海外人才工作情况汇报

海外人才工作情况汇报（通用6篇）

篇1：海外人才工作情况汇报

区卫生人才工作汇报 人才工作亮点汇报 3 篇

2019 年，柯城区卫健局在区委区政府的领导下，在市卫健委的指导下，坚持以习近平新时代中国特色社会主义思想为指导，践行“大卫生、大健康、大服务、大共享”理念，加快建设“健康柯城”，取得了显著成效。

一、创新突破，医药卫生体制改革进一步深化

(一)“最多跑一次”改革扩面提质。一是窗口服务跨步提速。全区设置批准新执业登记 16 家医疗机构，办结医疗机构校验***户次，办结医师执业许可 420件，办结护士执业许可 462 件，公共场所新发证 28 家、发放母婴保健人员证 12本。办结率**%，群众满意度**%。二是智慧医疗助推改革。普及网上预约挂号，检查检验报告实现电子化;开通诊间结算、病区结算、床边结算等功能;开通电子健康卡服务，全区 2 家区级医院、18 家基层单位已与省电子健康卡平台对接，可在挂号收费、医生工作站、药房等服务场景刷卡。截至目前，全区开卡量达二十多万张。三是“两个延伸”创新提升。一是向基层医疗机构延伸，启用“诊间结算服务”，鼓励支持民营医疗机构参与“最多跑一次”改革。二是向公共卫生服务领域延伸。推进各类公共卫生智慧化服务，为群众提供自助、方便、安全、快捷的服务模式。依托“互联网+健康”在群众家中实现“挂号+就诊+支付+报销+取药”移动支付一站式医疗服务，为行动不便的患者，实现就诊、费用结算零跑腿。

(二)医药卫生体制改革有序推进。公立医院综合改革不断深化。公立医院管理体制和运行机制改革不断深化，区人民医院扩大实施临床路径病种管理，试行单病种收费管理，开展优质护理服务。继续做好医联体建设工作，进一步完善浙江省肿瘤医院对口支援工作，安排好“7+*”专家来院工作，充分发挥省肿瘤医院

派驻专家在肿瘤学科发展中的作用。基层医疗服务体系优化升级。继续推进“双下沉、两提升”和市县优质资源下沉，省肿瘤医院下沉到区人民医院完成门诊诊疗 11***人次，开展手术***人，市区级医院下沉到基层医疗机构门诊人次 10***人，开展手术***人。继续推动航埠、石梁二家省级中心镇卫生院服务能力提升建设工程，使其医疗服务范围辐射周边乡镇，成为县域医疗技术分中心，对邻近乡镇卫生院进行技术指导和帮扶，在县域分级诊疗中起到承上启下的功能。

(三)为钉钉未来医院提供柯城方案。持续探索家庭医生健康管理服务模式创新，率先使用钉钉开展家庭医生健康管理服务，已有 17 家医疗卫生机构上线，线上签约居民达 7 万多人，更有协同上级医院专家与慢病患者进行线上直播互动。9月 11 日，在由市卫健委、柯城区人民政府联合主办，阿里巴巴钉钉公司承办的衢州钉钉未来医院协同服务平台上线发布会上，柯城区首创的钉钉家庭医生服务平台精彩亮相，向全国展示家庭医生签约服务的柯城样板。

(四)“互联网+医疗”路径最优。积极思考“互联网+医疗健康”对外服务模式，用心选择对外服务入口。综合考虑国家、省、市相关政策，结合柯城实际，全面打造“健康柯城”微信服务号。深入基层倾听群众所需，走访医院了解医护人员需求，规划“健康柯城”系统框架，最终设置 3 个大类，***个小类，***个子项，功能已上线试用。

(五)行政审批服务便捷高效。深入实施“放管服”改革，扎实推进“最多跑一次”改革，试行公共场所卫生许可证“无证明办理”模式，试行部分事项许可市域通办。借助网上办、掌上办、双向快递、上门服务等方式，政务服务事项**%实现“零跑腿”。大力推进“一件事”全流程最多跑一次，重点推进“诊所”5个工作日办结等事项审批一件事。推进二级及以下医疗机构设置审批与执业登记“两证合一”，优化医疗机构诊疗科目登记。

二、强化防控，公共卫生服务水平不断提升

(一)基本公共卫生服务推陈出新。制定年度项目绩效考核实施办法，通过项目绩效方案精准化、考核形式多样化、项目台账资料整理标准化、项目培训精细化、项目宣传扩大化等举措，进一步巩固基层人员项目服务能力。居民电子健康档案建档率达**.*%，档案合格率达**%以上，新生儿访视率、0-6 岁儿童健康管理率、早孕建册率、孕产妇系统均达**%以上，高血压、糖尿病患者规范管理率在原有基础上提升 2 个百分点，严重精神障碍患者管理率**.*%，规范管理率达**.*%，适龄儿童免疫规划疫苗接种率均达**%以上，年度未发生重大突发公共卫生事件。

(二)妇幼健康服务稳步提升。落实出生缺陷防治民生实事项目，继续实施城乡妇女免费两癌检查项目，举办市区两级产科医院母婴保健技术培训班、全区托幼机构卫生保健管理岗位知识培训和保育员培训班，提升妇幼保健服务水平。建立出生“一件事”联办机制，在全区三家产科医院实现出生医学证明申领、落户、参保登记，预防接种证和母子健康手册等“多证联办”一站式服务，优化办事流程，1 至 10 月份已完成线上办理 180 件。

(三)家庭医生签约有效开展。加强家庭医生签约服务绩效考核，进一步推进家庭医师签约服务工作,构建分级诊疗制度建设基础;引导签约对象合理有序就医，逐步形成基层首诊、分级诊疗、双向转诊的就医格局。2019 年家庭医生签约服务人数 149***人，签约率**.*%，其中十大类重点人群签约 125***人，签约率**.*%。

(四)疾病预防控制持续强化。1 至 10 月份我区确诊 3 例输入性登革热病例，患者均已治愈出院，密切接触者全部开展医学留观，各项防控措施落实及时有效，未出现本地新发病例。加强地方病防治工作，举办年度地方病防治专题培训班，全年共计查螺面积达 1010000 ㎡，其中九华乡新宅村、上彭川村发现有螺面积

8700 ㎡，多次邀请省市专家对灭螺工作进行现场督导，目前九华乡正在实施对有螺区域进行环境改造。

(五)重精患者管控巩固加强。1 至 10 月份全区共建立精神病人专项档案并管理 2***人，其中有肇事肇祸史患者***人，正在住院治疗***人，出院在家管控***人。定期开展相关培训覆盖网格员、社区民警、民政干部、助残员、精防医生、村居干部等，进一步提升基层工作人员对精神疾病的认识。基层单位试点设立严重精神障碍患者全额保障领药服务点工作。

(六)居民健康素养提升取得新进展。全面推进健康素养提升工程，在健康素养进农村文化礼堂的基础上，提质扩面，制定《柯城区健康素养提升“五进”(2019-2020 年)行动方案》，成立健康素养讲师团，居民健康素养提升加速推进，目前已开展健康素养“五进”专题活动 60 余场，农村文化礼堂覆盖率达**%以上。

三、注重管理，医疗服务高质量发展

(一)医疗质量管理更加规范。实施医疗质量提升行动，开展医疗乱象专项整治，对辖区内公立医疗机构、民营医院、医疗美容机构全覆盖进行整治，提升医疗风险防范能力和群众满意度，保障人民群众健康权益。专项整治行动截止到 10月底已经完成 219 家各级各类医疗机构执法检查，发现违法违规行为 74 起，行政处罚 71 家(13 家调查处理中)，罚款**.*万元。

(二)基础设施建设有序推进。区中医医院门诊综合楼项目已竣工并投入使用，住院大楼建设项目一期已完成可研和初步设计批复，环评报告正在编制当中。浙西健康城医养综合体建设项目已办理施工许可证，10 月 15 日已开工建设。

(三)人才学科建设添新动力。落实区委人才新政，加大人才引进力度，着力优化引才、育才、留才的协同机制。结合我区医疗卫生系统实际，2019 年参加浙江省卫生健康干部素质提升培训项目 142 余人;引进高层次卫生人才 9 名，招录定

向培养卫生人才***名，面向社会公开招录专业技术人员***名，赴医学院校招聘优秀毕业生8名;申报柯城区科技项目18项，柯城区指导性课题8项。申报通过市级继续医学教育项目 5 项，省级继续医学教育项目 2 项。柯城区科技项目立项 8项，衢州市科技计划指导性项目 4 项。

