人员素质测评理论

2024-06-28

人员素质测评理论（通用6篇）

篇1：人员素质测评理论

人员素质测评理论与方法历年试题 2006年10月河北省高等教育自学考试一．单项选择

题（本大题共20小题，每小题1分，共20分）在每小题列出的四个选项中只有一个选项

是符合题目要求的，请将正确选项前的字母填在题后的括号内。1.无论是先天还是后天获

得的素质,都是个体行为发展与事业成功的必要条件而非充分条件;只是说素质具有A.稳

固性B.可塑性 C.差异性

D.基础作用性2.人的素质最佳可塑期与年龄有关.下列哪位科学家做的年龄和创造性成就之间关系的研究,表明了这种重要性A.罗夏

B.卡特尔C.冯特D.莱曼3.在我国古代以血

缘门第与现实德才表现为依据的选拔人才和委任官职的形式是A.科举

B.察举C.九品中正D.世袭 4.人们完成各类专业

性活动所具备的能力是测评指标体系的A.品行结构

B.能力结构C.考勤结构D.绩效素质结构5.较高的稳定性,较高的有恒性,较高的自律性,较低的怀疑性等,是哪类人才应具备的素质特征A.财会人员B.人力资源管理者C.企业管理人才

D.发明,创新人才6.在工作中所从事的具体活动和承担的责任与个人所期望从事的活动和

承担的责任相符的程度,是什么测评指标的表现A.工作积极性

B.独立行C.主动性D.工作高标准7.为实现某

一特定目标,给自己或他人建立行动方案,作出适当的人员派遣和资源配置规划的能力,其测

评指标是A.分析能力B.判断能力C.决断能力

D.规划和组织能力 8.工作中为达到某一目的的要素组合是A.职务

B.任务C.职位D.职责 9.与结构化面试比,非

结构化面试的面试过程具有A.确定性B.非确定

性

C.发散性D.非发散性 10.在面试测评的标准中,揭

示所测素质的形式、特征与标志的是A.指标B.标度C.项目D.指数 11.默里和摩根提出了

A.主题统觉测验B.多项个性测验C.智力测验

D.人格测验12.专业能力测验一般是针对被测者掌握的基本知识和下列哪项知识进行的测评A.非基本知识B.专业知识C.实践知识

D.一般知识 13.问卷调查量表法进行问卷调查的主要方式是A.开放式

B.封闭式C.他陈式D.自陈式 14.明尼苏达的多

项人格调查的主要方式是A.调查表题目少C.实行起来

省事C.在一般的人员测评中使用广泛D.使用四级效度量表来确定测评对象是否弄

虚作假 15.罗夏墨迹测验给被试者看涂有标准化”墨迹”的卡片有A.8 张

B.10张C.15 张D.17张 16.编制了著名的兴趣

量表,对职业兴趣进行分类的美国心理学家是A.查理

B.培因C.库德D.库恩 17.评价中心最常犯的错误是A.评价结果准确性差B.评价结果反馈质量C.评价中心与现行工作执行之间产生纠纷D.评价结果反馈不及时18.心理学家培因和查

理把人的性格划分为理智型,意志型和A.情感型

B.情绪型C.敏感型D.安静型 19.以下评价中

心所遵循的原则中,表述正确的是A.采用一种评价技术B.使用相同的工作模拟技术C.评价人员可以交流D.评价人员

先预测,后观察讨论 20.对情景模拟的表述中,正确的是

A.面谈模拟不属于情景模拟B.是一种客观性的技术C.常用的练习有小溪练习,建筑练习D.管理游戏是情景模拟的一种形式

二、多项选

择题(本大题共10小题，每小题1分，共10分)在每小题列出的五个选项中有二至五个选项

是符合题目要求的，请将正确选项前的字母填在题后的括号内。多选、少选、错选均无分。

21.智能素质包括A.思想智能素质B.科学智能素质C.社会智能

素质D.心理智能素质E.身体智能素质 22.为提高非结构化面试的信度,在设

计面试试题时要做A.选择与招聘岗位的工作内容和可能遇到的实际问题作为测试的内容B.要选择那些与招聘岗位的工作内容和可能遇到的实际问题无关的问题作

为测试的内容 C.在测评要素上,要选择那些对岗位工作绩效有直接影响的能力因素

作为测试的因素 D.在测评要素上,要选择那些对岗位工作绩效没有直接影响的能力因

素作为测试的因素 E.试题内容要明确化,尽量要选择规范的题目 23.根据面试的标准

化程度,可以将面试分为A.结构化面试B.单独面试C.半

结构化面试D.压力面试和非压力面试E.非结构化面试 24.确定测评指标权重的方法通常有A.专家加权法B.德尔菲咨询法C.简单比较加权

法D.对偶比较法E.回归分析法 25.人员测评指标体系的设计应遵循的原则有A.针对性原则B.明确性原则C.科学性原则D.创新原则E.精炼性原则26.目前国内外最流行的心理测验

有A.加州心理测验(CPI)B.卡特尔16种因素测验(16PF)C.比奈__西蒙智力测验D.罗夏墨迹测验 F.默里与摩根的主题统

觉测验27.从测验反应的场所来看,心理测验有A.一般测验

B.特殊测验C.情境测验C.观察评定测验E.讨论评定测

验 28社会能力包括A.人际交往能力B.人际问题处理能力C.社

会适应能力D.团队合作精神E.矛盾解决能力 29.下列属于日本学者对职

业价值观的分类的是

A.自尊型B.志愿型C.家庭型D.社会型E.自由型 30.评价中心的缺点有A.技术要求高B.费时间

C.应用范围小D.不能对人的潜能作出预测E.误差无法克服三填空

题(本大题共7小题,每空1分,共10分)请在每小题的空格中填上正确答案.错填,不填均无分

31.组织中所有人员的参与感,工作满意感和精神压力状况就是________________________.32.工作中不便再继续分解的最小单位是_________________.33.非结构化面试的面试问题

具有________________性.34.主试人对问题回答的模式与标准有一定的规定的面试提问方

式是________________.35认知测验按其测验的具体对象,分为成就测验、_________测验与

___________测验.36.具有代表性的问卷调查量表有明尼苏达的多项人格测验,加利福尼亚

州_____________,吉尔福德—齐默尔曼_____________调查表等.37.评价中心是一种为组

织判断和_________那些与组织的工作绩效目标相关联的个体行为,以测评被试者操作能力

及____________为中心,所进行一系列标准化活动程序.四、名词解释(本大题共5小题,每小题4分,共20分)38.德尔菲咨询法 39.标准化 40.人格 41.职业 42.科学智能素质

五、简单题(本大题共4小题,每小题5分,共20分)43.人员素质测评的意义有哪些? 44.结构

化面试如何设计? 45.评价中心失败的原因是什么? 46.测评指标体系的设计程序是什么?

六、论述题(本大题共2小题,每小题10分,共20分)47.试述工作分析法在人员素质测评中的作用.48.可用作评定心理测验的指标有哪些?如何保证心理测验的客观性?

