雇主是如何面试月嫂的

雇主是如何面试月嫂的（通用3篇）

篇1：雇主是如何面试月嫂的

雇主都是怎么选择月嫂的? 月嫂现在这个行业可以说是非常的吃香了，因为现在大多家庭都会生1-2个孩子，那么妈咪在没有人专门的照顾情况下，一般都会请一个月嫂，那一般都是怎么样挑选月嫂的呢?

一、了解月嫂培训情况

他们会仔细了解月嫂的培训情况，并要求持证上岗，因为月嫂的工作专业性极强，没有经过培训，只是有育儿经验是绝对不能胜任的。

二、与月嫂公司签合同

确定好上单时间、工资待遇等内容，详细阅读合同条款，明确双方的责任义务。

三、工作内容

因为月嫂工作的性质和重要性，很多雇主会事先了解月嫂的主要工作： 包括新生儿护理的内容以及产妇护理的内容。而广州母系部落月嫂公司就讲所有月嫂的工作内容详细化，制作成表格，展示给雇主，并由母婴顾问监督指导月嫂工作的进行。

四、要求面试

在月嫂公司介绍了月嫂后，雇主大部分都会要亲自看一下，大概问一些小儿和产妇常见的月子里的护理问题。同时，要看她本人是否干净利索，衣着是不是整齐干净，头发不宜过长，长发应该是梳起来，这样工作起来方便。指甲是不是修剪得很干净，这一点很重要，对新生儿服务手要干净，身上还不能佩戴任何饰物。性格要温和，有亲和力。

五、体检情况

月嫂的身体状况对于雇主来说十分重要，所有一般雇主都需要月嫂提供体检报告单。而在招聘月嫂时，母系部落月嫂公司就严格要求应聘月嫂必须持有。

六、时间和金钱的协商

工作时间怎么安排，以及是否有休息日，报酬如何计算等关于钱的问题，雇主往往会提前和月嫂协商好。

七、性格的协调

因为，月嫂经过专业的培训，在照顾孩子和产妇时是比较科学的，而家里的老人往往会有一些不科学的老规矩，这样双方可能就会有矛盾，不利于月嫂工作，雇主会在这期间和月嫂不断沟通，表达自己的意见，所以月嫂一定要耐心解释沟通好

篇2：雇主是如何面试月嫂的

每当你面试后被拒，你总可以从雇主那里获得某些反馈，以作为你修改简历和提高面试技巧的参考。要做到这点，你可能感到很为难。有时，你会认为是因为自己无能而被拒；有时，要得到一个诚恳的反馈也不太可能。要知道，即便一些很棒的候选者，也会由于或大或小的原因被拒。也许是雇主觉得与你意气不投，但他们不会说：“我不喜欢你！” 他们常会说他们需要经验更多的人。因此，主动询问总没有坏处。

专家建议，如果你真的想要那份工作，或者你感到你在面试中表现得很好，或者你很惊讶自己居然没有得到那份工作，这时，你就有必要向对方寻求某种反馈。你可以友好地告诉对方，你想获得某些信息以便改进你的求职技巧和职业技能。你可以在面试之后开诚布公地问对方：“您能告诉我有什么地方我需要改进和提高的吗？”你也可以主动向对方分析自己的面试可能失败的原因。你可以说：“也许我没有能很好地强调我过去在某某公司的经历。”注意不要追问，要像与你的朋友或同事讨论你的强项和弱项一样。或者有时间就佢了解一下那些面试考官的一席话，肯定给你很大的帮助。

有时候，你要求招聘人员提供反馈可能使对方处于为难的境地。因为他们如果在招聘过程中出现疏忽可能令他们吃官司，例如，招了一个有抢劫前科的地毯清洁工，或招了一个有虐待儿童经历的幼儿护理人员等情况。所以，招聘人员总是希望尽可能多地获得求职者的资料，而不是向应聘者提供信息。另一方面，如果招聘人员在招聘过程不当地使用这些资料，求职者可能控告他们歧视或诽谤。所以招聘人员常常又不情愿提供你想要的反馈，他们担心这些信息会被用来作为法庭上的证据。

所以，当你问为什么你不能得到那份工作时，招聘人员通常不告诉你真实原因。如果对方给的原因与你申请的那份工作无关，你可以怀疑问题可能出在你的种族、宗教信仰、性别、婚姻状况或有无子女上。但你很难证明，除非招聘人员说话或做事有明显的偏见。所以，要想得到对方的反馈，你的诚恳和开诚布公是很重要的。

篇3：你是新时代的最佳雇主吗?

