公司人才储备计划（通用7篇）
篇1：公司人才储备计划
人才储备计划
人才储备是企业发展的驱动力，尤其是管理和技术性人才，更是公司发展的后备力量。对新引进的大学生和内部推荐人才设定合理的培养模式，不仅能优化公司内部的人力资源结构，提升人员素质，更能促进年轻人不断地成长，保证企业不断地保持活力和创造力。
一、人才储备的培养方案
（一）、建立人才需求库
各部门根据公司实际情况及人员编制计划，进行合理安排，设定需求人才数量，人力资源部制定总人才需求计划后，确定人才需求数量，输入人才需求库，做好人才培养库的充实。
人力资源部根据政府人才中心人才引进计划及对口专业的高等院校进行合作，开展大学生招聘活动。
（二）、引进人才培养模式
新进员工，由于时间经验缺乏，安全生产意识和观念都担比较淡薄，管理理念和管理的方式方法都比较单一，所以要求所有入职人员不管是什么岗位，都要先到基层试用，根据专业、工作背景和不同人才需求计划安排。
第一阶段：职业导入期
员工刚入公司要进行一至三个月的学习试用期，人力资源的主要任务就是将他们的身份由学生、社会人转变为企业人。
主要目的是培养新员工适应公司的企业文化，增加对企业文化的认同感，从而培养对企业的忠诚度。
第二阶段：学习成长期。
主要目的是将员工在学校学习的理论知识和工作经验实践相结合。将员工培养成为行业内的专业人才。
第三阶段：完善人才储备库
1、新引入的人才中，对有工作经验的安排到对应的急需岗位上，人力资源可根据了解其工作表现和工作能力，输入公司人才储备库；
2、新员工入一线满两年，工作表现突出，适应能力和学习能力强，有一定管理潜质的，将其列入管理人才储备库。
三、建立人才培养、用人、留人机制
为了企业长久发展，为了留住企业有用人才，要根据不同的岗位，不同的职责，作相应的培训，并且要加大培训力度，不断提高培训能力，建立技术岗位、管理岗位的人才储备库，做好人才预警机制，并且用人要明，要任人唯贤，要唯才是举。给予企业内特殊人才一些特殊的政策，并且制定相应的组织结构，打造人性化的工作环境和福利制度。
四、人才管理
（一）、创建核心企业文化营造好的文化氛围。
优秀的企业文化，不是一天两天都能建立起来的，它需要集众家之所长，日积月累，再从中提炼，独树一帜，这样营建的企业文化才是经得起考验的，有价值的。努力给员工构建一个和谐、轻松、公正、公平、进取、团结的团队。（二）、要给员工一个发展的空间和提升的平台。
建立完善的竞争机制，给予更大的发展空间，给员工以希望、动力。（三）、提供有竞争力的薪酬水平。
了解同行薪酬水平，对骨干员工或重要岗位员工，要舍得付高薪，奖惩分明、重奖重罚。（四）、完善人才管理办法
1．人事制度公开化，程序化。首先要有良好的人事制度，注重人才的选拔、培养，较多的个人发展机会和公平竞争的制度等。然后，人事制度一定要公开化、程序化。使得所有员工都明确努力工作的好处和不努力工作的后果，从而有了前进的方向，激发出工作的积极性。防止出现任人唯亲，任人唯利的现象。调动企业员工的积极性。
2．创造人才的合理流动，在报酬，职务上形成阶梯状分布，给员工创造更多的晋升机会。人才流动除了能够给企业增加活力，还可以形成职位空缺，给员工以更多的晋升机会，激发他们的工作积极性。另外，薪金等级、职位上有一定的层次感，形成合理的阶梯分布。差别太大，难度加大，可以晋升的人数减少，激励因素就会显得不够，这不利于调动员工的积极性。
3．动态的实施人才战略的管理，人才战略是服从于企业战略的，并受到客观条件的影响，随着企业的发展，惬意所需的人才类型、结构、专业、素质等均会有变化，而且战略也会处于不断的调整过程之中，企业应该善于在客观条件的变化中掌握变化的脉搏，实现自身的变革。
人才储备以企业的生存发展为根本前提，紧紧围绕公司利益，坚持从一点一滴做起，渗透到工作中的每一个细节。在做好日常工作的基础上，紧跟时代发展及公司步伐，努力学习各种专业知识来完善职业技能、提高职业素养。我们将积极贯彻“观念决定行动，思路决定出路”的理念，以公司大局观为重，加强主动学习、创新观念方法，深挖潜力能力，为公司更快更好的发展做出贡献。
篇2：公司人才储备计划
人才储备的培养方案
一、建立人才需求库
人员合理安排，确定人才需求数量，做好人才培养库的充实。人力资源部门总人才需求计划后，输入人才需求库。人力资源部根据全共识新进入学生情况进行调配和开展招聘活动。
公司各部门根据职责提携要求设定需求的人才数量。
人力资源部门根据人才需求计划后，输入人才需求库。
二，引进人才培养模式
新进长厂员工，由于时间经验去缺乏，安全生产意识和观念都担比较淡薄，管理理念和管理的方式方法都比较单一，所以要求所有入职人员不管是什么岗位，都要先进入车间基层试用三个月，根据专业同和照片的人才需求计划安排。
第一阶段：职业化导入期
大学生刚入厂要进行三个月的学习试用期，人力资源的主要任务就是将他们的身份由学生转变为企业人。
主要目的是培养新员工适应公司的企业文化，增加对企业文化的认同感，从而培养对企业的忠诚度。
第二阶段：学习成长期。
主要目的是将大学生在学校学习的理论知识和实践相结合。将大学生培养成为行业内的专业人才。
第三阶段：完善人才储备库
1：新引入的人才中，对有工作经验的安排到对应的急需岗位上，人力资源可根据了解其工作表现和工作能力，输入公司人才储备库 2：新员工入一线满两年，工作表现突出，适应能力和学习能力强，有一定管理潜质的，将其列入管理人才储备库。
