灌区状况调查与思考

第一篇：灌区状况调查与思考

农户储粮状况调查与思考

台安县粮食局---李 志

据国家粮食局对农村储粮抽样调查显示，由于农村储粮设施简陋、缺乏储粮技术、储粮方法不科学等原因，农户储粮损耗惊人，损失率在8%—10%，全国每年农户储粮损失量高达150亿—200亿公斤，相当于有“北大荒”之称的黑龙江农垦区粮食总产量的1.5—2倍，粮食资源浪费严重。为此，我们对台安县农民储粮现状进行了调查，具体情况如下：

一、台安县农村基本情况

台安县位于辽宁中部，地理位臵优越、交通便利，是辽宁省主要产粮县之一。全县农作物种植面积118万亩，年总产量9.5亿一10亿斤左右，农户8.3万户，农业人口30.3万人。近年来，台安县坚持把解决好“三农”问题作为全部工作的重中之重，全面贯彻落实党的农村政策，不断深化农村税费改革，及时兑现各种补贴，比如：粮食直补，水稻87.76元/亩、玉米58.92元/亩，在财力比较紧张的情况下，采取多种措施，强化对农业的支持力度，公共财力集中向农业和农村倾斜，加强农田水利和农村基础设施建设投入，农业生产基本条件和农民生活条件进一步改善，极大地调动了广大农民的生产积极性。农民种粮意识的增强，使我县连续五年 1

丰收，在粮食丰收的情况下，农民储粮意识薄弱，储粮设施简单而少，农民储粮问题随之凸现。

(一)、农民储粮存在的问题

1、储粮观念陈旧

(1)、大部分农民认为，农村自古以来，代代相传都是用玉米栈等储粮的，虫咬一点，鼠、雀吃一点没关系，抛、洒、漏、脱、霉一点也不奇怪，反正粮食不值钱，有的甚至认为反正最后要卖掉的，因而安全隐患较大。

(2)、科学储粮是粮食部门的事，是国家粮库的事，农民无需掌握。

(3)、村干部认为，农户存粮有千万家，家家自会有办法，鼠咬、雀啄毕竟有限无所谓(其实一家不多，各家各户加起来就不是一个小数字了)，虫蛀、霉变也不可怕。

2、储粮设施落后

(1)、农户储粮存放的工具大体上有：玉米栈子、简易仓等，这是经济条件和住房条件较好的农户;大部分农户是直接存放在编织袋、饲料袋、化肥袋内，也有的只是一个大散堆，存放在墙角边，给老鼠等有可乘之机。

(2)、堆放地点阴暗潮湿，一般农户的存粮与各种杂物、农药和化肥等放在一起，这样不占地方，却极易造成粮食霉变。

(3)、单独设立存粮仓的农户几乎没有。在接受调查的

农户中，没有一家专门设立储粮粮仓的。

3、储粮技术守旧

(1)、农户对自己存粮的好坏都是凭眼看、鼻闻、牙咬、手摸等感官办法，这已是传统的老办法，没有一家拥有新的、现代化检查设备的。

(2)、自己到市场购买存粮药剂熏粮。农户对熏粮药物的毒性认识不足，使用剂量也把握不准，不但不利于粮食熏蒸，也不利于药剂存放和安全，也是极为少数的农户这样做的。

(3)、农户存粮一旦发生霉变，极大多数选择将坏粮迅速卖给粮商，因此价高价低就不重要了，这不仅减少收益，也不利于食品安全。

二、农户对家庭储粮的新要求

“家中有粮、心里不慌”，传统的惜粮心理致使农民户户有存粮，除存足一年的口粮外还要储备以丰补欠的粮食。2008年，国家出台了“玉米托市收购价”，有效地保护了农民的利益，但农户仍不肯将全部余粮卖给国有粮食收储企业，其原因是卖出去的粮食再需用时是不可以拿回去的。因此，农民要求有一个信得过的部门或单位采取合理的、符合农民心愿的方式代农户储粮，并达到手续简便、存取自由、操作方便的要求。

三、解决问题的办法与建议

一是推行“国有粮食企业为农户代储-也可称为粮食银行”业务是新形势下粮食部门服务农业、农村、农民的一项全新举措，也是解决农民储粮问题的一种好办法，“粮食银行”若能推行，可助农民解决好以下几个问题：

1、减少储粮损失。粮食企业储粮正常年损耗在2%以内，农民将余粮存入粮食企业，可减少年储粮损失10%。

2、提高生活质量。如农民将自留的余粮统一寄存到“粮食银行”集中保管，就可以有效地改善居住环境，提高生活质量。

3、节省劳动时间。农民将粮食存入“粮食银行”后，“粮食银行”可以代替农民完成粮食出售、加工、兑换等过程，为农民节约了时间、减少了繁重的体力劳动。

二是全面启动农村粮食产后减损安全保障试点工程。农户储粮损耗巨大的问题已引起国家高度重视。从去年11月份起，我国启动了农村粮食产后减损安全保障试点工程，初定的总体目标是：计划用10年左右的时间(从2007年到2016年)，为全国24个省(区)500万户(占全国2.5亿农户的2%)改善储粮条件，并通过示范效应影响全国，使全国农户储粮损失率由目前的8%至10%减少到3%至5%，我们当地总产量每年大约在10亿斤左右，减少粮食损失0.6亿斤左右。

