雇主

雇主（共8篇）

篇1：雇主

住家保姆洗澡摔伤向雇主索赔 雇主是否要担责任？

核心提示：在传统观念中，保姆与雇主的关系就是劳动关系。其实不然！这个看似“另类”的案例，无论是给当事保姆、雇主还是广大市民读者都上了生动一课。而雇佣住家保姆，是否就意味着是24小时雇佣？在此期间，如果保姆意外受伤，雇主是不是就必须承担责任？保姆与雇主之间究竟是怎样的法律关系？请看主办法官及法学专家以案说法。

为什么洗澡摔伤保姆向雇主索赔3万元败诉？ 法院：保姆摔伤时未从事家政工作，雇主不存在过错

保姆在雇主家洗澡，脚下一滑摔伤，导致左手臂骨折。保姆认为，是雇主让她24小时上班，她劳累过度摔伤的，雇主应该赔偿她损失，并将雇主告上了南宁市青秀区法院。法院认为，保姆受伤时没有从事与家政服务有关的工作，雇主不应承担赔偿责任。目前，判决已经生效。

保姆：24小时从事家政工作劳累过度摔伤雇主该赔

今年40多岁的阿云（化名）从事家政服务有几年时间了。2009年10月的一天，经南宁市某家政公司介绍，到青秀区的小覃（化名）家做保姆。阿云每天的工作主要是买菜做饭、打扫卫生，双方约定保姆每月工资为1500元。

阿云说，在2010年9月3日前，她都是上午9时30分工作至晚上8时。2010年9月4日起，按照小覃夫妇的要求，她开始做住家保姆，全天24小时在小覃家中。可阿云刚待到第三天就出事了。当年9月6日中午1时许，阿云洗澡时，在小覃家的卫生间意外摔伤。

摔伤后，阿云自己马上到医院门诊进行治疗，医院诊断她的左肱骨大结节骨折，并给她对症治疗。阿云为此花了近500元医药费。对阿云摔伤，小覃也很同情她，在给阿云发工资时，小覃还多给了她1000元。

然而，阿云自己也料想不到的是，5个月后，她却因这次摔伤骨折住进了医院。原来，受伤几个月后，阿云老感觉左肩疼痛，并且不能活动。2011年1月初，阿云住院一检查，医生发现她骨折已愈合，但患有左肩关节粘连。无奈，阿云只好手术治疗，为此她花去医疗费1.6万多元。

去年3月初，阿云出院后，便将小覃夫妇告上了青秀区法院。阿云说，她是因小覃夫妇的要求24小时在她家从事家政服务工作。因为劳累过度，导致洗澡时头晕摔伤。小覃夫妇对她的受伤存在重大过错，应负全部责任。她因为受伤左肩不能动，前后9个月不能工作。小覃夫妇应该赔偿她医疗费、误工费等各项损失3.1万多元。雇主：

不穿鞋洗澡导致摔倒 非工作时间与己无关

去年9月，法院公开审理该案。法庭上，阿云到底是24小时的住家保姆，还是按时上下班的钟点工？双方为此争执不休。

阿云强调她是24小时在雇主家服务。而小覃夫妇说，阿云从事的是买菜做饭、打扫卫生等基本的家务劳动，没有24小时工作的必要，且他们也从没要求阿云24小时工作。阿云自称“劳累过度”，根本就没有证据证实。阿云摔伤是因为她洗澡时不穿鞋所致，是她自身疏忽大意造成的，雇主对此没有过错。

而且，阿云受伤后，已经进行了相关治疗，并且治愈。由于阿云没有依照医嘱在复位脱夹板后，进行功能恢复性锻炼，从而导致左骨肩关节出现粘连。由此产生的手术医疗和误工费用，与他们无关。更何况，阿云摔伤时，并不是从事与家政服务有关的工作。她的摔伤不属于劳务行为所致，他们不应承担赔偿责任。

法院：保姆洗澡自己摔伤雇主无过错不担责

阿云到底是住家保姆还是钟点工？法院对此并没有进行最终认定。法院认为，阿云与小覃夫妇之间存在家政服务劳务雇佣关系。依照《侵权责任法》第35条的规定，提供劳务一方因劳务自己受到损害的，根据双方各自的过错承担相应的责任。

在该案中，阿云认为她受伤，是因为小覃夫妇要求她24小时工作。她因此劳累过度，导致洗澡时头晕摔伤。可由于阿云提供的证据，不能证实事实情况，法院不予采信。法院认为，阿云是因天气炎热，为解暑冲凉在洗澡时不慎失足摔伤。伤害发生时，阿云并未从事与家政服务有关的工作。因此小覃夫妇对阿云洗澡时摔倒所受伤害，不存在过错。法院判决，驳回阿云的诉讼请求。是什么？

雇主与保姆之间并非劳动关系

释疑：发生伤害纠纷，只能依据过错原则担责 提醒：事先约定责权义务，共同防范意外风险 眼下在邕城，请个住家保姆带孩子、照顾老人，请个钟点工打理家务，这样的家庭非常多。由于保姆这个行业的特殊性，哪些是保姆的工作时间，常常很难清晰介定，尤其是住家保姆。

雇个住家保姆，是否就意味着是24小时雇佣？雇主就该24小时负责？雇主与保姆之间究竟是怎样的法律关系？带着这些疑问，15日，记者采访了主办该案的法官及法学专家。

释疑：主办该案的黄法官告诉记者，雇主与保姆之间并非劳动关系，而是家务服务雇佣关系，不同于单位与劳动者之间的雇佣关系。因此，发生伤害纠纷，不能适用劳动法。而只能依据过错原则，来判定双方该承担的责任。

“雇主与保姆之间，实际上是民事服务合同关系。我们国家把家庭保姆排除在劳动法之外的。很多人以为家庭保姆工作时间受伤，就算工伤，这是个误区。”广西政法管理干部学院副教授张萍如是说。张萍一直从事劳动法的研究教学。

