员工如何传播企业文化

员工如何传播企业文化（精选6篇）

篇1：员工如何传播企业文化

酒店如何传播灌输企业文化理念 很高兴上周五再次走进清华与酒店管理总裁班的学员交流，本次所讲的课题内容是<酒店如何做好企业文化建设>,这个课程内容其实并不是新话题，我在07年就曾把此课程录成光盘，这个课程也让我有很多思考：其实很多酒店都在倡导所谓的企业文化，可更多的只是说在嘴上，写在纸上，挂在强上就没有在行动上，究其原因谁之过？作为老板和高层是不是也应该好好反思一下呢？我们说酒店企业文化，是饭店在长期经营实践中培育起来并共同遵守的价值观，行为规范等的总称。是一种习惯和信念,更要融入到员工的心中与行为上。我们经常说顾客是上帝,那看看我们的员工在心中是否都能想着所谓的”上帝”,在行为上能否主动的为”上帝”服好务,甚至都觉得在做一件有意义的事,如果都不是这样认为,我们的所谓的文化也只能是老板的一种期望和所谓的倡导,并没有真正在企业形成氛围,也没有有效的传播渠道,又如何能烙在员工心中呢?看看麦当劳在中国服务员都是我们中国人，为什么会与其他餐厅的感觉不一样？究竟为什么？其实就是文化塑造了他们！麦当劳的理念：麦当劳的 Q、S、C、V ,质量超群，服务优良，卫生清洁，货真价实，真正融入员工心中。

此次课程主要围绕如何提炼企业文化价值观，如何传播及灌输企业文化理念，如何做好酒店制度文化建设，如何做好酒店物质文化等内容展开。如何传播灌输企业价值观是课程的重点，要想有效传播和灌输企业价值观，首先，领导的表率作用很重要，以身作则的执行，工作中领导带头是最有说服力的。要员工做的先问问自己做到了吗？领导的各种行为直接成为属下效仿的榜样，如果领导对公司各项制度和企业理念不予重视，或只是敷衍了事，员工的心中就会形成一种印象，觉得企业的制度是用来吓唬员工的，企业的理念也只是一种口号，当然也就不会真正去遵守。海尔集团总裁张瑞敏在谈到文化理念灌输时说：高层领导就要向传道师一样，不断传播企业文化。

其次，要能有统一目标激励。远景目标激发员工热情与激情，给员工强烈的鼓舞和感召力，让员工产生使命感。愿景的关键是要使每一位员工受到激励。

再次，通过楷模与培训结合。树立模范典型示范和一线员工的骨干，充分发挥榜样作用，作为文化及员工行为的标杆，让先进的企业价值观得到员工拥护形成统一的行为。同时，营造饭店内部学习型组织的良好文化氛围，培训、培训、在培训。香格里拉,员工在入职半年内都要接受“香格里拉殷勤好客”企业文化的培训，集团奉行并得到高层管理人员的大力支持，在集团内持续贯彻落实。国贸饭店总经理辛涛说:员工从入职的第一天起就身体力行的践行香格里拉的企业文化：力求在每时每刻令客人喜出望外。用我们殷勤的香格里拉情怀去为客服务，让客满意，让客喜出望外。这里的喜出望外不是什么标新立异式的惊喜，我们做到的喜出望外只在一点点。想在客人前面一点点，工作做得细一点点，产品设计的新奇一点点，就这样的一点一点积聚起来就会让客人觉得与众不同。企业文化必须这样灌输才能烙在员工心中。酒店还应该创建学习型的服务文化氛围，开展活动让员工在自我教育中成长，如：员工技能比赛、知识竞赛、专题演讲、学习沙龙、员工读书会等。

然后，制度规范,行为约束，强化公司所倡导的行为，如节约水电、关注顾客等小事。培养员工服从意识，管理讲到最后就两个字，奖和罚，其实都是对员工个的一种激励，制度是条“高压线”和一把剑谁碰了谁就要流血，需要高效执行和维护。其实制度是用来约束、规范、管理那些违反制度和有违反制度动机的人，对遵纪守规的员工来说，即使制度的条款再苛刻、罚款的额度再大，也跟他没有关系。

最后，一定要能创造良好的传播环境。企业能构建畅通的内部信息沟通环境，如：店报、板报、墙报（内部标语）构建内部传播渠道、员工座谈会/诸葛亮会、员工合理化建议箱、总经理早餐等；还要能创造宽松的文化活动环境氛围，如：员工俱乐部、员工的活动休

闲场所、员工奖励旅游、明星榜、员工生日聚会、店歌、员工文娱体育活动等等，这样才能有效传播加强企业团队凝聚力。

大家不妨一起想想，贵酒店有没有坚持不懈的去传播和灌输企业文化？贵酒店的领导有没有做到表率作用？贵酒店有没有共同的愿景来激发员工努力奋进？贵酒店是如何进行员工培训和利用榜样力量的？ 贵酒店传递信息沟通系统畅通吗？贵酒店是如何创造自己的文化活动的？

篇2：员工如何传播企业文化

一、内化于心

如果企业文化是由一个个感人故事构成的，而这些故事正是传承了企业文化的核心价值观及使命、愿景，是企业成长过程中宝贵的精神财富。把一些看似虚无的意识形态变成员工的自觉行为，关键在于找准切入点，在潜移默化中影响和转变员工的思维方式。如何才能把企业文化准确无误地传播到员工当中，并在员工中能够引起强烈的反响和共鸣，达到外化于行，内化于心呢？文化故事便是达成这一目标的有效捷径。

1、故事提升文化凝聚力

故事的主角是公司的员工，故事都是来源于企业员工的工作和生活，它以简单、形象和生动的方式展现在员工的面前，具很强的感染力和渗透力。企业的生存和发展也要依靠其员工理解其发展过程中关键的人与事，使他们自然而然地融入相同的企业文化氛围中去，进一步提升企业凝聚力。

