中西文化冲突的原因

中西文化冲突的原因（精选8篇）

篇1：中西文化冲突的原因

1、跨国公司跨文化冲突的原因

跨国公司文化冲突是由于不同的文化形态所引发企业内员工的心理或行动上的排斥、斗争或对抗。由于不同的文化形态拥有不一致的价值观或行为模式，当不同的文化存在于同一个组织内，而组织却要求统一的思想和行动时，文化冲突便会产生。由于文化具有相对稳定性，所以跨国公司内的文化差异在很长一段时间内是不会消失的，这为跨国公司的经营带来了很大的挑战。

跨国公司内文化冲突的形式各异，引发冲突的原因也各不相同。引发文化冲突的各种要素往往会交织在一起，从而造成冲突加剧，使得跨国公司的跨文化管理难度增加。主要原因分为以下几种： 1.1国家、民族文化差异

不同的民族文化拥有不同的民族心理特征。不同的民族文化都有其延续性、独特性以及非物质性的特点，所以导致每个民族间的语言、性格、传统、宗教信仰以及生活习惯都不同。而每个国家都有与自己国家政体相适应的物质文化、精神文化以及社会文化。国家、民族间的差异，很可能导致文化冲突的发生。1.2价值观差异

价值观是指一个人对周围事物的重要性意义的评价和看法。价值观是后天形成的，由于人的言行举止是受到其所生活的社会文化背景所影响，不同的人生活背景和环境不同，在社会化的过程中，学校、家庭以及周围环境会潜移默化向个人灌输本民族的价值取向、传统观念以及对人对事的看法。一般来说，价值观具有相对稳定性和持久性。价值观的差异是各种因素中最难以消除、最根深蒂固的差异，所带来的跨文化冲突给予跨国公司管理者很大的挑战。1.3 行为规范差异

行为规范的是指被社会所共同接受的道德标准和行为准则，也就是告诉人们该做什么和不该做什么的一种规范。不同文化背景的人们在交网时，经常出现的一个现象就是套用自身所在社会的行为规范来判定对方行为的合理性，由于双方的行为规范存在差异，常常会产生误解、不快甚至更坏的结果。比如说中国人轻拍小孩子的头部表示一种友好，而在西方国家，这是一种极不尊重小孩子的做法，父母会对此非常愤怒。所以说在跨文化交际中是否能够正确地识别和运用行为规范是保证跨文化交际顺利进行的重要因素。要保障跨文化交际的顺利进行，就必须理解对方的行为规范，尤其是什么行为是被禁止的，最好的办法就是遵循入乡随俗的原则。

2、跨国公司跨文化冲突的表现形式

跨国公司文化冲突主要表现为以下几种形式：

2.1 员工之间的跨文化冲突

跨国公司员工多元化是指跨国公司的职员的构成在国籍、性别、种族、年龄等方面变得越来越多样化，他们在文化传统，生活习惯、教育背景以及宗教信仰等方面存在差异，这些差异极易导致冲突的发生。跨国企业内的员工之间由于语言沟通及思维方式的不同，妨碍了他们在工作中知识的顺利交换，从而导致很大的文化冲突。例如，日本民族很喜欢使用“Yes”，如果说“No”容易在日本人心中造成一种无能的印象，同时这也是非常不礼貌的。所以这导致了他们在讨论谈判的时候，无论能否办到的工作都会频繁的点头说“Yes”,从而使得合作者对他们的真实意图不了解，给交流带来麻烦。

由于不同民族文化传统所导致的员工生活、工作上的行为习惯也会导致成员之间合作增加阻碍。另外，跨国企业中某些员工常常具有极强的民族自尊心和自信心，且习惯于按照自己的观点去观察和理解其他文化，难以接受不同文化背景下的工作方法和管理方式。比如跨国企业内某一方员工一直流露出的对自己本民族的盲目自大、在态度和行为上不尊敬其他员工，这回导致员工间关系陷入僵局影响工作效率。

2.2 管理方式的跨文化冲突

跨国公司由于各个分公司所在的地域、民族、企业规模等方面存在差异，或者公司内部管理者的文化背景不同，会导致管理者之间的管理方式、决策模式以及经营理念等都有较大的差异和冲突。

2.2.1 经营理念的跨文化冲突

不同文化背景下的管理者在经营目标、时间取向、价值观、风险规避等方面有不同的看法。就东西方的对比来说，东方管理着比较注重短期性的经营行为，喜欢打“有把握的仗”，非常注重短期的计划和收益，在投资方面也比较保守，对不了解的事物不敢冒险，面对机遇和挑战会犹豫不决，当企业收益较好时优先考虑的是收入分配问题而非企业的再成长问题。所以中方管理者最常用的方法是快速引进先进的技术和方法来获取收益从而达到短期盈利的目标，对长期发展的关注较少。而西方管理者更侧重企业的长期发展战略，认为制定长期计划与短期计划一样重要，所以，他们会敢于冒险，积极研发新技术、新产品、开拓新市场，愿意用企业所获得的利润进行再投资来使企业生产进一步扩大。所以，经营理念不同导致同级管理层或上下级管理层之间关系紧张，严重时会引发双方矛盾。

2.2.2决策模式的跨文化冲突

由于决策者来自于多元文化背景，这将会改变决策模式的类型。在跨国企业中，这种多元化文化背景必然会在决策的重点、程序、集权与分权、时效与质量等方面产生巨大差异，从而影响和改变决策的模式。西方的管理者在做决策时都想做到制度化、程序化，从而达到高效率的保证。欧洲人当中尤其是德国人最善于逻辑思维，考虑问题的时候非常严谨和周密，做事情稳健谨慎，严肃认真，他们的高层决策者往往会追求决策经济科学化、风险最小化、决策民主化，各项管理决策行为都以法律法规为依据。日本人的文化制度属于集体决策制度。如DHL（德国邮政）分公司的所有重大问题都会拿到高层会议上解决，除了一小部分的中小企业老板一人决定，决大多数的大企业都会采用“立案票议”的决策制度。分公司的决策顺序是由下到上，之后再由上到下的顺序落实，逐级向上汇报反馈；与此同时，各各相关的部门也会进行横向沟通与交流和协商从而达到一致通过。最后，再由最高管理层审批。这种决策方式的差异所造成的冲突是难以避免的。

2.2.3 人力资源管理模式的跨文化冲突

美国管理者对人力资源的管理从招聘与选拔到培训与开发都体现了其个人主义文化背景的影响。管理者采用多种方法和途径来选拔人才，在授权与监督方面，美国的跨国公司总部较少干预子公司管理人员的工作，公司管理人员也较少干预下属的工作，他们能给员工提供独立自主的工作环境，激发员工的创造性。在薪酬制度方面，主要的是以职业岗位为主，补贴、奖金为辅的模式，一些企业还实行个别员工持股制度。普通的生产线的员工实行岗位等级的工资制度，工资水平按照各种工种的技术水平高低来划分。在每一个等级中，又会根据工种的不同来分出几个级别。生产线员工的工资一般是计时工资，其工资标准通常一年调整一次。企业会有计划地提供本企业的股份给一些员工，从而使得这些员工能够得到企业一定比例的股份，使得他们在年底分红时获得一定的经济收益。管理者注重对员工的考评，通过这些考评能够决定员工是否能晋升。以员工的工作表现作为考核的标准，以能力的高低作为员工是否能够晋升的依据。

