加班费的计算基数如何确定

加班费的计算基数如何确定（精选12篇）

篇1：加班费的计算基数如何确定

在我国，要计算加班费则要先了解加班费的计算基数和计算系数，这两者是计算加班费的重要依据。那么加班费的计算基数如何确定的呢?下面我们一起来了解一下吧～

加班费的计算基数如何确定：

第一、劳动合同明确约定了职工工资数额的,而该工资数额又与实际发放额相一致的,就应当以劳动合同中约定的工资作为加班费计算基数。基数应包括“基本工资”、“岗位津贴” 等所有工资项目。至于何种项目属于工资范畴,则以国家统计局《关于工资总额组成的规定若干具体范围的解释》中规定“工资总额”概念为准。当然,由于加班费计算基数是以“劳动者正常工作时间工资报酬”为准,所以职工每月加班费可不计到下月加班费计算基数中。

第二、劳动合同没有明确约定工资数额的,应当以职工实际工资额作为计算基数。类似“不低于最低工资标准”等规定都属于不明确的规定。

第三、在实际中,有时职工的当月工资与当月奖金发放日期不一致,这时应该将这两部分合计作为加班费计算基数。因为职工的月奖具有“劳动正常工作时间工资报酬”性质,属于工资组成部分。至于企业偶尔发放的如“周年庆典奖”等奖金则可不作为加班费计算基数。

第四、实行计件工资的劳动者,应以职工法定工作时间内的计件单价作为加班费计算基数。

第五、实行综合计算工时工作制的用人单位,当综合计算周期为季度或年度时,应将综合周期内的月平均工资作为加班费计算基数。

其实,将职工的实际工资收入作为职工加班费的计算基数不只是法律规定,同时也符合《劳动法》的“按劳分配、同工同酬”原则。另外,根据劳动经济学的观点,不同收入水平的职工对于自身闲暇时间的价值判断也是不一样的,高收入职工对于闲暇时间的价值判断也较高,如果不能按照职工的实得收入计算其加班费,特别是加班收入严重偏低时,职工会认为他加班所得与闲暇价值相比明显“不值”,就会削减其加班意愿,而根据《劳动法》规定,加班本来就需征得员工的同意。

知识延伸――加班费的基数计算

平时晚上的加班费是本人工资的150%，双休日是200%，国定假日是300%。但这只是国家规定的比例，加班费发放额的关键是工资基数。

职工加班费的基数可以由企业和职工协商来确定，否则企业应按照劳动者本人正常劳动应得的工资确定。企业计算加班工资的工资基数，首先应当按照劳动合同约定的劳动者本人所在岗位相对应的工资标准确定。如果劳动合同、集体合同没有约定的，职工代表可与用人单位通过工资集体协商确定，协商结果应签订工资集体协议(用人单位经批准实行不定时工作制度的，则不执行上述规定)。如果用人单位与劳动者无任何约定，假期工资的计算基数统一按劳动者本人所在岗位正常出勤的月工资的70%确定。日工资计算是以基数除以每月平均制度工作天数20.92天。

我国法律规定用人单位应当支付职工应得的加班费，且按照加班的时间不同，所要支付的加班工资标准也是不同的。但在具体计算职工加班工资的时候，最重要的还是加班费的计算基数和计算系数。

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篇2：加班费的计算基数如何确定

通常加班费基数的计算有以下几条规则：

1、如果劳动合同有明确约定工资数额的，应当以劳动合同约定的工资作为加班费计算基准。

应当注意的是，如果劳动合同的工资项目分为“基本工资”、“岗位工资”、“职务工资”等，应当以各项工资的总和作为基数计发加班费，不能以“基本工资”、“岗位工资”或“职务工资”单独一项作为计算基数。

2、如果劳动合同没有明确约定工资数额，或者合同约定不明确时，应当以实际工资作为计算基数。

凡是用人单位直接支付给职工的工资、奖金、津贴、补贴等都属于实际工资，具体包括国家统计局《关于工资总额组成的规定若干具体范围的解释》 中规定“工资总额”的几个组成部分。但是应当注意一点，在以实际工资都可作为加班费计算基数时，加班费、伙食补助和劳动保护补贴等应当扣除，不能列入计算范围。

3、在确定职工日平均工资和小时平均工资时，应当按照劳动和社会保障部《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》规定，以每月工作时间为20.92天和167.4小时进行折算。

4、实行计件工资的，应当以法定时间内的计件单价为加班费的计算基数。

5、加班费的计算基数低于当地当年的最低工资标准的，应当以日、时最低工资标准为基数。

举例：

某公司员工阿强，与公司签的劳动合同中约定：基本工资850元、技能工资400元、岗位工资400元、全勤50元、津贴100元，共计：1800元，那么，所有这些均可计入加班费基数。

如果阿强与公司的劳动合同中没有约定工资，阿强加班当月的实发工资为：基本工资850元、技能工资400元、岗位工资400元、月度奖金200元、餐补50元，共计：1900元，但其中的餐补是不能计入加班费基数的，所以，加班费基数为：1850元。

当然，以上加班费计算基数是一个较通用的计算方法，由于中国较大，具体到各个省市还会有一些不同的计算方法，例如：《江苏省工资支付条例》第六十四条规定：本条例第二十条用于计算劳动者加班加点工资的标准，第二十四条、第二十八条、第二十九条、第三十条用于计算劳动者提供正常劳动支付月工资的标准，第二十六条用于计算不予支付月工资的标准应当按照下列原则确定：(一)用人单位与劳动者双方有约定的，从其约定。

这是什么意思呢?这就是说，如果劳动者在与企业签合同的时候与企业约定了加班费基数，那么无论劳动者的实际工资是多少，加班费基数都以约定的为准。

在上面的例子中，如果阿强在江苏省工作，与公司签劳动合同的时候，约定加班费基数为：850元，那么，虽然 阿强的工资总计为1800元，公司以850元计算加班费也是合法的。

篇3：加班费的计算基数如何确定

联合确定基数法有三个最重要的参数:

1、折扣数 (W) :代理者提出预计能完成的最大目标基数, 委托者在此基数基础上给予一定的折扣率, 也称代理者权数, 代理者提出的目标基数与折扣率的乘积成为最终的目标基数。

2、超额奖励系数 (P) :实际完成数超出目标基数的部分, 按超额奖励系数P计提奖金, 作为代理者利益分配, 也称为超额奖励比例。

3、少报受罚系数 (Q) :代理者在期末完成数与期初提出预计能完成的最大目标基数之间的差额部分, 委托人根据少报受罚系数计提罚款。

根据测算, 当此三个系数满足P>Q>W P时, 联合基数法引导代理者自报基数最接近于期末完成数。也就是说, 当满足P>Q>WP的条件下, 代理者自报基数与期末完成数一致时, 代理者奖励最大化。联合确定基数法首先克服了传统的只确定超额奖励系数时, 代理者为使奖励最大化, 在与委托者谈判的过程中, 尽量压低目标基数, 从而使委托者处于被动局面。另外, 根据联合确定基数法, 代理者为使奖励最大化, 会努力促使期末完成数最大程度接近于期初自报数, 从而使期末完成数以及代理者奖励趋于可控可预测。最后, 三个系数之间充分变化使委托者可以根据不同的宏观形势、部门类别, 确定奖励幅度, 提升控制能力。

