浅谈企业雇主品牌

浅谈企业雇主品牌（精选6篇）

篇1：浅谈企业雇主品牌

企业如何实施雇主品牌战略？

答：要了解如何实施雇主品牌战略，首先要了解什么是雇主品牌战略。

所谓雇主品牌战略是将市场营销理念与人力资源管理理念相结合，以企业潜在的和现有的目标员工为对象，推行贯穿于人力资源管理活动始终的、持续的人力资源管理改进举措和品牌形象宣传，以此提高员工满意度、吸引优秀人才、降低人力资源管理成本、提升企业人才竞争优势的目的，藉此建立对股东、社会、员工有价值的人力资源企业品牌，最终实现企业绩效提高和可持续发展的一种战略。

如今人力资源市场上竞争激烈，企业吸引人才手法的同质化与人才本身的个性化和其需求的多样性形成了矛盾。富有个性特色的雇主品牌战略定位，将在吸引力及吸引方式上独树一帜，从而使企业在目标人才心目中取得无可替代的位置，帮助企业吸引和保留大批人才。

基于此种原因，很多企业把雇主品牌作为奋斗目标提到战略议程上来。然而，雇主品牌建设并非一日之功，企业高层管理者首先应该关心的不是“怎样”的问题，而应该考虑“是否要”的问题，并根据自身的经营状况、管理体系和人力资源战略方向，把握雇主品牌建设的时机。

如果企业处于良好的经营状态或前景下，具备了内涵丰富的企业文化和系统完善的管理体系，那么企业就可以着手为员工提供与品牌定位、目标需求相符的工作体验，开始雇主品牌的塑造。我认为可以从如下方面着手：

第一步：规划为先

 建立团队

雇主品牌建设需要得到全体员工的参与和支持，以及人力资源部、公关部、市场营销部等部门的通力合作，也需要得到高层领导的认同和支持。在进行雇主品牌建设之初，企业应组建团队，打破各部门隔离状态，这是确保公司雇主品牌建设真正能涉及到员工工作生活每一个维度的唯一办法。

 为品牌定位

雇主品牌是建立在原有的管理体系和企业价值观之上的，所以雇主品牌的定位和价值主张应该考虑与雇主组织形态和企业文化相匹配。也就是说，不同类型的企业，对不同类型的员工，应提供不同类型的工作体验和承诺。有公司归纳了六种常见的雇主品牌类型。

(1).平衡型——员工是企业社区有价值的成员，企业支持他们工作-生活平衡的需求；

(2).团队型——团队是企业与员工跟客户互动的关键单位；

(3).目的型——企业向客户和社区传递独特的价值观；

(4).拥有型——员工与企业分享收益、分担风险和经营责任；

(5).精英型——企业提供最好的条件，聘用和保留最好的员工，并期望得到最好的结果；

(6).个人型——如果员工遇到业务问题，企业将支持员工的独特性。 明确目标市场及其需求

绩效薪酬、工作多样化/岗位轮换和培训机会对于不同年龄、性别、种族、职位的员工的重要性均存在显著差异。例如员工对职业发展和绩效薪酬的态度会因年龄的不同而不同；女性员工比男性员工更加注重职业满意感；美国人更看重创新性和冒险性，而欧洲人则更看重个人发展机会和职业满意感等等。

第二部：全面建设，修炼内功

 调整、完善内部管理

好的品质是品牌影响力的内在要求，管理者必须首先履行对员工的社会责任，保障员工的基本权利，建立和谐的劳资关系。在工作环境方面和工作条件方面，确保工作场所符合安全与健康标准，尽早防止或预防员工在公共场所发生安全事故或受到各种职业伤害，从而保证员工身心健康；在员工雇佣和配置环节，企业应当在贯彻公平、公开、公正原则的基础上，适当照顾残疾人、女性、少数民族劳动者，包括下岗工人等特殊人群的就业，防止由于甄选工具本身对特殊人群就业造成的歧视；在培训方面，企业应当为员工提供足够的培训与开发的机会，通过一定的人力资本投资活动来强化员工的就业能力，使员工始终保持较强的市场竞争力；在解雇与裁员方面，企业应尽可能多地承担自己的责任，以减少解雇与裁员对员工产生的压力和巨大冲击；在一定范围内协助员工解决各种对工作造成影响的问题，促进员工工作与生活之间的平衡。

第三步：扩大影响

雇主品牌的推广主要包括四种策略模式。第一种策略是地位，推行这一策略的企业往往把自己作为大型、稳定、国际化的和受人尊敬的雇主来宣传；第二种策略是独特的工作体验，包括独特的工作方式、激动人心的挑战、和谐的环境氛围等；第三种策略主张是来源于相似性的认同，企业常常会通过案例故事、校园招聘会的校友宣讲等方式着力宣传在自己这里获得成功的人士，如果你属于同一类型，加盟本企业同样也会获得成功；第四种策略是口碑，企业通过履行社会责任、夺得雇主荣誉奖项等方式提升企业的美誉度、知名度和社会价值，提高员工的社会地位。

基于这四种策略模式，企业应该把现有雇员、潜在雇员和离职雇员作为宣传推广的目标群体，通过在企业内部的推广、在目标群体的宣传以及塑造良好形象等角度和途径推动雇主品牌的影响力。针对企业员工，可以建立雇主品牌网站，运用聊天室、新闻简报、员工意见调查等方式，使得雇主品牌的文化内涵首先被员工接受，让员工成为雇主品牌的“形象代言人”；针对潜在员工——大学生——这一目标群体，通过大学生训练营、对口实习计划、校园招聘宣讲、校园活动赞助支持等方式，注重和大学的沟通和交流，注重人力资本的优先投资和开发，抢先占有人才的源头；在塑造社会形象方面，企业可以邀请客户、媒体、国家及地方领导、合作伙伴等开展工业旅游，让他们零距离地接触企业，并将对企业的深入认识传播到更广泛的人群中去。同时也可以建立相应组织机构关注环境保护，扶持弱势群体，积极承担社会责任，以提高企业的知名度和美誉度。