人才的定义是什么？用通俗的话说就是“有才能的人”。对于什么样的人是人才，不可能有统一的标准，每个人都有每个人的回答，但在现实生活中，人们一般认为企业中的高管和高学历的人就是人才，此话不错但是不全面，尤其是不符合现代市场经济发展对各种人才之需要。因此我认为，适合从事某一工作并且能做好的人都是人才，“人才”就像是鞋子，穿着舒服就是“好鞋”，对于某一工作单位，由其性质和工作职能的不同，对“人才”的要求也是有所区别的，当然要达成一个共识，优秀的人才是组织发展成长的核心竞争力之一,而如何“培养人才”与“留住人才”，更需要企业高层，和人力资源部认真的研究。
在全球化的进程中，谁拥有高素质的人才资源，谁充分发挥人才资源的利用，谁就能把握经济发展的主动权，从而在行业竞争中占据优势，现在市场环境萧条，大批量企业的人才外流，但是高素质的人
才招聘还是很困难，这些都将使企业受到不可估量的损失，社会因素，企业因素，个人因素等都是造成人才流失的主要原因。
目前，知识经济已经成为时代的主流，人才资源已经是现代经济发展的首要资源，企业间的差距，表面上是经济效益的差距，而实质却是科技管理水平的差距，提高科技管理水平，需要高科技的管理人才，谁拥有高素质的人才，谁就会爱市场竞争中取胜，谁忽略了人才，就会被市场经济所淘汰。从某种意义上来讲，企业之间的竞争，也就是人才的竞争，人才流失会增加企业的经营成本，包括人才交替成本，员工在企业学习技术，企业文化，人文知识和客户关系等企业“专用资产”的流失，增加人才风险资本，企业自身信誉下降，甚至会给留下来的员工带来心理上的消极影响。现在的企业面临最大的威胁不再是市场的丢失，而是人才的流失，因此，分析人才流失的原因并制定相应的对策是企业最为迫切的工作。
人往高处走，水往地处流是自然规律，也是每一个流失者的座右铭，是市场经济给了他们的通行证，也只有在市场经济中完善相应的机制才能真正的遏制人才的流失。
所以对人才一定要有一个正确的认识，只要对企业有用的都是人才，哪怕是一般的服务人员，只要企业需要他们，那么他们就是人才。人力资源是流动的资源，人才市场是开放的市场，人才流失也是不可避免的，岁月更迭，人员流动，新老交替是更是自然规律，我们需要的就是要选好人，培养好人，所以选人，培养人就成了，我们现在的主要工作。
二：建立人才培养、用人，留人机制
要想留住人才就要给人才广阔的发展空间，同时要建立科学有效的激励机制。要防止人才流失就必须有激励机制，对不同的人才要有不同的激励方法。
为了企业长久发展，为了留住企业有用人才，要根据不同的岗位，不同的职责，作相应的培训，并且要加大培训力度，建立技术岗位、管理岗位的人才储备库，做好人才预警机制，并且用人要明，要任人唯贤，要唯才是举。给予企业内特殊人才一些特殊的政策，并且制定相应的组织结构，打造人性化的工作环境和福利制度。
篇3：储备人才好过冬
近代以来的经济社会发展史已经证明, 企业要有效化解经济危机, 通常急需以下三类高层次人才:一是高技术、高技能人才。尤其是对一些自主创新能力弱、科技含量低的企业, 高科技、高技能的力量往往能使其起死回生, 摆脱困发展如履薄冰;三是高层管理人才。在法治社会里, 任何危机应该处于可控状态, 企业资产、技术的重组必然会受到宏观政策的引导;因而一定程度上可以说, 经济、社会危机时, 就是人才工作机遇期。南通市委人才办主任殷雄提出, 社会发展的历史表明, 人类的每一次危机都是一次优胜劣汰的选择过程。在经济危机中, 总会有一大批开发能力弱、产品档次低、市场前景暗淡的企业被淘汰, 而那些资源整合优势尤其是人才资源优势明显、自主创新能力强、产品科技含量高的企业, 才是真正的强者, 才会越做越大、越做越强。在这一意义上, 经济危机导致了企业利益格局的重新划分, 导致了产业、资金与技术的重新配置与组合, 更导致了人才资源的重新整合与配置。人才资源作为一种能动的资源, 作为社会发展的第一资源, 它并不会因为经济与社会的萧条而枯竭, 在一定程度上, 经济与社会遇到的危机愈大, 人才的流动与竞争尤其是高层次人才的争夺更加激烈, 人才资源的活力得以激境;二是管理人才。虽然, 科技、资金等对企业渡过危机具有至关重要的作用, 但如果缺乏有效的管理, 也会使企业的
面对金融危机, 一些效益较好没有受到影响的企业提出, “储备人才好过冬”, 而一些稍有影响的行业也提出, “冬天会过去, 春天即将来临, 我们现在正是准备人力资本的大好时机”。发, 正所谓“时势造英雄”。
◎逆势揽才乘势而上
金融危机的影响逐渐反映在中国的实体经济层面。在沿海一带诸多大量用工的出口企业纷纷倒闭破产以后, 一股裁员风暴突然袭来, 珠三角地区裁员的企业越来越多。有的企业裁员, 也有企业表现出强劲的招聘势头。
以I T业为例, 阿里巴巴今年招聘3000人, 是往年招聘人数的10倍;腾讯今年招聘700人, 主要集中在技术、产品、设计三大类;百度今年的校园招聘总数达600多人, 是有史以来人数最多的一次;网易校园招聘总人数近千人;盛大也启动了有史以来最大规模的校园招聘。业内人士认为, “经历过几年前互联网冬天的企业都已经有所准备, 在经济萧条的时候扩大人才储备, 可以为下一个互联网高峰的到来做准备。”