1、农民初尝储粮新技术甜头

参加试点项目工程的不少农户喜气洋洋地为自家的粮

食“乔迁新居”，今后他们不用再担心辛辛苦苦种出的粮食，在储存中遇上霉变、鼠咬、虫蛀等问题了，国家提供补贴的钢骨架矩形仓为他们解除了储粮之忧。原先储粮方法很不方便，且容易返潮。这种新粮仓防鼠、防潮，又美观，又大方，还能随时移动，用起来特方便!他们都是国家刚刚启动的粮食产后减损安全保障工程的第一批受益者。

2、刚骨架矩形储粮仓优、缺点及存在的问题

优点：设计科学，结构合理;防鼠、防霉效果明显;具有自然通风降水功能;粮仓部分材料可以因地制宜，由农民就地取材;一次安装后永久使用，是农民家庭财产的一部分,可根据农户庭院的实际状况，放臵在适宜的位臵。

缺点： 根据农户使用情况看，一次性投资较大;仓门设计不合理;容量小，满足不了农户的需要。

建议：能否设计成组装式的，农户可根据自己的产量进行使用。

从以上各方面情况看，我们认为，要将农民家里部分存粮保管好，需要全社会参与“精耕细作”，有关部门要加强科学储粮的宣传，研究出行之有效的对策帮助农民存好粮食，同时及时宣传好有关收购政策，让没有储存条件的农民及时把余粮卖给储粮企业;农户要充分认识保管好存粮的意义和重要性，让有限的粮食发挥最大的作用，为确保全社会粮食安全作出应有的贡献。

第二篇：青工队伍状况的调查分析与思考

关于广州工务段青工队伍状况的调查分析与思考

广州工务段：李金彬

目前，广州工务段35岁以下青工554人，共青团员175人(含保留团籍青年党员23人)，设团支部16个，其中临时团支部2个。段团委于去年7月23日、24日召开了首届一次团代会，选举产生了首届共青团委员会及委员5人，进一步健全了团委班子。

一、青工队伍基本情况

1、青工文化素质情况。全段在册35岁以下青工中，本科学历65人，其中全日制本科59人，占全段青工的10.6%;大专学历108人，占青工总数的19.5%;中专生170人，占青工总数的30.6%;中技生53人，占青工总数9.6%;高中生115人，占青工总数20.7%;初中学历43人，占青工总数7.7%。其中，工人技师 25人，占青工总数4.5%，技能鉴定取得高级工186人，占33.5%，取得中级工48人，占青工总数8.7%，其他占53.2%。

2、青工队伍年龄结构。据统计，目前我段青工队伍中29～35岁有367人，占青工总数66.2%，25～28岁有155人，占28.1%;24岁以下的青工只有32人，占5.7%。

3、青工住房及婚恋情况。青工有住房(自购房)35人，占6.3%，未享受单位福利房(含集资、租用房等)247人(去年房建调查)，占45%;青工中已结婚253人，占45.7% ，未婚301人，占54.3%。

二、青工动态及存在的特点

1、队伍稳定。目前我段青工普遍是近几年来从各大(中专)学院校毕业分配来的，早在十年前左右，由于收入、待遇普遍较低，部份青工无法安于现状，先后跳槽至地铁、工程等单位。近几年，随着铁路跨越式发展战略的深入推进和生产机构的不断微调，给铁路发展带来了生机，广大职工都享受到了改革带来的成果，如：每年提高岗位工资等。广大青工普遍感到铁路有发展，有干头，尤其近两年来，青工收入较以前有了大幅度增长。就拿近年毕业的线路工岗位青工收入来看，2007年底以前实得平均月收入在2000元左右，2008年以来平均可以达到3000元左右，青工收入有了较大幅度增长。目前，全段青工队伍稳定，安心工作，普遍感觉前程一片光明。

2、作用发挥好。近几年来，由于生产需要，许多大(中)专逐渐走上工班长、技术部门等重要岗位，为切实发挥好岗位职能作用，他们勤学苦练，不畏艰辛。尤其是在第六次大面积提速调图、设备整治大会战、隧道更换宽枕集中修等重大工作中，表现积极，作用发挥明显，如：2006年、2007年毕业分配来的大(中)专生基本上都在主要科室担任重要职务，从事重要工作，发挥着不可替代的作用，尤其是2007年毕业的15名大(专)学生，除一名本科生在江村线路车间担任助理工程师外，其余14人均在各科室从事骨干工作。

3、思想活跃好动。主要表现为：一是攀比心理强。喜欢与地方企业攀比，个人期望值过高，在收入上不满足现状。二是沉不住气，难以安心工作。部份青工尤其是近年毕业大(中)专生表现明显，不太愿意在工区、班组工作，看到一起分配来的同事相继到车间、科室助勤，就沉不住气，整天也想着到车间、上科室，不安心工区工作。与此同时，大部份青工在参与企业改革和安全生产工作中表现还是积极的，踊跃参加有益活动，敢于表现自己，善于表现自己。

4、成功欲望强，学习意识弱。通过了解，大多数青工尤其是近几年分配的大学(专)生，存在急功近利心态，迫切希望早日成功。一方面希望运气降临，早日出人头地;另一方面，无法正视自己的学习方法、学习行为和工作态度等方面存在的不足。由于急于求成，现实与理想的差距给他们带来工作、学习和生活上的压力，容易失去上进心。

