公司人才发展战略方案

公司人才发展战略方案（精选6篇）

篇1：公司人才发展战略方案

中国华电集团公司实施人才强企战略工作方案

------------------

为推进集团公司人才工作，集团公司党组下发了《中国华电集团公司关于人才强企战略的实施意见》（以下简称《意见》）。《意见》以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，科学分析了集团公司人才工作面临的形势，提出了实施人才强企战略的指导思想、根本任务和基本措施，是集团公司人才工作的行动指南。认真贯彻《意见》精神，把《意见》提出的各项任务落到实处，是当前和今后一个时期集团公司人才工作的中心任务。为进一步细化工作，落实责任，现就贯彻落实《意见》工作提出以下方案，对工作目标任务进行分解，请各牵头部门和配合单位按进度要求抓好落实。

一、工作目标与阶段安排

根据《意见》精神，集团公司实施人才强企战略的总体目标是：通过实施人才强企战略，使集团公司人力资源总量得到有效控制，供需基本平衡，人才数量占员工总数比例大幅提升；人才队伍素质显著提高，人才结构基本合理；建立起科学有效的人才资源开发、评价、配置、激励机制，人力资源管理体制与公司发展相适应；形成符合集团公司发展战略需要、层级结构分明、年龄结构合理、专业结构配套的职业经理队伍、董事监事队伍、技术人才队伍、党群干部队伍和高技能员工队伍。分两个阶段实现：

第一阶段：经过3年的努力，建立起比较完善的人才资源开发和管理制度体系；用人、分配制度改革取得重大进展，“公开、平等、竞争、择优”和“干部能上能下、员工能进能出、收入能增能减”充满生机活力的用人分配机制基本形成；人员总量实现零增长；中专毕业以上人员达60%；具有专业技术资格人员达40%；技能员工中高级工以上人员达50%；本科、研究生毕业人员，中、高级技术人员以及技师、高级技师的数量明显增加。

第二阶段：到2010年，全面建立起符合集团公司发展战略、独具华电特色的人才资源开发管理体系，人才数量与企业规模相适应，人才结构与业务结构相适应，人才素质与技术装备水平和市场发展需求相适应，人才资源与其他生产要素相匹配，员工发展与企业发展相协调；人员总量供需平衡；中专毕业以上人员达80%，35岁以下青工基本受过中专以上教育；具有专业技术资格人员达50%；技能员工中高级工以上人员达60%；企业领导人员具备本科以上学历或高级职称的比例达90%；本科、研究生毕业人员，中、高级技术人员以及技师、高级技师的数量、质量能充分满足生产经营需要。

要实现以上战略目标，必须按照“广泛宣传、做好规划、规范制度、建立机制、完善设施、强化载体、注重创新”的总体思路，将《意见》的各项要求具体化、项目化，做到可操作、可检查、可评价。

二、主要措施与任务分工

贯彻落实《意见》是一项大的系统工程，必须齐抓共管。各部门各单位要按照各自的职能，明确工作任务，突出工作重点，抓好各项工作的落实。现就各部门近期重点工作任务作如下

分工。

（一）舆论宣传方面

1、制定宣传工作方案，采取多种形式，大力宣传实施人才强企战略的重大意义和基本要求，宣传各单位各部门做好人才工作的经验做法，营造全系统高度重视、关心支持人才工作的氛围，树立科学的人才观，构建人才强企的经营理念。（牵头单位：总经理部，配合单位：人资部、政工部、各单位；完成期限：2004年11月）

2、在《中国华电》杂志开设“人才强企”专栏，定期组稿宣传人才强企战略。（牵头单位：总经理部，配合单位：人资部、各单位；完成期限：2004年11月）

3、在《中国华电》新闻网开设“人才强企”专栏，及时反映战略实施动态和取得的成果。（牵头单位：总经理部，配合单位：人资部、各单位；完成期限：2004年11月）

4、举办公司系统青年人才发展论坛，组织广大青年投身人才强企之路。（牵头单位：政工部，配合单位：人资部、各单位；完成期限：2005年上半年）

5、召开公司系统实施人才强企战略工作座谈会或经验交流会。（牵头单位：人资部，配合单位：政工部、各单位；完成期限：2005年5月）

（二）人才队伍建设规划方面

6、制定《中国华电集团公司关于实施“22211”人才工程，推进五支人才队伍建设的意见》，对“22211”人才工程和五支人才队伍建设作出总体部署。（牵头单位：人资部，配合单位：各部门、各单位；完成期限：2004年10月）

7、制定和实施职业经理队伍建设计划，对职业经理队伍建设的规模数量、能力标准、培养方式手段、开发培养计划进度、考察选拔、使用配置、绩效评价、激励约束、动态管理等方面进行系统的研究和部署。（牵头单位：人资部，配合单位：各部门、各单位；完成期限：2004年12月）

8、制定和实施董事监事队伍建设计划，对董事监事队伍建设的规模数量、能力标准、培养方式手段、开发培养计划进度、考察选拔、使用配置、绩效评价、激励约束、动态管理等方面进行系统的研究和部署。（牵头单位：人资部，配合单位：各部门、各单位；完成期限：2004年12月）

9、制定和实施党群干部队伍建设计划，对党群干部队伍建设的规模数量、能力标准、培养方式手段、开发培养计划进度、考察选拔、使用配置、绩效评价、激励约束、动态管理等方面进行系统的研究和部署。（牵头单位：人资部，配合单位：政工部、监察部、各单位；完成期限：2004年12月）

10、制定和实施专业技术人才队伍建设计划，对专业技术人才队伍建设的规模数量、能力标准、培养方式手段、开发培养计划进度、考察选拔、使用配置、绩效评价、激励约束、动态

管理等方面进行系统的研究和部署。（牵头单位：人资部，配合单位：各部门、各单位；完成期限：2004年12月）

11、制定和实施高级技能人才队伍建设计划，对高级技能人才队伍建设的规模数量、能力标准、培养方式手段、开发培养计划进度、考察选拔、使用配置、绩效评价、激励约束、动态管理等方面进行系统的研究和部署。（牵头单位：人资部，配合单位：生产部、各单位；完成期限：2004年12月）

（三）教育培训方面

12、制定颁布员工教育培训管理办法，对员工教育培训工作进行制度化、规范化、科学化的管理，使培训经费和资源得到有效利用。（牵头单位：人资部；完成期限：2004年12月）

13、围绕创新能力建设，各部门根据本部门各类人才特点，研究制定各类人才的能力建设标准，加大教育培训力度。（牵头单位：各部门、各单位；完成期限：2005年6月）

14、建设集团公司培训中心。（牵头单位：华电开投公司，配合单位：总经理部、人资部、计划部、财务部；完成期限：2005年）

15、研究设立高级人才开发培养专项资金。（牵头单位：人资部，配合单位：财务部、各单位；完成期限：2005年）

16、研究高层次人才国际化培训计划。（牵头单位：人资部，配合单位：国际合作部；完成期限：2005年）

17、全面加强企业领导人员的政治理论学习和思想作风建设，企业领导人员及其后备人员五年内全部轮训一遍。（牵头单位：人资部，配合单位：各单位；完成期限：2009年）

18、分批选送优秀后备干部到各类高校深造。（牵头单位：人资部，配合单位：各单位；完成期限：每年）

19、经常性地开展员工业务技术比武活动。（牵头单位：生产运营部，配合单位：政工部、人资部、各单位；完成期限：每年）

20、制定分阶段培养计划，有计划地开展后续学历教育，优化员工队伍文化结构。到2006年，中专毕业以上人员达60%；到2010年，中专毕业以上人员达80%，35岁以下青工基本受过中专以上教育，企业领导人员基本具备本科以上学历。（牵头单位：各单位；完成期限：2010年）

21、加强技能开发培训与鉴定工作，制定分阶段开发培养计划，分批进行技能升级，优化员工队伍技术等级结构。到2006年，技能员工中高级工以上人员达50%；到2010年，技能员工中高级工以上人员达60%，技师、高级技师的数量、质量能充分满足生产需要。（牵头单位：各单位；完成期限：2010年）

22、强化专业技术人员继续教育，深化职称制度改革，提高专业技术人员队伍整体素质。到2006年，具有专业技术资格人员达40%；到2010年，具有专业技术资格人员达50%，中、高级技术人员的数量、质量能充分满足生产经营需要。（牵头单位：各单位；完成期限：2010年）

