优秀青年教师培养计划

优秀青年教师培养计划（精选11篇）

篇1：优秀青年教师培养计划

宁夏大学优秀青年教师培养计划

（讨论稿）

为实施好《关于进一步加强青年教师培养工作的实施意见》，坚持强化青年教师思想政治与师德教育制度、岗前培训制度、教学基本功训练制度以及青年教师培养导师制度，激励青年教师奋发图强，立足岗位创业绩，全面提高优秀青年教师培养水平，根据《2008年-2012年宁夏大学高层次人才队伍建设实施方案》、《宁夏大学“211工程”三期建设实施方案》队伍建设计划，特制定实施本计划。

一、实施目标

以先选拔，再培养，后考核奖励为工作思路，在未来五年内，支持在教学科研工作中崭露头角且具有创新潜力的青年教师，为其搭建平台，创造条件，鼓励其开展创新性研究工作，使其成为优秀学科带头人的后备人选。

优秀青年教师的选拔与培养，应重点保证重点学科、科技创新平台的梯队建设，同时兼顾基础学科和人文类学科的梯队建设。

二、选拔条件

1.选拔当年其年龄在35周岁及以下（年龄计算以1月1日为界，下同）在职在岗且具有硕士以上学位的青年教师。

2.认真遵守执行青年教师导师制管理，近三年，在导师的指导下能够独立讲授2门以上主干课程且其中1门为专业基础课。

3.曾任学生班主任、兼职辅导员、大学生科技创新与社会实践活动指导教师。

4.近五年获校级以上青年教师教学基本功大赛奖励。

5.近五年在教学科研工作中成绩突出，同时具备下列条件中第（1）条和第（2）、（3）、（4）中任意一条：

（1）在公开出版刊物上发表本专业学术论文：理工科2篇以上，文科3篇以上。

（2）主持完成校级以上教改课题1项；或参与编撰正式出版的教材或教学参考书一部，使用2轮且反映良好；或在公开出版核心刊物发表教改论文1篇。

（3）主持完成地厅级以上科研课题1项，或主持立项省部级以上科研课题1项。

（4）作为主要完成人，参与完成的科研成果获得地厅级以上奖励1项，或获得校级以上教学成果奖一等奖1项。

三、选拔程序

1.基层推荐。采取个人自荐、基层单位推荐等方式提名推荐人选，经学院学科组对推荐人选的教学水平、科研能力、工作实绩进行综合评议后确定推荐人选，并将推荐意见及个人业绩成果佐证材料报送人事处。

2.资格审查。人事处会同有关部门对申报材料进行资格审查。

3.评审。学校聘请校内外专家组成专家组（成员以校学术委员会委员为主），专家组通过材料审阅和现场答辩等方式对推荐人选进行评议，提出拟确定的培养人员名单。

4.公示。审定后进行公示，公示期为5个工作日，对公示中无异议的人员则确定为优秀青年教师培养人选。

四、培养措施

1.优秀青年教师选拔培养工作两至三年进行1次，培养周期为

3年，具体选拔名额由学校根据实际情况在每轮选拔前公布。

2.培养人选、所在基层单位共同确定培养目标、具体计划以及相应措施。

3.学校加大对优秀青年教师培养人选的培养力度，对入选教师申请科研项目、参加国内外学术交流或进修、借阅图书、使用仪器设备等方面给予优先安排，有关部门须配合学校做好培养工作。

4.学校安排专项经费，给予培养人选每年3000元资助，经费用于购买图书资料、出版专著或发表论文、学术交流等。经费实行专款专用。资助经费将根据考核结果，分别于培养中期和培养期末发放。

五、管理与考核

（一）实行学校、单位两级管理，以基层单位管理为主。

（二）实行中期检查和期末综合考核。

培养中期，各单位检查培养人选的培养计划执行情况，对不能较好完成阶段性计划的，提出整改意见，促其改进。

培养期末，学校对培养人选进行综合考核。考核内容主要包括：

1.培养人选的思想、知识、能力等方面的提高情况。

2.资助资金使用情况。

3.教学研究上必须达到下列条件中的一条：

（1）主持完成地厅级以上科研课题1项，且在公开出版刊物发表本专业学术论文：理工科3篇以上，文科4篇以上，其中1篇为核心。

（2）在公开出版刊物发表本专业学术论文，理工科4篇以上，文科5篇以上，其中2篇为核心；或撰写正式出版的专业学术专著，本人撰写8万字以上（或编撰正式出版的通用教材，本人编写8万字以上）。

（3）所参与的科研成果获得省部级以上奖励1项，且获得校级以上教学类奖1项。

（三）考核合格的，给予2000元奖励，同时授予学校“优秀青年教师”荣誉称号，并将优先推荐为上一级人才工程和学科带头人培养人选。

（四）培养人选在培养期间如出现下列情况之一，立即取消培养资格：

1.学术论文中有弄虚作假或剽窃行为；

2.受到党政各类处分；

3.年度考核不合格；

4.被取消教师资格或授课权的。

六、组织领导

本计划由主管校领导负责统筹全局，人事处、科技处、教务处负责组织实施，各学院积极配合具体工作。

宁夏大学

二〇〇九年三月二十日

篇2：优秀青年教师培养计划

一、指导思想

㈠为培养一批具有发展潜力的青年教师，鼓励优秀人才脱颖而出，学校决定实施本计划。

㈡本计划通过选拔一批具有发展潜力的优秀青年教师，学校给予政策和经费支持，使他们能立足实际、潜心研究、尽快成长。

㈢选拔与培养以德才兼备为标准，引入竞争机制与激励机制，遵循精选、重用、厚待的原则。

二、培养计划

本计划以五年为一个培养周期，分为二个阶段进行培养，即“3+2”的培养模式。

㈠重点培养

学校每年选拔100名青年教师，进行为期三年的重点培养。入选青年教师为人文学部、社会科学学部的，学校给每人每年提供支持经费3万元，其他学部每人每年支持经费6万元。

㈡精英培养

在重点培养阶段完成后，学校组织进行集中考核，每年再从中选拔出50名优秀青年教师，进行为期二年的精英培养。入选青年教师为人文学部、社会科学学部，学校每人每年提供支持经费10万元，其他学部每人每年支持经费20万元。