张萍说，按照她的理解，雇主与保姆之间产生纠纷，只能算是民事争议。现实中，很多人混淆了这个法律关系，常常用劳动法的一些规定，来看待双方之间的纠纷。而承担民事责任，依据的是过错归责原则。也就是说，不管你是24小时保姆，还是钟点工。保姆摔伤后雇主要承担责任，必须是雇主有过错。或者保姆因工作而受伤，这是基本条件。

张萍告诉记者，在我国民法中，有无过错责任的规定，就是当事一方没有任何过错，也要承担责任。可只有产品缺陷致人损害、高度危险作业致人损害、环境污染致人损害等损害赔偿案件，才适用该条款。而雇主与保姆之间的人身伤害，并不在此列。

提醒：雇主与保姆该怎样保障各自的权益？黄法官与张萍共同建议，双方在事前就应明确约定，包括工作时间、工作内容，以及双方的责任、权利、义务等。这样，一旦发生因工作或非因工作受伤，就可以清晰地界定。

张萍说，他们双方可以在服务协议中，对工作时间、工作内容等进行详细约定。结合保姆照顾的不同对象，就可以清晰看出哪个时段属于对方的工作时间。而且，民法中有约定优先的规定，如果双方约定清楚，出现纠纷，就能依据约定，分辨哪些是保姆自己的过错，哪些是各有一部分责任。

名词解释 无过错责任

无过错责任：也叫无过失责任原则。它是指损害的发生既不是加害人的故意也不是受害人的故意和第三人的故意造成的，但法律规定由加害人承担民事责任的一种特殊归责原则；它是一种基于法定特殊侵权行为的归责原则，其目的在于保护受害人合法权益，有效弥补受害人因特殊侵权行为所造成的损失。它与过错责任原则、公平责任原则共同构成现代司法制度中侵权民事责任的三大归责原则。

典型适用无过错责任的案件有：产品缺陷致人损害、高度危险作业致人损害、环境污染致人损害、地面施工致人损害、饲养的动物致人损害等损害赔偿案件。

案例链接

江苏常州：保姆不慎摔伤 雇主赔6.5万

孙大妈在雇主陈某家为其老母亲做护理工作。2007年1月底，因孙大妈操作不慎，其先后两次摔倒致伤；后经医院诊治，用去医疗费5万余元，并于2008年4月30日自己到医院申请伤残鉴定，经医院认定为七级伤残。双方经协商达成协议，由陈某一次性赔偿孙大妈3万元。

孙大妈回家后，感到身体不适，经医院诊断，老伤未愈，需继续治疗。随后，孙大妈多次找陈某要求增加医疗费用，均无果而终。无奈之下，孙大妈一纸诉状将陈某告上法院。后在调解员的耐心调处下，双方终于达成协议，陈某同意在已给付3万元的基础上，再一次性给付孙大妈3.5万元。

篇2：雇主

咨询内容：

律师您好，我们是一家物业公司，近期打算着请人清洗写字楼的外围玻璃，后来联系上一家清洗单位，该清洗公司要求我们为他们买雇主责任保险，想请问一下律师，这雇主责任保险是什么，具体是如何理赔的？

刘艳波律师解答：

您好，所谓雇主责任保险，是指被保险人所雇用的员工在受雇过程中从事保险单所载明的与被保险人的业务有关的工作时，因遭受意外事故而受伤、残废或因患有与业务有关的职业性疾病，所致伤残或死亡，被保险人根据法律或雇用合同，须负担医药费用及经济赔偿责任(包括应支出的诉讼费用)，由保险人在规定的赔偿限额内负责赔偿的一种保险。

雇主责任保险的实际受益人是雇主，免除了他的赔偿责任。雇主责任保险的理赔程序：首先保险人必须确立受害人与致害人之间是否存在雇佣关系。

其次，雇主责任保险的赔偿限额，通常是以每一雇员若干个月的工资收入作为其发生雇主责任保险时的保险赔偿额度，每一雇员只适用于自己的赔偿额度。

篇3：“卓越雇主”出炉

据了解, 这份榜单是由《财富》中文版与全球领先的韬睿惠悦咨询公司联合发布的, 以“员工敬业度指数”为评选标准, 通过员工调查问卷、电话回访、抽查等方式科学获取数据, 成为中国大陆市场上参与公司最多、影响最大的雇主调研。

最佳雇主特质

通过《财富》中文版对部分上榜企业的调研发现, 虽然上榜的这20家公司来自不同行业, 但这些企业存在共同的特质——管理制度透明、员工归属感和认同感强。

另外, 因为“员工敬业度”是此次评选的唯一标准, 所以三一重工、百胜、东风日产等企业的上榜, 也令人注意到:即使是在从业人员跳槽率高、流动性大的服务行业和制造行业中, 这些上榜的“卓越雇主”仍可以吸引和留住高敬业度的员工。

据了解, 该榜单中的企业在留住和培养人才上的举措十分令人敬佩, 比如东风日产建造住宅小区, 以成本价销售给员工;三一重工从集团的制造、工艺体系选取有潜力的员工, 送到世界顶级大学培训;京东商城斥巨资将中高层管理人员陆续送到高校读EMBA课程等等。

以此次上榜的内蒙古小肥羊餐饮连锁有限公司为例, 小肥羊是唯一一家上榜的火锅餐饮企业, 这也是小肥羊继2008年度获“中国最佳雇主企业”后获得的又一殊荣。

小肥羊在香港上市之后, 随着规模增长, 管理的复杂性也相应加大, 如何使管理效率和人员能力适应新的发展阶段需要, 并确保企业文化传承, 成为小肥羊面临的新挑战。小肥羊公司总裁卢文兵表示:“企业人力资源建设的根本点、出发点和落脚点是人, 如何围绕人来开展工作是企业管理的核心。小肥羊在人力资源建设与管理方面最突出的经验, 就是把员工作为企业的第一资源。爱岗敬业、有能力、有创新精神的员工是企业最为宝贵的资源。”

