公司人才引进申请表（通用14篇）
篇1：公司人才引进申请表
单位申请（模板）
陕西省人才交流服务中心：
***************有限公司同意员工****的户籍迁入申请。公司信息具体如下：
单位名称：******************* 注册号：***************** 住所（地址）：**************************** 法人代表：**** 注册资本：****万元整 经营范围：**************** 税务登记证：************* 社会保险登记证：****年**月**日发
公司近三年经营业绩情况：**********************
纳税情况：**************************
对迁入人员及随迁人员的情况简介：************************
单位意见：******************************
***********************有限公司 *****年**月**日
篇2：公司人才引进申请表
一、人才引进落户公安局办理准迁证所需的有关证明材料：
（一）具有全日制普通高校大学专科及以上学历，以及急需专业的外地籍应届中专毕业生，或具有中级以上专业技术职务任职资格的人员，落实工作单位的，申请落户时所需材料：
1、外地人才进入余杭落户申请表一式一份；
2、本人要求落户的申请报告；
3、落户人的户籍证明（本省内人员提供户口簿及其复印件）、身份证及其复印件；
4、落户人的学历文凭或专业技术职称证（杭州地区以外取得的需经杭州人事局审定）证件及其复印件；
5、若申请人已被我区企事业单位或个企录用并订立劳动（聘用）合同的，出具与用人单位签订的一年以上的劳动（聘用）合同和社会保险经办机构出具的用人单位为当事人缴纳社会保险情况证明；
6、全日制普通高校本科及以上学历,或具有中级以上专业技术职务任职资格的人员,其配偶和未成年子女可随迁落户,随迁时应提供申请人与随迁人员关系证件(夫妻关系要有结婚证及复印件；未成年子女随迁要有独生子女光荣证原件及复印件，二个以上子女要有户口所在地乡、镇政府计生部门的有关证明)；
7、落户在工作单位的，单位出具同意落户证明。
（二）具有全日制普通高校大学本科及以上学历，或具有中级以上专业技术职务任职资格的人员，可以申请先落户再找工作，由区人才资源开发管理办公室出具证明，户口挂靠在区人才资源开发管理办公室，但其配偶子女不能随迁落户，所需材料同上述1—4项。
余杭区公安分局户籍科联系电话：0571-89261497
篇3：为人才买公司
一次，公司有一台马达坏了，公司所有的工程技术人员都未能找出故障，只好另外请来一个人叫思坦因曼思的人，他原是德国的工程技术人员，流落到美国后，一家小工厂的老板看重他的才能雇用了他。思坦因曼思在电机旁听了听，之后要了一架梯子，一会儿爬上去，一会儿爬下来，最后在马达的一个部位用粉笔划了一道线，写上几个字：“这儿的线圈多了16圈”。果然，把这16圈线圈一去掉，电机马上运转正常。亨利·福特因此非常欣赏，一定要他到福特公司来。但思坦因曼思却说：“我所在的公司对我很好，我不能见利忘义，跳槽到福特公司来。”福特马上说：“我把你供职的公司买过来，你就可以来工作了。”之后，福特果然不惜重金，将思坦因曼思供职的公司收买下来，并聘请思坦因曼思为福特公司的技术总监。福特为了得到一个人才，竟不惜买下一个公司，这叫人实在难以置信。
述评：偌大一个福特公司，就坏了一台马达，而技术人员却不知所措，但思坦因曼思，只是听了听，爬上爬下的外部检查就准确的说出出错的地方和原因，可见其专业之程度，相较之下，福特的所有技术员都有些“混日子”之嫌。福特故而花大价钱得到思坦因曼思也在情理之中。
篇4：创业公司人才战法
所谓创业公司，是与成熟公司或有一定规模的公司相对而言的，它的特点是发展速度极快、成长空间不可限量，一旦创业成功，个人的成就感、物质回报有可能是天文数字。但它也有“硬币的另一面”，就是困难和风险，创业过程中所面临的市场压力、技术困难、资金压力等都是极其巨大的，而且是不期而至的，任何一次风险的到来都足以把创业的小舟掀翻！在这个过程中，创业者所需要承受的身体的、金钱的、情感的，甚至来自家庭和周边社会系统的压力，其实是非常大的。明确了这样的一个情境，我们就可以深入讨论以下三个问题：创业公司需要何种颜值的人？如何拉起一支金光闪闪的队伍？如何激励和保留他们？
创业公司需要什么样的人？
这个问题其实很难一概而论，原因在于，同为创业公司，由于业务模式不同，需要的人才有天壤之别；同为创业公司，也有一个初创期和成型期的区别，这些区别也决定了人才选用标准有很大不同。但总体来看，这个问题可以从三个方面考虑：公司的业务模式、候选人的专业能力和候选人的素质。
首先，公司的业务模式决定了要选择什么样的人。比如：目前比较流行的O2O创业公司，通常需要产品、技术、运营“三剑客”；传统产品类的创业公司，需要市场营销、设计研发、生产、供应链四个主要环节的人员；再小的公司，总需要一个营销人员，一个生产和运营人员，俗称“一个主外，一个主内”。更进一步，由于业务模式的不同，需要人员的资源和能力也有很大的不同，比如：我们要做一家高教系统电子学习平台研发与销售的公司，肯定希望参与创业公司的人员了解高校，有高教系统的人脉关系，这就是业务模式的特定性对于人才的要求。因此，在引进人才之前，作为创业公司的头领们必须清楚：你们需要什么样的人？
其次，在创业引进人员的时候，我们对人员的专业能力应当有明确、具体的要求。这种要求与成熟企业相比，往往更直接、具体和量化。举个例子，华为招聘一个销售人员，可能需要数月的系统训练，之后要求他跟着师傅开展工作，之后是按照要求开展各种销售活动，最后才是独立承担销售指标。而创业公司招一个销售，可能直接就要问：你干没干过，直接的销售业绩如何，有没有客户资源，多长时间可以成单子？对于开发人员来说，你能不能写代码，有没有准备好钢丝床和通宵达旦？这是创业公司的阶段造成的，也是必需的、合理的，不能被视为是急功近利，对于创业公司来说，活下来永远是最基本的哲学。因此，相当多成熟企业、外资企业的人员，绝大多数并不适合于创业公司。