5、岗位技术参差不齐。部份青工已取得了技师和高级工的岗位技能,近几年来先后有55名青工走上了一线工班长的重要岗位，

但实作能力和应急处置能力还比较欠缺。而大部份未担任工班长的青工岗位技术还处在相对较低的层次，致使整体技术参差不齐。

三、存在的一些现实问题

1、青工队伍缩减严重。全段3986名在岗职工中，青工只占13.9%，纯属企业“宝贝”。目前生产一线生产力量都主要集中在40～50岁年龄阶段的职工。很多生产车间职工几百人，青工却少得可怜，有的只有一两名。按当前发展趋势和我段青工年龄结构来看，不出几年青工队伍将会出现较大缩减。

2、岗位技术普遍偏低。当前大部份青工岗位技术、业务能力普遍偏低，由于工务工作大部份是群体作业，青工单独使用技术性工具或是从事技术性工作的机会很少。工作期间，一般是工长安排干什么，职工就干什么，使用道尺等技术性工具基本上是工班长，其他职工基本上没机会使用，下班后青工更不可能单独上线使用工具。去年上半年，团委联合探伤、线路车间开展青工“学技练功”竞赛活动，比武成绩不是很理想，部份青工惧怕技术比武。据了解，工区绝大多数的青工从来没有单独使用过道尺，80%的线路青工(工班长除外)不会检查单开道岔，对特殊道岔的检查会的更少。

3、部份青工户口难解决。去年从大专院校毕业分配到我段的大学(专)生共计37人，其中本科生14人，大专生23人。据了解，按照集团公司相关政策14名本科生户口全部落在了广州市，而23名大专生中只有个别人的户口从学校迁到了广州市，而其余16名大专生的户口至今仍留在学校或是老家，急待迁出;据有些大学生说，学校方面已多次来电催促，但苦于广州方面不愿接收(据段人劳部门反映韶关等地级市也不愿接收)，所以迟迟无法解决大专生的户口问题。

4、异地青工工作和生活相对较困难。近几年来，由于生产布局的多次微调，部份青年干部职工面临两地分居、住房无法解决、小孩上学和生活质量下降等问题，造成青工的生活和工作相对较困难，无法全身心投入工作。

四、几点思考和建议

1、及时补充青工来源，防止人员结构断层。目前我段缺员相当严重，从事一线工作职工普遍老龄化，如果人员得不到补充,不久的将来严重断层现象将发生，青工队伍更是以每年10～20%的速度递减。在此种情况下，需要上级部门结合实际，给予补充人员，可以多招收大专、中专或是中技生补充一线力量，既有一定理论基础，又具备较强的动手能力。

2、抓好学练结合，提高青工整体业务水平。一是要建立健全制度。要建立青工培训相关制度和激励措施，在有计划安排全段青工业务培训的基础上，出台更多优惠政策，鼓励更多青工在学好岗位技术知识的情况下，加强其他知识的学习，对能够自学成才的青工给予重用和奖励，并树以学习榜样，让更多的青工加入自觉学习行列(段今年职代会上“三年规划”建设，让广大青工感到大有奔头)。二是制定好培训计划。在制定职工培训计划时要从学习内容、学习形式、学习方法等方面进行精心策划，合理安排培训时间，多让工区青工参与培训学习。三是灵活培训形式。首先团委要“搭好台子，树好梯子”，积极开展“学、练、比”练兵活动，让取得优异成绩的青工踊跃参与段、集团公司技术比武，展现才华。四是可以考虑给实习期满大(专)学生挂职锻炼，进一步增强工作干劲，从而促进综合素质的全面提升。如：挂职副班长、班长等岗位，既可促进青工学习岗位技术的积极性，提高能力，更能让青工感到有干头，有施展个人才华的平台和机会。

3、落实各种保障机制，解决青工实际困难。一是落实收入保障。在大力提高经济效益的基础上，不断提高职工收入水平，让广大青工在企业改革中得到更多实惠;二是落实劳动保障。着力改善生产一线的工作条件，创造良好的劳动环境。三是落实生活健康保障。加大“四线”建设的投入，解决一线青工生活枯燥等问题。四是积极争取优惠政策，努力为青工提供经济实惠的居住房。五是积极向上级部门反映情况，尽快为新入路大学生解决户口问题，可将户口落在除广州市以外的中小城市,如乐昌、清远、花都等地，真正解决他们的后顾之忧。

4、加强宣传引导，提高青工竞争意识。党工团组织要充分发挥思想政治优势，加强对青工的宣传教育，做好正面宣传引导，加强青工的竞争意识教育，激励青工追求上进，提高认识，增强竞争紧迫感。

第三篇：当前职工思想状况的调查与思考

近年来铁路改革创新不断，而每一次改革都会对职工思想产生一定的冲击，所以加快职工队伍的思想政治工作，对培养企业人才，促进铁路跨越式发展，建设和谐社会有着十分重要的意义。为了全面掌握了解职工思想状况，我对车站职工进行了认真研究，深入调查了解职工的思想、工作和生活状况，倾听基层职工对进一步加强思想政治工作和生活状况的意见，以及当前职工存在的问题。