但是, 联合确定基数法有一个关键点, 也是其存在的假设:即假设代理者有能力预测全年最终完成数。这一假设, 是该理论能够生效的基础。也就是说, 联合确定基数法不适用于期末完成数变数很大的行业。同时, 联合确定法对经营过程中产生的重大机遇有负面的抑制效果。比如, 当代理者与委托者已确定好各种系数后, 由于外部因素的突然变化, 所处行业面临重大机遇, 期中已能完成全年预测数, 由于少报受罚系数的存在, 代理者为求奖励最大化, 很可能在后面的经营中刻意降低营业额, 使企业错过扩大盈利的机遇。因此, 联合确定基数法的适用范围有限。

S广告公司主营户外广告媒体以及户内灯箱、暗格等广告媒体。拥有的广告媒体资源较多, 每年广告媒体增量可预测, 媒体价格统一透明。也就是说, 在宏观形势相对稳定的前提下, S公司的每年最大营业额是完全可测的。针对业务部门, S公司以往采用的是部门经理固定薪酬, 业务员按一定比例计提业务组织费的方式。其优势在于, 部门经理固定薪酬, 使部门经理这一重要岗位较为稳定, 也避免了部门经理与业务员之间的不平等竞争;业务员不设置基数, 按完成量计提业务组织费, 使各种层次的业务员按劳获酬, 充分竞争。但随着业务的不断发展, 逐渐产生了以下问题:一是业务量的不断放大以及优秀业务员的成长, 使业务员计提的业务组织费甚至高于业务部门经理固定薪酬。而在业务量上, 部门经理则超过业务员很多。这使部门经理产生严重的不对等感, 影响其积极性。二是由于没有固定基数, 计提上不封顶, 而广告媒体数量有限, 特别是优势媒体数量固定, 业务员之间的竞争从客户的竞争转向内部资源的竞争, 从而致使新进业务员难以开展业务, 公司整体利益受影响。三是由于S公司媒体的发展与扩大, 组织业务难度逐渐下降, 以原来的提成比例分配收入, 略显不合理。 (S公司某业务部07年传统薪酬分配如表1) :

由上表可见:部门经理在部门中完成营业额最多, 同时也负责行政管理工作, 但收入却在整个部门中居中, 显然有失公平分配的原则。同时, 业务员之间的差距明显, 容易造成恶性竞争。

为提升业务整体能力, 经过可行性分析, S公司决定结合联合确定基数法确定业务基数及奖励额度。业务部门工资奖金分为两个序列:部门经理序列:部门经理以完成一定额度业务量 (通常是上一期数该部门人均业额) 以及履行部门经理工作职责为基础, 获得固定行政收入。同时, 部门经理自报营业额基数 (刨除获得行政收入的业务额度) , 公司确定折扣数、超额奖励系数以及少报受罚系数。部门经理的收入由两部分构成:固定行政收入, 以及超额奖励。业务员序列:业务员自报营业额基数, 公司确定折扣数、超额奖励系数及少报受罚系数。业务员完成业务基数部分营业额, 按一定比例计提业务组织费。业务员收入由两部分构成:业务组织费以及超额奖励。具体参数为:公司按W=0.8 5的折扣数, 与员工自报业务基数相乘, 得到员工业务基数;公司按P=0.1的超额奖励系数, 对员工超过业务基数部分的营业额进行奖励;公司按Q=0.09的比例, 对员工少报部分营业额进行处罚 (根据测算, 该三个比值符合P>Q>W P的条件) ;公司对业务员完成业务基数部分营业额, 按R=0.02的比例计提业务组织费。假设期末完成数与员工期初自报业务数一致, 员工获得最高额度奖励, 08年S公司与该业务部确定的营业额与薪资模式如表2、表3。

引进联合确定基数法后, 通过表1与表2、表3的对比, 可以发现以下调整:一、业务部部门经理收入增加, 趋于相对合理;二、业务员整体收入与原先有所降低, 计提比例由原来的4%降为平均3.2%;三、部门经理整体收入换算为计提比例为2.58%, 依旧低于业务员平均计提比例, 考虑到部门经理拥有的资源优势及信息优势, 此比例尚不算太失公平。由于业务员薪资计提比例下降明显, 为保证业务员积极性, 防止优秀业务人才流失, 同时鼓励新业务的开发, S公司对业务员完成业务基数部分营业额计提比例R做如下调整:老业务按2%计提, 新业务按3%计提。08年S公司该业务部业务额及薪资整体完成情况如表4、5。

通过表4、表5可以看出, 预报数与期末营业额相等时, 业务员奖励最大化, 这一方面促使业务员在年初对自己全年营业额有一个较为精准的计算, 另一方面, 由于超出预报数越多, 扣罚金额越大, 也在一定程度上遏止了业务员相互之间的恶性竞争。

在实际操作过程中, 该方法存在的问题主要是财务核算以及薪资发放上的困难。由于没有统一的计提比例, 无法按比例及时计提所有薪资, 只能按老业务2%, 新业务3%的比例先计提业务基数部分营业额, 超过基数部分, 则年底一次性结算发放。

从整体上看, S公司运用联合确定基数法较好的解决了业务部门的薪资分配问题。虽然暂时对业务员的业务积极性有一定程度的打击, 但从长远看, 为业务部门的薪资分配合理化奠定了坚实的基础。S公司可以根据运营情况及外部环境的变化, 及时调整参数, 以增强整体业务实力。

参考文献

[1]、章苒.让经理“跳起来摘萍果”[J].发现杂志.2002, (3) :56.

[2]、胡祖光.如何让经理“跳起来摘苹果”[J].发现杂志.2002, (5) :78.

篇4：加班费的计算基数如何确定

读者：覃先生

答：读者您好！现就您提出的问题答复如下：

一、关于退休时间确定问题

根据国务院《关于颁发〈国务院关于安置老弱病残干部的暂行办法〉和〈国务院关于工人退休、退职的暂行办法〉的通知》（国发〔1978〕104号）规定，干部，男年满六十周岁、参加革命工作年限满十年的，可以退休。中共中央办公厅《转发中共中央组织部〈关于领导班子年轻化几个问题的通知〉和〈关于调整不胜任现职领导干部职务几个问题的通知〉的通知》（中办发〔1986〕35号）文件规定：“凡达到离、退休年龄的同志，除个别确因工作需要，经上级部门批准暂留任外，都应如期办理离休、退休手续”。

您于1944年3月出生，没有经过上级主管部门批准延期退休，按照上述文件规定，您正常退休时间应为2004年3月（满60周岁）。

二、关于退休费和教龄计算问题

您于1974年8月参加工作，截止到2004年3月退休时，您的教龄应为29年7个月（未满30年）。根据《国务院办公厅关于印发机关、事业单位工资制度改革三个实施办法的通知》（国办发〔1993〕85号）文件规定：退休人员的退休费，按本人職务（技术等级）工资与津贴之和的一定比例计发。其中，退休时工作满二十年不满三十年的，按80%计发。据此，您的退休费比例应按80%计发。