再次，其实我认为也是最重要的，就是拟聘任人员的素质和价值观。创业公司需要很多独特的素质要求，这个是与成熟企业差异很大甚至是完全相反的，拟聘任的人是不是具备这样的素质和价值观，有时甚至比能力更为重要，其中，典型的素质项包括：强烈的成就动机、结果导向、主动意识、挫折承受力、牺牲精神、执行力、快速判断能力、资源整合能力、合作意识等。缺乏这些素质和价值观的人员，即使其专业能力非常好，在创业的路上可能也不会走远。举一个典型的例子，我所咨询的一家软件公司，聘请了一位曾经在知名企业工作过、技术背景深厚的人作为公司负责人，但这位负责人的工作思维并没有脱离大企业时的状态，他认为：开发人员不可以加班，需要增设测试、部署等多个部门，大部分模块平台需要外购，对于开发人员甚至销售人员也不应采取严格的绩效考核的方式。在他的领导下，这家创业型的公司逐渐蔓延起大企业病，员工上下班朝九晚五，对于产品的性能大家都不关心，销售指责产品做得不好，开发团队只管按要求写代码，不关心能否卖得出去、能否满足客户的需求，投资方最终忍无可忍，不得不炒掉这位负责人，进行组织和风气的全面变革。
如何拉起一支金光闪闪的队伍？
拉队伍这件事情，其实可以从几个更为细分的阶段来考虑：
第一个阶段是商业模式原创期。这个阶段的核心任务是验证商业模式的可行性，以及建立起商业模式的“原型”，也许是第一家美容店，也许是一个App，这个阶段，人员不需要多，也不可能多，基本上是三五个主要的创业合伙人，大家志趣相投，在创业的领域有各自的资源和优势。
第二个阶段是商业模式萌芽期。这个阶段的核心任务是确认商业模式的可复制性，形成一个基本的业务规模或商业领域，这个阶段基本上是在A轮前，是人员快速扩张的阶段，也是非原始创业人员大量加入、社会招聘开始的阶段，我认为是创业公司队伍形成的最关键阶段，在这个阶段尤其要注意的问题是：对于新进入人员的素质和价值观的把握，明确、具体、刚性的业绩指标，强有力的执行。应当避免的是：企业还没有长大却得了大企业病，缺乏工作热情和投入、遇事推诿、效率低下、大家都过于关注自己的利益、关注自己的生活质量、没有人对结果负责，一句话：丧失了创业公司应有的组织氛围。在人员的扩张期，出现这样情况的企业不在少数，这也是为什么很多创业公司死掉的重要原因。
第三个阶段是商业模式发展期。这个阶段的核心任务是塑造商业模式的稳定性、可复制性和市场影响力，这个阶段的创业企业，准确地说已经属于小微企业，已经开始进入正常运营，这个阶段团队建设的任务是在人才市场争夺本领域的人才，其实已经涉及与既有企业的人才竞争问题。由于企业有了一定的实力，有能力参与对人才的争夺，包括使用猎聘、市场招聘、电子招聘、内部推荐等多种手段，但同时也应注意：成熟企业引进的人才是否能够适应公司的文化，公司的平台、技术、资源是否能够支持新进人才创造业绩，形成正向的投入产出循环？新老团队如何实现融合？这三个问题不解决，来的人不能发挥作用，就会导致“来匆匆去匆匆”的局面，企业花了成本不但没有得到业绩的提升，反而打乱了企业原来的发展节奏而失去内部平衡。
如何激励和保留这支队伍？
激励保留队伍的问题，我觉得有句话说得很好，叫作“事业留人、待遇留人、情感留人”，话是工业时代的话，但放在互联网时代仍然适用。
事业留人，也就是公司快速发展的事业能够为每一个参与者带来巨大的成长空间，公司未来能够上市、能够成为行业、国内甚至全球的第一，某种产品是由我亲自开发完成的，目前已经成为国内领先，这种感觉是很美的，是足以留人的，具体来说：一是完成一项工作的成就感，二是企业发展带来的升迁机会，三是公司品牌提升为个人带来的品牌溢价。
待遇留人，对于创业企业来说，很可能不能给予大量的现金回报，但期权、股权激励是可以有的，同时，对于市场和销售团队，采取“超额利润分享制”；在业绩大幅提高时，在增量部分给予团队大额激励，也并非不可行；两者的结合，又会幻化出无数的激励组合，核心的原则是：让团队看得清楚、数得明白、干得卖力、拿得过瘾。
情感留人，是无形激励的重要方面，刚性制度，柔性管理，总体来讲创业企业不可能给予大量的货币激励、丰富的休闲时间和福利，而是需要大家牺牲休息时间、投入精力于事业中，在这个过程中，团队的氛围、对于每个个体的关注与关怀、让每个人在工作和奋斗的过程中感受到的关怀、亲情就显得尤为重要。企业家的领导力和人格魅力也就是在这个环节得以充分显现。
拉一支金光闪闪的队伍，带好这支队伍，是每个创业者的梦想。对于创业者的理性用人，我归纳了一个“六合适”原则，就是：在合适的时间、合适的位置、选聘合适的人、确立合适的目标、提供合适的支持、给予合适的激励。
篇5：人才引进入户书面申请
四川省外资企业中方雇员事务所：
我单位系企/事业单位，主要从事等 业务，用人实行聘用制,同志系具有大学本科及以上学历 人员/中级职称及以上专业技术人员、管理人员，且在成都市具有合 法固定住所，按照成府发（2003）26号文件精神，符合进入五城区 及高新区的条件，现委托你中心对其实行其人事代理，管理其人事、档案关系；并申请对该同志的学历/职称进行资格认证，介绍办理入 户有关手续。
附件：
1、2、单位营业执照副本复印件 本人与单位签订的劳动（聘用）合同（原件和复印件各一份）
（单位签字、盖章）
年月日 本单位联系电话：
篇6：人才引进申请报告范文
为适应未来质量检测工作不断步入市场化的趋势，公司试验中心需不断壮大专业人才队伍，提高检测能力，进一步扩大检测范围。根据本中心目前检测业务开展的需要，迫切需要引进能吃苦耐劳，工作认真负责的试验人员充实进入施工工地，以满足现场检测需求。本中心经多方考察，现推荐1人，以供公司领导研究。推荐人选：
王玙珠，女，安徽交通职业技术学院三年制大专生，将于2014年6月工程造价专业毕业，2013年11月初来我试验中心实习。经考察，该生在实习期间，积极要求上进，刻苦钻研检测专业知识，工作勤勤恳恳，任劳任怨，理论基础知识比较扎实，工作适应能力与动手能力强，具有较大的挖掘潜力。
鉴于该生上述表现，并考虑其所学专业对我中心打算日后取得交通工程检测资质，拓宽业务领地能派上用场，故拟引进王玙珠同志进入本试验中心，经进一步实习锻炼后，正式安排其从事试验工作。妥否，恳请集团公司领导予以批示！浙江省第一水电建设集团建设有限公司试验中心 2014年3月19日篇二：引进人才申请报告 院人事处： 关于引进汽车专业人才的申请报告