虽然经济形势不佳, 但不少企业表示, 在目前的形势下, 不少大学生降低了薪酬方面的预期, 对企业来说, 正好可以利用这一机会, 找到更多优秀毕业生, 为未来的发展进行人才储备。
除了互联网企业有大举招聘动作外, 知名企业格兰仕也逆势而动, 打出了自企业开办以来最大规模的招聘计划。
在科研企事业单位方面, 据新华网报道, 从12日举行的中科院2009年度工作会议上了解到, 中科院自2009年起将全面启动人才培养引进系统工程, 在未来5年内将引进海外高层次人才和支持领军人才600名。中科院常务副院长白春礼说, 人才培养引进系统工程将把中科院各类人才计划整合为“高层次人才培养引进计划”、“优秀青年人才培育计划”、“支撑与管理人才培养计划”、“海外智力引进与人才国际交流培养计划”4大计划。其具体目标是, 在未来5年内, 引进海外高层次人才和支持领军人才600名, 引进培养学术技术带头人600名, 培养造就优秀支撑和管理人才600名, 培养支持青年创新人才6000名, 吸引和资助海外优秀学者和外国科学家1500名来院工作。白春礼表示, 配合国家相关人才计划, 中科院将加大引进海外高层次人才的力度, 重点支持院内成长的科技领军人才主持或承担国家或院的重大科技任务, 继续培养和引进青年学术技术带头人。加大对35岁以下优秀青年创新人才的支持, 拓展国际化培养渠道, 优化青年人才成长环境, 为有潜质的青年人才成长创造条件, 激励优秀青年人才不断挑战自我、脱颖而出。大力吸引和培养优秀技术支撑和公共支撑人才, 支持引进急需紧缺的杰出人才, 稳定重大科学工程优秀技术骨干和公共技术平台负责人, 培养大批中青年管理骨干和优秀的科技成果转移转化人才。中科院还将分层次有重点地吸引和资助活跃在国际前沿的海外优秀学者和外国科学家前来访问和工作, 以定向选派为主, 支持优秀的青年科技人才、支撑人才、骨干管理人才和转移转化人才的国际化培养。
近日在北京国展举行的物业、房产招聘会上打出储备旗号招聘管理人才的企业大多以保险公司为主, 也有一些房产和科技产业类的公司。在现场, 招聘和储备管理人才企业的摊位吸引了不少应聘者的眼球, 他们纷纷上前询问相关信息。一位HR介绍说:“储备管理干部指的是我们先从应聘者中挑选一批人参加我们的管理干部培训班, 然后让这批人进入管理岗位试用一段时间, 我们会在试用期结束后进行一次筛选, 表现优秀的留下来继续做管理工作, 其余不适合这一岗位的由公司安排其他工作。”储备干部是企业一种新的用人模式, 对应聘者的综合素质要求较高。除学历外, 企业招聘储备管理人才还有其他一些要求“我们要求储备经理人有较强的创造能力, 我们认为25岁-45岁这个年龄段的人既有一定工作经验, 又有很大可塑性。他们成为储备经理人的可能性比较大。”
◎中小企业寻才良机
中小企业在我国的国民经济中具有重要的作用。统计资料表明, 全国工商注册企业中, 中小企业占了99%, 其产值和利润分别约占60%和40%;而且, 中小企业还提供了75%的城镇就业机会;在去年1500亿美元的出口总额中中小企业占有约60%的份额;此外, 中小企业在满足人们的多样化需求、培养企业家、进行技术创新、参与专业协作等方面都具有重要的作用。中小企业在一定程度上影响地区乃至整个国家经济的繁荣和社会的稳定。
中小企业如何抓住这个良好的机遇, 获得长期生存与持续发展的动力和能力, 是中小企业在竞争中面临的严峻课题。虽然, 中小企业的成功依赖于企业多方面的因素, 但人才战略是整个企业发展战略的核心。
由于中小企业自身的特点和各种原因, 中小企业在吸引人才方面困难重重, 而这些困难大多是由于中小企业自身的特点所决定的。1、规模小。不管是生产规模, 还是人员、资产拥有量以及影响力都要小于大企业。这使得大部分的中小企业难以提供高薪、高福利来吸引人才。而且, 一般来讲中小企业的稳定性比大企业差, 不管内部还是外部环境的变化, 对中小企业的影响比对大企业的影响大的多, 所以对于人才而言, 在中小企业发展的风险要高于在大企业。2、行业分布广, 但地域性强。中小企业分布在各行各业中, 从手工作坊式的加工业到高科技技术产业, 包括一些不适合大规模资金运作的领域。所以中小企业对人才的需求更具多样性和复杂性。中小企业往往活动范围不广, 地域性强, 尤其是人员的构成更具有明显的地域性, 有时容易形成排外的企业氛围, 不利于企业引进新的人才。有的企业位于中小城市、城镇, 甚至偏僻的地方, 很难吸引人才。
虽然中小企业在吸引人才方面的困扰较多, 而且有些是企业不能避免的, 但与大企业相比:中小企业具有体制灵活、对环境反应灵敏、发展潜力大等优点;人才在企业发展的机会较多, 容易发挥个人的特长, 体现自己的能力。也就是说在吸引人才方面也具有自己的优势。与大型企业相比, 中小企业目前在管理经验、理念以及企业家精神和社会责任感等方面仍然存在着较大的差距。
虽然中小企业在吸引人才方面的困扰较多, 而且有些是企业不能避免的, 但与大企业相比:中小企业具有体制灵活、对环境反应灵敏、发展潜力大等优点;人才在企业的发展的机会较多, 容易发挥个人的特长, 体现自己的能力。