答案及评分参考一单项选择题（本大题共20小题，每小题1分，共20分）1.D2.D

3.C4.B5.B6A7.D8.B9.C10.A11.A12.B13.D14.D15.B

16.C17.D18.B19.C20.C

二、多项选择题(本大题共10小题，每小题1分，共10

分)21.BC22.AC23.ACE24.ABCDE25.ABCDE26.ABCDE

27.ACD28.ABCD29.ABCE30.ABCE三填空题(本大题共7小题,每空1

分,共10分)31.工作生活质量32.要素33.不确定34.结构式35智力能力倾向36.多项人格测验气质37.预测管理素质

四、名词解

释(本大题共5小题,每小题4分,共20分)38.反复向专家分发咨询表,要求每位专家独立

地就每一个评测指标作出判断,然后将专家意见做集中统计处理.第一轮咨询处理完毕,再进

行第二轮咨询,在进行第二轮咨询时,要将第一轮的统计分析情况反馈给专家,并要请偏差较

大的专家尽量作出新的判断.这样,通过几轮的反复比较一般可以得到较为一致的结果.39.标准化指测验的编制,实施,记分以及测验分数解释程序的一致性.40.人格有广义和狭义

之分,广义人格是指一个人的整体面貌,即个人所具有的所有品质,特征和行为等个体差异的总和,狭义的人格是指人的兴趣态度,价值观,情绪,气质,性格等内容.41.不同时间,不同组织

中同类工作的统称.42.由专业能力和非专业能力组成,专业能力指完成各具体工作所要

求的理论,科学,工程,技术等专业知识,而非专业能力指人员的智力,创新等能力.五、简单

题(本大题共4小题,每小题5分,共20分)43.(1)有助于资源配置的科学化(1分)(2)有助于

人力资源开发(1分)(3)有助于劳动人事的优化管理(1分)(4)有助于人事制度的变革和深化(1

分)(5)有助于提高员工的工作生活质量(1分)44.(1)分析应聘岗位对应聘者的素质要求(2分)

(2)确定录用标准,设计面试问题(1分)

1人员素质测评试题库

一、单项选择题（在每小题的四个备选答案中，选出一个正确答案，并将正确答案的序号填在题干的括号内。每小题1 分，共分）1.人力资源最佳发挥的前提是“人事相宜，人适其事，事得其人，人尽其才，才尽其用”。实践表明，每种工作职位对其任职者都有一种基本要求，当任职者现有的素质合乎职位要求时，个体的人力资源就能主动发挥作用，创造出高水平的绩效，因此，在人事配置中经常需要运用（C）测评。A.选拔性B.诊断性C.配置性D.开发性2.素质测评的（B）原则，即要求素质测评既要以差异为依据，又要能够反映被测评者素质的真实差异，这是保证选拔结果正确性的前提。A.公正性B.差异性C.准确性D.可比性3.记忆的（B）是指对某方面知识的再现没有任何歪曲、遗漏和附会。A.完整性B.准确性C.公正性D.合理性4.明尼苏达操作速度测验主要用来测验人的（C）能力。A.文书倾向B.运动技能倾向C.机械倾向D.技能技巧5.面试中，所谓（C）原则是指主试人应该从多方面去把握考生的内在素质，应从整个的行动反应中系统地、完整地测评某

种素质，而不能仅凭某一个行为反应就下断言。A.客观性B.目的性C.全面性

D.标准性6.区分度，是指项目把具有不同素质水平的被测适当区分开来的（A）能力。

A.鉴别B.操作C.管理D.考查7.（D）误差，是指测评者不是实事求是地

对每个素质独立测评，而是依据其是否具有相关性特点而进行逻辑上的推断。A.哈罗效应

B.对比效应C.趋中心理效应D.逻辑效应 8.评价中心是以测评（C）素质为中心标准化的一组评价活动。A.决策B.操作C.管理D.能力9.复本信度，是指测

评结果相对于另一个非常相同的测评结果的（A）程度。A.吻合B.变异C.准确

D.满意10.（C）一般是指手势、身势、面部表情、眼色、人际空间位置等一系列能够揭示内在意义的动作。A.动作B.行为C.体态语D.情感

*11.“素质测评目标体系”是指有内在联系的一系列素质测评（A）?。A．标准B．方法C．目标D．工具12.在建构测评标准体系时，将测评要素层层分解成测评目标、测评项目、测评指标，可以形成测评标准体系的_______结构。（A）。A．纵向B．横向C．混合D．网络13.工作分析的方法有多种，其中观察法适用于_______的生理性工作特征的调查分析。（B）。A．长时间B．短时间C．长短时间均适用

D．以上均不对14.1890年，美国个性心理学家_______发表了《心理测验与测量》的论文，介绍了他编制的第一套心理测验试题，并用这套试题测量了哥伦比亚大学的学生，使测验走出实验室直接应用于实际。（C）。A．西蒙B．瑟斯顿C．卡特尔D．哈特威

215.用意义不明确的各种图形、墨迹、词语，让被测者在不受限制的情境下自由地作出反应，从分析反应结果来推测测验的结果，这种测验方法为（B）。A．机械倾向测验

B．投射技术测验C．生理学测验D．镶嵌图形测验16.希波拉克特认为，人体内有四种体液：血液、粘液、黄胆汁、黑胆汁，黑胆汁占优势的人表现为（C）。A．多血质B．胆汁质C．抑郁质D．粘液质17.主考官往往因应聘人某一方面十分好或坏的表现而产生对应聘人的整体判断，结果导致录用误差，这种误差称为（D）。A．第一印象效应B．近因效应C．戴明效应D．晕轮效应18.在测评时，测评者因某种主观臆断的逻辑定势而产生的测评误差称为（B）。A．光环效应误差B．定势效应误差C．期望效应误差D．近因效应误差19.所谓效度是指测评结果对所测素质反映的真实程度，实际测评到的内容与我们所想测评内容的一致性，反映的是（B）。A．结构效度B．内容效度C．关联效度D．项目分数效度20.项目的独立性分析，一般

是采用项目间分数的相关系数来揭示，当相关系数越大时，说明独立性越（D）。A．高

B．低C．大D．小21.个体的素质是在遗传、环境与个体能动性三个因素共同作用下形成和发展的，并非天生不变的，因而具有一定的（D）。A．先天性B．后天性

C．稳定性D．可塑性22.比例量化要求素质测评对象的排列有顺序等距关系，而且还要存在_______关系（B）。A．数量B．倍数C．相等D．相似23.人们由于生长与工作的环境不同，所具有的生理特点与遗传素质不同，接受教育程度不同，因此，每个人所形成的素质也就不同，这就是_______差异。（C）。A．整体B．群体C．个体D．独立24.无论是先天还是后天获得的素质，都是个体行为发展与事业成功的必要条件而非充分条件。这只是说明素质具有（D）A.稳固性B.可塑性C.差异性D.基础作用性25.人的素质最佳可塑期与年龄有关。下列哪个科学家做的年龄和创造性成就之间关系的研究，表明了这种重要性。（D）A.罗夏B.卡特尔C.冯特D.莱曼26.在我国古代以血缘门第与现实德才表现为依据的选拔人才和委任官职的形式是（C）。A.科举B.察举C.九品中正D.世袭27.人们完成各类专业性活动所具备的能力是测评指标体系的（B）。A.品行结构B.能力结构C.考勤结构D.绩效素质结构28.较高的稳定性，较高的有恒性，较高的自律性，较低的怀疑性等，是哪类人才应具备的素质特征。（B）A.财会人员B.人力资源管理者C.企业管理人才D.发明创新人才29.在工作中所从事的具体活动和承担的责任与个人所期望从事的活动和承担的责任相符的程度，是什么测评指标的表现。（A）A.工作积极性B.独立性C.主动性D.工作高标准30.为实现某一特定目标，给自己或他人建立行动方案，做出适当的人员派遣和资源配