23、加强终身教育的规划和协调，优化整合各种教育培训资源，构建具有企业特色终身教育体系。（牵头单位：各单位；完成期限：2006年）

（四）考核评价方面

24、制定职位规范和岗位标准。（牵头单位：各部门、各单位；完成期限：2004年12月）

25、建立经营管理人才评价指标体系。（牵头单位：财务部，配合单位：生产部、审计部、综产部、人资部、各单位；完成期限：2004年12月）

26、建立生产技术人才评价指标体系。（牵头单位：生产部，配合单位：科环部、工程部、人资部、各单位；完成期限：2004年12月）

27、建立政工人才评价指标体系。（牵头单位：政工部，配合单位：监察部、人资部、各单位；完成期限：2004年12月）

28、创新人才评价方法。在员工考察使用中试行定量评价、能力测试与职业倾向测试。（牵头单位：人资部；完成期限：2005年）

（五）选拔使用方面

29、制定颁布企业领导人员管理办法，使企业领导人员的管理走上制度化、规范化的轨道。（牵头单位：人资部；完成期限：2004年11月）

30、制定颁布企业领导人员公开选拔暂行办法，并选定一批领导职位进行公开选拔。（牵头单位：人资部，配合单位：各部门、各单位；完成期限：2004年12月）

31、制定颁布董事监事管理办法，使董事监事的管理走上制度化、规范化的轨道。（牵头单位：人资部；完成期限：2004年12月）

32、研究制定首席专家和专业技术带头人评选和聘任制度。（牵头单位：人资部，配合单位：各部门、各单位；完成期限：2005年6月）

33、制定颁布后备干部管理办法。（牵头单位：人资部；完成期限：2005年1月）

34、建立集团公司各类专家人才库。（牵头单位：人资部，配合单位：各部门、各单位；完成期限：2005年9月）

35、建设企业领导人员后备队伍。（牵头单位：人资部，配合单位：各单位；完成期限：200

5年6月）

（六）人才配置方面

36、制定实施集团公司人力资源配置方案。（牵头单位：人资部，配合单位：各部门、各单位；完成期限：2004年10月）

37、制定专门优惠政策，鼓励经营管理人才、专业技术人才通过适当方式向人才紧缺地区和企业流动。（牵头单位：人资部，配合单位：各单位；完成期限：2005年）

38、研究探索企业内部人才市场建设。（牵头单位：人资部，配合单位：各单位；完成期限：2006年）

39、制定用人合同范本及其管理制度。（牵头单位：人资部；完成期限：2005年６月）

40、制定实施吸引和留住人才的政策规定。（牵头单位：人资部，配合单位：各单位；完成期限：2005年6月）

（七）激励机制方面

41、研究系统单位员工工资制度改革。（牵头单位：人资部，配合单位：各单位；完成期限：2005年）

42、制定实施企业管理人员试行年薪制办法。（牵头单位：人资部，配合单位：财务部；完成期限：2005年9月）

43、制定实施首席专家和专业技术带头人津贴制度。（牵头单位：人资部，配合单位：各单位；完成期限：2005年9月）

44、研究探索短期激励与长期激励相结合的方式。（牵头单位：人资部，配合单位：各部门、各单位；完成期限：2005年12月）

45、选择在多经企业引入产权激励机制的试点单位，进行期权、股权分配激励机制的试点工作。（牵头单位：人资部、各有关单位；完成期限：2005年）

46、选择开展员工职业生涯设计的试点单位，进行员工职业生涯设计的试点工作。（牵头单位：人资部、各有关单位，配合单位：政工部；完成期限：2005年6月）

47、研究制订集团公司优秀厂长（总经理）、优秀党委书记、优秀专家等荣誉称号序列及评比表彰、奖励办法。（牵头单位：政工部、人资部，配合单位：各部门、各单位；完成期限：2005年6月）

48、深化社会保障制度改革，进一步完善企业社会保障制度，完善企业年金管理制度，强化各类保险和福利待遇的激励作用。（牵头单位：人资部；完成期限：2005年）

49、探索首席专家企业投保制度，强化企业对高级人才的吸引、保障和激励。（牵头单位：人资部；完成期限：2006年）

三、几点要求

上述工作的落实，直接关系到人才强企战略的实施进程，关系到人才队伍建设的成效。各部门各单位一定要加强领导，精心安排，采取有效措施，狠抓工作落实。

一要加强学习。组织广大员工认真学习《意见》，全面把握《意见》的主要内容和基本要求，把思想统一到集团公司党组部署上来。要坚持理论联系实际，把握人才工作的一般规律和创新思路，找准做好工作的着眼点和着力点，抓住机遇，应对挑战，振奋精神，开拓进取，抓好《意见》的落实，努力开创人才工作的新局面。

二要加强领导。抓好《意见》和上述工作的贯彻落实，领导是关键。要坚持“一把手”抓“第一资源”的要求，切实加强对人才工作的领导。进一步充实人才工作力量，合理分工，落实责任，抓紧开展工作。牵头单位要切实担负起统筹协调责任，主动协商，共同研究；配合单位要主动靠前，积极参与，密切配合，共同完成好所承担的任务。

三要狠抓落实。工作任务已经十分具体，各部门各单位要从实际出发，按照时间进度要求，制定工作计划，认真加以实施，取得实实在在的成果。集团公司人资部（人才工作领导小组办公室）负责对工作项目的完成情况进行跟踪和监督，各责任单位应当及时汇报反馈各项工作完成情况，提交成果材料，切实把集团公司党组关于人才强企战略的一系列部署落到实处。

四要注重创新。要以改革的精神做好工作，制定和完善各项配套政策法规，形成人才工作的长效机制。注意总结各部门各单位在实践中创造的新鲜经验，不断推进人才工作的理论创新、政策创新和工作创新。

篇2：公司人才发展战略方案

【摘要】：当今，经济全球化、信息化和网络化已成为一种趋势，现代物流已成为发达国家和发展中国家货物全球化生产、网络化配销的一项重要增值服务。它不仅改变了生产贸易和运输方式，而且对生产运营和配销运输的传统思想提出了新的挑战。物流业发展需要复合型物流人才，本文通过分析我国物流人才的现状及物流业发展对物流人才的要求，提出了发展我国物流业在物流人才培养方面的措施、对策和建议。

【关键词】：物流发展 物流人才分析 改进方案

一、现代物流的发展

现代物流业是一个兼有知识密集和技术密集、资本密集和劳动密集特点的外向型和增值型的服务行业，综合性强、操作性强，其所涉及的领域十分广阔。现代物流业的竞争已从低端的价格竞争转向高端物流和信息流的能力竞争。因此，开展国内外综合物流业务的一个重要条件就是必须拥有一大批善于运用现代信息手段，精通物流业务，懂得物流运作规律的管理人才。

（一）中国现代物流典型案例分析

总部位于上海的中国贝塔斯曼在线（BOLChina）隶属于全球最大传媒集团之一的贝塔斯曼集团，现为中国最大的网上书店之一，其高效、准确、人性化的服务倍受用户称赞，这里面当然少不了物流配送系统--eLogistics的功劳。

eLogistics系统是一个基于Web的中央控制的网上物流及配送系统，它为传统物流和第三方物流提供了实质的服务，以支持多公司、多场所和多语言的物流业务。

系统结构及组成：eLogistics系统采用开放的、三层B/S结构，前端是用户或介绍层，有一个基于Web的图像接口给客户录入或存取数据，中间的应用服务器处理商务和物流操作的数据，最后的数据库来处理数据的存储和服务的传送。

开放标准的基础结构能够使eLogistics系统同多种内部开发的应用程序无缝集成，通过传统贸易伙伴支持整条供应链的每一个步骤。eLogistics解决方案分为六大模块，分别是销售及服务、供应及采购、仓库运作、配送、存货控制和财务系统。

1、供应和采购 供应和采购模块提供一个可扩展、高效的工具给采购经理，使其能够在较短的时间内处理大量货物。采购订单可以通过提前参数设置或库存补货逻辑，手工或自动生成。

2、销售

系统的销售订单模块为销售人员提供完整的客户信用检查功能，如在客户信用停止，或超过信用上限等情况下提交的订单，系统会在客户接受货物时予以检查并拒绝执行订单，也能预先根据设定用户条件来决定接受或拒绝订单。通过相应的销售订单生成最终产品和管理报价标准，可以修改或重复使用已存在的报价单，报价单可以通过相应销售订单自动重复生成和修改。