在日本的一些跨国公司[

32、33]，如日本电气、索尼、丰田等，在人力资源方面都有自己独特有效的管理模式，这些模式的共同点是：招聘卓越人才，在竞争中不断优胜劣汰，不断地将更优秀的员工提高到更高的管理层次上。日本跨国公司对管理人员的培训更加注重“精神”，强调管理者的责任心、忍耐力以及合作的习惯，企业倾向于自己培训管理者，有自己的培训体系，MBA等普通管理教育对日本的管理者几乎没有个人价值，跨国公司总部统一安排分公司的人事调配，管理者对下属的干预较多。日本企业从上世纪70年代开始，有绝大部分的跨国公司选用职能工资制。职能工资制度是由员工完成工作能力来决定的工资制度，也称能力主义制度。能力主义制度是指以人事考查制度、职能资格制度、能力开发制度和职能报酬制度四个主要内容为中心，包括: 自荐制度、晋升制度、适应性调查制度、目标管理面谈制度等等具体内容的一整套全新的管理方式。

总之，由于跨国公司内部的管理者经营理念不同、决策方式不同、人力资源管理模式不同，必然会导致文化矛盾存在于管理的各个方面。

2.3政治、经济和法律的跨文化冲突

由于各国历史发展不同，最终形成的政治、经济和法律体系各不相同。不同国家的政治制度有其特殊的性质，信奉特殊的理念，政府干预或国际制裁给跨国公司带来很大的影响，主要体现在东道国政府对跨国公司的监管中，不同国家的财产核查、产品质量标准等可能不同。此外，东道国还可以修改“游戏规则”，改变贸易政策来改变跨国公司的外部经营环境，从而影响其经营活动。

跨国公司所面临的法律风险是指与本国不同的法律政策和法律制度所带来的风险，包括税收、环境保护、劳工保护、出口外汇等。忽视法律风险会使跨国公司增加投资的盲目性，加大跨文化管理的难度。

2.4与客户的跨文化冲突

客户是企业赖以生存和发展的基础，是企业持续获取利润的源泉。但就跨国公司而言，其客户遍布全球各地，可能不同地区的客户需求不同。如果在所有的地方销售同一种产品和服务的话，必然不会吸引消费者，从而给企业带来巨大的损失。美国惠而浦（家电制造和销售厂商）在进入入中国市场时，没有从根本上对中国市场和中国文化进行了解，将粗大和实用的具有美式风格的家电引入中国，忽略了中国传统的审美观念中更偏爱小巧灵活的物件，对产品的设计风格没有一点变化，由此影响了其产品在中国的销售。

2.5与合作伙伴的跨文化冲突

如果跨国公司选择本国国内的合作伙伴的话，跨文化冲突可能只在小范围内存在；但如果跨国公司选择文化背景和价值观的其他地区的合作伙伴，则合作双方的文化需要作出较大的调整，因为如果没有一个新的文化环境，经营管理上的问题就会随之而产生，文化冲突将难以避免。美国惠而浦公司[22]与上海水仙电气有限公司合作之初，双方都对对方的管理方式以及管理方式缺乏了解，中国企业的管理方式是计划经济体制下方法的延续，管理的制度比较混乱。而惠而浦公司的管理体系是在规范的市场经济条件下建立起来的，当中国市场直接引入其规范的管理团队以及管理制度以后，由于对中国的市场并不熟悉，导致很多管理策略无效，还使双方管理者之间产生了矛盾。

2、跨国公司跨文化冲突的过程

篇2：中西文化冲突的原因

世界经济相互依存的程度日益加深，全球经济联系的密切程度急剧增加，中国企业与海外企业的合作更加密切，中外跨国企业也日益增多，在跨国经营中，跨文化冲突已成为企业跨国经营过程中不得不面对的重要问题。深入研究和了解产生跨文化冲突的原因,应对文化冲突的管理策略，对于跨国经营背景下的中外企业来讲具有现实意义。

一、对跨国公司文化冲突的认识

从国内企业发展到国际企业，从国内经营转向跨国经营，企业的发展规模、经营模式、面临的背景及环境发生了较大的变化。尤其是企业的经营团队、经营活动氛围除了面对多元而复杂的国际经济环境外，同时面临有着不同国家和地区强烈印记的独特的社会文化、地域文化，这些文化的根植性、文化的渊源、文化的背景的不同产生了较激烈的文化差异，从而形成了有着不同教育和文化背景以及价值观体系的企业决策者、职员之间的显著的文化差别，继而形成有着鲜明特征的文化冲突。

跨文化冲突是指不同形态的文化或者文化要素之间相互对立相互排斥的过程，它既指跨国企业在他国经营时与东道国的文化观念不同而产生的冲突，又包含了在一个企业内部由于员工分属不同文化背景的国家而产生的冲突。当企业跨国经营时各国企业的组织结构、技术方法、决策方式、控制程序已基本趋同。但员工的不同文化背景使文化差异成为一个影响管理者的管理效果的重要因素，从而给管理者的管理提供了难度。因此，跨文化冲突成为跨国企业经营过程中实施成长战略所不能回避的核心问题，面对跨文化冲突的风险，对国际企业的跨文化冲突进行背景、成因分析以及冲突的解决方案的挖掘将有助于跨国企业推进深层的跨文化管理，对于跨国企业吸纳先进的企业文化，提高企业的核心竞争能力有重要意义。

很多实例都向我们揭示，一旦跨国公司不能适应多元的文化背景，文化冲突就会出现,最终导致失败的跨国经营。研究和解决问题,实现有效的文化冲突对促进中国国际企业成功实施“走出去”战略具有重要的现实意义。

二、跨国企业文化冲突产生的原因

（一）语言差异

语言是人们思维的表达，即人类固有文化的表现。语言是人们进行沟通的重要工具，沟通又是企业管理的一大职能。在跨国公司里，如何克服语言障碍达到准确无误的沟通是相当重要的问题。如总部设在美国加州的一家跨国公司，在加拿大有制造子公司，在台湾有一家合资企业，在印度、日本等国家有若干销售分公司，这

样的公司需要大量的跨语言的沟通，包括母公司与子公司管理人员的沟通，母公司与外国合作伙伴的沟通，母公司与外国消费者、销售者的沟通，以及各级公司与所在地政府的沟通。

（二）不同国家价值观方面存在差异

价值观是文化中最深层的一部分，它支配着人们的信念、态度和行动，是决定人们所持看法和所采取行动的根本出发点。不同企业的员工具有不同的价值观，员工之间的冲突本质上是价值观的冲突。荷兰著名跨国企业文化研究专家霍夫斯特德在大量调研的基础上，归纳出比较不同文化价值观的四个方面，即个体主义与集体主义、对权利距离的态度、对不确定因素的回避程度以及性别差异。研究表明，美国等西方国家和中国、日本等亚洲国家在这些方面存在一定的差异。

（三）宗教信仰差异

不同的国家有不同的宗教信仰。在很多方面宗教信仰会影响人们的生活，如上下班时间、节假日、典礼仪式食品等。对企业而言，更重要的是，宗教信仰会影响到商机的把握、生产的安排及产品的销售。同时，企业在宗教上所犯的错误是不为当地人所容忍的，因此跨国公司必须重视这些宗教因素，做好各项计划安排，从而进行有效的管理。