3置规划的能力，其测评指标是（D）。A.分析能力B.判断能力

C.决断能力D.规划和组织能力31.工作中为达到某一目的的要素组合是（B）。

A.职务B.任务C.职位D.职责32.与结构化面试比，非结构化面试的面试过程具有（C）。A.确定性B.非确定性C.发散性D.非发散性

33.在面试测评的标准中，揭示所测素质的形式、特征与标志的是（A）。A.指标

B.标度C.项目D.指数34.默里和摩根提出了（A）。A.主题统觉测验B.多项个性测验C.智力测验D.人格测验35.专业能力测验一般是针对被测者掌握的基本知识和下列哪项知识进行的测评（B）。A.非基本知识B.专业知识C.实践知识D.一般知识36.问卷调查量表法进行问卷调查的主要方式是（D）。A.开放式B.封闭式C.他陈式D.自陈式37.明尼苏达的多项人格调查的主要方式是（D）。A.调查表题目少C.实行起来省事C.在一般的人员测评中使用广泛D.使用四级效度量表来确定测评

对象是否弄虚作假38.罗夏墨迹测验给被试者看涂有标准化“墨迹”的卡片有（B）。

A.8 张B.10张C.15 张D.17张39.编制了著名的兴趣量表，对职业兴趣进行分类的美国心理学家是（C）。A.查理B.培因C.库德D.库恩

40.评价中心最常犯的错误是（D）。A.评价结果准确性差B.评价结果反馈的质量C.评价中心与现行工作执行之间产生纠纷D.评价结果反馈不及时

41.心理学家培因和查理把人的性格划分为理智型、意志型和（B）。A.情感型

B.情绪型C.敏感型D.安静型42.以下评价中心所遵循的原则中，表述正确的是（C）。A.采用一种评价技术B.使用相同的工作模拟技术C.评价人员可

以交流D.评价人员先预测，后观察讨论43.对情景模拟的表述中，正确的是（C）。

A.面谈模拟不属于情景模拟B.是一种客观性的技术C.常用的练习有小溪练习、建筑练习D.管理游戏是情景模拟的一种形式 44.素质测评标准体系及其分数等级、评语，其组成要素不包括（D）。A.标准B.标度C.标记D.标尺45.下面哪一个属于按照测评技术与手段对人员素质测评类型的分类（C）。A.他人测评B.上级测评C.中性测评D.单项测评46.确定测评指标权重的德尔菲

法，又称（A）。A.专家咨询法B.文献查阅法C.主管人员分析法D.关键事例法47.以下哪种形式不是工作分析在测评内容标准化过程中的具体表现形式（B）。A.工作目标因素分析法B.工作形式因素分析法C.工作内容

因素分析法D.工作行为特征分析法48.下面哪一种不是工作分析的方法（C）。

A.主管人员分析法B.工作者自我记录法

4C.层次分析法D.访谈法49.下面那一个不属于按照测评标准对

人员素质测评的分类（C）。A.无目标测评B.常模参照性测评C.单项测评

D.效标参照性测评50.下面不属于按具体的测验对象对认知测验进行的分类的是（D）。A.成就测验B.智力测验C.能力倾向测验D.人格测验51.在人的价值观测评中，有格雷夫斯七等级型，那么，“表现粗犷，富有闯劲，为了得到自己所想得到的东西，愿意做任何工作。”属于（B）。A.反应型B.自我中心型C.社交中心型D.价值主义型52.下面属于从气氛设计上对面试进行分类的是（C）。A.个别面试B.集体面试C.压力面试D.问答面试

53.从表征形式看，品德结构包括四种形式，那么“乐于助人”属于（C）。A.态度型B.意志型C.情绪型D.理智型54.下面哪一种不属于从主体的结构与实施程序上对面试进行的分类（B）。A.依序面试B.个别面试C.逐步面试D.小组面试55.“假如我现在告诉你因为某种原因，你可能难以被录用，你如何看待呢？”面试时这种提问方式属于（A）。A.假设式B.开口式C.压迫式D.引导式56.下面的哪个指标是指测评结果相对另一个非常相同的测评结果的变异程度（B）。A.再测信度B.复本信度C.一致性信度D.评分者信度57.测评者往往会因为对被测整体印象的好坏而影响他对其每个素质的测评，此类误差属于（B）。A.对比效应误差B.哈罗效应误差C.接近效应误差D.宽大心理误差58.用来反映被测者行为符合项目测评标准程度的指标是（D）。

A.效度B.信度C.再测信度D.适合度59.将心理测验分类时，下面不属于按测验目的分类的是（B）。A.描述性B.能力性C.预测性D.诊断性60.“据说你工作不到5年已换了4个单位，有什么可以证明你能在我们公司服务一辈子呢？”，面试时这种提问方式属于（C）。A.收口式B.开口式C.压迫式D.引导式61.下面属于观念效标的是（D）。A.学术成就B.特殊训练成绩C.实际工作表现与成绩D.优秀管理者62.用来反映测评结果对所测素质真实程度的指标是（A）。A.效度B.信度C.再测信度D.适合度63.游戏投射属于（C）。A.图形投射B.语言投射C.动作投射D.构造投射64.“特性——因素”的核心问题就是如何将每个人的特性与（D）有机结合。A.职业能力B.职业素质C.职业责任D.职业因素65.哪项是一般职业能力测验的测试内容（B）。

A.人际关系处理能力B.空间感知能力C.领导决策能力D.日常行为能力66.以下哪些是岗位职务描述档案应用过程中应遵循的基本原则（C）。A.整体性原则B.知识性原则C.灵活性原则D.方向性原则67.以下哪项是以人为对象的职业（B）。A.户外作业型B.管理与组织型C.纯粹技术型D.工作技术型68.分析测验结果的核心问题，就是（A）。

5A.对于分数的解释B.对于分数的分析C.对于试题的解释D.对于试题的分析69.题目的覆盖面问题主要体现在（B）。A.看题目的标准化B.看所出试题是否具有代表性C.看题目的公平性D.看题目的正确性E.看题目的规范性70.下面那一概念表示测评能够正确的测量到所要测量的能力的程度，也就是测评本

