研发人员培育进修制度

2024-06-15

研发人员培育进修制度（共10篇）

篇1：研发人员培育进修制度

XXXXX有限公司

研发人员培养进修管理制度

[2018]007号

第一章总则

第一条为了加强技术转移服务创新和人才培养，建设一支具有良好思想品德和业务素质的研发人员队伍，引进和运用国内外先进技术，不断提高中心整体专业技术水平，建立研发人员培训工作管理的计划化、规范化和制度化，加强进修培训管理，经研究，结合我公司实际，特制定本管理办法。

第二条本规定适用于中心研发人员外出进修培训：包括管理培训、现代技术培训、单科进修、短期培训班、专业技能及职业资格证书培训、社会实践等。

第三条培训原则：

（一）总体规划、合理安排的原则。在确保工作正常进行的前提下，根据中心工作需要，制订进修计划，分期、分批合理安排培训进修。对要求进修培训的研发人员进行考核，实行择优安排，专业学科带头人和专业后备人才优先参加培训进修，对考核不符合培养条件的暂不安排进修培训。

（二）重点培养、有所侧重的原则。根据中心发展的需要，单位认定的学科、专业带头人、专业负责人、技术骨干、管理关键岗位负责人、年轻大学生作为培养重点，通过培训更好地履行岗位职责。/ 5

（三）按需培训、学用一致的原则。培训、进修应符合公司学科建设与发展的近期需求和长远目标。坚持自修与进修相结合，以自修为主；在职与脱产相结合，以在职为主；学历培训与非学历培训相结合，以学历培训为主；高学历与低学历并举，以高学历为主。加强理论实践一体化能力的培养，提高技能操作水平，取得相应专业职业资格证书和技能等级证书。

（四）注重效果、讲究效益的原则。合理使用培训经费，不断改进培训措施。进修培训应立足在职、利用业余时间进行。要根据实际工作需求，合理选择培训形式，避免重复培训和连续培训。

（五）单位申报、履行审批的原则。各单位安排员工进修培训，应通盘考虑，年初有计划有步骤地进行。坚持个人申请，单位申报，部门审核，总经理审批。所有单位研发人员的进修培训须纳入中心的培训计划。没有纳入培训计划的进修培训申请，不予安排。

第二章进修条件资格

第四条外出进修的条件：

（一）进修项目必须与自身专业对口，符合中心业务发展规划。

（二）平时工作积极认真，兢兢业业，具有良好的职业道德，遵章守纪，服从管理。

（三）具有中级专业技术任职资格并已获中心聘任，或已在中心工作三年以上（含三年）的初级专业技术人员，是中心的业务骨干。

（四）原则上相同专业一年内不得外派2人进修。/ 5

（五）同一职称期内或五年以内，原则上只能外出进修一次。

（六）特殊情况需报总经理批准。

第三章进修申请程序

第五条，外出进修应根据中心的学科建设和人才培养计划统筹安排，各单位负责人年底前制定次本单位人员外出进修计划，报人力资源部；人力资源部根据各单位上报的计划，在每年的十二月底之前编制好全中心外出进修计划，并报公司领导审批。

第四章进行培训实施细则

第六条进修培训实施

（一）人力资源部根据公司发展的规划及各部门的业务之需要，选择合适的培训机构派员工外出参加进修培训。

（二）培训费用：指参加外派进修培训由公司支付的所有费用，如派送至外地的含食宿、交通等费用。

（三）参加外派进修培训的员工必须与公司签订相应的培训协议书，经人力资源部备案后，方能在财务部借出资金，执行相关的培训。

（四）对有考试任务（公司要求必须通过考试）的外派进修培训，受训员工必须在培训结束的第一时间参加考试。若该考试涉及到额外的考试费用，则费用处理方式如下：

1、第一次考试由公司承担所承诺的考试费用； / 5

2、若第一次考试未通过，受训员工必须参加补考的，补考的费用由员工本人承担一半；

3、若进修员工在参加培训后，无正当理由拒绝参加考试的，则该次培训的所有费用由受训员工承担。

（五）公司员工参加各类外派进修培训除应遵守本公司的规章制度外，还应遵守培训单位的有关规定，维护本公司的良好形象，力争取得优异成绩。

（六）公司员工参加外训取得的各种证书和成绩单应报人力资源部备案，作为考核的依据。

（七）公司员工参加主要由公司出资的学习、培训应视具体情况同时办理合同变更，进修培训结束后应服从公司的工作安排或岗位调整。

（八）关于外派进修培训协议期限：凡公司出资的外派进修培训，按培训费用的额度定协议期限

1、费用总计在4000元（含4000元）以内的，协议期为一年；

2、费用总计4000-6000元（含6000元）以内的，协议期为两年；

3、费用总计在6000元以上的，协议期为三年；

4、费用总计在10000元以上，每增加5000元协议期增加一年。

（九）违约赔偿： / 5

1、员工如在培训进修协议期内（以员工与公司签订的培训协议为准）自动辞职，或公司按公司规章制度提前解除与员工的劳动关系的，员工应赔偿公司的培训费用，赔偿金额的计算方法为：