业内人力资源专家认为, 裁员风波是某些有大量现金储备企业的招聘良机。此间, 求职者人数众多, 心态更加务实, 不会向以往在待遇上过多纠缠, 企业可以利用这个好时机以更廉价的价格招聘人才, 甚至是竞争对手的骨干员工, 能对竞争对手形成更大的冲击;并且, 今年许多大型企业也缩减了招聘规模, 取消了校园招聘, 这对于有发展潜力的中小企业而言也是一大利好, 中小企业可趁此时机招揽到比往年潜质更好的新人。虽然经济形势不佳, 但不少企业表示, 在目前的形势下, 不少大学生降低了薪酬方面的预期, 对企业来说, 正好可以利用这一机会, 找到更多优秀毕业生, 为未来的发展进行人才储备。
2008年11月19日, 工业和信息化部中小企业司司长王黎明接受中国政府网专访。主持人提出, 中小企业在解决大学生就业方面有多大的空间?对于大学生的就业心态, 王司长有何建议?王黎明就这个话题回答:大学生毕业以后能够找到一个合适的岗位, 解决就业, 发挥自身较强的就业能力, 要比其他一般就业人员素质要高, 让这部分大学生就业, 对社会经济发展是有重要作用的。大学生毕业可以选择多种就业岗位和途径。现在受经济形势的影响, 有的企业在减员, 在这种情况下, 解决大学生就业更加重要, 我们也希望现有的各类中小企业能够从自身需求出发, 面对新的形势, 能够储备人才, 为克服困难之后的进一步发展创造人才条件。我们也希望大学生要有正确的择业心态, 把自己的就业目标定位在多种途径上。
前程无忧网调查56家企业均表示近期收到的求职简历针对性有明显提升, 合适的候选人明显增多。但是个人在选择新的职业机会时也显得更谨慎, 不少应聘者表示需要时间考虑。
某天津中小企业人力资源表示, “虽然如今经济不景气, 但公司今年仍准备招聘一百多名大学应届毕业生。一些热门专业的优秀毕业生, 以往很难招到。今年正可以利用这一机会, 进行人才储备。”由此可见, 战略性的人力资源储备, 已成为不少企业校园招聘的主要目的。甚至有些效益比较好的企业表示, “如果大学生质量好, 还会扩招一部分。”更有不少企业负责人表示, 在目前的形势下继续招聘大学生, 除了可以作为人才储备外, 也是企业社会责任的一种体现, 可以起到良好的品牌积累效果。
◎企业:储备人才好过冬
往年年底都是求职淡季, 但今年受到裁员风波的影响, 求职者与往年相比不减反增。有数据显示求职者的新增简历比去年同期增加了18%, 简历主动投递量增幅达到27%。
迅雷COO罗为民认为, 经济危机是优秀企业的契机。迅雷准备在这样一个严冬的环境中充分发挥自己的优势, 积累人才优化经验, 按部就班的发展, 等待春天的到来, 规划更快的发展步伐。任何一家好的企业发展策略都是“以人为本”, 人才是高新企业发展的源动力和重要因素。迅雷觉得, 此前市场上好的人才紧缺, 所以出现高薪高筹甚至偏离人才本身价值的现象, 但是目前的趋势却造就了雇方市场, 使人才价值回归正常。当然, 于此同时, 迅雷也敏锐的感觉到了人才市场的机会, 所以适时的推出“优才招聘”计划, 希望借助这个好时机, 做好充分的人才储备。
采访人:某港资企业人力资源经理肖巧玲——金融危机时期突显企业人才储备战略
今年的世界金融风暴让国内许多企业患上了不同程度的“感冒”, 一些企业通过削减用人计划或减小经济规模确保顺利过冬;应届毕业生规模的持续扩大, 这就使得今年国内的就业形势越变得异常严峻。然而, 我们必须看到, 随着人才回流市场趋势的增强以及求职者心态的改变, 整个社会的就业压力将有所缓解, 而对企业而言, 经济危机也给企业带来益处, 那就是人力资本降低和人才储备的最佳时期已经来临了。
优化人才梯队由于经济危机的影响, 企业人才流动将明显减小, 新入职员工期望待遇将有所降低, 这对于正在压缩银根过冬的企业, 特别是人力资本密集型企业将是非常重要的机遇。危机意味着企业内部更容易形成强大的战斗力, 用更少的成本取得更大的成绩。聚贤华尔街金融招聘网CEO石永明就曾表示, 企业在这个环境下进行人才储备, 可以与内部组织结构的完善、调整结合起来。适当的裁减冗员、压缩层级、优化用人机制是企业应对外部恶劣环境强有力的有效措施, 同时可根据公司发展的需要引入具有战略眼光的复合型管理人才和更有实力的技术专才, 有利于实现组织更新换代与后继力量的补充。
人才梯队建设途径。首先是从高校招聘应届毕业生。这有利于培养符合企业文化的员工, 人力成本相对低廉, 但形成人才周期则相对较长。其次是从社会招聘。招聘应该是有预见性的行为, 而不是出现人员短缺时才进行招聘。通过常规的招聘会、报纸广告及网络招聘等形式进行招聘。在网络招聘方面, 通常选择行业专业性的招聘网站或大才, 人才选择上更符合企业人才需求。型招聘网络, 如前程无忧、智联招聘等行业门户网站, 这样才能起到事半功倍的作用。大型企业自行建立人才信息库, 通过对企业外部人才的关注和经常性的沟通, 及时补充人才, 保证关键性岗位有适度的人才储备。再次是公司内部自行培养人才。企业对各个人才进行有效管理, 由于企业管理人员熟悉内部员工的绩效、人格、能力等素质, 易于用好人才, 但企业内部培养周期则相对较长。建立有效的内部培养机制, 需要具备多方面的条件, 其中包括建立内部晋升机制和岗位职责设计两个方面内容。最后猎头方式, 猎头招聘适用于高端人才的储备。在行业猎头手中储备了大量的专业、高端人