篇5：加班费计算基数标准

1、劳动合同有约定的，按不低于劳动合同约定的劳动者本人所在岗位(职位)相对应的工资标准确定。集体合同(工资集体协议)确定的标准高于劳动合同约定标准的，按集体合同(工资集体协议)标准确定。

2、劳动合同、集体合同均未约定的，可由用人单位与职工代表通过工资集体协商确定，协商结果应签订工资集体协议。

3、用人单位与劳动者无任何约定的，假期工资的计算基数统一按劳动者本人所在岗位(职位)正常出勤的月工资的70%确定。按以上原则计算的假期工资基数均不得低于本市规定的最低工资标准。

篇6：加班费的计算基数如何确定

1、加班工资计算标准的确认：

《上海市企业工资支付办法》第九条规定

劳动者在依法享受婚假、丧假、探亲假等假期期间，用人单位应当按国家规定支付假期工资。假期工资的计算基数按以下原则确定：

(一)劳动合同有约定的，按不低于劳动合同约定的劳动者本人所在岗位（职位）相对应的工资标准确定。集体合同（工资集体协议）确定的标准高于劳动合同约定标准的，按集体合同（工资集体协议）标准确定。

(二)劳动合同、集体合同均未约定的，可由用人单位与职工代表通过工资集体协商确定，协商结果应签订工资集体协议。

(三)用人单位与劳动者无任何约定的，假期工资的计算基数统一按劳动者本人所在岗位（职位）正常出勤的月工资的70%确定。按以上原则计算的假期工资基数均不得低于本市规定的最低工资标准。法律、法规另有规定的，从其规定。

第十四条规定

加班加点的工资计算，按本办法第九条原则确定的计算基数。

2、通过裁审例会确定的加班工资计算基数：

用人单位与劳动者对月工资有约定的，加班工资基数应按双方约定的正常工作实践的月工资来确定；如双方对月工资没有约定或约定不明的，应按《劳动合同法》第18条规定来确定正常工作时间的月工资，并以确定的工资数额作为加班工资的计算基数。

如按《劳动合同法》第18条规定仍无法确定正常工作时间工资数额的，加班工资的基数，可按照劳动者实际获得的月工资收入扣 1

除非常规性奖金、福利性、风险性等项目后的正常工作时间的月工资确定。

如工资系打包支付，或双方形式上约定的“正常工作时间工资”标准明显不合常理，或有证据可以证明用人单位恶意将本应计入正常工作时间工资的项目归入非常规性奖金、福利性、风险性等项目中，以达到减少正常工作时间工资数额计算目的的，可参考实际收入×70%的标准进行适当调整。

按上述原则确定的加班工资计算基数均不得低于本市月最低工资标准。

附：《劳动合同法》第十八条规定

劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商；协商不成的，适用集体合同规定；没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬；没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定。

经济补偿金、赔偿金计算问题

1、代通金

（1）《劳动合同法》第四十条规定：有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍

不能胜任工作的；

（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

《劳动合同法实施条例》第二十条规定：用人单位依照劳动合同法第四十条的规定，选择额外支付劳动者一个月工资解除劳动合同的，其额外支付的工资应当按照该劳动者上一个月的工资标准确定。

（2）裁审例会<关于适用《劳动合同法》若干问题的意见>第五条：用人单位是否需要支付“代通金”，应当根据法律的规定来判断，法律没有规定的，不能要求用人单位支付。《实施条例》规定“代通金”的支付标准，应当以上个月的工资标准确定，但只以单月的工资为准，可能过高或过低，既有可能对用人单位不利，也有可能对劳动者不利，从整体上看不利于促进和形成和谐稳定的劳动关系。所以，结合劳动法和劳动合同法的立法精神，上个月的“工资标准”，应当是指劳动者的正常工作标准。如其上个月工资不能反映正常工资水平的，可按解除劳动合同之前劳动者十二个月的平均工资确认。

2、工作年限合并问题【相关规定及政策口径】

《劳动合同法实施条例》第十条规定：劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。

司法解释四第五条规定：劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，劳动者依照劳动合同法第三十八条规定与新用人单位解除劳动合同，或者新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，人民法院应予支持。

用人单位符合下列情形之一的，应当认定属于“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”：

（一）劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作，劳动合同主体由原用人单位变更为新用人单位；

（二）用人单位以组织委派或任命形式对劳动者进行工作调动；

（三）因用人单位合并、分立等原因导致劳动者工作调动；

（四）用人单位及其关联企业与劳动者轮流订立劳动合同；

（五）其他合理情形。

3、单位单方解除经济补偿金【相关规定及政策口径】

《劳动合同法》第四十七条规定：经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

•《关于适用<劳动合同法>若干问题的意见》沪高法[2009]73号 第二十一条第三项规定：符合《劳动合同法》规定三倍封顶的情形，实施封顶计算经济补偿年限自《劳动合同法》施行之日起计算，《劳动合同法》施行之前的工作年限仍按以前规定的标准计算经济补偿金。

4、单位提出与个人协商解除经济补偿金【相关规定及政策口径】 《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》（劳部发[1994]481号）

第五条规定：经劳动合同当事人协商一致，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应根据劳动者在本单位工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，最多不超过十二个月。

第七条规定：劳动者不胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位工作的年限，工作时间每满一年，发给相当于一个月工资的经济补偿金，最多不超过十二个月。

根据《上海市劳动合同条例》第四十二条的规定，以下四种情形，经济补偿总额一般不超过劳动者十二个月的工资收入，但当事人约定超过的，从其约定。

1、用人单位提出协商解除劳动合同；

2、劳动者以用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动为由提出解除劳动合同；

3、劳动者以用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件为由提出解除劳动合同；

4、用人单位以劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作为由提出解除劳动合同。

关于适用<劳动合同法>若干问题的意见》沪高法[2009]73号 第二十一条第二项规定：《劳动合同法》规定应当支付经济补偿金的情形，且不属于以前规定中“经济补偿金总额不超过劳动者十二个月的工资收入”情形的，经济补偿年限自用工之日起计算。《劳动合同法》规定应当支付经济补偿金的情形，但属于以前规定中“经济补偿金总额不超过劳动者十二个月的工资收入”情形的，劳动者在《劳动合同法》施行前的经济补偿年限按照以前规定计算；劳动者在《劳动合同法》施行后的工作年限在计算经济补偿年限时并入计算。

5、裁员解除经济补偿金【相关规定及政策口径】

《关于适用<劳动合同法>若干问题的意见》沪高法[2009]73号 第二十一条第一项规定：《劳动合同法》与2008年1月1日之前施行的相关法律法规规定（以下简称“以前规定”）均规定应当支付经济补偿金的情况，且劳动者的平均工资不高于上年度本市职工月平均工资三倍的，经济补偿金的计算基数按劳动者在劳动合同解除或终止前十二个月的月平均工资确定。

第二项规定：《劳动合同法》规定应当支付经济补偿金的情形，且不属于以前规定中“经济补偿金总额不超过劳动者十二个月的工资收入”情形的，经济补偿年限自用工之日起计算。

6、赔偿金【相关规定及政策口径】

《劳动合同法》第八十七条规定：用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标

准的二倍向劳动者支付赔偿金。

《关于适用<劳动合同法>若干问题的意见》沪高法[2009]73号 第二十一条第四项规定：根据《劳动合同法实施条例》第二十五条的规定，用人单位违反《劳动合同法》的规定解除或终止劳动合同，依法支付劳动者赔偿金，赔偿金的计算年限自用工之日起计算。如劳动者在劳动合同被违法解除或终止前十二个月的月平均工资高与上年度本市职工月平均工资三倍的，根据《劳动合同法》第八十七条规定，应当按照第四十七条第二款规定的经济补偿标准计算。《劳动合同法》第四十七条规定：经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