赔偿金额= 培训期间公司支付的所有费用×（协议期未履行完的月份数÷培训协议期的月份数）。

2、员工在学习培训期间因违反本制度给公司造成损失的，应该负相关的赔偿责任。

第五章进修培训的考核

第七条进修培训要求

（一）所有进修培训人员必须认真参加培训学习，遵守所在单位的规章制度，定期向公司人力资源部汇报自己的思想和学习情况，通过努力顺利完成进修培训任务。

（二）进修培训结束后，应将学籍档案、毕业证、学位证书的复印件或结业证等材料交人力资源部存入个人技术档案。

（三）进修员工在进修培训结束后，返回公司，需在三日内写出总结报告上报人力资源部。培训报告要针对培训专题，结合公司实际，拿出解决问题的办法和措施，以促进学习成果的转化。人力资源部对其培训成果做出评估。培训效果不理想的，下次外派不予考虑。达不到要求者给予相应处理。

第六章附则

第八条本制度最终解释权和修订权归人力资源部，自颁布之日起执行。/ 5

篇2：研发人员培育进修制度

科教科按照上级有关规定要求及医院实际能力统一计划安排进修工作。严格掌握进修人员条件。各科要选派有经验的医务人员指导进修。

（一）组织纪律

1、进修人员要遵守医院规章制度，服从科室安排，不得擅自变更进修科目，不得中途退学，不得随意延长进修期限；因专业需要变更进修科目或延长进修时间，必须先提出申请，报请推荐单位和接收部门审批。

2、进修期间不安排探亲假；特殊情况请事假者，3天以内由科主任批准，3天以上须经科教科审批；进修一年病假超过8周，事假累计超过一个月者取消进修资格。

3．进修期间病休者，应持有本院卫防科“病假单”，由所在科室审批，科教科备案。

4．要爱护医院公共财物，不得收藏、携走医院病历、X光片、心电图、实验室标本等资料。

5．不得索取、收受患者“红包”、财物和药械回扣，违者除责令退还所得钱物外，取消进修资格，并将其违纪情况通报原单位。

6．进修人员在医疗工作中有特殊贡献者给予通报表扬并录入进

修鉴定表。医疗作风恶劣或犯有严重错误者，由医院提

出意见后，连同材料合本人一起送回单位处理。

7．进修期满前一周做好自我鉴定，经科室加注评语后交科教科。进修三个月以内不做进修鉴定。进修期满人员要按时办理离院手续，归还所借公物，丢失或破坏仪器要照价赔偿。

8．提前离院或不办理离院手续者，一律不发进修鉴定表和结业证书；中途退出者，概不退还进修费。

（二）进修教育

1．接收进修人员的科室必须对进修人员进行岗前培训:学习医院各项规章制度，主要包括《值班及交接班制度》、《病历书写规范》、《手术分级管理制度》、《医嘱制度》、《查房制度》以及临床专业诊疗常规和操作规范。

2．接收进修人员的科室要制定进修带教计划，并指定专人负责定期组织进修人员进行专题讲座,做好进修带教工作记录。

3．科室要对进修期满人员进行相关专业的理论和临床操作考核，给予考核合格发放进修结业证书。

4．必须加强进修人员的政治思想教育工作，其政治学习、党团组织生活，应随所在科室安排。

（三）医疗质量

医疗、护理科目进修人员应是经选送医院注册的执业医师（助理医师）与注册护师。进修人员的普通处方权，由指

导医师提出科主任同意，报请医务科批准授权，进修结束自动终止。

进修人员须在上级医师（护师）指导下执业，不得独立值班执业，不得独立出具诊断证明及诊断报告。

1．进修人员应服从科室管理，在上级医师指导下分管病床，参加值班和门诊工作。书写的各类医疗、护理记录文件，需经指导医师、（护师）签名确认。

2．按时完成临床医疗工作。

3．全面负责所管病员诊疗工作，加强巡视术后和危重病员，及时向上级医师报告。

4．上级医师查房前，应做好查房前准备，准确汇报病员的病情和初步诊疗意见，记录上级医师的指示。

5．在上级医师的指导下，认真执行各项规章制度和技术操作常规，严防差错事故。

6．积极参加本院的各种学术活动。

7．进修过程中，如有不遵守医院规章制度，不服从分配，违反操作规程，出现医疗差错事故者，随时终止进修计划，送回原单位，并追究有关责任。

（四）进修医师宿舍管理

1．保持室内外整洁，爱护公共财产，室内床桌等用具不得随意搬出，凡是丢失或人为损失，必须赔偿。

2．节约用水、用电，注意用电安全，室内照明用电灯、光管、插座等不得私自拆换；不准私自拉电线；不准用电炉、电热棒等电器，违者没收电器并予以处罚。

3．加强防盗意识，管好私人财物。

篇3：研发人员培育进修制度

本文以某高新技术企业研发人员和高级管理人员的薪酬制度设计为例, 参与薪酬设计的基本过程及其设计结果, 以期为类似企业的薪酬制度改革提供思路。

一、薪酬制度的定义

薪酬是一种最重要的、最易使用的激励机制, 能够让员工发挥出最佳的潜能, 为企业创造更大的价值。它是企业对员工给企业所做的贡献 (包括他们实现的绩效, 付出的努力、时间、学识、技能、经验和创造) 所付给的相应的回报和答谢。在员工的心目中, 薪酬不仅仅是自己的劳动所得, 它在一定程度上代表着员工自身的价值、代表企业对员工工作的认同, 甚至还代表着员工个人能力和发展前景。

薪酬制度是企业把薪酬的发放标准和方法、薪酬结构、管理规程、准则和计划形成制度和惯例, 以通过引导和分配资源加强其期望的行为并取得竞争优势。

Martocchio (2002) 提出薪酬制度包括三方面内容:内部协调体制通过内部协调体制明确定义公司内部所有工作中每份工作的相对价值, 薪酬管理人员通过工作分析和工作评估达到内部协调;市场竞争工资体系, 薪酬管理人员根据公司战略分析结果和薪酬调查制定市场工资竞争体制;工资结构体系, 代表价值不同的工作的工资差异和承认不同贡献的框架, 包括工资级别和工资范围等内容。

