研发人员岗位职责

研发人员岗位职责（精选10篇）

篇1：研发人员岗位职责

研发室岗位职责

一、研发主管岗位职责：

1、严格遵守公司制定的各项规章制度；

2、根据销售部反馈的产品情况，及时在工艺上进行改良，调整不理想因素，使产品适应市场需求，增加竞争力；

3、负责组织产品设计过程中的设计评审，技术验证和技术确认；

4、负责相关技术、工艺文件、标准样品的制定、审批、归档和保管；

5、负责建立健全技术档案管理制度；

6、负责建立健全原材料、半成品、成品数据性资料的收集、管理及归档；

7、熟悉行业生产工艺流程、设备技术资料，对生产工艺技术进行把关，当工艺参数不适应生产时，及时做出判断并进行调整、修改；

8、负责与设计开发有关的新理念、新技术、新工艺、新材料等情报资料的收集、整理、归档；

9、负责组织研发人员进行新产品研制、旧工艺优化、不断降低生产成本，降低能耗；

10、负责对部门人员进行定期培训和专业技术队伍的建设，并对部门人员定期考核，并进行年终业绩考核；

11、负责监督项目执行情况，及时向主管领导汇报；

12、负责编制本部门日常工作计划和目标；

13、完成上级领导交待的其他临时工作。

二、研发人员岗位职责：

1、严格遵守公司制定的各项规章制度；

2、负责执行公司新产品开发计划，根据新产品计划制定新产品开发工作计划；

3、负责编制新产品相关的技术、工艺文件及检验标准；

4、负责收集国内外技术资料，关注相关产品动向，提供技术参考；

5、负责技术工艺培训，对生产线进行技术指导；

6、负责新产品的小试、中试、大试，跟踪新产品生产全过程，记录生产工艺参数，并及时汇总，根据整理数据合理优化、调整生产工艺；

7、对生产过程中生产出来的不合格产品提出合理的处理意见，解决生产上的工艺难题；

8、负责车间生产工艺的巡检，发现问题及时处理，并及时上报领导；

9、完成临时交办的其他工作；

篇2：研发人员岗位职责

一、负责项目模块的详细设计、编码和内部测试的组织实施。

二、参与技术可行性分析和需求分析。

三、熟悉并熟练掌握公司软件项目的相关软件技术和使用方法。

四、及时反馈软件开发中的情况，并根据实际情况提出改进建议。

五、参与软件开发和维护过程中重大技术问题的解决，参与软件首次安装调试、数据割接、用户培训。

六、负责相关技术文档的拟订和管理。

七、对技术发展动态进行分析研究。

八、及时反馈实际工作中遇到的问题，并提出改进建议。

九、承担相应的保密职责。

十、积极参加各种技术上的培训。

十一、完成上级所交办的其它工作。

办公室

篇3：研发人员岗位职责

编辑:好, 针对这个问题, 我们请南洋理工学院教师封智勇先生和江西师范大学商学院余来文教授为读者做系统介绍。

研发人员培养概况

封智勇先生:

我首先来介绍一下华为公司研发人员培养概况。

通信业是一个高投入、高技术含量的行业。“华为”清楚地意识到要想在市场上立足并持续发展, 技术创新必不可少。总裁任正非认为:“不创新是华为最大的风险”。因此, “华为”始终坚持走自主研发的道路, 并确定专注于通信核心网络技术的研究与开发。公司规定, 每年以不低于10%的销售收入作为研发投入, 并将这一原则通过企业立法形式固定下来。正是巨大的研发投入铸造并确保了华为这一业界公认的技术创新者和领先者之标杆。

技术创新又离不开创新性人才队伍建设。目前, 在“华为”6.1万名员工中, 有近半数从事研发工作。对于研发人员, 华为非常注重选拔、招聘创新性人才, 并以最优厚待遇吸引优秀的研发技术人才加盟。“华为”招聘员工, 主要采取社会招聘和校园招聘两种方式。高校招聘非常专业, 并形成自己的模式。每年11～12月份, “华为”都会在全国比较知名高校, 特别是通信院校, 举办声势浩大的“华为推介会”, 力争在第一时间进驻各大名牌高校, 并把最优秀的人才、特别是通信技术人才网络至华为的旗下, 这些仅仅是华为研发人员培养过程的第一步。

“华为”还采取多种培训方式来提高研发人才的科研水平, 形成了独有的培训体系, 建立了自己的培训学校和培训基地, 使公司更趋于学习型组织。所有的员工都要经过严格培训, 合格后方可上岗。

“华为”还在海外设立了28个培训中心, 为当地培养技术人员, 并大力推行员工的本地化。截至2006年9月, “华为”海外员工的本地化比例超过了60%。全球范围内的本地化经营, 不仅加深了对当地市场的了解, 也为所在国家和地区的社会经济发展作出了贡献。

研发人员任职资格管理

余来文教授:

“华为”从1997年开始就与Hay Group (合益集团) 合作进行人力资源管理变革, 并在Hay公司的帮助下, 建立了职位体系、薪酬体系、任职资格体系、绩效管理体系及员工素质模型。在此基础上, 实行对员工的“选、育、用、留”原则和对干部的“选拔、培养、任用、考核”原则。正是基于这种与国际接轨的人力资源管理变革, 使公司在人才培养方式上与国际接轨。

在任职资格管理上, 华为公司引进了英国行政管理及文秘制度, 并采取了一些有效的措施:

第一, 1998年公司就将任职资格管理工作作为公司的工作重点之一, 派遣人员到英国学习和培训。

第二, 成立秘书任职资格项目小组, 在英国行政管理及文秘“国家职业资格标准 (NVQ) ”的基础上修订和建立华为公司的秘书任职资格标准, 并建立一套自己的任职资格考评体系。考评过程中采用观察法、成果法、提问及回答法等取证方式。

第三, 成立资格认证部, 将引进试点工作与公司人力资源部本身的在职培训、业绩考核、薪资和招聘等主要工作融为一体。

对于任职资格认证, 公司秘书任职资格认证要求所有秘书必须通过一级标准。其过程以部门为单位, 单位内所有秘书必须按一次考评一个单元的方式, 把标准内九个单元全部考评完毕。接下来, 采用主动报名、分批认证的方式开展二级标准认证工作。具体的任职资格管理程序可参见下图1:

任职资格以职位管理为基础, 以任职能力为核心, 按照任职资格标准, 通过规范的程序, 对员工的任职能力进行客观公正的认证。任职资格为职位晋升、薪酬确定等人力资源管理提供重要依据。

“五级双通道”

封智勇先生:

“华为”在借鉴英国模式的基础上, 设计了著名的“五级双通道”模式 (如下图所示) 。在这个多通道模型中, 每个员工至少拥有两条职业发展通道, 即:管理路线和专业的技术路线。一般来说, 员工先由初学者开始, 当具备一定的经验, 即成为有经验者之后, 即可选择走管理路线还是技术路线。管理方向是以有经验者为基础, 依次有监督者、管理者、领导者三个等级;而专业技术路线, 在经过初学者、有经验者之后, 还有专家、高级专家、资深专家三个阶段。

以技术人员为例, 在获得二级技术资格之后, 根据自身特长和意愿, 既可以选择管理通道, 也可以选择技术通道发展。由于两条通道的资格要求不同, 如果技术特点突出, 但领导或管理能力相对欠缺的话, 就可以选择在技术通道上继续发展。一旦成长为资深技术专家, 即使不担任管理职位, 也可以享受公司副总裁级的薪酬与职业地位, 企业得以充分保留一批具有丰富经验的技术人才。

双向晋升通道, 与岗位需求相结合, 使有管理能力和管理潜质的员工顺利成长为管理者, 同时也使潜心钻研技术、有技术特长的员工通过自己的努力顺利成长为某个专业/业务领域的专家, 为员工的职业成长提供了广阔的空间。这样可避免所有员工争先恐后涌向“仕途”, 同时也使各级领导者的任职资格与资历等非能力因素脱钩, 努力让其走上一条职业化的道路。

职业生涯规划的激励

余来文教授:

根据陈世平以“华为”为例对软件企业研发人员的激励的实证研究, 我们知道, 研发人员不仅有管理和技术的双阶梯的管理通道, 而且还要经历不同阶段的职业生涯, 即实现期、过渡期、发展期和稳定期4个阶段。针对不同的职业生涯阶段, 华为公司采用的激励策略也大相径庭:

第一阶段 (实现期) :首选策略是薪酬激励, 次选策略是个人成长与发展, 备选策略按重要程度由高到低分别为环境激励、决策参与、产权激励。

处于实现期的研发人员绝大多数是刚毕业的大学生, 他们往往偏重于以货币性薪酬的高低来衡量自身的价值与实力, 并以此作为与其他同学攀比的惟一标尺。华为公司曾提出“高薪聘用优秀应届毕业生”的激励策略 (这项政策从1999年开始, 一直延续至今) 。计算机本科毕业生进入公司的每月基薪5500元, 这在整个计算机行业中是开价最高的。与之相比, 东大阿尔派、创智科技、四川托普等中国大型软件企业的月基薪仅仅为2000元。除此之外, 公司还提供有助于个人成长与发展的多项培训计划, 以便充分发掘他们的潜力。为此, “华为”成为国内绝大多数重点大学电子信息与计算机专业优秀毕业生的首选单位。

第二阶段 (过渡期) :激励策略按重要程度和被采用的频次由高到低排序为:个人成长与发展、薪酬激励、环境激励、决策参与激励、产权激励。

处于这个阶段的研发人员一般正在考虑自身未来的发展方向, 对于今后几年究竟是从事代码编写工作、安全测试、结构分析, 还是从事系统设计、公司行政管理或市场开发与售后技术服务等工作, 必须做出一个明确选择, 并且接受相应的专业培训与指导。鉴于此, 华为公司首选能够大力推动员工个人快速成长与发展的培训激励策略, 派驻研发人员在美国硅谷、达拉斯、印度班加罗尔、瑞典斯德尔摩等地进行学习和培训, 而且还建立了完善的华为认证培训体系, 包括华为认证网络工程师、华为认证高级网络工程师、华为认证网络互联专家等。与此同时, 还采用带薪学习的激励策略, 从而极大地调动了处在过渡期阶段研发人员的工作积极性与学习动力。国内的许多优秀软件人员因此“跳槽”加盟华为, 以谋求更大的发展空间。

第三阶段 (发展期) :激励策略按重要程度和被采用的频次由高到低排序为:环境激励、个人成长与发展、决策参与策略、薪酬激励、产权激励。

处在发展期阶段的研发人员基本上已经接受了相当完善的职业技术培训, 他们具备完善的知识结构, 掌握着企业当前的前沿性技术, 但需要完善的、与之相配套的科研设备与条件, 并且渴望公司能够鼓励他们开展风险型研发工作, 并能容忍他们的失败, 同时他们也希望通过职位晋升以求更大的个人成长与发展空间。鉴于此, 公司首选能够快速孵化创新成果的环境设施激励策略, 成立了“华为科技基金”, 大力鼓励和引导发展期阶段的研发人员开展创业活动, 而且还成立了技术等级晋升制度, 保证处于“发展期”阶段的研发人员随着自身经验的增加, 而不断地获得地位提升, 并增配和优化工作设施与条件, 从而不断拓展研发人员的个人成长与发展空间。公司正是通过创业与晋升激励这条“金枷锁”牢牢地锁定了大量优秀人才不外流。

第四阶段 (稳定期) :激励策略按重要程度和被采用的频次由高到低排序为:决策参与、环境激励、薪酬激励、个人成长与发展、产权激励。

处在稳定期阶段的绝大多数研发人员已经晋升到了自己理想的岗位, 基本上都承担着研发管理任务, 如担任着研发部门经理、项目总监、技术总监、区域总裁、副总裁、首席指导师等职务。他们希望获得公司的尊重, 同时他们不想受到过多的约束或凭一种原有的工作惯性去工作, 而是喜欢弹性工作制以及工作自主。鉴于此, 公司首先创造条件积极引导这些研发人员参与公司决策。曾经担任华为集团副总裁、人力资源总监的张建国先生评价该策略时说:“它将为提高企业的竞争力以及全体员工的士气和对公司的归属意识起着战略性的意义”。

在对工作设施条件的改善方面, 总裁任正非先生提出了“不敢花钱的干部不是好干部, 花不了的要扣工资”, “省钱的不是好干部”等理念, 这些均能充分反映华为“员工的收入一流, 工作设施条件也是一流”的宗旨。

小结

封智勇先生:

在知识经济中, 人力资源是企业价值增值的重要源泉。华为也深深意识到相比较传统的物质资本投资, 人力资本投资和研究开发投资是回报率最高的投资。正如公司在网站职位招聘中所写的那样:“认真负责和管理有效的员工是华为最大的财富。尊重知识、尊重个性、集体奋斗和不迁就有功的员工, 是我们事业可持续成长的内在要求。”

华为公司人力资源管理的目标是建立一支宏大的高素质、高境界和高度团结的队伍;创造并营造一种自我激励、自我约束和促进优秀人才脱颖而出的人才培养机制, 以此解决组织发展中的人才瓶颈。

在研发人员的培养上, 以职业发展规划为导向, 以有效激励机制为保障, 以任职资格管理为尺度, 从而培养出具有胜任素质的研发人员。否定以实现员工个人价值为目的的自由文化。员工在“华为”改变命运的道路只有两条:一条是努力奋斗, 二是产生优良的贡献。华为给员工的报酬是以其贡献的大小和任职能力为依据, 不会为员工的学历、工龄和职称及内部“公关”做得好支付任何报酬。认知不能作为任职的要素, 必须要看态度、要看贡献、要看潜力。干部培养选拔的原则, 一是要认同华为的核心价值观, 二是具有自我批判的能力。

“华为”提倡研发人才的培养, 特别是研发人员的本土化策略, 要把具有领袖风范、高素质和团队感召力的员工, 把目标方向清晰、能力素质良好的员工, 选拔到公司的研发队伍中来。

篇4：如何留住研发人员

“2001年，人们会问你有没有想过去中国建研发中心；2006年，人们会诧异地问你为什么还没有到中国建研发中心。”3月底，一个暖洋洋的下午，在约好的咖啡厅，刚刚坐下，郑思浩就迫不及待地对《当代经理人》说。

郑思浩是Wyse（网思科技技术有限公司）亚太区首席技术官，典型的海归派，这从他休闲的穿着以及中英文混杂的口音可以感受出来。

“一位A十级的员工加上5位A级的工程师可以超过200位普通工程师；一位很棒的软件工程师的生产力是一般软件工程师的10倍，创造的利润则达到50倍。”IT技术发展愈来愈快，研发领域的“人才战”也愈演愈烈。据IDC调查显示，IT行业的人才流动率越来越高，2006年达28％。如何留住优秀的研发人才，成为很多IT公司不得不面对的问题。

Wyse是以网络为核心的计算机解决方案的全球市场的领导者。2006年，中国成为Wyse全球最大的研发基地，而中国研发队伍的任务比重也占到了全球的80％。面对如此大的研发份额，如何激发研发人员的工作热情，如何在技术研发与人才管理之间找到一个平衡点，成了郑思浩每天思考的问题。

三种角色的转化

“研发人员的责任就是将产品成功研发，并保证产品具有市场竞争力。那如何能够保证8个月或者1年以后研发出来的产品具有竞争力，这就要求研发人员不仅是研发人员，还必须充当其他角色，如演员一样不停地变换自己的身份。”因此，Wyse要求研发人员必须自由转换三种角色：代言者、竞争者、创新者。

“所谓客户的代言人就是要求研发人员能长期不断地关注、追踪、理解用户的需求，比用户自己还了解用户，使得以用户需求为导向的理念融入研发中，在项目资源与时间有限的情况下，尽可能为用户着想。只有研发人员掌握一手的客户需求，在此基础上才能让Wyse信心十足地推出自己的产品。”郑思浩对《当代经理人》说。