(四)依法行政工作稳步开展。被选为浙江省卫生健康行政执法机构规范化建设试点单位，认真履职办案，全年共出动执法人员 1972 余人次，监督 986 余户次，行政许可受理***户次，发证 77 本;立案查处违法案件 128 起，作出行政处罚 108起，罚没款 303**元，没收违法所得 47851.2 元。接投诉举报 53 起，及时查办 53起，立案查处 19 起，查办率达**%，反馈率达**%。

四、暖心服务，惠民政策全面落实

(一)保障利民惠民政策落实。重点落实农村计划生育家庭奖励扶助工作，做好 2019 年新增奖扶对象资格确认工作，将奖扶资金发放纳入惠民惠农财政补贴资金“一卡通”统一发放。2019 年确认奖扶对象 3***人，其中新增***人，发放奖扶金**.*万元。

(二)促进敬老孝老工作开展。在全区开展“孝老爱亲、向上向善”为主题的敬老月活动，今年全区共开展走访慰问、文艺演出、志愿服务等各类活动 40 余场，参与人数 2***人次;做好 2019 年度老人年综合保险参保，积极宣传发动 60 周岁至79 周岁自费参保对象参保，80 周岁以上免费参保保费由财政出资已于 9 月底全部到位。

(三)配合医疗保障任务到位。截至目前全区卫健系统共派出医护人员 600 余人次，为九华立春祭、围棋之乡联赛、全国森林极限运动、衢州市青少年攀岩比赛、第四届全国智力运动会、中考、产业创新周、拆迁工作等 20 余项大型活动提供了医疗保障工作。

人才是引领发展的第一资源。*县坚持以用为本、服务发展，持续丰富人才工作载体，不断强化人才支撑和智力保障，聚力推动经济社会高质量发展。

全面实施“引领振兴”工程。围绕构建“一心多点”人才工作格局，以政策创新、计划支撑、工程带动、优化服务、强化保障、专项述职为抓手，推进人才工作取得实效。制定《关于强化乡村人才队伍建设助力乡村振兴的方案》，储备村“两委”后备人才*名，培养领富带富本土实用人才*名，用人才振兴推进乡村振兴，用乡村振兴推动全县经济社会振兴。

深入推进“双向服务”活动。健全人才服务保障体系，抓实抓好“弘扬爱国奋斗精神、建功立业新时代”活动，深化推进县委常委联系专家和专家服务基层活动。建立专家人才工作联系点，及时了解掌握专家人才日常工作需求，加强对人才的政治引领和联系关爱，提升各类人才团队服务基层的能力水平，切实发挥各类人才在推动绿色高质量发展中的智力支撑作用。开设人才工作专栏，大力宣传人才风貌，营造识才爱才敬才的浓厚氛围。

大力开展“创先争优”工程。加大各类人才工程评选申报,鼓励人才队伍创新创造、创先争优。扎实开展“古郡英才”评选活动，评选古郡英才*名，积极申报“*英才”“草原英才”等人才工程。加大“三站两中心”创建力度，年内争取新建工程技术研究中心、企业研究开发中心*个，建设博士科研工作站*-*个。充分发挥“*英才”“草原英才”“博士工作站”等各类人才及团队作用，进一步提升成果转化力度，努力实现人才效益最大化。

区卫生人才工作汇报人才工作亮点汇报 3

坚持党管人才、科学设计，统筹实施人才优先发展战略。按照“管宏观、管政策、管协调、管服务”的工作思路，*区出台《关于进一步建立完善党管人才工作格局的意见》，成立了以区委书记任组长、各有关部门负责人为成员的区人才工

作领导小组，合理确定成员部门的工作职责，形成了党委统一领导、组织部门牵头抓总、有关部门各司其职、社会力量广泛参与的人才工作格局。

在全覆盖开展人才资源统计、区域人才综合实力摸底调查的基础上，*区将未来*年人才工作确定为研究课题进行专题调研，从明确具体目标任务、主要措施和体制机制创新、实施重大人才工程等方面入手，分*、*、*年三个发展阶段预测人才需求，提出了*大任务和*个重点项目。

同时，*区把人才发展和全区经济社会发展紧密结合，加快确立人才优先发展战略布局。实施《*区人才工作项目实施管理办法(试行)》，全面实施全区重点人才工程项目化管理、项目化分解和项目化推进，加大对全区人才发展中有推动力、有创新性、实践性强的课题项目的指导扶持力度;

研究并实施《*区人才工作项目实施管理暂行办法》《关于建立*区区级人才创新创业示范基地的实施办法》《*区有突出贡献人才评选管理办法》*个配套文件，建立起目标明确、责任清晰、奖罚分明的人才工作管理考核制度，牵引带动人才工作整体升级;

出台《*区人才工作联络服务站管理办法》，在*家街道建立人才工作联络服务站，将人才工作延伸至基层一线，加强人才工作窗口化服务，提升服务质量。

坚持服务发展、整合资源，积极提供多元化的人才扶持保障。结合全区经济社会发展实际，*区以项目打包、基地创建等方式，优化整合省、市、区三级人才工作政策，联动区级职能部门合力推进重点项目，变“单打独斗”为“集中发力”，强力聚合人才工作叠加效应。

围绕经济社会发展的中心工作和重大任务，*区对重点人才工程实行项目化管理，自*年以来，先后确立《*》等*个区级人才项目，并采取以奖代补的形式，对有创新性、实践性强的课题项目累计给予了*万元的配套资金扶持，实现了“资金

配套促项目，项目推进促工作”的目标。同时，积极向市人才办推荐优质项目，“农业返乡创业青年人才培育”“基于大众创业、万众创新环境下科技创新创业人才培养模式研究”“广告文化创意类创新创业人才培养服务平台建设”等*个项目获得市级扶持资金*万元。

坚持丰富载体、加大力度，不断优化服务环境加速高端人才聚集。筑巢引得凤凰来。人才的聚集离不开优质的创业创新环境。*区依托*科技产业园、*理工大学等周边高新企业、科研机构、高等院校，加快产业园区和科技企业孵化器等建设，发挥辐射带动作用，引导各类创新创业人才向*集聚。

在“科技强区、人才强区”思想的指导下，*区建立了汇聚科技人才、汇聚先进技术、汇聚科技项目的*科技产业园，整合“金鼎*分园”“同景智库*分园”“秘境 M*创意园”，设立*国家广告产业园，形成“一核多分园”的空间发展布局。

围绕“*旅游文化传播窗口、民族文化创意孵化基地、南亚创意潮流聚集地、*微小品牌孵化推广平台”的发展定位，吸引了包括新浪乐居、重庆猪八戒网络有限公司、盛策同辉、文产数字、掌上春城、*电视台国际频道等*家特色鲜明的广告、创意类企业入驻，带动了大批文化创意人才、文化产业经营管理人才、复合型文化专业人才、外向型产业人才引进。

*区研究制定了《*科技产业园管理委员会扶持产业发展相关政策》《*科技产业园一站式公共服务平台管理办法》等优惠扶持政策，投入*亿元广告文化科技产业引导资金，在*国家广告产业园推出办公空间、工商税务、自担保、知识产权、市场宣传、创业导师、法律咨询、人员 HR、人事招聘以及业务培训“创业免费十道菜”;

以中介服务超市的形式，通过政府采购服务和发放中介服务券，为入园小微

企业、创业团队提供专业服务。

目前，园区累计推荐*家“财园助企贷”拟贷款企业与银行合作，*家企业及*个项目累计获得扶持金额*.*万元。同时，鼓励支持园区利用特色资源优势，健全完善创业服务中心、科技企业孵化器、众创空间、电子商务产业园及各类公共服务平台等，培养、聚集高层次人才。

为提高对人才的服务水平，实现“柔性引才”，*区落实高层次人才关爱机制，实行区级领导对口联系高层次人才各街道、区级机关各单位根据辖区和工作职能情况分别确定联系对象，畅通与高层次人才的沟通渠道，积极帮助高层次人才解决工作和生活中的实际困难。