2、故事强化文化管理

把文化故事编辑成故事集，作为员工教育培训的学习教材；在企业内外大力宣传员工故事，把职员工的感人故事贴在宣传栏内，在公司的报纸网站等各类媒体上广为传播，让员工相互学习。这样可以使公司上下团结一致，大大提高工作效率，强化了文化管理工作。

3、故事改变工作态度

文化故事来源于员工实际的工作，通过提炼加工后，化理性为感性、化复杂为简单易明，员工更容易接受及理解有关文化理念。当公司员工接受了故事的引导，引起了共同的感受，对文化理念便会产生信任，故事中一些为人处事道理会变成了员工们处理日常工作的标准。员工从故事中所认知的文化理念，通过了实践和实践验证后，会以故事中的成效作为工作努力的目标，更能加强员工对文化的认同感及团队的凝聚力，从而达到说服员工改变或改善工作的目的。

4、品牌做的好的企业肯定是会讲故事的企业

海尔—中国造、海尔砸冰箱的故事、埃尔德集团小鞋匠故事、蒙牛狮子与羚羊的故事、比尔•盖茨圆“让每一张桌子上有一台电脑”梦的故事、卖车发年终奖的故事、北大教授团购教授花园的故事等，理论说教永远比不上一个耐人寻味的经典故事具有吸引力，故事所传达的信息，除了故事本身还有故事背后的意义。

5、企业文化故事传播也是有效的广告推广

在文化故事宣传过程中，要借助报纸、电视和网络等媒体进行宣传，不仅在企业内部传播也要在社会上给予适当的宣传，以达到增强社会对企业的认知度、认可度的目的。同时要保证文化故事的真实性、典型性和实时性，真实、典型和实时的故事才更具有更多的企业文化要素，得以让人震撼，让人回味，发人深思，更具有说服力。通过故事传颂，企业文化才能深深地扎根于职工的心中，表现在行动上，使员工产生自觉认同并形成习惯，企业文化才得以平稳落地。

二、外化于形

1、企业歌弘扬企业精神

一个企业的成功，除了产品本身外，其企业形象、企业知名度也决定了企业的未来走向。对一个国家来说，科技与艺术的水平，决定了该国未来的发展前途；对企业也同样如此，一个优秀的企业品牌所展示的已不仅仅是产品，更重要的是企业理念和企业文化。人们早已领略了可口可乐、摩托罗拉、雀巢、西门子、丰田、爱立信等国际知名企业为我们带来的高水准的企业音乐文化，其企业广告歌曲早已深深根植人们的心中。这些企业为其广告歌曲投入了巨额资金，但带来的回报则是全世界人们对其企业形象的认可，其潜在商业价值是不可估量的。

企业歌最大的作用是以其琅琅上口的旋律和饱含感情的歌词把企业价值观根植到广大组织成员的心中，使企业的主要成员产生使命感，使员工对企业及企业领导人、企业象征产生强烈的认同感。一个企业，必须要有这样一种文化精髓，这么一种魂。而这也正是企业发展的内在动力。

例如汇源集团在创业之初改编《咱当兵的人》歌词，鼓励员工：“咱汇源的人有啥不一样，因为我们有着创业的思想„„” 和企业广告歌曲一样，企业主题歌即企业歌、厂歌、公司司歌则更像一个企业形象标志，是一种用声波来传递企业形象的艺术形式，如同国歌一样。对企业而言，企业主题歌就是企业精神标志，一首优秀的企业主题歌将会给企业带来无穷的凝聚力和号召力，从而为企业在激烈的竞争环境中增加动力。企业主题歌要求从歌词上充分体现企业发展理念和企业奋斗精神，从旋律上要求恢弘大气和充满激情，从而对员工产生精神号召力和企业向心力，使员工更加热爱自己的企业。用音乐来向人们传递企业信息更具影响力和号召力。目前，我国已经有越来越多的企业领导者意识到企业形象与企业文化的重要性，并且也越来越需要这种弘扬企业精神的文化形式。

2、视觉识别系统

视觉识别系统（VIS，Visual Identity System）是企业识别系统的重要组成部分。企业识别系统(CIS,Corporation Identify System)的原意为企业形象。C的含义为Corporate，公司的、社会的、法人的，I的含义为Identity，即可识别的、独特的；S的含义为System，系统。综合这些含义，CIS这一缩写可解释为企业形象系统。其识别作用在于品牌间的区别。

一个完整的CIS系统，通常由以下几种要素组成（l）理念识别（2）视觉识别（3）行为识别（4）听觉识别等。品牌的产生也就是CIS导入的过程，从这个意义上说，企业的CIS可以理解为一个创造品牌的系统工程。

由于人类所接受的信息大部分是通过视觉接受的，因此，视觉识别在整个系统中的地位十分重要。视觉识别系统（VIS）又可分为两大主要方面：一是基础系统，包括企业名称、品牌标志、标准字体、印刷字体、标准图形、标准色彩宣传口号、经营报告书和产品说明书等八大要素；二是应用系统。它至少包括十大要素，即产品及其包装、生产环境和设备。展示场所和器具、交通运输工具、办公设备和用品、工作服及其饰物、广告设施和视听资料、公关用品和礼物、厂旗和厂徽、指示标识和路牌等等。

