研发人员自我评价（精选8篇）
篇1：研发人员自我评价
本人具有8年电子制造类企业技术部门工作经验，熟悉电子类产品制造生产的整体流程，有良好的英语读、写能力;作风优良、待人诚恳，人及关系良好，处事冷静稳健，具有较强的组织、沟通、协调、统筹能力;能合理地统筹安排工作中的问题，具有良好的团队精神。
具有很强的团队精神，有良好的组织和协调能力，有强烈的集体荣誉感。
自学能力强，喜欢钻研新技术，敢于面对和克服困难。
熟练使用spring+struts+hibernate整合开发。
熟练使用jsp、servlet、jstl、jdbc下的编程开发。
熟练使用eclipseide开发工具，熟练掌握tomcat等web容器以及j2ee容器的配置以及部署，能够使用junit进行单元测试。
熟练使用mvc框架搭建项目，以及自定义实现ajax框架。
熟练掌握数据库的操作和sql语句，能熟练使用sql和mysql进行系统开发。
篇2：研发人员自我评价
财务自我评价篇一
财务部是公司的关键部门，对内财务管理水平的要求应不断提升，对外要应对税务、审计及财政等机关的各项检查、掌握税收政策及合理应用。回顾即将过去的这一年，在公司领导及部门经理的正确领导下，我们的工作着重于公司的经营方针、宗旨和效益目标上，紧紧围绕重点展开工作，紧跟公司各项工作部署。在核算、管理方面做了应尽的责任。为了总结经验，发扬成绩，克服不足，现将工作做如下简要回顾和总结。
一、费用成本方面的管理
1.规范了库存材料的核算管理，严格控制材料库存的合理储备，减少资金占用。建立了材料领用制度，改变了原来不论是否需要、不论那个部门使用、也不论购进的数量多少，都在购进之日起一次摊销到某一个部门来核算的模糊成本。
2.在原来的基础上细划了成本费用的管理，加强了运输费用的项目管理，分门别类的计算每辆车实际消耗的费用项目，真实反映每一辆车当期的运输成本。为运输车辆的绩效管理提供参考依据。
二、会计基础工作
(1)认真执行《会计法》，进一步对财务人员加强财务基础工作的指导，规范记账凭证的编制，严格对原始凭证的合理性进行审核，强化会计档案的管理等。对所有成本费用按部门、项目进行归集分类，月底将共同费用进行分摊结转体现部门效益。
(2)国家财政部门对柯莱公司的财务等级评定还是第一次。我们在无任何前期准备的前提下，突然接受检查，但长宁区财政局还是对柯莱公司财务基础管理工作给予了肯定。给柯莱公司的财务等级分数也是评定组有史以来，评给最高分的一家公司。
(3)按规定时间编制本公司及集团公司需要的各种类型的财务报表，及时申报各项税金。在集团公司的年中审计、年终预审及财政税务的检查中，积极配合相关人员工作。
三、财务核算与管理工作
(1)按公司要求对分公司以及营业点的收入、成本进行监督、审核，制定相应的财务制度。统一核算口径，日常工作中，及时沟通、密切联系并注意对他们的工作提出些指导性的意见，与各分公司、营业点的核算部门建立了良好的合作关系。
(2)正确计算营业税款及个人所得税，及时、足额地缴纳税款，积极配合税务部门使用新的税收申报软件，及时发现违背税务法规的问题并予以改正，保持与税务部门的沟通与联系，取得他们的支持与指导。
(3)在紧张的工作之余，加强团队建设，打造一个业务全面，工作热情高涨的团队。作为一个管理者，对下属充分做到“察人之长、用人之长、聚人之长、展人之长”，充分发挥他们的主观能动性及工作积极性。提高团队的整体素质，树立起开拓创新、务实高效的部门新形象。
(4)作为基层管理者，我充分认识到自己既是一个管理者，更是一个执行者。要想带好一个团队，除了熟悉业务外，还需要负责具体的工作及业务，首先要以身作则，这样才能保证在人员偏紧的情况下，大家都能够主动承担工作。
新的一年意味着新的起点、新的机遇、新的挑战，我们决心再接再厉，更上一层楼。要以“细”为起点，做到细致入微，对每一岗位、部门的每一项具体的业务，都建立起一套相应的成本归集。并将财务管理的触角延伸到公司的各个经营领域，通过行使财务监督职能，拓展财务管理与服务职能，实现财务管理“零”死角，挖掘财务活动的潜在价值。
团员自我评价篇二
自从入团到现在已经有4年了，在组织的关心和帮组以及严格的监视下，我一路缓缓的长大，在学习、思想、工作，生活等方面都有很大的播种，现在我已经是一名大二的医学生，在忙碌的学习中，我与其他同学相互交换学习，并鉴戒她人的学习教训，积极投入学习生活中，晓得大学的学习生活是自主学习，勤恳、努力和拼搏精力，通过努力，在大一这一学年里我获得比拟好的成绩。
工作上，我当真负责。作为一名班干我积极配合其余班团干组织班级各项活动和帮组同学，在担负班干期间，关怀同学们的学习生活，并虚心接受老师的领导和倾听同学们的看法和提议。
思惟上，始终以一名团员的尺度请求自己，踊跃参加组织的各项活动，在运动中学习。并按时缴纳团费。端正自己的思维，一直的学习来进步本人的思想觉醒。XX年4-6月加入了党校培训，学习了党的基础常识并在这两年来尽力从各方面来完美自己。去年在同窗们的支撑下，成为了一名推优的入党积极分子，当初正在发展为一名准备党员。
生活上学会独破自主，我从我做起，管好自己并严厉要求自己。内务整齐，生涯简朴，不铺张挥霍。
当然，每个人都会有毛病，我也是一样。然而，我会接收别人的倡议，不断检查自己，尽量做到有错则改，无则加勉。努力在各个方面完善自己，信任，通过努力跟付出，当前我能够做到更好。
财务民主评价篇三
回顾过去的一年，我时刻以一名合格党员的标准严格要求自己，认真学习、积极思考，力求在工作、学习上有进步，在党性素质上有提高，在先锋模范作用上有发挥，踏踏实实做好本职工作，具体情况如下：
一、在学习和思想方面，认真学习，加强素质。
1、坚持以党的精神为指导，深入学习一系列重要讲话精神和上级党委、集团公司党总支创先争优要求，围绕保持共产党员的先进性和纯洁性，以“照镜子、正衣冠、洗洗澡、治治病”为总要求，认真学习党和国家的各种路线、方针、政策，在思想上同党中央保持高度一致，进一步树立正确的世界观、人生观、价值观和利益观，坚定共产主义理想信念和“为人民服务”的意识;加强学习《中国共产党章程》等条例、文件，进一步加深对中国共产党的历史、宗旨和精神的了解和理解，努力提高自身的党性修养和觉悟。
2、注重专业技能方面的学习，自加压力，有意识要求自己多学一些，学好一些，学深一些，全面提高自身素质，努力提升自身的专业水平，不断为公司安全发展做出更大的贡献，同时不断增强使命感和责任感，不断丰富业务知识，把所学融入到工作中，用知识提高工作效率。
