社会心理效应及其应用

第一篇：社会心理效应及其应用

羊群效应及其应用

羊群效应理论指头羊往哪里走，后面的羊就跟着往哪里走。

羊群效应最早是股票投资中的一个术语，主要是指投资者在交易过程中存在学习与模仿现象，“有样学样”，盲目效仿别人，从而导致他们在某段时期内买卖相同的股票。

在一群羊前面横放一根木棍，第一只羊跳了过去，第二只、第三只也会跟着跳过去;这时，把那根棍子撤走，后面的羊，走到这里，仍然像前面的羊一样，向上跳一下，尽管拦路的棍子已经不在了，这就是所谓的“羊群效应”也称“从众心理”。是指管理学上一些企业的市场行为的一种常见现象。它是指由于对信息不充分的和缺乏了解，投资者很难对市场未来的不确定性作出合理的预期，往往是通过观察周围人群的行为而提取信息，在这种信息的不断传递中，许多人的信息将大致相同且彼此强化，从而产生的从众行为。“羊群效应”是由个人理性行为导致的集体的非理性行为的一种非线性机制。

羊群行为是行为金融学领域中比较典型的一种现象，主流金融理论无法对之解释。经济学里经常用“羊群效应”来描述经济个体的从众跟风心理。羊群是一种很散乱的组织，平时在一起也是盲目地左冲右撞，但一旦有一只头羊动起来，其他的羊也会不假思索地一哄而上，全然不顾前面可能有狼或者不远处有更好的草。因此，“羊群效应”就是比喻人都有一种从众心理，从众心理很容易导致盲从，而盲从往往会陷入骗局或遭到失败。

羊群效应的出现一般在一个竞争非常激烈的行业上，而且这个行业上有一个领先者(领头羊)占据了主要的注意力，那么整个羊群就会不断摹仿这个领头羊的一举一动，领头羊到哪里去“吃草”，其它的羊也去哪里“淘金”。

羊群效应的一般特征

人们认为中国股票市场个体投资者羊群行为具有以下特征：

A.中国股票市场个体投资者呈现出非常显著的羊群行为，并且卖方羊群行为强于买方羊群行为，时间因素对投资者羊群行为没有显著影响，投资者的羊群行为源于其内在的心理因素。

B.不同市场态势下，投资者都表现出显著的羊群效应，也就是无论投资者是风险偏好还是风险厌恶，都表现出显著的羊群效应。

C.股票收益率是影响投资者羊群行为的重要因素。交易当天股票上涨时，投资者表现出更强的羊群行为。投资者买方羊群行为在交易当天股票下跌时大于上涨时，而卖方羊群行为则相反。总体上卖方羊群行为大于买方羊群行为。

D.股票规模是影响投资者羊群行为的另一重要因素。随着股票流通股本规模的减小，投资者羊群行为逐步增强，这与国外学者的研究具有相同的结论。

羊群效应 的原因研究

关于羊群行为的形成有以下几种解释。哲学家认为是人类理性的有限性，心理学家认为是人类的从众心理，社会学家认为是人类的集体无意识，而经济学家则从信息不完全、委托代理等角度来解释羊群行为，归纳起来，主要有如下几种观点：

1、由于信息相似性产生的类羊群效应指出，机构投资者具有高度的同质性，他们通常关注同样的市场信息，采用相似的经济模型、信息处理技术、组合及对冲策略。在这种情况下，机构投资者可能对盈利预警或证券分析师的建议等相同外部信息作出相似反应，在交易活动中则表现为羊群行为。2、由于信息不完全产生的羊群效应信息可以减少不确定性，投资者获得准确、及时和有效的信息就意味着可以获得高额利润或者避免重大的经济损失。但是在现实市场中，信息的获得需要支付经济成本，不同投资者获得信息的途径和能力各不相同，机构投资者拥有资金、技术、人才的规模优势，个体投资者在信息成本的支付上远远不能同机构投资者相比。由此导致的直接后果是机构投资者比个体投资者获得更多的有效信息，个体投资者在获取有效信息和获得投资收益时处于不利地位。个体投资者为了趋利避险、获得更多的真实经济信号，将可能四处打探庄家的“内幕消息”，或是津津乐道于“莫须有”的空穴来风，在更大程度上助长了市场的追风倾向。

而实际上即便是机构投资者，信息也是不充分的。在信息不完全和不确定的市场环境下，假设每个投资者都拥有某个股票的私有信息，这些信息可能是投资者自己研究的结果或是通过私下渠道所获得;另一方面，即使与该股票有关的公开信息已经完全披露，投资者还是不能确定这些信息的质量。在这种市场环境下，投资者无法直接获得别人的私有信息，但可以通过观察别人的买卖行为来推测其

1私有信息时，就容易产生羊群行为。尽管机构投资者相对于个人投资者处于信息强势，但是由于机构投资者相互之间更多地了解同行的买卖情况，并且具有较高的信息推断能力，他们反倒比个人投资者更容易发生羊群行为。

羊群效应 的效应影响

(1)由于“羊群行为”者往往抛弃自己的私人信息追随别人，这会导致市场信息传递链的中断。但这一情况有两面的影响:第一，“羊群行为”由于具有一定的趋同性，从而削弱了市场基本面因素对未来价格走势的作用。当投资基金存在“羊群行为”时，许多基金将在同一时间买卖相同股票，买卖压力将超过市场所能提供的流动性，股票的超额需求对股价变化具有重要影响，当基金净卖出股票时，将使这些股票的价格出现一定幅度的下跃;当基金净买入股票时，则使这些股票在当季度出现大幅上涨。从而导致股价的不连续性和大幅变动，破坏了市场的稳定运行。第二，如果“羊群行为”是因为投资者对相同的基础信息作出了迅速反应，在这种情况下，投资者的“羊群行为”加快了股价对信息的吸收速度，促使市场更为有效。