三、选拔条件 ㈠重点培养阶段

⒈热爱祖国，学风端正，师德师风高尚。

⒉具有博士学位，有比较扎实的理论基础、较强的科研能力及发展潜力、较高的外语水平和对外交流能力。

⒊具有严谨求实的治学态度和良好的团结协作精神；具有一定的 1

组织能力。

⒋历年来考核合格以上。

⒌截止到申报当年的12月31日，原则上申请者年龄不超过35周岁，哲学社会科学领域申请者年龄可放宽到40周岁，身体健康。

⒍教学效果突出，得到广泛认可和好评。

⒎近三年在国内外公开发表的学术论文、著作和完成的研究项目及获得的科研经费在数量和质量上均处于本学科中青年教师的前列。

㈡精英培养阶段

经过三年重点培养，全部考核合格，成果突出。

四、选拔程序

在学校人才与学术工作领导小组的领导下，学校各职能部门明确责任、相互配合，积极推动本计划实施。

㈠重点培养人选 ⒈个人申请。

⒉各中层单位学术委员会对申报人选进行评议，有序推荐人选。⒊学校资格审查。

⒋各学部学术委员对各中层单位的推荐人选进行评议，产生拟定人选。

⒌公示拟定人选。

⒍经学校审议，正式确定人选。

㈡精英培养人选

对于按计划完成重点培养阶段的优秀青年教师，经同行专家评审后，由校学术委员会进行评议，从中选拔50名学术业绩突出的青年教师作为精英培养人选。

五、培养措施

㈠对年龄在本计划资助范围内的青年教师，破格应聘教授职务原则上需具有“优秀青年教师培养计划”入选经历。完成精英阶段培养 2

任务的优秀青年教师，应聘高一级职务时，5年内可不占本单位限额。

㈡优先选派到国外高水平大学从事合作研究、参加重要国际会议或到国内高水平机构进修学习。

㈢在科研项目申请、评奖评优等方面给予优先推荐。

㈣）重点培养阶段每人每月享受500元优秀青年教师津贴，精英培养阶段每人每月享受1500元优秀青年教师津贴。

㈤各中层单位应根据本单位实际情况，制定相应的配套支持措施。

六、目标考核

㈠学校对入选者实行目标管理，入选重点培养阶段人员培养结束后应达到申报教授职务业绩条件，入选精英培养阶段人员培养结束后应达到破格申报教授职务业绩条件。

㈡各中层单位根据学校的总体要求和本单位学科发展规划，同入选者协商确定具体的量化任务指标，并制定详细的研修及科研工作计划。

㈢各中层单位应根据具体的量化指标，分对入选者进行量化考核，将考核结果报学校备案。连续2年未通过考核的入选者，学校将终止其资助资格。

㈣各阶段培养期满后，将由学院学术委员会、校学术委员会对入选者资助期内取得的学术业绩进行考核，并给出综合评定意见。

七、其他

㈠各相关部门实施的有关青年教师资助计划整合纳入本计划中。原资助计划入选者如入选本计划，则按本培养计划执行；如未入选本计划，则按原资助计划资助至协议期满。

㈡在本计划实施前3年，实行过渡期，可以在相关部门实施的有关青年教师资助计划中择优选拔精英阶段培养人选。

㈢为支持交叉学科青年人才成长，学校开辟单独评审推荐渠道，3

限额单列。

㈣对于出国留学人员，留学期限为一年以内的可以申报本计划。对于逾期未归的，其资助资格自动失效。

㈤学校鼓励入选者安心本岗位工作。对调离学校或教师岗位的入选者，学校将取消其资助资格。入选者培养结束后应在学校服务满5年，对于未完成服务期者，需按比例返还培养经费。

㈥培养周期结束后，自动退出本计划，不可重复申报。

篇3：如何培养青年教师

爱岗敬业, 思想熏陶

爱是一种内在的情感体验, 表现为一种倾向, 从而形成一种动力, 这种动力在教师情感上应表现在对待职业和对待学生两个方面。

一方面, 让青年教师对教师这一职业产生兴趣。因为兴趣是最好的老师, 要在上岗初期, 选取著名的特别是当地有影响力的优秀教师爱岗敬业的先进事迹进行教育, 培养其责任感、使命感, 特别是当前80、90后的独生子女代, 更要加强这方面的教育和培养;再就是管理者有的放矢地进行点拨、指导, 使青年教师不断地体验从教的乐趣和光荣。

另一方面, 培养青年教师热爱学生的态度和情感。因为只有教师热爱学生, 学生才会产生积极的情感反应, 并把对教师的爱迁移到教师所教的学科上。教师只有在工作中用真挚的爱去感染、感化学生, 才能提高学生对教师的信任感, 才能提高教学效果和教学质量。