二、几种薪酬制度的比较

目前较为通行的薪酬制度包括:

(一) 岗位工资制度

岗位工资有多种形式, 包括岗位效益工资制、岗位薪点工资制、岗位等级工资制。

岗位工资制按照一定程序, 严格划分岗位, 按岗位确定工资;调度的弹性不大, 其缺点是难以发挥应有的激励作用。因此必须作出相应的调整。

(二) 绩效工资制度

绩效工资制度强调员工的工资调整取决于员工个人、部门及公司的绩效, 以成果与贡献度为评价标准。工资与绩效直接挂钩, 强调以目标达成为主要的评价依据。绩效工资通过调节绩优与绩劣员工的收入, 影响员工的心理行为, 以刺激员工, 从而达到发挥其潜力的目的。但绩效工资的使用会影响“暂时性”绩劣员工的情绪, 甚至会将其淘汰, 而这种淘汰会引发企业管理成本的大幅上扬, 且绩效工资的效果受外界诸多因素制约。

(三) 混合工资制度

混合工资制是指由几种职能不同的工资结构组成的工资制度。结构薪酬的设计吸收了能力工资和岗位工资的优点, 对不同工作人员进行科学分类, 并加大了工资中活的部分, 其各个工资单元分别对应体现劳动结构的不同形态和要素, 因而较为全面地反映了按岗位、按技术、按劳分配的原则, 对调动职工的积极性、促进企业生产经营的发展和经济效益的提高, 在一定时期起到了积极的推动作用。

(四) 年薪制

年薪制一般作为高层管理人员使用的薪资方式。从人力资源的角度看, 年薪制是一种有效的激励措施, 对提升绩效有很大作用。年薪制突破了薪资机构的常规, 对高层管理人员来说, 年薪制代表身份和地位, 能够促进人才的建设, 也可以提高年薪者的积极性。

三、某高新技术企业薪酬制度设计

本文研究对象是一家高新技术公司, 90%的员工具有高、中级职称。以混合工资制度为基础、设计研发人员和高级管理人员薪酬制度。

(一) 工资基本组成

员工每月工资由“基本工资+技能工资+岗位工资+工龄工资”四部分组成。基本工资作为国家和地方有关法规规定每月支付给员工的固定额度的工资 (正常出勤则满额发放) , 职务工资 (技能工资+岗位工资) 与员工本人的工作技能、在公司承担的职务及工作绩效有关, 工龄工资则与员工在公司服务的年限有关。

1. 基本工资。

公司员工的基本工资参照同行业国企职工工资分级管理办法及北京市2006年最低人均标准 (580元) , 全公司员工均定为600元。

2. 职务工资 (技能工资+岗位工资) 。

因公司内部聘任岗位及职务的不同而不同, 职务工资在其不在岗期间不予发放。包括:职务工资根据所在岗位及级别变化实施动态调整;其中岗位工资作为绩效工资, 每月进行考核、核定, 并在当月工资中体现;员工试用期期间无岗位工资;辞职、被辞退的员工, 离职当月无职务工资 (技能工资+岗位工资) 。

3. 工龄工资。员工自入职之日起, 每年增加200元作为对公司忠诚度的奖励。

(二) 工作绩效考核

文职和管理岗位员工职务工资 (技能工资+岗位工资) , 据其岗位和级别确定, 具体分为:总经理、副总经理、总经理助理、部门经理、一般管理人员。

技术岗位人员职务工资, 据其岗位级别确定, 具体分为:总工程师/研究员、副总工程师/高级工程师、工程师/项目主管、助理工程师助理、技术员/绘图员。

具体计算方法如下:

当月岗位工资=岗位定额工资×考核任务完成情况系数 (%) 。

(三) 薪酬管理制度

综合服务部按照公司编制的定员和科研生产计划, 确定全年工资总额并在财务预算中列出。

公司为发展企业、开发技术、拓宽市场, 聘用人员的工资由副总经理决定执行。

新招聘员工的人员级别和岗位工资, 由公司人力主管按照公司薪资管理制度相关条款确定。

新入职员工工资从报到之日起计算, 不足一月按实际出勤天数计算。

工资发放以考勤、绩效为依据, 经综合部汇总, 报副总经理批准后由财务发放。

四、薪酬设计结果

根据薪酬设计结果, 对公司技术人员工资制度进行了调整, 结果如下:

(一) 人员基本工资

全公司员工基本工资为600元/月 (参照北京市2006年最低工资标准580元/月) 。

(二) 人员级别技能工资 (单位元/月)

人员级别共设十级, 每级按资历分为初级、中级、高级、资深人员四个档次, 级别越高档差越大。具体如下:

一级技能工资0-300元, 档差为100元;二级 (技术员) 技能工资0-600元, 档差为200元;三级 (助理工程师) 技能工资400-1300元, 档差为300元;四级 (工程师) 技能工资1200-2700元, 档差为500元;五级 (高级工程师) 技能工资2400-4800元, 档差为800元;六级 (研究员) 技能工资4400-7100元, 档差为900元;七级 (学科专家) 技能工资6400-12400元, 档差为2000元;八级技能工资11400-17400元, 档差为2000元;九级技能工资16400-28400元, 档差为4000元;十级技能工资29400-44400元, 档差为5000元。

(三) 岗位级别工资 (单位:元/月)