为了实现代言人的身份，约见企业高层成了郑思浩和他的研发团队经常性的工作。回到中国以后，技术出身的他大多数时间都用在了拜访客户上，连酷爱的高尔夫也不得不为客户让道。“Wyse的产品都是针对企业，所以约见企业高层成为我们在一个新产品出世前的必须步骤。通过约见客户企业高层，我们可以知道他们对Wyse的产品有哪些不满，让我们明白改进的地方以及他们的潜在需求，为我们提供研发的方向，同时他们的下一步需求也给我们指明了研发的方向。”

对技术的高度敏感以及对竞争对手的持续关注，是研发人员必备的素质。这要求研发人员能够敏锐地嗅出行业发展的蛛丝马迹，坚持不懈地关注行业。“研发人员每天都能收到来自四面八方的意见，好的、坏的、真的、假的，通过每天以及长期不断地对行业的分析，从众多信息中去伪存真。”

在郑思浩看来，参加展会是了解行业和竞争对手的最佳途径。“在展会上你可以看到至少行业前十名的产品。展会上的企业都使出浑身解数，让客户知道自己的产品有多好，有哪些功能。通过展会可以了解到竞争对手的产品有哪些改进，他们是怎么满足客户需求的。”

另外，Wyse的研发团队也会去关注媒体和用户对竞争对手的评价——不论是好的还是坏的。

研发人员将在展会上得到的信息以及约见客户的信息经过仔细分析与整理，翻译成可用技术度量的说法，以此开始进行新产品的规划与研发。“一个产品要想有市场竞争力，除了具有大众的功能外以及大多数竞争对手都有的功能外，还必须有自己独特的功能，且这种功能是竞争对手不具有，而客户又需要的。因此，在这个环节，研发人员就是一个创新者。”郑思浩说。

研发人员的偏好

如何激励研发人员成为很多IT公司头疼的问题。随着技术的迅速发展，高科技企业的成功比以往任何时候都更依赖于研发以及研发人员的技术、能力和表现。据DBI调查显示：IT公司为研发人员提供的工资待遇是普通员工的7.6倍。但IT行业，员工的流动率却在20％以上。DBI对中国的2000多名研发人员调查表明，只有2％的研发人员是因为薪酬待遇而选择其工作的企业，64.8%的研发人员选择企业时考虑更多的是个人的发展空间与企业提供的平台。

“一个研发人员的研究成果能够为企业带来成百上千万元的利润，甚至为企业创造战略性的增长点。如果想用高额的薪酬激励研发人员，那只能起到很小的作用。如何给研发人员一个自由发挥的平台，让他们去做那些能施展才华的大事，而不是琐碎的日常工作，才是最为重要的。”郑思浩说。

与很多企业更愿意招聘大学毕业生到研发部门不同，Wyse在招聘研发部门员工时，更看重员工的工作经验与资历。因此，Wyse的研发人员一般来自其他跨国企业，且有3年以上工作经验。

“我觉得一个企业的研发部门不在人多，而在人‘精’。很多公司都标榜有很多员工，认为很值得炫耀。但是，我认为这种思想是有问题的。Wyse研发部门的人员数量并不多，但绝对是行业的精英。”郑思浩自豪地说。

Wyse是一个比较另类的公司，在这里能外包的工作都外包，当然也包括研发部门，只留下最精华、最核心的工作留给研发人员。因此，在Wyse的研发部门，你看不到琐碎的工作，也看不到基础的工作。这里的每一位研发人员，都独立领导一个平台，而他们的主要责任也不是做具体的工作，而是指导外包公司如何做得更好。“Wyse的研发人员更多的是在做优化的工作——如何管理外包公司。比如他们告诉ODM厂商如何改设计图能使整个设计看上去更完美，而不是去亲自做设计图。在Wyse，研发人员都是管理者。而要做好这些优化工作，就要求研发人员必须有丰富的工作经验做后盾。”

“挑战性的工作能够激发研发人员潜在的创造性。研发人员进入一个企业以后，承担的工作越富有挑战性，他们的工作也就越有效率、越成功，并且这种状况会持续存在下去。Wyse这种直接授予研发人员较高位置、较高平台的做法，可以促使他们以更快的速度学习，并达到目标。”DBI总经理王善亮对《当代经理人》说。

走动式赞美

“孤傲、清高、保守、有个性是很多研发人员的共性，他们因为掌握了一些核心技术往往将自己的职位摆的很高。由于这些独有的个性，因此，在他们看来上级的肯定比物质奖励更为重要。因此在对待研发人员时，企业一定得制定一套‘肯定原则’，适时赞美；另外，让研发人员找到自己的定位，并培养大家在一个团队里工作的意识，是IT企业管理研发人员的核心。”王善亮说。

“走动式赞美”是郑思浩为自己制定的工作准则。这种走动式，不仅包括要求他在每天下班前，花短短几分钟写个便条对表现好的员工表示称赞，及时鼓励研发人员，也要求他定时抽空与员工吃个午餐、喝杯咖啡，组织研发部门的同事一起去春游，一起去打他酷爱的高尔夫。

另外，在Wyse，有很多内部讲座，让研发人员把自己最新的研究成果，讲给全公司的员工听。“这样既可以达到信息共享，另外能让研发人员感觉公司对他们的重视程度，给他足够的自信，让他们认为自己一定是行业的权威人物。”

在职位体系上，Wyse也推行了弹性的职位体系——给研发人员足够的发展空间，让他们不断地接受新的挑战，也在这种过程中让他们寻找最适合自己发挥能力的岗位。

“中国公司与美国公司有一个很大的不同：在美国公司，一切工作，包括需要换一个鼠标、预定一份保险几乎都可以在网上完成，几乎没有用笔的机会，除了离职时需要用笔签一下自己的名字。而回到中国公司，很多工作都需要用笔去填表格，这让我很难适应。通过与研发人员交流，发现他们也和我一样讨厌那些繁琐的用笔填的表格，现在正在努力解决这个问题。”采访结束时，郑思浩对《当代经理人》说。

专家点评

DBI咨询公司总经理 王善亮

在当今这个技术发展越来越快的时代，创造力、研发力比以往任何时候都要重要。企业要想在日趋激烈的竞争中立于不败之地并不断发展壮大，必须高度重视产品创新和工艺技术创新。目前很多企业都设有专门的产品研发中心或新品开发部，并且从人力、政策、环境、资金等方面给予全力支持和倾斜。但对于推动企业创新活动的主体——研发人员，却没能充分调动起其积极性。

研发人员的研发能力即为其创造能力。而创造力由三部分组成：专业知识、灵活的、富于想象力的思维技能以及动机。企业可以通过一些有效的制度影响前两者，但这样做成本太高、速度太慢，而通过对研发人员的内在动机施加影响将更为有效。

通过DBI研究分析，企业可以通过四种方式来影响研发人员的动机：给研发人员提供具有挑战性的工作；给研发人员一定的自由度，这个自由度一般为80％，不能是100％；以科学的方式设计团队；间断性、有规划地给研发人员恰当的鼓励与支持。

以挑战性的工作为例。当研发人员感受到挑战时，其内在动机会很强烈而不是被工作压垮。当企业让研发人员自己决定如何实现目标，而不是告诉他们应实现什么目标时，研发人员的内在动机（随之是研发的主动性）会进一步高涨。

影响研发人员动机的四种方式贯穿于Wyse的整个研发团队，因此，Wyse的研发团队不仅是稳定的，而且是高效的。

专家点评

赛迪顾问企业战略咨询中心总经理 汤文仙

不同行业的企业在各自发展中有着影响其持续成长的关键因素，关键因素的差异性要求企业必须识别出关键因素并着力把握和解决好。

作为一家基于网络计算机解决方案的高科技企业，在科技迅速发展的环境中，掌握领先的技术无疑可以使企业在竞争中占有极大的优势，因此比其他行业的企业更加重视科技研发，而研发中最为重要的因素是人力资本，如何激励研发人员的工作热情成为Wyse成功的关键因素之一。

赛迪顾问通过大量的案例研究和调查，提出了激发高科技研发人员热情的八大激励手段，将这些激励手段按重要性排序，分别是：富有挑战性的工作、有竞争力的薪酬、自由的创新空间、广泛的沟通、股权激励、弹性的工作方式、培训和职业发展机会和良好的工作环境，其中前三个激励手段应该成为高科技企业必有的激励手段。