3、仓库运作

系统提供灵活的仓库操作，包括多变的接收、储存、包装和下载功能，以满足复杂的分销环境下所遇到的请求。

4、配送

配送模块利用常规的表格，提供一整套直接和易于使用的功能，使企业易于控制、管理海运和公路运输的执行过程。

5、库存控制

库存模块提供一套通过对买、卖和货物操作过程的处理，使产品、材料等的维护信息简单、易于使用和流畅。

6、财务

系统为用户提供了完整、开放的接口，可与市场上各种以财务功能为核心的财务软件包进行无缝集成。运作流程

购书者要想从贝塔斯曼网上书店买书，首先要成为贝塔斯曼的在线会员，需要向贝塔斯曼提供姓名、送货地址、电子邮箱地址等信息。贝塔斯曼的客户数据库系统专门用来管理客户资料，购书者在贝塔斯曼的账号是书店对客户的跟踪主线，任何一个购书者的购书过程，从买书到付款，从定单到发票，还有客户信用等级等，都会在个人账号下一线贯穿。

购书者进入贝塔斯曼网上书店找到自己喜爱的书，轻点鼠标，就可以把书放入虚拟的网上提货篮，一张虚拟的网上购书定单就此生成。除了书的数量和种类以外，购书者还需要选择付款方式和送货方式。付款方式一般分为邮汇、信用卡、COD（CashonDelivery，货到付款）三种，送货方式则分为送货上门和邮政递送。

送货上门和COD相配合，邮政递送则要等到书款到位以后才能邮递发书。系统会把购书者的付款方式和送货方式存入数据库，并且传递到财务部门。如果购书者选择邮汇付款方式，书店要等到邮款到位以后发书，邮款倘若不到位，系统又会通过网络向购书者发出付款提醒；如果是信用卡付款，书店会通过与银行网络的联络收取书款然后发书；如果购书者选择货到付款，书店要参考系统中购书者账号下的信用等级，符合要求的就向购书者发书，书送到客户手中以后，财务系统会监督书款的到位情况，并根据这一情况评定客户的信用。出书收款以后，相关网上定单就会自动关闭。

这一模块还需要处理客户服务任务。系统能把客户所选择的书的当前状态传到网上，以便购书者随时查阅。如果书有错损，系统还需要执行退书和退款任务。客户的购书定单一旦生成，系统就把这张定单传递到下一个模块--供应及采购模块。

收到客户的需求定单以后，贝塔斯曼在线就要和另一端的出版商联系。贝塔斯曼在线其实是一个网上中间平台，一头牵着出版商，一头牵着购书者，贝塔斯曼要用最快捷、最有效的方法把这两头连接起来。

举例而言，如果一个购书者的购买定单包括7本书，书店备有其中的3本，其余4本要向4个不同的出版商购买。这4本书可能分别有多个出版商，书店会根据供应商的优先级顺序发出采购定单，直到买到所有的图书。

书的分类管理、供应商的报价及筛选、定单的发送，都由系统自动完成。供应及采购模块还同时与仓库和财务系统相连，仓库要根据供应系统所采购的书目收货，财务则要根据采购定单在一定期限内付款给出版商。仓库管理运作以入货管理和出货管理为头尾，所有的工作都以购书者的定单为基础。收到出版商的来书以后，仓库人员会根据定单号入库。收齐同一定单下的所有书以后，系统自动提示发书，后面的工作就是拣货和包装。在邮汇和信用卡两种付款方式下，系统在出书前还要检查书款是否到位，再根据购书者的采购定单下的送货方式出运。如果是邮递，书店就把书交由邮政系统发送；如果是送货上门，书店就把书交由专门的货运公司发送，货运公司和书店定期结算运费。一张定单下的书全部出运以后，定单就会在仓库系统中结束。贝塔斯曼在线把外送这一块业务全部外包，由专业货运公司代理，所以eLogistics的配送模块在贝塔斯曼在线相对较为简单。

虽然不是亲自负责送货，但书店的配送系统需要对出书计划进行管理。出书计划同时要考虑送书时间限制、送书路线等多种因素，然后再由系统统一做出计划。eLogistics配送系统的存货控制模块在贝塔斯曼在线也较为简单。书店不能没有存书，但为了避免积压，又不能维持过多的存书。存货的控制需要有更多的人力根据图书的需求情况作出调整，但系统会保有所有存书的目录和数量，以便在购书者购买时及时发送。

财务系统和销售模块、采购模块都是相连的。财务系统需要从销售模块传过来的定单中获取客户的付款方式，然后根据不同的付款方式与客户进行结算。同时要从采购模块中获取采购定单信息，在一定期限内对出版商进行付款。财务系统还会从其他模块获取送货成本及其他成本等数据，定期进行赢利结算。系统有效地节省了人力资本，并且能及时准确地完成财务结算，大大提高了工作效率。

由此案例我们可以看出物流对于现代企业的重要性，但其中也存在着问题。比如，购物后的长时间等待与退货程序的复杂。都是有待于解决的问题，所以一个行业的成功运作，单靠某一个方面的提高是没有用的，只有综合物流响应信息系统和退货程序解决方案，几方面共同作用，才能使企业达到最小总成本，同时又可最大限度地规避风险，从而实现物流――企业新的利润源泉

现代物流人才的匮乏越来越成为制约我国物流发展的瓶颈，物流教育也严重滞后于物流业发展和国民经济发展的需要。所以，当务之急是要加快培养物流人才，解决我国物流人才短缺的问题。

二、现代物流人才分析

（一）发展物流业需要复合型物流人才

1、物流人才类别

（1）宏观管理层次的人才。包括教学、科研、人才培训、政府机构制定物流政策、规划等方面人才。

（2）各类企业的物流管理人才。企业的包含面很广，尤其是生产企业和商业企业对物流人才有大量的需求。

2、物流企业的管理人才。物流作业的一线操作人员：

（1）仓库主管人员 具备物流作业各环节管理的基本素质，又熟悉车辆保养维修、物业管理等方面的知识，懂得如何最合理地调度企业的车辆和人员、如何最为合理地规划进出货、如何选择最优化的行车路径、如何最大限度地为承运企业节省成本，提高效率。

(2)配送中心主管人员 具备各方面的综合知识与技能，如物流基础知识、财务知识、营销知识与ＩＴ技能等，了解运作流程并不断加以改进，利用信息共享及分析，对配送中心进行更有效的管理，提高库存周转率，开展各项增值服务，实现为供应商联合管理库存。

(3)客户服务代表 既熟悉客户的各项要求和服务承诺，具备货物信息处理、管理信息系统使用的能力，也了解仓库管理、运输作业、结算、信息系统需求分析等方面的知识，同时也应该是一个很好的销售支持人员。

(4)网络维护员 IT技术是其具备的基本知识，同时也要了解物流具体业务操作的流程，对物流信息系统出现的问题作出准确的诊断。

（二）物流人才的知识结构

物流人才既要懂得物流技术，又要懂得物流经济，不仅要熟悉物流管理技术，成为储存保管、运输装卸的专家，更应掌握企业供应链流程，熟悉软件程序和信息技术系统，掌握电子商务技术，国际贸易和通关知识、仓储运输专业知识、财务成本管理知识、外语知识、安全管理知识、法律知识。随着物流人才数量的增加，企业对物流人才的需求则从数量型向素质型转变，不单纯追求人才的数量，更注重那种政治思想好、实践能力强、能够很快为企业带来直接或间接经济效益的、在其专业技术应用领域有较强创新能力的、有事业心、责任心、适应力强的物流人才。企业对物流人才的需求还从专业型向复合型转变，除了要求掌握物流专业知识和技术外，还要求其精通一门以上外语，熟练运用计算机，有较宽知识面等。现在最为抢手的物流人才是那些掌握现代经济贸易、运输与物流理论和技能，且具有扎实英语能力的国际贸易运输及物流经营型人才。

（三）物流人才的基本素质和能力

除了掌握物流专业知识和技术外，物流人才还需要具有前瞻性，即不受现有的机构、制度和一些做法的约束。物流管理人员必须具有能够创造合理化的物流条件，组织员工为物流合理化而工作的魄力。应具备开拓未知领域的先驱者的气概，具有挑战精神，具有系统思考问题的能力，有从战略高度考虑问题的素养，具备构筑信息系统的能力。要有分析问题、解决问题和组织管理的才能。具备严谨周密的思维方式、团队合作和奉献精神、信息技术的学习和应用能力、异常事故和应急作业的处理能力、物流质量的持续改进能力。一个优秀的物流人才，需要用至少二至三年的时间到企业的各个部门去实习，了解各个部门的业务特点、物流需求。