岗位级别共设十级, 具体如下:

一级岗位工资为0元;二级 (绘图员、技术秘书) 岗位工资500元;三级 (辅助开发岗位、电气调试、售后服务工程师) 岗位工资800元;四级 (软件硬件开发设计、小型研发和技术服务类项目主管) 岗位工资1200元;五级 (高级开发设计、技术审核岗位、研发项目经理、副总工程师) 岗位工资2200元;六级 (总工程师) 岗位工资3500元;七级岗位工资5000元;八级岗位工资8000元;九级岗位工资15000元;十级岗位工资20000元。

五、结语

本文总结了四种薪酬制度的设计过程及其优缺点, 对其进行了对比分析。以混合薪酬制度为例, 设计了某高新技术企业技术人员的薪酬制度。该薪酬制度共分十档, 拉开了技术人员的薪酬等级, 并体现了技能工资和岗位工资的特点与主体性。经过一年的实践, 显示薪酬设计结果对于限制技术人员的频繁流动, 发挥技术人员的积极性起到了良好的促进作用。 (作者单位北京动力机械研究所) ■

篇4：研发人员培育进修制度

关键词：研发人员激励制度知识产权

一、引言

知识产权激励作为激励方式的一种，对于中小型企业来说，它既具有高效性又能减少企业资金的占用，增强企业资金良性循环利用。企业建立完善的知识产权激励制度不仅可提高研发人员研发专利的数量，重要的是可提高研发专利的质量和研发专利的商业化程度，继而提高企业的核心竞争力，对实现企业和研发人员的双赢具有重要意义。

石津公司是一家科技型中小企业，注册资金5000万人民币，致力于LED照明及相关产品研发、生产和销售。该公司LED研发部门共有员工17人。截止到目前，石津公司拥有专利数量达20余项，但这还不能满足与国内领先企业竞争对研发水平的要求，随着研发重要性的不断提高，研发人员感觉现有激励制度力度不够，该公司管理层对改善激励制度产生了迫切要求。

二、相关文献综述

研发人员的知识产权激励是一个复杂的问题，关于它的研究，国内外学者大多集中于国家、产业的宏观层面，少数集中于企业的微观层面。

国外学者Markus Reitzig（2004）系统分析了知识产权战略是如何使企业获得竞争优势并帮助企业达到战略目标的。刘巍巍（2006）分析了知识产权不同激励因素的激励作用；并提出建立适应国际市场竞争需要的知识产权制度。李江磊（2005）对我国国防科技创新主体构建了知识产权激励制度。葛玉辉（2009）从股权激励、设置专项奖励等方面粗略地提出了员工知识产权激励措施。包善梅（2007）提出了构建适合企业发展的知识产权激励机制，把知识产权作为生产要素参与收益分配。

综上所述，知识产权激励作用确实是存在的，但很少有学者针对具体民用科技型中小企业的知识产权激励制度进行深入研究，已有的研究尚未制定具体的收益分配比例，没有制度化、具体化。本文的研究思路是通过分析石津公司研发人员的知识产权激励现状，发现问题并分析原因，结合该公司的实际情况提出具体的针对研发人员的知识产权激励方案。

三、石津公司研发人员知识产权激励现状及主要问题

（一）知识产权激励与员工的知识产权获取相脱离

石津公司对研发人员的知识产权激励方式是：一是研发人员不论是否取得专利，每年较普通职工能多拿两个月的工资。二是传统的项目奖励方式。在职务发明后，公司总部给有职务发明的下属公司一次性现金奖励，其中发明专利、实用新型和外观设计专利奖励数额分别相当于员工两个月工资、一个月工资。但是此种奖励是给公司的并非给研发人员个人。

（二）知识产权激励效果不佳

通过问卷调研，发现参与此项调研的研发人员中，有22%的人认为现有激励方式效果较不好，有43%的人认为现有激励方式效果一般，有28%的人认为效果较好，只有7%的人认为非常好。可见大部分研发人员认为现有的知识产权激励效果不佳。

（三）知识产权权利归属单一

石津公司2011年研发人员数量为17人，研发人员占公司所有员工的比例约为7%，而其它同类大型企业基本都保持在10%以上。通过与石津公司研发部长访谈，了解到该公司研发人员的三种职务发明专利的专利权全部归公司所有。研发人员数量相对较少，但产权权利归属单一，这种激励制度更不利于研发水平的提高。

（四）知识产权收益分配不合理

石津公司目前的专利商业化后的收入、知识产权转让、使用费收入全部归公司所有，公司给予研发人员的奖励只是一定金额的项目奖金。

（五）知识产权方面的努力在薪酬中的回报程度较低

通过问卷调研，发现参与调研的研发人员中，有77%的人认为他们的努力工作在薪酬中有回报，但是不能完全体现研发人员在知识产权方面的努力，有23%的人认为不确定，有时无回报。

综上所述，石津公司现行的研发人员激励制度效果一般，研发人员的收益和付出不成正比；目前这种单一的知识产权归属制度、被动研发制度、对公不对私的知识产权激励制度不利于从根本上提高研发人员的工作积极性和研发产品的质量。

四、石津公司研发人员知识产权激励制度再设计

鉴于石津公司尚无完整的、体系化的研发人员知识产权激励制度，本文遵循短期利益和长期利益相结合，精神奖励和物质奖励相结合，权力化和非权力化相结合，知识产权设计宽泛化四大原则，对石津公司研发人员知识产权激励制度提出完善的优化策略。