汽车工业作为我国国民经济的支柱产业，近年来在国家产业政策的支持下得到了快速的发展。随着汽车专业人才社会需求的日趋旺盛，我院的汽车专业也迎来了前所未有的发展机遇，从2005年汽车专业设置以来，招生规模逐年大幅递增，截止目前，我院现有汽车类专业两个——汽车检测与维修技术、汽车技术服务与营销，在校生700多名，16个教学班，需开设专业课程近20门次，而我院现有汽车类专任教师仅3人（且其中1人为08年新进大学生），专业师资极度匮乏，师生比也严重失衡，这给我们正常教学活动的开展造成了很大的困难，也已经成为制约我院汽车专业发展的瓶颈。为此，我系特向学院提出引进汽车专业人才，加强汽车专业师资队伍建设，这对于推动我院专业建设的整体健康发展与汽车专业国家示范院校建设项目的顺利实施，有着必要而深远的意义。
经我系多方考察、挖潜和论证，现向学院推荐2人，供领导研究：
一、推荐人选 1.方应明，研究生学历，硕士学位，许昌职业技术学院汽车专业带头人，副教授，教学科研能力均较强，且具有15年企业兼职经历，实践经验丰富，是当地多家汽车维修企业的技术总监，汽车维修培训师； 2.白红（女），本科学历，现在郑州某汽车学校兼课，汽车维修技师，从业10余年，曾在多家汽车修理厂、品牌汽车4s店历任车间
技术主管、车间主任、技术总监、培训师等，并多次获奖。具有较强的理论功底与实践技能，是典型的“双师素质”教师，属于汽车行业高技能人才（08年此人曾来参加我院招聘，但因故未果）。（以上2人详细资料，请见附后的个人简历）
二、推荐理由 1.符合我院国家示范院校建设方案中关于引进汽车专业带头人和高技能人才的承诺以及我院2009年人才引进规划，对国家示范院校建设项目的顺利实施与完成会起到很大的推动作用；
2.与引进应届大学生相比，可快速改善我院汽车专业师资队伍的职称结构、能力结构、年龄结构等，快速充实师资力量，促进教学质量的提高； 3.由于以上2人都具有多年的企业专（兼）职经历，实践经验丰富，动手能力强，因此可在很大程度上弥补我院汽车专业实践指导教师匮乏的不足，改善实践教学环节，利于学生动手能力的培养和综合素质的提升； 4.有助于提升汽车专业在教学、科研方面的整体实力，特别是对现有教师实践能力的提高会起到很好的带动与示范作用，在很大程度上提高汽车专业教学团队的“双师素质”，进一步做到结构合理，素质优良。5.可更大限度地发挥我院汽车专业实训设备的效益，提升我院的社会服务功能。由于以上2人均有多年的企业实践经验，特别是在汽车修理方面有着明显的技术优势和特长，因此，利用我们的教学
实训设备，在首先满足学生顶岗实习、改善实践教学质量的基础上，可充分发挥我们的资源优势（如师资优势、技术优势、设备优势等）,更好地面向社会开展技能培训、汽车修理等社会服务，为学院赢得良好的社会效益和经济效益;??
三、被推荐人提出的引进条件 1.解决方应明及其家属的工作安排、编制问题，其家属吴玉兰，专科学历，毕业于河南职业技术师范学院，现在新县林业局工作（事业单位，有编制），有多年植保工作经验（做实习指导教师或到图书馆等部门工作均可，个人简历附后）； 2.白红的引进待遇、条件同前（由方应明负责做其动员工作）； 3.解决临时住房问题（可不要求产权）或提供住房补贴（最好是前者）。以上请示是否妥当，请领导予以批示。
附件：上述3人的个人简历。
汽车建筑工程系 2009年2月16日篇三：人才引进单位申请报告
关于王哲同志的人才引进申请报告
上海市人力资源和社会保障局：
上海东方证券资本投资有限公司（以下简称“东证资本”）系东方证券股份有限公司（以下简称“东方证券”）专业直接投资机构。东证资本成立于2010年2月，主要从事境内企业股权投资；股权投资的财务顾问服务；以现金管理为目的，将闲置资本金投资于依法公开发行的国债、投资级公司债、货币市场基金、央行票据等风险低、流动性强的证券，以及证券公司经批准设立的集合资产管理计划、专项资产管理计划和中国证监会批准的其他业务。
王哲，男，已婚，1985年6月出生，2009年11月英国谢菲尔德大学土木工程专业毕业，工学硕士学位。该同志从2010年5月开始在东证资本工作，参与多家公司的股权投资工作，具有丰富的股权投资基础知识和工作经验。工作表现良好，无发现有不良记录。经过一段时间观察，符合本市产业发展方向，是东证资本需要的留学归国人才。
现东证资本已将其聘用为高级经理。由于该同志户籍在辽宁省大连市，现特提请上海市人力资源和社会保障局作为留学归国人才申报人才引进调沪手续。
上海东方证券资本投资有限公司 2012年6月12日篇四：天津市人才引进个人申请书格式
申请书
申请人：姓名，男（女），（出生日期）生人，户口地：（身
份证上的地址），系农业（非农业）户口，现住天津市河西区（填写具体地址）。
我于（此处填写大学入学时间和院校名称）院校上学，（填
写毕业时间）于该校（此处填写系别和所学专业专业）大学本科
（或本科以上学历）毕业，（此处填写工作单位的入职时间）在 天津（单位全称）单位工作，已签订正式劳动合同（指一年以上），此处说明结婚情况，为解决生活、工作不便。现根据有关政策规
定提出申请，申请（三种情况选其一）： １、将我的户口迁入天津市河西区（具体地址），此处住房
系我本人名下房产。２、将我的户口迁入天津市河西区（具体地址），此处住房
系我的（此处写明亲属关系：仅限配偶、父母、外祖父母亲、兄弟姐妹）所有，其同意我的户口迁入
３、将我的户口迁入天津市河西区（具体地址）我单位集体
户口所在地。
特此申请
申请人：
配偶签名：
日期
此申请需全部手写篇五：人才引进入户书面申请
关于委托代理 同志人事关系和在蓉入户申请
篇7：人才引进单位申请报告
7.人才引进单位申请报告怎么写
8.企业文明单位申请报告
篇8：公司人才引进申请表
1 美国猎头产业发展概述
1.1 发展现状
据不完全了解, 北美地区的猎头公司已超过4000家。中国领先的人力资源媒体公司HRoot, 2013年8月1日发布的“2013HRoot全球人力资源服务机构50强”榜单与白皮书中, 美国的人力资源公司占据了前50强的半壁江山。其中Kforce、光辉国际、翰德、海德思哲占据美国猎头公司排行榜前4名。Kforce公司年收入排名第一, 2012年年收入达10.08亿美元。
1.2 从商业猎头到国家猎头