(2)如果“羊群行为”超过某一限度，将诱发另一个重要的市场现象一一过度反应的出现。在上升的市场中(如牛市)，盲目的追涨越过价值的限度，只能是制造泡沫;在下降的市场中(如熊市)，盲目的杀跌，只能是危机的加深。投资者的“羊群行为”造成了股价的较大波动，使证券市场的稳定性下降。

(3)所有“羊群行为”的发生基础都是信息的不完全性。因此，一旦市场的信息状态发生变化，如新信息的到来，“羊群行为”就会瓦解。这时由“羊群行为”造成的股价过度上涨或过度下跌，就会停止，甚至还会向相反的方向过度回归。这意味着“羊群行为”具有不稳定性和脆弱性。这一点也直接导致了金融市场价格的不稳定性和脆弱性。

羊群效应 的相关故事

有则幽默讲：一位石油大亨到天堂去参加会议，一进会议室发现已经座无虚席，没有地方落座，于是他灵机一动，喊了一声：“地狱里发现石油了!”这一喊不要紧，天堂里的石油大亨们纷纷向地狱跑去，很快，天堂里就只剩下那位后来的了。这时，这位大亨心想，大家都跑了过去，莫非地狱里真的发现石油了?于是，他也急匆匆地向地狱跑去。笑过之后，聪明的你应该很快就能明白什么是羊群效应。羊群是一种很散乱的组织，平时在一起也是盲目地左冲右撞，但一旦有一只头羊动起来，其他的羊也会不假思索地一哄而上，全然不顾旁边可能有的狼和不远处更好的草。羊群效应就是比喻人都有一种从众心理，从众心理很容易导致盲从，而盲从往往会陷入骗局或遭到失败。

法国科学家让-亨利〃法布尔曾经做过一个松毛虫实验。他把若干松毛虫放在一只花盆的边缘，使其首尾相接成一圈，在花盆的不远处，又撒了一些松毛虫喜欢吃的松叶，松毛虫开始一个跟一个绕着花盆一圈又一圈地走。这一走就是七天七夜，饥饿劳累的松毛虫尽数死去。而可悲的是，只要其中任何一只稍微改变路线就能吃到嘴边的松叶。

动物如此，人也不见得更高明。社会心理学家研究发现，影响从众的最重要的因素是持某种意见的人数多少，而不是这个意见本身。人多本身就有说服力，很少有人会在众口一词的情况下还坚持自己的不同意见。“群众的眼睛是雪亮的”、“木秀于林，风必摧之”、“出头的椽子先烂”这些教条紧紧束缚了我们的行动。20世纪末期，网络经济一路飙升，“.com”公司遍地开花，所有的投资家都在跑马圈地卖概念，IT业的CEO们在比赛烧钱，烧多少，股票就能涨多少，于是，越来越多的人义无反顾地往前冲。2001年，一朝泡沫破灭，浮华尽散，大家这才发现在狂热的市场气氛下，获利的只是领头羊，其余跟风的都成了牺牲者。传媒经常充当羊群效应的煽动者，一条传闻经过报纸就会成为公认的事实，一个观点借助电视就能变成民意。游行示威、大选造势、镇压异己等政治权术无不是在借助羊群效应。

当然，任何存在的东西总有其合理性，羊群效应并不见得就一无是处。这是自然界的优选法则，在信息不对称和预期不确定条件下，看别人怎么做确实是风险比较低的(这在博弈论、纳什均衡中也有所说明)。羊群效应可以产生示范学习作用和聚集协同作用，这对于弱势群体的保护和成长是很有帮助的。

羊群效应告诉人们：

对他人的信息不可全信也不可不信，凡事要有自己的判断，出奇能制胜，但跟随者也有后发优势，常法无定法!

第二篇：管理学中如何应用心理效应

在心理学研究历史中，发现大量有趣而又实用的心理效应，这些效应对教育学有用处，这些心理效应也可以用在企业管理中，为有效的做好企业管理服务。

灵活运用鲶鱼效应，增强企业活力。

挪威人喜欢吃沙丁鱼。鱼，当然是活的价钱更高。可是尽管渔民想出种种办法，绝大部分抓到的沙丁鱼还是在回到港口的途中死亡。但是有一位船长的渔船总能让大部分沙丁鱼活着回到渔港。让鱼不死的秘密始终无人知晓。直到船长去世，谜底才揭开。原来是船长在装满沙丁鱼的船舱里放进了一条鲶鱼。鲶鱼是一种肉食性鱼类，当嗜血的鲶鱼进入船舱后，便不停扭动。沙丁鱼见自己的天敌十分紧张，变现为加速游动。这样沙丁鱼缺氧的问题就迎刃而解了，沙丁鱼也就不会窒息而死了。这就是著名的“鲶鱼效应。在企业管理过程中，“鲶鱼效应”是一种常用的激励方式，是一种保持企业活力的有效方法。一个公司进入平稳发展期，从好的方面讲，形成了自身的企业文化，人员凝聚力强，但从坏的方面讲，则是人员长期固定容易产生惰性，也容易滋生潜规则，这时，就有必要找到职场“鲶鱼”加入公司，这些职场“鲶鱼”的引进不仅可以让那些老员工产生危机感，更会为企业找的新的增长点，从而为稳定期的企业找的新的发展方向。如果把企业管理过程比喻成一场复杂的化学反应，那么新引进企业的一条条“鲶鱼”便可以说是这场化学反应中“催化剂”极大强化了企业的活力。