篇5：研发人员岗位职责

2、负责各类教师教育资源研发的组织与实施;

3、建立与修订跟课程开发管理相关的各项技术规范;

4、根据工作进展情况，协助主任对员工具体工作岗位进行调整;

5、协调课程主持教师和音视频录制人员与课程编辑之间的关系;

6、根据课程开发的需要定期组织编辑进行技能培训;

7、负责课程编辑和课程研发的日常管理与业务考核;

8、负责和网络课程相关的科研工作;

9、负责编辑组及技术支持的团队文化建设工作;

篇6：研发部人员岗位职责

1.目的规范研发人员的工作，以确保公司各岗位人员的能力、意识满足质量管理体系运行的要求。

2.适用范围

适用于研发部。

3.各岗位职责要求

3.1 研发主管岗位职责

a）在技术主管经理领导下，全面负责公司的技术研发工作，并推进项目的工艺、技术进步和改造；

b）本部门人员的工作安排及协调，直接下属的工作督导、工作进度的控制及考核，定期向公司领导进行汇报；

c）为确保产品开发过程中的借口得到有效的沟通和联络，及时把信息传达给相关人员，对部门内接收和输出的所有文件进行审核、确认；

d）了解并学习与产品相关的国内、外法律法规，正确出具产品安全、质量方面的对外声明；

e）及时对顾客提出的投诉会同相关车间技术人员进行分析鉴定并提出改进措施； f）定期去相关车间进行质量巡查，对材料、生产工艺、产品质量方面进行巡查，发现有无违反工艺现象，并及时向领导及车间反馈，跟进改进情况；

g）负责编制部门年度工作、培训计划和总结，并指导实施；

h）完成公司领导下达的其它任务。

3.2研发主管助理岗位职责

a)协助项目主管，对各个工程师所负责的项目进度进行跟踪，及时发现问题、汇报问题、解决问题，并定期对项目进度进行更新；

b)做好所有日常会议记录，做好每月每位工程师的项目展示与评比工作，做好人员岗位绩效考核等；

c)做好各种行政管理计划，如：人才需求规划、办公用品计划、硬件设备申请计划、文印计划、培训计划等；

d)清楚了解部门人员岗位动态、考勤职责，实施行政管理规章制度，并对所有人员日

常工作进行监督管理；

e)做好如：备料单，试产单，产品规格书，产品标准，设计文件，项目提案，厂家承认书，不合格品处理单，早期寿终报告，顾客投诉意见表等各类文件的发放和签收登记，并做好分类存档；

f)管理相关产品的技术文件，不断完善产品(包括外购产品)的检验标准,督促生产车间对技术文件的及时有效更新；

g)对档案室进行定期和不定期的检查，主要检查设施和档案情况，如有破损或字迹失真，应及时修复；

h)严格办理档案进、出手续办理。对归档案卷、资料，按不同门类、载体和不同的保管期限分别排列。案卷排列方法统一，前后保持一致，不准任意改动；

i)做好常规物资库存统计，并对所有物资进行监督，以免乱领、乱用等浪费物资现象出现；

j)及时对顾客提出的投诉进行处理，并将分析与处理措施反馈回相关人员； k)负责办公室安全管理和环境卫生管理；

l)完成领导下达的其它任务。

3.3采购专员岗位职责

a)负责物料采购；

b)负责物料跟进；

c)负责新产品的开模；

d)负责新供应商开发；

e)对档案室进行定期和不定期的检查，主要检查设施和档案情况，如有破损或字迹失真，应及时修复；

f)严格办理档案进、出手续办理。对归档案卷、资料，按不同门类、载体和不同的保管期限分别排列。案卷排列方法统一，前后保持一致，不准任意改动。

g)完成领导下达的其它任务。

3.4结构工程师岗位职责（散热、外观、配光设计）

a)负责新产品开发结构项目实施方案，成本估算和推进计划；

b)负责新产品和新外观的设计开发，跟进，直至新产品正常生产出货；

c)主导设计输入输出评审，改进及确认，确保开发项目进度准时达成；

d)参与模具评审，试模打样跟进，组织准备物料，样板的评估和确认；

e)负责产品的结构改进，质量的改进，产品开发降成本；

f)定期去相关车间进行质量巡查，对材料、生产工艺、产品质量方面进行巡查，发现

有无违反工艺现象，并及时向领导及车间反馈，跟进改进情况；

g)及时对顾客提出的投诉会同相关车间技术人员进行分析鉴定并提出改进措施； h)完成领导下达的其它任务。

3.5研发工程师岗位职责

a)负责完成公司新产品开发计划；

b)负责编制新产品相关的技术、工艺文件及检验标准，整理相关产品技术规格书，答复顾客/销售部门提出的有关问题咨询；

c)负责收集国内外技术资料，关注产品动向，为研发主管决策提供技术参考； d)负责技术工艺培训，对生产线进行技术指导；

e)负责新产品开发，采取新工艺、新技术、新材料以提高产品质量；

f)跟进新产品或二次改良产品的试产、验证，并向生产车间提供技术支持；

g)了解并学习与产品相关的国内、外法律法规，正确出具产品安全、质量方面的对外声明；

h)及时对顾客提出的投诉会同相关车间技术人员进行分析鉴定并提出改进措施； i)相关的产品质量方面的第二方、第三方审核、产品质量认证：根据顾客及公司要求，组织/参与产品安全、质量有关的第二方、第三方审核、产品质量认证，准备相关的素材，协同车间共同改进，以通过审核/认证，使产品满足顾客需求。

j)完成领导下达的其它任务。

3.6工程师助理岗位职责

a)协助研发工程师做好产品文档工作，如：BOM清单、产品规格书、测试报告编写等； b)负责新产品的确认（能力试验）、焊制、测试，制样送样并整理好相关产品数据； c)负责领用材料、样板跟踪和保管；

d)负责设备管理（各种仪器、设备的维护保养）；

e)负责各类实验数据、文件、资料及实验报告的保管；

f)管理相关产品的技术文件，不断完善产品(包括外购产品)的检验标准,督促生产车间对技术文件的及时有效更新；

篇7：研发人员岗位职责

研发部人员岗位职责

1.1、负责产品研发工作，根据公司整体战略目标，制定研发部年工作计划，经懂事长批准、实施。

1.2、负责产品注册工作，关注国家局、国家政策导向、药品信息发布情况，学习并掌握国家局最新政策、法律法规。

1.3、负责产品专利申报工作。1.4、负责商标注册及延展工作。

1.5、负责与国家局、省局及药品检验所相关部门协调关系，及时掌握市场动态。

二、岗位职责

2.1、负责根据公司整体战略目标，制定研发部工作计划。

2.2、负责选题立项，做好市场评估，选择合作单位，负责新产品工艺技术的移植工作。

2.3、负责分解年内任务目标，配合生产、质量、化验部门做好各项试验，逐步实施产品大生产转化。

2.4、负责根据新产品技术移植结果，做好生产前申报工作，并根据国家局要求开展临床试验的相关工作。

2.5、负责配合国家局、省市局做好新品种生产前现场核查工作。2.6、负责根据公司需要，开展如变更那品有效期、变更产品内包材、增加产品包装规格等工作。

2.7、负责关注国家局、药品审评中心、药典会政策导向、药品信息发布情况，学习并掌握国家局最新政策，法律法规。

2.8、负责根据国家局政策的变化及各类专项工作，及时调整相关工作，做好补充申请注册工作

2.9、负责跟踪已申报注册工作的进度，动态掌握审评进程，做好相关工作。

2.10、负责根据产品注册批件标注内容，开展试行标准转正工作、完善质量标准工作等。

2.11、负责根据药品注册管理法要求及时开展药品再注册及相关的产品文号核查、产品不良反应等工作。2.12、负责中药保护及恢复已中止文号工作。2.13、负责产品专利、商标注册及管理工作。