每个企业的情况不尽相同，在将和雇主战略时要结合企业自身情况进行分析，对企业各种组织要素的变化做出评估分析，分析与雇主战略的潜在一致性程度，以采取适合企业的匹配措施，以使雇主品牌战略作用发挥到最优。

篇2：浅谈企业雇主品牌

近日，记者从“第六届中国大学生最佳雇主调查”活动的主办方中华英才网获悉，调查活动的问卷提交期已结束，目前正处于数据统计和报告撰写阶段，最佳雇主榜单将在6月19日举行的颁奖典礼上正式对外公布。据悉，此次最佳雇主调查活动覆盖中国所有的省、自治区和直辖市以及香港、澳门、台湾和海外地区，676所高校，有3700多家各种类型、各个行业的企业有幸成为投票对象。由此可见，企业在打响校园招聘争夺战的同时，越来越重视自身雇主品牌形象的维护。而据主办方透露，本届调查活动结果的一个重大变化就是，在企业规模、品牌知名度及影响力、薪酬水平等之外，企业社会责任感的指标受到了大学生群体的.空前关注。

最佳雇主品牌形象受企业追捧

过去，多数企业只重视单方面的抢夺人才，特别是随着校园招聘日益成为企业人力资源新生力量重要补充后，几乎每年校园招聘的旺季都会打响一场人才攻坚战。在招聘之外，不少企业已经意识到，雇主品牌形象的金字招牌所具有的吸引人才和延伸品牌影响力的双重魔力日益凸显。尤其是新劳动合同法的实施、经济全球化所带来的人才缺口效应，在提升了人力资源管理难度的同时，也意味着人才竞争力的高低正成为衡量企业成长性的一条生命线。

目前来看，校园招聘正成为企业密切关注的人才桥头堡，甚至是企业战略的重要组成部分，各大企业纷纷在校园人才市场跑马圈地，即使不招人，也要为下一步的人才储备做好铺垫。同时，作为另外的一端，大学生在选择企业上也有了话语权和自主判断能力。两股力量的碰撞注定了一个趋势的形成：企业将更多的注意力投入在改善自身雇主品牌形象上。因此，第三方的针对校园的雇主形象调查活动就变得异常关键。

篇3：电力企业雇主品牌建设

一、电力企业雇主品牌建设意义

雇主品牌 (Employer Brand) 这一概念源于经典的品牌理论, 反映雇主与目标雇员 (即现有雇员与潜在人才) 之间的关系。结合电力企业多年建设与管理经验, 总结认为雇主品牌的建设将有助于提升企业对人才的吸引力、降低企业人力成本开支、减少雇佣双方的适配风险、提升公司的品牌价值等。

1提升企业对人才的吸引力

通过多年的发展, 国网公司在国内外已经建立了一定的品牌形象, 加大了对优秀人才的吸引力。例如, 公司提出的品牌口号“你用电, 我用心”, 朴素平实、内涵丰富, 将国网公司价值理念与核心业务紧密结合, 得到了公司职员和社会各界的广泛认可;同时, 公司注重自身内部的建设、管理与发展, 在《财富》杂志评选的2013年全球500强企业中排名第7名, 极大提升了公司的国际知名度与影响力, 对于优秀人才的吸引具有重要的实际意义。

2降低企业人力成本开支

雇主品牌一旦建立, 将会带来持续的收益。例如: (1) 减少招聘成本:企业对人才的吸引力增强, 应聘者的数量和质量将会提高, 这将减少在人才吸引力方面的投入; (2) 维持现有员工队伍:吸引力不仅作用于外来求职者, 更对内部员工具有较强的作用, 这样将降低员工离职带来的额外成本; (3) 减少薪酬成本压力:雇主品牌名声较好, 求职者将会减少对薪酬的关注, 将会弥补薪酬水平的在人力资源市场上的过度竞争。

3减少雇佣双方的适配风险

在人力资源市场上, 雇佣关系始终是一种双向选择, 雇主品牌帮助公司宣传公司的文化、价值观, 并提供甄选人才的标准, 保证符合公司价值观的有经验的人才来到公司, 屏蔽一些价值观不一致的人才, 减少双方不适配的风险。

4提升公司的品牌价值

雇主品牌和产品品牌都是企业品牌的组成部分, 品牌形象的建设能够增强企业的无形资产。雇主品牌建设则以雇主为主体, 核心雇员为载体, 以雇员提供优质与特色服务为基础, 旨在建立良好的雇主形象, 提高雇主在人力资源市场知名度与美誉度。

二、电力企业雇主品牌建设分析

1现有部分雇主品牌建设方法

针对上节的分析, 当前笔者供职的供电公司所属的四川省电力公司已经在很多方面开展了工作, 仅例举笔者所知几点如下:公司当前开展的全员培训工作即属于功能性活动建设, 公司的企业大学开展计划 (“智桥大学”的建设) 和专门针对经营、管理、技术、技能类员工制定了不同的几年一轮的履职能力培训计划都起到了很好的效果

1.1公司在这几年间启动了“双千人才”“雏鹰计划”等人才储备项目, 也参加了国网公司的“领军人才”计划;经过几年筹备, 今年开始启动的职业生涯发展规划旨在健全各类通道员工职业能力评价体系和分类分层激励机制, 公司实施职业发展大师管理, 激励员工立足岗位自我发展, 均为雇主品牌的建设打下了坚实的基础。

1.2公司全面实施全员绩效管理, 客观、公正、准确地评价电力企业各级团队和各类员工的工作业绩和工作态度, 建立与本企业文化相适应的激励约束机制和收入分配机制, 充分调动广大员工工作积极性, 达到提升企业管理效能, 提高全员工工作业绩和企业经营业绩, 促进企业和员工共同发展的目的。

1.3公司2013年在国网公司内率先开展的岗位绩效工资制改革, 建立完善了适应公司特点的薪酬分配配套制度, 调整薪酬结构, 理顺分配关系, 强化绩效考核在薪酬分配中的应用, 不断促进人力资源优化配置, 以适应各类人才成长和职业发展要求。