身所能达到的期望目标的程度（D）。A.平均数B.标准差C.信度

D.效度71.下面哪一个是度量离中趋势的常用指标（D）。A.相关系数B.组距

C.次数D.标准差 72.相关系数的大小（C）。A.在0至+1之间B.在-1至0

之间于C.在-1至+1之间D.任意数 73.定量标准的标度是（D）。A.等级

B.类别C.评语和字符D.分数形式74.用于分析两次间隔一定时间的平定结果之间相关关系的是（A）。A.重测信度B.对半信度C.等值信度D.复

本信度 75.信度系数越大，说明测定或评定方法的可靠性（A）。A.越强B.越弱

C.不变D.不一定 76.罗夏墨迹测验是谁编制的（C）。A.卡特尔B.莫利金C.罗夏D.郝兹威 77.艾森克认为人格的三个最基本的因素是（D）。

A.情绪稳定性、可靠性和内外倾性B.随和性、内外倾性和可靠性 C.精神性、随和性和情绪稳定性D.内外倾性、情绪稳定性和精神性78.克劳福德灵活性测验是用于测试电器和电子产品装配工的能力倾向，主要测量的是（D）。A.手指灵活性B.手和手臂的动作C.机械能力D.眼和手的配合准确性 79.美国普通能力倾向成套测验可以测出9种能力，其中V指那种能力（A）。A.言语能力B.数理能力C.空间判断能力D.运动协调80.以下哪一个指的是个体获得新的知识、能力和技能的潜力，而不是一个人在被测的当时就已经具备的现实条件。（A）A.能力倾向B.能力C.创造力D.素质81.用先进的科学技术和手段，对各类人才所具备的知识水平、能力及其倾向、发展潜力、工作技能及绩效实施测量和评价的管理活动是（A）。A.人员测评B.绩效评估C.素质测评D.能力倾向测评 82.综合多种以知信息，并导出一种结论的思维过程是（D）。A.发散思维B.直觉思维C.创造思维D.收敛思维 83.下面那一个是投射测验法的特征。（B）A.测验工具一般为调查表B.测验目的多为伪装的 C.通常采用纸笔形式D.题目的数量较多 84.在机械理解测验中给被试呈现的材料是（D）。A.形式各异的木块B.机械方面的工具C.调查表D.物理和机械方面的图画 85.在能力倾向测验中，着重测量言语能力、推理能力、统计分析能

力和管理能力等的职位是（B）。A.秘书类B.管理职务C.预算分析师

D.计算机类技术职务 86.以下那种提问方式只须被试者作出简单的回答，一般以“是”或“不是”来回答（A）。

篇2：人员素质测评理论

一、名词解释

1.人员素质测评：狭义的人员素质测评，是通过量表、面试、评价中心技术、观察评定、认识考核等多种手段测评人才素质的一种活动。广义的人员素质测评还包括企业的测评制度。

2.考核性测评：又称为坚定性测评，是以鉴定与验证某种素质是否具备或者具备程度大小为目的的素质测评。

3.个体倾向性：是人在与客观现实相互作用的过程中，所表现出来的心理倾向总和。

4.类别量化：就是把素质测评对象划分到事先确定的每个类别中去，根据该对象的隶属程度分别赋值。

4.主观加权法：既加权者依据自己的经验权衡每个测评指标的轻重直接加权。

5.加法汇总法：就是将被测评者在各个指标上的实际得分相加，而获得其素质综合分的方法。

6.内容效度：指实际的测评内容与最初的测评目标之间的一致程度。

7.一致性信都：又称为项目关联信度，是指各种测评手段内容的同质程度，包括对相同对象的测评项目之间的一致程度。

8.结构化面试：是一种标准化面试，是依照预先确定的内容、程序和评分标准进行的面试形式、这种面试对整个面试的实施、提问内容、方式时间、评分标准等都是高度标准化的，主测评人不能随意变动。所以也被称为标准化面试。

9.投射：就是让人们在不觉的情况下，把自己的态度、动机。内心冲突、价值观、需要、愿望、情绪等在下意识水平的个性特征从他人或环境中其他事物上反映出来的过程。

10.投射测验：是向被测评者提供一些未经组织的刺激情境，让被测评者在不受限制的情境下，自由表现出他的反应，通过分析反应的结果，就可以推断他的某些个性特征。

11.情境测验：是将被测评者置于特定的情境中，由主测评人观察其在此情境下的行为反应，从而判断某个个性特定。

12.人事考核法：是指用人单位对工作人员的政治觉悟、品德、学识、工作能力、工作态度、人格特征以及健康状况等各个方面所进行的考察与评价的人员素质测评方法。

13.关键事件评定量表：是通过记录与职工的工作成败密切相关的关键行为，并用被考核者所获得的关键行为总分数来评价工作绩效的考核量表。

14．团队作品型题目：是无领导小组讨论法的一种试题类型。就是要求被测评者小组完成一定的工作成果，例如设计一个方案，给出一个问题的解决建议，动手操作得出某个成果等。

15.行为事件访谈法：是一种开放式的行为回顾式探察技术，是揭示胜任特征的主要途径。行为事件访谈需要被访谈者列出他们管理工作中遇到的关键情境，包括正面和负面结果各3项。然后，让他们非常详尽地描述在那些情境中发生了什么。

二、简答：

1.简述人员素质测评的应用范围

答：1评定量表的编制与应用；2规范化测验工具的研究与应用；3工作分析与职务特征测评；4人员选拔与考核的综合程序研究；5职工工作满意感的测量。

2.简述马克思主义的人性理论

答：1人是自然实体和社会实体的统一；2人的本质是一切社会关系的总和；3人的本性是在社会实践、社会生活中形成和发展变化的。

3．简述人员素质测评指标体系的设计方法

答：1工作分析法2素质图示法3专家调查法4问卷调查法5典型人物分析法6典型资料分析法

4.人员素质测评的运作程序施测中应把握的原则

答：1提高标准化程度2坚持定性与定量相结合3坚持全面、客观和公正的原则4坚持经济、合理原则

5．简述人员素质测评结果文字表示法的优缺点

答：优点1可运用的素材丰富2获取素材的方式很多3对一些暂时无法做出定论的测评，可以用写实的方式处理4可以用具体事例对特定素质加以说明5适合非专业人员，尤其是企业决策者获取素质信息的习惯。

缺点：1由于撰写者各自的文字水平不一，着重点和思想方法亦有差别，因此拟出的评语或报告之间的可比性不强。2文字式往往难以反映被测者的素质差异的较细小的差别，因此其鉴别力较弱；3文字式的操作费时、费力，难以成为批量被测评者结果的表示方法。

6.简述人员素质测评结果表格表示法的优缺点

答：优点：具有简明、扼要，便于比较、分析、计算和记忆等特点。

缺点：一些专业很强的数据需要简单地以表格的形式表示，对于缺乏统计知识基础的使用者来说。存在一定的困难。

7.简述结构效度的步骤

答：1建构素质结构模式2收集事实资料3选择恰当的评判方法。

8.简述建构一个素质构模型的步骤

答：1采取工作分析方法，对所想测评的素质进行结构分析与行为分析，确定各种素质结构成分及其代表行为。2用图表的形式逐一列出工作分析得到的素质因素及其特征行为。3.通过查找历史上或现在人们对我们所想测评素质的模型的现象资料，丰富已有的分析结果，4还要另外准备一份与已建构的模型可能混淆的但关系密切的其他模型图表。