一、 当前职工的思想状况通过调查，从总体上看，车站职工的思想状况主流是健康的、积极向上的，并呈现出一下特征：

1、职工主流的思想认识、人生观和价值观表现为积极进取，乐观向上。职工把追求事业成功和有益于企业、社会作为人生目标，部分职工认为要取得个人成功，光靠个人实力是不行的。需要一个团队的良好合作方能实现。同时还能体现出党组织号召力较强，党的思想教育结果较为显著。

2、职工对铁路改革、服务、经营和目前的金融危机等有关问题比较关注。职工对企业所面临的改革表现出的一种比较普遍的关心、理解和支持。这一点可以从昌九高铁的运行开通可以看出，这期间的焦点从高铁的安全舒适到性能票价，证明职工的市场竞争意识较强，参与单位管理和经营的主人翁意识较强，并认识到企业文化建设的重要性。

3、职工普遍重视个人职业发展。随着市场经济的不断深化和企业内外竞争的加剧，部分职工认为自己“知识能力不够”的危机

意思强烈，但学习热情不高，学习方向不明确。对于这部分职工所表现的愿望与行动，工会及党组织应加以引导、支持，并使之发展成为企业的人才库，这样有利于增强企业发展和创新能力。

4、存在自卑心理。部分职工学历、技术素质等相对落后，对工作有一定压力，怕工作难能胜任。一旦下岗，妻子儿女生活无着落。这无形给部分职工心理上造成一种压力、并产生自卑心理。

5、对于居民消费水平上涨趋势，尤其是最近物价上涨迅速，使车站职工对日常生活产生担忧，生活成本大增，很多职工希望车务段能提供一些补贴，奖金等福利，以改善生活条件。

二、 加强改进职工思想政治工作的几点思考

鉴于当前职工思想存在的一些问题，本人认为应该从以下几点入手，通过扎实有效地思想政治工作，努力构建职工良好的思想精神体系。

1、强化调查研究，全面深入准确了解职工。企业党组织要多深入基层，有针对性的开展调查研究工作，了解职工的思想动态，了解他们的愿望、呼声和要求，了解他们对企业文化和企业前景、对企业改革和发展、对生产和服务的意见、建议，了解他们在企业发展的不同阶段所表现出的不同心态，保证他们以饱满的热情投身于日常的生产与服务工作。

2、加强思想信念教育，加快职工思想转变。要切实做好党建工作，突出共产党员、共青团员的奉献精神在一般群众中的先锋模范作用，注意把握职工思想政治和精神追求的主导方向，用邓小

平理论和“三个代表”重要思想教育引导青年坚定理想信念，明确历史使命，树立正确的世界观、人生观、价值观、努力把青年塑造成为科学理论的坚定追随者和社会主义理想信念的大力弘扬者，要以市场观念为先导，在加强针对性上下功夫，实现职工思想的快速转变。

3、弘扬培育企业精神，加强企业文化建设。在广大职工中不断培育、弘扬热爱铁路、艰苦奋斗的精神，思想求进的进取思想，不断开拓、永不满足的创新精神，上下齐心、风雨同舟的团队精神，勇挑重担、争做贡献的全局精神。

4、转变工作方法，增强职工思想教育效果。要以人为本，充分信任职工，认真对待职工所提出的疑问，采取平等的态度与他们共同探讨。要针对不同层次、不同特点、创新载体、构建平台，大力开展以弘扬社会公德、职业道德为主题的实践活动。要放手让职工进行自我教育、自我服务、自我管理、多层次、多角度、多方面的良好沟通，增强班组思想作用的效果。

5、把和谐建设融入职工思想教育当中去。当前的工作、就业、生活给很多人产生巨大压力，因人的性格、素质不同，有些人会带来情绪上的波动，甚至产生人际矛盾，我们要在改善生活条件下培养职工的理解，宽容心态。把扶贫济困长期开展下去，让职工在单位有家的感觉，对发挥职工的积极性、创造性有重大意义。

第四篇：农信社管理状况调查与思考

随着农村金融体制改革的不断深化，齐齐哈尔市农村信用社取得长足发展，金融支持“三农”作用更加明显，支农主力军地位不断强化。但是，由于困扰农村信用社发展的体制上和管理上的一些深层次问题还没有解决，农信社在内控机制建设和经营管理水平等方面仍存在一定的局限性。

存在的

问题

——法人治理结构不健全，对高管人员权利约束不足。以“三会”为基本特征的内部治理机制在一些信用社长期得不到完善，“三会”形同虚设，岗位的管理与约束作用根本得不到发挥，高管人员权利失去约束，在经营决策上“一言堂”成为普遍现象，违规操作、高风险决策时有发生，甚至诱发职务犯罪。辖区内农村信用社以往发生的14起案件，其中有9起是高管人员作案，占比64%。

——内控乏力，监督制约功能迟滞。金融机构良好的内部控制环境是有效监管的重要前提。长期以来，一些信用社对内控机制建设认识模糊、重视不够，在实际工作中“重业务、轻管理，重外延扩张、轻内控建设”，致使农村信用社内部控制不完善，各业务环节、业务岗位、操作程序缺乏有效制约，管理粗放，有章不循，违规操作现象较为突出。自案件专项治理工作开展以来，辖区内农村信用社共查堵各类陈案14起，案件成因均为内部控制不完善，违规操作。