2其他建设方法建议

2.1加强离职员工管理。电力企业员工现在的离职多为主动离职, 被动离职较少, 当前的电力企业还未认识到离职员工的潜在价值, 故建议加强对离职人员的管理, 对近年的离职员工情况进行分析。建立离职员工管理办法, 对离职员工不是简单的从数据库中减员, 而是建立离职人员数据库, 对离职人员的离职原因、离职后职业生涯进行跟踪记录, 甚至可以继续保持和离职人员的感情联系。这样一方面可以了解企业在哪些方面还有改进空间, 另一方面也对自己现有的企业文化能留住哪类人才有所了解, 另外和离职人员保持联系还是提高企业雇主品牌的美誉度的重要途径。

2.2加强雇主品牌的基础建设。 (1) 增强公司的福利效应: (1) 建议电力企业进行一些福利满意度的调查, 可以将有限的福利经费投入到员工切实需要的方面; (2) 进行一些福利保障制度执行方面的建设。如保障员工带薪假期制度的执行;将职工食堂建设为健康食堂等。 (3) 进行福利效应的沟通与宣传, 主要目的是让员工了解哪些是公司的福利项目, 而不是必须的劳动报酬。 (2) 从企业管理角度加强雇主品牌基础建设: (1) 增强企业文化的凝聚力。在新员工招聘时, 就注重传播公司文化与价值观念, 并只接纳认同企业文化和价值观念的新员工, 面向目标群体传达准确信息, 把目标群体吸引过来, 而不是把所有优秀人才都吸引过来; (2) 不断优化绩效管理, 深化绩效管理结果在人才选拔、岗位竞聘、评优评先、职业鉴定、教育培训和员工福利等方面的应用, 以进一步激发广大员工的工作积极性、主动性和创造性; (3) 进行持续而完整的人力资源规划。

结语

电力企业雇主品牌的建设将是一个长远而艰巨的任务, 不仅企业要投入大量的资源, 而且需要持之以恒, 同时还要注意企业发展阶段, 赋予雇主品牌不同的内涵和定位, 吸引不同的人才进入公司, 为不断改革创新中的公司发展提供坚实的人才支持。

参考文献

[1]Ambler, T, Barrow, S.The employer brand.Journal of Brand Management, 1996 (04) :185-206.

[2]殷志平.雇主品牌研究综述[J].外国经济管理, 2007 (10) :32-38.

篇4：雇主品牌可以支撑企业品牌

企业越来越重视品牌建设，而目前大家比较关心的都是产品品牌、企业品牌或者服务品牌，这些品牌对顾客或消费者而言，不仅代表优质产品、完善的服务与品质保障，也代表着消费者从品牌中获得的价值认同，同时还代表着产品可以获得较高的利润。为此，企业都在想着千方百计要维护品牌。

企业品牌是一个内涵非常丰富的概念，产品品牌、雇主品牌是企业品牌重要的组成部分。但这三个品牌针对的目标群体不同。产品品牌针对的是目标消费群，雇主品牌针对的是企业的目标人才，而企业品牌则针对更广阔的群体，包括消费者、雇员、股东和社会公众。目前的国内现状是许多企业追求的仅是产品品牌、企业品牌，仅仅关注企业外部知名度、市场影响力以及产品在顾客心目中的形象等。但对于企业品牌的另一重要组成部分，即雇主品牌的价值往往认识不足，对其与外部顾客品牌相互影响的关系敏感度也不高。

事实上，雇主品牌可以和企业品牌、产品品牌协调统一并相互支持。雇主品牌是企业面向消费者做品牌宣传时的一个非常有效的补充，优秀的雇主品牌可以有效支撑企业的企业品牌，甚至是产品品牌。从另一个角度看，糟糕的雇主品牌也会对企业品牌、甚至产品品牌造成伤害。理由如下：

所谓品牌，简单说就是公众对企业、对产品的综合印象，这种印象很大程度上是来源于公众的体验，而不仅仅是企业的传播。也就是说，在品牌营销里面，员工是很重要的一个方面。企业做品牌，首先员工要对这个品牌比较认可。因为作为企业来讲，第一线和消费者接触的，不是总裁，也不是什么中层管理人员，而是员工。所以如果员工对企业不忠诚，他不快乐的话，就会把负面的印象传递给消费者，从而影响消费者对企业品牌、产品品牌的认知与印象。总之，如果企业忽略员工的感受，员工的不满是会危及到企业品牌的。

另一方面，在互联网时代，认为雇主雇员关系仅仅是一个企业内部管理问题的看法，是错误的认知。在互联网时代，公司的每一个员工都有条件成为一个独立的媒体，如果员工因为种种不满刻意宣扬其所在公司的“家丑”，其对企业品牌的杀伤力会更大。很可能，对一个小问题的处置不当，就会对企业的雇主品牌、公众形象造成巨大伤害。“恨屋及乌”，公众对雇主品牌、企业形象的负面影响会传导到企业安身立命的产品品牌身上。

2006年5月的一个深夜，深圳华为公司的员工胡新宇在连续加班一个月之后，一头载倒在电脑前，25岁的年轻生命死于“过劳”。互联网迅速地将这事件广泛传播，并引发了更为广泛的有关加班、压力与生命健康的话题。华为是国内知名的高科技企业，一直以来，华为都非常重视人才，但是，这一事件对华为的雇主品牌造成了不小的影响，对华为的企业形象造成了不小的影响。也是因为此，华为事后对自身的加班文化进行了一定程度的变革。

篇5：浅谈企业雇主品牌

一、雇主品牌概念：

雇主品牌（The Employer Brand）是雇主和雇员之间被广泛传播到其他利益相关人、更大范围的社会群体以及潜在雇员的一种情感关系，通过各种方式表明企业是最值得期望和尊重的企业。

雇主品牌分为对内雇主品牌和对外雇主品牌。对内，主要是企业现有员工对企业的生活、发展、成长、环境、文化的一种认可和可靠的承诺。对外，主要是指面对广大的潜在雇员，建立企业在人才市场中的形象和定位。对外的雇主品牌有分为社会和校园两方面。其中校园雇主品牌，是指目标学生群体的对企业的认知和定位。