学会运用鲨鱼效应，变劣势为优势

在海洋中的鱼类，因为有鳔才能使自己的大海中自由沉浮，当鳔内充满空气的时候鱼儿就上浮，释放空气的时候，鱼儿就下沉。鲨鱼是软骨鱼类，没有鳔，但是它仍然能在海中自由沉浮是为什么?因为鲨鱼为了不使自己下沉就不停的游动，长此以往，鲨鱼的身体肌肉就越来越强壮，体格也越来越大，终于成为“海洋霸王”。 而那些有鳔的鱼类，生存条件可谓得天独厚，却无一例外地成为鲨鱼的猎物，这就是所谓的“鲨鱼效应”。由此可见，先天的不足不一定全是坏事，只要自己努力，劣势和优势是可以互相转化的，所谓福兮祸之所依，祸兮福之所靠说的就是这个道理。。

人无完人，金无足赤，每个人都有自己的缺点。作为管理者要做发现员工的缺点并不可怕，只有发现缺点才能解决缺点。一方面企业可以可以进行培训，尤其是针对问题实施个性化的培训。另一方面，也可以运用鲨鱼效应，变短处为长处。对的工作细节进行分析和把握，运用人力资源管理等现代科学，将员工放到更适合他的岗位上去。企业在发展壮大的过程中，个人的劣势弥补与企业的劣势弥补是分不开的，个人不断完善就是在帮助企业不断完善，而企业不断完善也可以帮助企业中的个人完善自己。组织的目标就是要他的成员不断的完善自己，而不断完善的过程会使组织的效应不断放大。这样才能从根本上战胜竞争对手。

慎防马太效应，避开绊脚石

在《圣经·新约》的“马太福音”第二十五章中有这么说道：“凡有的，还要加给他叫他多余;没有的，连他所有的也要夺过来。”社会学家从中引申出了“马太效应”这一概念，用以描述社会生活领域中普遍存在的两极分化现象。1968年，美国科学史研究者罗伯特·莫顿(Robert K. Merton)提出这个术语用以概括一种社会心理现象：“相对于那些不知名的研究者，声名显赫的科学家通常得到更多的声望即使他们的成就是相似的，同样地，在同一个项目上，声誉通常给予那些已经出名的研究者，例如，一个奖项几乎总是授予最资深的研究者，即使所有工作都是一个研究生完成的。”罗伯特·莫顿归纳“马太效应”为：任何个体、群体或地区，一旦在某一个方面(如金钱、名誉、地位等)获得成功和进步，就会产生一种积累优势，就会有更多的机会取得更大的成功和进步

对企业管理来说，马太效应对管理更多的是消极作用，其具体表现为如果有名者与无名者干出同样的业绩，成绩往往归于前者，而后者则成了无名英雄。大部分情况下，马太效应对企业发展不利，如王勃在《滕王阁序》里所说，“冯唐易老，李广难封”。他使得许多人才没有出头之日。当他们体会到马太效应对他们的负面影响，他们或者忍受痛苦继续坚持不懈的努力以期有出头之日，但更多的是从此没有努力的动机，自暴自弃，甚至产生用非正常的方法去攫取成功。马太效应如果被忽视，往往会成为企业发展的短板。它带给我们的启示是：要根据每个人的实际能力安排工作;要树立竞争意识，积极参与竞争;要运用目标激励机制，奖勤罚懒，优胜劣汰;要对员工一视同仁，对一般人和名人，新人和老人的成绩给予同等的肯定和表扬。甚至对新的工作人加大扶持力度。这样才能加速企业造血功能。

避免首因效应和近因效应，提升人际知觉能力

人与人之间第一次交往时给人留下的印象，在对方的脑海中形成并占据着主导地位，这种效应就是人们常说的第一印象效应，也就是心理学上的“首应效应”。现实生活和社会心理学实验研究都证明：人们在第一次与某人或某物相接触时留下的印象持久而深刻。你只有一次展示自己的机会，错过了想再改变会很难。

在企业管理过程中既要避免首因效应又要学会利用首因效应，一方面，根据第一印象来评价一个人的好坏，往往会被某些表面现象蒙蔽，有失偏颇。既容易失之客观，又容易以貌取人，失之子羽。所以，我们在考察选拔人才时，要听其言、察其行、更要长期地观察。而另一方面，运用首因效应我们要学会注重仪表，至少让人看起来干净整洁。整洁容易留下严谨、自爱、有修养的第一印象，同时，注意言谈举止，让自己显得落落大方，倘若还能做到言辞幽默，侃侃而谈，举止优雅，可谓是锦上添花，一定会在对方心里得个高分。并且这一印象会长时间地左右对方未来对您的判断。

近因效应则是指在多种刺激一次出现的时候，印象的形成主要取决于后来出现的刺激，即交往过程中，我们对他人最近、最新的认识占了主体地位，掩盖了以往形成的对他人的评价，因此，也称为“新颖效应”。多年不见的朋友，在自己的脑海中的印象最深的，其实就是临别时的情景;一个朋友总是让你生气，可是谈起生气的原因，大概只能说上两、三条，这也是一种近因效应的表现。在学习和人际交往中，这两种现象很常见。

在管理过程中同样要要避免近因效应的负面效应利用近因效应的正面效应，它会使我们仅仅根据人的一时一事去评价一个人或人际关系，割裂现实、现象与本质的关系，影响了我们对人和事做出客观、正确的评价和判断，但如果运用得当，也可以让我们给别人造成更好，更强的正面印象。