二、在工作方面，勤奋务实、尽责尽职。
工作上，牢记自己是一名光荣的共产党员，时刻以等国家领导人在安全管理工作上的重要指示精神及“以人为本、生命
至上、安全第一”的思想鞭策自己的工作，踏实进取、尽职尽责，遵纪守法，努力发挥党员的先锋模范作用，以吃苦在前、享乐在后和对自己负责、对单位负责、对领导负责的态度对待每一项工作，树立大局意识、服务意识、使命意识，努力把“全心全意为人民服务”的宗旨体现在每个细节中，以提高工作质量为目标，积极努力，较好地完成了全年的各项工作任务。一是按时完成了安全基础工作各项统计、报表工作，并注意提高质量，保证数据准确;二是认真做好安全检查工作，按时深入各生产作业现场，认真查找安全隐患并及时落实整改措施，确保各岗位生产作业安全;三是严细做好安全文化建设工作，有效将国家领导人、各地方政府关于安全生产的重要指示精神进行层层传达，将重要精神以宣传板、条幅等形式悬挂到各生产区域，并根据矿山生产实际，积极制定安全活动方案，扎实开展安全警示教育活动和隐患大排查活动，积极营造安全生产舆论氛围;四是做好领导交办的其他工作并积极协助其他同志完成各项工作任务。
三、在生活上，积极向上、遵章守纪。
在生活中，我能自觉做到政治上、思想上、行动上与党中央保持高度一致，平时能够严格要求自己，注重日常生活作风的养成，坚决抵制了腐朽文化和各种错误思想观点对自己的侵蚀，做到各项待遇不攀比，作风上艰苦奋斗，提倡艰苦朴素，勤俭节约。
通过一年来的学习和工作，取得了一点点成绩，也暴露出了差距和不足，一是理论学习还不够深入，未达到持之以恒;二是各项工作任务完成效果与领导要求还有一定差距。
下一步，我仍将继续努力，时刻以优秀共产党员的标准严格要求自己，在今后的工作中做到以下几点：
1、认真学习马列主义、毛泽东思想、邓小平理论和精神，要始终把“三个代表”贯穿于自己的学习和工作中，要把加强理论学习作为坚定政治信念，构筑思想道德防线的导航，牢固树立正确的世界观、人生观和价值观。
2、要从讲政治的高度，对照“四优”共产党员标准和集团公司党委提出的“四要、四出来”新时期共产党员标准，采取扎实有效的措施，提升自己的思想觉悟和工作能力。
篇3：研发人员自我评价
1973年,美国哈佛大学教授McClelland发表了一篇题为“测验素质而不是测验智力”的文章,提出“素质 (competence) ”概念,并对员工素质管理与企业寻求竞争优势之间关系进行了详细的论述。素质概念提出后,受到企业界和学术界的极大关注,成为研究热点之一。对素质广泛、深入研究为未来人力资源管理的发展提供了新模式。目前,素质概念在美国、英国和德国等发达国家得到广泛的应用,如AT&T和IBM等世界著名公司都建立了素质模型体系,并运用到人力资源管理体系中去。而对于我国的企业和人力资源管理从业人员来说,素质的研究和实践还刚刚起步。
鉴于此,本文以企业研发人员为研究对象,运用BEI、问卷调查和多方位评价的方法,从理论与实证相结合的角度,探讨研发人员要取得出色的业绩需要哪些核心素质,并提出了研发人员研发潜能评价方法,为企业预测研发人员在未来研发工作中的绩效,进而为企业在研发人员的招募与选拔、培训与开发、绩效评估与综合素质测评、薪酬管理、职业生涯管理等人力资源管理工作中提供借鉴和参考。
1 研发人员素质与潜能
1.1 素质与素质模型的概念
素质一词来自管理学领域中名词“competence”,对此词的翻译在国内有多种:素质、能力、素质模型等。素质是20世纪70年代初由著名的组织行为研究者David McClelland提出的,当时专指个体素质(individual competence)。90年代以后,能力的概念被Prahalad和Hamel引入战略管理中,从而诞生组织能力(organizational competence)这一概念。因而,能力有个体素质和组织能力之区分。一般来说,狭义的能力指个体素质。关于素质的定义与内涵方面的问题很多,McClelland认为素质是与工作或工作绩效或生活中其他重要成果直接相似或相联系的知识、技能、能力、特质或动机;Boyatzis认为素质一个人所拥有的导致在一个工作岗位上取得出色业绩的潜在的特征(它可能是动机、特质、技能、自我形象或社会角色或他所使用的知识实体等等);Lyle.Metal认为素质与有效的或出色的工作绩效相关的个人潜在的特征,包括五个层面:知识、技能、自我概念、特质和动机;Tettetal对素质界定为那些可以归因为对组织有效性做出积极或者消极贡献的个人预期工作行为中可以确定的方面,是一种未来导向的工作行为[1,2]。
综上所述,学者们从不同角度对素质加以了界定,尽管认识的角度不同,但有一点是共同的,那就是将素质与有效地完成工作,即高绩效联系在一起。结合前人对素质定义和解释,本文认为素质是一个人或个体的基本特征,它与高效率和高效的工作业绩有密切联系的,并且可测量的,通过不同方式表现出来的员工知识、技能、个性与内驱力等。素质是判断一个人能否胜任某项工作的起点,是决定并区别绩效差异的个人特征。
而素质模型是以素质理论为基础,用以描述操作一项特定工作的关键能力的决策工具。它是把能区分高绩效和低绩效者的个人特征按照一定的标准组合起来,用某种结构来表示的一种思想或理念。素质模型主要回答两个问题:完成工作所需要的素质是什么,以及哪些行为对于工作绩效和获取工作成功来说是具有最直接的影响的。针对素质模型的内涵用一个直观的冰山图来表示(如图1)。
根据素质模型冰山图,素质模型内容包括两个部分:显性素质和潜在素质。即露出水面的冰山部分是显性素质,而水面以下的冰山部分是潜在素质,它是深层次的,对人的工作绩效起着关键作用,职位越高,它的作用比例就越大。
显性素质,包括知识和技能,指结构化地运用知识完成某项具体工作的能力,即对某一特定领域所需技术与知识的掌握情况;潜在素质,它对人的工作绩效起着关键作用,包括四个方面:社会角色,即指一个人留给大家的形象;自我概念,即一个人对自己的看法,即内在自己的认同;特质,即指个性、身体特征对环境与各种信息所表现出来的持续而稳定的行为特征;动机,指在一个特定领域的自然而持续的想法和偏好,它们将驱动、引导和决定一个人的外在行动。个人在工作中的绩效水平由素质的四个层次的综合因素决定,既有易于感知的知识、技能与行为,又有难以被挖掘与感知的潜能。