（一）知识产权权利归属多元化

知识产权指权利人对其所创作的智力劳动成果所享有的专有权利。针对石津公司研发人员较少，但研发任务较重的现状，应制定多元的知识产权主体制度，从根本上提高研发积极性。多元的知识产权主体即公司将一定比例的知识产权所有权下分给研发人员个人，这样可以清晰界定企业和个人的应有权利。比如对于发明专利，公司享有专利权的60%，研发人员享有专利权的40%。这种权利分配制度直接影响今后的专利转让收入分配制度。

（二）完善知识产权物质激励制度

知识产权物质奖励制度的设计应遵循四个原则：第一，奖励次数多元化原则。按照与LED灯具相关的专利权的申请、授权、实施顺序给予相应奖励。石津公司可实行阶段式奖励制度，分别是：申请专利期、知识产权授权至商业化前、商业化后、年度最优专利奖。第二，奖励数额层次化原则。一般应按奖励阶段的顺序从始至终依次增多，以实现长期激励的目标。第三，奖金设置合理化原则。奖励金额应按照石津公司的收入、支出等实际情况合理制定。对于商业秘密及科技论文等非专利成果，应分别给予合理的奖金。比如每篇科技论文给予500元奖励。第四，研发人员的绩效薪酬同研发专利数量、质量挂钩原则。以发明专利为例，在专利申请期，按照专利的质量和价值，给予相应的奖金奖励，并在发明人之间平分；在知识产权授权至商业化前，每个发明人一次性给予2500元奖励；在授权专利成功商业化后，每个发明人一次性给予3000元奖励；每年年终评选一次“年度最优专利奖”，每项获奖专利给予4000元奖励。

（三）完善知识产权精神激励制度

具体措施如下：第一，为研发人员设计多层次的技术等级晋升通道，依次为：助理工程师、工程师、高级工程师、资深工程师、技术专家、设计研发大师、首席设计研发大师。将研发人员级别的升迁、技术职称的评定与其获得的知识产权专利数量与质量挂钩。第二，给予研发人员署名权。例如，在LED灯具产品包装上打印上发明人的名字或者LED灯具产品本身以发明人的名字命名。

（四）平衡知识产权收益分配制度

1、在专利商业化后，为研发人员设置合理的知识产权获利期

为防止研发人员在研发后期产生怠慢行为并使其保持持续开发的积极性。对于石津公司此类的科技型中小企业，在企业初步成长阶段，可制定较长的获利期；在发展阶段，应逐年降低研发人员的知识产权获利期。发明专利、实用新型、外观设计专利的有效期分别为20年、10年、10年，获利期分别自10年、5年、5年递减至5年、2年、2年，具体设计如表1所示。

2、在专利商业化后，为研发人员设置合理的知识产权收益提成比例

石津公司的专利主要为实用新型和外观设计，研发LED产品种类主要为室外灯、室内灯，每种产品的日产量不等。石津公司应根据不同的产品类型及产品价值规定不同的知识产权收益提成比例。例如室外灯的日产量为20个，室内灯的日产量为500个，价值分别为1万元、8000元，所以室外灯的知识产权收益提成比例要多于室内灯。

3、在知识产权转让后，为研发人员设置合理的知识产权转让收益分配方式

知识产权被公司转让后，公司应根据规定好的发明人所享有权利的比例，一次性给予发明人一定比例的收益。

五、结论

本文从企业微观层面对石津公司研发人员的知识产权激励制度进行了设计。强调从知识产权的收益中大幅度激励研发人员，这样，一是能解决中小型企业资金不足的燃眉之急，二是可以提高研发人员专利的商业化转化程度。本文的知识产权激励制度设计实现了从奖励对公到对公和对个人，从激励与知识产权贡献脱节到不脱节的跨越。

参考文献：

①Markus Reitzig. Strategic management of intellectual Property[J]．MIT Slogan Management Review，2004：39

②刘巍巍. 自主性技术创新中的知识产权激励[D]．哈尔滨：哈尔滨工业大学，2006

③李江磊. 国防科技创新的产权激励制度研究[D]．长沙：国防科学技术大学，2005

（作者简介：李灿，1984年生，河北石家庄市人，天津财经大学硕士。研究方向：技术创新及知识产权）

篇5：保健人员进修学习制度

保健人员进修学习制度

一、外出进修学习的人员，于上班后七天内将学习小结交科主任，两周内交保健部(内容包括时间、地点、人员、内容、体会和建议或打算，特别注意有何新经验、新技术、新知识)，并向科室或保健部汇报学习情况，安排在一定会议或业务学习时间传达。小结不规范，内容不完整退回重写，并按规定扣分。

二、外出学习、培训、会议的资料，上班后两周内到资料信息科备案。

篇6：进修人员管理制度

为适应新课程改革和发展的需要，贯彻落实《中华人民共和国教育法》、《中华人民共和国教师法》，提高教师的思想政治素质、职业道德和文化业务素质，特制定教师进修培训制度。

二、内容和形式

1、教师进修或培训内容包括：思想政治教育和师德修养;教育法规;本学科专业知识扩展和更新;现代教育科学理论学习和教学科研与实践;教育教学能力培养和技能训练;现代科技知识的普及与提高等。

教师进修立足校本培训，依托市县教育局或相关培训委托机构组织的教师培训。

2、校本培训形式：包括个人自学、远程培训、集中培训和考测。

三、培训相关职责

1、教师培训职责：

①服从学校统筹安排;

②按时参加培训活动，不折不扣完成培训任务;