（四）我国物流人才的现状

我国物流人才数量严重短缺，现有的物流人才专业水平较低，而整个物流教育滞后于物流业发展。

1、物流人才数量严重缺乏

物流人才是稀缺资源，更是战略资源。物流人才是全国12种紧缺人才之一，我国有200多万个与物流相关的企业需要物流人才，如果到2010年给每10个企业输送1个物流大专以上人才就是20万，每5个企业输送1个就是40万，如果给2个企业的物流在职人员培训1人，就是100万，给每个企业各培训1人，就是200万人。到2010年大专以上物流人才的需求量约为30-40万人，在职人员培训量约为100-200万人。而专业人才年培养规模约5000人，在职人员年培训规模约5万人，与需求数量相差甚远，这种物流人才的培养教育状况很难实现社会需求。

2、物流从业人员专业水平较低

我国物流业的发展缺乏一批有理论、会经营、懂管理的拥有现代物流理念的物流管理人才，物流规划咨询人才、物流管理人才、物流科研、物流师资等在业内最缺乏，能够进行整套物流方案的策划与设计的综合性人才更是少之又少。今后一段时间，除储存、运输、配送、货运代理等领域的物流人才紧缺外，相关的系统化管理人才，懂得进出口贸易业务的专业操作人才，电子商务物流人才，掌握商品配送和资金周转、成本核算等相关知识和操作方法的国际性物流高级人才将更吃香。

3、物流教育滞后于物流业发展

我国物流业呈现出快速发展态势，但物流教育滞后，物流人才培养尚未形成以物流科技创新和知识创新为核心的物流教育目标体系。高等院校目前培养出来的人员知识面较窄，独立处理问题的能力较弱，不适应现代企业管理对物流人才的要求。

三、针对我国现代物流人才的改进方案

（一）创造物流发展的“软环境”，形成对物流的正确认识

我国现代物流与发达国家的差距不仅是装备、技术、资金上的差距，更重要的是观念和知识上的差距。我国长期以来“重生产、轻流通”，忽视流通是国民经济的重要组成部分，对现代流通方式和产业的重要性认识不足。所以，应重视对物流的宣传引导，认识现代物流，接受现代物流理念。

（二）通过学历教育培养物流人才

首先，抓好物流学科建设。现代物流学科是一门新兴学科，正处在不断研究和完善的过程中，作为一个交叉学科，与管理学、工学、经济学、交通运输工程等息息相关，但又不同于这些学科，要开展对物流学科的研究。物流专业目前虽是目录外专业，但要当作正规专业来办，争取在教育部专业目录调整时进入，还要争取进入一级学科，重点培养造就优秀的物流学科带头人。

第二，抓好师资与教材两个环节。物流师资建设，要组织单课程或多课程的师资培训，提高理论水平。而教材已解决了有无的问题，但并没有完全解决高质量的问题，缺高水平的精品教材。要确定不同层次物流专业的核心教材，组织高水平老师编写，并争取进入教育部教材规划。

第三，推动物流的产学研结合。物流作为一门应用性极强的科学，作为一门实践性极强的产业，作为理论性极强的学科，离不开产学研的结合。物流研究中心与物流研究所要与教学结合起来，把研究成果用于企业。学校在教学中要重视物流实验室建设，重视实习这一环节。特别是中专与高职的学历教育，更要重视动手能力，重视案例教学，改进教学方法，增强政府、高校、企业之间的合作，形成产学研相结合的良性循环。

第四，培养多层次物流人才。物流研究生教育要重理论研究与方法，面向科研人员、高等学校教师和企业的高层管理人员，目的是培养其较强的研究能力、使其能够驾驭物流日常业务的经营和决策，具备解决现代物流产业发展中的重大理论及实际问题的能力。本科教育要重素质、重基础、重知识面的协调发展，面向企业，培养具有比较扎实的理论基础和较宽的知识面、较强的适应性，具有物流经营与管理、物流系统规划与设计的能力，以及具有相关学科基础理论和物流专业知识技能的高、中级物流经营管理人才，使其能够直接管理和操作物流作业的全过程。专科和高职教育是基础性的物流教育，要重操作、技能和实践，主要培养具有一定专业技能、从事物流过程管理的实际操作人员。

（三）通过职业培训培养物流人才

要提高整个物流人员的素质，除了不断输入新的素质较高的人员以外，还必须重视在职人员的职业教育，加强现有物流人员的培训。职业培训的起点要高，培训对象应以项目经理为主，要形式多样化，可以采用讲授、研讨，也可以是座谈、交流，并有不同的层次，以适应不同人员的需要。短期培训的针对性实用性应更强，在短时间内发挥实际功能和作用，解决具体问题。长期培训要有长远考虑，不能只顾眼前，片面地强调实用。

我国物流在职人员的培训，要把物流管理人员的培训作为重点，培养造就优秀物流企业家，围绕具有国际竞争力的大型物流企业集团，加快培养一批职业化、现代化、国际化的物流企业家。以创新精神、创业能力和经营管理水平为核心，大力提高物流企业家素质。还要培训物流专业管理人员，如交通运输、仓储、包装、港口、海关、配送中心、物流中心、分拨中心、物流信息平台等不同的专业管理人才与专业物流工程人才。

美国的联邦快递和日本的佐川急便是国际著名的专门从事第三方物流的企业。而国内专业化的物流企业主要是一些原来的国家大型仓储运输企业和中外合资、独资企业，如中国储运公司、中外运公司、大通、敦豪、天地快运、EMS、宝隆洋行等。近年来，各公司的营业额均在1亿元以上，营业范围涉及全国配送、国际物流服务、多式联运和邮件快递等。其实，上述公司都已经在不同程度上进行了综合物流代理运作模式的探索实践。尤其是一些与外方合资或合作的物流企业充分发挥国外公司在物流管理经验、人才、技术、观念和理论上的优势，率先进行综合物流代理运作。

结合这些企业的发展情况，我个人认为我国发展综合物流代理的主要思路是：不需进行大的固定资产投入，低成本经营；将主要的成本部门及产品服务的生产部门的大部分工作委托他人处理，注重建立自己的销售队伍和管理网络；实行特许代理制，将协作单位纳入自己的经营轨道；公司经营的核心能力就是综合物流代理业务的销售、采购、协调管理和组织设计的方法与经验，并且注重业务流程创新和组织机制创新，使公司经营不断产生新的增长点。

（四）强化资格认证提高物流人才水平

为了与专业人才上岗需要通过权威机构的测评、考核，获得资格认证的国际惯例接轨，国内物流相关行业协会和教育机构借鉴国际经验，适时引进国际先进的物流培训体系，对该体系的培训内容中与中国国情不符合的方面做适当的修改，推出了中国物流行业及国际通用的资格认证培训，同时承担资格认证或职称的评判与审定。

（五）通过出国进修扩大物流人才培养渠道

组织有一定管理实践经验和专业基础的人员到国外考察、培训、进修，学习国外在物流方面先进的管理技术和经验，开阔视野、增长才干。培养物流管理专业人才的学校应当走出去、引进来，加强与外国物流管理机构的交往，将师资送到国外培训进修，并积极引进物流高级人才，以缓解我国在这方面的人员欠缺。

（六）开展物流教育专题研究强化物流人才

物流专家要大力开展物流教育的专题研究，保证物流业的可持续发展。物流教育专题研究要围绕物流人才成长规律的研究、物流人才对物流产业发展的贡献研究和世界各国物流教育制度的比较研究等专题进行。要支持和资助大专院校及科研机构在物流方面的研究和创新活动，提高我国物流理论和技术的整体水平；鼓励企业建立物流研究机构，鼓励企业与大专院校、研究机构合作，以加强应用性物流技术的开发和应用。物流领域的专家还可以积极撰写培训教材，为我国高等学校开设物流专业提供充足的保障，也可以深入企业普及物流教育，为物流人才的培养展开专题研究。

【结束语】：在我国加入WTO后，物流在我国的发展中更起到了重要的作用，所以培养大量的现代物流技术人才已成为刻不容缓的一项计划。随着中国经济的快速发展，中国的物流业正在迅速发展，成为广受关注的一个经济热点。中国的运输、仓储等传统物流业务虽然已运行多年，但是现代物流业仍处在发展初期，尚未达到其成熟阶段。但是它的发展潜力已经显现出来，物流理论研究与实践都取得长足的进步。我们完全有理由相信：中国现代物流业的兴盛将指日可待。

主要参考材料：

1、张理,现代物流案例分析,中国水利水电出版社,2005.01

篇3：公司人才发展战略方案

忠诚（loyalty）代表着诚信、守信和服从。大部分专家对于忠诚度的分析主要偏向于职员对公司的忠诚度，而忽略了公司对职员的忠诚度。而忠诚应该是公司和职员互相影响、共同努力的结果，没有公司对员工的忠诚，员工对公司的忠诚也不能实现。所以，在讨论忠诚度时，必然要在员工和公司的互相忠诚的大范围中去探索二者之间的博弈关系。