注: (#) 为2011年新上榜公司。排名不分先后, 公司名称依照汉语拼音首位字母排序。

小肥羊的用人逻辑是, 要想让员工全身心投入工作, 首先要关心和尊重员工。只有当员工从内心具有工作的欲望时, 才能真正为企业创造价值;否则就只能是机械地工作, 工作质量和效果肯定会大打折扣。

据了解, 小肥羊在2007年就明确提出“人是企业的资产”这一概念, 并要求各级单位和部门贯彻到内部管理当中。2008年开始, 厦门区域把员工餐由一菜变为四菜, 宁波区域则由二餐变为三餐, 使员工感受到了公司的温暖, 从而增加了工作积极性。另外, 小肥羊食品公司在进入车间的通道里设置淋浴装置, 让员工能在上下班进入车间时方便的沐浴。2010年, 公司更是把“关注员工”作为一项战略任务提升到一定的高度。

小肥羊公司总裁卢文兵认为, 在本质上, 员工成长和公司发展是一致的, 公司培训、培养和发展员工, 不仅能满足员工的归属、社交、尊重等需求, 同时也是一项重大的社会责任。据小肥羊公司介绍, 小肥羊从2007年开始搭建培训体系, 目前已经形成了一套完善的分层级培训机制。公司的培训设置为三级培训体系, 即总部、区域与店面分层级培训体系。总部重点培训对象及培训内容为:区域经理经营理念提升、运营执行经理设配优化培训、全国优秀前厅经理服务系统优化培训、讲师技能培训。区域重点培训对象及培训内容为:执行经理日常学习、前厅经理日常培训、领班培训、新员工培训、店面运营及营销活动培训等。店面重点培训对象及培训内容为:领班日常技能培训、服务人员日常训练、新员工培训及训练、店面运营、营销活动员工训练等。

为了充分调动员工的工作积极性, 小肥羊除了关注和尊重员工本身, 提供持续的发展空间外, 还十分注重员工物质利益的保障。为此, 小肥羊在内部实施了员工晋升、奖金、福利、股权、期权等多种激励形式。

据悉, 针对基层员工激励政策的核心是具有市场竞争力的薪酬与个人发展机会, 具体为工资、奖金、福利及晋升、晋级等多元组合。针对中层和高层激励政策的核心是以公司业绩为导向的薪酬、绩效奖金、股权、期权及职位晋升等, 从而使其分享企业经营成果, 与企业荣辱与共。

小肥羊相关负责人表示, 单纯通过控制流程来改善企业员工管理的做法只能从技术上提高人力资源工作精确度, 却无法从根本上解决企业与员工的关系问题。所谓的“人本管理”其实包含着非常深刻的内涵, 要将它付诸实施, 就必须为员工提供持续发展的空间, 创造良好的工作环境, 建立制度化和规范化的经营管理体系。唯如此, 才能降低员工流失率, 提高企业凝聚力, 进而提高企业竞争力。

受到普遍推崇

其实, 肇始于美国的卓越雇主评选, 是建立在越来越多美国企业在发展过程中日益看重人性化管理的基础上的。“在整个企业管理过程中充分注意人性要素, 以充分开掘人的潜能为己任的管理模式”目前在美国企业中已经被普遍推崇, 甚至连工作繁重、管理严格的会计师事务所也不例外。

美国安永会计师事务所 (以下简称“安永”) 在140多个国家有700多个分支机构, 员工达十万余人, 但无论在什么地方, 安永都力争成为当地的“卓越雇主”。安永“以人为本”的文化和政策不是一种过程, 而是已经成为安永管理层和普通员工的一种行为方式。或许这就是安永之所以能够连续第6次荣登美国《财富》杂志卓越雇主排行榜的奥秘。

像安永这样的知识型公司, 在人力资源方面最大的挑战是如何维系员工, 为此, 安永不仅提供有竞争力的薪资福利, 而且还为员工提供良好工作环境、培训和职业发展规划。工作环境包括租用当地最高档的写字楼, 高档的装修, 办公室里设有员工饮料区;公司还奉行互相尊重、信任和开放的企业文化。

安永为员工提供四种类型的培训:财务知识技能培训、职业资格培训、管理技能培训以及产业或者专业特长培训。公司鼓励员工参加注册会计师资格考试。对参加考试的员工提供考试假。对于新加入公司的大学生, 安永还有一个为期6周的带薪初级培训。

安永会尽量安排员工接触不同类型、不同行业的公司, 让他们学到不同行业、不同类型企业的相关知识和特点。而且安永还有员工国际交换计划, 即派遣中国的员工到安永在其他国家和地区的办公室工作一段时间, 一般为3-18个月。安永上海办公室的汤忠姝就曾经参加了安永的员工国际交换计划, 她在美国加利福尼亚工作了18个月, 并且还被借调到新加坡工作了5个月, 她说, “安永确实帮助我扩大了视野。”

作为一家全球性的公司, 安永非常注重人才的本地化。事实上, 安永是第一家合并中国会计公司的国际会计师事务所。目前, 安永在中国大陆95%以上都是中国人;中国大陆公司的几位合伙人也都是中国人, 因此并不存在许多外资企业中的经理人职业天花板现象。这为员工升迁提供了可能的途径。

安永非常强调工作与生活的平衡, 在安永北京的办公室里, 有几间大的培训室, 这些培训室晚上就变成了员工的活动场地, 可以练瑜珈、健美操、拉丁舞等, 公司还会专门为员工聘请相应的教练。安永还经常组织一些体育休闲活动, 如打高尔夫、卡拉OK比赛、羽毛球赛等。在安永内部有一个社交和休闲俱乐部, 不定期组织一些休闲娱乐活动。

安永在招聘员工时主要看应聘者以下四方面的素质:聪明和智慧, 因为审计的原则在不断地变化, 安永认为必须确保员工能够很快地学习和掌握这些变化;诚实, 安永认为这不仅关系到安永公司本身, 而且关系到会计师行业的名誉;团队合作精神;工作的主动性。在安永的招聘资料里面有一本《成功应聘》 (Success at Interviews) 的小册子, 它详细介绍了面试的程序、面试的不同模式、面试成功的关键等。也就是说, 在你还没有进安永的时候, 安永已经开始为你着想了。