③认真及时填写好研修报告册，保证培训的实效性。

2、学校职责：学校应根据上级部门的要求统筹安排好教师的培训活动并提供必要的经费保障。

篇7：进修实习人员管理制度

一、进修（实习）医师在实习期间，应遵守医院的各项规章制度和医疗操作规程。进修（实习）医师必须根据进修（实习）轮转表，在规定科室和规定时间进修（实习），进修（实习）期满时要进行考核鉴定，进修（实习）医师不能私自延长实习时间。

二、实习进修医师应树立为患者服务的思想，履行医务人员职业道德，服从安排并及时完成上级医师交给的医疗和其它任务。积极参加医院及科室安排的业务学习及教学活动。

三、实习进修医师实习时，要求着装整洁，佩带胸卡，保持工作环境的安静。

四、实习进修医师在病房实习时，应在上班前半小时进入病房，对分管病床进行巡视检查。按时跟随上级医师参加病房医护交班和早查房。扼要汇报所管患者的情况，检查结果，提出诊断及处理意见。

五、新患者住院后，实习进修医师应立即随上级医师去病房检查患者病情，并及时完成住院病历书写。

六、实习进修医师无处方权，所写各项记录、医嘱、检查单、病假条、诊断建议书、交费单等都要经过上级医师审查签字后方能生效。

七、实习进修医师要积极参加所在科室的业务活动，如病例分析、典型病例讨论、学术报告、科室讲座、死亡病例讨论等。

八、实习进修医师应遵守医院的劳动纪律、考勤制度。实习进修医师因事，病假耽误实习时间，原则上不再延长实习时间，实习期满按时办理离院手续。

九、实习进修医师要爱护医院各种仪器设备和财产，如有损坏应按医院工作人员损坏赔偿办法处理。重要仪器、诊疗用具未经上级医师同意，不得擅自动用。

十、严格执行保护医疗制度。尊重并保护患者隐私权、知情权、选择权等。向患者和家属解释病情时，需在上级医师指导下进行或事先征得上级医师的同意。不得私自独立实施医疗操作或诊疗活动。

进修（实习）人员管理细则

一、医院教学管理小组在每批实习生（进修）入院时进行一次教学工作会议，科教科根据进修（实习）大纲要求及医院实际，对每批进修（实习）人员进行入科安排及轮转计划。并组织进行至少三天的院前岗前培训。要求进修（实习）人员严格遵守进修（实习）人员守则，遵守医院及科室的各项规章制度，服从医院安排，遵守医院宿舍管理规定。

二、科室应根据实习轮转表或进修介绍单接纳进修（实习）人员，科室不得自行接受实习进修人员，否则将予以处罚。

三、科室对每位入科进修（实习）人员必须进入科前的岗前教育，从医德医风、医院科室制度、医疗文书书写要求，医疗安全操作规程等相应内容入手进行教育，并记录在案。

四、科室应严肃进修（实习）人员的考勤，建立实习、教学考勤制度，监督进修（实习）人员履行请假制度，对违纪违规学生，及时批评教育，必要时上报科教科，屡教不改者，由科教科提交学校（单位）处理。

五、科室应成立由科主任负责的进修（实习）带教管理小组，带教医师则由高年资执业医师以上职称人员承担，科室进修（实习）教学管理小组，应根据实习大纲内容，制定进修（实习）教学计划，注重病例采集，督促带教医师进行查房小讲课，认真审阅修改实习病案，保证每月1次的教学活动，督促学生参与科室及全院的教学活动和各类型的病例讨论，在上级带教医师指导下参与诊疗活动，注重理论与实践相结合，保证实习大纲的顺利完成。

六、进修（实习）人员在出科前三天应填写好实习记录和自我鉴定，科室进修（实习）管理小组应按规定组织进行出科前的理论及实践技能操作的考试，并将成绩及评语如实填入实习手册或进修鉴定上。对实习、进修期间病事假累计四周以上及未参加出科前考核人员，科室有权拒绝填写鉴定。对于仿冒我院医务人员字迹填写评语鉴定者，医院将拒绝填写意见，并上报学校或单位。

篇8：研发人员培育进修制度

结合公司薪酬现状及于分智网所观察到的员工对公司的评价和期待, 总结研发人员薪酬体系问题如下:

1、总体薪资水平偏低

诺基亚公司已有两年未进行薪资普调, 使得现行薪资水平与市场水平发生的差异。在这两年里, 个别员工通过能力提升、业绩优异、岗位异动等实现涨薪。但全公司范围内没有实施普遍调薪。中国CPI持续增长的情况下;员工生活成本有所提高, 随着时间的推移, 员工对调薪的愿望日渐上扬。所以, 诺基亚公司至今未对整体薪酬制度作出相应调整, 薪酬水平没有提高, 对大多数员工来讲, 都面临着可以支配的现金越来越少的问题, 生活压力越发凸显。

随着公司管理不断向规范化迈进, 给予员工所缴纳的五险一金福利的缴费基数逐年提高, 同时, 员工个人缴纳部分也会上升。但薪资总体水平没有上涨, 这就导致现金收入减少。

2、薪酬缺乏竞争力

诺基亚公司的中高层管理人员及作为人才引进的人员的薪酬保有足够的吸引力。但对于行业内属于较为稀缺资源的技术人员的薪资, 已丧失市场竞争优势。尽管公司可以提供良好的福利及在转正时工资水平有所提高, 但大多数人更看重的仍然是现金收入。所以, 近两年市场上招聘具备一定经验的员工时都会有困难, 薪资无法吸引对方。只有退而求其次, 招聘目标放在应届毕业生, 然而这增加了公司的培训成本。