金融经济危机下人才储备战略。金融危机是一个优胜劣汰的法则, 在企业生存的丛业法则当中, 我们必须看到适者生存与强者立足的不变定律, 企业的竞争终究是人才的竞争, 在此次金融风暴中随之而来的是企业的倒闭风潮, 而在破产的企业背后, 是为数众多的失业大军。而此时正是各行业储备人才的最佳时期, 企业有更多时间和精力来加强人才管理, 进入一个相对较集中的“人才储备战略期”。这时的人才储备岗位性针对不强, 而是就行业而言, 突出专业能力。
对劳动密集型企业, 社会大量的失业人员给企业带来的将是廉价的劳动力, 企业趁势大力扩大企业经营规模, 降低经营成本, 为后续发展储备更大的优势。
对技术密集型企业, 金融危机的影响则相对而言影响甚微。企业人才流动较平时减少, 社会就业压力增加, 对应届毕业生而言, 就业期望值要明显放低, 企业招聘高素质人才优势大增。
此时正是各行业储备人才的最佳时期, 企业有更多时间和精力来加强人才管理, 进入一个相对较集中的“人才储备战略期”。这时的人才储备岗位性针对不强, 而是就行业而言, 突出专业能力。
对资本密集型企业, 金融危机的人才战略储备显得尤为重要。著名金融企业破产的背后, 是为数众多的高级金融人才组成的失业大军。自次贷危机以来, 在美国已有20%的华尔街员工失去了工作, 这就成为国内金融企业选才的最佳契机。近来, 一些原供职于著名金融、IT企业的海归人才纷纷成为金融业界“抄底”的对象。充足的人才给国内金融企业提供了极大的选才宽度, 从而国内金融毕业生的就业就会困难一些。最后肖巧玲做了一个比喻, 此时学生们找工作就像是下棋。舍弃那不舍得的“一颗子”, 往往换回的是后面的职业之路顺利很多。
篇4：公司人才储备计划
随着经济全球化的深入发展，人才资源亦日益全球化，人才资源逐渐成为企业发展的核心资源，培育企业人才资源发展，推动人才强企战略成为了包括证券公司在内不少企业的发展路径。与此同时，企业在扩大生产经营规模、提升公司市场竞争力的过程中，往往面临着人才资源不足，后备队伍缺乏的困境，这些都成为了企业获得突破性发展的瓶颈性问题。由于证券公司具有人员需求量较大、管理幅度大、人员流动性大等特点，所以齐鲁证券若想在新的市场环境下扩大经营规模，取得领先的市场地位，则必须下大力气加强公司人才队伍建设，而加强企业人才储备是解决这一问题的重要方案。
一、齐鲁证券有限公司人才储备的成绩
人才储备是服务于企业核心发展战略，保证对于企业各岗位优秀人才持续供给，具有前瞻性、导向性和一贯性的人才发展战略。齐鲁证券作为山东省唯一一家全国大型综合类券商，在省委、省政府和省国资委的正确领导和大力支持下，已经发展成为集证券、基金、期货、直投为一体的综合型证券控股集团。纵观齐鲁证券的发展历程，人才建设工作发挥了突出作用。为了促进公司长远发展，公司在人才引进的同时，立足青年人才的自我培养，已经摸索出了比较完善的培训体系，建立了泰山T系列人才培训计划，通过加强人才梯队建设，为公司长远发展提供有力保障。其中，参加优秀毕业生培训的97名员工，50人得到了晋升，其中有22人担任分支机构营运经理、营销经理、投资顾问；在总部，有28人提升为业务经理，并有1名2008年公司引进的博士，现已担任电子商务中心总经理助理，作为部门中层使用。
二、齐鲁证券有限公司人才储备工作存在的问题
人才总量不足，储备人才选拔总量较少。目前，齐鲁证券的分公司数量正稳步增加，各类项目不断上马，对优秀人才的需求量較大。而目前能够立即投身于新成立分公司和新项目的关键人才数量明显捉襟见肘。人才数量短缺，人才梯队化建设滞后，对公司快速开拓、占领市场带来不小的隐患。
人才的质量不能完全满足未来新岗位的要求。现阶段，齐鲁证券的整体人才队伍的质量水平是能够满足目前公司发展要求的，但随着公司规模的扩大，业务的拓展和创新，人才的质量则是需要进一步提升的。现阶段，齐鲁证券拥有硕士以上学历水平的人才所占比例还是较低的，尤其是在高级管理岗位的人才，该文原载于中国社会科学院文献信息中心主办的《环球市场信息导报》杂志http：//www.ems86.com总第565期2014年第33期-----转载须注名来源他们虽然拥有丰富的工作经验，但是他们在创新管理、提出新管理方法上明显滞后，因此需要进一步提升他们的知识水平，以满足未来公司发展的需要。
人才考评技术不够科学。齐鲁证券拥有一套较为成熟的人才考评机制，经过多年的使用，取得了一定的成果，选拔出了一批优秀的人才。但该机制尚不尽科学，符合公司人才标准的考评手段较少，在内外部招聘选拨时，主观性强、程序简单，不能够完全客观、全面地考察人才，因此不能够完全保证招聘选拔出与岗位匹配的优秀人才。
人才储备数据库建设略显滞后。齐鲁证券在员工招聘时都有一份入职档案，随着员工的成长也会适时地补充这一份档案。但这仍然是比较模糊和落后的资料整理方式，这样不仅信息量较少，而且不成系统，在人才培养、选拨和调整的过程中不能及时地提供全面系统的人员信息，在一定程度上迟滞了人才工作。
人才培训工作有待加强。目前，齐鲁证券实行了T系列人才培养计划，大大提升了人才队伍的整体质量水平，为员工的成长成熟奠定了良好基础。但是在培训中也显露出一定的问题，如目前的培训主要集中在人才的岗位事务性工作上，立足于人才储备工作的超前培训少，前瞻性、全局性较差，培训过于追求短期效应，不能持续化培训，忽略人才的长期规划。
三、齐鲁证券有限公司加强人才储备工作的对策