篇2：海外人才工作情况汇报

近年来，我处党委始终把加强人才队伍建设作为一个工作重点，结合管理局关于人事工作的指示精神，主要从竞争上岗、岗位交流、继续教育等多方面入手，实施人才培养计划，切实提高职工素质，为我处各项工作的顺利开展提供了坚实的人力资源保障。但是，由于受多种因素的影响和制约，职工队伍的整体素质与储备事业科学发展的要求还存在较大差距。近期，根据管理局要求，我处就人才工作开展情况进行了认真回顾和总结，现汇报如下：

一、人才队伍现状分析

我处现有在册正式职工**人（女职工**人），中共党员 人，计划外聘用人员**人，人员结构分布见附表。

从人员结构分布表可以看出，我处人员结构存在以下几个特点：

（一）管理人才队伍。我处现有管理人才**人（处级干部**人，科级干部**人），约占职工总数的**%。除*名专职支部书记是高中学历外，其他全部在大专学历以上，平均年龄为**岁。

（二）专业技术人才队伍。全处有各类专业技术人员*人，分布在*个职称系列：工程、会计、政工和经济。专业技术人才以初、中级居多，占专业技术人才总数的*%。

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（三）高技能人才。全处共有技师*人，高级工*人，主要工种为叉吊车操作工、仓库管理工等。当前工人的考工定级是在符合一定的工龄、学历、岗位条件下，通过报名参加市工考办统一组织培训、考核后，取得的工人等级证书。工人队伍中除技师和高级工外，还有中级工*人。

二、我处近五年来在加强人才队伍建设的主要做法 现今，人才资源已经成为最重要的战略资源，面对日趋激烈的人才竞争形势，重视人才培养和引进已成为我处党委的共识，围绕提高单位核心竞争力，加快培育各类人才，全面推进人才队伍建设，形成领导重视人才、人才渴望成长的可喜局面。

（一）采取岗位竞聘机制，加大人才任用力度，管好用好现有人才。

几年来，处党委坚持以工作实绩作为衡量干部的标准，按照党对干部队伍的“四化”方针要求，按照德才兼备原则，选拔任用工作能力强的同志，以此促进人才培养工作的开展。2008年开展了3个正科级、3个副科级职位的竞争上岗工作，2009年上半年开展了3名正科级岗位的竞争上岗工作。在选拔任用干部过程中，充分考虑了竞聘人员的专业、能力、特长和自身意愿等因素，注重干部队伍的年龄梯次结构、专业知识结构以及不同性格、气质人员的合理搭配，共提拔任用中青年正科级干部*、副科级干部*人，有*名年龄较大的 —2—

正科级干部转任专职支部书记。通过此举，极大的调动了年轻干部的积极性，在一定程度上打破了论资排辈的现象。与此同时，特别注意加强对新提拔年轻干部的管理，制定和完善了一系列学习、工作制度和个人廉洁从政规范，如：任前谈话、年终述职述廉、科级干部参加中心组理论学习等。现今我处各级领导干部都能摆正位置，恪尽职守，全心全意为单位谋发展、为职工谋利益。

（二）积极引进青年人才，形成合理的梯次人才队伍。我处引进人才的渠道主要是根据上级确定的指标，引进高校毕业生。自2001年以来，我处仅引进本科毕业生*人，人才数量远远不能满足于事业发展需求。因此，2009年，根据我处实际工作需要，面向社会自主招聘了*名计划外本科毕业生充实到一线岗位，补充新鲜血液。对于这些年轻职工的培养和管理，我们努力营造和谐的工作氛围，并为他们更快成长搭建舞台。一是建立合理的分配制度，使他们感到自己的劳动贡献与劳动报酬获得了合理的肯定。在工资待遇上，与计划内职工同工同酬，使他们充分感受到自己和其他职工处于平等地位，在同等岗位上体现自身价值；二是在福利待遇方面，为他们缴纳了全险。这*名职工参加工作后，因种种原因一直未能办理医疗保险，为解除他们的后顾之忧，今年上半年，我们多次找到省人才市场、省医保中心进行沟通协商，经过努力，在6月份为他们办理了医疗保险，—3—

使他们深受感动，充分体会到了处党委的关心和爱护；三是在生活保障方面，为他们配备了宿舍、家电、厨卫等生活用品；四是拓宽沟通渠道，重视思想工作与精神鼓励。在他们试用期满时，我们专门召开了职工大会，由本人总结自己一年的工作情况，纪委和人事部门与其所在科室领导沟通后，与本人面谈，真实了解他们内心对单位以及自己所从事工作的想法，并认真听取他们对单位发展的建议。同时对于他们在工作和生活中的疑虑和困惑，开诚布公地做出说明和解释，增加相互的了解和支持。通过此举，进一步激发了他们以处为家的工作热情，也为我处形成合理的梯次人才队伍打下了坚实的基础。

（三）对后备干部实施岗位交流，轮岗锻炼，充分发挥人才作用的最大值。

近年来，我处认真落实管理局关于副处级后备干部的培养管理规定，为使他们了解和学习多方面的知识，增强自身管理经验，全面提高业务能力、工作能力和领导能力，2009年*月份，安排*名后备干部参加了管理局组织举办的“中青年干部培训班”；2010年上半年，安排*名后备干部轮岗锻炼，将他们安排到重要岗位重点培养，进一步开阔他们的工作思路，提高综合能力和素质。通过轮岗锻炼，不但达到了培养人才、锻炼人才的目的，而且为塑造一支思想解放、有开拓精神、有创新意识的中层队伍打下了坚实的基础。

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（四）加大培训力度和经费经费投入，为人才队伍建设提供物质保障。

每年初，处党委都会根据当年工作重点，认真制定全年培训计划，组织开展以“五个一”为主要内容的全员学习活动, 并结合全员学习活动，举办2—4个内部培训班，有针对性地培训各岗位职工，同时积极参加管理局或地方部门举办的各类专业知识培训班，不断让他们学习新的知识，从而提高实际工作能力和技能，近5年共参加管理局和地方举办培训班 *人次，投入人才培训经费达*元。此外，鼓励干部职工继续进行高学历的函授学习或自学考试，特别是针对以前提拔的学历较低的科以上干部，制定政策，规定在取得国家承认学历证书后，给予报销一次学费。这样大大激发了职工学习的积极性，从而促进了职工整体素质的提高，为单位的进一步发展提供了良好的物质保障。

（五）制定奖励和激励机制，调动工作积极性，促进人才健康成长。

近几年来，因国家政策等原因，我们系统基层单位职工的工资、福利待遇总体水平偏低，与地方差距很大，直接影响到人才队伍的成长和稳定。我处党委在此方面下大力气，在加大经营创收力度的同时，于2008年提高了职工月津贴标准，调整后职工月津贴最低实现了翻一翻；为科以上干部提高了手机通讯费；2009年制定了《一线职工劳务费提成管

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理办法》，体现了多劳多得原则；此外还提高了防暑费、防汛费、年终奖、安全奖等各种奖项发放标准；制定了《信息简报管理办法》，对完成信息报送任务的科室以及兼职信息员给予通报表扬，并进行一定数额的物质奖励。通过一系列措施，进一步调动了干部职工的工作积极性，促进了人才的健康成长。

三、存在的主要问题

我处的人才培养工作虽然取得了一定的成绩，但是当前人才的现状与实现储备事业科学发展这一目标还不相适应，在人才队伍建设方面仍然存在着一些亟待解决的问题。

一是人才总量不足，学历层次偏低。职工学历主要集中在高中或中专学历，整体教育水平不高，高学历层次人员数量偏少；二是人才结构不优，年龄老化。主要表现在高层次、复合型人才匮乏，难以适应储备事业快速发展的需求。专业技术人员总量虽然达到了一定要求，但主要集中在初、中级，高层次专业技术人员数量偏少，人才专业范围较小，创造能力和创新能力还不够强。三是人才流通渠道不畅。受事业单位性质及编制的限制，很难从社会上引进年轻、高层次专业人才。四是人才培训教育的手段较单一，职工教育培训缺少一个长远规划，在与当前形势需求以及储备事业发展的结合上还存在很大差距。

四、今后加强人才队伍建设的对策和建议

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当前，我处正处在搬迁重建的关键时期，各项工作都面临着十分繁重的任务，但也迎来了难得的历史发展机遇。事业的发展离不开人才支撑，我们必须高度重视人才队伍建设，把人才队伍建设放在现代化发展的战略高度，制定好“十二五”人才培养规划，切实加强人才储备工作，确保人才队伍建设的健康有序发展。