篇7：关于社保基数是如何确定的

这里，我们要提到一个概念：职工平均工资。职工平均工资指企业、事业、机关单位的职工在一定时期内平均每人所得的货币工资额。它表明一定时期职工工资收入的高低程度，是反映职工工资水平的主要指标。计算公式为：职工平均工资=报告期实际支付的全部职工工资总额/报告期全部职工平均人数。根据现行统计制度，工资总额是本单位在一定时期内直接支付给本单位全部职工的劳动报酬总额，包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资，不论是否计入成本，不论是以货币形式还是以实物形式支付，均包括在内。需要提醒的是，工资总额统计的是个人税前工资，并且包括个人交纳的养老、医疗、住房等个人账户的基金，这与打到工资卡里的工资有一定的区别。

收入“中等”按去年月平工资缴费

根据市人力社保局确定缴费年度各项社会保险缴费工资基数：凡以本市上一年职工月平均工资作为缴费基数的，其缴费工资基数确定为4201元;凡是上一年职工月平均工资收入超过本市上一年职工月平均工资300%的，其缴费工资基数为12603元，较之去年的12111元，提高了492元;凡以本市上一年职工月平均工资的40%作为缴费基数的，其缴费工资基数为1680元，较之去年的1615元，提高了65元。

这意味着，月工资低于1680元的人员，将以1680元为基数缴纳养老保险;月收入高于12603元者，将以12603元为基数缴纳养老保险。而对于月收入在1680元―12603元之间的“中间层”职工来说，是按本人上一年度月平均工资作为缴费基数。如果

某人去年实际收入为月均5000元，那么他的社保月缴费基数同样为5000元。

养老保险农民工最低缴费基数1680元

参加基本养老保险、失业保险、工伤保险、生育保险的农民工按照本人上一年月平均工资确定缴费基数。其中，缴费基数上限按照本市上一年职工月平均工资的300%确定。参加基本养老保险、失业保险的农民工缴费基数下限按照本市上一年职工月平均工资的40%确定，即1680元;参加工伤保险、生育保险的农民工缴费基数下限按照本市上一年职工月平均工资的60%确定，即2521元。

参加基本医疗保险并按照1%缴费的农民工，按照本市上一年职工月平均工资的60%确定缴费基数;参加基本医疗保险并按照12%缴费的农村劳动力参照城镇职工标准进行缴费。

存档灵活就业人员缴费基数确定

此外，个人委托存档的灵活就业人员缴纳基本养老保险、失业保险月缴费金额为：以本市上一年职工月平均工资为缴费基数的，月缴纳基本养老保险费840.2元、失业保险费50.41元。以本市上一年职工月平均工资的60%作为缴费基数的，月缴纳基本养老保险费504.2元、失业保险费30.25元。以本市上一年职工月平均工资的40%作为缴费基数的，月缴纳基本养老保险336元、失业保险费20.16元。

不享受医疗保险补贴个人委托存档的灵活就业人员，缴纳医疗保险月缴费金额为：个人月缴费为205.88元，其中基本统筹191.17元、大额互助14.71元。享受医疗保险补贴人员：个人月缴费为29.42元，其中基本统筹14.71元、大额互助14.71元。

篇8：公司高管加班费如何「不差钱」？

◆ 没有公司公章及相关人员签字的考勤卡影印本，证据效力差；

◆ 出勤情况确认单没有公司法定代表人签字证据效力较低；

◆「高级管理人实行不定时工作制」依据行政部门的批复时间分段计算；批复后，企业可以仅支付法定节假日的加班费，其它时间的加班费可以不支付。

【案情简介】

王先生是某金属材料有限公司（以下简称材料公司）的财务经理，直接向总经理汇报工作。2008年3月10日，王先生与材料公司的劳动合同到期，材料公司决定不与其续签劳动合同，即3月10日双方终止劳动关系，材料公司依法支付了王先生半个月工资的经济补偿金，并及时为其办理了退工手续。

同年4月，王先生向当地劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，向材料公司提出约20万元（人民币，下同）的加班费及25%的经济补偿金。

【双方观点】

王先生的理由是，在材料公司工作的二年期间，因工作原因，存在大量加班；其提供的证据有：考勤卡复印件、材料公司原总经理张某对其出勤情况的确认单、加盖材料公司公章的出勤记录等。

材料公司认为，王先生作为公司财务负责人，属于公司的高级管理人员，适用不定时工作制，公司不对其进行考勤，故不存在加班费。（注：材料公司在2008年2月份经劳动行政部门批准对其高级管理人实行不定时工作制，以前没有申请过。）另外，材料公司认为王先生在非工作时间干私活，不应被认定为加班。至于原公司总经理张某对王先生出勤情况的确认单不具有真实性，因为张某对其未任职期间的王先生的出勤也进行了确认，且张某不是公司的法定代表人，其签字不能代表公司的意见。

【律师解析】

本案主要涉及两个问题，一是王先生是否存在大量加班的事实；二是王先生所在的财务经理岗位是否实行不定时工作制。

一、关于王先生是否存在大量加班的事实

1、王先生是否存在加班的举证责任在谁？

律师认为，虽然《劳动争议调解仲裁法》第三十九条第二款规定：「劳动者无法提供由用人单位掌握管理的与仲裁请求有关的证据，仲裁庭可以要求用人单位在指定期限内提供。用人单位在指定期限内不提供的，应当承担不利后果。」但是，作为劳动者的王先生有对其存在加班事实的第一步举证义务，换言之，如果王先生能够证明材料公司对其进行考勤，则关于考勤的举证责任转移至材料公司；如果王先生不能证明材料公司对其进行了考勤，则关于存在加班的举证责任应由其本人承担。

2、王先生提供的证据的效力问题

本案中，王先生为证明其加班情况，提供了三份证据，分别是考勤卡复印件、公司原总经理张某对其出勤情况的确认单及加盖公司公章的出勤记录，我们一一进行分析：

（1）关于考勤卡复印件

材料公司的质证意见是对该考勤卡复印件的真实性有异议，公司对于中高层管理人员均不进行考勤。由于考勤卡仅有复印件，且复印件上面没有公司的公章及相关人员的签字，证据效力较差。

（2）关于公司原总经理张某对王先生出勤情况的确认单

材料公司对于确认单上的签名系张某不持异议，但认为这个确认单是不真实的，且张某并不是公司的法定代表人，其在确认单上的签字并不代表公司的行为。鉴于该份确认单存在较大的瑕疵，以及张某的身份情况，该份确认单的证据效力较低。

（3）关于加盖公司公章的出勤记录

王先生提供的这份加盖公司公章的出勤记录上记录着王先生一段时间的出勤情况，对于该份证据，材料公司认为虽然出勤记录上的公章是真实的，但公章下面没有任何负责人的签字以及日期，认为是王先生私自加盖了公章。律师认为在公司没有相反证据的情况下，加盖公司公章的文件就代表了公司的意思，因此，此份证据的证据效力较高。