（四）教育水平及方式差异

教育是一国国民接受知识，培养技能的过程。显而易见，一个国家的教育水平决定着该国人民的文化和技能水平。跨国公司在招聘当地员工时提供的培训程度，时间和费用取决于此。

三、跨国企业文化冲突的管理

（一）建立跨国企业文化沟通机制

跨国企业文化沟通是指两个具有不同文化背景的人或群体之间表达思想、传递信息、交流感情、形成互动的行为过程。跨国企业文化沟通的实质，是对彼此尊重和理解。尊重的含义是指对相互间文化差异持一种积极的心态。建立多层次、制度化、正式及非正式沟通形式，是确保信息畅通、保障有效沟通的基础，也是确保跨国企业文化企业管理成功的关键之一，同时也只有通过不断的沟通才能产生理解和信任，形成文化整合。

（二）从不同维度识别文化差异

不同的文化背景，决定了人们持有不同的价值观、行为准则。要管理好具有不同文化背景的员工，就必须了解他们的不同需求、不同价值观和不同行为模式，也

就是对企业中存在的两种或多种文化进行分析，找出文化特质，以便在管理中有针对性地采取措施，减少文化冲突和矛盾，推进文化融合。文化维度分析有利于从各个侧面把握文化的特点，从而找出解决文化冲突和矛盾的有效方法。

（三）加强跨国企业文化培训

跨国企业文化培训是解决跨国企业文化冲突的有效途径。当前很多企业偏重员工的纯技术培训，忽视了对员工尤其是管理人员的跨国企业文化培训。培训内容一般包括：认识和了解对方民族文化和母公司文化的；学习对方先进的管理方法及经营理念；开展文化的敏感性、适应性训练；进行语言沟通、风俗习惯及冲突处理能力的培训等。通过全面系统地讲授对方文化的价值观念、伦理道德、风俗习惯法律制度等，提高员工对对方文化的认识和文化敏感性，引导员工理解和尊重对方的文化，减少文化冲突以及提高文化冲突的解决能力。同时，跨国企业文化培训还包括培养和发展员工的观察能力和面对面交流的能力，使员工在真实的企业环境中理解和学习对方的文化。

（四）营造学习型组织氛围

除培训外，鼓励员工自主学习，能够通过学习，深入体会文化的差异以及改善自己的行为方式。只有员工获得了内生的自主学习的力量，员工才能真正从行动上有所改变。同时，企业还需要建立团队学习机制，鼓励员工彼此交流学习心得，互相询问学习中遇到的问题。通过团队学习机制，可以营造浓厚的学习气氛，进一步鼓励员工的学习热情，同时还可以集中集体智慧，解决跨国企业文化冲突带来的问题。对于管理者来说，鼓励员工学习，当然更要自己带头学习，认真研究，上行下效，才能保证良好的学习效果。

（五）谋划跨国企业文化的融合文化冲突的一般解决方法有三种：一是凌驾，即组织内的一种文化凌驾于其他文化而成为统治文化，这种方法虽然可以在短期内取得企业内部文化的一致，避免纷争，但从长远看来，由于处于弱势地位的文化成员长期积压的反感，可能会导致最终更加严重的冲突。二是折衷，即不同文化采取妥协与退让的方式，有意回避文化差异，从而实现组织内的和谐与稳定，由于这种回避并不能从根本上解决客观存在的冲突，实际上仍然潜藏着危机。三是融合，即不同的文化在承认、重视彼此差异的基础上，融合而形成全新的企业文化。这是一个较为复杂、困难和漫长的过程，但对于企业的长远发展来说，这又是必需的，只有建立一个有着共同价值观的强有力的企业文化，通过文化的引导使每个员工将自己的思想和行为同公司的战略和宗旨相结合，才能增强企业文化的跨国适应能力。通过这种文化的融合，将形成跨国企业文化的具有东道国特色的经营管理模式，并逐步形成跨国公司的管理文化，最

终建立起以公司价值观为核心的企业文化。

四、总结

篇3：中西文化冲突的原因

企业并购重组过程不仅是企业之间的资本、财产和人力资源等简单融合的过程, 而且在一定程度上通过技术手段来实现企业资源和要素的深度融合。企业并购过程中, 最困难的融合是企业文化的协调和融合。不同企业在其成长过程中形成了自己独特的企业文化, 而且他们的企业文化又是长期培育和积淀的结果, 反映了不同企业的价值观。因此, 企业文化具有强烈的个性色彩和相对的稳定性。这就给企业并购后进行文化融合造成了一定的困难。如果不能很好地协调并购企业的文化因素进而形成并购后企业的共同价值观的话, 可能会使并购后的企业出现观念隔阂、各自为政、内耗频繁等情况, 最终导致并购后的企业生产效率低下, 造成巨大的资源浪费, 还可能使本来处于优势地位的企业从此衰落下去。

考察一些并购失败案例以及本人在并购企业从事整合的体会, 发现并购企业之间文化冲突的原因主要有以下四个方面:

(一) 并购企业之间文化差异大, 并购的条件和时机不成熟

当前, 部分企业在激烈的市场竞争环境中, 为抢占市场份额, 开拓新市场, 实施渠道整合以及开展多元化战略, 进行了较为盲目的企业并购, 而且在并购前没有比较鉴别本企业和被并购企业之间的企业文化, 对企业文化融合的可行度缺乏必要分析, 导致合并后企业的效益不高。如果企业之间的文化差异很大且较难改变, 对其进行并购, 虽然短期内能实现企业并购的既定目标, 但却会因为企业文化的巨大差异而使并购后的企业在存续期间发生文化冲突。

(二) 没有理顺利益相关方的关系, 并购后企业的文化难以融合

企业并购后的文化整合过程是一项长期而艰巨的系统工程。并购后的企业需要理顺自身和各利益相关方的和谐关系, 满足各自的利益诉求。这既需要有完整的企业文化发展战略, 又需要从细节做起。如果不能满足利益相关方不同的利益诉求, 企业内部可能会形成“暗战”, 使并购后的企业内部观念隔阂、各自为政、内耗频繁等情况, 难以融合。

(三) 政府违背企业意愿, 充当“拉郎配”角色

随着经济体制和行政体制改革的不断深人, 政府和市场的边界日益清晰。但不少地方政府出于自身政绩和造福地方百姓利益的考虑, 把一些企业硬性捆绑在一起, 运用行政权力强制效益较好的企业帮扶行政区内效益较差的企业, 强行并购。但并购各方的利益诉求不一致, 这种硬性捆绑可能会导致具有不同价值观、不同企业文化的企业之间产生隔阂, 无法实现真正的融合, 产生严重的离心倾向。

(四) 漠视对方企业价值理念, 导致企业内部人心涣散

企业的并购整合应该是并购企业之间发挥各自优势并形成合力的一个过程, 只有这样, 并购后的企业才能产生正和博弈而非零和或负和博弈的局面。但从现有的企业并购整合案例看, 企业并购整合中常常会出现强势企业不尊重并随意践踏相对弱势企业的价值观的情况, 强势企业把自己的价值观强加给弱势一方, 使弱势企业的员工产生反感, 从而导致并购后企业内部人心涣散。如果强势企业不及时改变自己的行为方式, 消除敌对情绪, 可能会使各方隔阂加深, 造成并购后企业在运营过程中出现不和谐现象, 降低整个企业的运行效率, 引发运行危机。