“十二五”期间，我处人才队伍建设的总体目标：坚持以科学发展观为指导思想，坚持党管人才原则，大力实施人才强储战略，牢固树立“人才资源是第一资源、人才优势是第一优势，人人都可以成才”的观念，以人才促改革，以人才促发展，努力建设一支德才兼备的人才队伍，为储备事业的科学发展提供强有力的智力支持和人才保障。

为努力实现以上目标，重点要做好以下几方面的工作：

（一）以高层次人才和复合型人才培养为重点，进一步加强管理人才、专业技术人才队伍建设。

围绕单位今后发展的工作重点，积极引进和培养高层次管理人才和专业技术人才，培养复合型人才。在人才引进上，要注意到新时期仓储、物流工作的新内涵，引进事业发展需要的管理、法律、物流、自动化控制等专业的人才。按照人尽其才、才尽其用的原则，切实加强人才资源的配置、使用和管理，最大限度地调动和发挥各类人才的积极性和创造性，以适应储备事业现代化发展的方向。

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（二）以提高实用操作技能为核心，加大技能人才队伍建设力度。

努力营造尊重技能人才、争当技术能手的良好氛围。认真组织开展工人技术等级培训考核工作，积极参加管理局岗位练兵和技能竞赛活动，着力提高技能人才的实际操作水平。

（三）以大规模培训教育为抓手，提高人才队伍整体素质，坚持做到人人受训。

培训方式上要采取多种形式，如内训、授课、外出考察学习等，可结合各岗位实际，择优行之。培训内容要重视缺什么补什么，特别要注意制定好单位在迁建期间的培训方案，侧重于知识技能型培训、企业文化培训和“学习力”培训，只有技能人才的学习力提高了，培训的后续效果才更具潜力。

（四）建立健全人才评价体系，营造适宜人才成长的良好环境。

要坚持德才兼备、注重实绩的原则，建立人才综合考核评价办法，注重工作实绩与日常考核、民意调查相结合，切实提高实绩考核的准确性和科学性。制定考核结果与干部任用、评先和个人待遇挂钩的办法，从提高政治、经济待遇入手，调动工作积极性，激发人才干事创业的内在动力。

（五）按照上级要求，加快人事制度、收入分配制度改

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革，增强单位发展后劲。

根据上级改革精神，在适当时机，结合本处实际，把人员聘用制度改革和干部任用制度改革、专业技术职务聘任制度改革以及收入分配制度改革有机地结合起来，规范按需设岗、竞争上岗、以岗定酬、合同管理以及公开招聘工作，促进由固定用人向合同用人、由身份管理向岗位管理的转变，增强单位的活力和自我发展的能力。

篇3：海外人才工作情况汇报

一人才队伍的基本现状

延平区现有人才资源总量约3万人, 约占人口总量6%。按人才类别分, 其中, 党政人才队伍1100人;专业技术人才队伍7000人 (含非公体制) ;企业经营管理人才队伍2000人;高技能人才队伍3000人;农村实用人才队伍5000人;社会工作人才队伍1000人, 其他人才 (含历届自主创业、自主择业高校毕业生) 6000人。

从年龄结构看:党政人才队伍50岁以上占22%, 35岁以下占18%, 35-50岁占60%, 呈现两头小、中间大, 年龄结构基本合理。事业单位专技人才50岁以上占13%, 35岁以下占32%, 35-50岁占55%, 事业单位专技人才较党政队伍人才更年轻化一些。

从专技人才分布情况看:专技人才队伍7000人中, 事业单位5500人, 非公企业和其他事业单位1500人。分布在教育3800人、卫生600人、文化30人、农业350人, 其他事业760人, 工业企业、商业、建筑业约1500人。专业技术人才主要集中在教育、卫生、文化领域。

从现有专业人才的技术职务来看, 高级职称416人 (教育325人、卫生35人、农业43人、文化2人、其他事业11人) ;中级3940人 (其中教育1492人、卫生332人、农业122人、文化18人、其他事业631人、非公及其他1345人) , 表明高层次人才紧缺, 主要集中在中低层次。

二人才队伍的基本评价

1.党政人才队伍。

这是一支综合素质较高的队伍, 是推动科学发展、跨越发展, 建设中心强区的中坚力量。

2.专技人才队伍。

这支数量较多, 素质较优的人才队伍是人才队伍中的骨干力量。但存在着行业分布不均、专业层次偏低现象, 尤其是经济类、管理类人才较缺, 是人才队伍的短腿。

①教师人才队伍。

这是一支数量相当, 素质较优, 能够完成“双高普九”任务, 与延平区经济社会发展相适应的人才队伍。

②医疗卫生人才队伍。

这是一支爱岗敬业, 基本素质尚好的队伍。但从数量和质量上尚不能满足群众需求, 特别是在乡镇农村, 医疗卫生人才数量不足、质量不高的问题还比较突出。

③农业 (包括林业、畜牧业) 人才队伍。

这支队伍基本上能够适应农业工人发展的需要。但在引进新技术、研究新品种、推进现代农业方面尚显力量不足。

④经济 (工业、商业、建筑业) 、管理类人才队伍。

经济类、管理类人才覆盖面广、需求量大。但这支队伍又是人才队伍的短腿, 数量不足、层次不高, 尤其是经济类、管理类的高层次人才十分紧缺。

综上所述, 现在人才队伍总体上数量可观, 基本素质较好, 但分布不均、层次不高。社会事业方面的人才基本上能够满足需求, 但经济类、管理类人才比较短缺, 尤其是能够创业、创新的高层次人才、领军人才紧缺。

三创新人才工作机制的几点看法和建议

1.营造宽松良好的人才发展环境

首先, 用好、用足、用活省上2010年出台的三份人才工作文件 (《福建省引进高层次创业创新人才暂行办法》、《海西产业人才高地建设实施办法》、《海西创业英才培养实施办法》) 和市里出台的相关配套文件中规定的鼓励人才发展、创业、创新的各项优惠政策, 制定完成我区与省、市政策配套对接的人才优惠政策。在物质和精神上对创业、创新者予以激励, 使他们政治上有荣誉, 经济上得实惠。制定对创业、创新人才创办的企业当年新增地方级财税中提取一定的比例 (10-15%) 奖励给领军人才创业、创新团队。

2.要用事业、项目吸引人才、留住人才

我们通常讲经靠待遇、靠事业、靠感情, 吸引人才、留住人才。但就现有的区位、经济社会发展水平与沿海、发达地区比待遇, 我们没有优势, 比感情也不会胜人一筹。那我们靠什么?要靠事业。有事业就能吸引人才, 有事业就能留住人才, 这是经过无数事实证明了的一个真理。事业靠什么支撑?要靠项目。要把有创业、创新能力的高层次人才吸引到我区来, 就必须努力开发一批发展前景好、开拓潜力大、符合国家产业扶特发展政策的好项目、大项目。给人才施展才干创造一个平台。

3.要“以用为本”, 增强人才引进的针对性和实效性

在人才引进上, 要根据“紧缺、急需”的要求, 加大人才柔性引进力度, 坚持“不求所有、不求所在、但求所用”的原则, 构建人才柔性引进绿色通道, 努力拓宽招才引才渠道, 使紧缺急需人才无障碍地进入区经济、社会各个领域, 有效地发挥其第一要素、第一资源的作用。

4.建立人才激励保障机制

要进一步完善分配、激励、保障制度, 健全与工作业绩紧密联系, 充分体现人才价值, 激发人才活力和维护人才合法权益的激励保障机制。坚持个人贡献与保障待遇挂钩的原则, 向优秀人才和关键岗位倾斜的分配制度。建立机关人员工作业绩、贡献与评优、评先、晋级、晋升相联系, 重在精神鼓励辅之物质奖励的人才激励机制。规范各类人才奖项设置, 对作出突出贡献的优秀人才予以重奖。支持用人单位为各类人才建立补充养老、医疗保险。建立重要人才政府投保制度, 对创业、创新人才和学科技术带头人实施特殊保障。

5.用好用活现有人才, 促进人才合理流动配置

坚持市场配置和政策引导相结合, 促进各类人才向紧缺急需的区域和重点事业、行业、项目流动。鼓励引导高层人才通过兼职、服务技术项目开发、科技咨询等方式向企业流动。用利益机制将人才导向基层、农村。对新招录的公务员、事业单位人员原则上都要下到基层、农村锻炼, 对在基层、农村工作多年表现优秀者, 可以通过提拔、选拔进城解决他们的后顾之忧。