早在12年前, “最佳雇主”评选在中国兴起, 一度被视为“企业界奥斯卡”, 备受瞩目。但一个轮回过去, 曾经成就最佳雇主的特质也在伴随时代而变化, 在今天如何做最佳雇主?看看而今的新趋势吧。

2013年, 全球最早从事人力资源咨询的怡安翰威特公司, 在中国最佳雇主评选调查中发现:如今最佳雇主的“软实力”是——高敬业度 (不同于以往常提的忠诚度) 、良好的内部及外部雇主品牌、有效的领导力, 以及高绩效文化。

从忠诚度到敬业度

以往, 员工忠诚度无疑是衡量企业是否是最佳雇主的一个重要标准。但现在不同了, 员工忠诚度已被员工高敬业度取代。

这看似不大的变化, 却实现了由物理状态的“留下”到精神状态“全情投入”的跨跃。员工的敬业度到底从何而来?它取决于员工在情感和理智上对公司的承诺和投入, 以及公司赢得员工内心归属感的程度。

了解员工敬业度, 可以通过员工的三个关键行为进行判断。

第一, 宣传。员工常常会向同事、公司潜在的雇员以及客户表达对公司的积极评价;第二, 留任。员工对于成为公司一员保持强烈的愿望;第三, 努力。员工乐于对有利于公司成功的工作投入额外的努力。

据怡安翰威特调查, 拥有高敬业度员工的企业相较于其他企业, 客户满意度高出30%;获得高绩效的概率增加38%;能创造高达186%的利润;招聘成本降低55%;员工离职率降低26%。

“可见, 这几个行为标准看似游离于绩效考核指标之外, 可能还会被领导者忽略, 但其产生的价值却是相当可观的。”怡安翰威特2013最佳雇主研究负责人邵宇对记者说。

有意思的是, 在那些“最佳雇主”企业中, 80、90后员工在敬业度方面的表现通常更加抢眼。那它们是怎么激励这些有“颠覆需求层次理论”倾向的新生代员工的呢?大家通常认为新生代员工更看重职业发展, 但调研结果却让人大有颠覆感。实际上, 新生代员工最希望提升的领域依次是:薪酬、福利、职业发展机会。特别是当人们在考虑选择下一份工作时, 往往最先考虑的依然是薪酬的竞争力, 职业发展平台和福利的实用性。这也在一定程度上提醒所有企业, 物质基础依然是第一位的, 然后才是要兼顾员工更多元化的诉求。

当然, 想要提高员工的敬业度, 并非简单地提升薪酬福利就可以做到的。真正实现这一点的企业, 在员工敬业度方面无不有专门的人员来操办。这通常由HR部门和业务部门的经理人来共同负责, 在不少优秀的企业, 还会由更高层领导亲自参与。

尤其需要强调的是, 企业对继任者规划的重视程度, 也在很大程度上影响着员工敬业度的高低。看上去二者之间似乎并无太大关联, 但现实中, 那些优秀的企业无不对此格外重视, 甚至, 管理者在上任的第一天, 就已经开始物色“下一任”。这是因为, 稳定领导队伍, 能给员工带来安全感。同时, 如果企业可以更多地使用多样化的工具和手段, 像培训、作业、自学、教授和指导, 与高级管理人员互动, 当员工能看到高层领导展现出来的有效领导技能, 都将提升员工的敬业度。

从好领导到精神领袖

一个成功的企业, 离不开优秀的领导人。以往的调研显示, 员工对领导的基本要求是值得信任的、公平的、正直的。但时代变迁, 这一点也与以往不同了。

今天的员工, 希望在彼此信任的前提下, 能够经常和领导有交流、互动的机会, 希望获得理解和尊重。这种诉求也说明, 领导者不仅仅是在业务上有领导能力, 更要成为员工的精神领袖。

像马云与阿里巴巴的品牌“绑定”就非常成功, 其个人品牌与企业品牌相当契合。“领导者本身的执行能力直接影响雇主品牌。”邵宇总结道, “公司上下对领导有没有信心, 一方面取决于他的社会资源、号召能力;另一方面, 取决于他能否说到并做到。”

拥有高绩效文化的企业, 对企业的战略目标通常有清晰的“问责制”。因此, 员工会关心如何帮企业成功, 同时希望得到直接上司的支持。此外, 这些拥有高绩效文化的企业, 不仅仅奖励并认同员工, 还能为员工提供符合企业利益的发展机会。企业在问责制、奖励和成长三方面的表现, 都是影响企业能否成为最佳雇主的关键因素。

在怡安翰威特的相关调研中发现, 最佳雇主特别是在奖励方面, 高于市场水平21%。其中, 有47%的最佳雇主, 每半年就会进行一次绩效评估和反馈, 高出一般企业19个百分点。这种更为即时的评估和反馈, 能使员工尽更大的努力。

最后, 不得不再次强调直接上司对于员工的重要性。本次怡安翰威特的调查显示, 有88%的最佳雇主企业的员工认为, 直接上级的激励、支持, 能帮助员工获得更高的绩效。可见, 上司的领导力依然是员工绩效提升的源动力。