（一）相互忠诚的博弈分析

公司和职员互相忠诚的策略的制定需要面对较为复杂的条件，公司内部与外部的各项情况及职员本身的心理状况，都有机会改变策略的制定。为了方便分析，作出如下研究假设。

(1）博弈中有且只有两个参与方：公司与职员，而且二者都是理性自立的经济独立体；（2）信息是完全的，即博弈双方（跨国公司及其员工）对彼此的行动有一定的认知；（3）公司和职员在决定策略之前都不知道另一方即将采取的行动，他们的行动在时间上具有一致性。

在上述假设下，企业与员工忠诚的博弈支付矩阵得以建立（如表1）。

表1中，C表示公司因采用忠诚行为而产生的额外费用，P为员工采取忠诚行动付出的代价，W为员工的固定工资；V表示忠诚员工对企业的价值，I代表忠诚职员获取的工资之外的收益情况。

表1显示，如果企业采取忠诚行动，那么企业将制定一系列的政策措施，从而谋求自身更大的发展。这时，如果职员采用不忠诚的行动，就会面临被公司开除的危险，此时职员的效益为0。与此相反，若在公司不忠诚的条件下，因为管理体系的不健全等因素，不具有忠诚的职员依然能获得公司支付的固定薪资W；若属于忠诚型职员，那么职员能够获得一些额外收益I，且I>P。如果员工不忠诚，员工对企业的价值V为0。那么，只有工资大于员工的额外收益的情况下（即W>I），员工才会选择对企业忠诚；反之，员工不会对企业忠诚。

当W≤C的情况下，不管职员是否决定对公司忠诚，公司都会毅然决定使用不忠诚的方式来实现自身收益最大化。因此，在这种“尴尬”的情况下，对企业和员工两个博弈个体而言，双方可供选择的最优解决方法都是“不忠诚”。这也合理地解释了现实生活中，为什么职员薪资不高的情况下，公司和职员都采用不忠诚的行动。

当W>C时，若公司一开始就决定不忠诚，那么职员也会争先效仿决定不忠诚，因此，公司的最有效的策略是忠诚；若公司忠诚，职员的最有效策略也会是忠诚。

在公司与职员的博弈中，对弈双方会采用次数较多的重复博弈，因此，假设双方以相互忠诚为战略起点，一旦企业方出现不忠诚的行为（如拖欠工资），员工将打破心理预期，重新选择不忠诚的战略选择以极端方式（如辞职或不尽职）维护自身权益。而辞职的结果显然是企业与员工的双输。公司失去职员，就等于损失了职员对公司的生产价值；员工失去企业，从而失去了赖以生存的基本工资和福利待遇。员工不尽职的结果是企业受到损失：企业失去员工的工作效率，而且该行为还会影响其他员工，企业将耗费更多精力和成本去调查和培训员工，因此，不作为是企业单输结果。而无论哪种结果，对公司都是有百害而无一利。因此，公司出于理性考量，必会选择对职员采取忠诚，从而获得员工的信任。对职员而言，信任公司也是职员的最优选择。若员工不信任企业，采取机会主义行为，企业将采取不忠诚的行为捍卫权益，如开除员工。若员工选择忠诚，企业将不断获得员工由此产生的价值V，员工也将获得除了工资以外的福利报酬P，此时，双方都将从中受益。因此，在此忠诚博弈模型中，职员和公司的最优策略选择都是忠诚，只有互相忠诚才能实现双赢。

（二）模型结论及其政策含义

根据上述员工与企业忠诚博弈模型分析，可以得出如下几点结论及其政策含义。

1. 工资是员工忠诚的关键，但非决定性要素

若是W≤C，即职员的薪资少于公司采取忠诚行动的费用时，公司和职员最优博弈选择是互相选择不忠诚。像这种极端的情况是所有人都不想看见的，因为这样会对公司和职员都会有消极的影响。如果跨国公司提高了员工的工资，即W>C，大多数员工都会选择采取忠诚行为，此时博弈双方将会实现双赢。但是在现实生活中，有部分职员仍旧采取不忠诚的行为。近年来，许多跨国公司企业的本地员工频繁自杀现象就是最好的例子[2]。究其原因，一方面，富士康公司不合理的薪酬制度，如加班费低于法定的加班费，以及严苛的管理模式，员工的尊严与权益被忽视；另一方面，必须承认富士康公司中国本土员工待遇确实具有显著优势，如较规范的管理、工资较高且不拖欠等。在这种情况之下，员工选择了极端的不忠诚行为。

2. 相互忠诚是博弈双方的最优战略选择

从前面的分析中可以看出，如果博弈双方中有任意一方选择不忠诚行为，都将导致“两败俱伤”的后果，并必然导致竞争对手坐收渔翁之利。因而忠诚在“利他”的表象之下，事实上也是“利己”的。但我们也不应该将这种利己单纯地看做是功利主义的利己行为，而应该意识到，在忠诚行为中，“利他”与“利己”是统一的，因而忠诚是一种追求双赢的社会法则。因此，公司出于理性考量，必将对职员采取忠诚，以换取职员的信任。对职员而言，信任公司也是职员的最好选择。若员工选择忠诚，企业将不断获得员工由此产生的价值V，员工也将获得除了工资以外的福利报酬P，此时，双方都将从中受益。在此忠诚博弈模型中，职员和公司的最优策略选择都是忠诚。

3. 政策含义

透过剖析上述结论，若是我国的跨国公司要想在激烈的国际竞争中成为中流砥柱，就必须增强当地员工的忠诚度，并需要着重增强公司本身的忠诚度，从公司内部解决问题，建立健全各项管理体系，支付员工适当的薪资福利，建立和谐良好的工作条件，沟通条件，让当地职员有独立的发展空间，塑造出有凝聚力的企业文化，在公司管理中做到“以人为本”，做到跨国公司和职员的共同进步。

二、我国跨国企业本土化人才战略分析

（一）我国跨国企业的角色定位对人才本土化的影响

从人力资源的思路上来看，公司的人力资源管理目标通常要为公司的经营目标服务，也就是说，公司的人力资源管理要同公司的总体策略方针相匹配。而权衡匹配成效的准则就是公司的人力资源政策能不能提升公司的绩效[3]。因而，我国跨国企业的人才本土化政策必须和本地所执行的战略相统一，在此过程赋予跨国企业子公司的角色上的不同就显得至关重要。

就拿我国跨国公司巨头之一华为举例，迄今为止华为的海外员工本土化率高达57%，这正充分显示了我国跨国企业对本土化人才策略的大力推崇。华为在子公司雇佣当地员工会提供高于当地平均薪酬水平的工资报酬，由于当地分公司有着很大的辐射作用，非常多的员工都具备国际化经营的经验，也能够进行跨文化的协调与沟通，这对分公司的成长很有帮助。就是因为这样，要将我国跨国公司定位成“战略领导者”，而不是被动成为“战略接受者”[4]。

（二）我国跨国公司人才本土化战略的模式选择

跨国企业人才本土化的动机和市场环境决定了自身的形式。跨国企业人才本土化的动机主要表现在降低国际化经营成本、适应不同文化差异等[5]。对我国跨国公司来说，我国同其他国家有着很大的文化差异，加上中国外派人员没有足够的国际化经营经验，因此，对这个市场采取人才本土化战略很有必要的。同时，就他国市场环境而言，当地政府希望通过这种双赢的方式解决本国就业难题。由此，我国的跨国公司实施人才本土化战略内部外部条件兼具，而且可以在比较短的时间里使得人才本土化得以完成。

三、跨国公司人才本土化策略建议

一般而言，只要中国跨国公司能构建完善、合理、公正且竞争的薪资体制以及预防人才流失的管理体制，就一定会有助于当地职员的效率及自身的归属感的提升，从而较大程度地推进子公司在当地的成长。因此，对我国跨国公司人才本土化策略建议如下。

（一）建立合理的薪酬体系

合理的人员报酬体系对于我国跨国企业来说是非常必要的。由于本土员工的特殊性，我国跨国公司在给付工资报酬的时候要特殊情况特殊对待。在为本地人员进行薪资分配的时候，一定要对本地的薪资平均水平还有法律规范进行充分的评估。若是薪资标准低于本地的薪资标准，那么就会造成所招聘的人员素质偏低，从而造成母公司损失。而进行比较高的工资的支付就可以引起高技术人员与经验丰富的员工的注意，这有助于提升我国跨国公司在当地树立一个良好的形象，而且高品质的职员可以给公司创造非常高的利益。