摘要：作为地区经济发展水平的决定性因素之一, 人才对地区发展起到关键作用。笔者结合自身工作实践, 对延平区发展的人才队伍现状以及优劣势展开分析, 并从营造人才发展环境、用项目吸引人才、增强人才引进的针对性与实效性、建立人才激励机制、促进人才合理流动等方面, 提出了对创新人才工作机制的看法与建议。

篇4：海外人才工作情况汇报

自主培养开发人才和引进海外人才并重

记者：改革开放30年，我国的引进海外人才和智力工作在理论和战略方针等方面有哪些重大发展？

季允石：30年前，以邓小平同志为核心的党的第二代中央领导集体，开创了改革开放的伟大事业。1983年7月8日，小平同志发表“利用外国智力和扩大对外开放”重要谈话，提出要把引进国外智力作为对外开放的一个重要组成部分，当做一项长期的战略方针，坚持不懈地贯彻下去，从而把引进国外智力的理论推进到了一个新的阶段。引智工作掀开了新时期的崭新历史篇章。引智部门快速行动，建章建制，开拓海外渠道，“请进来，派出去”，取得了一大批重大引智成果。八十年代中期，武汉柴油机厂聘请德国专家格里希担任厂长，“洋厂长”将国外先进的管理经验与我国实际紧密结合，从严治厂，效益突出，在国内引起轰动；日本专家原正市等传授的水稻旱育稀植技术，经过持续不断努力，在全国获得大范围推广，产生了巨大的经济和社会效益，被农业专家们誉为水稻栽培技术史上的一次革命。

以江泽民同志为核心的党的第三代中央领导集体把改革开放伟大事业成功推向二十一世纪，与时俱进，作出了“人力资源是第一资源”的科学论断，强调积极引进国外智力，吸收和借鉴世界先进的技术和管理经验以及其他一切文明成果。引智工作形成了全方位、多渠道、宽领域的新格局。引智工作被进一步证明是“花钱较少，效果很好，事半功倍，大有可为”的一项大事业。

进入新世纪新阶段，以胡锦涛同志为总书记的党中央高举邓小平理论和“三个代表”重要思想伟大旗帜，大力实施人才强国战略。在2003年12月的全国人才工作会议上，胡锦涛总书记明确提出，“要善于利用国际国内两种人才资源，做到自主培养开发人才和引进海外人才并重”。温家宝总理也强调，“要坚持培养和引进并举，统筹发挥国内培养的人才与海外引进人才的作用”。我国的引进人才工作方针也由“自主培养是基础，引进人才是补充”转变为自主培养和引进人才“并重”、“并举”。从“补充”到“并重”、“并举”，引进国外智力工作理论得到进一步创新和发展，引智工作的地位提升到前所未有的高度，引智工作迎来难得的发展机遇。引进海外人才和智力工作已经成为我国对外开放、人才强国战略的重要组成部分。

回顾历史，我们不难发现，引智工作的每一项创新和成就都是在党中央和国务院的正确领导下取得的，都是在引智理论创新的推动下完成的。在新形势下，我们尤其要加强引智理论研究，用理论创新指导实践。只有这样，引智工作才能获得源源不断的动力，实现自身的又好又快发展。

引进“高层次”和“紧缺”人才

记者：在引进海外人才方面，出现了哪些新的变化？

季允石：改革开放初期，国内百废待兴，聘请海外专家更多的是为了引进、消化、吸收先进实用的技术、技能和方法。进入新世纪，我国的综合国力大大增强，海外人才引进的规模逐渐扩大，层次不断提高，结构更趋合理，聘请专家的形式也越来越多样化。截止到2007年底，全国累计引进外国专家约281万人次，港澳台专家约149万人次；其中，“十六大”以来的5年中，就引进外国专家约125万人次、港澳台专家约75万人次，占总数的46%略多。

现阶段中央在引进海外人才和智力方面的方针为：“以我为主、按需引进、突出重点、讲求实效”。人才引进工作的重中之重是，围绕促进国民经济又好又快发展，大力引进海外高层次人才和我国经济社会发展需要的紧缺人才。具体而言：一是围绕中央的部署和国家重大战略需求，依托国家重大科技专项，重点在制约经济社会发展的核心技术和关键技术领域，引进一批国际顶尖人才和优秀团队来华从事技术和学术交流、咨询培训以及任职工作；二是围绕经济发展方式“三个转变”和发展现代产业体系等目标，重点引进高新技术、金融、贸易、法律、管理等方面的海外高层次人才；三是积极引进有丰富跨国公司工作经验、精通国际通行规则、适应“走出去”战略需要的优秀国际化经营管理人才。

“十一五”期间，我们将围绕社会主义新农村建设，大力实施“新农村建设引智工程”等重大引智项目，积极聘请海外农业专家；围绕产业结构优化升级，重点实施“国家重点工程引智项目”等，引进海外“高层次”“紧缺”人才；围绕区域发展总体战略，继续实施“海外智力西进工程”、“振兴东北引智工程”等重大引智项目，其中“海外智力西进工程”、“振兴东北引智工程”5年之内计划聘请海外专家1.7万人次；围绕自主创新国家战略，积极推进“高校学科创新引智项目”（简称111计划）、“海外名师引进项目”等，力争对国际一流的科技尖子人才、国际科学大师、科技领军人物的引进有新突破。“111计划”5年之内将从世界排名前100位的大学及研究机构的优势学科队伍中，引进1000名学术科研骨干，与国内优秀的科研骨干一起，建设100个世界一流的学科创新引进国外智力基地。

造就“高层次”“高技能”人才队伍

记者：现阶段出国（境）培训工作的中心任务和工作原则是什么？

季允石：“人才队伍建设的战略抓手，是加紧培养造就中高级领导干部、优秀企业家和各领域高级专家等高层次人才。”胡锦涛同志在论述实施人才强国战略时特别提出了人才队伍建设的“战略抓手”。

按照人才强国战略以及“十七大”提出的“统筹抓好以高层次人才和高技能人才为重点的各类人才队伍建设”总体要求，现阶段我国出国（境）培训工作的中心任务是：从我国国情和实际需要出发，以高层次人才和高技能人才培养为重点，大力推进人才队伍建设，尽快培养一批善于治国理政的党政人才、一批熟悉国际惯例和国际市场运作的企业经营管理人才、一批掌握前沿科学技术的专业人才，切实促进高技能人才和农村实用人才培养。

截止到2007年底，我们与教育部合作实施“高校领导赴海外培训项目”，已经派遣450名高校负责人赴美、英、澳等主要发达国家知名大学培训交流；与中组部、香港新世界集团合作实施“高级公务员海外培训项目”，选派了112名中高级领导干部赴美国哈佛大学培训。“中青年领导干部培训项目”自实施以来到2007年底，已经有245名学员赴美国著名高校接受为期90天以上的培训。我们还与香港理工大学等合作实施“工业企业高级人才培训计划”，每年选派东北、中部和西部地区的企业管理人员近600名赴港就现代化企业管理及发展战略等专题进行培训。

我们将继续认真落实“以我为主，为我所用，更有成效”的方针。在培训方式上，遵循以境内培训为主，发挥境外培训的补充作用原则，鼓励多采取“请进来”与“走出去”相结合的方式，聘请国外政府官员、外国专家等来境内授课、交流，再有针对性地选派学员赴国（境）外进行培训。在项目结构上，以推动高层次人才队伍能力建设为重点，逐步提高中长期出国（境）培训项目和高层次培训项目的比重。在人员选拔上，坚持“少而精、突出重点、从严掌握、择优安排”的原则。在渠道建设上，重点发展与国外名牌大学、著名企业和研究机构的合作；加强对培训渠道的动态管理，强化监督检查，建立完善培训渠道退出机制。在组织管理上，与组织、外事、纪检等部门配合，进一步规范工作程序，切实加强管理，严肃查处出国（境）培训工作中的违规违纪事件。

引智成果：共享与普惠

记者：怎样才能使已经取得的引智成果达到效益最大化？

季允石：引智成果是我们引智工作的生命。胡锦涛同志在中央工作会议上提出“更加注重发展成果的普惠性”。引进国外智力应更加注重资源共享，使成果惠及更多地区更多人。

要实现引智成果共享与普惠，关键在于示范推广。“十一五”期间，我们将加快引智成果示范体系建设，加大力度抓好“三个一批”，即：建立一批示范基地、优选一批示范单位；做大做强一批有重大影响的品牌项目；树立一批有突出贡献的外国专家典型，通过对外国专家典型事迹的宣传，进一步发挥榜样的作用，扩大引智工作影响和引智成果效应。