9.简述笔试法的优点

答：1测评内容和分工具有高度倾向性2花费的时间少，效率高3真实地反映出被测评者的素质4成绩评定比较客观且便于存档。

10．简述笔试法的缺点

答：1.主测评人与被测评者不能直接建立联系，因而不能直观地、及时地当场了解所需信息。2笔试法不能提供、反映被测评者其他方面的素质，如被测评者的工作态度、品德修养等。3不能排除偶然性和被测评者作弊的可能性4不能满足用人部门笔试测验以外的其他特殊要求。

11.简述与客观型试题相比，论文型试题的特点

答：1要求被测评者自己提供答案，自己计划，自己构想，用自己的话来表达。2侧重从理解与应用的角度测评被测评者对复杂概念、原理、知识点关系的理解和应用知识解决问题的能力。3它的解答时间较长，试题量受到限制，要求被测评者花费相当长的时间组织表达自己的答案。

12.简述面试法的特点

答：1.面试时间的持续性2面试内容的多变性3面试主客体的高度互动性4面试过程的直观性5面试工具的互补性。

13.简述面试法的作用

答：1可有效地弥补笔试法的不足2可全面考查被测评者的知识。能力、经验等素质3可以测评被测评者的任何素质4可达到人员和岗位的最佳配置。

14.简述面试中，合格的主测评人应具备的条件

答：1良好的个人品德和修养2具有相关的专业知识3掌握相关的人员测评技术4了解组织状况及职位要求5具有丰富的社会阅历和工作经验

15.简述面试活动中如何高水平地回答面试问题

答：1知之为知之，不知为不知。2不能回避问题，默不作声3确认提问内容，切忌答非所问4冷静沉着，荣辱不惊5正确判断主测评人的意图，对症下药。

16.简述面试法中试题编制计划应明确的问题

答：1测评目的2测评项目3测评对象4测评模式5题型6取材范围7工作程序与工作进度

17.心理测试的含义及其解释

答

18.简述保障人事考核法质量的对策

答：其一，考核量表的设计过程中，下述三项措施有助于提高量表的信度与效度。1请考核对象与相关考核人参加与评定量表的设计，共同确定评定要素体系及等级参照标准。2评定量表中使用的评定要素应当是可观察、可测量的个人因素，或者是与工作本身的特征有关的因素。3加权系数的模式要在理论研究——实践检验——理论研究多次重复的基础上才可投入使用。

其二，要对从事组织考核的人事干部进行专项培训，提高他们设计考核程序、组织实施考核、改变考核人态度、提高考核人能力和及时提供反馈信息等方面的综合技能。其三，要对考核人、被考核人所处的工作情镜条件与人际关系等方面的因素进行具体分析，并把这些信息应用到人事考核的结果分析中。

19.简述无领导小组讨论法的阶段

答：1被测评者了解试题，独立思考，列出发言提纲，一般为5分钟左右；2被测评者轮流发言阐述自己的观点；3被测评者交叉辩论，继续阐明自己的观点，或对别人的观点提出不同的意见，并最终得出小组的一致意见。

20.简述胜任特征的层面

答：1知识2技能3社会角色4自我概念5特质6动机

21．简述被测评者主要胜任特征

答：1成就特征：成就欲、主动欲、关注秩序和质量。2服务特征：人际洞察力、克服服务意识。3影响特征：个人影响力、权限意识、公关能力。4认知特征：技术专长、综合分析能力、判断推理能力、信息寻求。5个人特征：自信、自我控制、灵活性、组织承诺。6管理特征：指挥、团队协作、培养下属、团队领导。

二、论述

1.试述人员素质测评的特点

答：1“测”，包括主测人的耳闻、目睹、体察、访问与调查等；但又不同于一般意义的耳闻、目睹、体察与调查；2科学方法，是指被实践证明为准确、全面和方便的测量手段、评价方法；也包括一切可用的调查方法与研究方法，如直接调查、问卷调查等；3主要活动领域。一般是指有内在联系的一系列素质测评目标；5引发与判断，指的是主人测评人的归纳、概括或抽象，是指一种能动的思维活动，是一种升华现象；6测评主体，既指个体，又指集体；既可以是他人，也可以是自我；既可以是上级，也可以是同级，还可以是下级。

2.试评价笔试法中的主观性试题。

答：优点：1主观性试题不仅可以像客观性试题那样“零打碎敲”地逐点测评，还可以从总体上进行综合测评。2主观性试题可以创设适当的问题情境，使被测评者能够较充分地表述自己的见解，展现自己的才华，提高测评活动的深度。3获得的信息更有价值，结果评比更具合理性。4主观性试题的编制远比客观性试题容易进行5对于主观性试题，被测者凭机遇猜到分数的可能性很小。

缺点：1采用主观性试题，一次测评的试题数量往往太少，对于规定的测评内容的覆盖面太小。2主观性试题的阅卷评分，包含着评卷人所持的标准常常因人而异，因时而异，不够客观、准确。3即使是同一位评卷人对同一份测评问卷所给的分数也是不稳定的，评分宽严受多种因素的影响，是很难做到前后一致。4评阅主观性试题，是一项复杂、困难的工作。

3.试评价客观性试题

答：优点：1组成的试卷题量大，覆盖面广，而且其所选择的内容更具有代表性。2评分简单，有利于缩短时间，提高测评效率。3客观、准确、误差小。4便于通过测试进行修改，提高试题的质量。

缺点：1客观性试卷的编制比较复杂、困难，需要较高的命题技巧和较长的命题时间2客观性试题难以考查被测评者组织材料能力和文字表达能力，更难以测评某发散思维能力。3反映不出被测评者解题的思维过程。4或给满分或给零分，对于具体答卷来说无可非议，但对于反映被测评者对所考查的具体内容的掌握程度来看，又不尽合理。有时，也不排除被测者有猜对答案而得分的可能。

4.试述面试活动中常用的提问方式

答：1封闭式2开放式3虚拟式4连串式5压迫式6引导式7意愿式8行为式9反衬式10情景式

5.试述胜任特征评价法的主要特点及优缺点

答：特点：1效标取样2开放式自发性的探察方法3综合与成功绩效相连的各种个人特征，而不仅仅是知识与技能。胜任特征评价方法的关键技术是行为事件访谈和胜任特征编码。优点：是一种不受被访谈者经验影响胜任特征出现频次的方法。相对于面试等其他方法，操作性、规范性较强，同时记录频次和等级能够有较多的探察点，从而获得被评价者的较为稳定的平均等级分数。

篇3：人员素质测评理论

关键词：会计人员,道德素质,专业技能

会计一词在我国西周时代 (前1100-前770) 就已经出现, 至清时焦循把《孟子》中的"会计"二字解释为:零星算之为计, 总合计之为会。但是会计作为一种专业知识, 成为一门独立科学, 这是近一二百年的事情。由此可见, 会计人员对会计实物的整理与记录的历史是渊源流长的, 对其理论探究与未来展望在未来经济中将极具有意义。