雇主品牌不等于产品品牌，比如阿克苏诺贝尔，很多学生对阿克苏诺贝尔不了解，但是如果说起它的产品的话，很多学生就知道了，比如多乐士。产品品牌主要是针对企业和消费群体之间对产品的认知和承诺，而雇主品牌更多的是企业和人才之间的承诺和尊重。

雇主品牌的评价一般包括10个维度：薪酬、福利、培训/发展、领导力、绩效管理、工作环境、工作满意度、创新、沟通、团队精神等。

另外、企业文化和雇主品牌又是有差别的，企业文化的形成及塑造往往和企业的领导者密不可分。领导者把对企业的期望、个人的价值观和信念投射到企业文化中，经过长期宣导、贯彻和历史的沉淀形成组织文化。雇主品牌体现了组织文化的一个方面这一点毋庸置疑，不过，领导者关注的重点未必和目标人才关注的一致，这也使得雇主品牌不同于企业文化。比如：宝洁公司的文化倡导主人翁精神、诚实正直、积极求胜等核心价值，但宝洁对优秀人才有强大吸引力的原因有可能是对人的尊重、提升能力的机会及工作和生活的平衡等等。

二、雇主品牌的价值和现状

雇主品牌的价值在于：更好的保留现有的员工、提高对目标候选人的吸引力、提高企业在人才市场中的竞争力、建立优秀人才的蓄水池、降低招应聘双方的风险、提高企业在校园和社会上的知名度和美誉度，降低企业的招聘成本。

优秀人才的蓄水池。诚如管理思想家授查尔斯•汉迪所说：“今后，我们将不再‘寻找工作’，而是要‘寻找雇主’”。雇主品牌将会成为人力资源市场上的一面旗帜，吸引优秀人才前来应聘加盟，企业的人才库中英才济济，成为人才的蓄水池。

校园雇主品牌对校园招聘来说尤其显得重要。在信息爆炸的时代，学生对信息的判断不够成熟，海量的信息反而会让学生对企业产生疑惑和隔阂；学生对企业的了解仅限于网上，最多是参加企业的一次宣讲会，但是这对于求职者来说信息是不够的，所以这也导致了很多学生拿到OFFER之后有拒的原因；90后的学生关注自我能力的发展和实现，但是在校园招聘过程中，学生很难去获得这方面的信息和体验。

华为财经的招聘经理说过这样一句话“每年我们都会去学校做宣讲、巡讲、比赛、特训营等各种校园活动，但是在公司的调研中发现，学生对华为财经的认知还是不明确，在人才招聘中还是很困难”。

三、如何建立企业雇主品牌：

雇主品牌建设是一个长期的过程，雇主品牌建设需要一个完成的推广策略和推广计划，可采用“4P”的策略发展和强化雇主品牌，即：People、Product、Position和Promotion，来研究目标人才的特征，识别驱动目标人群的关键，提炼雇主品牌关键诉求，并进行内部沟通，以迎合目标人才的独特需求。传统雇主品牌的传播主要方式包括：宣讲会、讲座、校企联合培养、奖学金、俱乐部等，这些方式都是基于线下来完成，雇主品牌的传播也是单向的传递，缺少互动和体验的元素。

随着网络的应用和发展，特别是现今各种社交媒体、SNS社区、网络招聘、微博等新媒体的应用和发展，企业对于雇主品牌发展的策略逐渐从线下转移到线上。导致这种趋势的原因有几方面：第一、90后的学生是在网络的环境中长大的，他们喜欢在网络中交友、分享信息和经验、互动交流、信息收集、在线学习、寻找工作。目标人群行为变化，导致企业不得不去学生经常出没的地方去传播企业的品牌和做校园招聘的宣传。第二、随着企业对校园招聘的重视，每年秋季的时候，每个学校要承接几百场企业的宣讲会和企业的招聘，学校的资源毕竟是有限的、学生的时间是有限的，导致企业线下做活动难的情况，而且还经常担心和同行业的公司出现撞车的情况，特别是一些雇主品牌未完全受学生认知的企业或者在行业竞争中相对处于弱势的企业。第三、雇主品牌建设和传播非常重要的一点是长期效应，对于企业来说，不可能每个月，甚至每个星期都能去学校做各种各样的活动，而网络的及时性、长期性、便利性却能很好的弥补企业这方面的不足。

四、网络在校园雇主品牌传播中的应用

1、整合企业资源和校园活动：

雇主品牌的建立和传播仅仅依靠人力资源部或者品牌部是不够的，雇主品牌需要全方位的整合企业的资源。是一个多部门、多活动相互配合的系统工程：

1)塑造品牌大使（People）：

企业品牌大使可以是公司的高层也可以是普通的员工，这就是所谓的榜样的力量。比如技

术类的学生，他们都关心自我本身技术的实现，关注最前沿的最新技术，崇拜技术牛人，企业可以让公司的技术牛人和学生进行在线交流，增加学生对企业技术的了解，以此获得更多学生的关注。公司的高层的时间一般都很紧张，很难协调出时间去和学生零距离的基础，但是通过网络平台，高层可以和学生在线互动，让学生了解公司的战略、目标价值和使命，增加学生对企业的认知度。

2)个性的企业展示（Product）：

校园招聘中，把企业招聘岗位和企业自己本身比作商品的话，求职者就是我们的消费者，人才招聘中，关键的是如何找到优秀的适合自己公司的人才。企业需要更多的去展示自己独特点和优势，才能更多的吸引目标学生的关注，获得更多精英的青睐。