对标国外企业

对于中国企业来讲, 随着新生代员工逐渐成为职场主力军, 因新生代员工管理而出现的问题也层出不穷, 如何有效管理新生代员工成为企业迫切需要解决的问题。而普遍被企业界认为适合管理新生代员工的管理理念则为人性化管理, 这也是为什么中国20家卓越雇主都具有“管理制度透明、员工归属感和认同感强”特质的原因所在。

新生代员工通常不存在太大的经济压力, 经济改革已经使得他们的父辈受益匪浅, 因而传统通过薪资留人的手段作用不会太过明显。一份使自己获得社会认可和尊重的职业远远比一份待遇优厚的工作更具备吸引力。

但需要注意的是, 从需求理论的层次来看, 唯有满足了员工的生存需求, 再进一步谈人性化管理才有意义, 生存需求被满足是人性化管理的基础;第二个层次是满足员工的尊严需求, 人性是需要被尊重的, 只有尊重员工, 才能获得员工的尊重, 人性化管理才能得以持续;第三个层次是满足员工被理解、被重视的需求, 无论处于何种层次的员工, 都希望企业有一整套的沟通渠道、沟通平台, 任何形式的管理架构剥夺一部分员工沟通与被重视的权利, 都不是真正意义上的人性化管理;第四个层面是企业发展的成果应该惠及所有员工, 让员工与企业一起成长, 并成为企业发展的最大受益者。

对于中国的企业来讲, 卓越雇主是榜样对标的一个新方式, 需要中国企业进行管理制度革新。企业人力资源管理部门与管理阶层, 唯有将人性化管理落到实处, 方能对员工实行有效管理, 而将人性化管理落到实处, 恰好又是企业进行管理提升的必经之路, 通过实现真正意义上的管理制度革新, 才能为未来的国际竞争赢取优势。

篇4：雇主

因为员工关系，沃尔玛再一次成为媒体关注的热点。媒体报道：从4月11日起，深圳、长沙、青岛等地沃尔玛分店突然约谈各分店经理、主管级别员工，表示他们将被公司“优化”了。

优化方案有三个选择：一、降职降薪；二、平调外地；三、补偿离职。鉴于沃尔玛长期以来因为拒不建立工会而被戴上的“钉子户”帽子，这次管理结构的调整自然被媒体“判决”为一次“变相裁员”。按照这个优化计划，沃尔玛将减少一个管理层级，门店副总经理助理的职位被取消，每个店面十多个这个层级的基层管理人员失去了他们的岗位。对于好不容易从普通员工晋升到这个位置的助理们来说，这是一个沉重的打击，要不回到售货员的岗位上，要么到外地的新店任职，要么拿补偿走人。于是他们想到了“娘家”——工会，试图通过舆论和工会的压力保住自己的职位。

成为真正工会

就在上个月，全球著名的人力咨询公司翰威特(中国)评选的2009年中国企业最佳雇主中，沃尔玛荣获

“最佳雇主”称号。有人说“这是莫大的讽刺”。在我的记忆中，沃尔玛曾经也参与过央视的“CCTV年度雇主调查”活动，后来不知因为什么原因而退出。也就是说，虽然一直背着拒不建立工会的“黑心雇主”的黑锅，但沃尔玛谋求最佳雇主的努力从来没有停止过。接下来的问题自然是：以“优化”管理的名义调整员工职位，或者叫“变相裁员”，还能称得上是最佳雇主吗?

从1976年创立，沃尔玛一直保持着在美国国内绝不雇佣工会成员的纪录，这也成为其饱受抨击的主要原因之一。2005年，乔治亚大学特里商学院做了一次模拟民意测验，主题是“谁是美国最受憎恨的公司”，沃尔玛当选。沃尔玛把这种憎恨也带到了中国。他们根本就没有搞清楚工会在中国到底是一个什么样的组织，就按照惯性拒绝在公司里设置工会。在零售领域沃尔玛攻城略地，高歌猛进，因为工会的问题却一直背着不仁不义的黑锅。

尽管本人一直是一个员工利益的坚决维护者，一个《劳动合同法》的支持者，但在这个具体问题上，我不选择和那些被调整的员工坐在一条板凳上。在企业应对新的经营环境、调整组织架构时，一些人的利益受到触动是必然的，更何况现在还有一个全球经济衰退的大背景。能否成为最佳雇主，不决定于某一部分员工的评价，而决定于公司每个员工在这里工作的感受。也许还有更好的解决方案，也许还有更细致的沟通方式，但现在的优化方案与沃尔玛是不是最佳雇主无关。

在沃尔玛再一次遭到媒体诟病时，我想起的是沃尔玛对于中国工会发展的重大贡献。正是因为沃尔玛和全国总工会的长期谈判和拉锯，在斗争和谈判中成长起来的沃尔玛工会，已成为在中国最接近真正意义上的工会。

去年的一期《对话》节目中，在沃尔玛深圳布吉大芬村店电器部工作的一线员工李翼新，因为他的另一个身份——沃尔玛大芬村店工会主席，而坐在了主持人陈伟鸿旁边那个通常为跨国公司CEO准备的椅子上。

在节目中，李翼新讲述了他和其他工会代表与资方谈判的全过程。那次谈判的结果是李翼新代表沃尔玛在深圳的8000多名员工在一份与公司缔结的集体合同上签字。根据这份合同，未来两年内，这些员工的工资总额将以每年9％的速度增长。李翼新的谈判对手，坐在台下的沃尔玛中国人力资源副总裁王培对这次谈判的看法是：我觉得集体合同谈判的本质，是我们在一个很好的平等对立的平台上多加了一层沟通的关系，这本身就是双赢。这里面没有失败者。它的最终目标是促进企业的长远发展，同时保证员工在企业当中的稳定。