努力克服晕轮效应

晕轮效应最早是由美国著名心理学家爱德华·桑戴克于20世纪20年代提出的。他认为，人们对人的认知和判断往往只从局部出发，扩散而得出整体印象，也即常常以偏概全。一个人如果被标明是好的，他就会被一种积极肯定的光环笼罩，并被赋予一切都好的品质; 如果一个人被标明是坏的，他就被一种消极否定的光环所笼罩，并被认为具有各种坏品质。这就好象刮风天气前夜月亮周围出现的圆环(月晕)，其实呢，圆环不过是月亮光的扩大化而已。据此，桑戴克为这一心理现象起了一个恰如其分的名称“晕轮效应”，也称作“光环作用”。我们很多时候都受着这种效应的影响。由于它使得人们仅仅根据某一突出特点去评价、认识和对待人，如某人一次表现好，就认为他一切皆优，犯了一次错误，就说他一贯表现差等，所以，晕轮效应是一种把我们引入对人知觉误区的常见的社会心理效应。从认知角度讲，晕轮效应是一种以偏概全的主观心理臆测，它容易抓住事物的个别特征，习惯以个别推及一般，它还会把并无内在联系的一些个性或外貌特征联系在一起，断言有这种特征必然会有另一种特征，它具有一种受主观偏见支配的绝对化倾向。

晕轮效应妨碍我们去全面地观察、评价人，使我们不能从缺点突出的人身上发现其积极的优点，也不能在优点突出的人身上看到其缺点，对人做出“浑身缺点”或“白璧无瑕”的极端评价。事实上，在现实中，浑身缺点和白璧无瑕的人都是不存在的。所以，晕轮效应其危害是以偏概全，进而影响对人品质评价的信度和效度。

在企业管理过程中认识晕轮效应，有助于管理者克服对员工的偏见，不按照内在的标准将人分类，更不对员工施加心理影响。我们既不能因某人某些方面的长处就一俊遮百丑，也不能因某人犯了错误就搞成王败寇。再者，掌握晕轮效应也有利于管理者了解员工间内耗的原因，而这一点，对领导者和管理者非常重要。

当然，还有很多其他的心理效应，在企业管理过程中，如果正确地运用这些心理效应，就能更有效地进行管理活动。而如果错误地运用，比如习惯受“首因效应”的影响，再加上一点“晕轮效应”，不仅在选人，看人，识人环节容易产生负面影响，更容易加剧企业内耗，进而引发危机。

第三篇：几种心理效应在教学中的应用

张佩文

关键词：心理效应 遗忘 记忆痕迹

摘要：本文从心理的角度，呈现几个著名的心理效应，分析其中的心理规律，为教育教学服务。 心理效应是在社会生活中因一种(或多种)心理动机引发的规律化现象，也可以说，心理效应是有因果关系、社会效应的心理现象。既然心理效应是人类社会生活中极为常见的心理规律，认识它、剖析它，利用它的积极面，避免它的消极影响。从而提高教学效率，不失为我们研究的一个内容。

一、遗忘效应

艾宾浩斯发现了遗忘的规律，并且绘制出遗忘曲线，这条曲线告诉人们在学习中的遗忘是有规律的，遗忘的进程不是均衡的，不是固定的一天丢掉几个，转天又丢几个的，而是在记忆的最初阶段遗忘的速度很快，后来就逐渐减慢了，到了相当长的时候后，几乎就不再遗忘了，这就是遗忘的发展规律，即"先快后慢"的原则。人们这种有规律的遗忘现象，我们称为遗忘效应。

为了对抗遗忘，学生在学习后必须马上复习，教师可以刻意要求学生将重要的概念、知识点反复诵读，条件允许可以采取堂上背诵、默写、小测等方式即堂过关;尽管学生即时已经掌握了知识，并不代表他在考试的时候能够完整地将记忆再提取，这并不是表明学生对知识完全遗忘，只是记忆的痕迹不够深刻，所以老师可以反复要求学生背诵、小测等来加深记忆的痕迹。在此后的课堂上再抽同学背诵等方式去减少遗忘效应的影响，这样反复两三次，记忆就深刻了，知识就不容易遗忘了，另外，我们还可以引导学生在记忆学习材料的时候采用多种感官同时参与的方法，例如，背诵的时候可以眼睛看者、嘴巴念着、手在写着等多种感官同时运作，它们通过不同的通道同时到达大脑，加深印象。

同时我们也要非常注意消除这一效应的跗面影响：例如，老师为了避免学生犯错误，在堂上过分强调一些常见错误，因为老师的反复强调，而在学生大脑里留下了记忆痕迹，到真正测验考试时缺将错误的写上去了。所以，错误的东西不要反复讲。

二、蔡加尼克效应

蔡加尼克效应是指对未完成工作的记忆优于对已完成工作的记忆现象。当人们接受一项工作时，内心便产生一种完成这项工作的准需求，完成工作便意味着解除心理紧张，或使准需求得到满足;如果未完成工作，紧张状态继续存在，准需求有待实现。这就是心理学史上著名的“蔡加尼克效应”——完成任务的动机会促使人对未完成的任务念念不忘，并且还会产生要完成它的欲望。

在日常生活中，有很多现象是符合以上的效应的，例如：我们看一本小说，尽管并不是特别吸引，但是我们也会坚持把它阅读完毕。一天没有看完，我们也不安稳。我们在教学过程中可以适当利用这一个效应，将一些重要的环节、篇章留下一点尾巴，当然还要用我们的嘴巴足够地引起学生的注意，人为地给学生的心理制造紧张感。那么，也许会给学生留下一个特别什么的印象，操作起来一个要注意不仅仅留下尾巴，还得让学生足够的牵挂这一个尾巴，而且要注意这个方法不可经常用，多用了就不灵光了。如果一个老师天天上课都未能完成教学任务，不但不能让学生对知识掌握牢固，反而让学生觉得这位老师工作没有条理，讲课没有计划。