——内审机制建设滞后，查处违规操作能力薄弱。一是内部审计稽核部门缺乏独立性和权威性，职能作用未得到充分发挥;二是稽核人员少、素质较低，稽核检查的“面与质”都很难达到及时发现问题并堵截案件的要求;三是缺乏健全的稽核监督责任制和严格的稽核监督问责制，一些常规的稽核检查流于形式，工作敷衍了事，难以及时发现和识别风险，无法形成有力约束，影响了内控机制整体作用的发挥。

——劳动用工机制不完善，同工不同酬现象普遍。全市农村信用社员工体制呈多元化态势，有国家干部、国家工人、固定职工、合同制职工、临时性职工等体制，并且同工不同酬，全市农村信用社临时工达700余人，占全辖区从业人数的20%，有的临时工已经从业10余年。由于员工之间身份不同，薪酬差距过大，一些临时顶岗人员心态失衡，感到前途渺茫，工作缺乏责任感，内控和案件防范意识淡漠，为安全运营埋下了隐患。

——片面追求利润最大化，指标考核缺乏科学依据。一些农村信用社为迅速甩掉亏损帽子，不顾自身实际，盲目扩大信贷营销计划，过分追求账面利润。在经营指标设置上，仍以存款、贷款、利润、不良率等经营指标作为主要考核指标;在指标权重上，效益指标、业务指标权重相对偏大，内控管理指标、风险管理指标权重相对很小;在指标分解上，仍然注重按照指令性方式，有些指标超出部分基层社实际承受能力，在客观上导致非理性经营思想膨胀，从而忽视对其自身的内部管控，极易引发经营风险。

——员工整体素质偏低，服务功能和手段落后。齐齐哈尔市农村信用社员工大多数是行社脱钩前农行系统为照顾职工家属就业的人员，知识结构和业务技能很难适应业务发展的需要，高层次专业人才缺乏，职工整体素质低下，自律自控能力较弱。同时，信用社硬件建设落后，制约业务的全面开展。一是结算渠道不畅，结算方式单一，影响客户的资金使用效率;二是与其他银行业机构相比，信用社职能单一，存在手工操作和计算机系统管理“两只脚”现象，工作效率低下;三是信用社汇路不畅，自己没有全国的通汇网络，缺乏竞争力。

政策建议

——进一步完善公司治理结构，有效发挥“三会”的作用。农村信用社要在组织架构上完善公司治理，重点做好理事长和主任分设并真正履行各自的职责，形成相互制约的机制。要合理界定理事会、监事会和经营班子的权责，特别是对理事长的职责定位和履职监督要到位，规避“一长独大”和盲目决策现象。

——加强内控机制建设，增强风险防范能力。农村信用社要结合自身特点，形成完整的内部控制体系。重点是加强人的管理，控制管理好各岗位、各个操作环节的工作人员，做到既能控制具体操作人员又能控制高管人员，克服内控制度“控下不控上”的弊端，使内控制度能够覆盖各岗位、各职位、各部门、各环节，形成一个相对独立的系统，实现合规操作、管控风险的目的。

——坚持审慎经营理念，科学制订考核指标。农村信用社行业管理部门要从实际出发制订行业发展规划，消除过分追求账面利润给基层社带来的经营压力问题。在考核指标上既要充分考虑盈利性，又要考虑规模小、人员少、力量薄弱的现实条件，做到追求利润与防范风险的有机统一。

——搞好内审稽核体系建设，增强查纠功能。农村信用社要进一步加强内部审计稽核队伍建

设，配足配强稽核人员，把业务精湛、作风正派的人员配备到稽核岗位，建设一支精干高效的稽核队伍。同时，制定具有可操作性和可控性的稽核监督工作责任制，进一步明确稽核部门的监督职责、权利和义务，增强内部审计稽核部门履职的权威性和独立性。

——实施人力资源改革，充分调动员工积极性。农村信用社行业管理部门，要把推进劳动用工、薪酬分配

和干部人事改革作为转换经营机制的突破口，尽快完善劳动用工机制，严格机构编制，面向社会招录高素质人员，推行全员合同制并推行竞聘任职、上岗，合理分流富余人员。改革薪酬分配制度，理顺薪酬体系，实行按岗定酬、以绩取酬，建立科学绩效考核分配机制，变消极因素为积极因素。

——注重员工教育培训，提高员工综合素质。良好的员工素质是提高制度执行力、规范经营行为的基础。农村信用社行业管理部门要把员工教育培训工作纳入农村信用社长远发展的战略性规划，着力提高员工职业道德、业务技能、文化素养和经营管理水平，适应行业竞争和业务发展的要求。

农信社管理状况调查与思考

第五篇：选调生队伍状况的调查与思考

(林邈 浠水县白莲镇组织干事)

选调生制度是我国一项重要的干部人事制度,是国家、省级组织人事部门从高等学校挑选品学兼优的大学生到党政基层工作,在实践中接受培养,历经磨练,积累经验,逐步造就我们党和国家事业接班人的重大举措。许多选调生下基层后产生的困境,在一定程度上反映了现行选调生制度的一些弊端。为了寻求合适的解决这一现状的途径,笔者对浠水及周边县市选调生的生活、工作和思想状况做了一个系统的调查。

