华为股权激励案例分析

第一篇：华为股权激励案例分析

股权激励案例

“人力资源”与“人力资本”的本质差异是看它是否持有公司股权。有股权就是资本。那么，不同类型、不同阶段的企业又如何设计自己的股权激励方案呢?案例一：股票期权——高科技公司

某公司是一家在境外注册的从事网络通信产品研究、设计、生产、销售及服务的高科技企业，在注册时就预留了一定数量的股票计划用于股票期权激励。公司预计2006年在境外上市。目前公司处于发展时期，但面临着现金比较紧张的问题，公司能拿出的现金奖励很少，连续几个月没有发放奖金，公司面临人才流失的危机。在这样的背景下，设计了一套面向公司所有员工实施的股票期权计划。

主要内容：

1)授予对象：这次股票期权计划首次授权的对象为2003年6月30日前入职满一年的员工。

2)授予价格：首次授予期权的行权价格为$0.01，被激励员工在行权时只是象征性出资。以后每年授予的价格根据参照每股资产净值确定。

3)授予数量： 拟定股票期权发行最大限额为1460500股，首次发行730250股。期权的授予数额根据公司相关分配方案进行，每年可授予一次。首次授予数额不高于最大限额的50%;第二年授予数额不高于最大限额的30%;第三年授予数额不高于最大限额的20%。

4)行权条件：员工获授期权满一年进入行权期，每年的行权许可比例是：第一年可行权授予总额的25%，以后每年最多可行权授予总额的25%。公司在上市前，暂不能变现出售股票，但员工可在公司股票拟上市而未上市期间内保留或积累期权的行权额度，待公司股票上市之后，即可以变现出售。如果公司3年之后不上市，则要求变现的股票由公司按照行权时的出资额加上以银行贷款利率计算的利息回购。案例分析：

1) 激励模式：这是一家典型的高科技企业，公司的成长性较好。最适合高科技企业的股权激励模式就是股票期权。因此选择采用股票期权计划是很合适的。

2) 激励对象：对高科技企业而言，人才是根本，在其它条件相似的情况下，企业如果缺乏有效的激励和约束机制，就无法吸引和稳定高素质的人才，也就无法取得竞争优势，实现长期发展的目的。该公司员工90%以上具有大学本科以上学历，其中30%具有硕士以上学位。因此该方案以全体员工为激励对象是一个明智之举，它将公司的长远利益和员工的长远利益有机地结合在一起，有助于公司凝聚和吸引优秀的人才，建立公司长期发展的核心动力。

3) 激励作用：该方案的激励作用来自于公司境外上市后的股价升值和行权后在不兑现的情况下持有公司股票享有的所有权利，激励力度比较大，但由于周期较长，对于更需要现金收入的员工来说这种方式就较难起到激励效果。

案例二：员工持股——院所下属企业

某科研院所下属企业于 2000年由研究所出资成立，是一个以冶金及重型机械行业非标设备设计成套及技术贸易为主业的科技型企业，目前在编人员80%以上为具有中高级职称的工程技术人员。公司成立以来，国家没有实质性投入，只是投入品牌和少量资金;通过管理层与员工的不懈努力，公司资产飞速增值。为了解决公司员工的创业贡献与公司目前股权结构不相符合的问题，该公司决定进行股份制改造。该公司先请某机构设计了一份股份制改造方案。该方案依据资本存量改造的思路设计。由于该方案未能解决无形资产估价问题，被该公司的上级主管部门否决。为力求多赢，该

公司重新设计股份制改造方案。依据存量不动，增量改制的思路重新设计股份制改造方案。在新方案中，该公司的注册资本拟由原来50万元增加至人民币500万元;在增资扩股中引入员工持股计划，即其中40%的股份将通过实施员工持股计划由高管层和员工持有，另60%的股份仍由研究所持有。该方案已获上级主管部门批准，目前激励效果初步显现。

主要内容：

1) 授予对象：包括公司董事在内的所有在职员工。

2)持股形式：员工持股计划拟在3年内完成，由公司担保从银行贷款给员工持股会，员工持股会用于购买本公司40%的股份后再分配给员工，其中的10%由员工直接出资购买，另外30%由日后每年公司分红归还本息。

3)授予数量：员工持股会的股份分配在全员范围内分3层次进行：第一层次为核心层(董事、总经理)，占员工持股会持股总数的50%，其中最高20.44万，最低13.26万;第二层次为技术骨干层，占员工持股会持股总数30%，主要为工龄较长的且具有高级职称者，包括重要部门的部门经理，其中最高9.75万，最低7.42万;第三层次为员工层，占员工持股会持股总数的20%，包括工龄较短或具有中级职称的部门经理、各部门业务员，其中最高4.48万，最低0.63万。

案例分析：

1)激励模式：公司原先规模较小，且属国有研究所下属的科技型全资子公司，职工人数只有30人左右，且多数为中高级职称的技术人员，因此在增资扩股中引入员工持股计划比较适合。一方面可以解决增资扩股的部分资金来源，另一方面可以让员工分享公司的成长价值，以未来公司的利润转化为员工的股份，有利于形成长期激励机制。

2)激励作用：公司在职员工通过拥有公司股权参与企业利润的分享，有助于增强企业对员工的凝聚力，利于形成一种以”利益共享”为基础的企业文化，还有一定的福利作用，体现了国有资产控股公司的特征。

案例三：干股+实股+期权——民营科技企业

这是一家由三个自然人出资成立的网络信息技术公司，是华东地区著名的Internet应用平台提供商和基础网络应用服务商。公司发展迅速，年销售额增长率达到500%，公司在几年高速发展过程中，引进了大量的管理、技术优秀人才，也建立了一套工资、奖金收入分配体系。为了适应公司的战略规划和发展，构建和巩固企业的核心团队，需要重新界定和确认企业的产权关系，本企业实施股权激励的目的不是单纯为分配企业目前的财富，而是为了使公司创业者和核心骨干人员共享公司的成长收益，增强公司股权结构的包容性，使企业的核心团队更好地为企业发展出力，更具凝集力和效率。因此，为其设计了一套干股+实股+股份期权的多层次长期激励计划。

主要内容：

1)授予对象：高管层和管理、技术骨干共20位。

2)持股形式：

第一部分，持股计划：在增资扩股中由高管层和管理、技术骨干自愿现金出资持股。

第二部分，岗位干股计划：

A、岗位干股设置目的 岗位干股的设置着重考虑被激励对象的历史贡献和现实业绩表现，只要在本计划所规定的岗位就有资格获得岗位干股。

B、岗位干股落实办法 岗位干股的分配依据所激励岗位的重要性和本人的业绩表现，岗位干股于每年年底公司业绩评定之后都进行重新调整和授予，作为名义上的股份记在各经理人员名上，目的是为了获得其分红收益。岗位干股的授予总额为当期资产净值的10%。