一、企业会计人员的含义及其在企业中的重要意义

1. 含义分析。

首先需要了解的是我国现行会计体系包括企业会计体系与非企业会计体系。在日常生活中, 对会计人员狭义上的理解通常为简单的记账人员, 记录企业的日常经济业务。广义上的理解为:从事会计工作的专职人员, 在我国, 会计人员按职权划分主要有总会计师、会计机构负责人、会计主管人员, 一般会计;按专业技术职务划分高级会计师、中级会计师、初级会计师。

2. 会计人员对企业文化的重要意义。

(1) 核算与监督。会计人员根据一定的目的与要求, 采用一定的程序与方法, 利用会计信息系统所提供的信息, 对会计主体的经济活动进行对应的核算与控制。比如, 最常见的应付职工薪酬的核算, 公平、合理的职工薪酬会提高职工工作的积极性, 有助于职工按质按时完成生产部门出示的生产控制单。会计人员处理会计实物的能力越强、正确度越高, 企业的会计文化会愈加完善, 生产力稳定地增长。

(2) 把握市场运行方向。会计人员所在的财会部门不是独立的, 与生产部门、销售部门、管理部门相互融合相互渗透。会计人员的职业技术专业技能很强, 不仅指核算出准确的会计数据, 还有根据企业当前的生产与销售情况做出符合市场价值规律的预测, 预测出的数据传递给生产部门, 生产为消费创造动力, 会计人员的技能把握了企业在市场中的运行方向。

(3) 增强企业综合实力。优秀的会计人员培养无形中提高了企业文化的软实力, 使企业立于市场竞争中的不败之地。会计人员从事会计工作首先取得会计从业资格证书, 在每年还需要参加24小时的后续教育。会计人员不断更新专业知识、了解政策变化、培养良好的道德素养, 在"引进来与走出去相结合"日益普遍的今天, 能够增强企业实力, 提高全员凝聚力。

二、道德素质与技能的培养策略

1. 账本是企业会说话的历史。

会计人员通过不断的记账获得的经验财富是宝贵的, 能够为管理者与债权人做出相对应措施以进一步达到利润最大化。会计人员需要丰富自己的经验, 可以从先前企业已有的账簿汲取信息, 也可以从对外公布的其他公司的利润盈亏表、资产负债表吸收所需知识与经验, 从而了解市场信息, 努力为企业实现利润最大化。

2. 多方位把控。

法律制度有待进一步完善, 对会计人员介于黑与白的灰色区域的做法需要调整, 明确法律责任, 对其违法行为所触犯的具体法律法规做出明确处罚, 在制度上规范其行为。单位负责人对会计人员所做的账目要加以核算与监督, 减少漏洞。同时有奖有惩, 激励会计人员按规定办事。会计人员本身时刻记住自己的责任, 不触犯法律, 尊重事实本身, 不得随意更改记账方法。

3. 全面的考察方式。

现阶段我国会计的考核制度与会计实务操作的衔接还有一定差距。加快二者的融合与衔接刻不容缓。上机考试制度需要进一步完善, 题库每年应保持更新, 对国家每年的会计政策变更和差错更正的说明做出重点的考察。不仅仅是客观题的考核, 实务部分有待增多。

4. 优秀文化的汲取。

我国的优秀文化博大精深。诚信、敬业、奉献等等的优秀品质应该时刻发挥其先进的导向作用。指导会计人员形成正确的价值取向, 遵守会计法律, 严守商业机密, 使会计人员以良好的职业道德为荣。

三、理论展望与探究

1. 动态化的人才培养方式。

企业在对会计人员"有奖有惩"的基础上, 努力为会计人员营造出一个能够根据综合能力得到相应升迁的机会。综合能力的考察如:业务处理能力、工作日常表现、职业道德记录等等, 使他们有机会从技术性的专业型人才转变为管理人才, 刺激了会计人员的工作热情, 努力达到效率最大化。

2. 多元化的工作模式。

在我国中小型企业里, 还是以会计人员手工记账为主要会计核算方式, 这加重了会计人员的工作负担, 而且重复记账繁絮、容易出现差错、矫正错误也需要花费一定的人力物力, 对企业也形成了双重负担。在我国很多国有、大中型企业部分实现了会计核算电算化的工作模式。使得简单却繁絮的记账工作变得容易起来, 将手工处理与电算化相结合是未来工作模式的发展方向

四、结语

会计人员是企业会计工作日常处理中的精髓, 对于会计人员的实务处理能力、对其道德素质的考察是非常重要的, 只有拥有良好的双重能力企业才能放心的把业务核算交由会计人员处理, 会计人员的处理能力、对涉及到的商业机密的保密情况都会影响企业的生产效率与盈利情况。优秀会计人员的培养任重而艰远, 需要多方面的努力才能实现。

参考文献

[1]财政部会计从业评价资格中心.固定资产的折旧[J].初级会计实务, 2015 (313) .

篇4：《人员素质测评》教学经验漫谈

摘要本文根据自身的教学实践，从理论教学和实验教学两方面，介绍了《人员素质测评》的几点教学经验。

关键词模拟教学人员素质测评

《人員素质测评》课程要求学生掌握具有操作性的测评技能。为实现预想的教学目标，笔者曾为该课程的教学构建了模拟教学方案。经过近几年的教学实践，有一二体会，以供参考。

一、理论教学部分

（一）学习目标

按照加涅的学习结果分类理论，学习结果可分为：言语信息、智慧技能、认知策略、动作技能和态度。具体含义如表1所示：

（二）教学中的注意要点

1．强调理论知识的重要性。笔者在教学过程中发现，学生总是先入为主地强调“测评技能”的学习，轻视测评理论知识的重要性。针对该现象，教师应向学生解释知识、技能和能力之间的关系，使其明白技能和能力的形成前提是知识。没有系统的测评指标构成和构建、测评基本流程知识的掌握，即进入模拟测评，必然问题百出：或者针对待聘岗位的测评指标体系设计不合理，或者测评指标体系的构建不具操作化。

2．讲授教学中融入其他教学方式。理论知识的教学多采取讲授式，往往可能形成教师“一言堂”。笔者在课后进行教学效果调查，有学生反映听课过程中注意力无法持续，教学后半程专注度下降，建议以“问题讨论”、“案例讨论”的方式改善教学互动。因此，教师可根据教学内容、学生的知识、生活经验，准备适当的案例、事例，引起学生兴趣，提高教学效果。

3．补充阅读材料。从测评内容来讲，人员素质测评内容以心理素质居多；测评方法的基本原理，吸收和借鉴了心理测量的许多内容。所以，在教学开端，就应给学生布置一些阅读材料，如《普通心理学》、《人格心理学》、《心理测量学》等。

二、实验教学部分

无论是智力技能的习得，还是动作技能的养成，都只能通过练习才能实现。因此，实验教学主要采取体验型模拟教学法，让学生完成测评方案的设计、按照方案模拟实施各种测评（如面试、无领导小组讨论等），使其掌握操作化的测评技能。根据笔者在该部分的教学实践，提出以下注意要点：