和谐关系的意味

人民大学常凯教授给这个谈判的评价是：它的意义就在于，在《劳动合同法》实施以后，中国的劳动关系下一步怎么走，它给出了一个我们可以参考的方向。集体谈判是落实《劳动合同法》非常重要的一个途径，也是构建企业和谐劳动关系的一个基本国际惯例。

节目现场谈论到无固定期限合同时，主持人问道：

“《劳动合同法》第十四条规定：劳动者在该用人单位，连续工作满十年的，连续订立两次固定期限劳动合同的，就可以签订无固定期限的劳动合同。但是现在在沃尔玛，你们工作了三年就可以签无固定期限合同，你当时是不是觉得特开心?”非常意外的是，李翼新回答：“对于无固定期限劳动合同，我们员工从来没有认为它就是铁饭碗。一开始，我们理解无固定期限的合同，就是企业可以随时让员工走人。”作为中国的普通工人，他们甚至已经不相信会有有利于普通员工的法律出台，下意识地就往不利于他们利益的方面想。

而对于无固定期限合同的理解，沃尔玛资方和很多企业的理解也是大相径庭。沃尔玛根本不认为这条规定有损于企业的利益，王培的解释是：因为沃尔玛从事的是服务性行业，员工的开心度直接影响到顾客的开心度，如何让员工对于他的工作安全感，有一个确定因素是非常重要的。另外，如果每年续签合同，实际人力物力的花费都会很大。

沃尔玛认为无固定期限合同有利于员工的稳定，因而也自然有利于企业的发展。沃尔玛的工会，是具有谈判能力的工会，而非仅仅是职工文娱活动的组织者和劳保福利的发放者。就凭这两条，虽然不能判定沃尔玛算不算最佳雇主，但绝对可以看到它对中国和谐劳资关系做出的贡献。

1932年3月，大萧条最深重时，美国总统胡佛签署了“诺里斯一拉瓜地亚法案”，宣布强迫雇员不得加入工会的“黄狗契约”为非法。这部法律依据的前提是：单个的工人总是无助的，除非他获得了这样的权利，可以通过工会去商谈其受雇的条款和条件。从此，工会代表员工与雇主的集体谈判成为美国的惯例。

虽然我无法判断沃尔玛是最佳雇主还是最差雇主，那要由沃尔玛的数万员工说了算，但沃尔玛在中国创造了一个先例——通过工会的作用建立起劳方与资方的真正博弈关系，在斗争与妥协中寻找平衡点。建立雇主品牌、成为最佳雇主，不再是雇主一方的责任和追求，而成为企业与员工的共同事业。

1970年代是美国劳资关系最缓和的时代，那时创立的沃尔玛不成立工会有其历史原因，但在当下，却在中国无意之中扮演了让中国工会真正成为工会的角色。历史在这里打了一个圈，其意义悠远深长。

篇5：雇主造句精选

2. 雇主对有企业热情的应聘者比单寻找薪津的有更多的兴趣。

3. 望子成龙的家长,求贤若渴的雇主纷纷购置.

4. 在政策制定和实施中,吸收雇主和工会组织共同参与.

5. 雇主门需要考虑一系列可以使员工受到激励的因素，其中包括提供更好的技能训练和确保办公室是一个有趣的工作地方。

6. 与你的学校或者雇主核对，他们经常接触租赁市场。

7. 一旦个别员工的博客显得过与自我随意得极不正式，而且无法得到雇主审核，那即便是最佳商业网站也会被痛打得片甲不留。

8. 他奉承雇主的那副奴颜婢膝的嘴脸令我恶心.

9. 大多数时候，他的雇主都是一些黑社会分子，他们看上了坎德鲁斯的技能，把他当作战士，战术专家或者亡命徒来使用。

10. 雇主或雇主代表可随时对一些助手指派和托付一定的任务和权力，也可撤消这些指派和付托。

11. 工人们一致同意要求增加工资，但谁也不敢去摸老虎屁股，出面向雇主提出。

12. 他决不妥协的个性是他再也无法容忍它的雇主，并最终递交了辞职书的原因。

13. 但在雇主掌握主动权，并有数百名合格的候选人可供选择时，你怎么能做到这点呢?

14. 对于社会福利基金必须单列在雇主的统计数据上.

15. 不过，大多数岁以下的美国人购买了某种形式个人保险，但绝大多数人的个保并不是自己买的，而是雇主给买的。

16. 许多敏捷雇主认为拥有CSM认证是一项最低标准。

17. 格利克曼说，潜在雇主或社交网络朋友不会为了让人好受点就去提挈那些垂头丧气的人。

18. 如今，独享尊荣的雇主大可以对应聘者们挑挑拣拣，在他们看来，小组面试是考量求职者在压力之下的真本质的一个有效方法。

19. 佩里说他已经收到多封勒令停止通知函，还收到被他挖走人才的雇主的起诉警告。

20. 但是实行起来要小心：你的雇主面临棘手的财务困境，他可能正在寻找任何合理的理由来裁员，甚至冒着被起诉的风险。

21. 人力储蓄所报名来了:美国的雇主打算,继续保持过去六个月的聘雇比率.