第三部分，股份期权计划：

A 、股份期权设置目的 股份期权设置着重于公司的未来战略发展，实现关键人员的人力资本价值最大化。

B、股份期权的授予 从原股东目前资产净值中分出10%转让给被激励对象。依据每位经理人员的人力资本量化比例确定获受的股份期权数。如本计划开始实施时一次性授予，可假定为2004年1月1日。以一元一股将公司当期资产净值划分为若干股份，授予价格即为每股一元。行权时经理人员以每股一元的价格购买当时已增值的公司股份。

案例分析：

1)激励模式：这是一个处于高速成长期的民营企业，构建一个稳定的核心团队和留住员工最关键。通过多层次的股权激励方案设计，一方面通过自愿原则实现员工主动参与企业经营管理，分享公司的成长价值;另一方面通过岗位干股设置体现员工对公司的现实贡献;再通过股份期权设计反映公司的战略规划，构建长期稳定的核心团队，获受股份期权的人数最少，只是少数有发展潜力的公司核心人员。这种模式是一种开放的、动态的、既民主又体现公司意愿的设计。

2)激励作用：这个方案既通过干股设置实现了短期激励，又通过现金购股和股份期权实现了长期激励，体现了公司原股东的股权包容性和一种利益共享的企业文化，有较好的激励效果。

案例四：业绩股票——上市公司

这是一家综合类的上市公司，其业绩较为平稳，现金流量也较为充裕。正值公司对内部管理机制和行业及产品业务结构进行大刀阔斧的改革和重组创新，企业结构发生了较大的调整。为了保持业绩稳定和公司在核心人力资源方面的优势。考虑对公司高级管理人员和核心骨干员工实行业绩股票计划，既是对管理层为公司的贡献做出补偿，同时也有利于公司吸引和留住业务骨干，有利于公司管理制度的整体设计及与其它管理制度之间的协调和融合，降低制度安排和运行的成本。

计划内容：

1)授予对象：公司高级管理人员和核心骨干员工。

2)授予条件：根据业绩考核结果实施奖罚。考核合格，公司将提取净利润的2%作为对公司高管的激励基金，购买本公司的流通股票并锁定;达不到考核标准的要给予相应的处罚，并要求受罚人员以现金在6个月之内清偿处罚资金。

案例分析：

1)激励模式：这是一家综合类的上市公司，其业绩较为平稳，现金流量也较为充裕，因此比较适合实行业绩股票计划。

2)激励对象：该方案的激励对象包括公司高级管理人员和核心骨干员工，既是对管理层历史贡献的补偿，又能激励管理层为公司的长期发展及股东利益最大化而努力，有利于公司吸引和留住业务骨干，保持公司在核心人力资源方面的优势。另外，

这样的激励范围因为涉及人数不多，使公司的激励成本能得到有效控制。因此激励范围比较合适。

3)激励作用：该公司激励方案确定的激励力度为不大于当年净利润的2%，虽然公司的净利润基数较大，但分摊到每一个被激励对象后与实施业绩股票激励制度的上市公司总体比较是偏低的。如：公司某的净利润为1.334亿元，按规定可提取26

6.8万元的激励基金，激励对象如果按15人计算，平均每人所获长期激励仅为17.8万元。在该公司的主营业务以传统产品为主的时候，由于传统行业的企业对人才的竞争不像高科技企业那么激烈，因此，激励力度偏小对股权激励效果的影响不会太明显。但近年来，该公司已逐步向基础设施公用事业转移，并在原有产业中重点投资发展一些技术含量高、附加值高、市场潜力较大的高科技产品，实现产品的结构调整和高科技创新，而高科技企业对人才的争夺将会比传统企业激烈得多，此时的激励力度应随之调整。

另外，在该方案中，所有的激励基金都被要求转化为流通股，这可以强化长期激励效果，但同时短期激励就无法强化了。因此可以考虑将激励基金部分转化为股票，而部分作为现金奖励留给个人，这样就可以比较方便地调节短期激励和长期激励的力度，使综合的激励力度最大化。

第二篇：股权激励相关案例汇总

一、股权激励通常模式

(一)股票期权

股票期权模式是指股份公司赋予激励对象(如经理人员)购买本公司股票的选择权，具有这种选择权的人，可以在规定的时期内以事先确定的价格(行权价)购买公司一定数量的股票(此过程称为行权)，也可以放弃购买股票的权利，但股票期权本身不可转让。股票期权实质上是公司给予激励对象的一种激励报酬，该报酬能否取得完全取决于以经理人为首的相关人员能否通过努力实现公司的激励目标(股价超过行权价)。在行权期内，如果股价高于行权价，激励对象可以通过行权获得市场价与行权价格差带来的收益，否则。将放弃行权。目前，清华同方、中兴科技等实行该种激励模式。

1.优点

(1)将经营者的报酬与公司的长期利益“捆绑”在一起，实现了经营者与所有者利益的一致，并使二者的利益紧密联系起来。通过赋予经营者参与企业剩余收益的索取权，把对经营者的外部激励与约束变成自我激励与自我约束。经营者要实现个人利益最大化，就必须努力经营.选择有利于企业长期发展的战略，使公司的股价在市场上持续看涨，进而达到“双赢”的目标。

(2)可以锁定期权人的风险，股票期权持有人不行权就没有任何额外的损失。由于经营者事先没有支付成本或支付成本较低，如果行权时公司股票价格下跌，期权人可以放弃行权，几乎没有损失。

(3)股票期权是企业赋予经营者的一种选择权，是在不确定的市场中实现的预期收入，企业没有任何现金支出，有利于企业降低激励成本.这也是企业以较低成本吸引和留住人才的方法。

(4)股票期权根据二级市场股价波动实现收益，因此激励力度比较大。另外，股票期权受证券市场的自动监督，具有相对的公平性。

2.缺点

(1)来自股票市场的风险。股票市场的价格波动和不确定性，可能导致公司的股票真实价值与股票价格的不一致，持续“牛市时公司经营者股票期权收入可能过高，会产生“收入差距过大”的问题;当期权人行权但尚未售出购入的股票时，股价便跌至行权价以下，期权人将同时承担行权后纳税和股票跌破行权价的双重损失的风险。

(2)可能带来经营者的短期行为。由于股票期权的收益取决于行权之日市场上的股票价格高于行权价格，因而可能促使公司的经营者片面追求股价提升的短期行为，而放弃对公司发展的重要投资，从而降低了股票期权与经营业绩的相关性。

