发，真正体现奖勤罚懒、优绩优酬。

(三)公开公平的原则。考核后绩效工资的分配应切实做到公开、公平、公正。

(四)科学合理的原则。考核各项指标的设置和绩效工资的分配要切合本地实际，做到科学合理。

—1—

(五)控制总量的原则。乡镇事业单位工作人员的绩效工资发放额度不得高于公务员津补贴水平。

三、实施对象

实施对象为全县乡镇事业单位正式工作人员，包括县级业务主管部门派驻乡镇事业机构(即：人口和计划生育技术服务站、村建环卫服务中心、基层畜牧兽医站、乡镇国土所)和乡镇直属事业单位(即：农业服务中心、社会事业服务中心和晋城镇劳动保障所)的所有正式工作人员。

四、考核期限

对乡镇事业单位工作人员的考核，每年进行一次，统一在次年度1月份进行。

五、考核内容

乡镇事业单位工作人员管理考核的内容，实行德、能、勤、绩、廉五个方面的量化考核，考核总分为100分，分值构成比例为10：10：20：50：10。

(一)对“德”、“能”、“廉”的考核

德：主要考核个人政治、思想和职业道德的表现; 能：主要考核个人业务技术水平、管理能力和作用发挥，业务技术提高和知识更新情况;

廉：主要考核工作人员个人的廉政情况。

“德”、“能”、“廉”各10分，考核总分为30分。采取民主测评的考核办法，测评分为很满意、满意、基本满意、不满意四—2— 个档次，分别计

10、

8、

6、2分;不清楚或不了解的不计分，也不计入评分基数。根据测评结果，通过加权平均的方法计算出考核对象的分值。

(二)对“勤”的考核

“勤”：主要考核个人工作态度、敬业精神和遵守劳动纪律情况。

考核总分为20分，实行倒扣分制，扣完为止。各乡镇必须建立全员考勤制度，严格(签到)考勤。对考勤对象，每迟到1次扣0.1分，病假(无医院出具证明和批准手续)1天扣0.2分，事假(无批准手续)1天扣0.2分，旷工1天扣1分，婚丧嫁娶产和带薪年休假、法定节假日等假期按照国家有关规定执行。因工作需要，乡镇统一安排职工加班的，每加班1天，加分0.3分。

考勤结果每个月公示一次，接受干部群众的监督。

(三)对“绩”的考核

“绩”：主要考核个人履行职责情况，完成工作目标任务的数量、质量、效率，取得成果的水平以及社会效益和经济效益。

考核总分为50分。乡镇直属事业单位工作人员由乡镇考核;县级业务主管部门派驻乡镇事业机构工作人员“绩”的考核分值，乡镇和县级主管部门分别占70%、30%，由各乡镇和县级主管部门分别根据年初下达给事业单位工作人员的目标任务进行验收考核，并依据验收结果进行量化评分。

县级业务主管部门对所属乡镇事业单位工作人员“绩”的考

—3— 核结果应于次年的1月上旬书面反馈给事业单位工作人员所在乡镇。

(四)奖惩加减分

1.加分：考核期内，乡镇事业单位工作人员被各级党委、政府和相关部门授予荣誉称号或给予综合性表彰的应予加分，加分标准为：省部级及以上6分，市厅级4分，县处级2分，科局级(含乡镇党委、政府)1分;单项工作获奖的，比照综合性表彰50%的标准加分;同一事项的表彰(获奖)按最高等次加分，不重复计分。每人在考核期内累计加分不超过10分。此类加分不得在工作业绩考核中重复加分。

2.减分：考核期内，乡镇因某项工作受到通报批评或媒体曝光的，应扣除相关责任人考核得分。扣分标准为：市厅级及以上4分，县处级2分，科局级(含乡镇党委、政府)1分;受到党内警告、行政警告、记过处分的扣10分。因同一事件扣分的，按受处理的最高档次扣分;因不同事件受处分的应累计扣分。对无正当理由，拒不服从乡镇党委、政府工作安排的，每次扣2分。