公司在过去十几年的发展壮大过程中已逐步形成了特色鲜明的企业形象、企业识别系统。在视觉识别的应用系统中，我个人观念还可以更进步完善：（1）企业形象吉祥物

提到吉祥物，最为国人熟悉和喜爱的恐怕非北京奥运会的福娃莫属，她们成为传播奥运精神的使者，连接大家的奥运情感。如今大家已经懂得吉祥物能给大型活动带来无比巨大的价值。然而，吉祥物在商业品牌中的运用尚未广泛认知，只有一些领先品牌善于运用。正如世界著名经营大师沃尔勒所说的那样“如果说名称和标志是您的脸，让人记住您，那吉祥物则是您的双手，让您紧握着别人，与人产生情感，发生关系”。

从使用角度考虑，目前，我公司为配合项目各节点推广的需要，经常到市场上去采购毛绒玩具、布偶玩具等小礼品赠送给客户。采购来的礼品往往质量一般，并且没有公司标识，既然这样倒不如公司自己设计定制一批自己的能代表公司形象的吉祥物，象征吉祥以唤起受众对品牌的注意和好感。并且通过吉祥之物来连接双方的情感，成为情感的纽带。新浪的“小浪”、搜狐的“小狐狸”就是很好的例子。

（2）公务礼品

在商务活动中或会议、节日等社交场合为了加强与彼此之间的感情及商务交流需要赠送给对方恰当的纪念性礼品。作为商务礼品的产品，应带有企事业名称和标志。

日常生活类纪念礼品包括带有企业名称标志的太阳伞、雨伞、水杯、广告笔、钥匙环、汽车靠枕等。

3、广告口号

广告口号有效的表达出品牌的价值和品牌的性格，并且带有很强的倾向性，它的引导和鼓动作用十分明显。耐克“Just do it”、李宁“一切皆有可能”、海尔“真诚到永远”等，口号表达企业的理念，好的口号还可以提升品牌利益点。没有广告口号的企业好比哑巴，纵有千言万语却无力发声。

三、实化于行

客户是企业的利润之源，生存之本。山海天人在公司多年来的成长发展中一直本着“以人为本，客户至上”的企业宗旨，在观念上、行动上把客户放在第一而不是第二的地位，一切以客户为中心，一切工作为了客户满意。

只有将文化理念落实在实际的规划设计、工程质量、客户服务的各个环节中，将理念转化为实践，理念才能真正的发挥作用，在客户的满意和笑脸中才能彰显企业文化的力量。

追求卓越，服务社会是我们的企业精神，锐意进取，永争第一，不断的创造出新的成就，始终保持自身的先进性和价值。对社会始终保持一颗感恩的心，肩负崇高的责任感和使命感，用真诚和行动不断的回馈社会、服务社会。

篇3：员工如何传播企业文化

(一) 概念

非正式组织就是指, 企业员工在共同的工作和生活交往过程中, 相互间产生共同的感情、态度和倾向, 形成共同的行为准则和惯例, 要求个人服从而构成的体系。

(二) 产生原因

非正式组织的产生是基于人们彼此“合得来”, 在一定时期内有着一致的利益或价值观, 相同的社会背景或地域联系, 类似的生活经历, 甚至只是有相同的兴趣和爱好而聚集在一起, 它在企业中是客观存在的, 主要因为:第一, 正式组织的不完全性。即正式组织在权力安排、信息传递、社会交往、成就感和安全感等方面的不完全性。第二, 组织成员的多层次需要。在正式组织中, 人们心理需要、情感需要往往难以得到满足, 因而组织成员要加入非正式组织以获得心理和情感需要的满足。第三, 企业员工由于工作性质相近, 社会地位相当, 对一些问题的认识基本一致、观点基本相同, 或者性格相近, 业余爱好相同, 使得他们相互吸引, 相互理解, 从而自发形成非正式组织。

(三) 特点

非正式组织以满足员工情感需要为主要标准, 以其独特的感情、规范和倾向, 左右着成员的行为, 主要包括以下几个特点:1.较强的内生凝聚力。在非正式组织中人与人之间是融入强烈情感的自由互动, 人们彼此的情感较密切, 互相依赖, 互相信任, 由此产生的凝聚力是内生的和自然的。2.群体的心理相容性。由于有自愿结合的基础, 非正式组织成员对某些问题的看法基本是一致的, 因而情绪共振、感情融洽、行为协调、行动一致、归属感强。3.灵活、广泛的渗透能力。非正式组织结构较松散, 合则聚, 不合则散, 其覆盖面又比较广, 可渗透到社会的不同部门和不同行业。4.迅速的信息传播。非正式组织形式灵活, 覆盖面广, 成员之间感情密切、交往频繁、知无不言, 信息传播迅速, 但往往存在信息传递的片面性和失真性, 使之成为“小道消息”和“小报告”的传播媒介。5.自发形成非制度化行为规范。尽管非正式组织没有严密的组织形式和严明的纪律, 但它一经形成, 便自发产生一套有效的不成文规范和奖惩办法, 以此调节成员的行为, 影响成员的心理。6.自然形成“领军”人物。非正式组织的领导人物是在其形成发展中依靠个人威信自然涌现的, 具有广泛的民意基础, 组织中的“突出人物”往往具有某些才能, 如人品好、技术高、号召力强、成员拥戴程度高。

二、非正式组织对卷烟上水平时期企业文化的影响

企业文化是企业中长期形成的共同理想、基本价值观、作风、生活习惯和行为规范的总称, 由于非正式组织存在的特殊原因, 其价值观、行为准则等都或多或少的与企业文化目标存在偏差。烟草行业在“卷烟上水平”发展的特殊时期, 应重视行业中非正式组织的存在对企业文化及行业发展的重要影响。