化解并购企业之间文化冲突的对策

(一) 把握时机, 并购和自身文化较为接近的企业

企业可以选择并购对象时, 并购前应展开充分的调研, 比较并购对象和本企业在价值理念等方面是否差距悬殊, 能否形成互补关系以及权衡并购后企业文化整合的难易程度, 做到有的放矢, 进行充分的调研和比较后再做并购决策。这样一方面可以降低并购后发生冲突的概率, 减少不必要的摩擦;另一方面并购各方进行充分的接触和沟通后, 企业可以迅速重建新的企业核心价值观战略, 从而加速并购后企业文化整合的进程, 收到事半功倍的效果。笔者所在公司为国内著名品牌的商业连锁企业, 2008年并购了某县供销社下属的连锁超市。当时笔者作为总部人力资源主官先期进入该企业进行企业文化和人力资源调研, 充分了解掌握了该企业的干部和员工的基本情况以及企业经营管理业务流程和相关制度, 作出企业并购后人员整合的可行性分析。随后, 总部委派笔者担任该公司的总经理对并购后的企业进行了整合, 由于调研充分, 决策正确, 方法得当, 目前整合工作基本完成, 企业效益大幅提升。

(二) 满足利益相关方的利益诉求, 构建和谐的企业文化

现代企业是由不同的利益相关方结合在一起而形成的利益共同体。由于企业规模和组织结构不断扩大, 企业中各利益相关方之间的关系也越趋复杂化, 而且并购后的企业的利益相关者的成分会更加复杂化和多元化。如果不能及时发现和满足利益相关方的利益诉求, 可能会在企业内部产生严重的利益冲突, 导致企业的衰落。这就要求并购后的企业必须高度重视企业利益相关方的合理利益诉求, 采取相应的政策措施, 满足合理的利益诉求, 建立有效的激励和约束机制, 调动各方的积极性和创造性, 在企业内部打造一个和谐的企业文化氛围。笔者作为整合企业后的总经理主持工作, 与代表股东方的董事会任命的其他班子成员处理好关系, 协调好方方面面的关系, 采用了包容务实的思想方法和工作方法, 使并购后的整合工作顺利推进。因此, 我认为现阶段, 在企业并购后的文化整合过程中, 企业要注意平衡各方的利益, 特别要平衡管理层与员工以及并购双方管理层之间的关系。

(三) 转变政府职能, 服务企业并购

我国市场经济体制建立和完善的过程既是政府进行角色转换和合理定位的过程, 也是塑造企业市场竞争的主体地位, 争取企业经营自主权的过程。在逐步完善市场经济体制的过程中, 各级政府必须理清自己行为的边界, 准确定位, 给企业一定的经营自主权。现阶段, 政府在企业并购过程中可以发挥引导和服务作用, 但政府行为只局限于此。企业之间的并购是企业自身做大做强的需要, 并购企业和被并购企业之间的经济联合是一种企业经营行为, 政府应该让企业自己做出决策, 并自己承担决策风险。政府在企业并购过程中不能实行“拉郎配”手段, 强行企业之间联合。

(四) 树立平等意识, 尊重被并购方

篇4：中西文化冲突的原因

关键词：传统文化；现代文化；教师文化

本研究认为，农民工子女与教师文化冲突主要由两部分构成，它们相互交杂，又相互促进：一部分是农民工子女具有的传统农村文化与教师具有的现代城市文化之间的文化冲突，另一部分是农民工子女学生亚文化与教师代表成人文化主流之间的文化差异导致的文化冲突。探究文化冲突产生的原因，就得探究导致这两部分文化差异的原因。

一、传统文化与现代文化冲突的原因

长期以来，城市学校形成了适应城市发展和市民期望的办学理念等，反映着城市文化的发展水平。长期工作在此的教师可以说是城市文化的传承者和维护者。而农民工子女学生由于从小在农村环境长大，未必能理解和接受城市文化。他们身上的乡土气息也未必能被城市学校文化包容，因此产生了农民工子女与教师间的文化冲突：教师认为农民工子女成绩基础较差、学习眼界狭隘、方法不灵活、不善与人交往、易被外界诱惑等。冲突产生的原因可以大致概括为以下三个方面：

1.城乡教育资源之间的差距

（1）科目设置单一。城市中学的课程科目丰富，不仅有数学、语文等常规课程，还包括科技、社会等非中考规定的科目课程，这有利于学生接触到不同领域的文化内涵，也丰富了不同层面知识的积累。而大部分农村学校的师资薄弱，科目简单，除了语文、数学两门外，并不具备开设其他课程的软件与硬件条件。

（2）课余生活贫乏。一般城市学生的课余文化生活丰富，在学习特长的时候也开阔了眼界，增长了知识，得到了锻炼。农民工子女地处农村环境，很少有课外辅导班之类的培训机构，他们不仅享受不到课外文化生活，也没有条件在其他能力素质方面得到提高。

（3）家庭教育欠缺。农村家庭其子女传递的文化资源远不如城市家庭，家长即使想教育孩子也力不从心。在这样的城乡教育资源分配不公平下，农民工子女的知识积累不足、知识面狭窄就不可避免了，从而引起了教师的不满。

2.城乡语言文化之间的差异

每个社会阶层文化都有它独特的“语言与符号资本”，来自不同文化背景的学生所使用的语言在语法规范、语法规范、用词倾向等方面存在着迥然不同的特点，由此塑造了不同风格的“言语类型”。我国长期存在的城乡二元结构对立，导致城乡之间的语言文化差异极其明显。许多农民工子女来到城市，语体色彩充满乡音特色，在某些情况下，教师可能不会太理解他们的话语意思，造成一些不必要的误解。

3.城乡生活环境的差异

在乡村长大的农村孩子倾向于随性自由、不修边幅，行为习惯与城市学校要求不符。进入城市后，会遭遇突如其来的陌生感与孤单感，面对各种规章制度的限制与压抑，大部分农村孩子会感到没有安全感，不自由。而且一切都需要一个慢慢熟悉与适应的过程，农民工子女会表现得内敛、害羞，由此给教师留下了不善与人交往、性格孤僻的印象。

二、学生亚文化与教师成人文化之间冲突的原因

导致农民工子女与教师文化冲突的原因主要可以概括为以下几个方面：

1.学生平等自由价值取向与教师权威主义价值取向的差异

作为一种社会角色，社会制度赋予了教师特定的地位，使其代表成人社会来改造未成年人的价值。同时，传统、制度等外在因素赋予的权力成为教师权威建立的助推器，教师对学生具有绝对的影响力量，要求学生做到尊重、认同、服从。而学生在现代社会所接受的是自由、平等、民主等现代的观念，这与权威强制管理方式相悖，他们显然不会因为教师的权威者的身份而无条件地服从。对于教师权威的滥用会反感，甚至强力抵制，于是冲突产生了。