（二）为员工提供稳定工作机会

我国跨国企业在使用本土人才的时候，必须要让本土人员有明确的心理预期，双方达成长期合作的共识。这样才能让本土员工有一种安全感，在工作过程中能够全身心投入，而不是瞻前顾后。没有安全感和归属感必然会导致员工工作状态不稳定、积极性不高、效率低下，从而使公司利益受损。既然双方都不希望这种情形发生，我国跨国企业就应该与本土员工签订长期劳动合同，并且创造一个轻松愉悦的工作环境，让员工感到舒心。

（三）加强对本土人才隐性流失的管理

在我国跨国公司的日常管理与经营中，由于文化差异和薪酬制度等方面的冲突，部分本地职员虽决定留下，但其效率、对企业的忠诚度还有积极性表现方面都不能很好保持高水平。因此，跨国公司更要增强对当地职员的管理，构建并不断健全监察与绩效考核体系。除此之外，更要加大对员工隐性流失的惩罚力度，提升当地员工对跨国公司的忠诚度，杜绝“人在曹营心在汉”的不良现象。并构建健全的职员淘汰体系，以防波及效应给别的职员带来消极改变。

（四）构建良好的职员维持体系，增加职员的离职成本

公司要使用经济和法律的方式限制职员的离职行动，可根据具体条件在契约中添加能够维持公司本身利益并且可以预防职员出走的违约条款，加大职员的离职成本。并且公司能通过签署协议以限制职员，即便其离职，在有效时间范围内有关技术仍归公司持有，且能减少员工的去职利益收入。

参考文献

[1]廖泉文.基于纳什均衡的企业与员工相互忠诚博弈分析[J].工业技术经济,2007,(12):110-112.

[2]魏子秋,李赫.富士康公司员工自杀行为的内在机理分析[J].经营与管理,2013,(11):113-115.

[3]高山.跨国公司的人才本土化策略[J].企业改革与管理,2013,(12):52-53.

[4]王姝瑶,梁运吉.博弈论在约束激励机制中的应用——基于内部控制规范实施[J].对外经贸,2013,(1):116-117.

篇4：公司人才发展战略方案

关键词：人才发展潜力；中小型IT公司；人才成本；人才战略

中图分类号：F272.92文献标识码：A文章编号：16723198（2007）10013502

1人才价值的定位和分类

人才价值的定位在于其对公司做出的贡献和培养成本，享有待遇之比，该数值越大说明该人才对公司价值越大，反之则越小。以此为准则，从价值创造的角度而言，不同类型的人才对于公司的价值度是不同的，并且有高低之分，针对中小型IT软件公司的具体情况，从高到低大致列区分为下面几种类型。

假设待遇情况最高列为10，设置为公司最高工资，最低为1，设置为最低工资。

（1）创新型：能有专利技术或者具有核心技术创造性，或者能进行创造性功能设计形成产品体系的人才，待遇为6到10之间，外加专利提成或者产品提成。理想比例：5%左右。

（2）管理型：具有全面而透彻的执行力，大局意识和宏观意识，创造性地解决各种现实问题的能力，能有效的组织技术力量，使得技术团队发挥最大潜力和价值，通过管理产品积极的促进作用，提高产品质量和生产率，待遇为8到9之间，加年度奖金。理想比例：5%左右。

（3）高效型：沟通效率高，能准确迅速的领会用户需求，清晰化，优化并完善用户需求，深刻理解所应用的技术工具，并且优化意识强烈，能用更好的方法或者更快更熟练的速度很高效率的高质量的完成项目工作，减少时间成本，提高产品竞争力。待遇为6到7之间，外加年度奖金。理想比例：30%。

（4）熟练型：技术熟练，经验丰富，责任心和完美意识强烈，对于已经十分清晰完善的需求，能熟练的完成，不出现常规性或者之前提及的错误，极少返工，待遇为5到6之间，外年度奖金。理想比例：40%。

（5）操作型：掌握具体技术，可以实现一些需求，但对所应用技术的理解的深刻程度熟练程度和完美度尚有一定的欠缺，需要经常的返工。待遇为3到4之间，加年度奖金。理想比例：15%。

（6）试用型：刚加入公司的具有发展潜力的试用期员工，具有良好的技术基础和已经被证明过的综合素质和职业素养（如大学期间的学习成绩和表现，工作期间的公司评价等），待遇1到2之间，没有年度奖金。理想比例：5%。

2关于人才潜力和人才的培养成本

培养成本，一个相对型的概念，最低为1，最高为10。

初期培养成本：从试用期发展到转正，即从试用型转到操作型，该阶段的培养和付出的成本，取决于试用期员工转正后所具有的综合素质和技术能力达到现有员工的那个程度和层面上。因为该阶段往往只有3到6个月左右，且试用期工资额度比较低，所以该阶段培养成本基本为1。

二期培养成本：从操作型发展到熟练型，所花费的培养成本，包括因为理解力问题造成的额外沟通成本，技术不熟练导致的公司技术员的指导和培训成本，作品出现问题导致的额外的测试成本，修改成本和问题解决成本，以及工作不达到要求或者因为技术素质导致的不断重复犯同样错误的返工成本等。该阶段成本直接和项目进度挂钩，牵扯到整个公司的运营成本，故成本巨大，估计额度为5到8之间。

三期培养成本：从熟练型发展到高效型，所花费的培养成本，主要包括额外的需求分析沟通成本，性能测试成本，技术升级耗费的培训和时间成本等。该阶段涉及人数不多，但因为涉及人员的工资额度较高，且培养过程难度较高所以总体成本也较高，估计额度为4到7之间。

3适应于中小公司的人才发展战略

“重基础”和“准高端”这两个概念是一体化的，尽管高的待遇和福利条件，一定会吸引来更高端的人才，但是对于大多数中小公司而言基本都处于创业阶段或者发展初期，不可能象那些成熟的大公司那样有这样的条件，而且高端人才的稳定性也是个很现实的问题，因此在这种条件下，重点在选人和进人挖掘培养人方面把好关，可能更加符合中小公司的现状。

（1）把握好招人的基本硬件条件。

因而如何确保进入公司的技术员工的基本基础和综合素质，确保有明确证明的一些硬性条件为基础，在实际情况允许的条件下，尽量选择基础比较好的有培养前途的有发展潜力的人才，降低二期和三期培养成本。

（2）人才的预挖掘机制的建立。

抓好人才定制和前期挖掘工作，在临近高校大学二三年级起，对于一些人才进行预先的投入和培养工作，如提供奖学金，提供实习机会，提供兼职机会等方式，预先以最低成本挖掘出有潜力的高端技术人才。

（3）建立涉及社会各界的人才库。

通过人才顾问或者其他方式，充分拓展兼职的形式和多样性人才库的建立，方便有相应的资源在最短的时间内解决一些技术难题或者其他方面的问题。

（4）现有人才的界定和培养。

对于公司现有的人才要给于一个相对准确的界定，并给于其相对明确的发展要求和定位，给于动力的基础上给于压力，打破新老员工区别思想，一切以对公司的贡献为衡量标准，打破大锅饭和模糊化考核的风气，考核到人到事，准确的倚靠明确的证据考对每个人进行清晰的定位和评价，并以此评价为衡量其等级和水平的标准。

4中小型IT公司选取人才的注意事项

（1）关注基本的学校教育阶段，一般情况下，要求严格，专业对口的口碑较好的学校培养出的学生总体来说相对总体质量较高，发展潜力较大。

（2）关注大学期间的学习成绩和综合表现，大学期间的学习成绩良好以上，获得过奖学金者优先考虑，毕业设计作品获得校级优秀者优先考虑，获得过学科奖或三好学生者优先考虑，获得过优秀学生标兵，校级优秀毕业生者，这些学生基本上在学校阶段就已经证明了自己的综合素质和学习能力，因而需要优先考虑，这些人尽管在初期可能需要较高的培养成本，但一旦掌握基本技能，则能很快适应工作，大量节约二期和三期培养成本。

（3）在校期间相关作品获得校级或省部级以上奖励的优先考虑，并且建议用进入公司有特别奖金的方式加以吸引这些人才，这些人尽快可能没有什么工作经验，但是在高校期间的能力已经获得正式的权威的认同，而且比较有动手能力和创造力，这种能力在今后工作中往往可以产生迁移，为公司创造价值。

（4）对于一些非全日制教育学历的应聘者，尽快有时候他们要求的薪金比较低，但在选取这些应聘者的时候，不但考察他们目前的动手能力，而且要考察他们的学习能力和发展能力，比如可以在面试的时候，在摸清他的基本能力的前提下，提出一个需要他进行重新的学习的才可以掌握或者完成的任务，然后给他一定的学习时间，看其学习和把握新任务的能力以及潜力，通过这样的综合考核方式，可以挖掘出一些高质的人才。

（5）对于已有工作经验的应聘者，则定位于选择熟练型及以上类型聘用，且不但要考核其目前的技术和能力，同时要考核其前期学历情况，综合素质以及上次任职公司的评价情况，从而综合评价其长期发展潜力。

参考文献

［1］柳琳. 论人力资本理论的作用及其局限性［J］. 辽宁教育研究, 2005,(08).