通过网络体现企业个性的雇佣价值主张。雇主品牌在一定程度上就是企业作为雇主的独特

“个性”。这种“个性”以及相应承诺是雇主品牌建设的核心。“个性”展现出企业的性质、价值观和愿景等；承诺表明企业针对目标受众的独特雇佣主张。那么，如何定位雇主的“个性”，也即是说如何确定雇主品牌的差异化价值定位？雇主品牌主张必须独立、特别和引人注目,能够反映企业作为雇主的独特性。有研究者（Ewing，Pitt，de Bussy & Berthon，2002)总结三种现有的雇主品牌价值主张：第一种是地位,持这种主张的企业往往把自己作为大型、稳定、国际化的和受人尊敬的雇主来宣传；第二种是激动人心的新体验,持这种主张的企业及其所在行业往往比较新,在这类企业工作能使员工产生激动人心的新体验；第三种价值主张是来源于相似性的认同,企业常常着力宣传通过自己而在本领域获得成功的人士,言下之意是,如果你属于同一类型,加盟本企业同样也会获得成功。

A、线上可以通过公司元素的传递吸引学生的目光。比如阿克苏诺贝尔，因为很多学生对

阿克苏不了解，而阿克苏诺贝尔是经营化工涂料的企业，而且是行业中的精英，而且奥运会场馆中的很多涂料用的都是他们家的。所以在搭建企业线上平台的时候，主页面采用缤纷的色彩以及鸟巢的元素，能够加深对企业的印象，这是从雇主品牌的“视觉品牌”出发去传播企业的雇主品牌。

B、企业职业中心，可以展示企业个性化的职业发展。校园雇主品牌建设是一个长期的过程，需要企业长期的和目标学生沟通。而学生在求职准备之时，对自己的职业都比较迷茫，所以非常渴望希望能够得到指导。企业通过在线对学生进行职业指导，帮助学生明确自己的职业方向、职业诉求的同时，也是一种软性的对目标学生的影响，而且这种影响很容易获得学生的好感和认可。同时学生也是一个喜欢新鲜事物，喜欢玩的群体，通过在线平台，企业规划和公司相关的一些趣味的活动，吸引目标学生参与，让学生在玩的过程中了解企业、认知企业。

所以企业需要形成自己的职业中心，获得目标人群的积累和雇主品牌传播的长远化。

3)明确企业和求职者双发的定位，了解晋升和发展机制（Positon & Promotion）：

人力资源部和市场部要使雇主品牌和产品品牌价值协调一致，并向内部和外部沟通品牌价值，确定企业的自我定位。包括：我们的战略是什么，我们能为雇员提供什么，我们需要什么样的雇员，我们的优劣势是什么，我们还能进一步做什么？然后根据细分市场，找到企业所在的细分市场，确定企业雇主品牌理念。企业可以借助网络调研，从学生那边获得最直接的信息，从而帮助企业更好的定位自己。把这些定位转化成学生容易记住的语言，借助网络的传播，让学生对企业的定位有更多的了解，对企业的了解不再仅仅浮于表面，而是能够做到深层次的了解，这样能够有效的帮助企业雇主品牌的传播。

企业结合公司的定位，在线帮助学生明确自己的职业路径和发展方向，引导学生的职业定位和公司的职业定位保持同步，这需要企业长期在线给学生进行灌输和洗礼。企业在网络中建立属于自己的社区之后，可以帮助企业引导目标人群在企业的社区中进行活动，从而达到明确企业和学生求职者的定位。

通过企业在线的岗位发展事业路径以及师兄师姐的经验和心得分享，可以让求职对岗位的信息以及岗位具体工作内容有清晰的认识以及自己如果要从事这个岗位的话所应该具备的能力，同时了解这个岗位在公司中的职业发展方向和晋升的机制和方法。网络上的候选人在了解到这些信息之后，也会把相应的信息进行传播，从而扩大企业雇主品牌的传播广度和精准度，能够有效提高雇主品牌的认知，并能让更多的学生认可企业的理念、发展机制、岗位机制以及企业本身。

2、通过网络提高校园雇主品牌传播速度和广度：

90后的学生喜欢互动和体验的方式去了解企业，从原来的被动信息接收者变为活动的参与者甚至是组织者。雇主品牌的传播分为软传播和硬传播；硬传播主要是通过电视、广播、报纸、平面媒体、招聘网站、海报、单页等形式进行宣传。软传播主要是通过网络软文、BBS、微博、SNS社区以及口碑的传播。对于目标人群来说，软传播更容易让目标学生记住，也能提高学生的感受度，让目标学生对企业的了解能够深入，而且能够发挥网络传播速度快、范围广的优势。

企业可以通过塑造一些事件来帮助企业传播企业的雇主品牌知名度，比如百度借助“李彦宏天价抢走优秀毕业生”，“安居计划”等事件在网络上进行宣传，扩大百度在目标学生中的影响力。“度娘”事件一度被疯传，对于企业的品牌传播带来很大的影响力。

除了这种另外的爆发式“病毒”事件外，企业通过一些实实在在的校园活动也可以帮助企业在线传播企业的雇主品牌。比如宝洁的精英挑战赛，挑战赛出来参赛的选手以外，通过投票等形式吸引其他为参赛的同学也来参与到宝洁的其他活动中，同时还会借助微博的转发和分享，扩大整个比赛的影响力，一个比赛，通过线上扩大了宝洁校园雇主品牌的影响力。

在我们传统的认知当中，Open day一般都是在线下进行的，很多企业也会觉得这中方式可以作为深度的影响，但是对雇主品牌广度的宣传有限。网络的掀起给这种方式带来了突破，让这个活动的前中后三个阶段都能通过在线进行传播，特别是参加完之后的二次传播，都是以前线下形式所达不到的。比如德勤的在线Open Day，通过在线的形式，让学生从出发一直到公司各部门的全体验能够在线就能够完成，这种形式比较新颖有趣，学生比较喜欢；同时这种形式减少企业的投入成本，但是参观的和关注的人数却扩大了无数倍，提高德勤在雇主品牌认知度和美誉度。华为的目标学生

参加完Open day之后，企业引导学生把自己参加之后的感言、收获以及参加的路线在线进行传播，这是校园活动的二次传播，通过二次传播，可以让没有在现场体验的学生，通过线上的内容和分享，可以身临其境的去感受华为的实力、文化、理念，从而扩大活动的影响力，帮助企业传播企业雇主品牌。