2.学生个体差异性与教师效率主义的差异

所谓效率主义是指追求高效率为活动目的，把效率的最大化活动方式方法的准则作为选择。教师一方面将自成一套的教学以及管理模式运用在学生身上，忽视了每个学生个体的差异性，教学与管理过程没有针对性，受教育者丰富的精神世界和生命活动在教育过程中隐而不见了；另一方面为了使班级管理整齐划一，制定了无所不包的管理制度，依靠执行管理制度来保证教育活動效率最大化，减少因人而异、因事而异带来的“管理成本”。而农民工子女作为一个特殊的群体，与城市学生有很多不同之处，他们具有的情感渴望、知识基础较差、内心脆弱等特性，被教师在追求效率主义时忽略了，农民工子女得不到精神上的满足，加大了其与教师之间的距离。

3.学生追求公平与教师文化精英倾向的差异

精英主义倾向是指教师以培养精英为主要教育目的，在教育活动中专注于少数学生的成就发展，忽视大多数学生的发展需要。中学评定学生“精英”与否的标准就是成绩优秀与否。教师文化精英倾向的产生与社会环境的期望以及学校的硬性“标准”有关，学生成绩不仅与教师获得的非物质奖励——荣誉等相关，而且与学校奖励的物质利益更是直接相关。教师为了把学生塑造成高分、听话的优等生，评价学生时也往往以成绩作为筹码，忽视了学生其他的闪光点。生活在一个日趋开放社会，并随着心智的不断成熟，农民工子女学生显然不会满意教师用统一的尺度来评价他们，而是希望能够得到体现差异而又不失公平的“弹性”评价。他们看重的是老师对自己是否公平，评判是否全面，否则内心会产生不满，甚至失落。

参考文献：

翟莉.教师文化的三大倾向及其对师生关系的负影响［D］.芜湖：安徽师范大学，2005.

（作者单位 广东省广州市华南师范大学公共管理

学院）

篇5：医患冲突的原因及对策

正确处理新时期医患关系是社会主义建设中的一件大事，它直接关系到人民群众的生命健康和社会主义卫生事业的发展，影响到我国经济建设的进程，影响到整个社会的安定团结、更是影响到我党提出构建社会主义和谐社会的伟大目标。因此，必须采取措施，防范医患矛盾的发生。

篇6：师生之间的人际冲突及其原因

08政本

冯燕

08102314106 摘要：师生冲突在教育教学中是不可避免的，在传统的观念中，人们大多只看到了冲突的消极影响，但是冲突的积极影响也是一个我们需要考虑和正视的因素。本文分析了师生冲突的概念、原因以及正反两方面的影响，从而确立了教师在教育教学中该如何解决或者避免师生冲突。关键词：师生冲突

教师

学生

教师和学生是教育的两个最重要的主体，而这两者的关系也成为教育教学成败的一个重要因素。在我们看来，师生关系应该是和谐的，古人有云：“严师出高徒”、“一日为师，终身为师”，前者是指教师要严格要求学生，促进学生的进步，而后者就是要求学生要尊敬自己的老师。但是，随着社会的进步，尤其是外来思想不断冲击着我国的青少年，在他们缺乏足够的判断能力的情况下，部分学生过分的要求个性，视教师为无物，导致了师生关系的紧张，师生冲突的不断加剧。当然，师生冲突的原因不仅仅是学生思想的改变，下面我就来具体分析以及找到一个比较好的解决方式。

一、师生冲突的概念

冲突是人类的生活常态，是社会生活的重要组成部分。但是业界对此并不存在一个被普遍接受的定义，概括起来说，主要有三种定义：一是以琼斯等人为代表，认为冲突是“一个人被驱动去做两个或更多个互不兼容的反应所处的状态”，实际是指个人内部的冲突；二是以雷文等人为代表，认为冲突是“由于实际的或希望的反应的互不兼容性而产生的两个或更多社会成员之间的紧张状态”，实际上指的是个人与个人之间的冲突；三是以苏珊娜·杰纳兹等人为代表，认为冲突是“个人与个人之间，集体与集体之间以及集体内部由互不相容的目标、认识或情感引起的对立或敌对”，这是一种更为广泛意义上的冲突。由此我们可以把冲突可分为两大类：一类是个人内部的冲突, 如角色冲突、认知冲突、目标冲突、价值观的冲突、道德冲突等； 一类是人际冲突, 如亲子冲突、夫妻冲突、角色间冲突等。

师生之间的冲突就属于人际冲突的一种，由冲突的概念我们可以得出师生冲突是指在教育教学过程中，师生之间由于价值观、目标、地位等的不同，表现出的一种对立的状态。师生冲突可能是隐形的，指师生之间没有正面的冲突，可能是学生对教师有不满，但没有表现出来，只是做出一种消极的抵抗，比如故意破坏教师的教学，抵制教师的教学要求，不完成教师布置的任务等等。当然师生间的冲突也可能是显性的，这是一种强烈的对抗，教师和学生都表现出了激烈的情绪，比如教师与学生互骂、打架等等。隐形和显性的区别就在于矛盾激烈程度的不同，而我们要做的就是在隐性冲突还没有演变成显性冲突时就解决这种冲突。当然这是一种比较理想的想法，有时我们要做的是如何在显性冲突爆发时很好的制止与解决。

二、师生冲突的原因

想要解决冲突，我们首先就要找到冲突产生的原因。引起冲突的原因很多，在这里我归纳成四点：

1、师生之间教与学的关系。教师和学生的最基本关系是教与学的关系，老师要教给学生知识，学生要学习吸取知识。当老师布置的学习任务没有超出学生的接受能力或者学生能够努力地完成老师布置的学习任务时，矛盾是潜在的，隐性的；当老师布置的学习任务超出了学生的接受能力并且学生对此产生了不满的情绪时，这种矛盾就会非常明显地表现出来。

2、师生观念的不同。由于师生在各自的成长过程中形成了不同的价值观、思维方式，矛盾在所难免。教师代表着成人社会，经过传统的教育以及自己的社会经历，教师已经形成了比较完整的世界观，而学生正处于成长的过程中，容易接受一些新的观念的影响，而有些是与教师的观念相斥的。而另一方面，由于长期的社会传统，教师都处于教育权利控制者的地位，凌驾于学生之上，认为可以命令学生，让学生照着自己的想法按部就班的前行。但是，现在学生自主意识比较强，不喜欢被动的接受教师所传授的观念、知识。这样就与教师的权威发生了冲突，教师不满这种控制地位被打破，学生又极力去打破这种教师的控制地位。

3、师生之间的代沟。由于师生之间的年龄大多相差较大，俗话说“四年一代沟”，师生之间的代沟最少也要有两个。这就造成了师生之间沟通的障碍，不同的兴趣、经验、态度等等往往使师生对同一事物或者事件有不同的看法，有时候可能会误会对方的行为言语，造成冲突。

4、奖励和惩罚的矛盾。奖励和惩罚都是教学的一种手段，对教师有奖励和惩罚，对学生也有奖励和惩罚。现在学校大多把教师的绩效和学生的成绩、纪律挂钩，也就是与教师的奖金挂钩。如果一个学生使班级扣分了，也就是影响了教师的切身利益，教师对他的批评可能会更严厉。另一方面是对学生的奖励惩罚，学校基本上都会为学生设有各种奖项，比如三好学生、各项积极分子等等，这些可能是由教师决定的，也可能是学生投票选举的，但是不可否认的最终的决定权还在于教师，如果各奖项分配不合理，就很容易造成师生间的冲突。