2.14、负责保持与国家局、省局及药品检验所各相关部门协调关系，及时掌握市场动态。

2.15、公司其他部门需要研发部配合协同完成的工作。2.16、完成领导交办的其他工作。

三、领导责任

3.1、对技术研发部的全部工作负责。3.2、对产品研发工作负责。

3.3、产品注册工作、商标注册及延展工作负责。3.4、对直接下属的遵章守纪、工作质量负领导责任。3.5、对公司对外协调工作负责。

四、权利事项

4.1、对产品研发工作具有建议权。

4.2、对下属人员的管理、聘用、解聘、和奖惩有建议权。4.3、对下属的工作有监督、检查、指导和考核权。4.4、根据公司的规定对员工的假期审批提出建议。4.5、对药品注册、商标注册延展等工作有建议权。

五、绩效考核范围

5.1、信息收集及时、准确。

5.2、新开品开发周期。

5.3、项目完成及时率。

5.4、项目评审完成率。

5.5、研发项目费用验收合格率。

5.6、开发流程、部门规章制度建设。

5.7、对外技术交流次数。

5.8、核心员工流失率低于5%。

5.9、组织员工培训次数。

六、注意事项

6.1、研发部人员要注重职业素养，有良好的生活作风，无不良嗜好；对外交流形象作风要严谨。

6.2、严格按照公司的安全操作规程完成工作，严禁研发公司规定范围外的产品，特别是国家明令禁止的物品。

篇8：应用研发人员的绩效考核体系设计

(一) 基于胜任力的绩效考核方式

基于胜任力的绩效考核即针对研发人员的关键职位序列, 提取各职位关键胜任素质, 如研发知识、新产品设计能力、创新能力、项目管理能力、成就导向和思维能力等。然后根据提取的关键能力素质, 找出对应于关键能力素质的关键行为, 从行为的角度去评估研发人员的能力, 从而进行对研发人员的绩效评估。

(二) 基于研发业绩的绩效考核方式

基于研发业绩的绩效考核即根据企业的研发策略, 从企业的战略进行层层分解, 形成对企业战略的支撑, 确保企业以市场需求为导向研发新品。研发人员的业绩考核指标来源于公司战略目标、部门或岗位职责、项目计划以及部门或岗位短板, 经常从项目成本、项目周期、项目质量和项目数量等四个维度来考核, 主要的考核项目有:新产品开发周期、研发项目合格率、项目计划达成率、项目费用控制率、专利数量等。

(三) 研发人员项目提成的积分制

这种方式是基于研发工作的特点———研发项目具有一定的周期性、团队性和时间性, 因而在对研发人员绩效评估的过程中, 将每个研发项目变成虚拟的团队和虚拟的工程, 采取项目总额提成制, 根据不同项目的不同发展模块或阶段、所需花费的工程师人员数量和工作天数进行总额核算。根据研发项目预算形成各研发人员工时工资额度, 并以工时考核形成业绩考核, 将考核结果跟绩效奖金挂钩。

综上, 由于研发的高难度及工作的不确定性, 研发工作人员往往要求团队的合作来完成, 对团队合作性要求较高, 若不考核研发人员的业绩仅考核胜任能力, 那么企业的目标达成难以保证, 但是若像传统的职能部门的人员一样考核进行业绩考核, 由于一方面研发工作目标分解到个人难度较大, 另一方面由于研发工作的团队合作性要求, 对个人的业绩考核往往造成个人为了追求个人绩效利益而放弃团队的绩效利益, 影响整体研发工作的完成。

因此, 设计出即要让研发人员关注研发团队的绩效, 又能对研发个人工作起到激励作用, 对整个企业的可持续发展具有帮助的绩效考核体系非常关键。在此, 本文基于以上三种绩效考核工具的优势, 从系统性思维出发, 设计以研发项目提成管理为前提, 项目团队业绩考核与研发个人能力 (行为) 考核相结合的研发人员绩效考核体系。具体设计如下。

二、研发项目提成管理为前提

在项目立项前, 由公司的研发项目评审组, 对不同项目进行评估, 综合确定项目需要的人员数量、工时、费用等, 共同确定项目研发经理和研发人员, 由项目研发经理对整个研发项目负责。初步确定研发人员需求及费用及各人员能力等级所对应的工时工资额及工时预计。让研发人员对研发人员可以结合这个预计和项目的实际情况确定研发项目对自己的价值。

同时, 研发项目评审组综合评审研发项目难易程度、规模、利润等方面因素计提项目总奖金, 并将项目总奖金一部分比例分配在各项目里程牌, 根据各项目里程碑的完成情况发放, 总奖金剩余部分在项目完成后根据完成情况发放。奖金的发放同整个项目的绩效挂钩, 而个人奖金根据能力等级所对应的工时工资额乘以实际工时在项目整个工时工资的比例来计算。

三、项目团队业绩考核与研发个人能力 (行为) 考核相结合

分离项目的整体绩效与个人绩效考核, 对个人的考核单纯强调能力以及在项目中的总体工作态度表现, 并将个人在各项目中的能力考核在年底汇总作为能力等级评定的标准, 而能力等级将成为下年度参与项目时工时工资额的依据, 与奖金分配相联系。

(一) 项目团队绩效业绩考核

对于应用研发团队来说, 项目团队业绩指标具体如表1所示。主要包括:新产品开发周期、技术评审合格率、项目计划完成率、设计的可生产性、项目费用控制等, 该类别指标主要为客观性指标。

至于各项目团队业绩指标权重的确定, 可以按照德尔菲法、层次分析法、相对比较法、模糊评价法、经验评估法等方法根据自身管理需要进行相应确定。

(二) 研发人员个人能力 (行为) 考核

根据对研发人员的关键胜任能力, 提取相应能力行为特征并考虑个人在项目中的工作态度表现, 设计研发人员的能力 (行为) 指标, 如表2所示, 并相应划分等级, 根据等级打分。

四、绩效考核的实施

由于研发项目经理负责制, 对应的研发项目经理对研发项目的完成承担的责任又非常大, 因此在对研发人员考核时采取项目研发经理对研发人员进行考核, 一方面可以便于研发项目经理对项目的管控, 另一方面研发人员在项目中的表现研发项目经理最为清楚, 最有发言权。在各项目结束时由项目经理对研发人员进行能力和行为表现进行考核, 并说明整个项目的完成情况, 研发人员的奖金同项目的总奖金在各里程牌以及项目终期的完成考核联系。

在年终时, 人力资源部门汇总加权研发人员在各项目中各能力的得分情况, 并非完全是全部能力得分的加总, 了解各研发人员的能力短板, 制定相应的培训方案。再根据能力得分综合评定能力等级。年度能力 (行为) 绩效表如表3所示。

五、绩效反馈与绩效结果运用

绩效考核不是目的, 只是一种管理手段, 在绩效结果的应用上一方面是在绩效反馈时上级把考核结果及时反馈给下级, 并与下级进行沟通帮助下级及时改进工作, 另一方面考核结果可以应用于人员调配、奖金分配、员工培训与开发、职业生涯发展等方面:

(一) 绩效考核为人员调配和员工培训提供依据

对研发人员的能力 (行为) 考核结果为员工的晋升、调整和淘汰提供决策支持。如果研发人员在各项目中的能力 (行为) 考核和所参与项目完成情况较为出色时, 相应评定的能力等级较高, 而能力等级较高相应地影响相应工资收入和奖金。另一方面如果研发人员的能力 (行为) 考核在各项目中都差强人意, 就要进行针对性的适岗培训, 如果经过培训依然难以适应工作, 就要考虑淘汰。

针对研发人员的能力行为考核, 还可以让人力资源部根据研发人员的各能力考核结果, 制定更有针对性的员工能力培训计划, 帮助员工弥补不足、提升绩效。同时, 从能力的考核结果也可以间接地验证衡量培训的有效性, 如果通过培训, 员工的绩效有所提高, 说明培训有成效, 如果绩效没有提升, 则培训的成效就有疑问了。

(二) 绩效考核为奖金分配与工资提供依据

根据个人能力 (行为) 考核结果评定能力等级, 相应的能力等级对应于未来项目的工时工资额度, 在奖金发放时根据项目的整体团队绩效提取总奖金, 再根据个人在团队中的贡献比例提取个人的奖金, 让奖金发放更具科学客观性。

(三) 绩效考核为员工职业生涯规划提供支持

通过个人能力 (行为) 考核, 划分能力等级, 给研发人员技术发展的通道, 进行晋升技术等级, 避免研发人员为了能向上发展, 只能放弃研发工作从事管理, 浪费技术人才的现象发生。

参考文献

[1]、步超.研发项目绩效考核模式设计及应用[D].山东大学, 2005.