一、选调生的基本情况

(一) 选调生制度的由来

选调生制度的源头可以追溯到20 世纪60 年代。1965 年6 月14 日,中共中央转发了高教部党委《关于分配一批高等文科毕业生到县以下基层单位工作的请示报告》,根据刘少奇关于分配一批高等学校毕业生到基层工作的指示,1965 年、1966 年两年共安排了一万多名高校毕业生到县以下基层工作。至此,第一批选调生由城市(高校) 走出,充实到了基层干部队伍中。文革期间这一政策被中断,到20 世纪80 年代,选调生制度重新恢复,选调生下基层进行锻炼,成为我国造就社会主义建设事业接班人的重要途径之一。

(二) 浠水选调生的现状

1995年至今，共有32选调生先后被省委组织部、市委组织部选派到浠水县工作。其中省委组织部选调生24名，市委组织部选调生8名;目前，有3名选调生担任县处级干部，有10名选调生担任乡镇局级干部，1人调到省环保局工作，1人调到黄冈市国资委工作，1人调到红安传统教育学院，1人辞职。

二、选调生在基层面临的矛盾现状

面对基层带来的机遇和挑战,选调生的心理是错综复杂的。他们一方面为自己身处这样一个时代而庆幸,另一方面又对基层政治环境的现状而感到担忧;一方面为能尽快实现自己的抱负而高兴,另一方面又为在基层如何选择适合自己发展的道路而忧虑。在他们雄心勃勃、跃跃欲试的同时,又常常表现出种种困惑而呈现一种矛盾心态。这种矛盾心理表现在以下几个方面。

(一) 担心下去容易上来难,前途空间有限。选调生不在乎基层的条件艰苦,只是担心将来很难有大的前途,下去容易上来难。现在社会上流传乡镇机构改革,一方

面乡镇机构要裁人,另一方面,选调生又不断地进入基层,在这场博弈中,前途在何处呢? 选调生的起点低,基本上都得从科员干起。笔者了解到有3人在乡镇干了快12 年了,现在仍然是乡镇副职。发展空间有限,是他们对前途最为担心的问题。

(二) 预期与现实之间的反差形成的失落感。首先是对下基层目的和作用的失落。有3 位选调生告诉笔者:“一去基层就被分配到了党政办公室,主要是负责办公室的一些日常事务。”因此,在新鲜感过后随之而来的感觉是日常工作的琐碎、单调和乏味,而所学的专业知识也少有派上用场的机会,不能增强实际工作能力,因而对在基层工作日渐感到迷茫。其次就是对付出与回报不相称的失落。选调生来到基层后, 一个月800 元左右,用这种微薄的工资养活自己已属不易,报答父母实在无从谈起。而且有的乡镇工资没有保障,不能按时发放。回报与长期奋斗预期之间的不对称,导致其重大的失落。在被调查的选调生中,他们的工资水平大都在800-900 元右,他们认为这一待遇就目前来说还过得去,但就长远来看,是低工资。

(三) 进城与扎根的矛盾。调生从一开始就把基层当作终生工作的地方是很少的,不管是选调生本人还是其家庭,把下基层当作一个锻炼阶段是十分普遍的情况。在调查中的10名选调生中,有1 名选调生说她父母是极力反对她进基层工作的,认为读完大学至少应找份像样的工作,跳出农门才是明智之举。有3 名选调生的父母认为到基层锻炼,增长一些见识,回城才是最终的目的。一位女选调生

说:“在基层苦一点我并不害怕,担心的是怕自己一辈子呆在乡镇,既能进城又能提升是我的首选,进乡镇领导班子锻炼也可以,如果在乡镇呆了两年了,既不能进城又不能提升,那就只有另谋出路了,把考研作为自己努力的方向。所以现在把握好每一个机会,机遇这东西很难说,对我来说,公务员工作是比较稳定,但也不能一辈子在乡镇呆下去,以后成家立业了,子女上学可是个大难题。只要有一点的机会,我都会尽力争取走的。”他们的这些期望,应该说合乎情理,但实际能够供给他们的机会却是非常有限的。根据调查了解到的情况,在这近12年的时间内,选调生能够调回县直机关工作的不到1/ 10 。从1995年到2007共招收的32选调生中,通过公开选拔等方式调离浠水县有3人,辞职另谋出路的1 人。刚进基层的选调生们关注着前任选调生的前途,因为他们实在担心自己的命运。

有一位选调生这样说道:“他说以前3 年一次换届,机会还多点,如今5 年一次换届,人生能有几个五年? 刚进基层时,个个风华正茂,等到提拔时,可能都老大不小了,人生也就短短数十载,还要考虑结婚生子的问题,这一切都是困难啊! 进城是比较理想的。”看来,大部分选调生是不愿意一辈子呆在农村的。

(四) 提拔难与升迁期望的矛盾。一名选调生说:“选调生基本都是外地人，人生地不熟,在这样的环境下,我们很难提拔,只有那些有钱有关系者优先。可以这样说,从政是与家庭经济条件、家庭背景有关的。家庭条件好的有背景的选调生,会被安排得很好,要么在机关,要么做领导,会发展得很好,反正不会差。”有些选调生认为:“自己在基层虽有年龄优势,但如果等到对基层工作非常熟悉了,年龄优势也没有了。指望乡镇里自主推荐选调生进班子的可能性实在很小,乡镇职能在逐步弱化。现今机构改革年年在喊,这对于原本就不乐观的环境更是雪上加霜。”