3、通过在线互动，促进企业校园雇主品牌的传播：

企业建立和传播雇主品牌中，有一点是借助雇员，让其在工作中理解、执行并向潜在雇员宣传雇主品牌。传统的方式大部分是企业在去学校做校园招聘的时候，让师兄、师姐在宣讲会现场分享10-15分钟。这种方式限制了传播的内容，很多学生很喜欢听，但是听多了会感觉很官方，每个人讲来讲去都是一样的东西，没劲。宣讲会结束之后，学生就很难有机会和这些师兄姐们够了。因为师兄姐也要上班，不可能天天去学校喝他们分享。

企业在线搭建互动平台，并且让公司的管理层、普通员工、该领域的精英、HR等在线作为学生可以咨询和互动的人群，是目标学生问有所答。通过分享行业、公司、职业发展、职业规划、工作环境等，可以促进学生对企业的了解，传播雇主品牌的内涵，提高学生对企业的认可度。比如德勤的在线社区，社区中主要的人群为公司的员工、俱乐部成员和公司的目标候选人，在这个平台中，员工之间可以相互互动沟通，把自己遇到的高兴的事情、心得体会、困扰拿出来和大家分享，也会把自己工作中的收获、工作环境拿出来show，大家会给建议、给安慰、给祝福或者点评；未加入公司的员工也会在平台中向师兄师姐请教问题，师兄师姐也会给大家建议。同时德勤还在线为大家提供可以学习成长的地方，大家可以在线一起学习、探讨。整个平台就形成了德勤的线上的家。

让雇员主动讲“故事”。任何一个优秀的工作场所，首先应该获得员工认同。强有力的雇主品牌都有一个主要特征：雇员主动地向外界传播公司管理、业务实践以及公司对他们生活的影响的故事。这将会形成一种氛围：公司员工不断向他们的家庭成员、朋友、合作者，甚至是在机场、专业人员会议和社会活动中碰到的陌生人传播公司的优秀管理实践。让组织内的员工主动传播公司的优秀管理实践的故事将使公司员工感到更自豪，同时提高人才保留率，此外还大大提升了开放职位的内部推荐的数量和质量。在拥有强有力的雇主品牌的公司中，甚至连雇员的家庭成员都知道并且传播公司的故事。

4、提高潜在应聘者对优秀管理实践的关注度。

这要求企业必须提炼传递给目标受众信息，引导他们关注你的管理和业务实践，并因这些信息来申请具体工作职位。企业的每一功能模块都必须承担向潜在应聘者传递他们的最佳实践的功能。这个工作可能在招聘材料、公司年报尤其是公司网站中呈现。由于许多潜在应聘者都是主动从雇主网站上获取信息，所以，在公司的网站上应该包含公司的管理和业务实践的信息，这些信息应能够使潜在应聘者受鼓舞，这一点非常重要。

5、用在线平台的活动黏住目标人群，提高目标学生对企业校园雇主品牌的忠诚度，并建立人才库

打造雇主品牌和打造产品品牌一样，都需要长期的艰苦努力。当你拥有一个成功品牌时，你不能停滞不前，必须持续地提升和改造它，使其适应目标受众的需求变化。你无法提升那些你无法评估的东西。你所评估、谈论和鼓励的东西应该向人们传递这样的信息：什么才是真正重要的！雇主品牌持续提升的关键在于利用品牌评估指标和方法来评估企业的雇主品牌的状况。品牌评估指标应该成为所有业务功能部门和管理人员评估标准的一部分。而这种持续性的关键是要能在网络平台中留住学生，同时有活动长期让学生参与。

企业搭建了属于自己的在线平台之后，需要提高学生的黏性，让学生能长期的保留在平台上，并且能经常上平台分享信息、看信息、转发信息、参加活动、个人信息更新、找寻工作机会等。把学生长期保留在平台中，能够长期接收企业的信息和参加企业的活动，从而对企业的雇主品牌有更深的了解；而且在成为我们企业忠实的粉丝之后，通过学生对雇主品牌进行口碑传播，扩大企业校园雇主品牌在学生中的影响力。大量的人才聚集在企业的平台中，形成企业社区文化，并且丰富的人才档案库。

比如GE在2010年搭建了属于GE自己的在线社区，主要是针对学校的学生为主，平台对GE校园雇主品牌主要有这么几个阶段：通过GE在线的分享、公司介绍和最新信息资讯让不知道GE的学生了解GE，通过校园活动、GE的社会责任、工作环境、荣誉墙、校企合作、在线的互动八卦让学生认可GE，通过岗位的发布吸引学生加入GE；其中在吸引学生了解GE、认可GE的过程中，建立属于自己的人才库，锁定更多优秀的学生人群加入GE。平台中为了能够吸引学生长期的在线，建立了积分兑换的机制，通过积分机制把学生凝聚在平台中。学生每天的登录、发表信息、信息的分享转发（和新浪、腾讯、人人都建立了关联，可直接分享到这些新媒体）、参加在线活动、提问、回复等都可以获得相应的积分，学生获得这些积分之后，可兑换实习机会、HR一对一指导机会、高层下午茶、GE精美礼品、GE开放日等。

五、结束

雇主品牌是企业作为雇主的“个性”，它的核心是企业差异化的雇佣价值主张，这种独特价值定位必须建立在对企业战略的需求、现职雇员和潜在雇员需求的真正理解之上。雇主品牌已经成为一个通过人力资源管理活动来提高组织价值的有力工具。过去，人力资源部门经常通过推动成本控制政策来影响公司财务状况，但这些活动对于公司生产率的提升作用非常有限。雇主品牌从另一方面提升了公司雇员质量，降低了人才不适配的风险，激励雇员提高工作效率，与企业品牌形成积极互动，促进公司的市场拓展，从而增加了企业的竞争优势。

篇6：浅谈企业雇主品牌

在中国当今的经济环境中，企业的劳动关系性质也由过去长期在计划经济体制下国家与劳动者构成的以共同利益为出发点的劳动关系转变为雇主与雇员两个相对独立的利益主体的关系。在中国经济飞速发展的今天，中小企业作为社会发展的坚实基座发挥着它应有的作用。与此同时中小企业由于其特殊的背景和运营模式，劳资关系也变成了雇主和雇员的一块心病。如何重塑雇主品牌，让雇员雇主彼此充分信任成为了主要的研究内容。