1.2 研发人员核心素质与潜能分析
研发人员的核心素质,即影响潜能的因素,是和绩效标准联系在一起的。要建立研发人员的核心素质,首先是确定研发人员的绩效标准。根据研发人员的工作特点和性质,结合企业战略目标,我们认为研发人员的绩效标准是对新产品的研发力度。根据这一绩效标准,选择绩效高的一组研发人员和另一组绩效普通的研发人员进行关键事件访谈,对影响绩效的关键事件进行详尽的描述。接着,把所通过访谈获得的这些素质特征进行编码和统计分析,提取出现频率较高的通用素质。然后再经过专家小组讨论和分析,确定研发人员的核心素质。经过分析,我们发现高绩效的研发人员需要有创新精神,团队精神,与上下游之间要有良好的协作,愿意进行知识与经验的共享。从个性需求特点看,有强烈的成就需求,从社会角色上来看,要具有主动性等。因此,我们得出了研发人员的核心素质(如图2)。
潜能通常是指人的潜在能力,即指经过训练开发就可以变成现实能力的可能性。研发人员的潜能即为研发人员在未来工作中研发能力。现代全面的绩效观点认为,绩效取决于潜能、潜能发挥(行为)、潜能发挥效果(结果)的共同作用过程。而潜能形成的最主导因素是潜在素质,也就是图1中水面以下的部分,相对于知识、技能,素质要素中的潜能部分难于通过后天培养,花费较高且效果不佳,用研发人员潜能来评价研发人员的胜任能力的高低,比单纯使用知识、技能来评价效果更好[3,4,5]。因此,对于企业来说,以企业战略、竞争要求为依据,设计能够产生绩效的员工核心素质,去寻找企业需要的、能够产生绩效的研发人员,是企业提升竞争优势的关键。
以上得出的研发人员10个方面核心素质是潜在的,将直接影响研发人员未来工作绩效。也就是说研发人员的潜能取决于这10个方面的核心素质。因此,通过一定的方法对这些核心素质进行评价,即可反映出研发人员的工作潜能,预测未来工作的绩效。
2 基于核心素质的研发人员潜能评价
2.1 指标体系构建
通过以上分析,研发人员的潜能的评价指标即为得出的10个方面的核心素质,符合指标体系构建的以下要求:
1)建立的研发人员潜能评价指标体系,必须是对影响研发人员绩效最关键的;
2)评价指标必须是可测量的。潜能指数测评的结果是一个量化的值,因此设定的评价指标必须是可以进行统计、计算和分析的。
因此,构建的研发人员潜能评价指标体系如图3:
2.2 研发人员潜能评价方法[6,7,8]
下面将AHP与模糊数学理论结合,给出一种Fuzzy-AHP评价模型对研发人员潜能进行评价。假设某公司人力资源管理部门组织一个由8位专家构成的评价小组对该公司某位研究人员的潜能进行评价。
步骤一:运用层次分析法(Analytic Hierarchy Process,AHP)计算指标权重。为了避免单个专家对评价指标赋权值的主观性,由8位专家采用Satty的1-9标度对n个指标进行判定,从而形成8个判断矩阵Bk=(xundefined)n×n,k=1,2,…,8,其中xundefined,k=1,2,…,S表示指标因素i比指标因素j相比的重要性,且xij>0,xij=1,xij=1/xij(i,j=1,2,…,n)。根据矩阵B=(xij)n×n确定n个评价指标的权值W'=(w'1,w'2,…,w'n)T。对W'进行归一化,归一化后的权重向量为:W=(w1,w2,…,wn)T。
根据AHP的指标权重计算方法,分别构建一级指标(Ui层)、二级指标(Uij层)的判断矩阵,求出各判断矩阵最大特征值,并进行一致性检验,得出各层的所有指标的权重向量(见表1)。
步骤二:建立评语集V。本文设定模糊评价等级V=(v1,v2,v3,v4,v5),分别表示为很强、强、一般、低、很低等五个等级,并对不同评价等级分别赋值(见表2)。
步骤三:建立模糊评价矩阵R。按照已经制定5等级的评价尺度,对各评价指标进行评定,可确定隶属度值,对每一个评价指标有一个相应的隶属度向量,由此得到该层各指标的隶属度rij(i=1,2,…,n,j=1,2,3,4,5)值。本文选定8人组成的专家组分别给出各层每个指标的不同评价等级的偏好语言,然后汇总并进行归一化,得出模糊偏好关系值(见表2)。
步骤四:利用模糊矩阵的合成运算法则,将Uij层指标的最终评价结果作为Ui层指标的模糊偏好关系值,对Ui层各个指标进行评价,得出综合评价值(见表3)。
根据表3中数据看出,该研发人员潜能得分76.9680,表明该评价小组认为该研究人员的总体潜能水平为一般。该研发人员在社会角色、自我概念、特质、动机等四个方面潜能都处于一般水平,其中社会角色表现最高,动机方面的潜能表现最低,所以对该研发人员来说,提高动机方面素质最迫切的。
3 结束语
素质是关注一个职位或职业中工作绩效优秀者的特征。本文结合研发人员的工作特点和绩效标准,在分析素质及潜能的基础上,构建研发人员潜能评价指标体系,然后将AHP方法和模糊数学理论进行结合,提出一种基于核心素质的研发人员潜能评价方法。研发人员核心素质的建立和评价方法的提出将对企业准确评价研发人员潜能、预测工作绩效具有重要的意义。
参考文献
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篇4：企业研发人员绩效评价体系分析
摘 要 目前我国存在多种企业研发人员绩效评价指标体系，每一个体系都有其优势与不足，本文对多种指标体系存在的问题进行了概括分析，并做了成因分析。
关键词 研发人员 绩效评价 体系
一、通过对现有的各种评价指标体系的比较，本文总结出目前企业研发人员绩效评价指标体系存在以下四个主要问题：
（一）目标单一。现有的研发人员绩效评价指标体系多数是孤立的，与企业经营目标脱节，缺乏导向性。从目前的情况来看，我国许多企业在建立研发人员绩效评价指标体系时，一般比较重视薪酬分配方面的作用，对人力资源效率提升和员工行为导向激励方面的作用重视不够，往往过分看中最终成果，而弱化或忽视了对员工典型行为、员工开发及企业未来战略的导向功能。
（二）设置不合理。指标体系设置不合理体现在两个方面，一方面许多企业对研发人员个体的直接产出或成果比较关注，而研发人员对于团队所做的贡献、对科技与组织长期发展的贡献，关注度不够。这导致研发人员钟爱于风险小、时间短、见效快、出成果的短平快项目，长此以往将不利于企业的长期发展。另一方面现行的评价体系中主要关注创新产出，而忽略了创新过程即创新能力和创新行为。