(一) 积极影响

当非正式组织的目标与企业文化一致时, 会对企业文化起到积极的促进作用。主要表现在:1.有益于稳定企业文化的情感根基。人们在非正式组织中不仅交流与工作有关的内容, 还进行更多的生活方面或情感上的交流。因此, 非正式组织为员工提供了安全的情绪释放渠道, 创造了一种更加和谐、融洽的人际关系, 可以提高成员的相互合作精神, 使员工对工作的满意感增强, 起到了稳定企业文化情感根基的作用。企业文化的稳固, 为卷烟上水平工作提供了良好的内部人际关系, 对于各部门协同工作、提高工作效率有明显的促进作用。2.有益于企业文化迅速传播。非正式组织表现出来的自然性特点使得企业文化及各种信息的传递更为快捷、内容更丰富, 易于引起员工的共鸣而使传递获得更好的效果。同时, 非正式组织的活动不受行政界限的限制, 超越行政权力的时空, 比正式组织沟通的范围大, 有益于企业文化外向延伸。树立负责任、讲诚信的企业形象是烟草行业的基本要求, 有了非正式组织对企业文化的传播, 可以减少社会对烟草行业的排斥, 为行业发展创造了良好的外部环境。3.有益于为企业文化增添活力。离开员工的贯彻执行, 企业文化仅仅是一堆程序化的职能、制度和目标, 仅仅是理性的、机械性的行为系统。有了人们相互之间非正式的接触、感情交流、认同、刺激, 才赋予企业文化以血肉、活力和创造性。同时, 有些非正式组织群体是以各种爱好为基础形成的, 这些群体中的杰出人物也为企业文化的发展储备了人才, 为卷烟上水平工作输送了新鲜血液。4.有益于增强企业文化内聚力。非正式组织给个人提供了某种感情交流、心理认同、相互理解等方面的心理满足, 甚至影响个人的价值偏好, 因而有助于强化个人的协作意愿, 维持企业文化的内聚力, 企业文化在贯彻执行的过程中如果能够合理的处理非正式组织的这种影响力, 将对增强企业凝聚力, 促进企业改革发展、推动行业卷烟上水平产生极大的益处。5.有益于促进企业文化向着更加严谨的方向发展。“水可载舟, 亦可覆舟”, 在企业发展的过程中非正式组织与企业发展、企业文化相生相伴。因此, 应充分考虑非正式组织对企业每一项决策和行动做出的反应, 进而弥补和完善, 使企业文化和卷烟上水平等各项工作无论从制度建设、业务开展等方面都更加严谨、务实、高效。

(二) 消极影响

企业文化一旦受到非正式组织的消极影响, 其意义是相当深远的, 不仅会影响短期内全面推动卷烟上水平的各项工作, 更会对行业未来发展埋下隐患。主要表现为以下几点:1.非正式组织中的“从众”行为影响企业文化的贯彻执行。由于非正式组织本身具有一套非成文性规范并以之对其成员施加压力, 使其本身表现出一致向外的行动倾向。从消极的一面来说, 若此倾向与企业文化目标相冲突, 则会降低工作效率, 侵害企业文化各项功能的整体运行, 导致严重的后果。卷烟上水平是需要全系统每个人之间相互协调配合的整体工作, 一旦企业文化中非正式组织的消极怠工情绪起作用就会严重影响相关工作的贯彻执行。2.非正式组织对成员的软约束制约企业文化不断创新。这类组织中不允许有“标新立异”的成员出现。一旦出现这类成员, 非正式组织将视其为“越轨者”, 从而疏远并孤立这个成员, 直至将之排斥出本组织, 很容易挫伤个人积极性, 将使员工为保持在非正式组织中的关系和地位而安于现状制约企业文化创新发展。卷烟上水平工作是不断尝试、不断改进、不断创新的转折, 一旦企业文化中存在排斥创新的现象将会扼杀企业发展的萌芽。3.非正式组织的集体抵制会阻碍企业文化的变革。非正式组织中的成员在本组织中获得“归属感”、“安全感”的同时, 会对成员现有的工作和生活方式进行过分的保护, 一旦企业变革或企业制度的变动危及到非正式组织的存在, 其成员会拒绝一切破坏目前平静、和睦状态的力量进行一致抵制。当前, 卷烟上水平工作在一定程度上打破了原有的业务重点, 确立了品牌发展是核心;原料保障是基础;技术创新是源泉;市场营销是关键;基础管理是保障的理路, 是行业变革的必经过程。如果出现阻碍卷烟上水平工作的逆势之流, 将会大大降低行业改革发展的效果。4.非正式组织会扭曲企业文化的原意。非正式组织易于利用人际间交往关系, 其信息传递非常快捷, 但易于导致小团体主义, 容易产生流言蜚语, 扩散子虚乌有或者走了样、扩大了的小道消息。对企业文化的信息传递、人际交往、功能运作等往往产生阻碍甚至扭曲的反作用。全面推动卷烟上水平重在执行, 如果人为地使企业文化在传播、内化的过程中被扭曲, 将会直接影响卷烟上水平工作的执行效果, 降低执行力, 甚至出现背道而驰的现象。5.非正式组织会滋生小团体倾向, 影响企业文化内部稳定。非正式组织往往已经成为了员工们日常工作的一个组成部分, 他们有时甚至都没有意识到它的存在。员工不由自主地就会做出与这个组织中大多数人一致的行为, 他们接纳、欢迎某些员工的加入, 给成员带来工作满意感, 也可能会拒绝、排斥某些员工, 导致企业内部分裂, 影响企业文化内部稳定。在卷烟上水平的过程中, 企业文化一旦使企业内部分崩离析, 不仅会打乱企业的各项业务流程, 更会造成卷烟上水平的宏观调控能力失控。