(3)国内现行法律对实施期权的股票来源问题还存在障碍，因此，尚有待于相关的政策法律出台。

3. 适用情况：比较适合那些初始资本投入较少，资本增值较快，在资本增值过程中人力资本增值效果明显的公司。如高科技行业。

4. 例子：2008年安泰科技(000969)、2008年诚志股份(000990)、2008年深长城(000042)、2008年浔兴股份(002098)

(二)“业绩股票”模式

业绩股票是指公司根据业绩水平，以股票作为长期激励形式支付给管理层。公司在年初设定业绩目标，如果年末达到目标，则公司为管理层提取一定的激励基金用以购买本公司股票。

1. 优点：

(1)业绩股票符合国内现有法律法规，符合国际惯例，比较规范，经股东大会通过即可实行，操作性强

(2)管理层所获得的激励基金必须购买为公司股票且在任职期间不能转让，因此该模式有一定的长期激励约束效用。

(3)业绩股票模式使经营者真正持有股票，一旦将来股票下跌，经营者会承受一定损失，因此有一定约束作用。

(4)每年实行一次，因此，能够发挥滚动激励。滚动约束的良好作用。 2. 缺点：

(1)公司的业绩目标确定的科学性很难保证，容易导致公司高管人员为获得业绩股票而弄虚作假;

(2)激励成本较高，有可能造成公司支付现金的压力。 3. 适用情况 只对公司的业绩目标进行考核，不要求股价的上涨，因此比较适合业绩稳定型的上市公司及其集团公司、子公司

(三)“虚拟股票”模式

虚拟股票模式是指公司授予激励对象一种“虚拟”的股票，如果实现公司的业绩目标，则被授予者可以据此享受一定数量的分红，但没有所有权和表决权，不能转让和出售，在离开公司时自动失效。在虚拟股票持有人实现既定目标条件下，公司支付给持有人收益时，既可以支付现金、等值的股票，也可以支付等值的股票和现金相结合。虚拟股票是通过其持有者分享企业剩余索取权，将他们的长期收益与企业效益挂钩。上海贝岭实行该种激励模式。

1.优点：

(1)它实质上是一种享有企业分红权的凭证，除此之外，不再享有其他权利，因此，虚拟股票的发放不影响公司的总资本和股本结构。

(2)虚拟股票具有内在的激励作用。虚拟股票的持有人通过自身的努力去经营管理好企业，使企业不断地盈利，进而取得更多的分红收益，公司的业绩越好，其收益越多;同时，虚拟股票激励模式还可以避免因股票市场不可确定因素造成公司股票价格异常下跌对虚拟股票持有人收益的影响。

(3)虚拟股票激励模式具有一定的约束作用。因为获得分红收益的前提是实现公司的业绩目标，并且收益是在未来实现的。

2.缺点：

(1)激励对象可能因考虑分红，减少甚至于不实行企业资本公积金的积累，而过分地关注企业的短期利益。

(2)在这种模式下的企业分红意愿强烈，导致公司的现金支付压力比较大。因此，虚拟股票激励模式比较适合现金流量比较充裕的非上市公司和上市公司。

(3)经营者不实际持有股票，一旦下跌，其可以选择不行权而避免任何损失，因此是一种纯激励的方式。

3. 适用情况：

比较适合现金流量比较充裕的非上市公司和上市公司。 4. 例子：

2008年华菱管线(000932)：考虑到外籍人士持有A股的限制，公司在实际限制性股票激励的同时，实施由公司买单的“股票增值权”，以虚拟股权的形式实施激励。

(四)“武汉”模式/ 延期支付模式

此种模式由于在武汉市国有资产经营公司控股的上市公司中普遍采用，在业界通常被称为“武汉模式”，其实质是用经营者年薪的一部分购买流通股，延迟兑现年薪。公司为激励对象设计一揽子薪酬收入计划，一揽子薪酬收入中有一部分属于股权收入，股权收入不在当年发放，而是按公司股票公平市场价折算成股票数量，并存于托管账户，在规定的年限期满后，以股票形式或根据届时股票市值以现金方式支付给激励对象。这实际上也是管理层直接持股的一种方式，只不过资金来源是管理人员的奖金而己。

1.优点：

(1)把经营者一部分薪酬转化为股票，且长时间锁定，增加了其退出成本，促使经营者更关注公司的长期发展，减少了经营者的短期行为，有利于长期激励，留住并吸引人才

(2)这种模式可操作性强，无需证监会审批

(3)管理人员部分奖金以股票的形式获得，因此具有减税作用 2.缺点：

(1)武汉模式是由上市公司大股东主导进行的，有不规范的嫌疑(令人产生对上市公司与大股东之间独立性的怀疑);

(2)业绩股票模式是提取专门的激励基金，而武汉模式将其纳入了经营者收入的一个组成部分

(3)公司高管人员持有公司股票数量相对较少，难以产生较强的激励力度 3. 适用情况：

比较适合那些业绩稳定型的上市公司及其集团公司、子公司

(五)强制持股

此模式是指公司强制管理层购买一定数量的该公司股票并加以锁定。其与业绩股票、武汉模式的区别在于购买股票的资金来源不是公司授予而是经营者自身承担。

1.优点： 经营者自身持有公司股票，一旦公司业绩下降、股价下跌，经营者就要完全承担损失，从而给经营者以相对程度的压力和约束。

2.缺点：

经营者完全自己出资购买股票，金额太小则不能起到约束作用，金额太大则可能超过经营者的购买能力，因此有一定的局限性。

例子：绍兴百大(600840，现名新湖创业)是实施这一种方式的典型代表。此外，在去年中兴通讯由于宣布H股增发而导致股权持续下跌之际，也采取了由公司高管人员在二级市场购买公司股票的方式。此举一方面旨在加强市场对公司的信心，而一方面也会对经营者施加相当程度的约束。

3.适用情况： 股价持续下跌之际

(六)股票增值权

股票增值权模式是指公司授予经营者一种权利，如果经营者努力经营企业，在规定的期限内，公司股票价格上升或公司业绩上升，经营者就可以按一定比例获得这种由股价上扬或业绩提升所带来的收益，收益为行权价与行权日二级市场股价之间的差价或净资产的增值，激励对象不用为行权支付现金，行权后由公司支付现金，股票或股票和现金的组合。

1.优点

(1)这种模式简单易于操作，股票增值权持有人在行权时，直接对股票升值部分兑现。

(2)审批程序简单，无需解决股票来源问题。 2.缺点

(1)激励对象不能获得真正意义上的股票，激励的效果相对较差

(2)由于我国资本市场的弱有效性，股价与公司业绩关联度不大，以股价的上升来决定激励对象的股价升值收益，可能无法真正做到“奖励公正”，起不到股权激励应有的长期激励作用，相反，还可能引致公司高管层与庄家合谋操纵公司股价等问题。

(3)增值权的收益来源是公司提取的奖励基金，公司的现金支付压力较大。 3.适用情况： 较适合现金流量比较充裕且比较稳定的上市公司和现金流量比较充裕的非上市公司。

4.例子：

2008年华菱管线(000932)：本次激励计划采用股票增值权工具，以华菱管线为虚拟标的股票，在满足业绩考核标准的前提下，由华菱管线以现金方式支付行权价格与兑付价格之间的差额。

二、企业是否具各了实行股权激励的条件?