三、冲突产生的影响

从传统教育学和心理学的观点来看，通常认为师生冲突只有负面影响，主要表现在：首先容易造成师生的对立情绪，影响师生的身心健康；其次，干扰了正常的教育教学次序，直接影响了教学任务和教学质量的提高；最后，师生冲突还容易影响到学校与家长与社会的关系，影响教师的声誉，可能使校园冲突演变为社会冲突，造成一系列的社会问题。但是，在现代生活中，师生冲突作为良好师生关系的对立面，不仅是教育教学中的常见事，它本身也存在着一定的积极影响。当然，这取决于师生双方如何处理冲突，如果师生双方对待冲突是勇于解剖且能够冷静的解决的，那师生冲突就是一种潜在的建设力量，存在一定的价值。相反，就会造成刚刚提到的那些消极影响。

那么师生冲突具体有哪些积极因素呢？当然这是建立在能够理性的解决冲突的基础上的，下面我来具体分析一下：首先，师生冲突的一个直接的好处就是发泄情绪。教师和学生都长期处于压力之中，教师担心学生的成绩不好，学生则担心自己的成绩不好。这样长久以来就不利于师生的身心健康，学生产生厌学心理，教师产生职业倦怠。而师生冲突就是一个很好的出气筒，把积压的不满、压抑都释放出来，同时可以认识到自己的不足，在以后的教学中更好的改进，共同进步。其次，师生间发生冲突的一个很重要的原因就是对学校制度的不满，教师按照学校的规章制度要求学生。但是，学校的制度并不是百分之百合理的，你如何来纠正那些不合理的制度呢？就要靠师生间的冲突，冲突的发生可以发现问题，引发思考，继而完善学校的制度。最后，也是师生冲突的一个最大的优点，就是有助于学生独立个性的形成。新课改的一个重要理念就是促进学生的自主性，但是传统的教育理念根深蒂固，并不是那么容易被打破的，所以师生间冲突就很好的发扬了学生的个性。让学生说出自己的想法，不再一味的生活在教师、书本之下，有自己独立的思维，在解决冲突的过程中形成宽容、理解等等的观念。

四、如何处理师生矛盾

解决人际冲突的方法很多，在众多冲突处理模型中，以托马斯的五因素模型影响最为广泛。分别是：

1、竞争方法。即一个人在冲突中寻求自我利益的满足，而不考虑他人的影响。

2、回避方法。对自己的需求与他人的需求都漠不关心，即运用逃避的方式来处理冲突。

3、迁就方法。这是一种向对方让步的做法，即高度关注对方的需求，忽视自己的需求。

4、折衷方法。冲突双方都放弃自身的部分利益，以便在一定程度上满足对方的部分需求，即双方都有所坚持，也有所退让，并接受一种双方都达不到彻底满足的解决方法。

5、合作方法。指的是冲突双方均希望满足两方利益，并寻求相互收益的结果。

在处理师生冲突时，最理想的方法肯定是合作法了，使师生双方的利益都能够得到实现和满足。这是一个理想的境界，虽然不是不可达到的，但是为此要做的努力肯定很多。

作为一个师范生，在这里我着重介绍教师如何处理师生间的冲突。首先就要了解学生，了解学生，是解决师生冲突，建立良好的师生关系的第一步。而了解学生的就要找到一个“切入点”，这个“切入点”就是“投其所好”。教师要善于找到学生与自己的共同点，这样容易使学生对教师形成一定信赖感。然后，教师再慢慢融入到学生的生活中去，更多的了解学生的实际状况。这样，教师就不易与学生产生冲突，就算冲突产生了，也能够根据实际比较好的解决；其次要建立正确的威信，教师的威信不是霸权，不能够强迫学生。这种威信是指学生对教师的信服，而不是在“高压手段”下的服从。教师要与学生建立一种平等、民主对话的关系，每个学生都是一个独立的个体，他们没有义务去服从你。教师要在尊重学生的基础上，用人格魅力去感染学生，让学生真心的接受你的影响。这样，在冲突发生时，教师能够运用自己的威信，去很好的解决冲突；最后教师要接受正规的培训，师生间的冲突主动方是教师，所以教师要接受一些正规的培训，以求能更好的解决冲突。教师在处理冲突时要遵循以下原则：

1、认清冲突的原因，在冲突发生时，教师要注意撇开冲突本身，找到冲突发生的原因。不要急着去给学生讲一些大道理，急着去教育学生，先要想想学生为什么要和你发生冲突；

2、控制好自己的情绪，教师面对冲突要冷静，不能过于激动。如果只知道对学生生气发火，是不能解决问题的；

3、直接沟通，教师要注意直接与学生沟通，不要出了一点小问题，在什么都还没有了解的情况下就请家长；

4、运用幽默和赞美，幽默和赞美能够缓解人际关系紧张，而且学生也比较能够接受教师以幽默和赞美的方式对自己进行教育；

5、宽大为怀，教师是学生的榜样，无论在哪方面学生多会对自己的老师进行一定的模仿，所以教师在处理冲突的时候要以宽广的胸襟去包容学生；

6、介入调停，如果在冲突比较激烈，无法通过教师本身的努力解决时，可以适当的要求学生家长进行配合，以此来解决冲突。

参考文献：

【1】《人际关系心理学》

作者：陆卫明 李红

出版社：西安交通大学出版社 【2】《师生人际冲突的心理学审视》

作者：高晋 【3】《人际冲突与冲突管理研究综述》

作者：樊富珉

张翔 【4】《理解型师生关系及其构建》

篇7：师生冲突的基本范式及原因分析

承认与否，当下师生冲突的频率都在提高，表相更是五花八门。自然，每一种冲突呈示的背后都有一个原因，作为教师也只有找到原因才能在实际工作中未雨绸缪抑或有的放矢。

范式之一：情情相激

所谓情情相激，就是在某种情势之下，师生的情绪都瞬间失控导致的师生冲突。

案例表现：某市一巡夜教师突然发现在洗手间一男一女两个学生接吻。老师大吼一声：“干什么！”男女生吓得瞬间分开。女生放走后，男生哀求不已。老师不依，拖带男生要到学校德育值班室。情急之下，男生对老师破口大骂，说老师诬陷他的清白和人格，要求老师公开道歉。（同样情势，曾有一对男女因为老师的不依不饶而跳楼自杀。）

相关情势：课堂上突然捣乱，突然间学生言语顶撞老师……

原因分析：教育需要情感，但更需要理智。一个教师如果不能对教育的本质有清醒的认识，就可能被情绪牵引。情情相激类的冲突中，老师往往由情绪左右行为，而意识不到情绪本身不是教育，认识不到教育要为孩子的成长服务，而不是一种情绪压制另一种情绪的行为。案例中，即使孩子不“翻脸不认账”，教训了孩子一通他就可以成长了吗？如果教师的教育行为不能起到教育的效果，就需要另寻他途。延后处理，教师必须具备的基本智慧。

范式之二：要求过度

所谓要求过度，就是学生在某种小错的前提下，教师在惩罚时有些“变本加厉”，惩戒要求超出了孩子的承受范围，从而引起的师生冲突或悲剧。

案例表现：某校初一学生，被老师要求写检讨。一稿上交，老师认为反省不够深刻，必须重写。二稿上交，老师依然认为孩子态度不够认真。最后老师要求孩子必须认认真真写不少于3000字检讨，否则就不算完。孩子于是罢工，于是师生冲突。