扶持加压, 有效提升

课堂对青年教师来说是一个全新的环境, 全新的岗位。没有丰富的教学经验, 必须帮助青年教师做好以下几项工作:

1. 制定教学目标

有很多青年教师备课时, 只是应付, 如不是学校检查备课教案, 他们就把教学目标省掉, 他们觉得写教学过程比写教学目标更重要。教案是否适应我们的学生, 是否对课堂教学中的某个环节有效, 这些问题青年教师很少考虑到。因此学校管理者要明确要求青年教师必须做什么、怎样做, 并做好跟踪检查。只有知道备课前要先制定属于自己的或属于学生的教学目标, 才能证明教师的境界已经提高了一个档次, 这时的教师才会有自己独特的教学思想, 才能在课堂教学中自主地、灵活地、游刃有余地发挥才干, 才能为学生自主地学习提供良好的前提条件。

2. 寻找课堂感觉

刚参加工作的青年教师一般非常关注自身, 是因为他们不够自信, 缺乏课堂磨练, 教学经验贫乏。有许多青年教师上完公开课都会问:“这节课我上得怎么样?”从他们的问话及上课时的状况可以看出, 他们非常注重自己给别的老师留下的印象。如果他们上完公开课问:“学生学得如何?应该怎样才能让学生学得更多、更好?”那么此时老师关注的目标已经由关注自身转移到关注学生了。上的课多了, 自我感觉就会好了。因此, 我们不妨创造各种机会, 例如多让他们讲公开课, 组织集体备课、说课或到其他关系学校听听课等。给他们多施加一些压力, 多提供一些机会, 把他们推到教学改革的风口浪尖上, 让他们在大风大浪里, 体验“功夫不负有心人”的成功和“不经历风雨怎么见彩虹”的挫折, 使他们更快、更好地成长起来。

3. 多写教学设计

每个学期, 可让青年教师写两篇像模像样的教学设计, 写教学设计与写教案不同, 教案可以只呈现教学的大体流程, 而教学设计要求教师精炼地概括教学过程, 详细地阐述设计意图, 写教学设计能帮助教师理清教学思路, 可以提高教师重新加工课堂的能力, 重新完善自己的教学设想, 提高教师课堂设计的水平。

磨练意志开拓创新

学校管理者必须注重培养青年教师坚定果断的意志品质。坚定果断的性格品质在教学过程中直接影响学生的学习态度, 要尽量让青年教师多上些实践课、公开课, 让他们接受各种考验, 提高他们处理问题的能力, 特别是提高课堂教学中出现的意想不到的教育机智的能力和水平。

做一名合格教师必须具有创新精神。在教学实践中要求青年教师大胆实践, 敢于向传统挑战, 提出自己独特的教学理念与教学方法, 从而培养其积极进取、敢于创新的心理品质, 以适应基础教育改革的新形势、新要求。

篇4：如何培养青年教师

爱岗敬业，思想熏陶

爱是一种内在的情感体验，表现为一种倾向，从而形成一种动力，这种动力在教师情感上应表现在对待职业和对待学生两个方面。

一方面，让青年教师对教师这一职业产生兴趣。因为兴趣是最好的老师，要在上岗初期，选取著名的特别是当地有影响力的优秀教师爱岗敬业的先进事迹进行教育，培养其责任感、使命感，特别是当前80、90后的独生子女代，更要加强这方面的教育和培养；再就是管理者有的放矢地进行点拨、指导，使青年教师不断地体验从教的乐趣和光荣。

另一方面，培养青年教师热爱学生的态度和情感。因为只有教师热爱学生，学生才会产生积极的情感反应，并把对教师的爱迁移到教师所教的学科上。教师只有在工作中用真挚的爱去感染、感化学生，才能提高学生对教师的信任感，才能提高教学效果和教学质量。

扶持加压，有效提升

课堂对青年教师来说是一个全新的环境，全新的岗位。没有丰富的教学经验，必须帮助青年教师做好以下几项工作：

1、制定教学目标

有很多青年教师备课时，只是应付，如不是学校检查备课教案，他们就把教学目标省掉，他们觉得写教学过程比写教学目标更重要。教案是否适应我们的学生，是否对课堂教学中的某个环节有效，这些问题青年教师很少考虑到。因此学校管理者要明确要求青年教师必须做什么、怎样做，并做好跟踪检查。只有知道备课前要先制定属于自己的或属于学生的教学目标，才能证明教师的境界已经提高了一个档次，这时的教师才会有自己独特的教学思想，才能在课堂教学中自主地、灵活地、游刃有余地发挥才干，才能为学生自主地学习提供良好的前提条件。

2、寻找课堂感觉

刚参加工作的青年教师一般非常关注自身，是因为他们不够自信，缺乏课堂磨练，教学经验贫乏。有许多青年教师上完公开课都会问：“这节课我上得怎么样?”从他们的问话及上课时的状况可以看出，他们非常注重自己给别的老师留下的印象。如果他们上完公开课问：“学生学得如何?应该怎样才能让学生学得更多、更好?”那么此时老师关注的目标已经由关注自身转移到关注学生了。上的课多了，自我感觉就会好了。因此，我们不妨创造各种机会，例如多让他们讲公开课，组织集体备课、说课或到其他关系学校听听课等。给他们多施加一些压力，多提供一些机会，把他们推到教学改革的风口浪尖上，让他们在大风大浪里，体验“功夫不负有心人”的成功和“不经历风雨怎么见彩虹”的挫折，使他们更快、更好地成长起来。