二、关于王先生所在财务经理岗位是否实行不定时工作制

本案中，材料公司认为公司已经对王先生所在的财务经理岗位申请了不定时工时制，且已经得到了劳动行政部门的批准，因此，王先生平时及休息日的加班，公司不应支付加班费。

王先生则认为自己从来不知道公司为其所在岗位申请了不定时工作制，故对其不适用。事实是，材料公司确实在2008年2月份对公司的高级管理人申请了不定时工作制，并得到了批准。那么在2008年2月份以后，对于实行不定时工作制的高级管理人员可以仅支付法定节假日的加班费，其它时间的加班费可以不支付。由于2008年2月份以前，公司并没有对高级管理人员申请不定时工作制，因此这段时间仍是实行标准工时制。

【仲裁结果】

篇9：加班费的计算基数如何确定

参保单位职工的月缴费基数如何确定？

根据职工本人上月平均工资核定。其中，职工月平均工资低于上全市职工月平均工资60%的，按60%核定缴费基数；超过上全市职工月平均工资300%的，超过部分不计入缴费基数。新参加工作、重新就业和调动工作的职工，按参加工作、重新就业或到新单位当月的全月工资收入作为当年每月的缴费基数。

篇10：加班费基数与劳动法的探讨

【摘要】：对劳动者因提供有偿劳动力而支付的经济对价。劳动者在劳动关系存续期间，因提供劳动而从用人单位领取的各项劳动报酬，包括各种形式的工资、奖金、津贴等收入均属于劳动者的工资收入。劳动者加班费基数，应当以劳动者在正常提供劳动的情况下所取得的全部工资收入为准

前言：安排劳动者加班的，应当按照高于正常工作时间的工资标准支付加班工资。《中华人民共和国劳动法》第四十四条规定，用人单位安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。

《劳动法》虽然对用人单位安排劳动者加班应当按照正常工作时间的工资标准支付超额加班工资作出了规定，但是对什么是正常工作时间的工资标准，即加班工资的基数却没有作出明确的规定。立法的原则性忽略了实践的复杂性，导致了实践中各用人单位支付加班的标准的不一。为了解决这一问题，许多地方人民政府尽管制定了具体的工资支付规定，但由于配套制度的不完善和用人单位工资制度的复杂性和多样性，这一问题并没能得到有效解决。《劳动合同法》及《劳动争议仲裁调解法》开始实施以后，劳资纠纷尤其是索要加班工资的纠纷大量出现，很多劳动者充分利用现行法律对劳动者的倾向保护，向用人单位索要几年甚至十几年的加班工资。

就是在这种背景之下，结合我国的目前的法律规定和司法实践，来探讨加班费基数这个法律问题的。

一、加班费基数概念

加班费基数的内涵，即加班费基数的概念，也就是我们通常所说的什么叫做加班费基数。加班费基数的外延即计算加班工资的基准工资范围，亦即加班工资的基数中都包含哪些工资收入。加班费基数的争议实质上就是加班费基数内涵和外延的争议，在实践中主要表现为加班费基数外延的争议。

（一）加班费基数的内涵

劳动和社会保障部《关于<劳动法>若干条文的说明》第三条规定：“本条中的„劳动报酬‟是指劳动者从用人单位得到的全部工资收入”。第四十八条则规定：“本条中的„最低工资‟是指劳动者在法定工作时间内履行了正常劳动义务的前提下，由其所在单位支付的最低劳动报酬”。

劳动和社会保障部《员工最低工资规定》第三条规定：“本规定所称最低工资标准，是指劳动者在法定工作时间或依法签订的劳动合同约定的工作时间内提供了正常劳动的前提下，用人单位依法应支付的最低劳动报酬。”

劳动和社会保障部《工资支付暂行规定》第三条规定“本规定所称工资是指用人单位依据劳动合同的规定，以各种形式支付给劳动者的工资报酬”。

国家统计局《关于工资总额组成的规定》第三条规定：“工资总额是指各单位在一定时期内直接支付给本单位全部职工的劳动报酬总额。工资总额的计算应以直接支付给职工的全部劳动报酬为根据”。

从国家有关部门的上述规定可以看出，国家主管机关在做出关于工资和劳动报酬的有关解释时，工资和劳动报酬这两个概念是用来相互解释的。“工资”就是用人单位支付给劳动者的全部“劳动报酬”；“劳动报酬”就是用人单位支付给劳动者的全部“工资”收入。在我国法律概念上，工资和劳动报酬是一致的。

在明确工资和劳动报酬这两个概念的基础上，结合《劳动法》的规定，我们可以得出：加班费基数就是劳动者在正常工作时间，正常提供劳动的情况下，从用人单位取得的全部工资收入或者说全部劳动报酬。

（二）加班费基数的外延

加班费基数的外延即计算加班工资的基准工资范围都包含哪些收入，亦即哪些收入可以算作劳动者正常工作时间的工资收入或者劳动报酬。明确加班费基数外延的意义在于：在计算劳动者的加班工资时，哪些收入可以作为劳动者正常工作时间的工资收入，并作为计算劳动者加班工资的基数范畴。

我国《劳动法》以及今年刚刚开始实施的《劳动合同法》均没有对什么是工资总额，以及什么是正常工作时间的工资标准做出明确规定。此种情况下，我们只能依据有关主管机关的规定，来界定工资的外延。

劳动和社会保障部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第53条规定：“劳动法中的„工资‟是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬，一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬，以及特殊情况下支付的工资等”。

国家统计局《关于工资总额组成的规定》第四条规定：“工资总额由下列六个部分组成：

（一）计时工资；

（二）计件工资；

（三）奖金；

（四）津贴和补贴；

（五）加班加点工资；

（六）特殊情况下支付的工资。

从上述规定可以看出，劳动者各种形式的工资收入，包括奖金和津贴及加班加点工资等均属于工资的范畴。在确定加班工资的基数时，只要是劳动者在正常劳动时间内，在提供正常劳动的情况下取得的上述收入，均应当记入加班费基数的工资范畴。但是，用人单位已经支付的部分加班工资不应当记入加班费基数的范畴。

二、用人单位在计算加班工资方面侵犯劳动者合法权益的情形

虽然国家劳动法对支付加班工资的标准和方式已经做出了规定，国家相关主管的部门规章和规定也对工资的范围作出了相应的解释。但是任何立法或者司法解释都具有一定的滞后性，法律也不可能穷尽一切社会现象，不可能对一切社会问题都做出详细到无可争议的明确

规定。加上目前各用人单位工资标准的多样性，支付形式的多样性等因素，仍然导致在工资支付领域存在这样那样侵犯劳动者合法权益的问题。中国的老板也很善于发挥其“聪明才智”，他们总能充分利用法律的某些漏洞，去刻意规避其应承担义务，在签订劳动合同或者制定工资支付制度时，制定对他们最有利的方式和条款，以达到既要让你加班，又能不支付超额的加班工资，还要形式上不违法的效果。笔者了解到，目前实践领域存在的此类问题主要有：