[2]、卢岚, 刘波.研究开发人员的激励模式研究[J].丹东师专学报, 2002 (12) .

[3]、吴锦霞.自主创新型项目的绩效考核分析[J].才智, 2010 (5) .

篇9：让主妇成为研发人员

有一天，人称“熨斗博士”的事业部部长岩见宪一找来了几十位年龄不同的家庭主妇，让她们为松下的电熨斗挑毛病、提建议。凡是参加活动者均有奖品发放，建议被采纳的人还可以得到一笔额外的现金奖励。

主妇们七嘴八舌地议论着松下的电熨斗，其中有一位妇女突然说：“熨斗如果没有电线就方便多了。”当听到这句话时，岩见宪一眼前一亮，兴奋地叫了起来：“妙，无线熨斗!”于是，他立即组织成立了研发小组，专门攻克熨斗没有电线这个问题。

刚开始，攻关小组想用充电电池来代替电线。但是，研制出来的熨斗底部有5公分厚，重量更是高达5公斤，妇女用起来简直像举铅球，太沉重了。

为了解决这个难题，攻关小组又找了十几住家庭主妇，让她们现场演示熨烫衣物的过程。参加活动的人可以免费领取一个松下电熨斗，但条件是同意研发人员把他们熨烫衣物的过程拍成录像片供公司内部研究使用。

攻关小组一遍遍地观看着主妇们熨烫衣物的录像片，分析研究她们动作的规律。结果发现，主妇们并不是总拿着熨斗熨衣物，好多次都要把熨斗竖在一边，调整衣物后再熨。于是。研发小组修正了充电方法。他们设计了一种蓄电槽，每次熨衣后可把熨斗放入槽內蓄电，8秒钟就可以蓄足电。这样就大大减轻了熨斗的重量。此外，蓄电槽装有自动断电系统，十分安全。新型无线电熨斗就这样诞生了，并且成为当年最抢手的畅销产品。

许多人总认为，要搞产品创意就得找专家、请教授，其实有时去问问产品的消费者，或许更加管用。

篇10：研发人员年终总结

篇一：研发文员工作总结 转眼20xx年上半年已经过去，在这半年里，公司在各方面都呈现出了蓬勃发展的势头。与此同时，技术质量部始终把产品质量放在首位，具体情况如下：

1、为了适应企业发展的需要，市场的变化，技术质量部修改了“***”企业标准，并通过审核，现已应用与新的标签中。

2、对进厂原辅材料的验收。在这半年中，技术质量部严格按公司新制定的文件执行，不合格品坚决予以拒收，合格品仔细检查其合格率，基本上将各车间常用的辅料损耗控制在扣除数的范围内。

3、对公司现有的条形码进行全面审查，并对新办理的条码进行申请、备案。同时应上海销售商的需求，将“**干红葡萄酒”和“***干红葡萄酒”的条形码相关信息输入到“gds”中，以适应当地的需求。

4、随着葡萄酒市场的变化，消费者对葡萄酒的理解程度也发生着相应变化，根据这一变化，按照公司领导和顾客的要求，进行反复试验、品尝，新开发“***等葡萄酒等产品，丰富了市场，满足了不同消费者的需求。

5、在包装车间生产期间，技术质量部人员不分节假日轮流长期坚守灌装现场。在工作现场，质检人员仔细查看各生产环节，杜绝一切细菌进入的可能性，并随时检查原辅料的使用情况，发现不合格或不安全隐患时及时加以解决。

6、化验人员每半月到一个月对酿造车间里所有罐的酒进行一次检测，以便观测酒的变化状况；每季度对所有酒进行全项分析。对车间新调的酒如：***干白、***干红、***葡萄酒及时进行检测，为车间的生产提供了方便。同时，检验人员对生产的每一批酒都及时地做全项分析，为生产提供了可靠保障，并每天对灌装酒及其它环节做微生物检验。

7、为了使检验、化验数据准确无误，本部门制定了相应的自校规程，并对现有的仪器、器皿进行自校。

8、为了保证葡萄酒的质量，除了车间严格的监控外，还每月至少1次检查库存原酒状况。对于出厂的成品酒，不管数量的多少，全部进行检查，不合格品坚决不予出库，然后再对这些酒进行检验、提出、落实，确保成品酒出厂率达到100%。

9、技术质量部在工作中积极响应总公司的要求，为了便于“质量一体化”的顺利实施，本部对其进行了认真的学习，并就其相关文件进行讨论，为今后的工作打下了良好的基础。

10、为了丰富员工的生活，总公司举办了“篮球比赛”和“拔河比赛”，本部门积极响应，为公司争取了好的成绩。

11、为降低生产成本，节约资金，本部门制订了“原辅材料定额损耗指标”和“物料损耗管理办法”，指导了今后的工作生产。技术质量部人虽然目前取得了一些成绩，但同时也存在一些不足之处。应此，在下半年的工作中，质量部还应克服缺点，发挥优点，使自己的工作再上一个台阶。篇二：研发部技术人员工作总结 光阴转瞬即逝，新的一年悄然将至，2011年即将成为过去，加入公司的这半个多月，对于我来说是一种成长与进步的历程。融入新的集体、开始新的学习、新的工作方式、工作内容、以及工作程序。从入职的员工手册培训、部总体业务培训、技术服务部产品介绍、公司总体情况介绍、财务部制度培训、部单独实验室制度培训，到跟着学习实验室仪器操作、指导一系列实验操作。经过一段时间的实习之后，我将接手新的实验项目。感谢公司领导给我提供这个展示自己的平台，感谢各位同事对我真诚的帮助，我将认真的做好自己的工作来回报各位，除此以外，也会不断的学习新的知识，以迎接新的挑战。

一、研发岗位员工2011年工作总结

（一）工作总结2011年月日，我正式加入到公司部，经过三天的新员工培训之后，便跟着学习相关的实验操作，参与了实验的相关优化和灵敏度实验，浓度梯度实验结果显示较好，不行，却又比较理想。此外，按照的指示对新的实验平台—进行了相关文献的收集和阅读，并整理了相关资料，写了一篇文献综述和一篇演讲稿。现在正在领用实验材料以及分装稀释，准备开始的专题实验。

（二）工作中的不足

1、个人修养、基本素质需要进一步提高。

2、理论水平和工作能力上还略显不足，需要在学习中成长。

3、和同事之间的沟通还不够融洽，需要进一步改善。

4、工作细心方面还有待进一步提高，充分认识“处处留心皆学问”的道理。

5、工作的主观能动性还需要进一步提高。

二、研发岗位员工2012年工作计划

1、增强责任感，服从领导安排，积极与领导沟通，提高工作效率。要积极主动地把工作做到点上，落到实处，减少工作失误。时刻坚持不懂就问，不明白就多学的态度，与同事多合作，与领导多汇报工作情况，懂得团队的力量和重要性。

2、加强理论知识相关的学习，不断的完善自己的理论知识，可以更好的服务于公司的研发岗位。

3、要善于总结，要善于在成功中积累经验；善于在失败中吸取教训，努力使之转化为成功。

4、勤学习、勤动脑、勤动手，加紧产品研发的效率，更快的转化成产品。篇三：2008某电子研发人员年终工作总结 回顾这大半年来的工作，我在公司领导及各位同事的支持和帮助下，严格要求自己，按照公司的要求，较好地完成了自己的本职工作。通过这大半年来的学习与工作，工作模式上有了新的突破，工作方式有了较大的改变，现将这大半年来的工作情况总结

◆工作量：作为公司一名研发技术人员，我现在的本职工作是，对来料新品进行初步测试，主要元器件的样品承认，新机种样机的制作和测试以及测试报告的整理，有效积极地配合研发工程师的工作，对其项目资料进行交接和整理，对于样机测试过程中遇到的问题进行应对调试，指导新技术人员作业等。