人才选聘机制是否公正 绩效考核标准是否科学 公司治理是否完善 业绩指标是否先进合理

三、相关法律规定

针对上市公司股权激励，中国证监会、国务院国资委等有关部门已出台了多部文件予以规范，但关于未上市公司股权激励，我国目前并无专门法律规定。相关重要法律条文如下：

《公司法》第143条规定，经股东大会决议，股份有限公司可以收购本公司股份用于奖励给本公司职工，但不得超过本公司已发行股份总额的百分之五，并且用于收购的资金应当从公司的税后利润中支出，所收购的股份也应当在一年内转让给职工。由于《公司法》强制要求用于奖励公司职工的股份应当在一年内转让给职工，所以对于定位于对企业高管进行中长期激励的股权激励意义不大。

中国证监会目前对拟上市企业的上市前股权激励的基本态度：

1.基于对公司股权稳定性的考虑(尤其是要求发行人应当股权清晰，控股股东和受控股股东、实际控制人支配的股东持有的发行人股份不存在重大权属纠纷)，要求公司上市前确定的股权激励计划必须执行完毕才能上市，或者终止该计划后再上市。

2.新三板:申请挂牌公司在其股票挂牌前实施限制性股票或股票期权等股权激励计划且尚未行权完毕的，应当在公开转让说明书中披露股权激励计划等情况。

四、业绩考核标准的讨论

1.通常以净资产收益率 2. 归属母公司所有者的净利润(净利润)递增+扣除非经常性损益后加权平均净资产收益率达到标准：

2007长电科技(600584)，①公司归属母公司所有者的净利润(净利润)07-09年分别比2006年递增30%、76%和111%。②奖励基金所产生的费用计入下一;③近一个会计财务报告审计意见为“标准无保留意见”。④扣除非经常性损益后加权平均净资产收益率为8%以上。

3. 净利润增长率+每股收益增长率达到标准：

2008诚志股份(000990)，以2007年业绩为基数，公司2009净利润增长率不低于30%，且每股收益增长率不低于10%;2010年净利润增长率不低于40%，且每股收益增长率不低于20%;2011年净利润增长率不低于50%，且每股收益增长率不低于30%。

4. 加权净资产收益率与主营业务利润+平均主营业务利润达到标准: 2008深长城(000042)，深长城股票期权激励计划的业绩考核条件：在行权考核期内即T、T+1、T+2三期行权考核期内的业绩条件均应满足：

①各行权考核的主营业务利润比本计划实施前三年(即T-

1、T-2和T-3)的平均主营业务利润增长50%以上;

②各行权考核的加权净资产收益率(扣除非经常性损益)比本计划实施前三年(即T-

1、T-2和T-3)的平均加权净资产收益率(扣除非经常性损益)增长50%以上;

③各行权考核的加权净资产收益率(扣除非经常性损益)不低于同行业沪深上市公司加权净资产收益率(扣除非经常性损益)的平均水平。

5.净资产收益率+主营业务收入增长率+净利润增长率： 抚顺特钢(600399)，公司业绩考核达标，具体指标为:

①年主营业务收入增长率不低于20%(含20%);②年净利润增长率不低于10%(含10%);③年净资产收益率不低于2.2%。其中："净利润"为扣除非经常性损益前的净利润和扣除非经常性损益后的净利润中的低者，且为扣除提取激励基金所产生的费用后的指标。

6. 净资产现金回报率+加权平均净资产收益率+营业收入增长率：

2008年华菱管线(000932)，确定以下三个指标作为公司层面的主要考核指标：EOE(净资产现金回报率)、扣除非经常性损益后的加权平均净资产收益率(ROE)、营业收入增长率。其中将EOE指标达标作为每期计划授予限制性股票的条件，ROE和营业收入增长率两个指标作为限制性股票锁定期和解锁期的考核条件。

7. 一系列考核指标综合打分：

2008年招商银行(600036)，①平均净资产收益率20分;②净利润增长率15分;③平均资产收益率20分;④非利息收入比例15分;⑤准备金覆盖率15分;⑥不良贷款率15分;⑦平均净资产收益率无分数，但不能低于某值否则直接不合格;

在公司业绩考核达标的基础上，公司可以根据激励对象的绩效考评结果确定考核解锁限制性股票额度。(见下表)

考评结果(S) 100≥S≥80 S<80 评价标准

合格 不合格

限制性股票额度解锁比例 100%

0

个人当年实际解锁额度=个人当年计划解锁额度*制性股票额度解锁比例 个人当年未能解锁的部分由公司回购注销。 8.分期的业绩考核和行权安排：

2008年通威股份(600438)，①第一期行权安排：当公司2008的净利润与2007相比的增长率分别达到50%、75%和100%以上时，满足行权条件的激励对象可以在可行权日行权，激励对象的可行权股票认购权数量总额分别为450万份、600万份和750万份。②第二期行权安排：当公司2009的净利润与2008相比的增长率分别达到50%、75%和100%以上时，满足行权条件的激励对象可以在可行权日行权，激励对象的可行权股票认购权数量总额分别为450万份、600万份和750万份。③第三期行权安排：当公司2010的净利润与2009相比的增长率分别达到50%、75%和100%以上时，满足行权条件的激励对象可以在可行权日行权，激励对象的可行权股票认购权数量总额分别为600万份、800万份和1000万份。

2008年东百集团(000693)，自股票期权激励计划授权日满12个月后，满足行权条件的激励对象可以在可行权日分4次行权。

五、股票、激励资金的来源 1.多数公司采用按当时市价直接从二级市场购买的方式

2008年抚顺特钢(600399)，公司在业绩指标达标的前提下，委托管理人在公司股权激励额度和激励对象自筹资金额度内，从二级市场购买公司A股股票授予激励对象。

2008年浙富股份(002266)：本计划采取限制性股票激励模式，即公司提取股权激励基金从二级市场回购本公司股票无偿授予激励对象并附锁定期，锁定期满后根据考核结果分批解锁的股权激励模式。