由于诺基亚公司培训机制完善, 使诺基亚公司的员工在行业内拥有较好的口碑。故到公司后两年左右的技术人员经常成为外企或其它业内知名企业挖角的对象。但由于两年来薪酬没有增长, 且薪酬水平已经低于行业平均水平, 这就导致人才的大量流失, 公司花费大量财力、精力培养的优秀员工, 就因为薪酬这个要素而纷纷离开。

3、薪资差距过小, 员工薪酬上升空间较小

除高级技术人员可享受年薪外, 其它技术人员均按月薪制实行。而月薪制的级别调整区间有限, 而且级差也较小。很多员工工作两三年后, 工作技能有所提升, 虽然级别也有所调整, 但这种调整带给他们的仅仅可能是一两百元的涨幅, 这就使得员工的愿望与现实的情况有了巨大的差异。很多员工都会认为即便是调整了级别也赶不上CPI的增长。而且当年轻员工家庭责任加大时, 对对收入更是有了更高的期望。现有的通过级别调整来涨薪的方式, 对这些员工来讲, 已是杯水车薪。

4、攀比心理

公司的薪酬制度规定员工对自己的薪资有保密义务, 然而在技术人员较多的部门薪资却是公开的秘密。研发技术人员比较看重别人是否认可自己, 而薪资就是反映是否被重视的其中一个方面。于是, 对薪资的重视程度不仅在自己身上体现, 也体现在同事薪酬上。攀比之风盛行, 多数员工对薪资不满意。

5、研发人员的项目奖励问题

研发工作周期长, 结题时间因项目的难易有较大的差异, 有些项目顺利的话可能一两年就可以结题, 而有些项目甚至到三五年都不能结题。对于部分项目所需时间较长的人员来讲, 就会产生不平衡感。公司应分阶段给予各项目组一定的奖励。

针对诺基亚公司研发技术人员薪酬体系的设计:

根据上述关于诺基亚公司薪酬制度存在的问题, 经分析得到一个较为完整的薪酬再设计过程。

再设计流程:

第一步:根据诺基亚公司的总体战略制定公司的薪酬战略。

第二步:根据技术人员的工作内容、职责, 进行岗位分析、设计。岗位分析是人力资源管理的基础性工作, 薪酬管理是建立在岗位分析的基础上。在此基础分析的条件下, 再进行岗位设计。

第三步:采用分类法, 对技术人员岗位价值评估, 确定其具体的价值。

第四步:对同行业、邻近地区的市场薪酬水平进行调查, 确保公司薪酬体系操作可行和外部公平和竞争力。

第五步:设计研发技术人员绩效结合岗位的薪酬体系。

第六步:完善薪酬体系, 建立考核、调整的配套制度。

本文分析着重于薪酬分析, 尤其是宽带薪酬的设计, 因此将前三步骤省略。

解决措施:

根据薪酬设计的六原则与薪酬战略研究理论工具, 结合公司技术研发部目前的人力资源及薪酬管理现状, 该部门薪酬体系设计应采用高弹性的有机式薪酬战略。思路如下:

1、基本薪酬体系设计

设计以职位为基础、以宽带为核心的基本薪酬体系。运用Hay氏职位评估法, 建立科学的职位评估体系。结合宽带薪酬设计, 减压部门薪酬等级, 拉大等级内薪酬浮动范围, 为部门员工设立多种职业发展道路。

2、绩效薪酬体系设计

设计以绩效为基础、以团队为核心的绩效薪酬体系。技术研发部项目多以研发团队、研发小组的形式开展, 结合团队薪酬设计运用平衡计分卡和关键指标方法进行团队薪酬和个人薪酬设计。3、全面薪酬体系设计

设计外在薪酬与内在薪酬相结合的全面薪酬体系。建立良好的知识型员工工作氛围、培训机会等, 吸引和稳定优秀技术研发人才, 提高员工满意度, 最终实现企业和部门战略发展目标。

研发人员是企业发展创新的根本动力, 是企业在激烈的市场竞争中脱颖而出的生力军, 因此如何激励研发人员是企业长足发展所要面对的重要命题。科学合理的薪酬体系与管理策略不仅能帮助企业留住人才, 并激励他们的工作积极性, 同时还能够不断吸引行业内的其他优秀人才, 以使企业能在整个行业中保持技术领先地位。因此, 企业应加大对研发人员薪酬体系设计和实施的重视程度, 采用科学的流程, 通过职位分析、评估和薪酬调查确定适合自身的薪酬结构与水平, 有效地实施薪酬方案并进行监督和后续评估、修正。只有这样, 才能在最大程度上达到人员和资源的合理化配置, 使企业不断发展进步。

摘要：科学有效的薪酬制度能够使员工发挥出最佳的潜能, 为企业创造最大的价值。本文通过对诺基亚公司研发人员薪酬制度问题的分析, 提出薪酬体系再设计思路及解决措施概要。

篇9：研发人员培育进修制度

关键词：研发人员；激励制度；技术创新能力；关系分析

知识经济时代，企业技术创新能力的高低影响着企业能否在未来的竞争中占有一席之地。对于我国来说，科技型中小企业在发展过程中取得的成就和所承担的社会责任，使得其在社会中的地位得到了逐步的提升和重视。而研发人员作为科技型中小企中最关键的资源之一，在企业发展中也担任着越来越重要的角色，尤其是在提升企业技术创新能力方面更是有着举足轻重的作用。研究如何对研发人员进行激励对于促进企业技术创新能力的提高有着重要的影响。