三、正确引导非正式组织的对策

烟草行业作为受国家政策保护的特殊行业, 市场竞争意识不强, 经营管理理念滞后, 部分员工存在小进则满、小富即安的思想。近年来, 随着行业的大力改革, 使基础管理薄弱、人才资源匮乏、技术力量落后等一些短板问题逐渐得到解决, 但是我们仍应看到, 企业中工作效率不高、工作推脱扯皮等现象依然存在, 在这个过程中非正式组织对企业文化的深刻影响不可低估。那么, 如何避免或淡化非正式组织对企业文化的消极影响, 发挥其积极作用, 促进企业文化发展, 全面推动卷烟上水平, 正是此文的意义所在。

(一) 以有形的企业文化引导非正式组织发展

非正式组织多以成员间共同的兴趣、爱好、相似的社会背景及经历等情感上的共鸣为基础, 以心理感情逻辑为其行为规范, 其特点是以潜规则为行为规则, 不仅赋于无形, 而且不稳定。因此, 不能用对待正式组织的方式来“管理”非正式组织, 而应用潜移默化的方式来引导其发展。主要是将企业文化化为有形, 充分利用空余时间开展有益活动, 如集体培训、学习讨论等, 强化正式组织的凝聚力。同时, 在客观上也减少了非正式组织成员间非正式沟通的时间和空间, 防止非正式组织紧密化。还可以通过工会组织、党支部的形式组织多种文体活动, 投其所好定期举行业余爱好兴趣班;足球、篮球联谊赛;棋牌对战等趣味活动加强与非正式组织的沟通接触。通过建立、宣传正确的企业文化来影响、引导和改变非正式组织的行为规范和价值取向, 弱化自身的凝聚力和影响力, 使企业员工价值观与企业文化的目标协调一致, 强化企业内聚力。

(二) 在企业文化传播中赋予每位员工话语权

当一个组织缺乏必要的正式沟通或正式沟通的渠道不畅时, 非正式沟通便会盛行。企业日常工作中, 普通员工很少有机会可以表达自己的真实想法, 因此会促使员工通过非正式组织来表达自己的思想, 释放情绪。要排除非正式沟通对企业文化的干扰, 就必须发挥企业文化“内化于心、教化于形”的作用。一方面, 要畅通员工表达情感的方式, 赋予每位员工话语权。管理者要以平易近人的交流方式从心理上尊重员工, 给员工以主人翁的感觉。通过主动与员工接触, 消除员工对领导的防备心理, 使管理者更容易深入到非正式组织中, 对员工的种种情绪反应有真切了解和把握。另一方面, 要善于聆听。聆听是一种有效沟通方式。具有成熟智慧的管理者会认为聆听别人意见比表现自己渊博知识更重要。领导者积极鼓励启发员工表达出思想和看法, 可以从中获取有用的信息, 更容易制定出行之有效的企业计划, 还可以在企业中做员工满意度调查, 用不记名的方式, 把非正式层面的意见提到正式层面来认识和解决。通过语言、文字等多种形式赋予职工话语权, 提高员工对企业的信任度和满意度。

(三) 在企业文化体系中建立心理调适制度

员工的心理需求及其健康保持, 在中国社会还没有得到充分重视, 由于企业管理者及理论导向倾向于管理而非疏导, 加上非正式组织定义对心理核心因素的不完全肯定, 心理调适容易被忽略。企业文化在正式制度框架下, 如果能够建立心理调适措施, 将能有效降低非正式组织的副作用而发挥其增效的作用。企业文化的辅助及制衡组织如党委、工会、妇联、烟草学会等, 虽然在某种程度上担当了这一角色, 但作用并不全面。因此, 应从企业文化层面的高度在制度上加以保障, 建立长期、定期的心理疏导、交流谈心、联谊等活动疏导员工内心的压抑, 在公开的场合对有贡献的员工给予恰当称赞, 使员工在心理上增强社会成就感和认同感, 给劳动者以主人翁的心理感觉, 调适群体的心理状态, 通过正规渠道化解员工的心理积怨。

(四) 重视非正式组织核心人物在企业文化中的作用

非正式组织的核心人物集中体现了成员间的共同价值观和共同志趣, 由于他们自身的技术专长和个人魅力, 在非正式组织中起到举足轻重的作用, 他们的影响力甚至可能超过正式组织的领导者。所以, 对待非正式组织的核心, 首先要尊重并肯定他在非正式组织成员中的地位和威信, 这是取得其信任并与之进行合作的前提。通过与其合作, 可以及时地了解到非正式组织的动向, 以及基层成员对于管理层决策的反馈, 疏通信息自上而下的沟通渠道, 便于管理层及时对政策进行修改补充, 也便于发掘组织内的异质型人才。但是, 在企业文化大环境下要警惕并坚决清除非正式组织中极具破坏性的人物。有时, 在非正式组织中可能会存在个别人, 他们抱着极端的个人主义, 违背组织原则, 严重阻碍组织的发展, 损害组织和组织内其他成员的利益, 或者在非正式组织内传播谣言, 煽风点火, 蛊惑人心。对于这类人, 在进行说服改造无效的情况下, 要坚决予以开除, 使其接受应有的惩罚。这样的目的不仅为企业文化发展净化环境, 且可以起到杀一儆百的作用。不过, 在采取这样的措施时, 务必向企业员工澄清事实, 以免引起非正式组织成员的误解, 造成人心动荡。