2008年华菱管线(000932)：从二级市场回购公司股票，一次性授予激励对象并锁定两年，锁定期满后根据依据本计划规定的解锁条件和安排在三年内分批匀速解锁。

2.借增发之机由管理层直接购买，例如

2008年开滦股份(600997)公开增发：大股东“兜底”(承诺全额申购);2008年深天马A(000050)计划所涉及的股权来源于上海天马的增资扩股

2008年招商银行(600036)本计划限制性股票来源为招商银行向激励对象定向发行新股

3.现金花红计划激励管理层并鼓励其购买本公司股票

2008年华新水泥(600801)：该计划设计的是一个非常简单的现金花红计划。对象是公司首五层的管理人员732 人。 虽然计划的对象没有必要用所得的花红购买华新股票，可是公司鼓励他们至少用一些所得到的现金购买华新股票。

4.股东提供股票来源的股票期权激励计划

万业企业(600641)股票来源于外资控股股东授予价格远低于市价：由于不涉及上市公司本身及其它股东利益，可以采用授予价格远低于市价的做法，理论上也不需要由证监会审批即可自行实施。

浔兴股份(002098)：大股东提供股票来源的股票期权激励计划 5.股东直接提供现金用于管理层业绩激励

2008年新中基(000972)：股东通过捐赠方式提供1500万元资金给上市公司，用于上市公司管理团队的激励。

简析：虽然是由股东直接买单，而非期权等实质由市场“买单”(仅管上市公司要计提期权费用，但没有实际现金流出)的激励方式，但对股东来说，也可以理解为“市值管理”的一种形式。虽然要掏出真金白银，但只要上市公司能实现业绩指标，正常情况(估值水平不发生大的变化)下公司股东拥有的股权增加的市值将大大超过实际付出。

六、到期后未达到业绩标准、行权条件的处理

1.若未达到业绩标准，则公司可以并注销已行权尚未解锁的股权激励股票，例如：2009年中捷股份(002021)

中捷股份自2006 年7 月起实施股票期权激励计划。2008 年2 月，公司将全体激励对象(十名)所持可行权股票期权予以统一行权，行权价格4.02 元，行权数量636.48 万股。本次股权激励对象均为前任或现任高管，在大股东违规占用公司资金事件中负有一定责任，因此，公司董事会拟回购该股权激励已行权但尚未解锁的全部股份636.48 万股，并予以注销。

2.公司加权平均净资产收益率不低于10%的行权条件未能达到，公司董事会决定中止公司《首期股票期权激励计划》第三个行权期行权，当期公司激励对象对应股票期权作废。例如2009年宝新能源(000690)

七、股权激励基金提取与管理

1.计提奖励基金的基数：报告期归属母公司的净利润减去加权平均净资产的6%;2007长电科技(600584)

2.计提奖励基金的比例：报告期归属母公司净利润比上年净利润目标增长的百分比减去10%，增长幅度超过40%以上的以30%计提;2007长电科技(600584)

3.计提奖励基金的限制：计提的奖励基金总额不得超过净利润的10%。2007长电科技(600584)

4.放弃股权激励基金，股权激励通过管理层自筹资金解决：2008年农产品(000061)

考虑到公司长远发展的需要，以及让全体股东分享公司成长的收益，公司高管人员向董事会提议，放弃计提股权激励基金，未来股权激励款通过自筹方式解决。董事会经研究，同意公司高管人员提出的放弃计提激励基金的方案。

八、股权激励的法律障碍

1、证券市场非有效性问题。我国证券市场目前有效性较低，经常出现股价与业绩不对称的现象。在这种环境下实行股票期权计划有可能出现绩优公司的股票期权不能获利，或获利很小，而亏损公司的股票期权获利丰厚的不合理现象。

2、行权所需股票来源问题。在目前的制度体系下，我国上市公司实施股权激励的股票来源模式均存在一定的问题。

(1)回购股份作为股票来源时：

《公司法》对公司回购股份采用“原则禁止，例外允许”的严格态度。《公司法》第一百四十三条明文规定“公司不得收购本公司股份，但是，有下列情形之一的除外：

(一)减少公司注册资本;

(二)与持有本公司股份的其他公司合并;

(三)将股份奖励给本公司职工;

(四)股东因对股东大会作出的公司合并、分立决议持异议，要求公司收购其股份的”。

公司法自1993 年制定至今，仅在2005 年修订时放宽了两条例外条款，即第3 和第4 条，原则上并无根本变化。

上市公司股份回购须经股东大会批准，稳定有余，灵活不足。由于在公开市场回购股份受到市场环境的影响，而股东大会召开程序复杂，时间漫长，并不利于公司应对随时变化的市场。

执行程序规定仅适用于回购注销这一种情形，交易要求复杂。在具体的交易规则中，对于上市公司、披露、价格、时间、回购量，以及资金来源等方面均有细致的规定，增加了具体交易过程中的复杂性。

(2)发行新股作为股票来源时：首先，行权期间每月都需要会计师事务所出具验资报告，并进行股本变更：其次，上市公司股本的每次变化需要及时公告，增加了不必要的程序。

(3)赠予红股作为股票来源时：该模式下如果免费赠予红股，则造成上市公司利益向高管人员单方面转移，如果销售红般的收入返还给上市公司，上市公司将获得大量营业外收入，从而带来实质上的利润操纵。

(4)大股东转让部分股票作为来源时：首先，这种股票来源的持续性没有保障。如果大股东破产、转让部分股权变成小股东或者转让全部股权脱离上市公司时，公司股权激励计划的股票来源就失去了依托;其次，主板上市公司实施这种模式面临着股票流通性质的变更，需要证监会的批准。

(5)申请定向发行额度时：在该办法下，期权持有人只有在公司首次发行、增发新股、配股时才能行权，这背离了自由行权的重要特征;其次，申请定向发行必须经中国证监会批准，有一定的政策难度。

(6)以其他方的名义回购。这种方式是目前回购股票受到限制时的权益之计，合作双方的权利义务很难得到完全的保障。

(7)采用股票增值权模式时：首先这不是完全意义上的股票期权，其次这种方案在股价上涨时会给公司带来巨大的现金流出压力。

3、高管人员出售股票限制过严。我国《公司法》规定高管人员所持股票在任期内不得出售，高管人员只能在离职或退休后六个月之后才能将手中持有的本公司股票出售。

4、缺乏股权激励信息披露制度。我国股权激励计划的信息披露制度是一片空白，很容易出现公司实施股权激励计划时透明度过低的局面。

5、税收、会计制度与其他问题。目前我国对股票期权持有者行权后收益的应如何征税无章可循。此外，股票期权试行中还应当解决的问题包括会计制度上如何对股票期权进行会计处理，如何对股票期权进行估价等。