3、多写教学设计

每个学期，可让青年教师写两篇像模像样的教学设计，写教学设计与写教案不同，教案可以只呈现教学的大体流程，而教学设计要求教师精炼地概括教学过程，详细地阐述设计意图，写教学设计能帮助教师理清教学思路，可以提高教师重新加工课堂的能力，重新完善自己的教学设想，提高教师课堂设计的水平。

磨练意志开拓创新

学校管理者必须注重培养青年教师坚定果断的意志品质。坚定果断的性格品质在教学过程中直接影响学生的学习态度，要尽量让青年教师多上些实践课、公开课，让他们接受各种考验，提高他们处理问题的能力，特别是提高课堂教学中出现的意想不到的教育机智的能力和水平。

做一名合格教师必须具有创新精神。在教学实践中要求青年教师大胆实践，敢于向传统挑战，提出自己独特的教学理念与教学方法，从而培养其积极进取、敢于创新的心理品质，以适应基础教育改革的新形势、新要求。

篇5：优秀青年教师培养计划

培养计划”遴选工作的通知

各相关单位及教师：

根据《中山大学优秀青年教师培养计划实施办法（试行）》（中大人事„2012‟6号）文件的精神，2013年度“中山大学优秀青年教师培养计划”遴选工作正式启动，现将有关事项通知如下：

一、遴选原则

优秀青年教师培养计划作为学校重要的综合性的人才培育计划，是学校青年教师队伍建设的重要组成部分，希望遴选出真正具有成为学科领域学术带头人的发展潜力的优秀青年教师（特别是没有长期境外留学或工作经历的优秀青年教师），为其营造脱颖而出的良好环境，使其尽快成长并成为学校学科发展的骨干力量。因此各单位在遴选时请把握“宁缺毋滥”的原则。

二、遴选条件

（一）申请人应符合以下条件：

（1）具有博士学位、获聘高级专业技术职务的在编在岗教师，年龄一般不超过38周岁（1974年9月1日之后出生）；

（2）在学术研究方面有创新性构想，具有明确的科研方向和独立开展科研工作的能力，具有扎实的科研基础和突出的研究成果。在未来3-5年内具备冲击国家自然科学基金优秀青年基金或国家自然科学基金杰出青年基金或相应层次人才项目的能力。具体的研究成果满足下列条件之一：

a.在理工医学科相关领域，申请人作为主要作者（第一或通讯作者）在Science、Nature、Cell等学术刊物及其高影响因子的子刊，或连续在所属一级学科（及交叉学科）的权威杂志（即影响因子最高的1-3种杂志）发表5篇以上论文。作为主要作者（第一或通讯作者）所发表论文若被收录为ESI的Top Paper等同权威杂志论文看待。

b.在人文社会学科相关领域，申请人作为主要作者（第一或通讯作者）在SSCI影响因子前1%的刊物或《中国社会科学》发表论文，或者作为第一完成人获得教育部高等学校科学研究优秀成果（人文社会科学类）二等奖或省级哲学社会科学研究成果一等奖的学术论著；或申请人作为主要作者（第一或通讯作者）连续在所属一级学科（及交叉学科）的权威杂志发表5篇以上高质量的论文，或出版本领域具有较大国际学术影响的专著。

c.申请人的论文、论著或其它成果经学校委托的国际同行专家评审，认定为具有重要学术影响者。

d.申请人具有良好的研究基础，已取得突出的研究成果，经过本计划的培养，有能力在未来三年内取得本条款前a、b、c点之一所列研究成果。

（3）任职期间完成聘任合同规定的教学任务，对学生认真负

责，教学效果良好；

（4）积极参加学科建设，对本人的研究工作在相关学科发展中的支撑和特色形成作用有较清醒的认识，具有成为学术带头人或学科带头人的发展潜力；

（二）已获得国家杰出青年科学基金的资助或入选相应层次人才计划（如中组部青年千人计划、长江学者特聘教授、珠江学者特聘教授、第一个聘期内的“百人计划一期”引进人才、“百人计划二期”急需人才青年杰出人才等）不再列入本培养计划。

（三）“青年拔尖人才支持计划”入选者和国家自然科学基金委“优秀青年科学基金项目”获得者，自动纳入本培养计划。

（四）对于已获得学校教师特殊津贴支持，但没有一年或以上境外留学或工作经历，或已入校工作多年但近三年没有境外研修经历的年龄不超过38岁的优秀青年教师可申请本计划，学校将重点通过送到境外高水平大学或研究机构进行研修等方式予以培养。

三、遴选程序

（一）申请人提交申请材料（包括《中山大学优秀青年教师培养计划推荐（自荐）表》一式8份，相关证明材料1份）：

 各学院（直属系）、附属医院物色合适人选，并通知人

选于2013年9月15日前提交申请材料；

 各学术团队可向所在各学院（直属系）、附属医院推荐

合适的人选，并通知被推荐人于2013年9月15日前向各学院（直属系）、附属医院提交申请材料；

 发展规划与学科建设办公室、研究生院、社会科学处、科技发展研究院、医学科学处、教务处、医学教务处等职能部门于2013年8月20日之前向人事处人才办推荐合适人选，人事处人才办汇总推荐名单并进行资格初筛（如年龄、职称等）后，反馈至相关各学院（直属系）、附属医院及被推荐人，并通知被推荐人于2013年9月15日之前向各学院（直属系）、附属医院提交申请材料。