美国政府的留学和移民政策是国家猎头的有力支撑, 通过移民政策吸纳了大量外来财富和人才。美国著名非政府智库Cato研究所和国家移民论坛研究发现, 每增加5万个H-1B工作签证 (专业技术职业短期工作签证, 允许有移民意愿) 则相当于将外国公民的55亿美元财富转移到美国公民的手中。据统计, 2009年获得美国H-1B签证的中国公民有6.5万人。美国国家科学基金会统计显示, 25%的外国留学生在学成后留下来, 在美国定居, 进入美国国家人才库。
1.3 业务发展多元化与特色服务
高端猎头公司多呈多元化发展趋势, 但各自业有专攻。年收入达4.34亿美元的e (海德思哲) 专注于企业领袖搜寻和领导咨询服务, 精典案例是为Google公司从微软成功挖角了李开复。在行业服务上, 也是范围广泛但各有侧重, Korn/Ferry International (光辉国际) 多服务于快速消费品、金融、教育、政府与非政府机构、工业、医药卫生与生命科学、高科技领域;Russell Reynolds Associates (罗盛咨询) 的创始人Russell Reynolds是华尔街的投资银行家, 起初专注于金融业的高管搜寻, 经过40多年的发展, 服务范围已扩展到了高科技、教育、工业及自然资源、医疗保健等多领域, 但对于金融高管搜寻, 罗盛咨询仍有特殊优势。
1.4 猎头公司的收费标准
美国猎头公司的收费标准, 一般介于所委托职位第一年年薪的25~35%之间。无论客户是否找到如意“猎物”, 猎头公司都要向客户收取佣金, 正规猎头公司不会向“猎物”个人收取任何费用。对于一些年薪很高的职位, 其比例还会提高至60%~100%。对于重要客户或特殊岗位也会特殊对待, 或免费或协议高额佣金。海德思哲为Google成功挖到李开复, 就获得了包括股票在内的多达1.3亿美元的佣金。当然, 在美国猎头市场上, 市场竞争主要通过非价格手段实现。美国跨国猎头公司注重“过程精品”理念, 强调高管搜寻过程各个环节的高品质服务, 一般不会出现打“价格战”赢得客户的情况。
2 对于青岛的启示
2.1 青岛高端人才需要猎头“催化”
国家人才优先发展战略布局的确立、青岛市作为半岛蓝色经济区龙头城市的历史定位, 以及青岛市打造中国蓝色硅谷的战略部署, 使高级人才的引进工作成为一项战略部署和目标。只有这样, 才能催化人才引进的猎头工作。猎头的催化需要从青岛的实际出发, 站在青岛的人才需要的基础上, 吸收和学习美国等先进国家的人才引进模式和经验, 从放开部分的猎头市场出发, 催化高端人才的流动性和青岛市对于人才的吸引力, 并与国际的猎头进行交流和沟通, 甚至进行相关的战略合作, 通过最初的学习和消化, 逐渐的成立和壮大本地的猎头企业, 使猎头企业为青岛市的高等人才引进服务。只有这样, 才能最终形成适应青岛市本身的发展需要, 并建立政府猎头和商业猎头的合作, 促进青岛市高层次人才的引进。
2.2 引进一些能力比较足的国际猎头
青岛市的不断发展, 对于人才的需要在不断的增大, 而对于高层次人才的需求更是呈现出旺盛的现状。青岛经济的发展需要创新型的经济, 而高层次人才是创新型经济发展的重要保障。从商业猎头的运行模式看, 无论是高薪岗位, 还是高端人才的猎取等, 这些都对猎头公司具有更加强烈的吸引力。从2012年青岛市政府人力资源部门征集海外人才的需求中可以发现, 高层次人才的需求使得很多新兴行业的企业愿意提供更为优厚的待遇来吸引人才, 如很多企业不但提供优厚的年薪待遇, 而且还提供了相应了实验室和办公条件, 以及居住的补贴和丰厚的项目奖励等多项内容, 这些都为引进国际人才提供了更好的条件。而这些优厚的待遇和条件, 有着向国际社会看齐的趋势, 这种现象的出现, 为国际猎头的进入和促进青岛市高层次人才的发展提供了良好的基础和条件。
对于青岛市的人才机制的建立而言, 当前迫切需要的是建立相应的高层次人才的信息机制, 通过信息的预测和收集, 结合当前青岛市蓝色产业发展规划, 以蓝色硅谷核心区为重点, 深入研究蓝色硅谷产业发展的方向所需的高端人才目前的现状及未来需求, 并通过相关的调查和研究, 选取一定数量的国际猎头公司, 进行相应的合作, 这样可以更好的为青岛的蓝色硅谷吸引到更为优秀的国际人才。在具体的实施中, 政府可以采用鼓励甚至是给予既定的资金补助的方式来促进国际猎头的进入, 还可以降低企业人才引进的成本。这些举措可以更好的开辟当前青岛市尤其是蓝色硅谷核心区, 重点人才引进上政府猎头与国际猎头结合的新渠道。
2.3 逐步掌握高端人才配置的主动权
高端人才的重要性是不言而喻的, 青岛市人才的引入可以通过国际猎头公司的引入来实现, 但是对于青岛市长远的发展而言, 则不能过于依赖国际猎头, 而是需要通过长期的步骤和方法逐渐掌握人才的配置权限。这主要是由于高端人才对于企业的发展、对于国家安全来说是非常重要的。青岛市可以通过以下几个方面来逐步掌握高端人才的配置权:
一是强化各级人才中心 (留学回国人员服务中心) 的职能作用, 通过与国际猎头公司的不断学习和合作, 逐步掌握相关的技术和方法, 提高自身在猎头行业的能力, 并逐步提升本地猎头公司的影响力和决策力。
二是在海外选择留学生以及华人社区等地, 建立人才联络处, 进行高端人才的储备和联络工作, 并在发展到一定的程度后, 将之作为青岛高端人才引进的主要渠道。
三是通过政策以及资金等方面的扶持, 培养本地的猎头公司。
四是根据青岛蓝色硅谷建设规划和布局, 进行相关高端人才的培养和培训, 逐步建立和形成高端人才服务的平台和供应链。
通过这几个步骤和措施, 可以更好地促进青岛本地高端人才的引进工作。
参考文献
[1]毛黎.美国:成功的人才引进政策[J].国际人才交流, 2009 (3) .
[2]李燕萍, 郭玮, 夏义!.高校海外高层次人才引进中亟待解决的问题及对策[J].西南农业大学学报社会科学版, 2011 (5) .
[3]王斌, 罗洪铁.重庆市高端人才引进与培养发展战略体系研究[J].探索, 2009 (2) .
[4]孙春媛.宁波高端人才柔性引进政策存在的问题与对策分析[J].经济论坛, 2011 (4) .
[5]谢牧人, 于斌斌.长三角高端人才集聚创新平台的构建[J].绍兴文理学院学报 (哲学社会科学) , 2011 (2) .