第三篇：格力电器股权激励的案例分析

随着我国资本市场的逐步发展和公司治理结构的不断完善，股权激励机制在我国上市公司中受到越来越多的关注。股权激励作为一项有效的长期激励机制,早已在西方发达国家得到了广泛认同和施行,虽然我国推行较晚,但近年来对我国企业的发展和内部治理都起到了积极作用。国内外学者对股权激励进行了大量研究,在理论和实证方面都取得了十分丰硕的成果,但对股权激励与企业绩效之间的关系仍没有一致的定论。例如，目前我国上市公司经理人员持股的状况如何?它能否对经理人员进行有效的激励?另外，由于我国很多上市公司都在经理人员内部实行了年薪制，年度报酬如何确定?它与公司业绩有无关系?这些问题对上市公司的绩效是否存在影响?通过对以上问题进行实证分析，从而谋求上市公司的绩效最大化。本文从公司财务业绩视角以及采用实证验证的方法，结合格力电

1. 本课题研究的意义

随着有关政策法规的逐渐健全和公司治理结构体系的不断完善，结合中国国情，对上市公司股权激励与公司业绩进行实证研究，对企业来说有助于上市公司选择适合其发展的相应方式，改进公司绩效，避免管理层短期行为，达到长期激励并达到公司发展长远目标的目的;对高管个人来说，了解高管股权激励与企业业绩的关系以后，就可以清楚地衡量高管自身人力资本产权完整性，在现有的经济制度环境下，可以创造的价值，即对企业绩效可以产生的作用，股权激励还可以使高管产生对企业的认同感，从工作及工作业绩中获得其需求，实现个人目标;同时也使我们能够根据国情和企业实际，探索能够有效调动管理层积极性的合理的薪酬制度，规范引入高管股权激励机制，尽早使我国的高管薪酬制度与国际接轨。

第四篇：非上市公司民营企业股权激励案例分析

案例：

H网络公司(以下简称H公司)于2000年底决定建立长期激励机制，实行股票增值权激励方案。H公司创建于1999年，注册资金为1000万元，合计1000万股，2000年底税前利润为800万元，净资产为2000万元，每股净资产为2元，预计每股净资产年增长率为100%。为实现公司长期战略规划，公司董事会决定接受某咨询公司的建议，自2001年开始实施股票增值权计划。 具体实施办法概括为：

定人：包括董事、高层管理人员在内的5人核心层被授予股票增值权。

定价：按照2000年度每股净资产确定行权价格。

定量：按照总股本的10%，即100万股授予。

定时：采取滚动授予，即每年授予的方式;规定认股权的有效期为五年，股权增值权授予后满一年即可获得首期行权权力，行权权力将分三年获得，比例分别为3：3：4。

请问以上股票增值权方案是否能够充分满足企业发展的要求?还有哪些不足? 分析：

企业在提高一个国家的国际竞争力、推进经济结构转化中起着重要的作用。而中小企业实施股权激励制度不仅可以降低企业代理成本、提高公司业绩，更重要的是通过股权激励，聚集一批优秀的人才，不断进行技术创新，实现持续、快速、稳定发展。

一、该方案更富现实性和操作性

比较其他实行股票增值权的公司，H公司的激励方案主要有以下特点：

1、方案使用每股净资产的增加值来激励其高层管理人员及董事，由于使用的是虚拟股票的概念，轻易解决了股票期权激励机制中的股票来源问题，绕开了当前我国法律、政策上的诸多障碍。这种方案无需报财政部、证监会等机构的审批，只要经股东大会通过即可实施，具体操作起来方便、快捷。

2、方案把公司的董事也考虑了进去，按照国外惯例，董事一般都直接拥有公司的股份，作为出资方和委托人参与企业治理，一般不参与期权激励计划。而在中国内地，大多数董事都仅仅作为国有出资方的代表，而个人并不拥有企业的股份，实质上，他们作为代理方出现在治理结构中，是比较符合我国实际国情的。

3、减少了公司高级管理人员的短视行为。该方案由于分三年来执行，每年只能执行其中的一部分，高层管理人员只有在增加股东财富的前提下才可同时获得收益，从而与股东形成了利益共同体。这种资本剩余索取权驱动高层管理人员不断努力提高公司业绩，最终达到股东和高层管理人员双赢的局面。

4、稳定并吸引优秀人才。该方案通过每年滚动授予的方式，一方面激励公司现有高层管理人员勤勉工作，另一方面也可吸引外来优秀人才加盟。通过滚动授予，该方案成功解决了其他企业由于一次性授予而不能给后进的高层管理人员以激励的局限性。

二、该方案长远规划略显不足

但该方案同时也存在着几点不足及不尽完善之处：

1、该方案是用每股净资产的增值作为激励来源来绕开法律政策上的障碍，其不足之处亦非常明显：每股净资产的增幅在初始年度可能会达到如100%甚至更高的比例，但是后期却难以预测，可能难以产生较大的激励作用;另外，资产评估的主观因素较大，容易虚增资产。

2、该方案没有和资本市场结合起来，仅仅是一种资产性的激励，没有充分利用资本市场的有效性和回报放大作用，方案的制定思路略显狭隘。

3、该股票增值权激励方案的执行没有设立薪酬委员会，从国内目前已经实施的几个股权激励方案来看，其方案都是由薪酬委员会来提出的。由薪酬委员会提出股权激励方案，已成为上市公司实施股权激励的一种趋势。虽然该网络公司并非上市公司，但是从规范的公司治理角度来看，由薪酬委员会来提出股权激励方案更显公正、更显客观、也显得更为合适。

对中小企业如何实施股权激励，解决其股东与经营者之间的委托--代理问题，最高效地利用优秀人才，提高企业整体运营效率，是当前我国中小企业中亟待解决的问题。H公司实行增值权计划，是我国较早利用公司净资产增值来激励高层管理人员的方案，是建立激励约束机制的一个尝试。在中小企业中实施切实有效的激励约束机制，对完善企业治理结构、实现股东与经营者的目标趋同、降低代理成本、控制经营者的道德风险具有十分重要的现实意义。该方案虽然存在着一些缺陷与不足，但其积极意义是可以肯定的。

三、股权激励带来的启示

通过H公司这个实际案例，准备实行股权激励的中小企业应当得到一些深刻的启示，以积极的行动顺应股权激励在我国的发展趋势。

在国家未开设创业板之前，针对我国目前资本市场现状，中小企业应侧重实施股份期权、股票增值权等变通的股票期权激励方式。股权激励的初始对象应该侧重核心层激励，核心层的人员素质将决定企业的命运。由于中小企业一般都资金紧缺，因而不可能承担巨大的财务压力对较大范围的员工进行激励，随着企业的不断发展，可以考虑激励范围的逐步扩大，比如包括技术骨干等。