相关情势：停学生课，赶出教室，让孩子回家反省……

原因分析：不少教师的脑海里，学生犯错就要狠狠地惩罚，认为只有惩罚本身，只有惩罚的痛才能够让孩子感受到改正的必要。这是很多“严师”的经验。可是，这种惩罚带来的结果大多是对孩子心理的扭曲或是学生对老师恨意的增加。教育，不是通过某些手段告诉孩子错在了哪里，而是告诉孩子什么是正确，怎么做才会更好。

范式之三：执法困境

所谓执法困境，就是建立在班规基础上的管理机制。既然有班规，就要在日常生活中严格按照班规行事。一旦违反了班规就要按照规定执行。执行中由于个别同学不愿意服从规定而导致的师生冲突。

案例表现：班级量化分统计结果出来之后，又是肖的最后一名，这是第n次了。根据班级量化分的排名来选班级座位，这是班规明确规定了的。这次，又要是肖最后一个选座位了。这时肖突然站了起来，对班主任大吼一声：“老子以后什么都不干了，随便扣分！”说着往座位上一仰，一只脚伸到了课桌上。班主任王老师大恼：“你凭什么吼，你最后

2一名，最后一个选座位，这是班规规定的，谁也没权力改变它，谁都得尊重规则，遵守规矩！”“你规矩你的吧，老子自认以后每次都倒数第一还不行吗？我愿意最后一名，你管得着吗？”王老师怒气冲冲地拉他到了办公室……

相关情势：保证书之后继续犯错，教育多次之后依然反复…… 原因分析：班规是很多班主任带班都会有的，可是班规的制订和执行是不是有利于学生的发展呢？这是一个值得衡量的问题。很多人说，班规制订得越详细越有利于班级的发展。而事实是，班规越详细就意味着孩子们“犯错”的几率在增加，班干部或者教师要执行班规的几率在增加。执行任何一项制度都不可能不遇到阻力，诚然，班规越详细，也就意味着班干部或者教师在执行班规的时候遇到的阻力也就越大，产生师生矛盾的几率也在增加。案例中班规的执行，我们能感觉到对肖同学个人来说，是起到了教育的反向作用的，它不但不利于教育好肖，还会使这个孩子自暴自弃。如果一如对肖同学的教育反向出现一样，作为教师，是应该去考虑班规的制订和执行的具体情况的。

范式之四：语系错位

所谓语系错位，是指随着时代的发展，一些新鲜的具有时代印迹的词语逐渐进入到了学生的生活中。而老师由于某些原因可能徘徊在这些语汇之外，或者无法赞同这些语汇本身。这样就会造成学生的语言系统和教师的语言系统之间有所错位。由这种错位引起的师生冲突，我们视为语系错位的冲突。

案例表现：某同学跑进办公室问语文老师：“老师，这次语文测验我考了多少分？”语文老师回答说：“106分。”（满分120分）“你放屁吧，我怎么可能考这么多分？”学生非常惊讶地说。“你说什么？”语文老师一边怒气上脸，一边推着该同学说，“你说谁放屁？你给我说说——”说着语文老师就把学生带到了学校的德育处，说这孩子也太不尊重老师了。

相关情势：靠，坑爹，屌丝……。在孩子们口中出现、蔓延…… 原因分析：无论校园怎么纯洁，都无法抵御社会时兴的一些词语对学生的“入侵”，都无法抵御网络词语对教育的冲击。如果一个老师不能正确理解，或者不能站在孩子彼时说话的场景中去理解，自然会产生冲突。案例中同学的“放屁”俩字，绝对没有骂老师的意思，而大致相当于“你就忽悠我吧，怎么可能啊”之类的意思。例如“坑爹”一词，也绝对没有谁要当谁的爹的意思，大致也就相当于“骗人吧”的意思。固然，我们不能纵容这种词语的肆意出现在口头上，但也不至于视为洪水猛兽，更不能远自己于时代之外，和学生的语言系统形成错位，从而造成师生之间的冲突。

范式之五：情愿相悖

所谓情愿相悖式的冲突，是当老师要求学生按照自己的意愿去做事情的时候，学生却不情愿去做，甚至抵制去做，从而酿成的师生冲突。

案例表现：早读课，英语老师见枫枫读完了英语课文没事干，就对他说：“枫枫，你去帮小华（一个英语口语不好的同学）读读英语吧。”结果枫枫来了句：“我就不帮！”英语老师一听有些火气，但没有发作，而是耐心地说：“你去帮助别人，别人获得了幸福的时候，自己也可以

4获得幸福哟！”结果枫枫又来了句：“我就不帮！”这时，英语老师是在按捺不住了内心的怒火，发作了——

相关情势：所有站在老师立场上要求学生做事遭拒的引发的冲突均属此类。

原因分析：教师立场，这是很多教师坚守的立场。但是，很多老师却没有理解教师立场的真正内涵，以为教师立场就是教师应该获得尊重，教师的指令学生就必须听从。于是自然就形成了新课改以来的批判的“师道尊严”的过度坚守。当一个老师从自己个人的意愿出发而不考虑彼时彼刻孩子的内心所思所想时，二者就会意愿悖向，自然冲突不可避免。

【关节分析】

综上五种范式，表虽异，而体却同。这个“体”就是传统对教师立场的误解。时时从教师自我的立场出发，从教师的情感需要出发，从教师自我的形象肯定出发。于是，学生的成长需要成了第二位，学生的自我情感成了第二位，甚至学生成长机缘的创造了也成了第二位。喜欢李希贵老师的提法：学生第一。什么是学生第一？用一个形象的比喻就是如果孩子是一粒粒的种子的话，教师不应以一颗树的形象站在哪里告诉学生要像自己一样成长，而是俯下身姿做一片土地，化作春泥更护花，为孩子提供成长舞台、场景、机缘、动力。不为自己的尊严牺牲孩子的生长，不为自己的“正确”扼杀孩子的意愿，不为自己的“规范”扭曲孩子的个性，不为自己的情绪丧失孩子成长的机缘……

篇8：中西文化冲突的原因

1 对外并购的背景及概念

进入新世纪以来, 国际竞争愈演愈激烈, 而中国也理所应当地接受着竞争的考验, 为了适应大环境, 使本企业能够更好的生存, 国内企业纷纷采取对外并购的措施, 为企业的专业化与国际化提供了可持续发展的商机, 进而带动本国经济的发展。

对外并购并不是简单的合并, 也不是单纯的重组, 并购的意思是兼并或者购买, 泛指企业想要获得其目标企业的控制权而与其进行的大规模交易, 他的目的是并购后企业的控制权或者成为并购后企业的法人代表。它不仅是企业之间的资本、财产、人力资源的融合过程, 还在一定基础上, 以技术为手段, 来实现并购双方企业的资源和要素的深度融合。

对外并购是企业迅速获得国际资源的最有效、迅速的途径之一, 是全面打开国际市场的敲门砖, 更是国际发展经营的高效率手段。

2 对外并购文化冲突的原因

由于企业并购不是简单的1+1=2的问题, 因此必须要考虑细致周密, 才能够规避并购的失败。

不同企业有着不同企业的成长过程, 而这个成长过程是在一定的社会环境、市场环境下不断探索而形成的独特的自我文化体系, 它是个企业的核心, 是企业在一定的文化背景下所产生的适合本企业的生产经营及管理模式, 是企业的灵魂, 也是企业的精神动力。不同的企业有着不同的企业文化, 存在着不同的价值观念, 因此, 在企业并购过程中, 最难调和的就是并购对象的企业文化。在全国对外并购的案例中, 并购不成功往往是由于对外并购文化的冲突造成的。究其原因, 大致有以下几点。