 符合条件的人员于2013年9月15日之前向学院（直

属系）、附属医院或学校人事处人才办自荐并提交申请材料。向学校人事处人才办自荐的，由人事处人才办将申请材料转相关学院（直属系）、附属医院。

（二）各学院（直属系）、附属医院审核申请人材料，并按照《中山大学人才计划推荐评议（评审）程序及相关规定》，对申请人选按学科进行排序推荐，并于2013年9月23日之前向人事处人才办提交相关材料（包括《中山大学优秀青年教师培养计划推荐（自荐）情况汇总表》1份，以及申请人提交的《中山大学优秀青年教师培养计划推荐（自荐）表》一式8份，相关证明材料1份）及单位评议结果和推荐意见1份。

四、材料要求

（一）《中山大学优秀青年教师培养计划推荐（自荐）表》一式8份，相关证明材料1份。

（二）《中山大学优秀青年教师培养计划推荐（自荐）情况汇总表》1份。

（三）单位评议结果和推荐意见1份。

（四）所有材料电子版1份。

联系地址：人事处人才发展办公室（南校区中山楼410室）联 系 人：池墁榕陈英群

联系电话：84114884

电子邮箱：rscrcyj@mail.sysu.edu.cn

附件：1.《中山大学优秀青年教师培养计划推荐（自荐）表》

2.《中山大学优秀青年教师培养计划推荐（自荐）情况汇总表》

3.单位评议结果和推荐意见模板

人事处

篇6：青年教师培养计划

为进一步落实中心学校工作会议精神，迅速提高我校的教育教学质量，尽快地让新上岗的青年教师成为教学骨干，业务能手。为学校的长远发展打下良好基础，特制订我校青年教师培养计划。计划具体如下：

我校共有教师9名，其中老教师6名，青年教师3名。青年教师虽然知识上可以，但毕竟是教龄不长，缺乏一定的教学经验。教学方法不够灵活，但他们在我们学校担任重要课程，肩负着重要责任，对教育质量至关重要。如果能加以正确引导，那么他们就会较快的适应教学。能正确的取得教学经验。掌握一定的教法。如果不能正确引导，就会走弯路，我校的教学质量的提高就有困难。

具体措施：

1.“帮扶”政策，青年教师进校后，根据所教学科，个人需要，由学校推荐青年教师通过“拜师” 老教师，由教学经验丰富的老教师引路，指导教育教学，班级管理等，让青年教师熟悉教材，熟悉学生，学习教学方法，迅速提高业务能力和综合素质。（附：师徒名单：李有华——张鹏飞，张喜鲜——曹雨，王文卿——冀正旺）

2.校领导加强对青年教师的听课辅导。对于青年教师，不但领导加强听课，而且学校老教师也要加强听课，提出他 1

们在教学中存在的优点和不足，并跟踪听课，看他们是否改正了不足，直到入路为止。

3.加强培训和学习，对上级举办教学方面的培训，优先考虑青年教师外出学习，学习回来汇报心得体会。此外，还要加强对青年教师的理论培训，学习《走进新课程》 《课程改革100问》等，并让写出心得笔记。

4.制定提高步骤，9月份，为“帮扶”适应阶段，使青年教师适应新环境，新工作。10月份为提高阶段，在青年教师适应新的工作后，不断提高自己的教育教学水平。11月份为展示阶段。新教师进行教学示范比赛，展现其教学能力。12月份为评优阶段，学校从中评出优质课教师，组织教师学习观摩，并上报中心学校。

经过以上措施，使我校青年教师能尽快的适应教育教学工作，在教学中少走弯路，再教师中脱颖而出，成为我校的中坚力量。

三圣庵村小学

篇7：青年教师培养计划

以新课改纲要为指导，以提高青年教师素质、骨干教师、学科带头人培养专业型教师为目的，提升学校教育教学质量。透过强化培训、检查和指导，使他们彻底转变教育教学观念，熟练应用现代信息技术，全面提高专业知识技能，不断深化新课程改革，成为新一轮课改的主力军。

二、培养对象：

青年教师、骨干教师、学科带头人

三、培养目标：

师德修养高，业务水平高，创新潜力强，具备必须教育科研潜力，用心投身课堂教学改革、课程结构改革的学习型、开拓型教师。

四、培养资料：

学习意识、师德修养、文化素养、教育教学潜力、运用现代化教学手段的潜力、教育科研的潜力。

五、培养策略及具体安排：

1、注重师德建设，倡导诚信教育。

师德师风建设是青年教师队伍建设的灵魂。坚持学习，认真贯彻《公民基本道德纲要》和《师德规范》，立足学校实际，努力成为“对教育忠诚，对工作热忱，对家长真诚，诚心诚意服务每位学生。扎扎实实工作，实实在在育人，真真实实提高，打造学校优良教育形象”的排头兵，成为对家长、对社会实现“诚信教育，礼貌育人”承诺的带头人。比工作，比奉献，求发展，尽早成长，成为学校发展的中流砥柱。