(五) 以人为本增强企业文化的包容性

“以人为本”的观念是企业文化的核心。从尊重人、重视人、引导人、发展人的角度出发, 增强企业文化的包容性是克服非正式组织消极因素的影响, 增强企业活力、促进企业的发展的根本途径。一是要从尊重人的角度出发, 赋予企业中非正式组织存在的合法地位。尊重人是以人为本的人本管理的本质特征, 而尊重人的需要是尊重人的具体表现。员工的需求是多方面的, 而正式组织是不可能满足员工的一切需求的。因此, 企业要尊重员工加入非正式组织的需要, 赋予非正式组织存在的合法地位, 真正体现出人本管理的企业文化内涵。二是要从重视人的角度出发, 合理利用企业中的非正式组织。人是企业最基本的因素, 也是起决定作用的因素。企业要从重视人的角度出发, 充分发挥人的主观能动作用, 把所有管理工作的落脚点放在如何调动员工队伍的积极性上, 用其所长为企业发展献计献策。三是从引导人的角度出发, 区别对待企业中的非正式组织, 要深入研究企业非正式组织的性质、成因、结构和核心人物, 做到“知己知彼”, 从而实现对非正式组织的正确引导, 使非正式组织的目标与企业目标一致。四是从发展人的角度出发, 削弱非正式组织建立的可能性。要做到这一点关键是要从发展人的角度出发, 帮助、促进员工自我价值的实现。企业要建立有助于员工实现自我价值的企业文化体系, 通过创造良好的环境使企业员工从情感需求、个性需求以及社会交往等方面的不完全性中解放出来, 帮助、促进员工自我价值的实现。如果每个员工都能在正式组织中实现自我价值, 那么员工自行组织或参加非正式组织的可能性就会大为减少。

四、结束语

当前, 是以知识和信息化为基础的全面竞争时代。烟草行业在顺应历史发展, 转变经济增长方式的过程中, 面临环境的不确定性也在一步步地增大。在企业文化发展中, 传统的以正式组织为载体的管理方式已越来越不能满足人们的需要, 非正式组织的发展已越来越受到人们的重视。为实现企业目标, 打牢企业文化根基, 用内生动力引领行业改革发展, 促进当前卷烟上水平工作被认为是烟草行业管理者迫切需要考虑的问题之一。管理者应追求非正式组织与企业文化的完美结合点, 从而更好地为行业发展做出积极的贡献。

摘要：文化是一个企业的精神与灵魂, 是推动行业改革与发展的强大动力。文化的传播和传承是由人来实现的, 人作为文化中最活跃的因子, 具有与生俱来的趋利性和从众心理, 因此便会在企业中形成小群体, 也就是本文谈到的非正式组织。那么, 如何处理好非正式组织对企业文化的影响, 通过企业文化的内生动力推动烟草行业卷烟上水平工作持续、健康发展是本文探讨的目的。

关键词：非正式组织,企业文化,引导,对策

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篇4：如何让员工行为体现企业文化

你的企业有文化吗？你的企业文化是什么？你的企业文化到底是文化还是口号？是老板一厢情愿的思想，还是融入所有员工血脉的行为？

为什么员工行为能够决定企业生死？因为员工行为直接代表着企业的核心思想、核心价值观与核心执行力。我总是拿著名的华为公司的狼性文化来举例子，华为总裁任正非在华为公司初创之时就昭告天下，华为的文化是狼性文化：“狼嗜血如命，狼不畏艰难困苦，狼都是群狼战，注重团队合作。”多好的对狼性文化的诠释呀，当年很多人都为任正非所倡导的文化理念所鼓舞、所激励。

但是让我们冷静地分析一下，任正非倡导的狼性文化在公司的发展中到底是任正非想象的文化、是一厢情愿的口号，还是华为全体员工真正表现出来的文化？说白了，任正非说得再漂亮，如果华为的基层员工遇事表现出来的都不是“狼性本质”而是羸弱的“猫性本质”，那么我们就可以下结论，华为的文化是猫性文化，狼性文化只不过是任正非一厢情愿挂在墙上的口号。现在来看，这样的担忧是多余的，如果华为全体员工个个表现得像猫而不像狼，华为也不可能在短短的二十几年时间就从一个名不见经传的小企业发展到现在的世界级的大企业。

案例：老板的思想到底是口号还是企业文化

在工作中，我经常会接这样的咨询项目，就是帮助企业梳理、传承品牌文化，将口号变成真正的文化。这样的咨询工作其第一步就是对整个企业进行访谈和调研，研究一下这家企业到底有没有品牌文化。而我访谈和调研的第一个人一定是这家企业的创始人、发起者。我的问题也很简单，只有两个：“你认为你的企业有企业文化吗？有的话，请用几个精炼的形容词描述出来。”一般我这样问的时候，企业的创始人都会很认真地告诉我几个常用的词，例如创新、包容、热情、客户至上、服务至上，等等。接着，带着创始人给我的这些代表公司文化的形容词，我开始对最能代表公司形象，也是最基层员工所在地的“企业前台”展开调研。

电梯门“咣当”一声打开，再“咣当”一声合上，我走出来，径直走向这家企业的前台，当前台小姐听到电梯门响时，眼神已经望向这里，当看到有人出来走向她，她立即习惯性地起身，眉、眼、口立刻堆满笑意，我还未走近，悦耳的声音已经传到我的耳中：“您好，欢迎光临××公司，请问这位女士您找哪位？”当我报出想要找寻的人的名字，她立即熟练地拨打电话、反馈、回应并积极安排，直到我接洽上了要找的人，她才重新回到前台岗位。

如果企业前台接待做出如上表现，我会基本断定，这家创始人思想中的关于文化的想法已经不再是想法，已经超越了想法与挂在墙上的口号，已经基本成为这家企业的文化，因为连最基层的前台人员都能将创始人热情、客户至上、服务至上的思想用行为表现得如此优秀，说明这些思想已经扎实地融入员工的血脉中，变成了他们日常的习惯行为，而这才是真正的企业文化的基础。

反之，电梯门“咣当”一声打开，再“咣当”一声合上，我走出来，径直走向这家企业的前台小姐，将脸贴在她的脸上询问某某人士在不在时，她才懒洋洋地抬起头，爱答不理地挤出一句：“等会儿。”之后便没有下文，任由我茫然地站在她前面，视我为空气地继续她自己感兴趣的事情。直到我气愤地质问某某人士到底在不在时，她才又从鼻子里哼出一句“开会呢”，就又低头干别的事情了。