22. 雇主支付拥有网络工程师的雇员的工时费最高。

23. 拉马克说：“招聘活动增加，参加人才招聘会的雇主当然也多起来了。”。

24. 再把QQMSN屏蔽掉老早就行不通了，这只会是雇员和雇主的关系更加恶化。

25. 本部分就雇主责任制度基本问题的阐释，为后面论述雇主责任中的职务行为起到了铺垫的作用。

26. 研读同一个雇主的其他招聘广告。

27. 为了履行交易中你承诺的部分，你的经验如何，以及你在寻找何种机会，都是你自己要诚实对待的，这也是对你潜在的雇主坦诚以待。

28. 德国雇主协会会长表示，世足赛期间，公司主管应该通融一点，允许员工上班时收看电视转播。

篇6：面试前研究雇主

做完这些还不够。利用好公司网站的搜索功能，用它来搜索你的面试官和你的面试管理卡上的其他信息(尽管你可能不知道他们的名字，猜测哪些人会面试你，搜索他们的相关信息。这样总比完全不知道要好，而且你了解面试官的相关信息，可能在面试中使他们眼睛一亮而完全记住你)。你可以检索公司的历史档案或者媒体报道，这些可以帮助你更好的理解公司大部分的业务类型。“了解面试官的情况也许是你能做的最有价值的事情。”RonFry说。RonFry是《最刁难面试的101个答案》一书作者(该书在上有售，网友评价不错)。

研究雇主

其次，找到关于你未来雇主的关键统计数据以及独立第三方的远景看法。胡佛在线(Hoover'sOnline)为每一个用户提供公司的简要描述、财务数据，还有成百上千家大公司的竞争者(的情况)，可资参考。

“你也可以去未来雇主的竞争者那里获取有关的财务信息。”洛杉矶时报职业专栏作家JoyceLainKennedy说。

新的信息来源

现在还需要扩展你的视野，去查阅各种刊物、网站发布的关于你雇主和它所在行业的相关信息。在信息来源上你会找到一个更宽广的出口，Kennedy说。在国家级刊物里搜寻主要大公司的新闻，在各种地方报纸里寻找小企业的信息，还有大公司如何与当地的社会大众相互影响等，会有利于你掌握你所申请公司的有效信息。

商贸杂志

到现在为止，你的调查可以接近尾声了，但不要松懈下来，掘地三尺深挖你目标公司和它所在地的行业情报，通过查询商贸杂志和其他专业刊物。“找到近几个月的相关商贸杂志”，RonFry建议道，“你会找到新的产品介绍，还有同行对这个公司的评价。”

你可以在大学或者公共图书馆找到这些杂志或者复写本。网上也有这些刊物的电子版本(如中国知网)，不过有的需要付费。

行业通讯录

篇7：创建雇主品牌

近年来，求职者不再会简单地因为企业能够提供诱人的薪水和福利而心甘情愿地接受工作。求职者在选择雇主时，温馨的工作氛围、雇主良好的职业形象及工作与生活之间的平衡对于他们的重要性日益提高。

正如我们所见，那些拥有强大品牌的企业在最佳雇主排行中也是榜上有名，这是一个趋势。宝马、戴姆勒和奥迪等汽车制造企业以及汉莎航空企业、西门子和SAP等行业巨头均在最受欢迎雇主排行榜上名列前茅。在每年的Interbrand全球最佳品牌100强排行榜上，这些企业都赫然在列，

换句话说，品牌在求职者选择雇主时起着决定性的作用。因此，企业需要在人才市场上对其品牌进行清晰的定位―即独特性、与目标受众的相关性、拥有令人信服的实力，这一点尤为重要。清晰的雇主定位能够使企业在竞争中立于不败之地，也能增强企业品牌的整体形象。

但是，拥有强大品牌的企业如何传达其作为雇主的形象？拥有强大消费品牌的企业如何对其自身进行最受欢迎雇主定位？创建雇主品牌需要企业按照最佳雇主对自身的有意识定位。创建雇主品牌的主要目的在于作为雇主积极管理品牌形象，从而吸引最优秀的人才到企业工作。在帮助多个客户创建并维持具有吸引力的雇主品牌的过程中，我们找出了对成功的雇主品牌创建而言的决定性因素：

定义雇主的角色

篇8：卓越雇主品牌建设

一、卓越雇主品牌对企业的价值

卓越的雇主品牌是企业人才竞争的利器, 能带给企业无穷无尽的回报, 对企业的发展有着不可估量的价值。

(一) 吸引和保留优秀人才, 为企业发展奠定基础。

在知识经济条件下, 人们的求职观念发生了很大的变化, “认牌就职”观念已经出现并将在今后更加明显。卓越的雇主品牌能充分发挥雇主品牌所具有的强大品牌联想功能, 使劳动者只要通过对这一符号的理解, 就能感知到企业作为卓越雇主角色的各种“优质内核”, 进而大大提升企业对人才的吸引力。不仅能使企业在人才竞争市场中抢占先机, 在吸纳人才时获得优先选择权, 而且能使企业在其内部赢得在职员工的高满意度和高忠诚度, 成功地稳定人才队伍, 为企业的发展创造稳定而坚实的环境。

(二) 降低成本, 为企业发展赢得优势。

卓越雇主品牌的建设伊始虽然需要企业大量的投入, 但是从长远来看, 它却能够带来相当大成本优势。第一, 卓越雇主品牌将带来直接招聘成本支出的减少, 包括减少为吸引足够候选人而产生的宣传和推广成本。第二, 由于卓越雇主品牌而带来的人才队伍的更加稳定也减少了企业的重置成本和人才特别是核心人才离职的严重损失。第三, 卓越雇主品牌所提升的员工敬业度和主动性能节约监督成本, 在制造型企业中还能极大地减少因不敬业导致的产品的报废。

(三) 提高效率, 为企业发展开辟道路。

卓越雇主品牌产生的效率优势首先表现在吸引和保留了本身工作效率更高的优秀员工。其次, 卓越雇主品牌能带来全体员工的高度认同, 凝聚力增强, 目标高度统一, 带来1+1>2的效率。同时, 雇主品牌能起到效率工资的同样作用, 引导员工奉献, 提升企业效率。再次, 卓越雇主品牌的建设过程本身就是企业管理状况优化的过程, 必然伴随着企业效率的提高, 业绩的提升。