2、突出阶段性培养重点，循序渐进、逐步发展。

青年教师从中师、专(本)科毕业到发展成为一名骨干或优秀教师，大体经过三个阶段，每个阶段都有―个重点：

(1)入门期(教龄0―3年)是基础性培养阶段。培养工作从“应知应会”着手，使青年教师掌握教育教学的常规要求和教学技能。

(2)成才期(教龄4―5年)是成就性培养阶段。重点培养青年教师在成熟的基础上向获得成就方向发展，在这个阶段能够培养更多的教学能手或教坛新秀。

(3)发展期(教龄6―8年)是发展性培养阶段。按照每个青年教师个性发展的趋势，进行分类培养。具体分成四种类型：一是培养有先进的教育观念、扎实的教育理论和独特的教学风格的学术型教师，使这部分青年教师向学科带头人、名师方向发展;二是培养有正确的办学思想、科学的管理方法、渊博知识的学者型管理人才;三是培养有超前的教育理念、全面的教育理论、很强的科研潜力的研究型教师;四是培养根据各学科特点进行高层次自我发展的其他优秀教师群体成员。

青年教师根据自己的教育教学潜力发展状况，找准目标，快速发展。

★ 优秀青年教师的培养计划

★ 被培养青年教师工作总结

★ 小学青年教师培养计划书

★ 初中青年教师培养工作计划

★ 青年教师的培养总结

★ 青年教师个人成长计划

★ 学校指导青年教师培养工作计划

★ 高校青年教师培养激励机制探讨论文

★ 干部培养计划

篇8：青年教师培养“一”字诀

一马当先

一枝独放不是春，百花齐放春满园。满园春色当然是教师培养的宏伟目标，但当这目标还雾里看花时，我们最需要的还是凌寒独放的那一枝，那是融化寒冬唤醒春天的第一枝。说到底，这就是“头马”，或者叫“领头羊”。青年教师培养，一定要找出这匹“头马”，不仅要批准，还要想方设法让他跑起来，进而带动整个“马群”，形成“万马奔腾”的局面。寻找“头马”要注意两点：一是“头马”要德才兼备，不要看着某位教师会讲节公开课，业务上稍强一点，就硬给他戴上“头马”的帽子，那样不妥。“头马”，德非常重要，品德不行，无以服众，威望亦无从谈起，有才无德的“头马”最容易让“马群”陷入内乱的沼泽地。同时，看人要看长远，要看教学的基本功，要看献身教育的理想和信念，要看学习的意志，更要看做人的品质。二是始终要记住，“头马”不是教师培养的终极目标，不要把力量完全用在他个人身上，反而忘了大家，冷了“群马”的心。一马当先为的是让大家看清方向，我们最需要的其实是“万马奔腾”的势不可挡。

一心一意

每个学校都会列出那么几个青年教师作为重点培养对象，但最终是否把他们都“养大成人”了呢?实际情况不容乐观。这是因为随着时间的推移、学校的发展、工作的变动，青年“种子”们也难逃被领导们“移植”的命运，而这“移植”教师的过程也就是伤害其元气的过程。从一定意义上来说，学校领导在青年教师培养上最好能够从长远出发，一心一意，从“一”而终：一是不要随意更换培养对象，今年张三，明年李四，这样肯定是不行的，认准了一棵好苗子，那就非让他开花结果不可；二是不要轻易调换教师任教的学科，今年让教数学，明年让带化学，这对教师来说，说是信任，其实是否定；三是要帮助教师选准主攻方向，目标要单一而明确。人无完人，全才亦庸才，不能一会儿指望教师成为数学名师，一会儿又要求他成为教育技术高手，或者还要他管理好全校档案，这就脱离了实际。要让老师去做一件事，几十年如一日，坚决把它做好，做出水平和境界。

不拘一格

说起培养青年教师，很容易想起又让某某讲了什么观摩课、公开课、优质课；要不就是某某参加了什么年会什么培训，诸如此类。其实，培养教师的形式和方法，千变万化，又何止这几种，只要以实效为追求，就不必拘泥于模式。比如，可以举办教师基本功大赛、师德演讲比赛、教育名著读书征文、视频课例评选、教学论文评选、教育博客展示、教学课件比武、教学随笔交流，等等，不一而足。一切有助于教师开阔视野、提高能力、提升素质的活动，都是培养教师的形式。这就要求领导和老师都要做有心人：领导要有大智慧，要靠校园文化来育人，不仅育学生，还要育教师，处处营造出促进师生成长的氛围；教师也要与领导“心心相印”，处处留心皆学问，把小事细节都化为成长的契机和动力。

一网打尽

信息时代，一“网”通天下，你我皆在网中，教师的成长更离不开网络。对于促进教师成长，网络的好处多多，大家有目共睹。比如查阅资料，搜索课件，辅导学生，家校互联，功莫大焉。网络在发展，利用网络来培养青年教师的形式和渠道也在更新变通，我们需要做的就是不排斥不等待，积极尝试，一“网”情深，把网络的优势一网打尽。笔者觉得这样几种方式很可行：一是网上读书。教育专著难买，也贵，不如网上读之，还可以与作者互动、与网友交流。二是上论坛。某些教育论坛，定位准确，分类明晰，人气旺盛，高手云集，常去转转，受益匪浅。三是上博客。笔者爱看教育名家的博客，读来总有豁然开朗之感；另外自己也可建立博客，与同道中人，天南地北，相互访问，互学互评，亦是乐事。四是远程研修。笔者暑期参加了教育部2007年秋季新课程远程研修，感觉这种培训形式新颖而且颇具实效，还能与专家适时互动，非常具有推广价值。当然，网络也是双刃剑，某些青年教师把时间大量用在利用网络玩游戏、看电视、聊天、炒股上，这自然是有害无益的，应当引起警惕。

举一反三

篇9：留住优秀青年教师的希望

何为“工蜂”