三、潘多拉效应

古希腊有个神话，说宙斯给一个名叫潘多拉的女孩一个盒子，告诉她绝对不能打开。“为什么不能打开?还要‘绝对’?里面该不是稀世珍宝吧?”潘多拉越想越好奇，越想揭开真相。憋了一段时间后，她终于把盒子打开了。谁知盒子里装的是人类的全部罪恶，结果让它们都跑到人间了。不加说明的禁止必然引起人们各种各样的疑虑、揣度、猜测，并为探究为什么不许做而跨越禁区。结果人们偏偏要犯禁。心理学把这种“不禁不为、愈禁愈为”的现象，叫“潘多拉效应”。潘多拉效应的心理实质是好奇心和逆反心理在起作用。潘多拉效应告诉我们：要求人们做什么或不做什么，必须有相对充分的理由。

我们的学生正处在逆反和好奇心理非常强烈的人生阶段，如果老师不加以说明地禁止学生的行为，反而会人为的增加对学生的吸引力，结果是越禁止学生越做。例如：老师反对学生上网认识朋友，尤其是会见网友，但是如果不加以引导和说明，而一味采取禁止态度，反而会造成“禁果效应”。学生从来就不清楚存在这种行为，更加不打算去做，结果是老师促成的学生的这一行为。如果某些不良行为、做法在集体中并没有流行起来，只是极其个别的现象，那么，学校、老师就没有必要大规模的禁止、打击，只是暗里教育批评个别有该行为学生即可。再如;学生早恋。其实学生对爱情还是非常模糊，有时候，同学之间一些异性交往，虽然是较密切了些，但是当事人并没有往那处想，但是如果老师粗暴的禁止，反而回促成了他们。

四、阿伦森效应

美国心理学家阿伦森·兰迪，曾做实验，并得出结论：对被试始终持否定态度，被试者不满意;对被试始终持肯定态度，被试者满意;对被试先否定后肯定，被试者最满意;对被试先肯定后否定，被试者最不满意。

有些老师比较慈祥善良，对待学生原则性不强，学生就得寸进尺，觉得这位老师好欺负，行为表现就越来越不象话。当这位老师忍无可忍狠狠的批评学生的时候，学生不仅不听老师的教育，反而很反感这位老师，比起从一开始就经常批评学生的老师，这一位老师就更得不到学生的认可。往往使我们觉得很奇怪：为什么有些老师经常批评学生，学生反而接受，有些老师极少批评学生，但学生缺非常反感呢?其实原因就是由于以上的这个效应。决定学生对该老师的评价是老师后面对待学生的态度。所以，在与学生相处的过程中，我们注意不要老当老好人不妨来个先批评后表扬，先威后德。万万不可先松后严，学生接受不了，就肯定产生抵触情绪，不接纳老师，更加不接纳老师的教育。

五、马太效应

《圣经》里有这样一个故事：一个富裕的主任把钱按三个等级分给仆人，结果分得最多的做了生意，赚了钱，主人有再奖励他更多的钱;分得最少的仆人一分钱都赚到，主人将原来给他的也夺回来了。马太效应也就是说任何个体、群体或地区，一旦在某一个方面(如金钱、名誉、地位等)获得成功和进步，就会产生一种积累优势，就会有更多的机会取得更大的成功和进步。

在学校的教育管理中也同样存在这样的现象，学习成绩好的同学特别容易引起老师的关注，选班干部肯定选择他们，有比赛、露面的机会、组织活动优先考虑他们，评比先进、优秀学生、三好学生非他们莫属，他们一般身兼数职，万千宠爱在一身。这其实是造成资源的极大浪费。这一类优生，即使不给他们这么多机会和关注，他们也许依然优秀。但如果老师能将关注优生的精力和时间用来关注一些边缘学生，中等层次的学生和默默无闻的学生，这些学生从中得到更大的鼓舞，从而取得更大的成就。

第四篇：心理效应在学生激励管理机制中的应用

摘要：在以人为本的管理理念下，激励管理机制可以极大限度的激发学生实现自我价值的热情，激励他们向教育目标靠近。在激励机制中充分利用心理效应的积极作用，合理规避心理效应的消极作用，让激励管理机制作用充分发挥。

关键词： 心理效应激励管理机制

教育激励，就是教育工作者激发学生的动机，调动其积极性和创造性，使其朝着所期望的目标努力前进的过程。激励作为调动人积极性的重要手段之一，贯穿于学校管理活动过程的始终。激励机制的实质是通过一定的激发与鼓励激活动机，催人振奋，它是取得最佳领导效能的前提与条件。教育激励的主体是教育工作者，主要是教育者，有时是学生家长，有时是教育组织机构。好的激励机制不但是教育主体发生作用，更能激发受教育者进行自我激励形成合理的自我激励机制。“水不激不扬，人不激不奋” 是我国古代典型的激励思想。激励机制的理论基础主要是基于马斯洛(A.H.Maslow)的需求层次理论; 赫茨伯格(Frederick Herzberg)的双因素理论;弗隆(V.H.Vroom)的期望理论;亚当斯(J.S.Adams)公平理论;以及帕特(L.W.Porter)和劳勒(E.Lawler)的综合激励理论等心理学、管理学观点。 学校管理激励机制中最常用到的有以下几种模式：目标激励模式;典型激励模式;奖惩激励模式;自我管理激励模式。教育激励的模式是灵活多样的，在实际运用中也并非只用某一种模式，有时是交互使用的。