（一）、工资组成多样化，基本工资超低化

用人单位在制定其工资支付制度时，并非像立法部门所想象的那样，对加班费基数做出明确的规定。许多用人单位的工资都由许多部分组成，包括：基本工资、奖金、津贴、提成工资、加班工资、加点工资等。

我们常见的有，工资由基本工资和奖金或者提成工资构成。用人单位在制定工资制度或者签订劳动合同时，往往规定的基本工资很低，甚至有的低于最低工资标准，而劳动者的实际收入则主要来源于其奖金和提成工资。加班时间的长短又与奖金和提成工资的多少有一定的关联性。用人单位在安排劳动者加班时只按照基本工资标准支付加班工资，甚至以提成工资或者奖金中已经包含加班工资为由不再支付加班工资。用人单位只按照基本工资支付加班工资的做法，实际已经侵犯了劳动者的合法权益。

（二）、工资清单“黑白化”

有的用人单位为了逃避国家法律规定，规避支付加班工资和经济补偿金的义务，会制定两套工资清单。一套工资清单是按照劳动合同约定的基本工资标准向劳动者支付工资和加班工资，我们称为“白工资单”。一套工资清单用来支付奖金或者提成工资，甚至有的用人单位在支付这部分工资时还让劳动者提供等额发票，这部分工资单我们称为“黑工资单”。一旦与劳动者发生劳动争议，他们就只拿出基本工资清单即“白工资单”向劳动行政部门、仲裁机构或者人民法院出示，而劳动者的实际工资收入却远远高于该收入。虽然奖金或者提成工资应当作为计算加班费基数的组成部分，但是劳动者却苦于没有证据证明，只能按照用人单位提供的工资标准计算。

（三）、工资规定单方化

目前在劳动合同，比较常见的一种工资标准约定方式是，对劳动者的工资标准没有明确约定，而是仅规定按照“劳动合同附件甲方规定（用人单位）的工资标准确定”或者规定“不低于用人用人单位所在地最低工资标准”。而真正的情况却是，劳动合同根本就没有附件，所谓的工资标准也从没有向劳动者出示。劳动者的工资标准完全由用人单位单方决定。尽管如此，用人单位却经常在合同中写明“甲方（用人单位）已经向本人（劳动者）提供劳动合同附件，本人已经知悉其内容”等类似的确认条款，并要求劳动者签字确认。劳动者迫于用人单位的压力，虽不同意也只好忍气吞声的签署，否则就会面临下岗的危险。一旦发生劳动争议时，用人单位则拿出自己制作的工资标准（这种工资标准他们可以随时修改），用人单位提供的工资标准当然是对他们有利的标准，这样的标准因为有劳动者的签字，一般也能被仲裁和司法机关认定。

三、索要加班工资争议中，加班费基数之认定。

由于在劳资关系中存在上述不平等的因素，多数劳动者又不敢在在岗时向单位提出自己的合理要求，因此很多劳动者都是在离职或者被单位解除劳动合同时，才开始与老东家算总账。此时劳动者往往很难拿出有效的证据来证明其加班的事实，也很难证明其加班工资的真正基数。《 最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第六条规定：“在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任”。虽然司法解释已经规定在工资支付方面发生的劳动争议，由用人单位承担举证责任，但是如果用人单位如笔者前文所述的那样，在平时就做好了可能发生仲裁或者诉讼的准备，劳动者同样会存在全部或者部分败诉的风险，并不能像法律所规定的那样，取得预期的结果。

劳动者在劳资关系中处于弱势的地位，这是亘古不变的公理，只要劳资矛盾存在一天，这样的关系就会存续一天，否则就没人当老板，都去做员工了。劳动者的弱势地位更不会因为《劳动合同法》的实施而发生任何改变。面对这样的问题，笔者认为，劳动仲裁机构和人民法院在处理劳动争议案件中，应当根据劳动争议案件的特点和特殊性，严格按照法律规定，强化用人单位的举证责任。

笔者下面就对几类劳动合同种常见的工资规定，结合证据规则的规定进行分析。

（一）劳动合同明确约定了加班费基数。

如果劳动合同对劳动者的加班费基数已经做出了明确约定，则应当按照双方约定计算加班工资。例如：劳动合同约定：劳动者月工资标准为每月人民币3000元，加班费基数为人民币3000元。此种情况下，加班费基数应当按照双方的约定的3000元为准。即使劳动者实际工资标准高于合同约定的3000元标准也应当按照3000元来计算。因为，首先这种约定并不违反国家法律的禁止性规定；其次劳动者本人有权处分自己的民事权利。只要用人单位不存在欺诈或者胁迫的情况下，这种约定就属于有效的约定。既然劳动者在签订劳动合同时对加班工资的基数是明知知的，按照契约必守的原则，其应当受这种协议的约束。

此种情况下，双方约定的加班费基数可以看作劳动者正常工作情况下的工资标准。

（二）劳动合同约定了工资标准，但没有约定加班费基数。

如果劳动合同只约定了劳动者的工资标准，但没有约定加班费基数，此种情况下根据《北京市工资支付规定》应按照劳动合同约定的劳动者本人工资标准确定加班费基数。

笔者认为，北京市的该规定有计算简单、方便、易行的特点，但并非完全符合《劳动法》的规定。《劳动法》规定的计算加班工资的基数是按照劳动者正常劳动情况下的工资标准，而非劳动合同约定的工资标准。因许多用人单位实际工资标准往往高于劳动合同约定的工资标准，且除了劳动合同约定的工资外，劳动者还可能从用人单位领取一定数额的奖金、津贴等。如果仅按照合同约定的工资标准作为加班费基数，实际上把劳动合同约定之外的劳动者在正常劳动情况下所取得的奖金和津贴等收入排除在了劳动者加班工资的基数之外。

此种情况下，应当把劳动者的实际工资标准和劳动者获得的奖金、津贴等工资收入均作为加班费基数的范畴。

（三）、劳动合同仅约定工资标准不低于最低工资标准。

如果劳动合同仅约定了劳动者的工资不低于用人单位所在地最低工资标准，这种约定应当视同对工资标准没有约定。因为用人单位支付劳动者的工资标准不低于用人单位所在地最低工资标准属于国家法律规定，并不属于双方当事人约定的范围，即无论当事人是否做出这种约定均产生这种法律后果。这种约定就如同在劳动合同中约定劳动者不得上街杀人一样，上街杀人是非法行为，属于国家法律所禁止，同样，用人单位支付的工资不低于最低工资标准也是国家法律规定。

根据《北京市工资支付规定》，劳动合同对加班费基数没有约定的，按照集体合同约定的加班费基数以及休假期间工资标准确定。劳动合同、集体合同均未约定的，按照劳动者本人正常劳动应得的工资确定”。

故此，如果劳动合同仅约定了劳动者的工资不低于用人单位所在地最低工资标准，而且集体劳动合同也没有约定或者根本没有集体劳动合同，则应当按照劳动者实际工资标准确定加班费基数，但该基数不能低于用人单位所在地最低工资标准。

（四）、劳动合同约定工资标准按照用人单位制定的标准执行

在劳动合同中约定劳动者的工资按照“劳动合同附件甲方规定（用人单位）的工资标准确定”也是实践中常见的问题。此种情况下，如何确定劳动者工资标准及加班费基数需要用人单位承担完全举证责任。