◆工作质量：通过这大半年的锻炼，我现在可以很好地完成工作任务，严格遵守公司的规章制度、工作规范和流程，对客户的意见和建议也能够很好地考虑和分析，设计的样品质量也较以前有所提高。比方说，新样品的来料承认更及时更详细更快捷，在规定的时限内能很好地完成作业，对于项目工程师所分配的任务能有效积极地给予配合，减轻了工程师的工作负担，提高了项目开发的进度，从另一方面也充实了自己的大脑。

◆工作技能：在研发中心的日常工作中，我学到了很多，比如样品的承认认证、样机的测试调试，对主要元器件有了更深刻地了解，对示波器、负载机、安规测试仪、数字电桥等测试仪器能够更熟练地进行操作。但同时也遇到了一些难题，虽然有些问题还不明朗。但有一点是必须的，“在学习中工作，在工作中学习”，因为知识的海洋是多么地宽广!◆责任心和敬业精神：责任心可以养德，责任心更可以树德。我会努力做到热爱本职工作，干一行爱一行，干一行专一行，树立爱岗有责、忠于职守的责任感，努力学习和掌握现代科学知识，提高自己的技能，为干好本职工作打下基础，同时还要与时俱进，不断创新，把本职工作干得最好!◆团队精神：作为公司的一名优秀员工，我会树立起团队协作的意识，及时与同事进行有效积极地沟通，有问题及时向他们请教，与他们取长补短，共同完成工作任务。◆沟通能力：沟通是合作的开始，优秀的团队一定是一个沟通良好、协调一致的团队。没有沟通就没有效率。沟通带来理解，理解带来合作。ibm中国有限公司人力资源部曾经理说过：“沟通能力反映一个人的素质，一个人专业能力很强，但沟通能力不行，我们公司也不会要这样的人。”身为研发中心的一份子，我会虚心接受领导在工作上的指导和意见建议，及时与领导沟通，有问题及时向同事请教，积极地听取他们的意见和建议，不断努力学习，不断调高自己!当然，工作中有时也存在问题，相信在以后的工作中我会弥补这些不足，努力地提高我的专业技能，完善我的工作，为公司的发展尽自己的绵薄之力!篇四：生物医学公司试剂研发部工作总结 刚刚过去的2012年，在新产业生物医学工程有限公司的发展上是具有里程碑意义的一年，也是公司深化改革，坚持发展的一年。在这一年里，公司从内到外，从面貌到精神气质，从硬件到软件都发生了巨大的变化。更加令人兴奋的是，公司自主研发生产的maglumi系列全自动化学发光分析仪已经成功的打入了市场，并且在市场上站稳了脚跟。与此同时，公司的试剂销量也是成倍的增长。而且公司新申报的34个新项目的注册工作也在有条不紊的进行着，这些变化都可以说明新产业在2012年取得的成绩是可喜的，也是有目共睹的。说句心里话，我觉得公司真的是发展壮大了。公司发展壮大了，从员工个人角度来看，我们员工也应该积极充电来进一步充实自己，从技术层面提高自己的业务能力。逆水行舟，不进则退。如果我们仍然对公司的变化视而不见，置若罔闻，我想你终究会在公司发展的潮流中被淘汰。今年的工作中，我体会最深也收益最大的一点心得是用心工作，也就是说把自己的工作当中自己家里的事情一样来对待，你只要有了这样一颗心，无论干什么工作你都可以干得更好。也正是因为秉持着这样一种工作的态度，我觉得在这一年里，我成长了很多，心态也比以前成熟了，所以我挺感谢新产业的。因为现在的新产业就像一节火车头似地，已经开足了马力高速地行驶在铁轨了，他也带着我一起大踏步的前进，进步。因为是新产业的发展给我提供了宽阔的舞台，也提供了机会，所以现在的我是怀着一颗感恩的心在工作，为公司也为自己。认真、细节、务实、创新，这是我自己定下的岗位关键词，在2012年的工作中，我严格按照公司的要求，然后结合自己对本职工作的理解，在自己的工作岗位上兢兢业业、勤勤恳恳，现在回过头来总结2012年的工作，有一点点欣慰，也有一点点遗憾，因为我相信我可以做得更好。当然，随着公司各项业务的蓬勃发展，我更多的看到的是新产业的希望和未来。请公司领导放心，我一定会用具体的工作行动来诠释这些词汇的真正内涵，用我的实际行动证明自己能做的更好!就我个人而言，2012年对我来说是一个巨大的考验，尤其是下半年，在这里特别要感谢公司领导对我的信任，正是你们的信任给了我巨大的信心。现在回过头来反思自己一年来的工作，既有收获，也有很多的不足。对于不足的方面，我要做深刻地反思和检讨，总结经验和教训，以便今后更好地为公司服务。现在就从具体工作对2012年全年做一个全面的总结。

一、抗体抗原标记。在原来标记基础上，对标记工艺做了更具体的细化。特别是标记用水方面，对水的品质和贮存时间等都有了更严格的要求。而且每一个细节都要做到极致。特别是对全自动化学发光分析仪推出市场后，标记任务明显比以前繁重了。随着对标记工作的熟练，我越发觉得要标记出高质量的抗体，还真不是一件简单的事情。它需要你注意标记工艺的方方面面，哪怕是一个细小得再也不能小的细节，你也要很在乎。

二、公共试剂的配置。今年公共试剂的量，较去年有了几何倍数的增长，这是我之前就有想到的，但是没想到增长的量是如此的巨大，特别是洗液和稀释液的生产量。比如今年的浓缩洗液配置量就达到了260万毫升的天量，而且conjugate-ii的配置量也达到了60万毫升的天量，我想每年还会呈几何倍数的增长，所以我现在就已经从思想上做好了每年打一场硬仗的准备。今年，我们公司的试剂销售量同样也是呈井喷式的增长，而且全自动化学发光分析仪也已经站稳了市场，这些都增加了公共试剂的生产量。十几种公共试剂的量同时增长，同时配置过程中不能出错，一旦出错就会给公司带来毁灭性打击。而且绝大部分公共试剂配置完成后，都要进行过滤，这一切都得靠人工完成。欣慰的是，今年配置的公共试剂，特别是洗液迄今为止，还没有出过一次错误。确保了公司试剂能够能够保质保量并及时的送到客户手中。

三、抗原抗体的管理。抗原抗体的管理是一个非常繁琐的工作，把抗体抗原管理好了，就给后面的标记工作带来巨大的方便，反之，就会延误试剂的正常生产。为了保证每次购买的抗体符合要求，要求每一个批次的抗体都要进行检测，虽然这样一来我们的工作量增加了很多，但是这却保证了每一批次抗体的质量，从而可以大大提升试剂的质量。

四、质量管理体系的考核。每一年公司都要进行两次质量管理体系的考核，每次考核都有大量的文件需要补充，而且环环相扣，一个环节出错就可能导致整个体系都出错，因此这些也都是需要有高度地责任感和认真细心的态度才能完成好的。而且公司今年申请了34个新项目的注册工作，这就需要输入大量的原始数据，包括稳定性研究数据，分析性能评估数据，正常参考值数据的补充，更麻烦的是，maglumi,maglumi1000,maglumixx,maglumixxplus等四个机型，每一个机型的数据都要输入一遍。自从今年7月份开始，我们研发部三位同事就经常加班加点，而且几乎放弃了所有的周六的休息，来公司加班补充数据。经常半年的艰苦奋战，终于完成了34个新项目的各项研发数据。

五、试剂的研发。试剂研发方面，我将一如既往的配合辅助李婷华做好每一个项目的研发标记工作。公司新项目的研发和对原有产品进行完善都是在饶总的带领下展开的，每次进行新产品的研发，试剂研发部都是一马当先，饶总总是身先士卒，他那不怕吃苦不怕累，不达目的誓不罢休的精神感染着我们每一个人，我们亲身地感受到了榜样的无穷力量，每次我想打退堂鼓时，看看饶总和身边的同事，我的心中又充满了力量。每当我们攻克一个难关，那种成就感就会化成巨大的喜悦，把我们的苦和累全都驱散了。试剂的研发是枯燥和痛苦的，但是它是果实确是甜蜜的。2012年马上就要来临了，在新的一年里我给自己设立更高的目标，我将以自己的实际行动来争取更大的进步。篇五：研发中心2011工作总结 2011年，研发园区管理服务中心在高新区党工委、管委会的正确领导和各部门的大力支持下，紧紧回绕将宁波研发园建设成为国内一流的科技研发基地、国内领先的检测认证基地和国内知名的创新服务中心（“两基地一中心”）这一总体目标，加快科技创新资源集聚，提升科技创新服务水平，努力发挥辐射带动作用，各项工作取得了明显成效。现将宁波研发园2011年主要工作完成情况汇报如下。