心理效应是社会生活当中较常见的心理现象和规律;是某种人物或事物的行为或作用，引起其他人物或事物产生相应变化的因果反应或连锁反应。同任何事一样，它具有积极与消极两方面的意义。

在学校激励机制运用过程中如果忽视心理效应的存在，或是只看到心理效应在其中起到的积极或是消极作用就会影响到激励机制产生的效果。只有妥善用好心理效应才能更好的发挥激励机制的效用。 所以，在激励管理机制的应用上要做到充分利用心理效应的积极作用，合理规避心理效应的消极作用。

一、 在教育激励管理机制——目标激励模式中，善用“成败效应”，谨防“超限效应”。

目标激励是激发学生的动机，调动其积极性，使其为实现某一目标而正确行动的教育过程。目标有远近之分、高低之分、个体的与集体的之分。目标激励模式可分为信仰目标激励、道德目标激励、成功目标激励。信仰目标激励中，信仰涉及到学生的人生观、世界观、价值观等，也包括政治信仰、宗教信仰等。信仰激励模式一般为在学校中开展少年团校、青年党校活动，以队日、团日活动形式，使信仰目标借助相应的活动体现，让学生树立正确的人生理想信念。

2、在道德目标激励中，道德目标是分层次的，从初中到高中，不同的阶段有不同的内涵。管理者要根据学生不同的年龄、学段等提出不同的道德目标，激励学生为之而努力。道德激励模式，一般通过校园广播、校园橱窗宣传、主题班校会、先进事迹介绍为学生树立道德目标提供参考，并通过批评教育、适当惩戒等形式对没有达到道德目的行为进行纠正。

3、在成功目标激励中，成功是包括学业成功和承担工作成功的。成功激励模式，一般通过为学生制订相应的学习目标，工作任务，并在完成出色的情况下给以精神上的鼓励和宣传，在物质上也给以一定的奖励。

在目标激励模式中，激励者确立的目标要因人而异，不能太高，也不能太低，这样才能对学生有吸引力。

努力后的成功效应，不仅是来自容易的工作获得成功，而是要通过自己的努力，克服困难，以达到成功的境地，才会感到内心的愉快与愿望的满足。如果经过极大的努力而仍然不能成功，失败经验累积的次数过多之后，往往感到失望灰心，甚至厌弃学习。这就是努力后的失败效应。因此，在目标激励模式中，不是目标越高远越好，也不应该千人一面，要把目标细化，针对不同学生的不同特点。教师应帮助能力强的学生将目标逐渐提高，帮助能力较弱的学生将目标适当放低，以便适合其能力和经验。所以，在学校、班级的目标管理体系中针对个体的“分级目标”管理体系的建立能更好的避免目标过高、过空，而引起的负作用。

心理超限效应是指，刺激过多、过强或作用时间过久而引起的极不耐烦或逆反的心理现象。不论是什么目标，如果单纯从理论说教的角度对学生进行灌输，次数越多、时间越长效果越差。学生明明已经在道理上明白了树立正确目标的重要性，可是管理者却总是强调个没完。

从心理学上讲，这种絮叨是一种重复刺激，会在大脑皮层上产生保护性抑制。越是强调，学生听不进，甚至还会产生逆反情绪。从另一个角度讲，目标太大，又空洞，是学生经过努力也很难达到的，这种目标就不会对学生起到激励作用，反而让学生体验的是一种挫败感，也是超出学生能力范围的“超限效应”。

二、 在教育激励管理机制——典型激励模式中，善用“鲶鱼效应”，谨防“光环效应”和“霍布森选择效应”。

典型激励就是用突出的、典型的人或事对学生进行激励的模式。榜样的力量是无穷的，从我国古代十分推崇领导的榜样作用。教育管理中，通常会采用宣传社会中、学生身边优秀典型的方式来激励其他学生，达到教育目标要求。管理者会以培养、宣传等方式挖掘学生身边学习、社会活动、劳动、技能等方面的先进典型来激励其他学生。给优秀典型展示自我的舞台，建立一种比、学、赶、帮、超的良性竞争氛围。

鲶鱼效应是指，通过外部刺激激发个体竞争意识的现象。

利用学生中各类优秀学生典型的先进事迹或是先进做法，来带动其他学生，达到相互激励互相进步的作用。在学校中利用学生自发组成的“非正式团体”如社团等的积极作用，给学校学生正式团体如班级，校团委、学生会团委的组织机构以活力，并且借助这些非正式组织来更好的适应不同学生群体的发展需求。

光环效应是指，由于对人的某种品质或是特点有清晰的知觉，印象深刻、突出，从而掩盖了对这个人其他品质或特点的印象。

在管理中树立学生或是集体优秀典型的同时，不但能看到典型的优点，还要慎重对待典型的缺点和不足。当一个学生或是集体取得了一定成绩成为某一方面的典型时，他的缺点和不足就会被弱化，甚至是被管理者视而不见了。这样一来会妨碍了管理的公平性，也会对其他个人和集体产生消极作用，弱化了管理制度的权威性。这种效应如果产生就使典型的激励模式成为管理机制不公正的导火索。

此外，另一种心理效应也要值得我们注意。1631年，英国剑桥商人霍布森贩马时，把马匹

放出来供顾客挑选，但附加一个条件即只许挑选最靠近门边的那匹马。显然，加上这个条件实际上就等于不让顾客挑选。对这种没有选择余地的所谓“选择”，后人讥讽 为“霍布森选择效应”。