篇9：净雅,做一家人才公司
下午三点,地处京城闹市的净雅餐厅灯光幽暗,安静整洁。正处休息时段,三层楼里环境灯光几乎都关闭。即便是为了拍照需要开灯,也要打电话给专门的负责人,看起来流程甚为严谨。“这肯定是为了有效控制成本,不算什么新鲜做法。”姜佼宏,净雅集团宣传经理对《中外管理》说,“不过从今年开始,我们会对成本控制有很强的举措。”
2010年净雅的扩展计划,是三家正餐店和三家自助餐。访问净雅的网站,非常醒目的是与主页平行的招聘页面。在大量人力需求的前提下,成本控制将如何展开?“人力成本越来越高,不过我们绝不是通过降低薪酬福利来控制成本。”张桂君,净雅集团运营总裁说,“恰恰相反,今年净雅的人力资源预算在行业内是相当有竞争力的。”
净雅业务扩展带来的成本压力,都将通过优化机制、标准和方法来完成。
“所谓机制就是从人员定编、考核等方面优化人力成本的预算,一定是达到员工满意并有所提升。”张桂君说。这就跟方法必然相关,比如:如何根据上座率合理排班,加强员工的一专多能,甚至设置自由人。
“一专多能的好处在于利于人力整合。这当然跟激励有链接。下一步我们将实行宽带薪酬,你干的岗位越多,你福利就越好。”张桂君说。
至于标准,则是指硬件的提升。从基础建设开始,就在设计上考虑如何降低人力使用——传菜间的距离、位置,餐台的布局;流程电子化,减少岗位设置;与之相匹配的就是工具升级,所有传菜间里都配备电子触摸屏。
“这一切都是为了提升服务和优化管理。”张桂君说,“但作为净雅,达到这一目的的方法,最根本的还是培养人、激励人。”
不仅有机制,更要有氛围
张桂君不喜欢“低端劳动力”这个词儿。
“这是基层的工作。”她说,“但在我看来这是一个人发展的必经阶段。人在一生中有这样的阶段对他的成功是有帮助的。”干过收银员、擀过饺子皮儿的张桂君对此非常自信。她甚至想等在国外念书的女儿毕业之后,也让她到餐厅来端端盘子。“服务业是什么?就是跟人打交道的行业!”张说,“而学会跟人打交道,一生受用。”
不过对于众多的一线服务员来说,这个必经阶段要多久呢?企业管理的金字塔结构,能为这些塔基员工提供多少机会呢?“净雅看重育人,‘对员工负责任’绝不是一句空话。”张桂君对此毫不担心。在她看来,净雅员工的职业规划已经解决了这一点。“我们的职业发展通道设计得很清楚,每个岗位员工都能清晰地知道,我工作多长时间,做出什么样的业绩就可以到什么岗位。”张说,“净雅这些年快速扩张,岗位只富裕不紧张,就怕员工自己没有成长的愿望。”
跟职业规划配合的是每个岗位所需的技能培训,除了选拔培训师帮助员工培训之外,管理层还要分包责任制。“比如:我就得负责培养一个店总,这就是我今年的责任之一,是要计入考核的。”张桂君解释。
不过,张桂君并不认为这些就是净雅在人力资本市场上的全部竞争优势,“关键是我们看‘人’的角度”。比之多数企业缺什么人招什么人、什么人便宜就用什么人的做法,净雅更看重的是如何回报这些人贡献的智慧和体力。“这份回报不仅仅指薪酬、职业成长,更意味着帮助他们实现自己的价值。”张说,“这跟企业成长是相辅相成的。”用张永舵的话讲,就是:“你必须对你的员工关心,他们才会对你的客户用心”。
在张永舵看来,关心的层面绝不仅仅意味着员工宿舍、食堂,而是整个工作氛围的友好和热情。“这就是要看管理者的眼界和胸怀。”张说,“净雅特别强调组织氛围,这不是大会上的宣言。没有身体力行对员工的关心和尊重,别指望你的员工会对顾客真正关心和尊重。”
“如果只是为了赚钱,我没必要这样。”张永舵说,“我最大的理想是让净雅成为一个人才公司。”
事实上,即便是在生活条件改善的层面上,净雅也并没有因为店面扩张而放松。在2010年的十件大事中,就包括对员工宿舍的改造计划。净雅甚至为此专门成立了班子,研究员工宿舍标准的问题——几个人一间屋子比较舒服?家具怎么摆最适用?“还有伙食,现在净雅员工食堂的厨师,就是我们门店的大师傅。”说到这里时,张桂君甚至有点得意。
氛围造就企业,更造就行业
即便是做足了人的功夫,净雅依然有着年平均20%的人才流动率。“不过这已是行业平均数的一半。”张桂君笑答。一定是有人要离开的,对此张并不担心,建自2000年的人才培训基地,让净雅拥有充裕的后备人力资源。“对于净雅来说,人力资本压力与其说是数量上的,不如说是质量上的。”张桂君补充。不过这个“质量”不单指新员工的职业技能,而更是新生代人群的群体特征。
“感觉非常强烈。”说到“80/90后”员工,张桂君很是感叹,“跟以往一代员工大不相同。”不论在什么岗位上,他们每个都个性鲜明;他们追求自由,向往快乐。“但是净雅是一个相对管理严格、强调严谨自律的企业。”张说,“在这里工作就意味着没那么多自由的时间。”当然,让他们坦然接受“伺候人”的工作,踏踏实实干下去,就尤其难。
不过在张桂君看来,这些矛盾的深层原因还是整个社会对餐饮服务业的偏见,只不过在桀骜不驯的新一代人身上,这种偏见表达得更为强烈而已。“这个偏见必须被改变,首先我们国家的产业政策就一再强调向服务业转型;其次,这个行业对GDP的贡献,风险投资对这个行业的关注,都已经说明了服务行业的未来”。
当然,仅仅靠数据和政策风向标不可能让年轻人心甘情愿进入服务行业,净雅要做的是让年轻一代彻底改变对这个行业的看法。“这就是我们的2+1工程。”张解释。所谓“2+1”就是净雅跟大学合作,从二三年级开始开设课程,吸引大学生的关注,改变他们的观念。
与此相应的,净雅在校园招聘中建立了“绿通招聘通道”,专门针对那些就职意愿高,并有个人追求的学生。进入绿色通道的毕业生,就意味着进入净雅一个特殊的职业发展通道,比之其他招聘人群20%的晋升机会,绿通的员工被提拔的几率高达50%。当然,这些学生在进入这个项目时,就经过更为严格的审核。净雅所做的就是引起关注,并找到最想要的人。
不过,80/90后的另一个特征就是多为独生子女。父母们既怕孩子受苦,又对他们寄予很高的期望。“所以我们把孩子们的父母都请到净雅来参观。”张说,“现在有些人想离职,父母大多不会同意!”