截止到2007年，经过评审，我们已命名137家单位为国家引进国外智力成果示范推广基地，全国各省区市也建立起了100多个省级引智成果示范推广基地，组建了全国引智成果示范推广基地协作网。

利用基地，一批国外的先进种植养殖技术和农业引智成果得到广泛应用和推广；一批新引进的国外农林牧渔业品种陆续落户全国各地，产生良好的经济和社会效益；一批农业引智成果逐渐形成产业化能力。

依托基地，我国河南的优质超高产小麦育种技术、新疆的膜下滴灌节水技术、黑龙江的高油大豆矮秆密植技术、吉林的加拿大燕麦种植技术、海南的南美白虾养殖技术等获得广泛应用或大面积推广。甘肃定西的“马铃薯脱毒种薯生产基地”，现已成为全国最大的脱毒种薯生产基地，有效解决了西部各省区的需求，为我国西部地区农民脱贫致富提供了一条重要的途径。

为服务社会主义新农村建设，我们还启动了“千村引智示范项目”，在全国选择1000个村，建设一批新农村引智示范基地。借鉴自日本的“一村一品”引智项目在全国如火如荼开展，已经成为各地农民致富的重要项目。其中，江西省“一村一品”专业村已经发展到2500多个，省、市、县、乡各部门高位推动“一村一品”工作，形成了以10个示范县、60个省级示范基地及一批市级示范点为龙头的整体推进发展态势。江西全省目前约有半数农民受益“一村一品”。

在工业和服务业领域，我们优选了45家通过引智已取得良好经济效益、具有成功经验的企业确定为国家引进国外智力示范单位，在推进产业结构调整、增强自主创新能力方面，推出重要成果，通过示范单位的带动，普惠全国各地。

“项目——引智——基地”三位一体、互为依托、相互促进是引进国外智力的新模式，也是实现引智成果效益最大化的有效手段。在引智成果的共享和普惠方面，还要特别注重成本更低、见效更快的“二次引进”。鼓励各地从实际出发，将一批从海外引进的效益高、前景好、推广价值大的成熟成果，“二次引进”到国内其他地方，推动全国范围内引智成果共享，造福社会。

分类指导，统筹兼顾

记者：分类指导意见将作为2008年和今后一段时间指导各地区各部门开展引智工作的依据，如何把握其精神实质？

季允石：根据“十七大”精神和国家“十一五”规划关于建立分类指导实施机制的要求，国家外国专家局前不久印发了《引进国外智力服务国民经济和社会发展的分类指导意见》，作为指导全国引智工作的主要依据，各地十分重视，反响热烈。

通过深入分析各地区、各行业的战略需求、发展特点、重点领域、区位特征、比较优势以及引进国外智力工作开展情况，分类指导意见第一次系统地对全国的引智工作分三大类别作了部署：

一是促进重点领域持续跨越发展。根据“十一五”时期经济社会发展的重点和主要任务，优先支持面向紧迫需求的项目，重点支持服务重大战略的项目，引导社会资源支持着眼统筹发展的项目；进一步实施新农村建设引智工程，资源节约型、环境友好型社会建设引智工程，自主创新引智工程，和谐之光引智工程和人才队伍能力建设引智工程。

二是服务主体功能区建设。对于优化开发区域，要紧密围绕增强自主创新能力、提升产业结构层次和竞争力、大幅度减少污染物排放等方面的需求开展引智工作；对于重点开发区域，要根据新农村建设、基础设施建设、促进产业集群发展、壮大经济规模、加快工业化和城镇化的需要开展；对于限制开发区域，要在保护优先的前提下，围绕发展特色优势产业，选择功能区生态环境允许、适合当地需要、产品附加值较高的农业引智成果；对于禁止开发区域，要围绕生态建设和环境保护开展引智工作，重点在借鉴国外禁止开发区域先进管理经验、补偿机制、保护措施等方面引进外国专家和派出人员培训。

三是推动区域协调发展。按照区域发展总体战略部署，围绕深入推进西部大开发、全面振兴东北地区等老工业基地、大力促进中部崛起、积极支持东部地区率先发展等，采取有针对性的政策措施，充分发挥各地的比较优势拓展引智空间。继续做好“海外智力西进工程”、“振兴东北引智工程”、“中部崛起引智工程”、“东部率先发展引智工程”和“海外智力援疆工程”，积极推进区域协调互动，健全区域合作和互助机制，为缩小地区差距、实现共同发展服务。

除此之外，我们还就引智工作分别对32个省（区、市）一一提出了指导意见。

分类指导意见是引智工作创新机制的一大举措，其核心在于指导引智工作统筹兼顾，围绕中心，调整布局，着力在重点领域和关键环节取得突破，做到以点带面、协调推进。

不断推进管理创新，建设“外国专家之家”

记者：在外国专家服务管理方面有哪些新的思路和举措？

季允石：随着我国对外开放的深入和扩大，越来越多的外国专家和海外专业人才来华工作。对他们的服务管理工作，也要与时俱进，要坚持“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的方针，把握依法、责任、效率、服务四个关键环节，不断推进管理创新。

从依政策管理向依法管理转变。外国专家工作从依政策管理向依法管理转变，是外国专家管理部门转变政府职能、为国家引进高层次人才的关键切入点。在对海外人才包括外国专家依法管理方面，中央的要求十分明确。国家外国专家局正在积极配合有关部门，按照总体规划、分步出台的原则，建立以《外国专家来华工作条例》为核心的政策法规体系。完善外国专家的准入、居留、优惠政策、国民待遇和权益保障等方面的政策法规，建立外国专家利益表达机制、参与机制，聘用争端解决机制，依法保护来华工作的外国专家的合法权益。

实施专家分类管理，健全激励保障机制。各级外国专家管理部门要会同有关部门，建立协调配合机制，认真研究经技专家和文教专家、高层次人才和急需紧缺人才、长期专家和短期专家等的特点和工作规律，根据不同需求，对外国专家实行分类管理。鼓励和引导企事业单位增加对引进外国专家的投入；丰富和创新对贡献突出的外国专家的表彰奖励方式，进一步完善中央政府、地方政府、社会团体和聘用单位的多层次奖励体系；逐步建立和健全外国专家管理工作的市场机制，实行技术、管理等生产要素参与分配。

寓管理于服务，营造栓心留人大环境。研究解决外国专家在医疗、社会保险、子女入学和家属就业等方面的实际困难，进一步完善反映外国专家意见和呼声的机制，及时为外国专家和聘用单位提供供需信息、法律政策咨询、合同纠纷调解等方面的全方位服务。关心和爱护已在我国定居的外国老专家，从在我国长期工作、对我友好、贡献突出的外国专家中，发现和树立一批新的外国专家典型，逐步充实到外国老专家队伍中，使外国老专家队伍长盛不衰。

寓管理于服务，提高服务水平，推行电子政务，在全国推广外国专家测评系统。进一步提高对专家典型宣传的针对性和有效性，营造良好的外国专家管理舆论环境。

篇5：企业人才工作汇报

总承包公司党委历来高度重视、认真做好人才工作，坚持把人才工作作为企业发展的重要抓手，按照集团党委的人才工作总体安排，公司成立十年来，培养了一批复合型人才队伍，为企业高效发展提供了人才保障和智力支持。

现将总承包公司人才培养主要工作情况汇报如下： 一是重视教育培训，培养优秀的人才队伍。

一是公司党委高度重视人才发展战略。近年来，总承包公司实施以人为本的人才战略，将培养雄厚的人才队伍作为加快企业发展的基础工程。公司党委牢固树立以“共赢”为核心的人才工作理念，为人才战略的实施提供了坚强的思想保障、组织保障和后勤保障。

二是大力倡导全体干部职工树立“学习就是责任”的新理念，争当学习型干部职工，公司班子成员自觉转换角色，以普通学员身份参加各项培训和考察活动，带头遵守学习制度，起到了很好的表率作用，在全公司营造了浓厚的学习氛围。每年年初均制定两级中心组学习计划，通过创新学习方法、完善学习制度、丰富学习内容，有效增强了两级中心组成员发现、研究和解决问题的能力。