教育者要为学生树立多方面，多角度的典范，比如学习、文艺、体育、劳动、助人、自强、科技等等，给学生提供符合自己情况榜样的机会。不能只把学习优秀者、听话者树为榜样。那样一来就像英国剑桥商人霍布森贩马那样不让学生有选择和判断余地，就会失去典范的激烈作用。

三、 在教育激励管理机制——奖惩激励模式中，巧用“蝴蝶”效应和从众效应”防止“马太效应”。

在教育激励中，“奖与惩”共同构成对人的双向激励，两者不应偏废。要以奖为主，以罚为辅，加强正面激励。赏罚分明，才能达到鼓励先进，鞭策后进的真正效果。在学校管理中，奖励机制是非常有效的激励机制。但惩罚机制也是从另一个角度来保证激励机制有效实施的方式。

在紊乱学中，有一条叫做“蝴蝶效应”的原理。据说，南半球一只蝴蝶偶尔扇动翅膀所带起来的微弱气流，由于其他各种因素的掺和，几星期后，竟会变成席卷美国德克萨斯州的一场龙卷风!紊乱学家作了理论表述：一个极微小的起因，经过一定的时间及其他因素的参与作用，可以发展成极为巨大和复杂的影响力。 “蝴蝶效应”告诉我们，教育无小事。一句话的表述，一件事的处理，正确的，恰当的，可能影响学生一辈子;错误的，专断的，也可能贻误学生一辈子。在组织管理中注重细节的控制和调整，防止因为一个小的失误引起的大的问题。同时也可借助小的细节解决体现学校的人文关怀，公平民主问题，以慎重的态度对待学生。 发挥从众效应的优势。从众效应就是指由于群体的引导或施加的压力而使个人的行为朝着与群体大多数人一致的方向变化的现象，也就是通常人们所说的“随大流”。奖励机制就是要使更多的同学向学校引导鼓励的方向发展，通过惩罚机制，惩戒行为偏差的学生，防止学生向学校、社会、法律不允许的方向发展。

马太效应是指：“凡有的，还要加给他，叫他有余。没有的，连他所有的也要夺过来”。《马太福音》第二十章的这句名言广为流传，以至成为众所周知的“马太效应”的代表格言。在学校教育中，马太效应的消极作用是显着的。学生或是集体一旦受到奖励，那么很多的荣誉就会接种而来;而一旦被列为“差”的行列被认可和奖励的机会就会被剥夺。这会导致管理中不公正现象的产生，作为管理者要慎重处理。

四、 在教育激励管理机制——自我管理激励模式中，善用“软化效应”、 “期待”效应。 激励教育最终要实现的是学生的自我。通过自我教育激励实现自己奋斗的目标。学校激励机制中，自我管理激励模式可以通过学生会、团委、学生社团的成员招募，自主开展学生喜闻乐见的文娱活动、竞赛活动实现。还可以通过学生干部资格认证制度，学生干部轮换制度，学生活动督导制度进一步深化。在这些学生正式组织和非正式组织中，学生在老师的指导下，或是完全脱离老师指导，依照各项制度进行对自我和他人的行为监控。在这个激励模式中，最主要特点是为学生展示个性特长，发挥自己的能力提供了时间和空间，让学生在各项自我管理、教育中不断成长。

在这个激励模式中，管理者退回到幕后，把管理激励的行动权交给被管理者自己，让他们在不同的情景和场合下体验作为管理者和被管理者的感受。这更需要作为教师对学生行为的信任、支持和帮助。在学生自我管理过程中，允许他们探索，帮助他们成功更要允许他们失败。实现自我激励关键是给他们以引导，帮助他们总结经营，更快的提高。

在软化效应中，“软化”是相对于“硬化’而言的。在管理学中，权力、制度作为管理者的手段，对人言行的约束确实具有不可抗拒性的功效。但是，仅仅依靠权力和制度所创造的管理气氛显得冷冰冰、硬邦邦的，可以称之为一种“硬化”的环境。而实行民主管理，教师对每个学生一视同仁，同学之间相亲相爱、互相帮助，则能够使人心情舒畅、情绪稳定，造成一种团结向上的人文环境，这种环境可称为软化环境。特别是学校、班级、各团体能够民主一些，有学生表达自己的意愿的机会，有表达不同意见的话语权。这就是一个适合他们成长的“软化”的学习环境。“软化”的环境可以使学生情绪上镇定、愉快，意志上振作、向上，可以减少学

生的偏激、冲动、生硬等行为，可以缓解学生心理的紧张度和烦躁感。

“期待效应”又叫“罗森塔尔效应”，是由于教师的期待和热爱而产生的影响。

要想使一个人发展更好，就应该给他传递积极的期望。期望对于人的行为有巨大影响。积极的期望促使人们向好的方向发展，消极的期望则使人向坏的方向发展。对学生的期望值越高，学生潜能的发挥就越充分。优秀的老师总是尽可能地信任学生，不断鼓励学生;采用的批评则尽可能委婉，不使矛盾激化。积极的期待效应会激发学生奋进的潜能，使管理的效能最优化。

学校的激励管理机制还有待于进一步完善、充实，来适应时代的变化，学生成长的需求。教育管理者要不断转变管理观念，运用新的管理理论创设新的管理模式，使教育管理科学化、人性化。