（三）重内轻外。重视内部评价，忽视外部评价。虽然现有评价体系强调评价主体的多元化，但是内部评价的比重还是过高，而忽视其他方面的评价。尤其是注重部门内部的反馈，而忽视了科研成果使用部门的反馈和评价。另外，不同评价主体的评价内容以及设置的权重也缺乏考虑，造成现有评价过程民主但不科学。
（四）缺乏反馈。评价体系中的评价指标不是一成不变的，它需要根据企业的实际情况和员工的反映，及时进行调整。而在实际运行中。考核双方不能有效的交换意见，考核过程中的问题不能及时得以解决，矛盾也难以化解，对评价工作效率的提高不利，同时也容易导致评价者暗箱操作。通过相互交流，表达彼此的尊重，体现管理的人性化特点，既有利于提升员工的责任心、满意感，又能增强绩效评价对员工行为的导向作用。不断的沟通反馈是绩效改进的基础，也可以提高员工对绩效考核的认同度，保证绩效评价的正常运作。
上述四个问题存在的原因是多方面的，归纳起来主要有三个方面：
第一，认识不足。许多企业对“以人为本”的经营理念缺乏足够认识，对企业研发人员的绩效评价重视不够。有的企业领导甚至认为，绩效评价费时费力会冲击业务部门的正常工作，影响企业工作的开展。
随着社会的发展和教育程度的不断提高，企业员工的素质发生了较大的变化。企业中，知识型员工比重越来越大，他们工作不是为了生存而是渴望能力的充分发挥和更大的发展前途。研发人员是企业知识资本的所有者，这决定了企业所有者与研发人员的关系不再是雇用与被雇用的关系，更多体现为合作者的关系。而目前企业传统的控制和监督的观念，缺乏与员工的沟通，使员工对绩效考核产生逆反心理，甚至于对抗，就不能激励员工的工作积极性。
第二，管理脱节。在企业管理方面比较突出的问题是绩效评价指标体系与企业战略目标脱节。随着企业的发展，通过岗位分析建立的绩效评价指标体系，与其学习型组织、团队管理的要求不太符合。
首先，工作分析与岗位说明，已不能包括员工所有的工作活动，员工在工作中的活动已经不能用事先的定性或定量的描述来确定；其次，工作活动之间的联系与衔接十分紧密，组织内职责的界定交叉化，组织中的员工常常在完成各自的工作任务外，还要参与团队协作，组织的绩效不再简单的等于员工工作绩效之和；第三，岗位的工作内容并非相对固定，员工的工作活动常常无法事先预计到，事先确定的岗位分析与描述的内容随时会发生变化。所以，仅仅以固定的岗位职责来建立绩效评价指标体系必将与整个企业的战略目标发生脱节。
除此之外，财务指标在时间上稍有滞后。过于注重财务指标，会诱使企业过分重视取得、维持短期的财务结果，从而助长管理者急功近利的思想和短期投机行为，不利于长期战略目标的追求，不利于企业长期发展。并且财务评价是过去的事项，不能反映出公司内部运作的改善，而这些对于企业的成功却是非常重要的。另外，侧重对事件结果的事后考核，不能有效地对业务流程进行实时评价、分析、控制，从而无法改进业绩。因此，应将过程类和结果类、短期和长期相结合，增加对业绩的实时评价和前馈控制。
第三，评价技术应用不够。这方面的情形主要体现在：①评价的组织者不能根据企业的实际和研发人员的工作性质特点来选择合适的评价方法，指标的设置重定性评价，轻量化评价。模糊的评语或定性等级不能客观、公正、准确、精确地反映员工的综合绩效。②评价内容不够全面，评价标准不够明确，评价指标体系设计不够科学，评价过程中使用的表格设计不合理，反映绩效的数据资料来源也不客观、不全面，工作绩效数据的处理方法不够科学。③缺乏有效的工作分析和岗位说明。许多企业工作分析并未有效的开展，对各部门及岗位职责的界定不清楚。缺乏明确的岗位职责和工作规范，评价标准不易准确把握，如此这般，关键绩效评价指标的制定失去了准确性，从而无法对员工工作绩效的多少、优劣进行准确的判定。可能造成的后果就是，在工作量大、工作難度大的岗位员工难于得到肯定，挫伤了员工的积极性，引起员工的不满和怨言。所有这些评价技术上的原因不仅会影响评价者和被评价者对绩效评价的态度，而且会直接影响评价的结果。
篇5：行政人员自我评价
行政人员自我评价二本人好学上进，诚信、敬业、责任心强，有强烈的团体精神，对工作认真积极，严谨负责。性格内外结合，适应能力强，为人诚实，有良好的人际交往能力，具备相关的专业知识和认真。细心、耐心的工作态度及良好的职业道德。相信团体精神的我对工作认真负责，总希望能把事情做得更好！大学的专业学习和在社会上的历练，熟悉掌握了办公软件word、EXCLE和PPT等的使用。
行政人员自我评价三本人自信乐观、坦诚率直，工作认真负责，能吃苦耐劳，个性开朗，善于与人沟通，有较强的亲和力。熟悉Office办公软件的操作，熟悉办公自动化和办公设备的使用及维护。具有良好的口头和书面表达能力。有很强的实际动手能力和团队协作精神，对工作中遇到的问题能够冷静而理智地加以分析，并寻找出解决问题的方法，从而能够独立地按时完成工作任务。
行政人员自我评价四我是一名新闻采编与制作专业的应届毕业生，大学期间已顺利通过计算机一级考试，英语三级考试，获得普通话2乙证书，在学校也获得过校一等奖金和优秀毕业生称号等。本人性格开朗，活泼，能熟练运用方正飞腾软件进行报纸排版编辑、premiere视频编辑，新闻摄像并进行采集，此外，对于dreamweaver网页设计、flash动画和photoshop图片处理也有一定的编辑能力，能运用ae进行简单的动画设计等。因实习期间从事人事专员一职，对人力资源也有一定的了解。
行政人员自我评价五
本人工作积极性高，为人热情，乐于助人，有较高的团队合作精神。为人真诚，谦逊，自信，做事踏实，细心，有较强的精力投入工作，追求完美，积极主动完成各项工作。有一定的意志力和吃苦耐劳的品质；对工作认真负责，敢于面对和挑战困难。我具备良好的学习能力，希望通过不断的学习来完善自我，对工作认真负责，勤奋好学，诚实可信的品格。
1、对新事物有很强的接受能力，善于应变。
2、具有良好的沟通能力，本着诚实守信的工作态度。
3、富有工作激情，乐业敬业，注重团队合作精神。
4、工作认真负责，善于创新，敢于迎接挑战，敢于承担责任。
行政人员自我评价六本人性格稳重、善于交际。做事积极主动、仔细认真、有条理、有责任心。愿意虚心接受别人的意见和建议，不懂就问，善于学习新的东西，具有团队精神。本人从2月底在苏州志向纺织科研实习统计员这个岗位，在这几个月的实习过程中，不仅让我学到关于本职工作上的东西，也让我接触了解到很多以前所不了解的关于纺织、业务上的东西。虽然在实习过程中遇到很多不懂和困难，但是凭着单纯学习的态度，让我渐渐对纺织的各个方面都有了大概的认识和了解。希望贵公司能给我一个学习和表现的机会！