在国家开设创业板之后，中小企业应积极申请上市，并侧重实施股票期权计划。股票期权与股份期权、股票增值权应做到天然过渡，并将股票期权计划作为公司股权激励的趋势。其授予对象也应从高层管理人员开始，逐步扩大受益范围。

中小企业实施股权激励难点更多的并不在于法律、财务等技术性、制度性的问题，更多的是观念、认识的问题。我们相信随着国家政策、法规的进一步明确和系统化，以及社会生活和市场经济的改革发展，这些难题均将迎刃而解。 非上市创业企业股权激励的政策建议

企业一般都有一个从小到大的发展过程。本报告所指的创业型企业是指还处于创业初期，但成长较快、已有一定规模、有可能成为大公司的企业。受《公司法》、《证券法》和上市规则的约束，创业只有发展到一定规模才能满足上市要求成为上市公司;此外，公司是否上市还取决于公司本身的战略和市场环境。所以，大量非上市公司，特别是创业型、科技型公司如何进行激励制度的安排在当前是非常有意义的一个课题。

尽管国家及地方已出台了鼓励科技创业企业实行股权激励的基本政策，许多创业型科技企业在内部也对实施股权激励做了很多有益的探索，但仍然有很多问题尚未很好解决。

(一)企业层面的问题

1.已上市公司

已上市的科技型企业的股权激励方面的问题与一般的上市公司的问题一样，这些企业需要抓住两个关键，一是了解国家的政策法规动向，看是否有可能由于政策调整推出股权激励措施;二是采取变通办法，但要尽可能规范，以便将来的调整。

国家有关上市公司股权激励的政策及上市公司的有关思考，不仅与上市公司有关，还会影响非上市公司的方案设计。

2.非上市企业

非上市企业搞好股权激励主要应解决好三个问题。

一是创业期人员及骨干人员股份的确定问题。要从历史贡献和当期贡献两个方面解决这个问题。处理好这个问题需要企业主要人员客观大度，既要算帐，又要提倡看大局，争取在条件成熟的情况下尽快明确。联想、用友就是因为这些问题处理得较好，因此无论发生什么变动，都不会“乱军心”。

二是要从发展的角度合理设计股权激励方案。外国公司搞的绩效单位、虚拟股票期权，中国企业的期权方案都是可以借鉴的做法。此外要重视定岗、考核等基础工作，基础未搞好，股权激励方案的作用会打折扣，甚至产生负作用。

三是注意方案的前瞻性和可调整性。因为5年后公司可能上市，战略会有大调整。

为更好地设计股权激励方案，创业公司发展到一定阶段应注意请咨询机构或顾问指导。

(二)政策层面的问题

在政府政策层面上，首先要解决好三类政策问题。

一是现行政策对以客户信息开发、产品供应链管理或特许经营为特征的新创公司的发展缺乏支持扶持。例如网络商店和网络书店进行企业登记时，要求必须有柜台和展示面积。国家有关部门明令税收优惠政策只适用“硬科技”机构，而不适用源自社会科学研究机构的“软科学”机构。当越来越多的IT大公司增加业务的知识和服务咨询含量时，当人们日益看重诸如安盛、德勤这样的公司的知识服务业务时，源于传统体制的现行政策往往已成为新型创业公司发展的障碍。

二是高管人员的价值评估的的问题。现在关于技术作价入股已有一些政策规定，但对高管人员专业技能作价入股的问题(即管理股的价值问题)，没有有关的规定。不解决这些问题，有关的公司登记、权益保障问题就无法解决。

三是与科技成果相关的产权交易、包括股权交易的引导和规范问题。目前非上市公司的科技成果产权交易非常活跃。但是存在交易窗口少、没有联网经营，因而科技成果及相关产权异地交易困难，交易中因对无形资产评估分歧易发生争执等问题。

第五篇：对于以员工间接持股方式实施股权激励的分析

一、背景介绍

公司处于长远发展考虑，在IPO之前对公司高管和核心人员进行股权激励以使公司高管与股东利益趋于一致并减少人才流失，从而给企业带来效益。目前，部分(拟)上市公司采用了员工间接持股——即设立持股公司的方式实施股权激励方案。

所谓持股公司是指员工共同出资成立的有限责任公司或股份有限公司。该公司设立的唯一目的是为受让公司股权，进而实现员工间接持有公司股权。现行《公司法》取消了公司对外投资的比例限制，因此员工可以以较低的成本设立持股公司以间接持有拟上市公司股份。

二、典型成功案例

(一)广东高新兴通信股份有限公司(以下简称“高新兴”)

广东高新兴通信股份有限公司是于2007年9月20日由广东高新兴通信设备有限公司整体变更而设立的股份有限公司。本公司整体变更设立为股份公司时发起人共有四名，包括刘双广、李晓波两名自然人以及网维投资、国恒投资两名法人。其中，网维投资现持有本公司8,082,900股股份，占公司股本总额的15.7561%，是公司第二大股东。网维投资(原网维通信)成立于2007年2月13日，公司性质为有限责任公司，设立时注册资本120万元，法定代表人为刘双广。此后，网维通信经过两次增资、两次股权转让，截至高新兴招股说明书签署之日，网维投资的42名自然人股东均为在高新兴任职的中高层管理人员及业务骨干。

为激励营销骨干带出一支强大的营销团队，扩大市场占有率，2007年5月25日，身为高新兴的实际控制人和网维通信法定代表人的刘双广与高新兴营销骨干签署了《销售绩效股权激励协议》(以下简称“《激励协议》”)用以激励员工，防止人才流失。根据《激励协议》约定，销售绩效股权系由高新兴实际控制人刘双广在广州网维通信科技有限公司的股权中协议出让一定比例的股权，有约束条件地分配给高新兴的营销骨干，并以协议预先确立的经营绩效的目标实现为无偿转让股份(权)的条件。高新兴对营销骨干的经营业绩考核期限为2007年1月1日至

2009年12月31日，或至高新兴在国内证券市场申请上市之日，或至上述营销骨干在此期间被撤销大区总经理职务之日止。根据上述营销骨干2007及2008年第一季度完成的销售收入及实现的税后净利润和对公司的贡献，刘双广将持有的部分网维通信的出资无偿转让给完成绩效的营销骨干，并提前终止《激励协议》。《激励协议》终止后，公司对营销骨干按照销售业绩进行奖金奖励。而对于没有完成绩效销售目标的员工，按照《激励协议》，刘双广无需无偿转让其所拥有网维投资的出资额。高新兴通过设立持股公司网维投资而完成了员工间接持股，起到了预期的股权激励目的。