参考文献：任顺元 着奇妙的教育心理效应1990年9月第1版 教育科学出版社

2、赵中建 总主编 学校管理新视野丛书 —— 学校文化2004年10月第1版 华东师范大学出版社

3、甄德山 主编学校管理学新编1996年1月1版天津人民出版社

4、汤笑 着心理效应解读2004年1月第1版中国城市出版社

5、华长慧 主编创新教育百例，创新教育百忌 2000年4月1版 浙江人民出版社

6、心理效应在学校教育中的应用 2006年

7、合型激励理论、强化型激励理论、过程型激励理论、内容型激励理论

第五篇：几种心理效应在教育教学中的应用

忻城县高级中学

樊春利

心理效应是人们看问题时片面、狭隘、不客观的或是一种积极的心理倾向。我们在教育教学工作中常感到力不从心、事倍功半，许多时候是因为没有把握学生的心理，没有采用正确的方式和有效的途径而造成的。为了把握学生心理，我们就需要了解一下常见的心理效应，以便在教育教学工作中,积极地克服不良心理倾向,充分地利用积极心理倾向,从而找到更加科学、合理、有效的方式、方法。

一、霍布森选择效应：应追求真正灵活的教学管理。

1631年，英国商人霍布森贩马时，把马匹放出来供顾客挑选.但有一个条件，即只许挑选最靠近门边的那匹马。显然，加上这个条件实际上就等于不让挑选。对这种没有选择余地的所谓选择.后人讥讽为“霍布森选择效应”。社会心理学家指出：如果陷入“霍布森选择效应”.就会极大地限制创造性的学习、生活和工作。

“霍布森选择效应”给我们教育教学的启示有两点：一是要避免教育教学中僵化的形式主义。课堂管理的成败得失应以教学目标的实现为衡量依据。那种片面追求课堂管理表面现象的做法.如过分强调安静的气氛、统一的坐姿和行动等，在脱离了教学目标之后，往往成为窒息学生学习积极性、限制创造性思维的不良因素。相反。教师在课堂教学中有意引起的思维分歧或争论往往会促成教学目标的实现。二是要避免处理问题的方式单一化。对那些难于控制课堂纪律的教师来说。他们的烦恼往往来自于自己处理问题的简单方式。

二、 克服“马太效应”，用好表扬艺术。

“对已有相当声誉的科学家作出的贡献所给予的荣誉越来越多，而对那些还未出名的科学家则不肯承认他们的成绩。”我们常常对学习好、表现好的学生寄予过高的期望，不吝啬表扬，更不乏溢美之词。给他们各种各样的荣誉和称号。这样做的弊端有二，一是他们可能会滋长骄傲自满的情绪。二是他们会背负上更重的包袱。他们一方面要加倍努力，保持先进地位，继续享受别人顶礼膜拜的待遇，另一方面又有一种优越感，从而“乐不思蜀”。两种矛盾的心理，两军对垒，耗费精力。对于学习成绩还不太好的，表现正在改观的同学，我们往往不愿肯定他们，即使表扬也往往是调侃式的、言不由衷的。为了克服“马太效应”，我们应当对优秀学生更加严格的要求,甚至是有点苛刻的要求，对于他们的进步适当肯定即可。对于后进生的表扬与肯定要采取十分谨慎的态度，要中肯、自然、真心实意。

三、克服“首因效应”，炼就“火眼金睛”。 “路遥知马力，日久见人心”。在长跑比赛中，一开始跑在前面的人，往往不是最后的赢家，这是众所周知的事实。“兵无常胜，水无常形”，一个学生，一开始表现良好，那么他是否能经的起时间的考验。相反,一个学生开始给我们留下了不太好的印象，那么是否真的很差劲，或者永远差劲。凭第一印象就简单地给学生定性，不仅会左右我们今后对学生的客观评价，而且也无形当中限制了学生的发展。

四、 克服晕轮效应，摘掉有色眼镜。 对某人表现出的突出特点，观察者对该人做出的一种有偏见的积极或消极的评价，并把这种评价泛化到其他方面。人们常常对长相好的人，给予更高的期望，更倾向于认为他们聪明伶俐、品德高尚、人缘好、表现好，会为他们描绘更美好的人生蓝图。相反，则认为他们智力不佳、品行低劣、表现差。我们也很有可能把我们的喜好在某个学生身上表现出来，并且扩大到对学生其他方面的评价上。美不遮丑，瑕不掩玉。评价学生要多维度，多标准。功过分清，好坏分明。

五、 利用得寸进尺效应，润物无声。

心理学告诉我们，许多场合下，由于人的动机是复杂的，人常常面临各种不同的目标比较、权衡利弊的选择，在相同的情况下，那些简单的目标更容易让人接受，我们教育教学中应当遵循得寸进尺的原则，教育教学目标要逐步提高。让学生感到跳一跳就能摘到苹果，而不是感到目标高不可攀、遥不可及。古人云：“不积跬步，无以至千里。不积小流，无以成江海。”教育教学就是要达到水滴石穿的效果。例如：要让学生逐渐养成勤学好问的习惯，就应主动与学生接近、沟通交流。首先消除学生对老师的陌生感。然后，鼓励学生问简单问题，并耐心细致的给予解答，对学生在提问的过程中表现出的勇气和看法要恰当地肯定，让他们感受到提问的乐趣，以及师生关系的默契所带来的愉悦感。以后就要引导学生问有一定难度的问题，让学生问题的难度逐步提高，让学生问题的频率“得寸进尺”。

六、 利用结伴效应，提高效率。 科学研究表明，两个及其以上的人结伴从事相同的一项活动相互之间会产生激励效应，从而提高活动效率。我们可以在班集体中建立各种兴趣小组，学习小组，让他们在一起活动，一起学习，不仅可以提高效率，还可以提高他们人际交往的能力和团结协作的意识。

教育教学工作是作用于人的工作，作用于人心的工作，了解常见的心理学效应，使我们更加了解自己在教育教学工作中可能存在的片面、狭隘、不客观的认识,掌握心理规律，从而扬长避短，提高教育教学质量。