采取多种方式，充分挖掘可储备人才。首先采取内部招聘的方式，齐鲁证券内部有潜力的人才经过了一定时间工作经历的磨砺，无论是在公司业务还是在公司人际关系方面都已经适应，对于表现优秀的员工可以纳入到储备人才库中进一步培养；然后采用外部招聘的方式，一是通过猎头公司招聘到有特别专长的人才或者各方面都比较突出的人才；二是通过校园招聘发掘优秀的学生，设置笔试面试程序，表现极其优异者可以作为后备人才（或管理培训生、储备干部）来培养。通过这两种招聘方式充分挖掘适合储备的人才，从而建立起齐鲁证券的后备人才队伍。
更新人才考评技术，完善考评机制。注重分类管理，建立起以业绩和能力为导向的、富有实践性的科学人才考评体系，不断营造有利于人才选拔的氛围环境。在选拨人才时，要防止出现只看学历、只看经验取才的做法，应当充分运用档案考察、能力测试、面试考察等方法对后备人才的能力水平、专业素养、知识结构背景、工作积极性等方面进行判断。
对于入储备库的人才，公司应当在落实库内培养计划的条件基础上，必须要在素质拓展和团队或梯队建设等方面提出确切的目标、进度要求。按照切实可行的考核体系，对人才进行定期考核，根据考核结果进行适时得当的奖惩，并对某类岗位制定前瞻性的人才预案。
完善人才数据库。对于齐鲁证券新入职的员工要为他们建立单独的人才数据档案，对于入职后的员工要及时更新其数据档案。对于进入人才储备库的人才，要单独建立信息库，将其在每个阶段的考评数据、素质培训数据，职务锻炼数据等，不断完善储备人才的数据，以便符合人才发展战略。
加强人才培训，着力提升人才素质。首先加强短期培训和长期培训的结合：短期培训主要服务于岗位需求，让人才尽快适应岗位；长期培训则是前瞻性要求，与人才职业生涯规划挂钩，以便服务于公司长期发展战略之需要。然后是任职培训和上岗培训相结合：任职培训则是对人才晋升职务而进行的培训，对其管理能力和专业能力做进一步提升；上岗培训主要是在人才上岗前进行的集训式培训，是直接服务于岗位职责的培训。
篇5：大家打工网人才储备计划
人才是企业最宝贵的的资源，是企业持续高速发展的保证。宝洁公司前总裁曾经说过：“如果你把我们的资金、厂房及品牌留下，把我们的人带走，我们的公司会垮掉。相反，如果你拿走我们的资金、厂房和品牌，而留下我们的人，10年内我们将重建一切。”可见人才对于一个企业的重要性，当今企业的竞争已经不仅局限于产品的竞争、市场的竞争，而是对于人力资源的竞争，为了在日益激烈的竞争环境中稳坐市场领导者的地位和光环，保证企业持续发展对人才的需求，特制订本储备人才培养方案。
一、储备目的建立和完善公司人才培养机制，通过制定有效的关键岗位继任者和后备人才甄选计划以及在职培训等人才培养与开发计划，合理地挖掘、开发、培养后备人才队伍，以便建立我们公司的人才梯队，为公司可持续发展提供人力资本支持。
二、职责分工
各职能部门作为人才储备的基地负责人才培养对象的初步甄选和人才储备计划的具体实施，人力资源部作为公司人才培养的组织协调部门负责人才储备规划、人才甄选标准和程序的制定、储备计划的统筹安排。
三、人才梯队及储备对象
1、一级梯队：部门经理助理以上高级管理人员储备
2、二级梯队：各部门重要（特殊）岗位人员储备
3、三级梯队：各部门普通办公人员储备
4、四级梯队：辅助人员储备
四、储备数量
一二级梯队原则上每个岗位储备至少1人，三四级储备数量根据人员流失率
特点及招聘的难易程度和成本进行确定。
五、人才入库流程
一二级人才储备从现有人员中推荐；三级人才储备可优先从内部员工竞聘，提供员工晋升、调配平台，若公司没有符合要求人员，着手外部招聘；四级人才储备从各渠道招聘。
1、一级梯队：由运营中心与对应部门主管经评审后确定——进入人才储备库；
2、二级梯队：各部门向人力资源部提交后备人才候选人名单——人力资源部组织对提交的名单进行综合素质评定——运营中心审批——人才储备库。
3、三级梯队：
（1）通过校园招聘、网络招聘、人才市场等招聘渠道筛选简历——人力资源部初试——用人部门复试——运营中心审批。
（2）人力资源部发布内部竞聘通知——员工报名——人力资源部筛选——用人部门确定——运营中心审批
4、四级梯队：通过员工介绍、户外广告、中介等渠道筛选简历——人力资源部初试——用人部门复试——总经理审批
六、人才测评方法
为了达到人才选拔的客观和公正，在一些重要人才的储备上，将采取科学的测评方法考察储备人才的综合能力。主要采取基本素质测评、业绩考核、心理测验、360测评、管理能力测评，测评可依据各岗位的性质和特点抽选若干项测评方法进行操作实施。
1、基本素质测评
基本素质包括：综合知识、工作技能。主要考察候选人自身具备应对工作事务，掌握处理工作技巧的能力，采取笔试的方式进行测评，笔试内容由对应部门主管负责草拟。
2、业绩考核：以候选人半年度绩效考评为依据，至少有4次以上在绩效考核中
评定为A。
3、心理测验：根据管理学的冰山理论，将一个人的所有才能看做一座冰山，呈现在人们视野的仅有1/8，而看不到的则占7/8；人们看得见的仅是一个人的知识、技能、行为，而更多看不见的则是其价值观、意识、态度等。心理测验就是为了对这7/8进行更为深入的测评。根据测评对象，将选择不同的测评种类。
4、360测评：该测评方法将综合各方面对人才的评价，有效预防个人偏见，主要从上级、同级、下级三个维度的内部客户对候选人的工作风格、态度、能力进行综合评定。（附件：《储备人才360测评表》）