（一）在指导学生完成测评方案的设计时，一定要着重关注测评指标体系的设计

不管是面试，还是评价中心技术，对测评对象的评价都避免不了主考官的主观影响。但是，为了降低主观影响，实现对测评对象素质的客观评价，测评指标的可辨别性、可操作性、可区分性具有明显的作用。指导过程中，学生要么只是给出简单的测评指标名称（如只列出组织协调能力，不做详细界定），要么对测评指标的界定过于模糊笼统。教师的指导，可通过标准样例的介绍来引导学生，也可以让学生讨论确定测评指标的操作化定义。

（二）面试模拟实践的教学经验

首先，确保面试流程的完整性（接待、过度、正题、收尾、结束），一旦学生遗漏某一步骤，必须指明。笔者认为，必须让学生养成规范化、职业化的专业意识，形式上的面试流程的完整性，是学生具备专业技能的基本表现。其次，重点强调面试过程中的提问技巧。面试模拟中经常发现，学生在提问时，一个问题、测评对象的回答和下个问题之间缺乏过渡和承接，导致面试缺乏互动性和流畅性。并且，学生面对测评对象的回答，多不加追问和挖掘就进入下个问题的提问。针对此现象，教师应该点明提问技巧的重要性，并让学生反思如何链接问题、如何追问挖掘测评对象的有效信息（行为面试法STAR原则）。再次，每一小组完成面试模拟实践之后，可展开讨论，让参与者谈谈自身的体验，教师作适当点评。这样的方式，能深化和巩固测评理论知识和技能。

（三）无领导小组讨论的教学经验

无领导小组讨论对测评对象的评价，主要基于主考官通过观察而收集的信息，所以教师尤其要关注学生设计的测评指标体系的可观察性和可区分性。模拟实施过程中，学生的指导语陈述，问题较多：测评对象的讨论步骤和要求交代不清晰，测评对象讨论的问题和完成的任务语焉不详。这些地方，教师在指导过程要重视。

三、结语

教学是实现教育目标的关键环节，笔者在此介绍了几点教学经验，以供担任实践性课程教学的同行参考，期盼交流共进。

参考文献：

[1]贺国荣.模拟教学法在<人员素质测评>课程教学中的应用研究.淮北职业技术学院学报.2008(1):63—64.

篇5：人员素质测评理论

（注：灰色部分为真题中只出现过一次的，熟悉即可；其他为反复多次出现，必背。）

一、名词解释

1.角色扮演是一种以评价被测评者人际关系处理能力的情景模拟活动。2.考核性测评是以鉴定和验证某种素质是否具备或者具备程度大小为目的的素质测评方法。

3.气质是指个体不以活动目的和内容为转移的典型的稳定的心理活动的动力特性。

4.专业知识笔试又称深度考试，是针对专业人才对知识掌握程度的综合测评考核。

5.模糊量化是把素质测评对象同时划分到事先确定的每个类别中去，根据该对象的隶属程度分别赋值。

6.一次量化是指对素质评价的对象进行直接的定量刻画。

7.工作者自我记录法是由工作者本人按标准格式及时详细记录自己在工作中的行为与感觉的方法。

8.结构化面试也称标准化面试，是根据所制定的评价指标，运用特定的问题、评价方法和评价标准，严格遵循特定程序，通过测评人员与应聘者面对面的言语交流，对应聘者进行评价的标准化过程。9.察举制是指在汉代实行的一种自下而上选拔人才的制度。

10.关键事件法是一种通过对实际工作中特别有效或无效的工作者行为的简短描述来调查和分析工作的一种方式。

11.区分度是反映测评工具（如试题）区分应试人心理特征水平高低的IAO。12.面试是一种在特定场景下，通过测评者与被测评者双方面对面的观察、交谈等双向沟通方式，全面了解被测评者素质特征、能力状况以及求职动机等信息，以确定被测评者是否符合职位要求的一种人员素质测评手段。

13.职业生涯是指一个人在其生活中所经历的一系列职位、职务或职业的总称。

14.人员素质测评是运用科学的方法，针对某一素质测评目标体系对被测评者的思想品格、智力水平、知识水平、能力结构、个性特点、职业倾向和发展潜能等多种素质进行测量，并作出量和质的判断和评价的一种过程。

1.理论型效度指的是研究所依据的理论以及从研究结果中建立起来的理论是否真实地反映了所研究的现象。

2.描述型效度是指对外在可观察到的现象或事物进行描述的准确程度。3.晕轮效应

4.九品中正制是魏晋南北朝实行的选拔人才的一种举官制度。

二、简答题

1.管理人才测评的主要内容有哪些？

1)人际敏感能力测评 2)管理变革测评 3)团队指导技能测评 4)自我实现测评 5)人际关系测评 6)沟通技能测评 2.简述人才测评的功能

1)甄别和评定功能 2)诊断和反馈功能 3)预测和激励功能 3.简述人才测评的作用

1)人才测评对组织的作用表现在：配置人才资源、推动人才开发、调节人才市场。

2)人才测评对个人的作用表现在：促进自我认知、促进个人择业、促进自我发展。

4.简述公文处理的评价标准

1)被测评者对公文分类的能力 2)能否适当地请示上级或者授权下属

3)处理过程中能否按照公文的重要程度有条不紊地进行 5.简述素质的分类

1)自然素质 2)心理素质 3)社会素质

6.简述人员配置经验原型的弊端

1)过度依赖人力资源管理者的经验

2)效率低、效果差，不适用于规模较大的组织

3)因为人力资源管理者更换，容易导致人员配置工作缺乏连续性 7.简述工作分析的主要方法

1)观察法

2)工作者自我记录法 3)主管人员分析法 4)访谈法 5)关键事例法 6)问卷调查法

8.申请表和履历表有哪些区别和联系

1)履历表内容与申请表类似，但履历表的内容更详细。

2)履历表主要记录被测评者过去的情况，申请表强调被测评者当前的素质。

3)履历表项目的选择以与职位要求和工作绩效的相关性为标准。9.简述专业知识笔试的层次

1)基础知识记忆 2)专业知识理解 3)综合知识全面运用

10.简述类别量化与模糊量化的区别

1)类别量化的测评对象是那些分类界限明确且测评者能完全把握的素质特征。2)模糊量化的测评对象是那些分类界限无法明确且测评者不能完全把握的素质特征。

11.简述结构化面试的主要特点

1)根据工作分析的结构设计面试问题。

2)向所有应聘者提出统一类型的问题，且问题的内容及顺序是实现确定的。

3)采用系统化的评分程序。12.简述工作角色的含义

工作角色指由于特定环境和工作任务不同而形成的特定性质与特征。这种特定工作性质与特征，要求担任角色的人持有相应的素质条件、态度、心理特征与工作行为模式。13.简述素质测评与绩效测评的关系

14.简述评价中心的概念和主要形式

概念：评价中心是以测评管理素质为中心的一组标准化的评价活动。主要形式：公文处理、小组讨论、管理游戏、角色扮演

1.简述分项报告的优缺点

2.简述知识考试的特点

1)组织性 2)纪律性 3)监督性

3.简述工作分析活动的实质

4.态度由哪几种心理成分构成

1)认知因素 2)情感因素 3)意向因素

5.简述面试的概念和特点

概念：是一种在特定场景下，通过测评者与被测评者双方面对面的观察、交谈等双向沟通方式，全面了解被测评者素质特征、能力状况以及求职动机等信息，以确定被测评者是否符合职位要求的一种人员素质测评手段。