行政人员自我评价七五年以上国内外通信行业营销经验，深刻了解国内外电信市场。勇于挑战自我，能够承受在压力下工作，更善于团队合作。在竞争情报、市场分析、营销管理方面拥有丰富的经验。
多年的人事工作经验使我对人力资源工作的程序、管理方法等相关工作有了深入的了解；熟悉招聘、档案管理、社保办理等人力资源管理工作；熟悉国家的各项劳动政策法规，能在人事上设计很好的管理流程；成功处理过几个工伤事件，能自如应对诸多突发事件的处理；通过自身的努力，各方面均取得了不错的成绩，普遍受到领导和同事的信任与重视。
本人对工作认真负责、积极主动；思维严谨，并具有较高的组织能力和沟通能力；日常工作中能够很好的发挥团队精神，善于调动周围同事的积极性，具有不屈不挠克服困难的精神。多年的行政实践使我积累了一些经验，认识到行政的定位应该是“参与政务、管理事务、搞好服务”。主要负责协调公司内部的事务，联络外部部门，为员工提供舒适的工作环境，创造和谐的工作氛围，为公司的稳步、持续、高速发展提供保障。
行政人员自我评价八为人稳重，乐观向上，善于与人沟通。具有较强的适应能力，工作责任感强，重视团队精神和团队合作。曾在国际旅行社及五星级酒店任职，有丰富的旅游产品策划能力，以国际线路为主。语言能力较强，精通英语、日语及粤语。
有良好的分析问题及解决问题的能力；对数字敏感，注重细节，充满激情，愿意接受挑战，有亲和力，熟悉市场营销，大客户管理，营销沟通，市场活动举办；可以承受适当的工作原理，能适应经常出差。
熟悉行政事务，熟悉政府相关职能部门办事流程；有较强的工作积极性，吃苦耐劳，具备绝对良好的职业操守，对自己的职业充满信心与自信，不畏惧工作的压力和挑战。在多年的职业生涯中做事秉承实事求是的实际作风，讲求工作效率与速度，处事能够以公司的利益为重，不计较个人得失，愿意为公司的发展出谋献策，竭尽全力把工作做到最好！对行政费用控制、车辆管理、消防安全管理、设备维护保养、都有的丰富经验。
行政人员自我评价九具有多年的人力资源管理经验，涵盖大型集团公司、金融、通讯等行业，深谙人力资源管理理念，并积累了丰富的实践和管理经验。出色的沟通协调能力，较强的分析、解决问题能力，具备突发事件，应急预案处理能力。能够根据集团业务多元化的特点，对下属不同行业公司同时进行规划管理、并合理调配资源。擅长人力资源的统筹规划，体系架构的建立和整合，诊断人力资源状况和人才结构的布局，有过企业改制重组、人员分流的实战经验。
乐观向上，积极进取。通过多年的社会历练及不断学习，我已具备良好的沟通协调能力，富有亲和力与团队意识，对工作认真负责；并且能够独立冷静地处理各种突发事件，建立了良好的社会和人际关系。
本人自信乐观，善于学习思考；做事认真踏实，富有创新精神，适应能力强；有较强的团队合作精神，沟通能力强，能迅速融入团队，并发挥自身的专业水准，为公司创造新价值。
行政人员自我评价十为人处事认真踏实，有很强的责任心；有团队合作精神，有激情，有较强的组织与沟通能力；认真、细心、负责；熟练掌握办公软件，良好的逻辑思维能力，有多年500强跨国公司海外工作经验；有良好的跨文化沟通能力及人际交往能力；能使用流利的英语与人交流和处理文件，拥有出色的听说读写能力。
具备较强的沟通能力、协调能力、组织领导能力以及团队精神等。能够承担巨大工作压力，并渴望在全新的工作氛围中充分发挥自己的特长，迎接新的挑战。熟练使用计算机办公系统，对于行政体系和制度的建立颇有心得。
行政人员自我评价十一本人具有强烈的责任感；有较强的沟通、性格开朗，乐观，对工作执着，热情认真负责，有很强的适应能力和接受能力，肯吃苦耐劳，为人友善，有很好的团队精神，我愿意尝试不同的挑战，凡事都能以对自已的考验和公司的利益而去奋斗，不断的提高自我人生价值。
篇6：制图人员自我评价
制图人员自我评价一
本人性格开朗热情，从事室内装饰设计四年，古典家居产品设计三年，在担任古典家居产品设计师一职中涉及到中式古典设计包括施工现场首次勘探，首次草图设计方案，三维绘图表现，后期施工图纸深化，施工现场的管理，产品的销售，材料成品的预算等，对工作认真负责，有强烈责任心，对工作 热情，能够独立和客户沟通交流探讨设计方案。具有丰富的工作经验，诚恳好学，有很好的组织能力，具有很好的团队精神，本身做艺术设计是对审美的一种独特见解，很好的团队，更能打造完美 的设计作品。本人会驾驶有两年的驾龄，可以从基层做起，可以胜任管理方面的工作，相信自已 可以做的更好，给单位带来更高的效益，能力见证一切。
制图人员自我评价二
本人是大四的学生，已有一年的工作经验，专业基础扎实，工作用心努力，能够根据公司的需要进行设计制作，能够高效率地完成工作。熟悉室内家装设计，曾在临沂晶都装饰公司实习，在实习期间做过临沂伟业集团展示中心的设计还有罗庄加油站的设计。，精通cad施工图，ps后期处理，尤其擅长3d效果图表现。本人性格开朗、思维活跃，极富创造力，易于沟通，具有较好团队的意识。
制图人员自我评价三
大学本科毕业，专业基础扎实,工作用心努力,熟悉室内建筑施工流程及工艺,精通cad施工图，尤其擅长3d效果图表现;从事工装设计，进行方案施工设计，有设计银行，办公楼等工装和补分家装经验。能及时完成部门下达任务;树立公
司品牌，维护公司形象，提升客户满意率;遵守公司及部门各项规章制度，服从部门经理领导;配合设计师丈量现场;能独立负责cad制图、打印、装裱;能配合设计师制做工程预算;能陪同设计师与客户沟通并做记录;能及时整理设计师收集到的资料;能独立完成部门经理临时交办的其它工作。
制图人员自我评价四
本人热爱生活，性格开朗活泼，乐观向上，乐于助人，乐于进取，积极勤奋，有团队精神，拥有充实的专业知识，也有独立的思维能力，工作态度认真，乐于与人交往，对艺术有着浓厚的爱好，从小热爱绘画，热爱设计，在校期间曾参加过班级和校园的绘画展览，手绘能力强，熟练cad,photoshop等设计软件.有一定的相关工作经验，希看能成为各大企业一份子,今后务必尽自己能力为贵企业出一份力。
制图人员自我评价五
我毕业于山东工艺美术学院，室内
设计专业，自认为在校学到了不少理论知识，熟练掌握 3dsmax、autocad、ps、sketchup、自学coreidraw、lumion，等软件，职业期望偏向于店面设计/展览/展示设计等一些商业空间设计，公司最好偏重于设计，希望贵公司给我这麽个机会，谢谢。