如果这家企业的前台接待是这样的表现，你觉得创始人关于热情、客户至上、服务至上的思想是企业文化还是创始人一厢情愿的口号？如果这家企业连天天直接面对客户的前台接待都做出如此恶劣的行为，你能指望这家企业的其他员工有更好的表现吗？员工都是这样的恶劣行为文化，那这家企业离死、离倒闭还会远吗？

案例分析到这里，你明白我想要表达的观点了吧。如果你是企业的创始人，请你反思目前你的企业有文化吗？你的企业文化是真正的文化还是你一厢情愿的口号？记住，创始人的思想如果不能够通过培训或者其他手段输送到员工思想中，不能融入员工的血脉，变成员工的行为习惯展现到客户面前，口号永远就只能是口号。如果你的思想仅仅是口号，同时你又没什么兴趣改善，你把这些漂亮的口号挂在墙上，很快会有一天，这些挂在墙上的漂亮口号只能供你这个创始人自己瞻仰了。

篇5：员工如何传播企业文化

文化，是人类发展过程中文艺、教育、知识、意识与科技的总和。企业文化是企业在经营过程中形成的经营理念、目标、经营方针、价值观念、经营行为、社会责任、经营形象的总和。

一、如何认识员工认可企业文化

1、从员工忠诚度向心力可以看出企业文化能否被员认同。

忠诚度是指企业员工对企业的依恋和信任程度，忠诚度越高，企业人员流失就越少，员工抱怨也就越少，即便企业遇到困难，员工也会与企业共同面对，而不是选择辞职逃避，企业文化是否被员工认可，从企业员工的忠诚度即可看出，我们企业管理、技术干部近几年流失较少，说明他们基本是认可我们的企业文化的，但操作的最基层员工流失率较高，一方面是工薪收入的限制，另一方面是对企业文化的不认同，要么认为我们的经营没有意义，要么不清楚我们的目标，或者看不到企业的希望。

企业生产过程是复杂的，遇到的问题会很多，这些问题往往都与人有关，如产品质量，企业要求精益求精，标准，员工不认同会觉得主管或质检故意与他过不去，很容易与员工发生矛盾冲突，员工就很容易产生抵触情绪，员工最大可能就是选择消极应对，或怠工，或发牢骚，抱怨，甚至离开，如果员工认同我们的企业文化他会认为主管是职责所在，是为了企业利益，也是为了大家的利益，至少是为了改进工作，如果绝大多数员工都是这样认识，就说明企业向心力较高，从员工向心力可以看出就可看出企业文化是否被员工认同。

2、执行力强弱可以反映企业文化是否被员工认可。

执行力是企业制度贯彻执行，企业文化认同接受程度的考量尺度。

执行力强，企业制度在生产经营过程中就很少被打折扣，企业就令行禁止，生产现场整洁，员工生产热情高，生产管理有序，生产效率高，完成任务好，企业文化就会被更多的员工领会认同并自觉践行。

执行力弱，企业制度形同虚设，企业文化被认为是虚假懵人的，企业的多数员工没有归属感、安全感，企业文化哪怕是正确积极向上健康的在未被大多数员工接受前，企业有令不止，生产现场赃乱，员工士气低落，生产管理混乱，生产效率低，完成任务差，企业文化没有深入人心。

因此从执行力强弱我们就可看出企业文化被员工认可的程度。

3、企业文化是将企业在创业和发展过程中基本价值观灌输给全体员工通过教育、整合而形成的一套独特的价值体系，是影响企业适应市场的策略和处理企业内部矛盾冲突的一系列准则和行为方式，这其中渗透着创业者个人在社会化过程中形

成的对人性的基本假设，价值观和世界观，也凝结了在创业过程中创业者集体形成的经营现念。

如果假设人性恶，企业就会将管理制度建立在防止人性向其本性发展的基础上，如果假设人性善，企业就会将管理制度建立在尽量发挥人善意的基础上，西方企业管理制度多是建立在上帝制造人，人生来平等，生来有罪的基层上，他们更容易合作共事；中国人从小受儒家“人之初，性本善”的影响，管理制度对员工的限制相对西方较少，加上中国人等级观念根深蒂固，贵贱尊卑思想严重，合作意识差，因此更需要企业文化来整合统一思想。

企业文化是伴随企业成长逐步形成丰富和发展的，企业创业过程中的优秀传统和追求价值观决定了企业文化的精髓，例如我们企业的“艰苦奋斗”，“精诚团结”，“努力学习”，“创新超越”等等。

为什么要艰苦奋斗？企业特别是大多数中小企业创业初期条件都很艰苦，向我们企业，创业初期办公是石棉瓦房，工作时间长，节假日少，如果员工都贪图安逸，大手大脚花钱，企业的家早就被败光了，企业就根本没有生存机会；

为什么要精诚团结？企业是一个组织，一个团队，商场就是战场，没有统一指挥，没有合作，企业管理人员与员工各唱各调，各行其是，不要说取得良好效益，连任务都完不成，企业在激烈的市场竞争中必将失败。

为什么要努力学习？现代企业是市场经济下，公平竞争，企业是靠比谁产品价格更优惠，技术质量水平更高，服务更好，交货更及时，行业内外会随着时代的发展会有更新颖的产品，更先进的工艺技术，更低廉的成本参与竞争，不学习，必然落后，竞争失败只是早晚而已；

为什么要创新超越？创新是企业生存发展的前提，社会在进步，时代在发展，人的观念也在变，老是抱作旧产品老产品生产，老是使用旧的管理制度和理念是行不通的，创新是人类社会发展永恒的主体，企业只有不断创新，研发出新产品，新技术，建立适应新形势的新制度，新的企业文化，才能超越自我，超越别人，走在行业前沿。