2.1 企业内部文化与外部环境之间的矛盾

企业文化是每个企业通过长期摸索总结出来的适合各自企业的一种精神源泉, 它有着自己的独有性、排他性。我国的企业文化具有中国特色, 有些还在摸索与成长的状态, 而发达国家已经度过了解这一时期, 企业发展相对成熟, 企业文化也达到了相当的水平, 与之相比, 我国的企业文化水平相差甚远, 即使是创收先进企业, 在企业文化方面, 也很难得到国际上的承认。这必然使我国企业对外并购过程中与对方企业文化的整合产生冲突, 从而加大难度, 如果处理不好, 就有可能导致并购失败, 或者经济效益低微, 并购效果不显著。

2.2 企业之间文化的矛盾

由于对外并购的企业都处于不同的国际环境、不同的国家, 其所接收的文化信息就会有很大差别, 有的甚至互不相融, 因此, 企业自身就会产生摩擦和矛盾, 这样的境况, 对于企业并购, 是相当大的障碍。有些企业过于看重国际环境, 为了自身创益, 强行把企业与外企捆绑在一起, 而忽视了文化方面的协调与互融, 这样往往会使企业文化的矛盾加深, 劳命伤财却达不到预期效果。比如TCL和阿尔卡特的并购, 最终以失败告终, 究其原因, 是两个企业之间的文化没有融合在一起, 一个并购企业, 两套企业文化且截然不同, 其结果是肯定的。

2.3 企业家的素质在并购过程中举足轻重

企业家的素质, 往往能够在企业文化中起到画龙点睛的作用, 是不容忽视的。成功的企业家都有其影响企业文化的独特魅力。在对外并购过程中, 作为企业的首脑, 企业家是否能够找出一条圆通的方式来缓解企业文化差异产生的矛盾, 融入对方或者使对方融入己方的企业文化精髓, 或者能否顺利整合双方的企业文化, 使之和谐共存, 显得至关重要。龙头发生问题, 企业自然不能一帆风顺。

3 优化策略

如何使不同背景、不同文化底蕴的两个企业进行顺利并购重组整合, 就要看运用怎么样的策略去规避矛盾, 调和矛盾, 从而使并购双方能够和谐相融。

3.1 并购前的准备工作

由于地域、历史环境、文化底蕴的不同, 并购双方必然存在着一定的文化差异, 有些对自身的竞争力认识不足, 也有些对并购对象估计错误, 这些都能够导使并购过程的不完整, 直接导致并购的失败。这就要求企业在并购前做好充分的准备工作, 谨慎选取并购对象, 适机对并购对象进行盘察摸底, 分析出并购双方企业文化的可融合性, 做到不盲目、不急燥、不随意, 待到并购时机成熟, 便可一举成功。

3.2 理顺并购双方的利益关系, 尊重对方的企业文化

对外并购中的企业文化整合是一个复杂而持久的过程, 不能看重自己的, 更不能漠视对方的, 并购后的企业将是一个新生企业, 必须既符合己方企业的运作方向, 也能够让对方稳定发展。这需要双方彼此尊重, 扬善弃鄙, 改变自己的态度, 消除对方企业的敌对情绪, 从战略上包容, 细节上谨慎, 求同存异, 降低对外并购的失败率, 加大整个企业的并购效率, 最大程度地绕过由此带来的危机。

3.3 做好并购后的企业培训

人力资源是企业的一个重要部分, 并购前, 各自企业都有自己固定的一套班底, 有自己的模式, 遵从的是自己的企业文化。并购以后, 这种认知完全改变, 从一个具有排他性、难容性、独占性的单个企业, 到并购后的具有多方立场、从不同环境、拥有不同文化的企业, 这种适应性、应变性是可想见的, 它是一个双方都需要长期磨合的过程, 因此, 企业培训就显得尤为重要。

(1) 请资深培训师从企业的角度以公共的利益存在来淡化差异, 适当进行文化教育, 使彼此对于双方的国情、文化历史都有所了解, 从根本上接受对方的文化理念, 从而自觉尊重, 主动包容, 增加理解, 减少摩擦, 使并购双方从思想上清除障碍, 从而顺利完成这一过程。

(2) 加大宣传力度, 组织双方企业互访, 从行动上拉近距离, 降低不可融入性。

(3) 双方开展些有益的语言学习活动, 加强并购双方的沟通能力, 从语言点切入互融性, 在交流中接受对方的企业文化精神, 在潜移默化中完成并购企业文化的对接和整合。

4 简例:雅虎和阿里巴巴的整合

由于电子信息的高度发展, 越来越多的互联网崛起, 要想使自己拥有绝对的优势, 阿里巴巴的创使人马云选择并购雅虎, 并且进行企业文化的整合。雅虎和阿里巴巴有着不同的经营模式, 并购前各自坚守着属于自己的独特企业文化——雅虎接受的是美国企业文化的理念, 阿里巴巴是纯粹的本土原产地, 它们的并购, 必然存在着企业文化的冲突:文化背景不同, 文化产生环境不同, 文化层次不同。事实上, 它们的并购是成功的, 阿里巴巴的企业家马云无疑是最优秀的, 他从自身企业的实际出发, 充分考虑到并购对象的各种因素, 并且针对这些, 适实启用了一系的优化策略, 比如正确定位雅虎和阿里巴巴在并购后的共同发展方向;在并购一年的时间, 完成并购双方的人力资源调整, 使并购后的人员稳定性加强, 减免人力资源流失;进行了两次合理的组织机构调整, 使阿里巴巴和雅虎在并购中完成对接, 真正从两个不同地域不同背景的两个企业整合成为一个企业。阿里巴巴和雅虎中国的并购实例, 也给了中国其他企业对外并购的模板, 从事实上说明了并购的可行性及企业文化冲突的规避策略, 让企业真正走向国际, 拥有尽可能强的竞争实力, 在发展自身的基础上带动经济的发展。

5 结语

在中国对外并购企业的过程中, 文化冲突占据着主要的地位, 以上种种探索研究, 可以为企业在并购过程中减免风险, 提高商机, 企业可以迅速重新建立并购后的核心价值观, 加速对并购后的企业文化进行整合重组, 减少不必要的矛盾和摩擦, 以最饱满的热情完成企业的并购过程, 并且尽快正常运作, 创造更大的收益。

摘要：在当今多元化的经济环境下, 企业国际化和专业化程度越来越高, 竞争越来越激烈, 如何应对风云变幻的经济浪潮?各国纷纷采取有效措施, 企业并购便是其中的一种。企业并购能够加大企业的竞争力, 更方便于新企业迈向国际化专业化的市场道路, 使本企业更好地发展, 立足于国际。本文对对外并购企业间文化冲突的原因及策略进行了探讨, 希望提供给企业一个合理速捷的指导方向, 从而使并购顺利进行。

关键词：对外并购,文化冲突的原因,优化策略

参考文献