乡镇事业单位工作人员考核的最终得分=“德”的得分+“能”的得分+“勤”的得分+“绩”的得分+“廉”的得分+加分-减分。

六、考核程序

乡镇事业单位工作人员一律由各乡镇党委、政府负责考核，具体程序如下：

(一)设定目标。每年初，各乡镇和县级业务主管部门研究—4— 制定本乡镇和本部门全年工作目标，将目标责任分解量化到个人，并通过文件、会议、张贴公告等方式，公之于众，统一对乡镇事业单位工作人员实行姓名、职务、岗位职责、目标任务“四公开”制度。

(二)个人自评。年终，乡镇事业单位工作人员对考核期内个人的德、能、勤、绩、廉情况进行书面总结，并送交乡镇考核小组和县级业务主管部门。

(三)验收业绩。年末，乡镇和县级业务主管部门对所属乡镇事业单位工作人员履行岗位职责、完成主要工作任务的情况进行考核验收。考核小组对照年度目标任务，结合平时考核掌握的情况，通过听、看、查、访等方式，验收工作，认定业绩，评出“绩”的得分。

(四)统计出勤。乡镇考核小组对事业单位工作人员个人的出勤情况进行统计汇总，按计分标准评出“勤”的得分。

(五)民主测评。各乡镇组织召开民主测评大会，统一对乡镇事业人员进行民主测评。

参加大会的人员范围分为两类：一类为乡镇领导班子成员，投票权重为40%;一类为乡镇机关全体工作人员、乡镇事业单位全体工作人员、各村(居委会)专职干部和乡镇本级以上的本届“两代表一委员”(即党代表、人大代表、政协委员)，投票权重为60%。

民主测评采取“五评五议”的办法，即：乡镇党政领导评、

—5— 乡镇职工评、村干部评、服务对象评、“两代表一委员”评，议政治思想过不过硬、品行好不好，议工作能力强不强、业务精不精，议工作态度端不端正、政令畅不畅，议开拓进取精神强不强、成绩大不大，议为民服务到没到位、作风实不实。在此基础上，参会人员对测评对象的“德”、“能”、“廉”表现进行无记名投票，考核小组对测评结果收集汇总后，按投票权重计算出考核对象“德”、“能”、“廉”的分值。

(六)综合评定。乡镇考核小组按照计分办法，综合考核对象的各项得分，按分值构成计算出个人最后得分。

(七)公示得分。考核结束后，乡镇考核小组将考核结果进行公示，公示期限7天，广泛接受群众监督。

七、考核结果的运用

乡镇事业单位工作人员的考核结果与年度考核等次评定、奖金分配、评先评优相结合，实行“三挂钩”。

(一)与绩效工资挂钩。乡镇事业单位工作人员个人绩效工资=个人考核综合得分×每分值奖金额(单位绩效工资总额除以单位考核总分值)

乡镇事业单位正副站长(主任)在按以上公式计算出个人绩效工资后，再按正职5%、副职3%的比例，加发绩效工资。

经组织人事部门批准挂职锻炼、外派学习、脱产培训的乡镇事业人员，绩效工资按原单位同类人员的平均水平执行。抽调参加县委、县政府中心工作的乡镇事业人员，绩效工资按原单位人—6— 员考核前5名的平均水平确定。

乡镇事业单位工作人员的绩效工资根据考核结果按实际工作月份计发。

考核期内有以下情形之一的人员，按以下办法发放绩效工资： 1.因工作失误造成安全责任事故，处置不当引发群体性事件，或参与群体性事件的，扣发40%及以上比例的绩效工资;

2.受到党内严重警告或行政记大过及以上处分的，扣发40%及以上比例的绩效工资;

3.连续旷工超过5个工作日或一年内累计旷工超过10个工作日的，扣发40%及以上比例的绩效工资;