二、卓越雇主品牌建设思路

雇主品牌与产品品牌一样, 有卓劣之分。卓越雇主品牌建设就是要美化一家企业在全体员工心目中的形象, 使“在本企业工作”成为一种具有超强正面联想功能的强力符号, 进而提升企业作为雇主这一身份的知名度、美誉度和忠诚度。根据员工的不同类型, 雇主品牌的影响对象可分为对已任员工的影响和对潜在员工的影响。其中, 已任员工包括在职员工和已离职员工, 这部分员工群体在企业实际工作过, 他们是通过对雇主品牌实质内核的真实体验来判断企业的好坏;潜在员工包括劳动力市场上的求职者和在校学生, 因为这部分群体未曾到企业工作, 他们是通过对雇主品牌这一符号的主观感知和直观理解来判断企业的好坏。

由此可见, 卓越雇主品牌的建设是一个从内到外、由实质性内容到雇主品牌形成、固化升华以至卓越的循序渐进的过程。企业应首先注重雇主品牌所凝聚的实质内容体系的建设, 让已任员工切切实实地感受到企业作为卓越雇主的优秀之处。在此基础上, 通过各种途径, 包括借助于企业已任员工与潜在员工之间的互动影响, 让全体员工都感知到并认可雇主品牌所代表的各优秀之处, 进而形成良好的全体员工一致的综合评价, 使雇主品牌固化并升华成为强而有力的正向品牌符号。

三、雇主品牌的优质内核建设

(一) 雇主品牌的优质内核建设内容

雇主品牌的优质内核即雇主品牌所凝聚的企业作为雇主这一角色内在的实质性的各优秀方面, 是雇主品牌赖以达到卓越的必要条件, 主要包括以下三个方面:

1. 企业的硬件环境建设。

企业的硬件环境既包括企业所处的地理位置、交通便利情况及其周边商业、人文与治安等外部硬件环境, 也包括办公场所空间、温湿度与办公用品配备等内部硬件环境。综合评价良好的硬件环境是员工快乐安心工作的基础, 是雇主品牌走向卓越的最基本条件。

2. 企业的软件环境建设。

企业的软件环境是指不能通过肉眼的观察来发现的环境条件, 主要包括企业价值观、制度环境、人文环境、发展环境及个性化环境等等。企业内部以人为本的制度环境与人文环境、成熟的员工培训系统、完善的员工职业发展路径、宽松和谐的工作环境和融洽氛围、弹性工作时间、工作地点和工作岗位选择等都是卓越雇主品牌进行软件环境建设的具体内容。

3. 企业形象建设。

企业形象是企业个性和信誉在人们心目中的反映, 是社会公众对企业综合评价后所形成的总体印象。雇主品牌的强可视性特征要求其实质内容的建设必须拓展至企业形象建设。良好的企业形象首先能有效激发员工的相似性认同感。求职者是否去一家企业应聘的决定也是以其对企业形象的一般感知为基础的 (Rynes等, 1990) 。同时, 良好的企业形象能为企业带来强大的感召力, 使员工在本企业工作感到骄傲与自豪, 由此产生强大激励作用和组织凝聚力。

(二) 雇主品牌优质内核建设的关键点

然而, 卓越雇主品牌优质内核的建设并不意味着要将所有优秀的东西全部堆砌, 更不意味着盲目地追求最好, 而是要从企业所处的内外部环境和现状出发, 结合企业的长远发展战略和企业员工的实际需求, 推行独具竞争优势的优质内核。否则, 不仅不能起到卓越雇主品牌的效果, 还将费钱费力费时, 最终招致雇主品牌建设失败。

1、雇主品牌优质内核的建设要要基

于企业所处的内外部环境。企业的内外部环境是卓越雇主品牌优质内核选择和建设过程不可忽视的重要因素。内部环境包括企业的资源状况和技术条件等, 外部环境包括地理环境、经济环境、法律环境等。一方面, 企业只有充分了解自身所处的内外部环境才能制定出适应环境的雇主品牌优质内核建设策略。例如, 企业如果坐落于偏远落后不发达的地区, 员工的业余娱乐必将成为雇主品牌建设中需要考虑的因素。另一方面, 内外部环境的变化要求企业对雇主品牌实质内核作适应性调整。例如, 在金融危机到来时, 员工的偏好可能转向工作的稳定性, 那么, 针对工作稳定性方面的雇主品牌策略必不可少。同时, 企业的不同成长阶段, 其雇主品牌建设的侧重点也会有所不同。

2、雇主品牌优质内核的建设要切合员工需求。

心理学大师马斯洛认为, 人的行为是由需求决定的, 同时, 只有未满足的需求才能起到激励作用。雇主品牌实质内核卓越与否, 效果如何, 很大程度上取决于其各要素是否切合各类员工的需求。根据马斯洛需求层次理论, 人的需求分为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、和自我实现需求五个层次, 因此, 企业在进行雇主品牌优质内核建设时, 必须首先对企业员工和潜在员工进行分析, 确定各类不同的员工的需求层次、需求偏好, 进而针对性地选择和建设雇主品牌的实质内核。

当员工的需求层次定位在生理需求与安全需求时, 其需求偏好在于良好的薪资福利待遇和稳定的工作。对于这类员工而言, 企业雇主品牌的优质内核意味着建立合理的薪酬、福利体系和相对稳定的工作岗位。当员工的需求层次定位在社交需求时, 其需求偏好在于寻求友谊、感情和归属感。对于这类员工而言, 企业雇主品牌的优质内核意味着营造良好的人际氛围, 并注重员工工作-生活的平衡。当员工的需求层次定位在尊重需求时, 其需求偏好在于通过工作和任务的实现, 受到外界的尊重以及提升自身的自信。对于这类员工而言, 企业雇主品牌的优质内核意味提供有挑战性的工作、创建人性化的管理方式。当员工的需求层次定位在自我实现时, 其需求偏好在于通过工作需找成就感并实现自身价值最大。对于这类员工而言, 企业雇主品牌的优质内核意味着为员工提供展现自己的平台, 制定符合其发展的职业生涯规划, 为提升其能力而提供各项培训与发展机会。

此外, 人的需求不是单一的, 企业在确定员工的需求后, 还应确定不同的权重。同时, 人的需求又不是一层不变的, 人在不同的时期, 不同的情况下会产生不同的需求, 企业应该适时注意到这些变化。