一、雇主品牌界定

雇主品牌实质是企业在人力资源市场上的地位的体现，它代表着企业对内部现有雇员和外部潜在雇员的“承诺”。它以雇主为主体，以核心雇员为载体，以为雇员提供优质与特色服务为基础，旨在建立良好的雇主形象，提高雇主在人才市场的知名度与美誉度，从而达到汇聚优秀人才提高企业核心竞争力的目的。作为企业属性、名称、历史、实力、人才价值、声誉、雇主形象等因素的无形总和，雇主品牌包含外部品牌和内部品牌两个部分:外部品牌就是在潜在的雇员中树立品牌，使他们愿意到公司来工作，为公司树立最佳工作地的形象;内部品牌则是在现有的员工中树立品牌，准确描述企业核心使命，并获企业员工统一认同的战略目标及策略。

二、雇主品牌价值及其人力资源管理

一般来讲，品牌价值是品牌管理要素中最为核心的部分，也是品牌区别于同类竞争品牌的重要标志。管理大师迈克尔〃波特在其品牌竞争优势中曾提到：“品牌的资产主要体现在品牌的核心价值上，或者说品牌核心价值也是品牌精髓所在”。一个良好雇主品牌的价值必然能够在企业人才竞争中发挥吸引优秀人才、降低雇佣双方适配风险、节约企业成本、提升人力资源管理水平和提升企业品牌形象等作用。在战略同质化、知识资本化、工作人性化、人才竞争白热化的时代背景下，人才、工作、雇主三者之间的关系已经发生了巨大的变化，雇主品牌的价值得到了日益广泛的认可与重视。翰威特咨询公司通过长期调查研究证实：最佳雇主=最佳员工=最佳绩效，即最佳雇主通常都拥有最敬业的员工，而最敬业的员工能为企业带来卓越的经营结果。从实质上来讲，雇主品牌管理作为企业设计自己的雇主品牌、制定详细的品牌推广、实现品牌承诺计划，区分企业内外部群体进行有效推广、沟通和兑现承诺，并监控实施、及时反馈、不断调整的持续过程，是以人力资源作为核心引擎的。那么，我们的雇主品牌塑造也必然以人力资源管理生态系统的研究和发展作为基础，以此不断推动雇主品牌价值的实现。

三、基于人力资源管理生态系统的雇主品牌塑造

生态系统是英国生态学家Tansley于1935年首先提出来的，是指生物群落与其生存环境之间，以及生物种群之间密切联系、相互作用，通过物质交换、能量转换和信息传递，成为占据一定空间、具有一定结构、执行一定功能的动态平衡整体。生态系统概念的提出为人力资源管理研究和发展奠定了新的基础，极大地推动了雇主品牌的建设。

(一)人力资源管理生态系统

结合相关研究，将生态系统这一概念引入人力资源管理研究后，可以对人力资源管理生态系统做这样的定义:在特定的企业组织与时间内，人力资源管理系统与外部自然、社会、政治和经济等环境和与内部所有各类人才个体与各部门组织以及整个企业组织之间，由于物质循环、信息传递、能量交换、成果共享而共同形成的相互联系、相互影响、相互依存的物质--能量--信息系统关系。显然，人力资源管理系统是以其独特的自然环境和社会环境为基础，由众多子系统构成，子系统与子系统、子系统与大系统之间相互协调、相互配合，根植于内部顾客和外部顾客的生产方式和生活方式，并依赖于其自身的各种制度框架运行的不断变化和发展的动态系统。

(二)基于人力资源管理生态调控机理的雇主品牌建构路径

从理论上而言，生态系统是该系统中生命体、无生命体通过能量流和物质循环所建立的一套动态流程关系。人力资源管理系统作为一个完整的开放的动态的生态系统，只有站在系统的角度去调控雇主品牌管理，我们才不会在人力资源管理建设中顾此失彼;只有把人力资源作为雇主品牌凝聚力建构和提升的主体，才能抓住雇主品牌管理建设和发展的根本动力。因此，在人力资源管理视域下，可以基于生态系统的自然调控和人工调控机理对雇主品牌建构路径进行讨论。

1．人力资源管理生态系统的自然调控

自然生态系统由食物网中各种相互作用的生物以及连接这个网络的各种残体、排泄物、产物副产品等构成，这个在自然界形成的“看不见的网络”，通过引力、守恒、耗散、限制因子、新陈代谢、遗传变异等自然规律产生调控和自我稳定的作用，使得生态系统的组分关系更加密切、更为协调。生态系统这种能保持自身稳定的能力被称为生态系统的自我调控能力，其强弱是多方因素共同作用体现的:一般地，成分多样、能量流动和物质循环途径复杂的生态系统自我调节能力强;反之，结构与成分单一的生态系统自我调节能力就相对弱。这种特点为人力资源管理生态系统的优化调控提供了依据:优化人力资源自组织机制，强化系统调控能力。生态系统的自然调控机理启示我们，某些复杂系统“往往无需外界特定指令而能自行组织、自行创生、自行演化”[6]，能够自主动地从无序中形成时间、空间或功能上的有序。对于人力资源生态系统而言，一个雇主品牌建设要达到这种高度有序的自组织局面，就需要实行自组织管理。也就是说，雇主品牌建设要以尊重和依法保证作为重要参与者的内部员工的正当权益为基础，以系统的观点为指导，通过在系统内外建立完备的信息传输与反馈系统，积累社会资本，使人力资源及其他各种资源达到优化配置和高效利用的境地。具体建议包括:必须本着尊重人、理解人、关心人、爱护人的原则，深入到基层员工中间倾听他们的呼声，大胆放手，把组织内部社团创立的一部分工作主动权还给员工，采用自组织的模式来进行，采取集体行为，进行自主治理，进而形成社团内部自我管理、自我服务、自我发展的机制，有利于促进内部员工参与雇主品牌建设工作。