结束采访时已经临近营业时间,服务生们一路小跑,喊着口号开始集合。“这是让大家兴奋起来。”姜佼宏解释道。紧张的工作即将开始了,所有的灯都缓缓明亮起来。
篇10：上海人才引进申请报告
(二)《上海市引进人才申请表》;
(三)营业执照、组织机构代码、法人登记证书等相关证明材料;
(四)3年以上的劳动合同或聘用合同;
“3年以上的劳动合同或聘用合同”，是指合同期限在3年及以上，且自申办之日起有效期为2年及以上的有效合同。
(五)反映政治素质、能力业绩的相关材料;
(六)学历证明、专业技术职务任职资格证明或职业资格证明;
“专业技术职务任职资格证明或职业资格证明”，是指以下材料之一：
1、通过考试、评审取得高级专业技术职务任职资格证书、评审表及聘任证明;
2、根据规定实行以聘代评的行业(单位)中聘任高级专业技术职务的，提供单位的聘任证明;
3、本市核发的(或外省市核发且通过本市考核复评的)国家二级及以上技能类职业资格证书;
4、经认可由相关部门颁发的职业资格证书。
(七)与依据的申请条件相应的证明材料;
(八)就业期间缴纳社会保险的证明材料和个人所得税完税证明;
“就业期间缴纳社会保险的证明材料和个人所得税完税证明”，是指以下材料之一：
1、在沪无工作经历且直接从外省市进沪的，提供外省市就业地缴纳社会保险的证明材料和个人所得税完税证明。在外省市机关事业单位工作未参加社会保险的，提供相应的证明材料;
2、已在沪稳定工作的，应按规定参加本市社会保险并依法纳税，社会保险费缴纳情况由各受理点受理人员进行信息查询。引进人才需提供本市就业期间的个人所得税完税证明。
(九)有效身份证明和户籍证明;
“有效身份证明和户籍证明”，是指：居民身份证、居民户口簿或者户籍所在地公安部门出具的户籍证明，结婚证或者户籍所在地民政部门出具的婚姻状况证明;离婚的，应提供离婚协议书或者法院调解书(判决书)，涉及未成年子女的，应明确未成年子女抚养权归属。
(十)户籍所在地乡镇以上人口和计划生育部门出具的计划生育证明;
(十一)同意接受落户的单位、引进人才本人、配偶或直系亲属的居住房屋房地产权证，或者租用居住公房凭证，或者人才公寓、职工宿舍等的有效房屋权属证明及同意落户的书面证明;
“同意接受落户的单位、引进人才本人、配偶或直系亲属的居住房屋房地产权证，或者租用居住公房凭证，或者人才公寓、职工宿舍等的有效房屋权属证明及同意落户的书面证明”，是指以下材料之一：
1、引进人才本人或配偶在沪居住房屋房地产权证或者配偶的租用居住公房凭证;
2、落户在本市直系亲属家中的，提供本人与直系亲属的身份关系证明、直系亲属在沪的居住房屋房地产权证或者租用居住公房凭证、直系亲属的居民户口簿以及户口簿上所有登记人员共同签署的同意落户证明;
3、居住在人才公寓、职工宿舍等的引进人才，提供相应的集体户口簿复印件或户籍证明，以及同意落户证明;
4、确需暂时落户在市或区县人才服务中心集体户口的，提供同意落户的市或区县人才服务中心出具的同意落户证明。
(十二)其他需要的相关材料。
篇11：公司人才引进申请表
发布日期：2012年02月29日
1、户籍地址及派出所名称：请填写目前常住户口所在地址，具体到区（乡），派出所名称请填写全称；已过择业期户口仍在学校的毕业生，需按规定先将户口迁回生源地落户后填写；
2、户籍类别:户口在学校或持《户口迁移证》的应届（含择业期内，下同）毕业生，需点击“在校”；
3、户口性质：居民户口请点击非农业人口；农业户口只限应届毕业生，其它引进人才均需是非农业人口方可申请落户
4.拟落户地址及派出所名称及户主姓名：此项申请人需办理以下手续后填写；拟落户本人合法固定住所的，需持《大连市房地产权证》或《公有房屋租赁证》到所属派出所办理《落户地址确认单》后按落户地址填写；拟落户亲友家中的，需亲友到户口所属派出所办理《同意落户意见书》后，按亲友家户口簿上的地址填写；拟落户单位集体户口的，按单位集体《户口簿》首页上的地址填写；拟落户人才中心集体户口的，需办理《人事代理手册》后按人才中心集体户口簿首页上的地址填写；拟落户配偶户口《户口簿》中的，只需提供配偶《户口簿》并按户口簿上的内容填写即可；户主姓名必须填写；此项内容申
请人一经确认提交将无法变更，直接关系到能否在连落户问题，申请人务必按相关规定确定无疑后再填写提交；落户地址的确定过程应由本人办理，所涉及的业务属公安机关户籍管理范畴之内，如有疑问请与相关公安分局户籍部门或市局户籍部门联系。人口结构办不办理此项业务。
5、落户原因：应届毕业生已持毕业手续办理落户的引进人才，请选“工作调动”不要选“毕业生”；
6、学历查询请登陆“中国高等教育学生信息网”（.cn）,按照该网站的相关要求，获取学历查询码（或用户名及密码）用于学历（国内）查询；
7、学历（国内）认证报告编号：此项系学历无法在“中国高等教育学生信息网”（.cn）上通过学历查询码（或用户名及密码）查询查实而需要通过学历认证查实的人员填写；*学历查询码只能使用一次，故填表前您不要自行进行查询*
8、国外学历认真书编号：此项系国（境）外留学回国人员填写，请登陆“中国留学网”（）,按照该网站的相关要求，获取《国外学历学位认证书》，用于学历（国外）查询（中外合作办学、港澳台学历查询请参照此方式办理）。中外合作办学学历认证书编号
填写方式相同。
9、职称或职业资格及证书编号：依据此项规定办理落户的引进人才在填表的同时请提供您职称或技术等级证件的详细网络查询方式。符合大连市引进人才落户规定，并以专业技术职称申请办理专业技术人才，在外省取得的专业技术资格（不含经全国统一考试取得的专业技术资格或经辽宁省有关部门评定取得的高级专业技术资格），需要持本人学历证书、专业技术资格证书、专业技术资格评定表原件和复印件及在我市工作的劳动合同、缴纳社会保险凭证到市人才服务中心（一楼办事大厅27号窗口）办理技术资格审核认定手续后再进行网上申请落户，并在《大连市引进人才落户申请表》备注栏注明“专业技术资格已认证，编号xxxxxxxx”字样；其他即不在认证范围又无法通过网络查实专业技术资格的专业技术人才需在《大连市引进人才落户申请表》备注栏说明具体情况。符合大连市引进人才落户规定，并以职业资格申请办理的技能人才，需先到大连市职业技能鉴定中心网站地址为：http:///Pages/default.aspx下载并打印“引进外地技能人才落户职业资格证书复审认定申请表”（一式两份），按要求携带相关资料到大连市职业技能鉴定中心申请证书复审认定(若有疑问请咨询：84369295)手续后再进行网上申请落户，并在《大连市引进人才落户申请表》备注栏注明“职业资格已认证，编号xxxx”字样。