三是开展特色培训。从2005年至今，公司党委坚持开展以“提高执行力”为主题的一系列员工教育和实践活动，深层促进管理者业务素质和综合素质的充分提升。各个分公司均按公司要求，在冬休期间开展相关的技能培训。例如，沥青厂根据抄油机的特点 有针对性的进行培训。隧道分公司针对地铁施工的需要，针对盾构机的维修、使用有针对性的培养，为企业施工生产提供了人才保障。

四是充分发挥群团作用。工会以劳模创新团队为载体，充分发挥劳模技术优势，领衔攻关，培养出一支支创新尖兵团队。隧道分公司王世友和二分公司郭春林劳模创新团队，有针对性地制定培训计划，根据青年科技人员和青年管理人员、青年工人培训的特点和规律，以项目课题为载体搭建平台，带领青年人进行科技攻关，在钢结构和地铁施工中，培养了一批技术人才。例如二分公司刘贵锋同志组织开展的题为《斜塔空间扭索双索面斜拉桥施工工艺研究》的课题被评为天津市科学技术委员会课题，被专家一致评为达到国际先进水平，不仅节约成本约300万元，而且带动、培养了一批青年人才，形成了青年同志相互学习、比学赶超的良好氛围，其本人也被评为天津市第四届工人发明家称号。

公司团委创办了青知协会，结合青年文化月、导师带徒等活动，及时了解青年人才的思想动态，注重青年创新思维、创新能力的培训，加快新知识、新方法、新技术在青年中的传播，为打造一支高素质的青年人才队伍奠定了基础。

二是健全激励制度，激励人才发挥作用。其一是进一步健全奖励制度。公司规定干部职工凡是考取一级建造师、注册造价工程师、注册安全工程师、注册会计师、交通工程试验检测工程师以及企业法律顾等相关资格的人员，给予2000至10000元不等的一次性奖励，同时报销一次培训、考试费用。这极大调动了干 部员工学习进步的热情，有力推动了企业资质建设和专业人才队伍建设。其二是进一步完善分配制度。收入分配重视业绩，向一线管理人才和专业业绩突出的人才倾斜，实行动态管理；突出重点，支持创新，鼓励冒尖，并通过项目创效兑现奖励、经营开发奖励等，鼓励项目管理、经营开发等重点、关键创效岗位。真正使一流人才、一流贡献，获得一流报酬，充分体现人才的知识和创造性劳动的价值，为企业吸引人才、留住人才、激励人才提供了有力的保证。其三是做好评选表彰，发挥人才示范作用。

总承包公司通过评选“十佳员工”、“青年岗位能手”、表彰优秀党员等方式，评选表彰各类优秀人才，并积极推荐申报更高荣誉。几年间，公司先后有多人获得天津市劳动模范、五一劳动奖章、区十大杰出青年、市优秀团员标兵等荣誉称号。同时，公司充分利用集团报、《城建人》杂志、公司《城建总承包》企业报等媒介，大力宣传优秀人才典型事迹，发挥人才的示范作用，促进了全公司形成有利于人才发展、有利于人才工作的良好氛围。

三是创新机制建设，提供人才发展平台。建设一支职业项目经理队伍，一直是总承包公司人才发展战略的基点。经过调研和论证，从2008年开始，总承包公司开始建立起项目经理职业化机制。实施过程中，我们通过准备、建立和运行三个阶段建立起了内部项目经理职业化机制。首先，我们抓了机制建立的准备工作。一是着手建立了相应的内部法规，在一届四次职代会上通过了《关于项目经理内部资质设置及管理的暂行规定》，对相关待遇及任期复核等作了规定；二是编制了《项目经理管理应用手册》，为考核认定提供了基本依据；三是建立了机制管理的组织机构，形成了一套规范的管理体系。至此，内部项目经理职业化机制正式建立起来并开始运行。经过第一阶段的建立和运行，我们又将项目书记内部职级化融入到机制运行中去。内部项目经理职业化机制的建立和运行，打破了过去的“独木桥”式的用人机制，拓宽了企业用人渠道，为企业留住人才、使用人才并促进人才发展打开了更加广阔的空间，缓解了项目管理人才不足的局面，同时有效地调动了人才的积极性，也为项目经理队伍的自我发展注入了活力与动力，在企业加速发展中发挥的突出的作用，也为企业的持续加速发展奠定了坚实的基础。

四是建立健全的技术管理团队。通过建立公司高端人才库、针对道理、桥梁、顶升、地铁等工程配备相关专业正、副高级工程师专家，由公司总工程师带队，带领公司总工办、分公司主任工程师和项目总工，形成三级管理机构，扁平化管理模式，提升企业技术人员的专业技能与素质。针对公司多元化发展的需要，加强对后备力量培养。努力在公司范围内形成钻研技术的气氛，继续坚持以技术指导施工，努力开展技术创效活动。公司为了提高技术人员的整体水平，每年都会定期举办了有关支架验算、空间受力、现代桥梁工业化技术、结构受力计算等方面的专项报告会和培训会。以科技周为新契机，开展形式多样的技术培训和科技活动，在科技活动中不断促进人才创造性思维的发展，把科学教育渗透到各项工作、各项活动之中，努力把我公司科技创效提高到一个新的水平。通过组织相关权威性的专家进行讲座、组织内部项目经理考试、督促公司技术人员报考一、二级建筑工程师和试验检测工程师等。2013年由科技委牵头组织举办的天津市桥 梁施工工艺科普展，公司参与制作了其中7项桥梁施工工艺视频动画及文字解说动画展板，在天津市桥梁科技展馆展出，为天津市民对建筑技术的普及做出了自己的一份贡献，取得较好的经济效益的同时也取得了较好的社会效益。同年经公司领导研究，特举办了优秀施工组织设计（施工方案）评选活动，该活动的目的是进一步提高公司整体施工技术管理水平，确保施工组织设计（施工方案）科学、合理的指导施工，促使工程项目通过合理制定施工方案降低工料机消耗、降低成本、提高工作效率。

多年来，公司共获得多项荣誉，富民桥被评为国优三十年精品工程，公司被评为国优三十年突出贡献单位。公司多次被评为全国工程建设质量管理优秀企业，并多次荣获天津市建设工程“海河杯”，建设部“中国市政金杯奖”、“市政公路质量金奖”、“中国建设工程鲁班奖”、“国优工程银质奖等”，为集团的发展和天津城市建设做出自己的贡献。

篇6：人才工作汇报材料

尊敬的刘主席及各位领导： 大家好！

近年来，我院紧紧围绕“人才兴院、科技强院、文明建院、品牌扬院”的总体工作思路，坚持以科学发展观为指导，充分发挥自身优势，各项工作都取得了显著成效，现将人才工作相关情况汇报如下： 2005年以前医院没有充分认识到人才储备的重要性，人才引进处于停滞状态，全院正规大学生只有两名，加之人才流失严重，中青年骨干分分跳槽，临床医护人员梯队建设不合理，造成人才断档状况，科室业务开展滞后，社会效益与经济效益日益下滑，医院百废待兴。2005年新一届院领导班子成立以后，在市委、市政府的支持帮助下，在市人大、市政协的监督指导下，医院充分认识到自身的问题，立足本质，提出了“人才兴院、科技强院、文明建院、品牌扬院”的总体发展思路，把人才的引进与培养放在医院发展的重要位置。院领导班子开拓创新，独辟蹊径，采取了一些列行之有效的措施，医院经过几年的发展现有正式职工289人，专业技术人员265人，本科以上学历68人，专科以上学历192人，享受市政府特殊津贴10人，床位设置300张，科室设置25个，下设老市区分院、新城区妇儿专科医院和2

个社区卫生服务站。骨伤科、心血管内科为重点科室，并有普外科、耳鼻喉科、呼吸内科、口腔科等一批特色专科。医院的医疗设施逐步完善，技术水平不断提升，经济收入、固定资产翻了三番，社会满意度每年都在96%以上。2007年，率先在酒泉地区通过了二级甲等医院复审。

一、人才工作几点好的做法：

（一）、制定人才培养规划，优化人才队伍

始终把人力资源开发和管理做为医院工作的重中之重，努力打造“院有名科、科有名医、医有专长”的形式。党政领导班子始终把思想认识统一到中央、省、市、县关于人才工作的重大决策部署上来，充分认识到实施人才强院战略和新时期加强人才工作的重要性和紧迫性。2010年4月我院隆重召开题为“大力引进培育人才、加快重点专科建设、全面提高医疗水平”的第一届科技工作大会，会议制定了《玉门市第一人民医院2010年-2012年人才三年发展规划》，未来三年将累计引进高学历、高素质、高层次人才60名。