在职人员自我评价
在学习方面我在函授学习期间，坚持了按时上课，认真听取老师讲课，认真做好听课笔记，认真学习了学院开设课程，对****有了较深层的了解和把握。特别是对学院开设的xx学习，使我受益匪浅，本人明白了，合格的**不仅关注***，更关注***，***是首要的目标。在业务知识方面授课老师业务精湛，教学认真、负责，使我在函授学习期间收获颇多，大大提高了业务能力。特别是学习了***等课程后，使本人的业务大大提升，本人把所学理论运用到实践中，效果效果相当不错。
在专业技能我是一名xx。xx的工
作是xx。通过函授学习，使我学会了xx，处理突发事件等。
总的来说，我还是很满意自己这段期间的学习的。
医务人员自我评价
各位领导，同志：
现在我主要就任***一职*年来，对****这一角色的认识谈几点看法：
****是医院科室管理工作的组织者和指挥者，在医院管理工作中占有举足轻重的地位，尤其在医疗市场激烈竞争的今天，****管理水平的高低，直接影响着科室乃至全院整体工作的全方位发展，要想做一名称职的****，我认为应该做到：
第一、学管理、懂管理、与时俱进、创造性地开展工作
1、作为一名管理者，首先应该能够调动科室的一切资源，将之投入到能产生最隹效应的机会中去。
就我们儿科而言，首先要善于发现科内护理人员的优点，利用其优点，指
导其工作，发挥个人专长。其次，建立团队精神，要让他们在协同工作中取得成绩，充分发挥个人力量。再者要抓住重点，以点带面，发挥设备优势和个人优势。
2、要与时俱进创造性的开展工作。标准不只是为科室做出多少成绩，而是要让患者满意。
3、逐步探索工作中量化考核标准，彻底打破中锅饭，调动大家的工作积极性，变“被动护理为主动护理”使责任分明、优劣可视，真正体现了多劳多得，同时也为病人提供了最隹报务。
第二、****应具备一定的职业素质
1、加强自身学习，不断提高自身理论知识和技术水平，帅先接受新知识新技术，做专业技术的带头人。
2、在日常工作中热情、诚恳、宽容，经常树立好榜样，向别人看齐，只有这样才能达到下属全身心的投入与支持。
3、不管在什么条件下都能有一个
清醒的头脑，一个平衡的心态，井然有序地合理安排好人力、物力，使科室护理工作正常运转。
4、与科室护士之间建立起相互信任、激励、鼓舞和支持的人际关系，以便在护理管理工作中获得最佳的心理效益。
5、医院是一个整体，因此应建立好科与科之间的协作关系。使科与科之间互帮互助，形成浓郁的合作氛围。
总而言之，对于医院实行公开竞聘****，我表示拥护，时代造就人才，能者上，庸者下，如果我没有竞聘上****，我将是一名称职的****，如果竞聘上了，那也是领导的信任，同志们的支持，我将努力、再努力!
作为一名实习生，我很荣幸能够加入到xiexiebang监理公司，成为贵公司的一员。
2014年我经过努力工作和刻苦学习，加上领导的提携以及同事的帮助，完成了在工作过程中所遇到的各种艰难
问题，同时也感觉到了肩上的重任。
工作中我主要配合专监的安排，做好监理员的首要原则，采取巡视，旁站等方式对每道工序的施工过程进行监控，对现场存在质量以及安全问题，及时向专监汇报，并立即现场处理，有必要的同时还用相机拍存在问题的地方，作为最佳证据。其每次验收都要求施工单位的自检工程师自行自检，不放过任何工作上的细节，达不到要求坚决不能进行下一步施工，做到事事必亲自查验的原则，碰到问题时，虚心的向同事们请教，让自己的知识面不断的扩充，考虑问题更加的全面，避免以后有类似问题再次发生。
生活中本人达到团结同事，互相帮助，带人热情，积极参加每次领导分配的劳动，与领导同事关系更深的融合，2014年更希望与同事一起创造贵单位的美好未来，为贵单位的明天添砖加瓦，更愿意为贵单位贡献自己的青春和智慧将会是我最大的荣幸。
应聘销售经理职位，首先是由于我毕业于工商管理学院的市场营销专业，具有扎实的理论基础，同时我在建筑行业做了五年的销售，具有丰富的工作经验，以及完善的销售理念，曾由普通的销售员，一步步晋升为销售管理级人员，我的部门曾经在我的带领下，六个人做了13万的业绩，创造了部门从未有过的壮举!
另外，使我非常看重团队合作精神，也明白了善于沟通交流的首要性，具有较强组织、协调、沟通能力和团队精神;能够充分利用现有资源，并实施整合，使之发挥最大限度的作用，做事认真仔细，为优秀的完成工作任务提供重要保障。
商场促销、销售人员自我评价：
本人具有以下特性：
1.有良好的沟通、团队开发及协作能力;
2.参加本公司全国大型促销活动百余场，有着敏锐的市场洞察力、丰富 的策划方案。
3.能够有效的与各地经销商沟通，洽谈业务。
销售类工作自我评价：
为人诚恳，性格开朗，自学能力强，心理素质较好，为人乐观，具有良好的团队协作精神，能很快融入群体生活。说到做到，绝不推卸责任;有自制力，做事始终坚持有始有终，从不半途而废;肯学习，有问题不逃避，愿意虚心向他们学习;自信但不自负，不以自我为中心;会用100%的热情和精力投入到工作中。平时喜欢看书，学习各方面的知识，不断地充实自己，自费参加销售培训，提高自己的个人能力我坚信:人生充满着各种各样的困难与挫折，但是这些都不能成为我放弃的理由!
网络客服，展会，销售自我评价：
具有良好的团队合作意识及组织协调能力。
乐观，自信，心理素质好，具备突出的学习和适应能力。
责任心强，做事主动细致，有良好的沟通技巧和工作作风。
销售人才自我评价：
本人性格开朗、稳重、有活力，待人热情、真诚：对待工作认真负责，善于沟通、协调有较强的组织能力与团队精神;活泼开朗、乐观上进、有爱心并善于施教并行;上进心强、勤于学习能不断提高自身的能力与综合素质。在未来的工作中，我将以充沛的精力，刻苦钻研的精神来努力工作，稳定地提高自己的工作能力，与企业同步发展。保险这个行业让我成长很快。为人处事。沟通能力等等很多。也曾今拿过区域业绩第3。在这里我懂的团队的力量。一个团队的凝聚力是恐怖的。当大家抱着必胜的决心朝着一个方向前进的时候感觉太棒了。
综超业务员或业务经理自我评价：
本人从事销售行业多年，销售技巧，销售经验都达到了比较高的水平!本人活泼开朗，是一个有活力，有上进心
篇7：财务人员自我评价
正确履行会计职责和行使权限,认真学习国家财经政策、法令，熟悉财经制度;积极钻研会计业务，精通专业知识，掌握会计技术方法;热爱本职工作，忠于职守，廉洁奉公，严守职业道德;严守法纪，坚持原则，执行有关的会计法规.