向劳动者支付工资是用人单位的主要义务，也是劳动合同存在的基础，劳动者与用人单位建立劳动关系，向用人单位提供劳动的主要目的，就是通过付出劳动而获得用人单位支付的劳动报酬，进而获得维持生活的经济来源。工资标准是劳动合同的中至关重要内容。尽管如此，由于劳动者的就业压力和用人单位的主导地位，也只好接受用人单位的这种“霸王条款”。此种情况下，加班费基数就不能只考虑用人单位提供的工资标准，而主要应当依据劳动者的实际工资标准确定，除非用人单位提供的工资标准高于劳动者的实际工资标准。因劳动合同多数都是用人单位制定的格式合同，劳动者除了签字之外并无修改权。按照合同法规定不利解释原则，劳动合同只要存在歧义就应当作出不利于用人单位的解释。

故此，除非劳动合同明确约定或者用人按照法定程序制定并已经向劳动者公示的工资制度明确规定奖金、津贴等收入不作为计算加班工资的工资基数，否则在计算加班费基数时就应当将这些收入计入加班费基数范围内。仲裁机构和人民法院在审理劳动争议案件时，也应当按照这样的原则处理加班工资纠纷，只有这样才能体现法律的公平和公正。

四、小结

综上所述，劳动者的工资是对劳动者因提供有偿劳动力而支付的经济对价。劳动者在劳动关系存续期间，因提供劳动而从用人单位领取的各项劳动报酬，包括各种形式的工资、奖金、津贴等收入均属于劳动者的工资收入。劳动者加班费基数，应当以劳动者在正常提供劳动的情况下所取得的全部工资收入为准

篇11：加班费的计算基数如何确定

浙劳政[1995]103号

各市、地、县劳动局(劳动人事局)，省级各部门：

为了贯彻实施《劳动法》，全面实行劳动合同制度，省政府办公厅发出了《转发省劳动厅关于我省劳动合同制度实施意见的通知》(浙政办发[1995]19号)，各地正在抓紧组织实施。现就实施过程中反映的—些问题提出以下处理意见，请认真贯彻执行。

一，关千劳动合同制度的实施范围和对象问题

1、我省境内的企业（含企业所属的事业组织）、个体经济组织和与之形成劳动关系的劳动者，应全面实行劳动合同制度。

2、国家机关，事业组织、社会团体的工动人员，均应实行劳动合同制度。

3、实行企业化管理的事业组织和与之建立劳动关系的劳动者应实行劳动合同制度。

4、其他条件具备的事业组织、社会团体，可以实行劳动合同制度。

二、关于现有固定职工签订劳动合同的问题

1、单位与固定职工应在既存劳动关系内容的基础上协商签订劳动合同。订立劳动合同不应约定试用期。劳动合同期限由双方协商确定，双方有争议的，合同期限一般定为三年。

有下列情形之一的固定职工(不含待岗人员和停薪留职人员)要求订立无固定期限劳动合同的，单位应当同意：

1、本单位连续工作满十年或者连续工作满十五年；

2、距离退休年龄十年以内(含十年)；

3、军转干部和复退军人。

（二）对于现已待岗的人员，要明确待岗期，待岗期限一般为六个月。待岗期限届满后能上岗的，应签订劳动合同；不能安排上岗的，单位有权辞退。

（三）离岗退养人员、停薪留职人员、借用人员、脱产学习人员，以及实行计划生育正在假期内的女职工，均应签订劳动合同。劳动合同内容根据上述人员实际情况由双方协商确定。

（四）长病假的固定职工，单位应与之签订劳动合同；经劳动鉴定委员会鉴定完全丧失劳动能力的，可办理退休、退职手续。

（五）对于不愿与单位签订劳动合同的职工，单位有权终止劳动关系；已经单位出资培训后服务期限未满五年的职王，应按培训后每服务一年递减20%的比例赔偿培训费用；双方另有约定的，按约定办理。

三、关于签订劳动合同的主体问题

（一）单位的法定代表人(厂长、经理等)应与聘任部门或主管部门签订劳动合同，由中央或地方党委组织部门直接管理的厂长(经理、总经理)，与组织部门同意的行业主管部门签订劳动合同。实行公司制的企业厂长(经理)和有关经营管理人员(副厂长、副经理及财务负责人)，应根据《中华人民共和国公司法》的规定，与董事会签订劳动合同；董事会成员，根据工资关系，与所在单位签订劳动合同。与董事会签订劳动合同的，由董事长或董事长授权委托的其他管理人员代表董事会与之签订劳动合同

㈡党委书记、工会主席等党群专职人员，应与用人单位签订劳动合同，劳动合同由法定代表人代表本单位与之签订。国家和省里对此有特殊规定的，按有关规定办理。

㈢其余职工，一律与用人单位签订劳动合同，劳动合同由单位的法定代表人或者法定代表人授权委托的其他管理人员代表本单位与之签订。

㈣股份制企业中非本企业职工的股东和监事会人员等，不签订劳动合同。

四、关于生活补助费和经济补偿金的发放问题

1、现有固定职工因本意见第二条第㈤款规定终止劳动关系的单位不发生活补助费。

2、在《国营企业实行劳动合同制暂行规定》(国发[1985]77号)废上以前，劳动合同制职工因劳动合同期满或双方约定的终止条件出现而终止劳动合同的，以及劳动合同制职工依照《劳动法》第三十二条第2，3项解除劳动合同的，单位应当按其在本单位工作年限，每满一年发给相当于本人一个月工资的生活补助

费，但是最多不超过十二个月。因到达离退休年龄而终止劳动合同的，不发生活补助费。

㈢职工一方提出，经与单位协商——致解除劳动合同的，单位不发经济补偿金。

㈣因企业合资、合并、兼并或者分立，职工与原单位解除劳动合同并随即与合资、合并、兼并或者分立后的企业签订劳动合同，以及由原单位负责安置并与新单位签订劳动合同的，原企业不发经济补偿金。双方另有协议的，按协议约定办。

㈤生活补助费和经济补偿金的数额，按企业正常生产情况下解除劳动关系前职工—卜二个月的月平均工资(按国家统计局规定 的工资总额统计口径)为基数计发。计发基数低于本企业月平均 工资(按同期同口径计算)，按企业月平均工资计发。

五、关于本单位工作年限如何确定问题

㈠囚组织委派的，以及复员退伍军人、军转下部首次与单位建立劳动关系的，在计发生活补助费、经济补偿金，确定医疗期时，按国家规定计算的连续工龄应视作本单位工作年限。

㈡因企业合资，合并、兼并或者分立，与职工解除劳动合同并随即与合资、合并、兼并或者分立后的企业签汀劳动合同的，以及山原单位负责安置并与新单位签订劳动合同的，在确定职工：是否有权按《劳动法》第二十条规定要求订立无固定期限劳动合同、计发生活补助费和经济补偿金、确定医疗期时，职工在原单位的工龄应视作本单位工作年限。

六、关于招用职工的有关问题

1、单位招用职工，可以通过职业介绍所或者报刊、电视、电台等新闻媒介发布招聘广告。招聘广告的制作和发布必须符合《劳动法》和《广告法》的有关规定，除国家规定不适合妇女从事的工种或岗位外，发布的招聘广告不得以性别为由拒绝录用妇女 或提高对妇女的录用标准。