10.注册地址：指用人（工）单位的注册地；
11.个人社保号一般为8位数字，如果您的社保缴纳地点是大连市经济技术开发区，请您在填写个人社保号码的同时提供开发区社保中心网的查询密码以供审核。留学回国人员尚未与单位签订劳动合同的，“个人社保号”一栏可不用填写；
12配偶及子女情况必须详细填写，如配偶随迁无工作单位，需在“现工作单位”处填写无业证明证件种类；
13、备注：凭技术资格和职业资格申请落户和有特殊情况需要说明的引进人才请在此项填写；
14．填写信息完成时，首先点击左上角保存按键，然后点击右下角保存按键。此时信息才会被完整保存，之后核准无误后提交即可。请您在提交申请表之前仔细核准您的填报信息是否准确，一旦提交无法修改；
篇12：上海人才引进落户怎么申请呢
(一)《上海市引进人才申办本市常住户口申请表》;
(二)个人有效身份证件、户籍凭证、学历学位凭证、专业技术职务任职资格凭证或职业资格凭证;
(三)就业期间依法缴纳社会保险费和个人所得税凭证;
(四)符合国家和本市现行计划生育政策及无刑事犯罪记录等其他不宜引进落户情形的个人承诺;
(五)本人或者同意接受落户的单位、亲属的房屋相关产权证书或者租用居住公房凭证;
(六)与申请条件相应的材料。
申请
符合条件的用人单位需要引进人才的，用人单位对个人申办材料进行审核后，通过本市“一网通办”系统，向人力资源社会保障部门和经授权的相关部门提交申请。
受理
人力资源社会保障部门和经授权的相关部门指定的经办机构通过本市“一网通办”系统收到申办材料后，对申办材料齐全的，应当现场受理。对申办材料不齐全的，应当一次性告知用人单位补齐相关材料。
审核
人力资源社会保障部门和经授权的相关部门按照规定条件，对申办材料进行审核，在规定时间内完成审核并告知结果。
其他紧缺急需、确有特殊才能的人才引进，由市人力资源社会保障部门会同相关行业主管部门进行审核。
公示
审核通过的，市人力资源社会保障部门应当及时将审核通过人员信息在_网上公示，接受社会监督。
涉及国家秘密的项目引进的人才，不予公示。
户口迁移
经公示通过的人才，按照公安部门的相关规定办理户口迁移手续。
家属随迁
篇13：公关公司人才管理漫谈
不妨先从一点切入。有一个情况是大家都心知肚明的, 那就是众多从公关公司辞职的人员, 其实并没有离开公共关系行业。他们基本上还是在业内流动, 其中相当一部分是去了别的公关公司, 有的人甚至短短几年内换了好几家公司。是什么原因促使他们频繁跳槽, 乐此不疲?一个重要原因是:跳一跳, 往往职务可以升一级, 薪资亦可有明显的提高。也许出于招揽人才的考虑, 也许仅仅只是因业务一时之急, 不少公关公司对那些从别的公司跳槽过来的业务骨干, 往往许予相对优厚的待遇。结果就形成了一个颇为奇特的现象:两个学历、资历和能力相差无几的员工, 在职务和薪资上, 新引进者明显高过原任职者, 有时相差还不是一点点。如此, 原任职者当然愤愤不平, 当然也要仿效, 也千方百计开动脑筋朝别的公关公司跳。一旦这种“外来的和尚好吃饭”成了行业内的某种潜规则, 又怎么指望众多公关公司能稳定它的专业人员队伍呢?
笔者曾经和某些本土公关公司高管探讨过这一问题。他们的解释是:因为新引进者一来就能上手, 公司在其身上没有耗费培养成本, 所以薪资给得高一点也是划算的;而原任职者是公司自己培养起来的, 公司已为其承担了培养成本, 薪资略低一点也应该无所怨言。这种解释, 似乎颇能代表一部分本土公司在人力资源管理上的指导思想, 虽然不无一定道理, 却多少有些一厢情愿。最基本的一点就在于:那些原任职者, 哪怕从大学一毕业就在你这里工作, 是公司一手培养起来的, 他们和公司之间也没有形成任何人身依附关系。他们一旦感觉不公, 他们是随时可以走人的, 他们也可以作为“外来的和尚”流动到别的公关公司, 去取得更好的薪资待遇。结果就是A公司的跳槽到B公司, B公司的跳槽到C公司, C公司的有可能又跳槽到A公司, 形成某种循环式的流动。到头来, 一些公司并没有因此而节约多少人力资源成本, 反倒有可能是用一批对特定业务不太熟悉的人员替代了原本熟悉业务的人员, 并由此造成与客户端连接上的某种不畅。
如果再进一步分析, 则不难发现, 这一现象所反映的是一些本土公关公司在人力资源管理上“重使用, 轻培养”的倾向。这一倾向由来已久, 根深蒂固——热衷于用更高的薪资引进已在别的公司摸爬滚打渐趋成熟的业务人员, 而不太肯自己花力气培养, 似已成为不少公关公司的一贯传统。当然, 公关行业强调经验, 所以使用也是一种培养。但从培养的角度来使用和纯粹作为劳动力来使用这两者之间, 毕竟还是容易区分的。毋庸讳言, 眼下有一些公关公司, 聘用员工完全是为了应付眼前业务一时之需, 而且往往满负荷运转, 需要30人应对的业务宁可只用20几人, 实在应付不过来了才临时招人。在这种连最基本的“预备队”都没有的情况下, 还奢谈什么人才的培养?有的做得比较好的公司, 平时还有一些员工培训之类的活动, 更多的公司则根本没有这一考虑。至于送业务骨干去深造, 去修读MBA一类的事, 则在本土公关公司中似乎更是闻所未闻。究其原因, 无非一是节约成本, 二是不想让那些业务骨干因学习而分心, 从而影响公司的使用, 三是害怕“买了炮仗给人家放”, 花大成本培养的人才会很快被别的公司挖走。这些顾虑也许不无道理, 但结果也是明摆着的:你把人家纯粹当劳动力使用, 人家也只把自己当劳动力供你雇用, 银货两讫, 各不相欠, 说走就走, 有何牵挂?