有资料显示，5138名高校青年教师的问卷中，超过六成（65.2%）的“工蜂”已不认同贫富差距具有激励作用，过半（54%）“工蜂”有过不公平感。

“‘工蜂’的体型小、位阶低，却是社会金字塔的中坚分子。”上述调查负责人对外经济贸易大学副教授廉思表示，如果“蚁族”描述的是底层大学毕业生，“工蜂”则更多凸显了凭知识资本而升入“夹心层”人群的困惑。

“在时下物质主义的坐标系里，仿佛只有‘极富’或‘极贫’才引人注目，事实上，‘不上不下’的群体更不该被淡忘。”廉思表示，时代怎样用更公平的分配机制，让一批不炫目、但优秀的年轻人看到希望，也是一项日益紧迫的任务。

“夹心层”更渴求公平

青年官员、青年富豪、青年明星、新生代农民工、“蚁族”……在目睹了种种群体的酸甜苦辣后，一位自称“科研民工”的网民在微博上慨叹：“终于轮到我们了。”在廉思看来，对“工蜂”族“迟到”的关注，很大程度上源于其地位“不上不下”、境遇上差异较大，“个个有本难念的经”，“这也是各行各业里的‘夹心层’，难以被社会集中关注的原因。”

“在我们学校，同属40岁以下‘工蜂’，但历史系老师骑自行车，光华管理学院老师开高档轿车。理科‘工蜂’申请的科研经费几百万元不算多，文科经费几十万元已不算少。”北大国际关系学院研究生李睿这样描述他眼中“工蜂”族的“分化”。

“相对于‘蚁族’，先一步而迈入社会、学历和能力都要高出一截儿的‘工蜂’，不止在高校教师一个行业存在。事实上，他们散布在多个智力密集型岗位，因年龄、资历、经验尚浅而主要扮演‘工蜂’角色。他们属于‘夹心层’，分散性影响了该群体声音的传达。”廉思说。

“与真正的社会底层相比，‘工蜂’在一定程度上诠释着天道酬勤。但多年苦读‘修成正果’后，这批人往往又面临‘拼爹’时代更激烈的竞争，还有结婚、买房、生养子女等多重压力。”廉思分析，恰如“夹心层”带着比“蚁族”更高的知识资本进入社会，“他们的自我认知与期许有理由更高”，对公平的渴求也会更迫切、更敏感。“当期待无法达到时，其自豪感和幸福感会加速下坠，且更令他们难堪。”

贫富差距过大有违公平正义

报告的研究对象是40岁以下的高校青年教师，这批“70后”“80后”既是改革开放进程的“观潮者”，又是社会发展进步的“领潮者”。“他们切实感受并深入思考了变革的推力和阻力，并有足够的自信对中国问题作出自己的观察和认知。”

“调查发现，绝大多数高校‘工蜂’族认为当前社会贫富差距过大，不利于维护社会公平正义，期待收入分配制度的调整。”报告指出。

高校青年教师如何评价我国当前社会公平的整体情况呢？调查显示，极个别受访者认为目前社会“很公平” ，仅有4.4%的受访者认为“比较公平”，41.6%认为处于“一般水平”，34.5%认为“不公平”，19.5%认为“很不公平”。认为“不公平”和“很不公平”的比例超过了半数（54.%）。

在廉思看来，这一现象不仅产生于高校的“小环境”，也是“赢者通吃”大环境使然。“一些高校年轻教师背负着整个行业的光环，但往往‘名至’而‘实不归’。由于内部差距在拉大，自己时常是‘被平均’的那个。”

“不是所有高校教师都是于丹、易中天。”南开大学汉语言文化学院副院长施向东从管理者的角度证实，自己身边的“工蜂”，多数“学有专攻，进取心非常强，工作四五年左右即已是院里的‘顶梁柱’”，但高校教师的总体收入多年来在原地踏步，“年轻老师由于职称低，增长幅度小，大部分人是比较清贫的。”

让优秀的青年看到希望

“工蜂”概念的出现，也引发疑问：“是什么造就了大家一起‘炫苦’的时代？”

北京大学中文系教授陈平原对此解读：“平心而论，高校里的年轻人待遇还是可以的。我编的《筒子楼的故事》很多学生看了流泪，说没想到老师你们当年是这么走过来的。我当然希望年轻人生活好，但所谓‘一步到位’是不现实、也是不合理的。”他指出，没有一代人的青春是容易的，关键是时代“如何让优秀的年轻人看到希望”。

廉思研究团队在报告中建议：“在管理制度中，开辟青年教师特别通道，避免‘工蜂’在各种非学术竞争中，面临不平等的局面。比如在各种课题经费、基金之外特别设立青年教师培育基金，给青年教师生存和发展提供可以发芽的‘种子’。在各种评先评优机制中，特别制定40岁以下青年骨干教师选拔机制和管理办法。”

施向东认为，不妨在课题管理上给年轻人更多弹性。“学问是需要积累的，不是原料进去，产品就能出来。要做上几年，甚至十几年，才能出来精品，年轻人的积累需要更宽松的环境。”

清华大学生命科学学院院长施一公还直言，评价“个人学术科研能力”的标准亟待改变，应主要取决于同行评议。“没有论文参考不行，但是论文的作用不能被无限放大。”

篇10：青年教师培养计划

三、培养对象：

主要指教龄3年以下的青年教师。我园具有一支充满生机，乐于进取，奋发向上，大有希望的队伍，我们对青年教师的培训，坚持政治上高标准，严要求;业务上压担子、放手使用;生活上热情关怀，为他们的成长创造良好的条件，促使他们上一个台阶。