2、单位在招工时不得以任何理由收取劳动者的报名费、资料费等费用，职业介绍服务机构收费应在物价部门核定的收费范围之内实行。

七、关于职工档案和养老金转移问题

㈡劳动合同期限届满或劳动关系解除后，单位应及时将职工档案转移至职工所在地劳动部门所届的职业介绍服务机构或重新录用单位，不得无故拖办。对不按规定转移职工档案的，劳动监察机构有权调档，无理阻挠劳动监察机构依法行使职权的，可依照《劳动法》第一百零一条追究其法律责任。

（二）劳动合同制职工跨地区转移工作单位时，养老保险关系及个人缴纳的养老保险基金随之转移，单位缴纳的养老保险基金不转移。成建制转移的，两金合并前单位缴纳的劳动合同制职二养老保险基金同时转移。

八、关于职工职业技能考核鉴定和职称评定问题

实行劳动合同制的职工，按其现任工作岗位进行职业技能考核鉴定和技术职称评聘。原工人聘任为管理人员、技术人员的可参加技术职称评聘；原干部落聘，在生产一线岗位(工种)上的，经职业技能考核鉴定合格，可以由单位自主聘任(包括技师或高级技师的聘任）

九、关于加班加点工资的计发问题

㈠单位安排职上加班加点的，应当以劳动合同规定的职上本人所在的岗位(职位)相对应的工资标准为加班加点工资的计发基数。

㈡执行上款规定有困难的单位，安排职工加班加点的，以下列标准计发加班加点工资：

1、实行岗位技能工资制的单位，以职工本人的岗位工资与技能工资之和为加班加点工资计发基数；

2、实行其他工资制度的单位，以加班加点上月职工正常工作情况下的工资资收入（不包括奖金和物价补贴）为计发口径；对于难以划分工资、奖金、物贴等项的企业，以职工上月实得工资的70%为计发口径。

（三）加班加点工资的计发基数低于全省最低工资标准的，按全省最低工资标准为计发发基数。

（四）计发加班加点工资时的日工资，按加班加点上月列入计发口径工资除以月法定工作天数（实行每周五天半工作制的为23.5天，实行每周五天工作制后为21.5人)计算：小时工资按日工资除以八小时计算。

（五）单位支付的加班加点工资，不包括支付给职工的正常工资报酬。（举例：某职工在法定休假日加班一天，日工资为十元，加班工资应力不低于10元*300%=30元。）

（六）休息日加班应先给予安排同等时间的补休。不能安排补休的，给予不底于正常作时间工资报酬200%的加班上资。

（七）单位因生产经营需要安排加班加点的，应由法定代表人或其委托的其他管理人员提出具体的加班加点时间和人数，然后经与工会和职工协商后进行。

十、关于职工退休问题

全面实行劳动合同制以后，原工人被聘任为管理人员或专业技术人员五年以上，在聘用岗位上退休、退职的，可执行国发[1978]104号文件规定，按《国务院关于安置老弱病残干部的暂行办法》办理职工退休、退职手续，根据本人自愿，也可按工人退休、退职的办法办理退休、退职手续。原国家正式干部，在工

人岗位上工作满一年，并在工人岗位退休、退职的，可根据本人自愿，既可按干部退休、退职，也可按工人退休、退职。按工人退休家居农村的；其农村子女参加招工问题，可比照省政府规定的对家居农村老工人的照顾办法办理。

一九九五年六月十三日

主题词：劳动合同 处理意见 通知

篇12：如何加班并健康着

尽管我国劳动法明确规定，按标准工时制计算，劳动者每天工作时间为8小时，每周工作时间不得超过44小时。但是，超时加班现象在现实中比比皆是。

如何加班并健康着?这是个问题，面对它，态度，或者观念永远是个首先要解决的问题。检讨一下，你是不是有自我的健康意识?

“加班”黄灯预警

当你每周加班超过三次，那你就要注意了。千万别只顾埋头干活，多留神自己身体的信号，它是最不会谎报“军情”的。如果你有下面这些身体症状中的三种以上，就意味着你的身体向你亮起了黄灯。

早晨不想起床，即使勉强起床，也是浑身倦意。

说话懒言懒语，少气无力。不愿与同事交谈，回到家后也常常默不做声。

总想伸懒腰、打哈欠，睡眼惺忪。

懒得爬楼梯，上楼梯时常常绊脚。

工作或看书老开小差，写文章差错连连，注意力难以集中。

公共汽车开过来了也不想抢步赶上去。

喜欢躺在沙发上，并把腿抬高，这样才感觉舒服些。

吃饭不香，口舌发淡或者发苦。

皮肤上容易出现暗疮、粉刺、黄褐斑、黑斑等问题。

眼睛出现疼痛、干涩、发胀，暂时性的视力下降。

“加班”红灯告急

如果出现下面的身体症状三种以上，不用说，身体已经向你频频红灯告急，这时你还视而不见，我行我素，“过劳死”你就当定了。如果不想“过劳死”厄运降临，赶快悬崖勒马吧!

抵抗力下降，易患感冒，且迟迟不愈。

不易入睡或早醒，入睡后做梦不断。

四肢发硬，两腿沉重，双手发抖。

时有心悸、胸闷，厌烦，心中有一种说不出的难受滋味。

月经不调或者提早闭经。性生活障碍，性欲减退。

经常头疼、耳鸣、目眩，检查也没有结果。

忘性大，越是眼前的事越易忘掉。经常腹胀、腹泻或便秘。

脾气变坏，爱发火，烦躁不安。不明原因的消瘦，体重逐渐下降。

健康“加班”绿灯

身为加班一族，我们无法彻底摆脱现有的生存状态。在不得不熬夜时，事先、事后做好准备和保护是十分必要的，至少可以把熬夜对身体的损害降到最低。学会身心的放松，健康才会给身体绿灯放行。

加班之后最好的保护措施自然是“把失去的睡眠补回来”。如果做不到，即使在房间小睡10分钟也是十分有用的。

瑜伽、打球、慢跑等都有助于摆脱熬夜后萎靡状态，去美容院做个香薰SPA也可以。若抽不出时间也可用些简单的方法，如腹式呼吸、自我点穴按摩。

加班消耗了身体的大量能量，应及时补充适量的营养。不要半夜吃方便面，最好以水果、面包、清粥小菜来充饥，切忌吃得太油腻、太生冷，以免食淤腹中。

胃肠不好或睡眠不好的人，可在加班时喝一杯枸杞泡的热茶，不仅明目，还会避免引起胃肠反应以及加班后持续兴奋不能入眠。

酸与绿色较能入肝作用，所以多吃酸味的绿色食物，如奇异果、青葡萄、青苹果、梅子、凤梨等能缓解长期晚睡引起的偏头痛，眩晕，眼酸涩等现象。

在电脑前坐了一小时后，最好能抽空起来走动走动，伸伸懒腰，松弛一下脊柱，看一会儿远方或做做眼保健操，让疲劳的眼球得到片刻的休息。早起时，用喝过的茶包敷眼片刻，也是比较有效的眼部保健措施。

睡前泡个温水澡，至少也要用热水烫一烫脚，让紧绷的神经得到放松。