3、雇主品牌优质内核的建设要与企业战略相匹配。

雇主品牌实质内核的建设如果一味地切合员工的需求, 而不考虑企业的战略, 不与企业的战略相匹配, 虽然最终的雇主品牌建设效果有可能被广大员工所赞扬, 然而, 雇主品牌的建设对于企业所有者而言, 将变得毫无意义。一方面, 企业的战略为雇主品牌的存在提供理由, 雇主品牌必须以企业战略为基础。就培训体系来说, 其个性化的设计不仅要考虑员工的兴趣和需要, 更重要的是切合企业的战略, 能为企业未来的发展提供支持。另一方面, 企业战略的实现与否, 又制约着雇主品牌的建设, 一家濒临破产的企业是不可能建立起卓越雇主品牌的。

4、雇主品牌优质内核的建设应密切关注竞争对手的动向。

雇主品牌优质内核的建设还应密切关注劳动力市场上竞争对手的雇主品牌建设方式。在可比性方面, 例如工作条件、福利待遇等可以参考竞争对手的状况, 在满足员工需求的基础上, 适当地采取跟随、趋同或超越策略, 以免员工在相互比较中将选票投给竞争对手;在展现独特魅力方面, 例如, 用人理念、企业文化与价值观等也应该充分了解竞争对手的情况, 采取差异化策略, 以便员工辨认与记忆。

四、卓越雇主品牌的形成

企业在建设起适应内外环境与战略、满足不同员工需求又区别于竞争对手的雇主品牌优质内核之后, 并不代表卓越雇主品牌已经形成。企业还必须采取实际的行动, 使这一优质内核真正被感知、被体验与被认可, 并凝聚成为在全体员工心目中具备良好评价的符号, 使雇主品牌得以最终形成。

(一) 雇主品牌优质内核的外化

雇主品牌优质内核的外化过程就是使雇主品牌的优质内核被感知、被体验与被认可的过程, 是卓越雇主品牌形成的必经之路, “只有被感受到的投入才会有回报。”[2]雇主品牌优质内核的外化主要是通过各种宣传渠道来实现的。一方面, 只有通过宣传, 劳动力市场上的求职者等才能更容易地发现企业, 他们才有接触和了解企业的机会, 离开宣传, 单靠企业自身的暗自努力, 卓越雇主品牌的外化与形成将花费极长的时间。另一方面, 企业在雇主品牌建设很多方面的投入, 特别是需要较长时间才能有所产出效果的项目, 只有被员工所知晓, 才能得到员工的支持与配合, 卓越雇主品牌建设才能起到立竿见影的效果。

1、企业宣传。

考虑到雇主品牌作为人力资源管理领域的特殊性, 其宣传的要素包括名称、标志、口号以及用人理念等, 目的在于建立起雇主品牌的识别系统, 充分发挥雇主品牌作为品牌的强大联想功能。企业进行卓越雇主品牌建设, 就应学会通过各种媒介--包括刊物、电视、网络等, 借助多种形式—包括招聘广告、访谈、赞助等, 进行全方位、多形式的宣传, 并结合一系列营销策略, 如营销4C理论、4P策略进行有技巧地宣传。

2、已任员工宣传。

具有现实优质内核的雇主品牌形象不是强加给全体员工的, 而是企业已任员工的一种主动性感受, 因为企业已任员工是雇主品牌实质内核的真实体验者, 他们的意见代表了企业真实的一面, 没有什么能比已任员工对雇主形象的评论更有说服力。因此, 通过已任员工、特别是已离职员工正面的口口相传, 能高效地将卓越雇主品牌形象的影响力扩大与固化。

3、猎头公司宣传。

目前, 猎头公司是企业特别是大企业寻找人才的合作伙伴, 企业进行卓越雇主品牌建设, 若需要与猎头公司合作, 应当选择有职业修养, 能正确理解并传播企业雇主品牌价值的猎头公司。

4、媒体主动宣传与公众宣传。

媒体主动宣传与企业通过媒体的宣传方式不同, 是媒体主动报道企业的优秀之处, 包括企业的优秀业绩, 敢于承担社会责任的良好企业形象 (如捐款扶贫、回馈社区等) 。公众宣传包括企业产品消费者的宣传, 企业社会责任受益者的宣传和员工家属的宣传。卓越雇主品牌的拥有者往往是媒体主动宣传和公众宣传的焦点, 不仅提升了雇主品牌的知名度、美誉度, 还因雇主品牌的可视性特征极大地提升在职雇员的荣誉感。

(二) 注重卓越雇主品牌优质内核外化过程的一致性与持续改进

1、宣传内容的内外一致性。

卓越雇主品牌的宣传应力求实现宣传内容与承诺兑现的一致性, 即宣传过程中要注重实事求是地宣传。企业如果口若悬河地任意夸大宣传, 甚至开“空头支票”, 在面试和雇佣过程中给予没有保障实现的承诺, 不仅不能提升企业的雇主形象, 甚至会带来成倍的负面效果, 员工会因为心理契约的严重破坏, 离职率飙升。

2、宣传过程的反馈与持续改进。

企业在整个发展过程中, 其所处的内外部环境、员工需求、企业战略及竞争对手状况都是处于动态变化之中的。企业在进行卓越雇主品牌的宣传的同时, 还应建立起完善的信息反馈系统, 一方面时刻保持与内部各相关部门的沟通获得各方要素真实准确的变化状况, 并根据这些反馈信息适时恰当地对雇主品牌的实质内核作出调整与改进, 确保它们之间的动态一致性。另一方面时刻保持与宣传对象的沟通, 认真倾听他们的意见与建议, 及时发现问题并采取适当的应对与改进措施;建立起危机预警处理系统, 当遇到宣传危机时 (如裁员、员工集体辞职等) , 企业应本着主动、快捷、诚意及真实的原则, 查清真相, 坦诚公布, 寻求谅解并采取补救措施来消除事件的负面影响。