同时，推行人事制度改革，在人才引进、人才培养、管理使用方面倾注了大量心血，采取医疗骨干“走出去”进修培训，知名专家“请进来”临床指导的办法，重视对大学生的选聘，制定我院人才招聘实施方案，每年参加省上组织的大型“双选会”，广纳人才，选聘思想品德好，学习成绩优的大学毕业生来院工作，搭建了人才成长发展平台，有力的促进了人才队伍建设，调动了技术人员的工作积极性和主动性。自2005年以来，共引进大学生42人（流失7名），目前，新引进的大学生在科室发挥的作用日益显现，都能独当一面，医疗水平得到了社会的认可与称赞。

（二）、通过“走出去”学习培训，开阔视野提高技能

我院采取“全员培训、稳定队伍、积极培养、造就骨干、择优引进、整合资源”的办法，每年选派业务骨干赴兰州、西安、北京、上海、深圳等地进修学习培训，并积极联系与山东大学齐鲁医院结成帮扶对象，建成人才培训基地，搭建成才平台，不惜财力每年外派进修人员30余人次，5年累计外派进修人员150余人次，参加省内外学术交流会、短期培训180余人次，5年来用于人才进修学习的费用就达100余万元，力度之大、范围之广、投入之多在县级医院中都是非常罕见。通过外派培训，极大地提高了医护人员的医疗技术水平。同时，加大继续教育力度，开展各类人才在职培训，岗位练兵，不断提高人才的综合素质；适时调整临床科室主任、副主任，将一批年轻的优秀医务人员充实到学科建设的重要岗位，通过搭平台、创条件、教方法、压担子，促使年轻人快速成才。

（三）、通过“请进来”培训指导，提高医疗技术水平

为提高医疗技术水平，尽量为引进的人才提供方便，使高层次人才能够最大限度地施展自己的才能，与北京安贞医院，山东齐鲁医院，大

附属一医院附属二医院、西安交大附属医院结成了长期协作关系，先后外请专家80余人次，满足了患者享受知名专家高水平服务的需求，聘请知名老中医、著名普外科老专家来院坐诊，并为其提供优厚的生活和工作条件，使他们非常乐意与医院同甘共苦，共同创业。通过带教、讲学、提供技术指导等形式，提高了医院的整体技术水平，为医院培养了一批技术过硬、思想超前、服务一流的技术骨干。在吸引人才的诸多因素中，医院的所有人员形成了一个共识，干事创业的环境吸引了如此众多的高层次人才。宽松的环境，为建立人才引进搭建了绿色通道，从制度上保证了人才引得进、留得住、用得好。

（四）、严挑细选，精心栽培，保证人才队伍的不断更新

根据医疗人才成长的一般规律，一名大学本科生要经过十多年的学习锻炼才能进入高层次人才行列。为此，我们既重视选才，更在育才上下功夫，缩短人才成长周期。首先，我们对新引进的大学生进行岗前培训，之后便派往省级医院进修学习，让大学生从一开始参加工作就技能操作，使之起点更高。其次，进修回来后实施毕业生上岗“轮转”制度。先在全院轮转，一年后根据毕业生自身特长确定科室，到科室后再在各专业组内轮转，打好通科基础，最后确定专科。年轻医生反映，通过轮转，可以熟悉全院情况，可以接触多层次的老师，可以积累各方面知识。再次，新参加工作的青年住院医师，每周星期一到星期四晚上必须在病区看书学习，实行严格的考核管理。这一制度，让青年医务工作者从中领悟到做一名合格医生的真谛，养成了他

们吃苦耐劳的精神和扎实的基本功。这些措施，为我院人才队伍的不断充实新生力量奠定了基础。

（五）、建立考核激励机制，实行人才队伍动态管理

为健全人才考核激励机制，我院坚持“能者上、庸者下、劣者汰”，不搞终身制的原则。对学科带头人实行特殊津贴补助的同时，从医疗质量、服务态度、投诉情况等方面定期进行全面严格的业绩考核；对学科带头人从医疗管理、科研成果、人才培养等各个方面进行全面考核。对成绩突出者，医院给予表彰奖励，对考核不合格者，给予相应的处罚；鼓励学科带头人参加各种专业学术会议，掌握本学科的最新动态，紧跟学科发展的新潮流。为提高人力资源的有效利用。我院本着精干、高效的原则，深化人事分配制度改革，对科室合理定编，科学设岗，尤其对专业技术岗位进行科学设置。实行全员竞聘上岗，动态管理。一是对中层干部的聘任，科室主任、护士长经组织考核后由院长聘任，每年年底进行业绩考核，合格者继续聘任，不合格者予以解聘。二是对专业技术人员的聘任，制定了聘任细则，实行职称、职务评聘 “双规制”，对一些有才能，技术好，有发展前途的骨干实行低职高聘，做到人尽其能，人尽其才。三是在分配制度上，实行按岗定酬，按任务定酬，按业绩定酬的分配方法，把奖惩制度与工作量，工作质量，工作效率，满意度等有机结合，拉开奖金分配档次，在医院内部员工之间建立竞争机制，由经验管理型向科学管理型转变，彻底打破了“铁饭碗”和“大锅饭”的思想。

（六）、搭建创业平台，做到待遇留人、感情留人、事业留人 在对临床一线工作人员提供优厚待遇的同时，今年医院做了全面规划，由医院出资修建公共租赁住房，为中青年业务骨干，尤其是2005年以来新引进的大学生提供住房，解决大学生的住房问题。为中青年骨干发放特殊津贴，让一流的人才有一流的回报，用事业吸引人才，用政策激励人才，用真情留住人才。良好的环境、优厚的待遇激发了业务骨干开展新业务、新技术的信心。目前，人才梯队培养已初显成效，各科室相继培养了学科带头人，业务骨干和后备英才，在“外引内培”双管齐下的带动下，人员整体素质不断提高，快速反应和独立思考能力明显提升，诊断治疗水平明显提高，在成才的道路上迈出了可喜的一步。同时，医院每年拿出10万元鼓励科室开展新技术、新业务，几年来，共开展新技术50余项，有10余项科研获市、地级科技进步奖。

同时，为提高人力资源利用效能，经过积极探索，2010年根据酒泉市有关人事代理相关文件精神，公开选拔优秀聘用制专业技术人员实行人事代理，通过个人申请、科室推荐、参加考试、个人述职考核等程序，对符合要求的15名专业技术人员实行人事代理，使之与正式职工享有同等的进修学习机会及其它福利待遇，这将有效改善聘用制医务人员工资待遇偏低的现状及稳定聘用制专业技术队伍。通过一系列的人才队伍建设措施，促使我院人才队伍结构更加合理、更加优化，为我市病痛患者提供的医疗服务也更加优质，尤其是我院

根据患者需求和定期邀请省内外知名专家来院开展手术及坐诊，解决了我市病痛患者外出看病难、看名医更难的问题，让患者不出门便享受到专家的医疗服务，几年来我院外请专家来院开展手术500余台，其中高难度手术80余台，部分手术还是我市首次开展。这些便民措施的实施不但满足了患者对优质医疗服务的需求，通过带教还使我院的医疗技术力量得到更进一步的提高，今后并将在玉门市卫生行业内长期处于领跑地位。

二、存在的问题

（一）、我院地处西部边缘地区，自然环境恶劣，经济条件相对落后，优秀人才，大学生引不来是我们存在的最主要问题。

（二）、医疗卫生行业有别于其他行业，医生培养周期长，需要投入大量经费使其成才，一时无法改善我院人才断档的窘困。

（三）、医疗队伍骨干力量流失的问题比较严重，经过多年的培养，一些有经验，有能力的医生选择调往上级医院，或者自主择业的比较多，医院损失严重。

三、几点建议

（一）、为了更大化的体现医疗卫生行业的公益性，就要切实从根本上转变医护人员及相关人员的观念，希望市委、市政府积极倡导尊重

医学、尊重医护人员的观念，提高医护人员社会地位，使医护人员生活的有尊严，有幸福感。

（二）、在人才的引进问题上建议人事部门给予政策上的倾斜，简化手续流程，助推我院人才引进步伐。