深入学习《会计法》，积极参与会计基础工作。不断摸索与实践，会计基础规范工作从凭证这一源头取得明显的进步。
立足本职，作好本部门其他工作的配合。结合财务工作的特性，除作好本职工作外，认真学习市财务开支审批制度、差旅费开支管理办法等内部控制制度等，认真把握经济事项的实质，作好会计基础核算工作
认真学习《企业会计制度》，积极参加会计人员后续教育。伴随我国会计制度、法规的不断完善，新的制度、新的准则对会计人员提供更高质量的会计信息提出了要求，提高自身的专业素质成为必然。只有在工作中不断积累经验，在学习中丰富知识，认真把握会计制度和税收等相关政策，才能为行业财务管理水平提高打下基础。
费用的规范管理
严格按照企业内部费用的规范管理制度对费用进行控制，填制费用单据时查看发票是否齐全是否有效以及其他费用是否合理，分门别类的核算到每个门店，为方便下年做财务预算时核定每个部门的各种费用打下基础更能清楚的了解每个门店所发生的每一笔费用。工作中审核一切开支凭证，及时结算记账，做到各项开支都符合规定，一切账目都清楚准确。对门店费用的使用情况和存在问题，经常向有关领导请示汇报。
会计的基础工作：
严格对原始凭证的合理性进行核查，看账实是否相符。装订成册以备查看。
财务核算
正确计算各门店营业税款，及时、足额地存到总部，积极配合各门店工作。配合、督促各有关单位，及时处理一切应存款项。
努力完成领导交办的临时性工作作为基层工作者，我充分认识到自己是一个执行者，无论何时何地领导交办的工作从不讨价还价都能及时并努力的去完成，遇到问题努力去询问，争取让领导满意。
工作中存在的问题：
所谓“天下难事始于易，天下大事始于细”。工作之中再细也难免会出错，在这一年的工作之中还有很多待改的地方
1、 财务会计知识要学的太多，需要努力学习提高自身的业务素质。
2 、工作中有时会马虎，值得去改进。
篇8：研发人员自我评价
关键词：研发人员,薪酬激励,绩效评价
一、研发人员在企业中的重要作用
研发人员是典型的知识型员工, 同时也属于战略性人才的范畴, 他们被视为非常重要的人力资源。研发人员掌握丰富的知识, 因而比传统的劳动者拥有更大的独立性和灵活性, 而且很容易“跳槽”, 并且不容易替补, 从而给企业造成难以弥补的损失。
研发人员在企业中的价值主要体现在以下两个方面:
第一, 研发人员是企业生存、发展的根本保证。从某种意义上说, 研发人员主宰着企业未来生存和发展的命运, 特别是核心技术人员, 他们是企业技术创新体系中的主体, 能够把握市场动态, 引领技术创新方向, 解决重大技术问题的主要是公司核心技术人员, 他们是企业实现经济效益不可缺少的核心力量。
第二, 研发人员是企业价值的重要组成部分。企业的知识资本是企业最重要的部分, 知识资本主要指创新人才所拥有的知识、技能和经验的总和, 作者所在的公司是一家研制型的企业, 技术创新是公司核心竞争力的体现, 因此研发人员是公司财富的主要创造者。
二、研发人员薪酬激励和绩效评价存在的主要问题
本部分主要以本人所在公司为例, 分析目前薪酬激励和绩效评价中存在的主要问题, 据调查了解同行企业的情况, 此类问题存在共性, 因此针对我们公司现状分析和改进措施对同行企业也有一定的借鉴作用。
(一) 薪酬激励方面的问题
第一, 研发人员薪酬水平在公司内部不具备竞争性。薪酬是对员工物资激励的核心部分, 是员工为实现企业目标所付出的知识、技能、经验和创造所付给的经济报酬, 因此企业各类员工的薪酬水平设定在对员工价值认同上具有绝对的导向性。如前所述, 研发人员是技术创新型企业的第一生产要素, 主宰着公司技术创新的进程和结果, 但是目前公司研发人员薪酬水平与营销、工艺等类别的人员相比并不具备竞争性, 因此不能激励研发人员的创新积极性, 并且对研发团队从制造工程团队吸引优秀的人才加盟形成了一定的障碍。
第二, 薪酬结构僵化, 弹性太小。薪酬结构理论上应分为两部分:保健薪酬和激励薪酬, 保健薪酬是作为员工每月的固定物资收入, 能保证员工的基本生活需要;激励薪酬是弹性部分, 用以激励员工提高工作绩效。目前技术人员薪酬分为岗位工资和绩效工资, 岗位工资起不到保健作用, 不能保证研发人员基本生活需要, 绩效工资也偏低, 因此在研发人员绩效管理中管理者将两项工资都作为员工基本工资, 导致内部绩优者和绩劣者物质回报相差不大。
第三, 研发人员的薪酬设定缺乏公平性。公司在制定研发人员的薪酬过程中, 更多考虑的是研发人员的资历, 未能充分考虑到其业绩与能力。虽然目前公司研发人员的技术层级职务评定倡导是基于业绩与能力的工资体系, 克服了技术人员依靠行政职务晋升提高薪酬水平。但是研发人员的业绩和能力目前没有科学的评价技术可以客观准确的进行评价, 因此技术层级的晋升更多考虑的是资历, 对于公司新产业项目多, 部分研发人员成长快等因素考虑不周, 打击了他们的积极性。
第四, 研发人员薪酬与团队绩效脱节。研发项目的进行多以项目团队的形式开展, 各专业研发人员分工协作才能保证项目的完成。本人所在的公司主要生产轨道交通装备, 产品是个复杂的系统, 研发项目团队成员更应具有全局观, 系统的考虑产品整体性能要求和各专业之间的接口, 因此在研发人员薪酬设计中应该把团队产出作为重要考虑因素。
(二) 绩效评价存在的主要问题
第一, 绩效指标设置不合理。绩效指标的设置是保证整个绩效管理过程良性循环的关键, 而研发绩效管理又是业界普遍认同的难点, 这是因为研发是脑力劳动, 绩效产出具有滞后性, 因此绩效指标的提炼过程会更为艰难。绝大数公司在人力资源管理上专业性不够, 都是用每个月的工作任务取代绩效指标, 将每个月的工作任务完成情况作为绩效评价结果, 忽略了对研发人员成本意识、团队协作、学习成长等方面的评价。
第二, 绩效评价存在片面性。由于研发人员的工作与一般的职能部门、操作性工作岗位相比具有复杂性、创造性, 因此普遍认为研发人员的创新性对工作时间的弹性、自主性要求较高, 公司不考核做事方式, 只看结果, 每月交付一定的目标任务量, 你完成就可以了, 因此, 倾向于设计制定以结果为导向的评价原则。由于过分强调考核结果, 在结果导向下, 研发人员不注重对企业文化、公司制度和公司其他部门的了解, 综合素质得不到提升, 不能实施公司国际化发展战略的需要。