从合法性而言，《激励协议》、《<激励协议>终止协议书》、《广州网维通信科技有限公司股权转让合同》等合同当事方主体适合，为各方真实意思的表示，内容不违反法律、法规的强制性规定，并办理工商变更手续或得到合同当事方的确认，《激励协议》涉及的事项已得到妥善解决，不存在纠纷或潜在纠纷。

从会计处理而言，《激励协议》显示，刘双广实际上是将其所持有的网维通信共计39.88%的股权(对应370.88万元出资)无偿转让给营销骨干，是刘双广的个人行为，刘双广的转让行为及转让标的均与高新兴没直接关系。根据《企业会计准则第11号——股份支付》第二条规定，“股份支付是指企业为获取职工和其他方提供服务而授予权益工具或者承担以权益工具为基础确定的负债的交易”、“本准则所指的权益工具是企业自身权益工具”。因此，刘双广与六名业务骨干签署的《激励协议》不涉及《企业会计准则第11号——股份支付》所规定的事项，无需依据该准则做相应的会计处理。

(二)浙江核新同花顺网络信息股份有限公司(以下简称“同花顺”) 同花顺所处的互联网金融信息服务行业是典型的知识密集型行业，业务骨干和主要管理人员的稳定对公司的发展极为重要。上海凯士奥的股东主要为同花顺的业务骨干和主要管理人员，对公司的发展做出了较大的贡献，为激励上述人员，同花顺的原股东决定将其拥有的部分股权转让给上海凯士奥。2007年8月30日，同花顺有限责任公司股东会决议同意股东易峥、叶琼玖、王进、于浩淼分别将其持有的同花顺有限的12%、4%、2%和2%股权，以每1元出资额1元的价格转让给上海凯士奥。至此，上海凯士奥成为同花顺的第二大股东。

(三)东软集团股份有限公司(以下简称“东软集团”)

东软集团(原“东软股份”)管理层持股方案也是通过一间公司间接持有。东软股份第一次整体上市方案并未获得证监会的通过，原因是职工工会通过信托公司华宝的持股方案不合乎规定。第二次提出整体上市的方案最大的改动即为员工持股方式的变化——通过一家名为沈阳慧旭科技股份有限公司的公司间接持有。

根据披露的信息，沈阳慧旭科技股份有限公司成立于2007年10月29日，股东为143名自然人，其第一大股东为刘积仁，持股4.7291%，同时刘积仁为东软股份的法人代表，多名东软股份高管在其中持有股份。

(四)北京**科技股份有限公司(拟上市)

由拟上市公司控股股东Z(以下简称“股东Z”)与参与股权激励的员工共同出资成立一家有限公司北京**投资管理有限公司(以下简称“投资公司”)，通过投资公司间接持有拟上市公司股票来实现股权激励。投资公司仍由股东Z控股，通过合同约定，员工在服务年限届满后通过投资公司来实现对拟上市公司的减持，并且通过约定的方式由投资公司将有关收入兑现给员工。倘若该员工服务年限未能符合约定，则投资公司将通过合同约定的方式来收回该员工持有的股份。

上述方式规定了后置约束，能确保员工在持股后保持稳定，不能随意减持股份;同时股东Z通过该投资公司保持了对拟上市公司的控股地位

三、优点分析

(一)股权激励自身优点分析

吸引和留住人才对公司发展至关重要。在公司发展的前期阶段，公司的资金实力有限，如果一味依靠提高待遇来吸引高层次管理人才、市场营销和软件开发人才，必然会给公司带来沉重的财务负担，不利于公司的长远发展。同时，一些高层次的人才亦不满足于高工资、高福利的待遇，希望能通过入股所服务单位的方式实现个人和企业的价值统一和互利共赢。因此，在合法合规的前提下，运用公司股权吸引和稳定核心团队，是公司主要股东为使公司在激烈的市场竞争中尽快做大做强而采取的一种有效手段，有利于公司全体股东的利益共赢。

(二)股权激励方式横向比较

员工持股目前主要有三种形式——设立持股公司、员工直接持股和股权信托。相比较设立持股公司(员工间接持股)而言，员工直接持股和股权信托有其不可避免的缺点。

员工直接持股由于《公司法》的规定，有限责任公司的股东数不得超过50人，因此在参与员工持股安排的员工人数较多的情况下，难以通过该方案进行。

股权信托曾一度被认为是实施员工持股安排的有效方式，但或许由于信托安排隐蔽了信托后面的利益主体，中国证监会一直在股票公开发行审核过程中对于拟发行人股权结构中有信托持股安排的持不鼓励态度。因此，A股市场上运用信托持股并成功实现上市的案例非常少见。

设立持股公司的优点在于现行《公司法》取消了公司对外投资的比例限制，因此员工可以较小的成本设立持股公司并参与员工持股安排。目前创业板IPO项目中有很多成功的案例。

四、后置约束

从股权激励的约束条件来看，公司多表现为前置条件，即激励对象只需满足一定的条件即可获得认购公司股票的权利，比如达到一定的工作年限、一定业绩条件等，但是却忽略了激励对象获得股票后的约束条件，即得到权利后相应地要履行职责。从市场上看，普遍而言刚上市的公司业绩上不会出现大问题，因此也就不会对股价有太大的负面影响，如果不对上市公司的业绩有所要求，在上市四年内成功套现完毕是大概率事件。而且，通过股权激励所获得的公司股份，基本上是以净资产作价，有的甚至是实际控制人奖励的股份，套现必能赢利。因此，详细设置后置约束条件非常重要，即未来上市之后，满足一定的业绩条件，分批逐步允许其抛售获益。最妥善的办法是有条件的获得股权，只有在激励对象不断达到相应绩效指标时，才能获得相应数量的股权。以下两个公司对职工持股的后置约束做了规定：

莱美药业(300006.SZ)的股权激励对象承诺，在2011年、2012年的上市流通数量为莱美药业上市前其持有的莱美药业股份数乘以莱美药业前一年经审计的扣除非经常性损益后的净利润增长率(如果扣除非经常性损益后的净利润增长

率为零或负，当年上市流通的股份为零)，自2013年1月1日起，其持有的莱美药业股份可以全部上市流通。

机器人(300024.SZ)的核心管理人员的承诺条件是连续三年的净利润年复合增长率，即只有在满足以2007经审计税后净利润为基数计算的截至2008、2009及2010各年净利润年复合增长率不低于27%的条件下，上述人员可在以上三个完整的会计正式审计报告出具日起至下一正式审计报告出具前一日止的期间内，共计转让不超过其现时持有公司股份的25%，最后一个转让期间截至2011年12月31日。