［2］周航. 人力资本会计计量可行性探讨［J］. 商业会计, 2007,(05).

篇5：公司人才培养方案

一、专业培养目标

本专业培养方案拥护党的基本路线，适应企业经营管理的需要，具有良好的职业道德，了解国家经济法规和政策法令，掌握工商企业管理理论知识及专业技能，具有一定的有关企业生产、营销、人力资源、财务、行政事务等方面的管理能力，具备“一技之长＋综合素质”的德、智、体、美等方面全面发展的高素质技能型人才。

二、人才培养规格

（一）综合素质

1．思想政治素质：热爱社会主义祖国，拥护中国共产党领导，拥护国家的各项方针政策，有正确的人生观、价值观、道德观和法制观。

2．职业素质：具有良好的职业道德和较高的职业情商；具有市场经济意识，遵循市场经济规律；具有从事各项企业管理活动所必需的基本能力以及管理和创新素质。

3．人文素养与科学素质：具有较为宽阔的视野，具有一定的科学思维和科学精神，具备健康、高雅的审美情趣和正确的审美观点、较强的审美能力，个性鲜明、学有所长。

4．身心素质：具有能够吃苦受挫的身体素质和心理素质。掌握一定的运动技能，达到国家规定的体育锻炼标准；具有健全的人格品质和健康的心理素质。

（二）职业能力

1．个人与团队管理能力：能有效地对自己实施管理，具有个人目标管理、职业生涯管理、时间管理、情绪管理等方面的能力。能顺利地融入一个集体或团队，有较强的学习能力、合作精神以及有效处理人际关系的能力，尊重自己、尊重他人，能与团队成员一起高效地完成工作任务。

2．资源与运营能力：具有一定的企业的资源和运营能力，即：对人力资源管理、财务管理、物资管理、产品质量和工作质量的管理、工作环境管理、客户资源的管理、对安全的管理、变革的管理、项目的管理均有一定程度的认识和把握。

3．企业行政管理能力：具有作为一名行政助理或行政文员应具备的商务沟通能力、办公室事务的组织、协调等管理能力、常用事务文书写作能力、会议组织与商务活动能力以及信息与档案等资料处理能力。

4．小企业经营管理能力：对于小企业具有一定的战略规划能力、生产经营管理能力、资源运营与管理能力以及小企业内部的组织、协调、沟通等综合能力，具备一定的小企业创业能力。

(三)职业拓展能力

1．市场营销能力:具有一定的市场调查、销售活动分析、推销管理、销售促进、广告促销、售后服务等方面的能力。

2．企业战略及策划能力：具有在小企业进行战略制定、战略实施及企业策划等高层企业管理的能力。

（四）证书

1．获得高等学校英语应用能力B级证书

2．获得以下计算机应用能力证书之一

（1）广东省组织的“全国高等学校计算机课程水平考试——计算机应用基础课程考试”证书

（2）教育部组织的“全国计算机等级考试（NCRE）一级——MS OFFICE”证书

（3）劳动部（或劳动厅）组织“计算机办公软件”的四级（员级）及以上证书

3．获得以下专业能力证书

（1）国家劳动和社会保障部组织的“个人与团队管理”证书（必备）

（2）国家劳动和社会保障部组织的“资源与运营管理”证书（必备）

（3）国家劳动和社会保障部组织的“营销员”证书（自选）

（4）国家劳动和社会保障部组织的“秘书”证书（自选）

（5）有关认证机构颁发的“ISO9000质量管理与质量保证体系内审员”证书（自选）

三、就业岗位与就业范围

1．就业岗位：基层管理人员、行政助理等

2．就业范围：各类企事业单位

四、招生对象与修业年限

招生对象：全日制普通中学高中毕业生、职业中学毕业生、中专毕业生或符合我院单独招生政策的人员

学制：基本学制三年，实行弹性学制

五、学分要求

本专业按学年学分制安排课程，学生毕业要求修满127学分

必修课要求修满104.5学分，占总学分的82.29％

其中：基本素质与能力课要求修满24学分，占总学分的18.90%

职业能力课要求修满80.5学分，占总学分的63.39%

选修课要求修满22.5学分，占总学分的17.71％

其中：基本素质与能力课要求修满10学分，占总学分的7.87％

职业能力课要求修满12.5学分，占总学分的9.84％

学生按专业人才培养方案要求修完规定的课程，考核合格，达到毕业最低总学分，符合人才培养规格要求，准予毕业，颁发毕业证书，国家承认其高等职业教育专科学历。

六、核心课程

（一）基本素质与能力核心课程

1．思想道德修养与法律基础

课程能力目标：针对我院高职教育的特点,本课程的教学坚持以科学劳动观为主线，以培育职业精神为核心，遵循高职教育

和学生成长成才的规律性要求，使学生学会运用马克思主义的基本立场、观点和方法，树立科学的世界观、人生观、价值观、道德观和法制观，从而使学生养成良好的思想道德素质和法律素质，最终实现引导高职大学生成为建设有中国特色社会主义需要的合格建设者和可靠接班人。

课程主要内容：课程教学以解决大学新生在适应大学生活的最初阶段所遇到的共性问题为整个课程教学的切入点；以解决大学生在自身成长与成才过程中必须解决好的理想信念问题为教育的核心；以爱国主义与人生价值观教育为重点；以道德观与法制观教育为基础，对高职大学生进行系统的思想观念和行为规范教育，从而树立科学的世界现、人生观和价值观以及相关的法制观念和法律意识。

2．毛泽东思想、邓小平理论和“三个代表”重要思想概论

课程能力目标：通过本课程的学习，使学生系统掌握毛泽东思想、邓小平理论和“三个代表”重要思想的基本原理，坚定在中国共产党的领导下走中国特色社会主义道路的理想信念。为把学生培养成为面向中国、面向世界、面向未来的，有理想、有道德、有文化、有纪律的，自觉坚持党的基本理论、基本路线和基本纲领的一代新人，奠定思想理论基础。

课程主要内容：结合中国共产党把马克思主义基本原理与中国革命和建设的具体实际相结合的历史进程，系统学习马克思主义中国化的三大理论成果——毛泽东思想、邓小平理论和“三个代表”重要思想以及马克思主义中国化的最新成果——科学发展观和构建社会主义和谐社会的基本理论观点和思想方法。

3．公共英语

课程能力目标：经过本课程的教学，使学生掌握一定的英语基础知识和技能，具有一定的听、说、读、写、译的能力，从而能借助词典阅读和翻译有关英语业务资料，在涉外交际的日常活动和业务活动中进行简单的口头和书面交流，并为今后进一步提高英语交际能力打下基础。

课程主要内容: 加强英语语言基础知识和基本技能训练，重视培养学生实际使用英语进行交流的能力。根据教育部高等教育司《高职高专教育英语课程教学基本要求》所规定的各项内容开展英语听、说、读、写、译的教学和训练。

（二）职业能力核心课程

1．综合素质训练

课程能力目标：通过综合素质训练加强学生弹性素质的培养，增强学生的职业适应能力和职业转换能力。培养目标由针对狭隘的职业岗位拓展到职业群、职业生涯，着眼于职业适应能力的提高以及职业情商的养成，着眼于个人可持续发展。

课程主要内容：以大学生职业规划为起点，以大学生就业能力为落脚点，在培养积极心态、建立诚信素养、培养个人自信、科学管理时间、学会有效沟通、锻炼吃苦能力、培养团队精神、培养创新素质、优化人际关系、塑造人格魅力十个方面强化学生综合素质。

2．管理学

课程能力目标：经过本课程的教学，使学生掌握企业管理环境分析、决策管理、计划管理、组织管理、控制管理、协调管理、激励管理、企业文化建设等方面的知识和技能，具有一定的自我管理、团队管理和企业管理的能力。

课程主要内容：加强学生管理知识的学习和管理技能的训练，重点培养学生的计划、组织、领导、控制、协调、沟通、决策、文化建设等方面的能力。课堂教学紧密结合学生自身管理和团队管理的实际，并引导学生走近企业、认识企业，最终运用所学知识和技能在一定程度上可以管理企业。