第三, 绩效评价只关注个体, 不关注团队。研发项目多以项目团队的形式开展, 研发人员的绩效主要来自于参与的各个项目, 但是他们绩效评价人只有自己的直线主管, 项目负责人没有权限评价他们在项目中的绩效表现, 不利于项目经理调动项目组的人力资源。同时公司也没有对项目组的绩效进行评价, 导致项目组成员不太关心项目绩效。
三、研发人员薪酬激励和绩效评价的改进措施
(一) 薪酬激励的改进措施
第一, 提高研发人员整体薪酬水平。对于像公司这样的研制型企业来说, 研发部门是一个特殊的群体, 他们本身具有高流失性, 因此相对于企业内其他部门和企业外竞争对手的同类人员他们的薪酬水平应该定在一个较高的水平上。在他们的薪酬结构中, 基本薪酬只要参照当地生活消费水平略有提高即可, 我们重点应该提高绩效薪酬部分。基本薪酬定的太高, 会给管理者带来管理上的难度, 因此基本薪酬的定位要在外部市场调查和岗位分析的基础上制定。通过激励薪酬提高来提高整体薪酬水平, 既保证了研发人员薪酬水平的优越性, 同时因为激励薪酬部分弹性较大, 也有利于研发管理者合理调配所管理的人力资源。
第二, 构建多元化的薪酬激励机制。我们应该把研发人员简单的薪酬结构 (岗位工资+绩效工资) 转化为具有多重激励作用的系统性的薪酬体系。研发人员薪酬体系宜采用领先性的薪酬策略, 建立既兼顾技能更注重业绩的薪酬模式, 这种薪酬模式充分考虑研发人员对企业的贡献要素, 具有很强的激励性, 激发研发人员的创新热情, 适合技术领先型的企业。多元化的薪酬激励体系主要由基本工资、技术职务工资、绩效工资、项目奖励和福利等几个部分组成。
第三, 薪酬分配与绩效结果挂钩。“不患寡, 而患不均”的观念在每个人心中根深蒂固, 薪酬分配以绩效为导向才能保证薪酬分配的公平性。取得业绩的拿到高额的绩效工资, 绩效平平这只能拿到基本工资, 才能激励研发人员以更大的热情投入研发工作中, 并且敢于承担风险大、挑战性的研发项目。在研发人员薪酬设计中激励工资部分至少要包含技术职务工资和绩效工资两部分, 既能引导研发人员不断学习新知识和新技能, 提高自己的研发能力以胜任高一层次的技术职务, 又能让那些为企业付出多、业绩突出的研发人员分享到公司发展成果。
第四, 发展绩效工资中的项目奖励制度。项目奖励是一种非常直接而有效的激励措施并且能够引导项目团队成员精诚合作、取长补短。在项目立项之初, 对项目进行综合评价, 根据项目的性质、项目难度和预期的效益设定项目奖励额度。同时在项目的关键节点设定相应的评价指标, 并及时兑现项目奖励。项目奖励制度的应用需解决两个关键性的问题是项目负责人的管理能力的提高和项目评价。项目奖励制度是建立在基于项目管理模式上的研发管控, 研发项目按照项目项目制运作项目奖励制度才有生存的土壤。因此必须要提高项目负责人项目管理能力, 能够在跨部门、矩阵式的组织结构中灵活调动资源, 保证项目的完成。
(二) 绩效评价的改进措施
因为绩效评价指标体系的建立是有效地组织绩效评价, 实现绩效管理目标和要求的重要前提和基本保证, 本部分绩效评价改进措施着重分析绩效评价指标体系的构建。
第一, 加强绩效评价指标设计过程的控制。绩效评价指标的科学合理是绩效管理成功的前提和基础, 因此我们应该加强绩效评价指标设计过程的控制。首先我们应该成立专门的绩效指标设计小组, 小组成员包括人力资源专业人员、技术专家、研发管理人员, 主要负责对绩效指标的设定和维护;其次, 绩效指标的设定要在一些专业分析方法和工具的指导下进行, 研发工作绩效评价指标多以任务导向为主, 在设计指标的过程中可以应用目标分解鱼骨图, 通过层层分解项目目标, 找出影响项目成功的主要的因素作为关键绩效指标。绩效指标也要根据研发岗位的岗位说明书中的“岗位职责、工作内容”归纳总结提炼而成。工作说明书反映了企业组织发展对部门对岗位的要求, 因此以岗位分析为基础的绩效指标才能引导研发人员按照企业要求规范自己的行为, 发展自己相应的能力。最后, 绩效指标体系的设计应该是个动态的过程, 要收集在评价实施过程中反馈的信息以及企业发展变化信息, 适时维护指标体系。
第二, 研发人员绩效指标的设计要兼顾当前和长远、行为和结果, 构建完整的指标体系。绩效指标可以从研发人员工作质量、工作态度、沟通协调能力、学习成长等几个方面进行分析设置。研发人员工作质量主要指设计阶段输出的文件和图纸的准确性, 项目开发周期、产品交付之后的运行质量等方面。工作态度主要指职业精神、工作积极性、工作纪律等方面。沟通协调主要评价研发人员与团队沟通协作、融入组织以及对工作持续提出改进建议的能力。学习成长主要评价研发人员对新知识和新技术的接受程度, 主动学习新技术并运用到工作的能力。从以上四个方面提出的绩效指标既有交付周期、工作纪律等近期的指标, 也有交付之后的运用质量、学习成长等方面长远指标, 其中也包含了行为和结果方面的指标, 这些指标互为驱动, 引导研发人员服务于企业战略发展需要。
第三, 完善研发项目绩效评价方法。由于项目团队是针对具体研发任务组成的临时团队, 项目组成员来自不同的部门或者专业组, 他们具有双重身份, 因此在绩效评价中要引入项目经理对研发人员的评价结果才能客观反映研发人员绩效表现情况。研发工作与其他工作不同, 具有周期长、创造性、不确定性等特点, 我们很难准确的得到数据或者评估一些项目, 我们可以通过研究产品的开发流程各个阶段所涉及的绩效评价指标, 最后形成对研发团队的绩效评价。研发项目一般可分为产品计划阶段、产品开发阶段、产品测试阶段、产品运用考核阶段, 各个阶段的主要评价因素如下:
产品计划阶段主要是进行项目的可行性研究和市场预测, 可能的指标有项目可行性、新技术的应用程度、技术创新度、市场的认可度等来考评研发团队的工作绩效。
产品开发阶段是进行产品的实体开发, 是研发团队的重要工作, 在研发团队绩效考评中的重要阶段之一。这一阶段的指标可能有新产品的开发周期、开发计划的完成率等, 技术的复杂性、产品的新颖性、新技术的创新与应用、团队的协作与沟通质量、团队成员的满意度等、研发费用与成本。