七、储备人才跟踪
人才储备入库后，针对一二级储备人员进行阶段性跟踪，保证储备人才的培养方向、各项技能水平符合公司发展的要求。
1、储备人才每个季度写一篇季度总结及提升计划，提交至各部门主管审阅后，由人力资源部进行存档；
2、各部门主管针对储备人才每个月进行一次面对面座谈，了解人才实时动态，并形成面谈记录，提交人力资源部存档；
八、储备人才待遇
1、薪资水平参考所储备岗位的工资，储备期享受正式岗位工资的90%；定岗或
正式任命后参照岗位实际薪资。
2、储备人才享有正常绩效考核的奖金。
九、人员任用及重新储备
1、一二级梯队由运营中心正式任命后，在任命岗位试用两个月，两个月后人力资源部进行测评，符合要求者正式任职，同时名单退出人才储备库，按储备人才方案重新储备；对不符合岗位要求者保留储备期，通过培训、轮岗或其他方式提升技能，并享有优先考虑任用的资格。
2、三级梯队在各部门出现岗位空缺时，可由部门主管根据储备人才所具备的技
能配置岗位，并填写《储备人才定岗申请单》至人力资源部，由人力资源部负责重新储备。
十、人才储备库建设
人才储备库建设分为内部人才储备及外部人才储备，坚持以“内部培养为主，外部招聘为辅”的储备原则。
1、内部人才储备库：经审批后正式纳入人才储备库的人员，按方案要求，将所有相关表单存入员工档案，名单列入《人才储备库花名册》。
篇6：公司人才储备计划
近期，由于公司业务量的增多，发展规模的扩大，现有员工已不能满足正常生产需求。故公司面向社会招募大量优秀人才，以充实公司实力，满足企业发展需求。
公司参与市场竞争，要生存，要发展，要做大，要做强，离不开稳定的人才队伍。因此在公司发展战略上，首先做好人才战略的实施尤为重要。公司能否在市场上做好，除了要有良好的硬件设施，绝佳的市场机遇，高瞻的战略目光，优良的人才队伍更是不可或缺。为此，我们要进一步引进优秀人才，加大人才培养和储备的力度。目前人才方面面临的主要问题是：有丰富工作经验的技术人才少，能独挡一面的管理人才少，做为人才储备的应届毕业生稳定性差。而公司要发展，光靠目前的人员显然不够，市场的竞争，归根结底是人才的竞争。因此，要在做好现有人员素质情况调查的基础上，认真分析市场人才结构，根据公司发展需要，制定人才培养的实施计划。要改变用人观念，大力加强人才的引进和培养，在用好公司现有人才的基础上，对公司目前急缺的职位靠引进和聘用来解决，同时加强新来大学生的培养力度，使其能够踏实的为公司做贡献，进而做好人才的合理储备。
篇7：公司人才储备计划
引进和储备优秀青年人才，是加快转变发展方式的现实选择，是提升整体竞争优势的战略举措，是改革人才队伍结构的有效途径，也是充分激发创造活力的内在要求。为大力实施“人才强市”战略，推动长沙又好又快、率先发展，现就引进储备万名优秀青年人才，集聚提升竞争发展优势，制定本工作计划。
一、总体目标
着眼集聚人才、发挥作用、创造效益、提升优势，从战略和全局的高度，力争从今年起三年内，面向国内“211工程”尤其“985工程”重点大学，特别是整体实力雄厚的综合性大学和专业特色鲜明的多学科型大学，引进和储备应届毕业的博士生、硕士生和优秀本科生10000名，其中，党政人才3000人，专业技术人才4000人，企业（事业）经营管理人才3000人，使长沙成为现代化人才集聚中心和创业基地。
2009年力争引进和储备优秀青年人才3000人，其中党政人才1000人，专业技术人才1200人，企业（事业）经营管理人才800人。
2010年力争引进和储备优秀青年人才4000人，其中党政人才1000人，专业技术人才1600人，企业（事业）经营管理人才1400人。
2011年力争引进和储备优秀青年人才3000人，其中党政人才1000人，专业技术人才1200人，企业（事业）经营管理人才800人。
二、基本原则
按需引进。从长远着想，从实际出发，围绕我市人才队伍结构现状、用人单位需求意向和产业发展布局规划，引进和储备一批现在急需、长远必需的优秀青年人才，着力打造一支规模适当、结构合理、素质优良的优秀青年人才队伍。
政策鼓励。建立和完善政策支持体系，抓紧制定出台引进储备优秀青年人才的政策意见和实施细则，形成人才引进培养的良性机制。强化政策导向和激励，促使有关部门和单位自觉做好优秀青年人才引进和储备工作，吸引各类优秀青年人才投身长沙的发展和建设。
单位自主。充分考虑企业、事业单位和党政部门等不同类型用人单位的发展需要，积极发挥用人单位在人才引进储备工作中信息发布、培养使用、管理服务和考核评价等方面的主体作用，按照“政府引导、市场运作”的基本要求，鼓励和支持用人单位主动吸纳人才，并努力为用人单位引进储备优秀青年人才搭建平台、创造条件。
市场运作。〖健全和完善市场机制，按照公开、竞争、择优原则，优化人才资源配置，用人单位和优秀人才之间实行双向选择。
分类指导。针对用人单位和优秀青年人才的不同特点，因地制宜，因人施策，实现分层、分级、分类的引进储备。探索各具特色的激励、约束、评价管理办法，形成责任
明确、操作规范、运行高效的优秀青年人才管理机制。
三、引进方式
一是协作引进。以中国长沙——重点大学人才战略合作峰会为契机，与“211工程”和“985工程”重点大学建立战略联盟关系，通过组织开展形式多样的协作交流活动，建立校地之间的人才培养链、技术转移链和产业发展链，使重点大学成为我市人才引进和储备的重要来源。