二、如何建立员工认可的企业文化

1、寻找制定一个正确的企业文化。

企业文化不是固有的，是企业创业发展过程中整理归纳提升建立的，正确的企业文化应当高尚健康，鼓舞人心、爱憎分明、特色突出，包括的内容不能是低级甚至是垃圾的东西，要能打动人心，企业文化的精髓就是企业的核心价值观成为企业员工的信仰，让每个员工都成为企业的“信徒”，让他们相信企业所作的一切都是为社会和全体成员及相关者服务的，企业在制定制度、执行政策过程中要公平、公开、公正，该奖则奖，该惩则惩，突出企业行业或产品特色。

2、将员工集中起来进行宣传贯彻。

企业文化是企业创业者缔造的，也许共同创业的员工知道，但是大多数新进来的员工并不清楚，因此，应当将员工集中起来进行宣传贯彻，我们每年的重大节日如元旦、春节、五

一、国庆等都举行升旗仪式，就是要让员工搞清楚我们的企业文化什么，这就有些类似于宗教的祭祀活动，或许宗教信徒的祭祀活动上，信徒都是虔诚的，但我们的升旗仪式却是庄严神圣的，面对雄壮悲怆的国歌，我们每个员工的心灵又得到一次洗礼，企业文化也相应得到一次升华。

3、有步骤地推动企业文化的建立。

企业文化的建立是一个长期的过程，应当随着企业的不断成长而逐步推进，企业草创期，可以很简单，企业发展壮大了就应当更加丰富，让他具有长久的生命力。对于老员工，要不断通过各种活动，通过一些制度的贯彻去让他们对企业文化有更深刻的认识和认同，让企业文化不仅仅是几句口号，而是行动的准则和指南，让他们自觉成为企业文化的践行者；对新员工要在进厂时进行培训宣传教育，要让他们从不了解公司的企业文化，到了解，从了解到理解，当然，要让新员工理解企业文化，还必须让他看到企业从领导到基层都是企业文化的践行者，而不是口头说说实际是挂羊头卖狗肉，让新员工从理解到相信，从相信到成为践行者，这需要通过不断的活动加以推动。

4、将企业文化固化、制度化。

企业文化经过从简单的创业者的价值观到形成一个内容丰富的企业文化体系，是需要企业从创业初期的小企业到成长为参天大树的过程的历练，当企业的核心价值观确立后，就应当将企业文化通过一些标记固化下来，如厂徽、厂歌、商标、厂服、标语、核心价值观等，让这些带有浓厚的企业特色的印记的符号、理验深深烙印在员工的思想之中，用企业规定和制度来保证企业文化能得以推行，谁不融入和反对企业文化就是违反企业制度，水就会受到处罚，谁最能张扬企业文化，谁就应当被奖励和表彰。

5、合符企业文化的留下，不合符的走人。

篇6：员工如何传播企业文化

企业管理者让企业文化深入员工的心中需要：首先自己要成为企业文化的践行者，任何一个企业管理者要想让员工对自己敬佩，让员工听话，首先自己要做到，要求员工达到要求的事情，自己先达到要求，并且要做好做到位，这样才有资格去要求员工怎样怎样。所以作为企业管理者，先要做企业文化的践行者，从自己身上可以体现企业文化。

企业管理者让企业文化深入员工的心中需要：做企业文化的推广者，要不断宣传企业文化，不断在员工之间传播企业文化，让企业文化可以真正的深入人心，最简单粗暴的一种方式就是不断重复，每天重复，重复到员工的耳朵都起茧子了为止。这样员工在耳濡目染中就将企业文化记住了，记在自己的脑海中。

企业管理者让企业文化深入员工的心中需要：做一些有助于企业文化推广和落地的集体活动，比如团队培训，在在培训的过程中设计一些关于企业文化理解的部分，让员工在学习中将企业文化记入脑海，切切实实感受企业文化的魅力和核心，知道作为企业的一员，为什么要学习企业文化、践行企业文化。

企业管理者让企业文化深入员工的心中需要：做一套易于传播的企业文化手册，争取每一个员工一本，定期做一些检查工作，看看是否每一个员工都认真阅读企业文化，是否真的将企业文化运用到实际工作当众。企业文化不要太笼统，要学会简单、明了、易懂，专业才能让普通员工真正了解、熟悉和掌握。

企业管理者让企业文化深入员工的心中需要：鼓励践行企业文化的积极员工，并且要选择在公开场合表扬他们，最最重要的就是让其他没有得到表扬和鼓励的员工也重视企业文化，可以向先进学习，知道企业文化的重要性。作为企业管理者要想让企业文化深入员工的心中，一定要学会树立典型，这样下面的员工才有标杆可以借鉴和学习。

企业管理者让企业文化深入员工的心中需要：学会人性化管理，从人性的角度去思考，怎么让企业文化深入人心，怎么更好在实际工作中诠释企业文化。人性化管理也是企业文化的一个重要组成部分，作为企业管理者要学会利用这一点，从个人的角度去思考、去管理。

企业管理者让企业文化深入员工的心中需要：开展丰富多彩的文化活动，比如全员运动会、朗读比赛、趣味亲子游等等，这些活动都可以促进企业文化的传播，也能让员工感受到企业的好，企业文化的好，才会越来越认真工作，才会对企业忠心，不愿意放弃这样的工作。群众的文化活动有时候更接地气，更能感染员工。

1.如何让企业文化更加深入人心

2.如何构建企业文化

3.如何开展企业文化

4.如何让企业文化落地

5.如何评价企业文化

6.如何形成企业文化

7.如何了解企业文化

8.如何打造特色企业文化

9.如何从电影看中美企业文化