2．人力资源管理生态系统的人工调控

人类利用生态方法对生态系统进行人工调控，对提高系统的生产力，满足人类日益增长的需要，起着巨大的作用。但是，人工调控只有按照生态学原理来进行，才能既可以满足目前需要，又可以促进生态系统的良性发展。

(1)利用生境调控创设人力资源发展体验环境。生境指生物的个体或群落生活地域的环境，包括必需的生存条件和其他对生物起作用的生态因素。生境调控是指为了增加生物种群的产量而采取的一种改造生态环境的措施。例如，可采用物理、化学和生物的方法改良土壤环境、气候因子和温湿条件。内部员工在长期相互交往形成的关系网络、组织以及体现于其中的信任、互惠、网络、宽容、同情、团结，这些能够积累社会资本，促进合作提升雇主品牌凝聚力。但是，不可忽视的前提是，不断探索人力资源发展环境设计新理念和新思路，把营造体验环境作为塑造雇主品牌的基石。首先，要为雇员提供宽松和谐的工作环境和融洽氛围。雇员在公司工作时，主管必须尊重雇员，和雇员开诚布公地进行感情沟通和思想交流。在做出对雇员有影响的决定时，雇主要主动和雇员协商，认真听取和积极采纳他们的合理建议，提高他们的参与感。其次，要提高雇员工作的积极性，增加他们的工作乐趣。公司要努力探究雇员的需求，了解雇员的兴趣所在，进而因人、因时、因地制宜地予以满足，及时表彰和嘉奖他们取得的成就，使雇员能够从工作中体验到成就感、自豪感。此外，公司还可以根据自身实际情况，采取灵活的弹性工作制、远程办公、岗位轮换制等，使雇员在工作时间、工作地点和工作岗位上具有更大的自由选择余地。(2)利用输入输出调控提高雇主品牌凝聚力。生态系统是一个开放性系统。输出调控就是使生态系统输入的各种物质、能量的种类、数量和投入比例适合生态系统持续发展的需要，同时控制各种污染物质和有害物质的输入，防止环境污染，使生态系统的输出更有计划，产品更适应社会的需求，并获得更高的经济价值。同时，控制非目标性输出，防止因流失造成的营养元素的损失。根据隐喻研究理论和方法，人力资源管理生态系统可以通过调控人力资源管理的现代性输入(包括机构重组、心理契约和情感文化)和目标性输出的平衡，使雇主品牌凝聚力不断提高。具体来看:第一，重构人力资源管理部门，这是创建雇主品牌前提。在战略层面，企业需要将人力资源战略贯穿于企业经营过程的方方面面，旗帜鲜明地强调人力资源，真正将人作为一种资源来经营。作为人力资源部门来说，需要结合企业的经营目标和策略，分析公司需要哪些人才，明确企业长期的愿景、任务与价值观。第二，共建心理契约，这是稳固雇主品牌的关键。“心理契约”是美国著名管理心理学家(E．H．Schein)教授提出的一个名词。他认为，企业成长与员工发展的满足条件虽然没有通过一纸契约载明，而且因为是动态变动的也不可能加以载明，但企业与员工却依然能找到决策的各自“焦点”，如同一纸契约加以规范。即企业能清楚每个员工的发展期望，并满足之;每一位员工也为企业的发展作出贡献，因为他们相信企业能实现他们的预望。第三，培育情感文化，这是维系雇主品牌的纽带。雇主品牌需深植于企业文化中，企业文化则需要通过信念与价值观的培养实现长期和全方位的建设，雇主

品牌内部建设与企业文化进行很好的整合。因此，企业要维系雇主品牌，必须特别重视情感文化的作用，做到以情引人、以情动人、以情留人。

(3)利用生理生化调控、提高品牌领导综合素质。生态环境胁迫可能会影响生物代谢过程的协调或紊乱，因此，生物在进化适应过程中，在组织、细胞甚至分子水平上形成了许多生理生化的调控机制。有些生物在遇到环境胁迫时会合成一些新的蛋白质或其他物质，加热激蛋白、冷激蛋白、脯氨酸等以提高生物的耐热性、耐寒性和抗旱性。生物生化调控是通过对生物个体及种群的生理及遗传特性进行调节，以增加生物对环境的适应性及提高生物对环境资源的转化效率。生物个体调控主要方式是选种和育种，调控的目的是使目标生物更适应当地环境特点，更适合群体和系统的要求，更能满足人类的愿望。隐喻研究方法提示我们可以借鉴生理生化调控原理提高品牌领导综合素质，提升雇主品牌引领力。毋庸置疑的是品牌领导作为人力资源管理生态系统的生产者、建设者和享受者，在雇主品牌凝聚力建设当中的作用异常强大。人力资源管理生态系统需要大量的人才和技术，品牌领导引进和先进管理经验的积聚传播，必然形成该类生态系统富有凝聚力的组织氛围，从某种程度上可以认为，品牌领导集聚量和引进速度决定了该类生态系统能否良性运转。在对这类生态系统进行优化调控时，要充分调动一切能够吸引高素质人才的因素，促进这类人才的快速流动和集聚。人力资源管理生态系统中知识流的流动速度异常快，从而大大驱动了生态系统物质流、能量流、信息流和价值流的流动速度，强化了系统的生态功能。如果没有高素质人力资源形成的知识流作为支撑，人力资源管理生态系统功能体系就相当于是一个没有血液和肌肉的骨架，它不但没有灵气，而且没有活力，因而对于该类生态系统的优化调控如果不考虑对品牌领导优化，那么雇主品牌的凝聚力简直不能想像。

四、结语

雇主品牌理论反映了一种新的企业经营哲学，体现了一种实实在在以人为本的管理理念。雇主品牌的营销对象是企业的现有员工和潜在员工，雇主品牌理论关注雇佣关系和员工体验，将员工作为企业经营管理工作的出发点和归宿。

21世纪，全球经济环境的重大变化和竞争的激化，使人才的重要性大大提高。人力资本的拥有和人才的自我价值的实现意识，促使企业提出和实施打造雇主品牌这种新的人力资源战略。在人力资本市场竞争日趋白热化的形势下，我们