事实上, 一个公司的人才培养机制, 乃是这个公司的企业文化的重要组成部分。培养机制的缺失, 实质上也就是企业文化建设的某种缺失。虽然在眼下这样一个高度商业化的社会环境下, 不排除有一部分员工就是冲着高薪而来, 就是为了赚钱, 但也应该看到, 公关公司员工中青年居多, 他们在事业上还是有一定的理想和追求的。他们渴望提高, 渴望被承认, 渴望自身价值的实现。他们当然也希望在薪资方面能获得应有的激励, 但也许更看重这种心理需求的满足。据悉, 有些知名本土公关公司, 一些业务骨干往往跳槽出去不久后又跳了回来, 放弃了当初吸引他们的更高的薪资待遇, 原因之一就在于, 相比新环境, 他们更认同原先的工作环境, 感觉还是原来公司的运作机制和文化氛围更适合他们。其中, 可能还有一种感情的因素在起作用。只要稍加考察, 人们不难发现, 在这些公司里, 整体氛围是比较和谐的, 老总们对员工的前途和发展也是比较关心的。
也许有必要提醒的是, 要获得员工对公司文化氛围和工作环境的认同, 公关公司在人力资源管理上, 还必须注意制度的健全和操作的规范, 并注意一些细节问题的处理。现在有些本土公司在这方面是有所欠缺的, 有的甚至没有专门的人力资源管理人员, 没有健全从用工、缴金、升职、加薪、假期一直到退工的一整套制度, 而在具体操作上更是随心所欲, 往往该签的劳动合同拖延着, 该发的薪资、补贴往往也延后或者打折扣, 该缴的“四金”额度与员工实际薪资严重不符, 乃至能否升职、加薪全凭老总个人的情绪好坏, 无章可循, 无据可依。这种“小作坊”式的管理方式, 给人一种很不正规、很不安全的感觉。长此以往, 自然是无法吸引和留住有能耐的专业人才的。
而对一些规模比较大的公关公司来说, 还应重视项目主管在人力资源管理上的中介作用。在考察一些公关公司的人才流动问题时, 笔者注意到这样一个现象, 即有的专业人员之所以选择离开, 一个主要原因是和他们的直接主管 (总监、经理) 关系趋于恶化。这些主管也许业务能力很强, 却并不太懂管理, 尤其不懂得对下属员工的有效管理。出于经营指标和业绩的压力, 他们工作上雷厉风行, 作风上则难免简单粗暴, 缺乏最起码的尊重。这一现象, 一些公关公司的高管们不会没有察觉, 但是否采取了相应的措施呢?
显然, 公关公司要想吸引人才, 留住人才, 光凭薪资待遇不行, 还要靠制度和文化, 靠某种情感氛围的营造。但这样仍还远远不够, 因为感情这东西也并不总是靠得住的, 尤其当它和诸如事业发展等方面发生冲突的时候。所以, 作为更高一个层次, 公关公司理应通过打造一个双赢的事业平台来吸引和留住人才。所以, 问题的根本似乎并不在于人力资源管理本身。我们不妨追问一下:公关公司为什么不愿配备比较懂专业的人力资源管理人员, 规范管理流程?为什么不肯在公司培养机制和激励机制的完善上下功夫, 造就一支高素质的员工团队?为什么不重视培养、引进乃至有意识储备各种人才, 打造一个双赢的事业平台?窃以为, 并不是那些本土公关公司的高管们完全不懂管理, 说白了还是运营投入的问题, 这里面存在着一个长期效益和短期利润的矛盾。毕竟, 解决上述问题是需要长期投入的, 而且不太可能马上见到效果。说到底, 当一家公司的高管们急功近利、只追求眼前利润最大化的时候, 他们是不会再去考虑其他方面的建设, 当然更谈不上人力资源管理上的必要投入。
篇14：跟大公司抢人才
如果你是一个创业者，或是打算成为创业者，把你感兴趣的问题告诉我们，分享你的经验！联系我们：chenjing@yicai.com
创始人：曾戈
公司：趣游天际
员工人数增长：从20人到200人
创业年限：2年
最大感受：股权和期权是互联网创业最佳的人才激励手段
分享关键词：核心、中层、基层员工招聘
现在，连谷歌都拿出比平均数字高2万美元的年薪来市场上抢人了，这叫刚刚起步的创业公司怎么办？难道家底不够丰厚就活该只能接手二流人才吗？网络游戏公司趣游天际的创始人曾戈愿意分享他解决这个问题的方法。
Q1：核心团队从哪找？
A：在我招募核心团队时，首先考虑的是那些认同自己的理念，有一样理想目标的老战友。所以，我从之前供职的大公司挖来了几位共事了五六年，甚至是十年的旧同事，组成了我的核心团队。
POINT：给核心团队足够的诱惑力。互联网行业有太多日进都金的创业神话，只要公司成功上市，受益最大的就是拥有股权的核心团队。所以，只要创业者有好点子，那就开条件！去吸引那些你想挖的能人贤士共同打拼。哪怕一开始连薪水都发不出—告诉他们你的愿景，挑衅、诱惑他们，我要搏一记，你要不要一起加入？
Q2：中层员工挖角or招聘？
A：中层一定要有执行力。作为公司的中坚力量，创业初期对中层团队质素要求很高。我公司里的中层团队大多来自朋友和同事圈的推荐，他们不仅拥有成熟的专业技能，在行业内也有一定的经验和口碑。
POINT：创业公司需要中层员工协助核心团队，将已有的知识和经验更直接地分享给基层员工，帮助普通员工以及整个基层团队在最短时间内迅速成长。挖人有时比招聘更快、更直接，在短期内迅速组建一支有执行力、理解你创业思想的高效团队。
Q3：基层员工如何招募？
A：我常在各种游戏论坛潜水，我的基层团队也有不少来自那里。办法很简单—去关注那些在论坛里比较出挑的玩家，他们往往会积极地参与一款游戏的讨论。通过这些，去判断谁是公司需要的优秀员工。
POINT：老板去论坛暗中考察潜在员工的能力的确是个“狠招”，但这不仅能保证员工很快上手，也许还能确保基层团队个个都是精兵强将。在创业初期，公司需要积极热情、又了解行业的团队，尽快将投入转化为产出。
Q4：怎样留住人才？
A：作为曾经的公司期权受益者，我也用了这种方法为公司留住优秀员工。我给十人核心团队发放股权，给基层员工发放期权。将薪酬、工作年限、职位以及特殊贡献这几个方面设置成参数，用它们的加权平均值来决定每位员工所得期权的配发数量。其中，特殊贡献是最难量化的部分，我根据不同岗位的特点，进行细分。程序员岗位细分为出现bug（漏洞）的数量；美术岗位细分为画面的通过率；策划岗位则细分为贡献的好点子数量等。