4.事假连续超过10天或考核期内累计超过20天(不含法定假日)，病假连续超过60天或考核期内累计超过90天的，按60%计发绩效工资。

(二)与评先评优挂钩。对考核得分排名居前的乡镇事业单位工作人员，按照乡镇事业单位职工总人数10%-20%的比例初评为年度考核优秀等次，由乡镇或主管部门按程序报县人事部门审批。

(三)与职称评定挂钩。对考核得分排名居前的乡镇事业单位工作人员，同等情况下优先评定专业技术职称。同时，优先参加各类培训、优先推荐参加各类表彰活动的评选。

(四)考核争议的处理。乡镇事业单位工作人员对考核结果有异议的，由本人向所在乡镇考核小组提出复核申请，经考核小

—7— 组受理后进行核实，重新确认考核结果。

八、组织领导

乡镇事业单位工作人员考核是一项系统工程，涉及面广，关系到全县乡镇事业单位职工队伍的稳定和职工的切身利益，各乡镇和县级业务主管部门要高度重视，切实加强领导，精心组织实施。

(一)成立考核机构。各乡镇要成立考核小组，由党委书记任组长，乡镇长、分管组织人事工作的副书记任副组长，有关领导、中层干部和职工代表为成员，具体负责对乡镇事业人员的管理考核。县级各业务主管部门也要成立考核小组。考核小组要认真履职，实行“阳光操作”，及时研究和解决管理考核中存在的具体问题，不断总结工作中的典型经验和成功做法，努力提高管理考核的质量和水平。同时，加大对管理考核工作中违规、违纪行为的查处，切实保障职工的合法权益，维护职工队伍稳定，促进各项工作正常开展。

(二)加强调研指导。县组织人事部门要加强对乡镇事业单位工作人员管理考核工作的指导，经常深入乡镇开展调研工作，及时发现管理考核中存在的问题，总结推广先进经验和做法，推动全县乡镇事业单位工作人员管理考核工作有序开展。

九、其他事项

(一)乡镇事业单位工作人员同时应按•四川省人民政府办公厅关于印发†四川省事业单位人员聘用制管理试行办法‡的通—8— 知‣(川办发„2002‟40号)进行规范管理。

(二)乡镇事业人员绩效工资正式实施前，本办法适用于乡镇事业人员奖金发放。

(三)本办法试行后，乡镇事业单位工作人员未经考核，一律不得以任何名义发放除有政策明确规定外的奖金和各种津补贴。

(四)上级机关对乡镇事业单位工作人员管理有新的规定后，从其规定。

(五)本办法由县委组织部、县人事局负责解释。

(六)本办法自2011年1月起试行。

—9—

第五篇：某集团公司绩效考核试行办法

广西ⅹⅹⅹ集团机关部室绩效考核试行办法

第一章总则

第一条：为进一步贯彻落实公司各项工作，科学评价公司机关各部门管理人员的工作业绩，提高管理水平，完善企业管理人员激励和约束机制，促进企业可持续发展，结合公司实际情况制定本办法。

第二条：本办法是公司根据公司员工的一年工作业绩及工作岗位职责和所承担责任的实际完成情况，以年度为周期，考核确定其绩效薪酬收入的分配制度。

第三条：本办法考核对象为公司机关部室除公司董事长、总经理、副总经理以外全体人员，包括：三副总师(兼任除外)、总经理助理、部门正职、副职、部门工作人员;以及各直属项目指挥部工作人员。

第四条：实行绩效考核制应遵循原则：

1、坚持以绩效为导向，绩效考核结果与绩效薪酬挂钩的原则，

2、坚持公平、公正、公开原则;

3、坚持绩效薪酬收入“先考核、后兑现”，员工个人自评与直接上级主管领导评定相结合，公司绩效考核领导小组审定确订的原则;