(五) 理想与现实的矛盾。有知识、有理想的选调生对自己期望值过高,对社会复杂现象和工作环境认识的广度和深度不够,难免会有不适应的现象发生。一位女选调生说:“和预期的不太一样,我被分在了党政办公室,有时候总觉得这里对我来说太沉闷,我没有办法去改变这一切,只能试着让自己习惯、适应。有时候,对自己的这种选择很是失望,有时候又很为自己骄傲”。也有一些选调生才下基层时,以为在乡镇锻炼2年～3 年就可以了,哪知一呆就是十几年,和自己当初的想法大不一样。有位选调生感慨地说道:“公务员不可不做,不可常做,但可以再做。我觉得我们的社会应该建立这样的制度。在乡镇,作为一个选调生,不能呆太久了。2 年就够了,3年还可以忍受,搞搞调研,了解农村的情况。”

三、产生矛盾的原因分析

调查结构表明,选调生的心理正处于传统与现代、精神与物质、理想与现实的矛盾交织之中。这种矛盾心理的产生,一方面来自社会环境,另一方面来自选调生的择业心态。

(一) 选调生进入基层工作的动因

在当今利益多元化、思想意识多维度的社会,每个人的心理是不同的。选调生进基层工作的动因可归结为以下几点。

1.“鸵鸟避世”的就业心理。随着高校扩招,大量的学生涌入城市人才市场,造成相对饱和的状态。先就业后择业成为当今大学生的主流就业观,选调生选择进基层是为了躲避现实的就业压力。在调查中,40 %的选调生认为就业压力大,工作不好找,只有选择进基层,至少这还算是一条不错的就业之路。

2. 捞取政治资本的投机心理,即权力动机的心理。一种强烈的权力动机不仅会影响个体的自我看法,而且还会影响他的信念、思维方式和感情定向。多数选调生就是冲着诱人的预期价值而投身“选调”,把基层工作当作政治前途的跳板,是去“镀金”的,而不是真正意义上的锻炼。有些选调生说:“当时听同学说公务员待遇好,有前途,再加上政策的宣传,放弃了已找好的工作,选择到基层工作。”

3.“学而优则仕”的官本位心理。由于公务员属于“官”的行列,博取一份公务员的工作一般也会使大学生有种优越感和自豪感。女性选调生持这种观点的占多数。一位女选调生这样评价当公务员的好处:“因为公务员工作稳定,工作环境也较好,压力也不是很大,虽然工资不是很高,但是其他津贴待遇也还算优厚,所以我当时就选择了考公务员,再加上近年来,国家又几次提高公务员的薪金,进而又提高了公务员的职业声望,致使许多毕业生都产生了想加入公务员行列这种盲目从众的就业心态。”

4. 挑战自我,寻找人生价值的切入点。“基层大有可为”、“猛将必拔于卒武,贤相必起于郡县”。在调查中,一位选调生认为:“到基层工作可以锻炼自己,觉得自己应该学有所用,到基层发展比到其他地方容易受到重用,能够更容易地找到实现人生价值的用武之地。”也有一位选调生说:“我来自农村,比较关注三农发展,想更多地了解一下国家政策法规在农村的落实情况,再加上当时考研失败,更坚定了我下基层的决心。”

(二) 基层政治环境的欠佳,体制的不合理因素也是造成选调生困惑与痛苦的主要原因

1. 活力不足的乡镇干部机制束缚选调生个人发展。目前政府上级对下级的控制还是传统的压力型体制。作为一级基层组织,乡镇政府却没有独立的人事权。从选调生在基层工作近10 年来

看,在基层工作的选调生流动性不大,一般在基层工作后就很难有机会调动,有的选调生在同一工作岗位上任职时间过长,这样不利于选调生的成长,不能全面了解农村的基本情况。有的领导对选调生的认识也有误区。有些领导认为选调生素质高,知识丰富,一开始就对其委以重任,结果往往事与愿违;有的单位领导觉得,选调生还是学生,不堪重用,让其做一些无关紧要的事务,令部分选调生丧失信心。因此,领导和基层政府对选调生的“高估”与“低估”,都不利于他们成长,也与培养选调生的初衷背道而驰。

2. 乡镇政府实力不厚,落实选调生政策的力量薄弱,使选调生失去信心。基层政府限于财力、物力等一些因素的制约,执行选调生的有关政策显得力不从心,有一定的难度。因此,采取“上有政策,下有对策”的方式对待选调生的有关政策,使选调生的各种文件规定常常不能落实。比如,符合自己专长的工作并不能获得,所承诺的升迁目标和其他利益奖励也未能如期而至。虽然有中央与省委的红头文件,但是在基层的具体操作上则受制于当地的政治和经济条件,往往使得一些承诺最终落空。

3. 官场潜规则对选调生的影响。作为最低一级政府,虽有严格的规章制度的制约,但一些机关干部在具体操作中却执行不力,难免为选调生带来一定的负面影响。人浮于事,办事拖沓,效率低下,浮夸之风盛行,形式主义泛滥的旧政治生态环境不适合选调生成长与发展。还有,机关的公文多,会议多,形式主义多。在这样一种环境下生活和工作,人会显得很烦躁,觉得是在浪费青春和生命。