特点：

1、面试主要通过对被测评者的外部行为观察来评价其素质

2、直观性

3、灵活性

4、互动性

5、主观性 6.简述人员素质测评对管理优化的作用

1)人员素质测评有助于在组织管理过程中实现人员的优化组合。2)人员素质测评能促进与提高被测评人员的素质与能力水平。3)人员素质测评可以帮助制定出最佳可行性的人力资源战略措施。

三、论述题

1.论述评价中心的主要形式

评价中心是以考察管理者素质为中心的一组规范化的测评活动。1)公文处理：指主试人观察被测评者在公文的处理以及拟写和制作过程中对文件处理是否有轻重缓急之分，是有条不紊地处理并适当地请示上级或者授权下属，还是拘泥于细节，杂乱无章地处理，从而考察被测评者的管理素质。

2)小组讨论：分有角色小组讨论和无角色小组讨论，用小组讨论的方法测评管理者的领导技能。

3)管理游戏：是一种以完成某种“实际工作任务”为基础的标准化模拟活动，主要测评被试者实际的管理能力。

4)角色扮演：是一种以评价被测评者人际关系处理能力的情景模拟活动。2.论述评价中心的特点及情景设计时应遵循的原则

评价中心是以考察管理者素质为中心的一组规范化的测评活动。评价中心的特点：综合性、情景模拟性、动态性、标准化、全面性。应遵循的原则：典型性、相似性、主体突出。3.试述面试的主要内容

面试内容是指面试需要测评的主要素质指标，主要包括以下几个方面： 1)仪表风度 2)口头表达能力 3)综合分析能力 4)应变能力和情绪控制力 5)知识面 6)工作经验

7)工作态度与求职动机 8)兴趣爱好

1.试述评价中心失败的主要原因

篇6：人员素质测评理论

2、人力资源测评是基于特定个体和群体岗位职责及工作目标体系，借助科学的方法与手段，对个人或群体的素质、能力和绩效进行全面、系统的识别与诊断，并做出量化表达和价值判断。

3、信度是指测评结果的稳定性、可靠性程度。即在相似情景下用同一测评工具对相同个体重复施测，所得结果的一致性程度。

4、自陈量表是一种自我报告式的问卷。即根据要测量的人格特征编制许多测试的题目，让被试者按自己的想法回答。

5、评定量表包括一组描述个体特征或特质的词或句子，让评定者根据被评定者的实际情况作出评定。

6能力倾向是一种介于智力（一般能力）与知识之间的心理特征。是一种未来的发展潜能。个人的能力倾向将影响个人未来在这方面的发展。由于它是一个更加广泛意义上的心理特征。因而他就比知识更多地影响一个人的活动和成就水平。

7、能力是指顺利完成某种活动所应必备的直接影响活动效率的心理条件。

8、背景调查是指通过外部应聘者提供的证明人或以前的工作单位那里收集资料来核实应聘者的个人资料的行为。是一种能直接证明应聘者情况的有效方法。

9、效标是测验效度验证的标准，它的测验必须科学、准确，否则校标效度的建立就是无的放矢，缺少了方向。

10、结构效度是指测验能够测量到理论上的结构或特质的程度，或者说用某种心理结构或特质来说明测验分数的恰当程度。

11、公文处理是指对公文的撰写、传递与管理。它是使公文得以形成并产生实际效用的全部活动，是机关实现其管理职能的重要形式。

12、评价中心的主要形式答：（1）公文处理（2）有角色小组讨论（3）无角色小组讨论（4）管理游戏（5）角色扮演

13、人力资源测评的过程包含的内容（1）测量（2）评价

14、人力资源测评的基本特点（1）测评对象的抽样性（2）测评内容的复杂性（3）测评方式的间接性（4）测评结果的相对性

15、人力资源测评的功能（1）评定功能（2）诊断反馈功能（3）预测功能

16、人力资源测评的意义（1）有助于资源配置的科学化（2）有助于人力资源的开发（3）有助于人力资源的优化管理（4）有助于员工职业生涯发展（5）有助于提高员工的工作生活质量

17、人力资源测评的基本原理（1）人员配置的测评原型理论（2）角色要求（3）素质差异（4）认知理论（5）管理优化（6）开发提高

18、人力资源测评的基本原则（1）客观测评与主观测评相结合（2）定性测评与定量测评相结合（3）静态测评与动态测评相结合（4）精确测评与模糊测评相结合（5）素质测评与绩效测评相结合（6）要素测评与行为测评相结合（7）分项测评与综合测评相结合（8）素质测评与资源开发相结合19人力资源测评的两大理论基石（1）心理学理论（包括：特质理论、人—岗匹配理论等）（2）测理理论（包括：经典测验理论、概化理论和项目反应理论等）

20、人力资源测评的心理学理论包含的内容（1）特质理论：①奥尔波特的特质理论 ②卡特尔的特质理论 ③艾森克的特质理论 ④“大五”人格理论（2）人—岗匹配理论：①特性—因素理论②人格类型理论

21、人力资源测评对个体或群体的哪些方面进行综合评价：人力资源测评通过心理测量、面试、评价中心技术、绩效考核等多种手段，对个体或群体的素质、能力、绩效等方面进行综合评价，为相应的人力资源管理决策提供信息支持。

22、测评标志的表述形式有哪些？（1）评语短句式（2）问题提示式（3）方向指示式

23、资料定性分析的主要方法有哪些？（1）叙述法（2）理想类型法（3）连续逼近法（4）例证法（5）路径依赖法（6）主题分析法

24、投射技术分为哪些？：1图形投射 2语言投射 3动作投射按具体的方式来分：（1）联想投射（2）构造投射（3）完成投射（4）选择排列投射（5）表演投射

25、投射技术具备的特点”（1）测评目的的隐蔽性（2）内容的非结构性与开放性（3）反应的自由性

26、在哪些测试项目中常用到质化方法？答：在测评中。投射测评、叙述故事、无领导小组讨论、管理游戏、角色扮演、文件筐处理、个人访谈、小组访谈等这些与情景密切相关的测试项目都要运用质化方法。

27、品德的特征:（1）品德是一个复杂的结构系统（2）品德的内外统一性（3）品德具有稳定性（4）品德具有差异性

28、人格测量的方法（1）自然实验法（2）问卷法（3）投射测验法

29、兴趣测验的基本原理”具有一定兴趣模式的被试更倾向于寻找特定的职业类型，并且一旦从事这种职业被试会比其他人适应得更好。

30、绩效评估的目标（1）发展规划目的（2）人事管理目的（3）员工开发目的31、常用的绩效评估方法（1）比较法（2）特质法（3）质量法（5）行为法（6）作业标准法。

32、面试的功能:（1）可以确认个人简历中的有关信息（2）可以弥补笔试的不足（3）可以考察笔试中难以考察的素质（4）可以灵活、具体地评价被试的知识经验、能力品质