第二章组织领导

第五条：公司成立机关员工绩效考核领导小组统一领导绩效考核工作，小组成员组成如下：

组长：

副组长：

成员：

第三章考核时间与评定等级

第六条：考核实施时间为当年12月20日至次年元月15日前完成。

第七条：“副总师”、“总经理助理”只评合格与不合格。各部室正职、副职和其他员工分别评出 A、B、C、D 四级。其中部门经理原则上按最后评定 A级2个、B级10个、C级2个、D级2个(按公司机关部室现正副职数量设定)，员工原则上按最后评定A级占15%、B级占70%、C级占10%、D级占5%。

第四章考核办法

第八条：公司机关部室工作人员按要求填写绩效考核表。并按规定时间上交本职位考核负责人，其中部门正职、副职交公司绩效考核小组组长或副组长，其他员工交本部门负责人。

(一)、“副总师”、“总经理助理”考核

1、参加考评人员：公司领导，包括公司董事长、总经理、副总

经理。

2、“副总师”、“总经理助理”提交述职报告。

3、公司领导评定。

(二)、部门正职、副职(指挥部正、副指挥长)考核：

1、参加考评人员：公司领导(董事长、总经理、副总经理);基层单位(分公司、项目部)负责人(抽取4至6名);机关员工代表(各部室抽签各产生1名)组成现场考核小组。

2、部门正副职负责人除书面填写《绩效考核表》自评分外，还需简要讲述部门考核期内完成主要工作情况，存在什么问题，对公司工作有何建议，今后打算。时间控制在10分钟以内。

3、参加现场考核人员(公司领导、基层单位负责人、机关员工代表)根据考核内容和考核项目进行打分，分数不当场公布。

4、按照公司领导考核权重 60%(其中总经理、分管领导 40%、其他领导20%)，基层单位负责人考核权重25%，机关员工代表考核权重15%统计得分。

5、机关部室全部正职、副职考核结果提交公司领导班子评定，按比例依次排出 A、B、C、D 各等级人员名单。

(三)、一般员工考核：

1、参加考评人员：部门公司分管领导和各部门正职、副职负责人。

2、部门考核：部门正职、副职根据本部门员工提交的《绩效考核表》采取“一核，二听、三看、三议、四评"的办法进行。“一核”为核定员工岗位工作难易程度及工作量;“二听”为听取其他部门员工或本部门其他员工对该员工的评价;“三看”为部门正职、副职察看员工工作资料和记录，根据员工个人的《绩效考核表》的情况进行初步综合评分。部门负责人由好到差评定排序并对评定为好与差的员工简要说明原因或改进方面。

3、提交员工《绩效考核表》给公司考核领导小组，由考核领导小组成员会同各部门负责人最终确定各部门员工绩效考核分值。

4、机关各部室工作人员分值确定后提交公司领导班子评定，根据考核结果排出 A、B、C、D 各等级人员名单。

第九条：公司机关部室员工绩效考核由公司人力资源部具体负责组织实施。

第十条：“副总师”、“总经理助理”有以下情形之一，经公司领导考核研究确定“不合格”;部门正职、副职有下列情形之一，经公司考核领导小组研究认定考核直接评定为C级或D级的，不再进行考核评定等级。

(1)、作为直接负责人，因工作失误，给公司造成较大失;

(2)、由于工作不负责任或管理不科学，致使所管辖工作职责范围内发生重大恶性事件;

(3)、利用职务之便贪图私利，虽未构成违法乱纪，但职工群众反映强烈;

(4)、因自己要求不严，个人品德行为不端，造成恶劣影响;

(5)、组织纪律性差，拉帮结派，挑拨离间，闹无原则纠纷，影响团结;

(6)、对下属管理不严、监督不力，导致出现严重违法乱纪行为;

(7)、做出其它与领导身份不相符的事。

第十一条：一般管理人员有以下情形之一，经公司考核领导小组研究认定，考核结果为C级或D级，不再进行考核评定等级。