二是培养引进。立足“早谋划、早动手、早见效”，通过设置奖学金、提供实习（实践）基地、人才定向培养、委托培养等方式，提前与人才输出重点院校进行对接，增进优秀青年人才对长沙的了解，提高引进储备人才工作的针对性和有效性。
三是项目引进。依托项目和课题，以博士后工作站、创业基地、工程技术研究中心和技术转移中心等为载体，采取技术合作开发、产业技术联盟、课题招标、项目协作等方式，着力引进和储备一批紧缺、急需、特殊的优秀青年人才。
四是选拔引进。依据优秀青年人才选拔标准，坚持“公开选拔、择优录用”的原则，通过网上招聘、入校招聘等形式，引进储备一批道德高尚、眼界开阔、知识渊博、学有专长的优秀青年人才。
四、选拔标准
引进储备的优秀青年人才，必须拥护党的路线、方针、政策，愿意为长沙经济社会发展和现代化建设作出贡献，具有良好的职业道德素质、心理素质和能力素质，身体健康，善于与团队成员合作共事，一般要求博士在35岁以下，硕士在30岁以下，本科生在25岁以下。在大学期间表现突出、成绩优良、学有所长，获得校级以上荣誉称号、学术（科技）成果奖的优秀学生，可优先予以选拔。在此基础上，针对不同类别的人才，明确相应的选拔标准。
——党政人才标准。必须牢固树立全心全意为人民服务的宗旨意识，愿意扎根基层、服务人民；具有比较丰富的公共行政管理知识、应聘职位所要求的专业知识，在组织能力、协调能力等方面具有较强的可塑性。注重德才兼备，以德为先，对优秀学生干部和中共党员，可优先予以选拔。
——专业技术人才标准。必须具有应聘职位所要求的专业知识、专业技能和实践能力；同时具有学习新知识、应用新技术、勇于创新的能力。属于我市电子信息、生物医药、工程机械、汽车制造、食品加工、新材料、新能源等行业和金融投资、国际法律、国际贸易、现代物流等领域紧缺、急需的高端人才，可优先予以选拔。
——企业（事业）经营管理人才标准。必须具有应聘职位所要求的专业知识、专业技能和实践能力；同时具有较强的经营管理能力，善于协同、整合企业（事业）组织内外的各种资源。对我市优势行业、产业以及企业（事业）特殊职位急需的优秀人才，或有知名企业（事业）工作经历的优秀管理人才，可优先予以选拔。
五、推进措施
1、加强需求预测。扎实开展人才摸底统计和前期调研，充分了解企业、事业单位和党政机关的人才需求情况，了解优秀青年人才的就职意愿及合理要求，了解有关院校的人才输出动态，制定有针对性的优秀青年人才引进储备计划，及时编制各类优秀青年人才的需求目录，定期发布各类优秀青年人才的供求信息。
2、严格准入把关。为确保人才引进和储备的质量，党政人才严格按照“用人单位申报、主管部门初审、领导小组认定”的操作流程，在用人单位提出人才资格审查申请后，由组织、人事部门进行资格初审，市引进储备优秀青年人才工作领导小组统一审核认定。其他人才的引进，坚持“谁需要、谁引进、谁使用、谁管理”的原则，由用人单位自行把关、依规操作，并将引进储备结果报送市引进储备高端人才工作领导小组办公室。
3、完善管理机制。为确保优秀青年人才“引得进、容得下、留得住、干得好”，切实建立并完善四大机制：利用合适的岗位、良好的区位和相对优厚的报酬，增强人才引进的吸引力，建立和完善引进吸纳机制；创新人才招聘和选拔模式，实行全职引进和柔性引进相结合，坚持以用为本，建立和完善招聘选拔机制；加大培养使用力度，使优秀青年人才在基层一线接受锻炼，在关键岗位得到培养，在应对挑战中迅速成长，建立和完善培养使用机制；实行专人跟踪服务，动态掌握人才使用情况，适时作出人才评价报告，畅通人才晋升和退出渠道，实现优秀青年人才的常态化、动态化管理，建立和完善跟踪评价机制。
4、健全服务体系。加快建立长沙市引进储备万名优秀青年人才信息库，建立健全优秀青年人才需求预测申报、信息发布、重点推荐、日常联系等一整套服务制度，为优秀青年人才来长创新创业提供就职、落户、安居、社会保障等方面的一条龙服务。成立长沙市优秀青年人才联谊会和优秀青年人才创业俱乐部，通过组织座谈会、开展论坛、创办沙龙等多种活动，架设优秀青年人才相互之间以及与政府部门、企事业单位联系沟通的桥梁。通过搭建服务平台，为优秀青年人才营造良好工作环境。
5、注重统筹推进。坚持引进和挖掘相结合，既要积极引进高端人才，也要充分挖掘本地人才；坚持储备与使用相结合，既要搭建引进优秀青年人才的坚实平台，又要为优秀青年人才提供创新创业的广阔舞台；坚持开发与提升相结合，做到在引进中储备，在储备中培养，注重开发人才价值、提升人才素质，形成育才、聚才和用才的整体优势；坚持服务与管理相结合，寓管理于服务，以服务促管理，尊重人才的个性，促进人才的发展，优化人才的配置，不断激发优秀青年人才的创造活力。
6、营造良好氛围。充分发挥电视、报刊、网络等媒体的宣传主渠道作用，采用制作宣传片、开设专版和专栏、组织对话交流等形式，加大对人才引进储备工作的宣传力度，报道人才引进储备工作的相关政策、创业环境、工作动态和典型经验，宣传各类优秀青年人才在经济社会发展和现代化建设中的突出贡献。组织开展人才引进储备工作评比表彰活动，在全社会营造尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的浓厚氛围。
六、组织保障