1.国内外企业研发人员激励的相关研究

国内外学者就研发人员激励相关内容进行了不同视角的研究，其中最主要的研究内容概括起来如下：国外的Balkin（1984）等人通过研究指出，物质激励在各种不同的激励制度中对研发人员有着重要的影响；Edwina（2000）等人则指出与工作本身相關的一些非物质激励制度对研发人员有着重要的影响。国内学者在研究中除了得出以上结论之外，对非物质激励的影响作用进行了更深一步的研究，如李锡元、刘艺婷、熊柏柳（2012）通过对拟上市中小型科技企业股权激励模式选择等的研究内容进行探讨指出，通过股权激励对提高企业研发人员的积极性具有重要的作用。潘志颖（2012）在其研究中也指出通过在企业建立股权激励制度可以促进企业中的员工，尤其是高技术员工长期的为企业服务。

可见，通过对企业研发人员进行激励可以很好的促进其对工作的积极性和忠诚度，在提高企业技术创新能力方面也有着重要的积极影响。

2.企业技术创新能力的相关研究

技术创新来源于熊彼特的创新理论，国内外就企业技术创新能力也进行了深入的研究，如国外学者从企业技术创新主体和战略管理等视角对企业技术创新能力进行研究，国内学者则基于企业生命周期、研发、知识学习等视角对企业技术创新能力进行研究，在研究过程中也取得了一定的成果。如薛庆会、徐玲（2011）基于知识学习的角度对企业技术创新能力进行研究，重点设计了相关的评价指标。其中研究中提到西方学者在研究企业技术创新能力时，认为技术创新能力主要是通过企业新开发的产品来体现的，即主要是在企业创新过程中产出技术的能力，而我国学者则主要集中在效率和效果上。因此，在对创新能力进行测度时，国内外学者主要是通过专利数、新产品开发的数量、创新的成功率等多种指标来描述的。王勇、程源、雷家骕（2010）在研究技术创新能力对企业不同发展阶段的影响时指出，在进行评价指标选取时可以从一个具体的角度进行研究，即仅从研发的角度进行着手，比如研发强度、专利相关的一些指标等内容。而王元地、史晓辉（2014）在研究新能源技术创新能力的空间分布格局时就仅仅以专利作为技术创新能力衡量指标，即从专利这一单一的指标来衡量作者要测量的指标。

3.企业研发人员激励制度对企业技术创新能力的影响研究

通过上述分析可以发现，通过对企业中的研发人员进行激励可以提高其积极性和创造性以及对企业的忠诚度，而企业技术创新能力的提高离不开企业研发人员的创新能力。可见，通过对企业中的研发人员进行激励，提高其积极性和创造性，可以间接地促进企业技术创新能力的提高，而国内外学者也就研发人员激励制度和企业技术创新能力之间的关系进行了一定程度的研究。比如，国外一些学者指出通过对技术历史和技术经济的研究发现，激励通过提高企业员工的积极性对企业技术创新能力的提高有一定的推动作用；也有一些学者从激励的作用方式及其分类的角度对激励和技术创新能力的关系进行了研究。此外，国内学者通过研究指出培训和晋升制度、表彰、荣誉、公平性以及股权期权等非物质激励对企业技术创新能力的提升有着重要的影响（张根明和温秋兴，2010；龙小兵，2012）。

因此，通过对国内外学者的相关研究进行分析可以发现，研发人员激励制度对企业技术创新能力确实有着重要的影响。但是，激励制度和技术创新能力之间并没有存在着直接的影响关系，而是通过激励所产生的影响和效果（通过激励可以激发研发人员的积极性和创造性）对企业技术创新能力产生一定的影响的。

4.结论

文章在研发人员激励制度和企业技术创新能力相关文献阅读的基础上，分析并提出了研发人员激励制度对企业技术创新能力的影响以及两者之间的关系。但文章中仅仅找出两者之间存在着一定的相互影响关系，即通过对研发人员进行激励，使其在对提高企业技术创新能力上有着一定的促进作用，但是在不同的激励制度下，到底有着怎样的影响还需要进一步的研究。因此，在以后的研究中，需要通过搜集科技型中小企业中关于研发人员激励制度的相关实践资料和数据，对其在提升企业技术创新能力的影响上进行实证研究。（作者单位：河南财经政法大学工商管理学院）

参考文献：

[1] Balkin D.B. Gomez- Mejia L.R.1984.Determinants of R&D compensation strategies in the high-tech industry[J].Personnel Psychology，37（4）：635- 650

[2] James Hoyt，Edwina A.Gerloff.2000. Organizational environment， changing economic conditions and the effective supervision of technical personnel：a management challenge[J]. The Journal of High Technology Management Research，10（2）：275-293

[3] 刘锡元，刘艺婷，熊柏柳.2012.拟上市中小型科技企业股权激励方案设计和风险防范[J].科技进步与对策

[4] 潘志颖.2012.科技创新型企业股权激励研究——基于南京科技广场150家科技企业数据的实证检验[D].南京工业大学

[5] 薛庆会，徐玲.2011.基于知识学习的企业技术创新能力指标体系设计[J].企业活力（5）

[6] 王勇，程源，雷家骕.2010.IT企业技术创新能力与企业成长的相关性实证研究[J].科学学研究（2）

[7] 王元地，史晓辉.2014.我国新能源技术创新能力空间分布格局研究[J].科技进步与对策（6）

[8] 张根明，温秋兴.2010.企业创新：激励体系与企业创新能力关系研究[J].科学学与科学技术管理，04：126-129