四、解决现实问题的对策

选调生进基层锻炼是培养社会主义事业可靠的接班人的重要途径,针对选调生中存在的一些问题和矛盾,应该切实采取措施予以改进和完善。

(一) 主管部门应进一步明确选调生的定位。选调生主管部门在有关培养目标中,应该明确选调生下基层的发展是多方向的,一部分经过培养锻炼进城,一部分就是培养和造就乡镇基层所需要的领导人才,因此,选调生选择参与选调,应有多种价值预估和心理准备。主管部门要引导选调生摒弃“镀金”思想,使他们明白,到基层锻炼不是走过场,省委组织部的选调生进基层后,提拔进城的只能是其中一部分,要有扎根基层的决心与勇气,立足于乡镇实现人生价值和理想。同时,对选调生的任用相关制度应进一步具体化,操作应进一步科学化。一是要设计合理、科学的考评形式和内容,尽可能地杜绝关系网的影响;二是必须在拟提升的职务中明确选调生的提升指标和指标单列。

(二) 加强组织部门的领导,强化有关规定的可操作性和刚性化程度。为了使应届优秀大学毕业生到基层真正经受培养锻炼,应该切实加强对选调生的管理。

1. 科学培养,动态管理。选调生走出校门后直接分配到乡镇工作,任职并不是固定不变的,为了让他们熟悉多方面工作,对选调生一般都适时进行交流轮岗。任职也不是“金饭碗”,党委组织部门对选调生进行年度考察,每年进行一次调整,对不适合继续作为党政领导干部培养的选调生,及时调整到更有利于他们发挥作用的工作岗位。不惟台阶,适时任用。如选调生在基层工作两到三年后,可以打破论资排辈、求全责备等陈旧观念,大胆提拔使用选调生,并鼓励和支持选调生参加公开选拔领导干部和竞争上岗,使他们在平等竞争中脱颖而出。当然，浠水在这一方面做得不错，2006年乡镇换届，经市委组织部同意，一次性破格提拔了4名2005届省组选调生进乡镇班子。

2. 建立合理的人才流动机制。对多数乡镇来说,由于用人机制的不畅,以及在人才的使用、选拔、培养和管理方面的不足,常常会出现“人才难求更难留”的局面。乡镇政府要努力营造人才成长的有利环境,做到人尽其才,才尽其用。政府应积极引入竞争激励机制,建立人才能上能下、能进能出的畅通渠道,使人才合理流动,形成尊重人才的风气;应进一步完善对选调生的保护机制、提升机制,减少选调生的后顾之忧,让他们在基层健康成长,积极发挥聪明才智,为地方经济建设、社会进步多做贡献。

3. 改善基层工作环境。主要改善物质待遇和办公条件等硬环境。特别是在待遇方面,由于基层工作环境艰苦,选调生的待遇普遍偏低,但地方政府财力有限,如何解决这一矛盾,一是使公务员的工资按时到位,不再有拖欠工资的现象发生。再是国家可以根据具体情况,给予乡镇适当的财力补助,政府还可以从养老、医疗、工伤和住房公积金等方面给予选调生一定的福利待遇,使他们安心工作。

(三) 选调生应加强迎接挑战的心理准备

选调生要清醒地认识到,大众化教育必然导致大众化的就业,高校毕业生已不再是“象牙塔”里的天之骄子,要转变就业观念。高校毕业生不仅要能承受“治国平天下”的重任,更要能忍受“天

将降大任于斯人”的痛苦。选调生选择在基层工作,对自身来说就是一个巨大的挑战。

1. 调整择业时过高的期望值。择业角色必须依靠不断调整期望值来规范。一般来说,每位选调生在选调时都希望能找到一份能满足自己需要的工作,然而受各种条件的限制,不一定每个人都能如愿以偿。如果不清醒地认识到这一点,就有可能走进选调的误区。正如文中提到的选调生在基层的各种不同的矛盾心理。因此,选调生必须根据自身条件和客观需要,学会在竞争中及时地调整自己的期望值,学会“从我做起”、“从小事做起”,把远大理想的实现落实到一步一个脚印的努力之中,在工作中始终保持轻松自如的心态,达到个人理想和社会需要的有机结合。

2. 提高对基层锻炼的认识。江泽民同志说过:“年轻干部的不足之处是缺乏对马克思主义理论的系统学习,缺乏对党的历史和优良传统的深入了解,大多没有经过严格的党风生活、艰苦环境和基层工作的锻炼。” 选调生在基层干什么? 就是要真心实意地为老百姓办实事,在实践中不断的发展和完善自己。一是要摆正位子讲奉献。选调生到基层后要沉下心来,扑下身子,扎扎实实为老百姓做事,要明白是在事业的发展中成就个人,而不是在个人发展中成就事业。二是面对困难不畏难。选调生到基层工作肯定会遇到很多困难,生活环境差、精神孤独苦闷、沟通不畅等等。在艰苦的环境下如何去适应,是选调生必须要掌握的第一生存本领,也是第一工作本领。选调生正是要在基层实现自己的人生价值的。三是认清现实靠自己。随着选调生力度的加大,在基层的选调生越来越多,问题不断出现,组织部门关注选调生的范围也是有限的,“等靠”思想是要不得的。要多从大局出发,充分发挥主观能动性,创造条件,改善自我,提高自身素质和适应能力。(林邈 浠水县白莲镇组织干事)