一、加快科技创新资源集聚

（一）加快机构引进 宁波研发园现有注册机构254家，总注册资本金人民币19.1291亿元、美元816万元。其中2011年新引进各类机构50家，总注册资本金8.3153亿元。包括ibm宁波研发中心、微软宁波技术中心、诺安食品检测中心等跨国公司区域性研发中心，工信部电子第五研究所宁波分所、电子科技大学宁波研究院等成建制研发创新机构，谭建荣、柴天佑、郭孔辉、李启虎、熊有伦等5家院士工作室，科技综合服务与科技文献检索、特种设备安全、“3c”强制认证、质量检测、标准化、计量、食品安全、药品及医疗器械、节能降耗等十大公共技术服务平台，以及浙江大学、复旦大学、同济大学、上海交通大学、中科院金属所、中科院声学所等12家大院名校技术转移中心和宁波海缆研究院、海天创新研究院、方太创新研究院、天安电气研究院等一大批企业工程（技术）中心和企业技术研究院。宁波研发园正成为我市科技创新资源的集聚区。

（二）推动机构进驻 目前，宁波研发园b区91家机构中已有84家装修进驻，装修进驻率92%；c区126家购房机构中已有94家装修进驻，装修进驻率74%。同时，为规范流程、加强管理、加快进驻，制定出台了《宁波研发园购房入驻机构装修进驻管理暂行规定》，对所有购房机构装修进驻实行备案审核制度，并与区房管中心、工商分局建立联动机制，将产权证的办理发放与装修进驻挂钩，同时杜绝通过股权转让过户研发园房产。

（三）落实重点项目 工信部电子第五研究所宁波中小企业质量保证公共服务平台项目已完成运营公司宁波赛宝信息产业技术研究院有限公司注册，先期租用研发园b5楼约500平方米用房开始筹建工作。目前有筹备人员约20人，c11楼新场地已完成空调、装修招标程序，正式进场装修，首批设备采购（约1100万元）招标程序已同步启动。诺安食品检测的运营公司诺安检测服务（宁波）有限公司工商、税务关系已迁入研发园，c7楼装修已进入收尾阶段，近期将开始设备安装及调试。中国检验认证集团宁波公司工商、税务已迁入，首期c13楼5—6层（中检公司）、1—2层（莱茵检测实验室）本月底基本完成装修及设备安装调试。市科技综合服务平台和科技文献检索平台（b3楼）、市节能降耗平台（c5楼）、市药品及医疗器械安全平台（c1楼、c2楼）已正式进驻；市标准化、计量、3c强制认证、食品安全检测、特种设备安全检测、产品质量检测检测认证平台（市检测中心、a区自建）已完成装修和设备设施安装并正式进驻。

四、建设企业研发中心 我市已有一批行业龙头企业在研发园设立独立企业法人的研究院、研发中心，经过前期运行，得到了健康发展。如，美诺华药业在研发园设立了化学分析实验室和医药中间体、试剂中试实验室，成功并购合肥、上虞、大榭药企后，今年又收购了上海五洲药业；海天集团在研发园设立了宁波海迈克数控技术有限公司，专注于注塑机数控设备的研发；康大美术在研发园设立了宁波高新区康大新材料有限公司，其团队本被认定为宁波市创新型团队等。

二、提升科技创新服务水平

（一）基地建设取得突破 2011年5月，宁波研发园被市发改委认定为第二批宁波市现代服务业示范基地，获政府经费补助100万元；2011年11月，宁波研发园成功入围国家科技部全国首批25家科技创新服务体系建设试点基地，同意基地内企业联合申报国家重点科技项目，国家财政资助1000万元；2011年12月，宁波研发园又入围市科技局认定的全市首批2家宁波市科技服务业示范基地。

（二）科技成果逐步产出 2011年，宁波研发园入驻机构共申报研发投入补助、区级工程中心、创新基金等各类科技项目100余项，其中25项批准立项，获市级以上科技项目经费资助921.60万元；新增发明专利授权8件、实用新型和外观设计专利授权13件；新认定区级企业工程（技术）中心2家，总数达到13家，其中化二院、凌科网络2家省级工程（技术）中心已于近期公布。

（三）经济效益日益显现 随着宁波研发园b区、c区机构的逐步进驻，研发园机构的产出效益日益显现。2011年1—10月，宁波研发园机构缴纳各项税收5297.40万元（其中区本级2450.88万元），并涌现了美诺华药业、力勤矿业等营业收入过5亿元的企业。

（四）信息系统投入试运行 启动建设的“宁波研发园入驻机构管理信息系统”，已完成统计汇总模块、图形化机构检索、流程管理体现等功能开发，并购置了服务器等硬件设施，于近期通过初验投入试运行。信息系统的投入使用，将进一步规范流程、提高效能，完善服务。

三、努力发挥辐射带动作用

（一）加快宁波创新港建设 由宁波市科技局和宁波国家高新区管委会在宁波研发园联合共建的宁波创新港，主要为全市科研院所、高等院校、企业团体、创新联盟、投融资机构提供了一个物理空间相对固定、活动形式灵活多样、工作内容全方位开放的科技创新公共服务平台。2011年，宁波创新港共举办高新区余姚园、江北园科技项目对接会、产品创新与plm研讨会、日本polyglu株式会社水处理技术交流展示会、知识产权与专利应用高级研修班、纳米复合涂层研究与应用交流会、质量可靠性整体解决方案研讨会等各类科技活动55场（次），参与人员5400余人（次），30余个科技成果通过活动得到了转化。同时，总建筑面积2万余平方米的宁波创新港主活动场地c8楼装修工程已完成。今后，该活动场地将为宁波创新港各类科技活动的举办提供更为完善的软硬件环境。

（二）加快宁波投资广场建设 宁波研发园设立的宁波投资广场，将以“入驻、设点、挂牌”等方式，通过集聚各类投融资及服务机构，建成网络化的投融资服务体系，实现“为资本找项目、为项目找资本”的功能。2011年，宁波投资广场新引进海洋产业基金、欧迅创业投资、蓝洋成长投资、中金证券、蓝蓝投资管理、启一投资管理、东方智创投资、华建汇富创业投资、金磊投资、嘉丰股权投资、合朋实业投资等投融资机构11家，使落户宁波投资广场的投融资及其服务机构总数达到了33家。

（三）广泛开展产学研合作 2011年，宁波研发园继续组织院士工作室、大院名校转移中心的专家队伍分赴宁波各地开展各类产学研活动，取得了明显成果。全年共与宁波企业开展技术合作284项，合同总金额10775.33万元，组织参加各类产学研活动104场次，服务企业670余家，与企业联合申报科技项目49项，获政府资助总金额8905万元，共建研发机构5家，为企业带来倍增效益，受到了宁波企业的普遍欢迎。

四、工程建设稳步推进

（一）宁波市检测中心项目 该项目占地35亩、总建筑面积7万平方米（其中地上建筑面积5.5万平方米），由6幢科研办公楼组成。项目于2008年7月开工建设，2009年10月底6幢科研办公用房全部结顶,2011年8月完成竣工验收，累计完成投资2.38亿元，市质监局下属的5个院所已于2011年11月正式进驻。

（二）微软宁波技术中心项目 该项目占地10亩、总建筑面积约3万平方米（其中地上建筑面积2.5万平方米），为1幢24层科研办公楼。项目于2008年10月开工建设，2009年底主体结构结顶，2011年11月已竣工验收，累计完成投资1.48亿元。

（三）研发园三期项目 该项目占地61亩、总建筑面积约11万平方米（其中地上建筑面积8万平方米），由5幢研发办公楼组成。项目于2010年12月取得立项批复，2011年1月通过初步设计会审，2011年6月2日取得开工报告，目前项目工程主体结构已到5层，完成投资1.3亿元。