3．个人与团队管理

课程能力目标：要求学生能有效地对自己实施管理，具有个人目标管理、职业生涯管理、时间管理、情绪管理等方面的能力。能顺利地融入一个集体或团队，有较强的学习能力、合作精神以及有效处理人际关系的能力。

课程主要内容：按照通用管理能力中《个人与团队管理》模块的体系与要求，对综合素质训练以及其它课程综合素质教育进行总结、回顾、整合与完善，进一步强化综合素质教育，最终通过考证的形式进行课程考核。

4．资源与运营管理

课程能力目标：要求学生掌握招募与留住伙伴、财务表现、资源配置、客户和质量、促进变改、解决问题和决策以及项目管理等方面的理论知识，并让学生掌握科学的管理方法和实际应用技能，使之提高资源使用能力以及运营绩效管理能力。

课程主要内容：按照通用管理能力中《资源运营与管理》模块的体系与要求，对企业管理的相关内容进行总结、回顾、整合与完善，进一步强化企业管理的综合知识一技能，最终通过考证的形式进行课程考核。

5．工商模拟市场实训

课程能力目标：让学生全面实践了课堂所学知识，强化学生市场经济意识，培养市场经济所需的经营与管理能力能力；培养学生竞争意识、团队合作与创业和就业的能力，为提高就业率和优化就业岗位奠定了基础。

课程主要内容：学生综合运用所学知识，完成模拟企业的人员组合、市场调查、企业注册、摊位的招投标、资金筹集、采购进货、摊位的策划、装饰布置、营销方案的制定、广告宣传、市场开业、商品经营、企业管理、财务核算和照章纳税、总结完善等全过程的深入实训。

6．顶岗实训与毕业调研

课程能力目标：顶岗实习是将学生在校内获得的理论知识与实践能力运用到现实的经营管理岗位上，在特定的实际工作中培养学生的专业岗位胜任力，为就业做好充分准备。毕业调研是对学生综合能力的锻炼与考核，旨在培养学生的调查研究能力、理论联系实际能力、分析问题与解决问题能力以及观察表达能力与逻辑能力等。

课程主要内容：在校内指导教师和企业指导教师的共同指导下，学生按照顶岗实习目标、实习计划完成岗位所需的工作任务，并在此过程中不断学习、不断完善。学生在顶岗实习过程中，在教师的指导下，确定与专业相关的选题进行毕业调研，并按照有关要求撰写调查报告。

七、实践教学基本要求

（一）校内实训室（中心、基地）

1．工商模拟市场实训基地

规模：可供1000名学生进行工商模拟市场实训

功能：为模拟企业提供生产经营所需的摊位及经营场地

主要设备装备：摊位、照明系统、开幕式场地等

2．ERP实训室（中心、基地）

规模：可供100名学生进行ERP实训

功能：为学生提供企业资源管理系统的模拟训练

主要设备装备：网管（教师）工作站、数据库服务器、学生工作站、服务器、屏蔽机柜、ERP实训软件

3．通用管理能力实训室

规模：可供100名学生进行通用管理能力考证及企业决策管理系统的实训

功能：提供考证和实训所用的计算机系统

主要设备装备：网管（教师）工作站、数据库服务器、学生工作站等

4．办公自动化实训室

规模：可供50名学生进行办公自动化实训

功能：为学生提供办公自动化实训

主要设备装备：电脑、复印机、传真机、打印机、速印机、扫描仪等等

（二）校外实训基地

1．海鸥卫浴实训基地

规模：每次可供50名学生实训教学

功能：为学生提供企业管理方面的参观和实训

2．珠江钢管厂实训基地

规模：每次可供50名学生实训教学

功能：为学生提供企业管理方面的参观和实训

3．广州密西雷电子有限公司

规模：每次可供50名学生实训教学

功能：为学生提供企业管理方面的参观和实训

4．学生顶岗实训基地

本专业自身特点决定学生顶岗实训难以在某些特定企业中进行，因而我们的做法是根据学生的职业规划让他们自主选择实训岗位。从以往经验看，顶岗位实训的单位非常分散，但实际的实训效果却比集中的实训效果要好得多。

八、课程设置及学时安排表（附表1）

篇6：公司人才引进策划方案

1.1为落实XXXX公司人才发展战略，进一步优化人力资源结构，实现企业的长远发展目标，制定本办法。

1.2人才引进工作要适应XXXX公司的发展要求，坚持培养与引进并举，不断增加人才总量，优化人才结构，提高人才素质，为企业持续、健康发展提供人才保障。

1.3本办法适用于XXXX公司。

2人才引进的原则

2.1坚持公开、公平原则;

2.2坚持全面考核、德技双馨、保证质量。

3引进人才的对象

3.1具有硕士及以上学位或取得副高级及以上专业技术职称的高级人才;

3.2以“211”院校为主体的专业对口的大学毕业生;

3.3具有专业特长、满足XXXX公司发展需要的各类骨干人才。

4引进人才的形式

4.1所需人才可采取录用、调动、兼职、咨询、科研和技术合作、技术入股等方式加以引进和聘用。

4.2高级人才可按照“不求所有、但求所用”、“不求所在、但求所为”的柔性引进机制，以智力引进、智力借入、业余兼职、临时聘请、技术合作项目或承担研究课题等方式，灵活多样的超常规、创造性地开展人才引进工作。

5人才引进的基本途径

5.1市场猎取;

5.2面向社会公开招聘;

5.3校园招聘;

5.4业务合作：以不触动人事关系为前提，邀请行业专家在企业急需人才的时候，使企业获得人才突破并实现知识传递;

5.5特聘：凡符合XXXX公司引进人才条件，暂时不能办理调动手续，而本人愿意来XXXX公司工作的人员，可特聘来XXXX公司及分子公司工作;

5.6提前聘用：对符合XXXX公司引进高级技术人才条件的部分专业在读博士研究生，毕业后愿意到XXXX公司工作的，XXXX公司可提前与其签订有关协议，鼓励其在读期间积极参与XXXX公司的建设与科研活动，并可提前1年享受有关的工资待遇和科研优惠待遇;

5.7兼职聘用(互聘)：坚持“关系不变、来去自由、流动服务、按绩付酬”的原则，聘用兼职高级技术人才，如聘用重点院校的骨干教师来XXXX公司兼职从事科研工作。

6人才引进的程序

6.1高级人才：

6.1.1被引进者如实向XXXX公司人力资源部门提供本人有关材料，包括简历、工作业绩、获奖证书、最高学历学位和职称证书原件、复印件及家庭情况、工作要求和设想、本人联系电话和通讯地址等;

6.1.2XXXX公司人力资源部门及相关单位对拟引进的人才进行面试和外调、考察;

6.1.3XXXX公司人力资源部门组织相关单位对拟引进目标的学历学位、专业背景和发展潜力等条件进行综合评议;

6.1.4基层单位提出引进人才使用、待遇、管理等方面具体的意见，经XXXX公司人力资源部门审核、主管领导审查后，提交总经理办公会议讨论决定;

6.1.5在双方协商的基础上，签订《协议书》(含聘约期协议)，由XXXX公司人力资源部门统一办理相关手续。

6.2市场猎取和面向社会公开招聘的专业人才，按6.1之规定执行。

6.3校园招聘人才：

6.3.1XXXX公司及各分子公司人力资源部门根据XXXX公司发展规划和企业实际制定年度招聘计划，明确毕业生需求数量、专业、院校、性别及工作岗位意向;

6.3.2XXXX公司组织各分子公司参加上级集中组织及各相关院校举办的校园招聘会，对学生进行面试和考察，查阅本人有关材料，包括简历、学习成绩、毕业证书、学位证书、获奖证书等原件、复印件及家庭情况、工作要求和设想、本人联系电话和通讯地址等;

6.3.3XXXX公司人力资源部门提出录用意见，经主管领导审查后，报总经理审定;

6.3.4双方在协商的基础上，签订《就业协议书》，由XXXX公司人力资源部门统一办理相关手续。

7人才管理与待遇

7.1引进的高级技术人员采用岗位聘用制，按照责、权、利一致的原则签订工作协议，约定岗位职责、待遇和聘任期限等相关事宜，实行合约管理;

7.1引进的高级人才由XXXX公司人力资源部门统一管理、统一调配，其薪酬及福利待遇由双方谈判确定。

7.2专业人才实行项目制管理或岗位制管理，其薪酬比照XXXX公司内同类人员确定。

7.3引进人才如签约期未到而提出或要求终止协议(含调离、辞职、自动离职和解聘等)，应按《协议书》规定承担违约责任。

8附则

8.1本办法自颁布之日起生效。