四、具体工作措施：

(一)加强青年教师的思想建设，把师德修养放在首位。

组织青年教师学习《规程》、〈教育指导纲要〉、〈中小学教师职业道德规范〉等教育、德育纲领性文件，学习先进的教育理论，学习心理健康知识等，用正确的思想和理念激励教师树立正确的世界观、人生观、价值观、培养教书育人，为人师表，敬业爱幼，安心于自己的教育教学岗位的思想观念。

(二)通过以中带新结队子，提高青年教师的业务素质。

教师专业知识、教学技能、教学艺术等方面的水平和能力是做好教师工作的基础。提高教育教学质量，首先要提高教师的素质，因此，我们把青年教师的业务能力作为培训重点。

在培训中，我园仍将以“以中带新，以优带新，以学促新，”等方式，牵动整体教师队伍业务素质的提高。我们将通过中年教师对青年教师的跟踪培训，即指导备课——听课——评课——总结等环节，推进青年教师的业务水平。

(三)加强教科研培训，提高青年教师的教科研能力

我园提倡，青年教师积极参与教育科研，鼓励教师出科研成果。围绕我园的科研课题〈开展丰富多彩的民间游戏，发展幼儿的想象力创造力〉引导教师结合自身的教育教学工作实际开展教育科研活动，展开教育教学的研究，学期结束围绕这一方面撰写论文和教学心得。

(四)狠抓教学常规，在备课与上课、听课与评课等方面着重指导。

青年教师培养计划篇三

一、指导思想：

年轻教师是幼儿园的重要组成部分，她们有着年轻的优势。但在实践中发现年轻教师确实也有许多该努力学习的地方。所以，为加快幼儿园素质教育进程，尽快建立一支高素质的，能适应教育教学改革的教师队伍，做好新、老教师的交替工作，提高全体青年教师实施素质教育的能力水平，我园把培养青年教师的工作当作一项关系到幼儿园发展的首要战略任务来抓，努力使青年教师能早日进入角色，尽快在教育教学方面步入轨道，成长为我园教育教学骨干的后备力量。

二、现状分析：

幼儿园青年教师培训班已举办过两期。前两期的成功实施为本学期第三期年轻教师培训班的开办奠定了良好的基础。第一期培训的主要目的是以培养初级教师教学基本功，提高教育技能的为主要目的，对年轻教师在书法和绘画等两方面进行培训。经过培训使年轻的老师们不仅对绘画产生了浓厚的兴趣，而且她们的绘画水平都有了不同程度的提高。第二期的培训主要是借助幼儿园教研组的力量，经过参与教研组长组织的各种业务学习和各种形式的研讨活动，帮助年轻教师们树立了新的教育观念，掌握更好的教育方法，从而更好地做好自己的本职工作。本学期幼儿园又增4名新教师，其中一名教师曾有过教育经历，其余3名均没有从教经历。对于这种对象的教师只有依靠集体培训的机会和他们自身在实践中不断地摸索，从而逐渐积累一些经验。使之尽快与其他同事同步。

三、培养对象：

主要指教龄4年以下的青年教师和刚步入教师岗位的新教师。幼儿园乐于为他们的成长创造良好的条件，促使他们获得发展。对于新教师的培养要切合实际，不可要求过高或过急，应从熟悉一日活动各个环节做起，逐步掌握本班幼儿的年龄特点，并独立组织一日活动。熟悉所教学科的教材，尽快适应教育教学工作。通过以下途径实施：比如开展师徒结对子活动，由经验丰富的老教师手把手地传授。她们还可以自定一年奋斗目标，要求目标具体，方向明确。在思想上树立科学的教育理念，不断树立新观念，多写读书笔记和教养笔记等等有效途径，促使她们能力的提高。对于已有3至4年教龄的年轻教师，要求她们结合《纲要》，从实施素质教育的目标出发，更新教育观念，加强对教育新理论，新知识的学习，通过多种途径使她们迅速成长起来。

四、培养目标和任务：

结合《纲要》，从实施素质教育的目标出发，更新教育观念，加强对教育新理论、新知识的学习，通过多种途径使青年教师迅速成长起来。通过一个学期的培训，力争使每位青年教师在政治思想、师德修养、业务素质和教学育人的实际工作能力方面达到合格水平。尤其是要帮助新教师尽早适应教师角色，迈好教师成长的第一步。帮助她们树立正确的人生观、价值观和职业观。帮助她们掌握幼儿园一日活动组织的方法、技能与技巧等。在此基础上，培养一批有较高的理论与实践能力的园级青年骨干教师队伍。

五、具体工作措施：

(一)加强青年教师的思想建设，把师德修养放在首位。

组织青年教师学习《纲要》、《教师职业道德规范》等教育、德育纲领性文件，学习先进的教育理论，学习心理健康知识等，用正确的思想和理念激励教师树立正确的世界观、人生观、价值观，培养教书育人、为人师表、敬业爱幼、安心于自己的教育教学岗位的思想观念。

(二)通过以老带新结对子，提高青年教师的业务素质。

教师专业知识、教学技能、教学艺术等方面的水平和能力是做好教师工作的基础。提高教育教学质量，首先要提高教师的素质。因此，我们把青年教师的业务能力作为培训重点。在培训中，我园将以“以老带新，以优带新，以学促新，”等方式，牵动整体教师队伍业务素质的提高。我们将通过骨干教师对青年教师的跟踪培训，即指导备课——听课——评课——总结等环节，通过激发她们愿意研讨——参与研讨——积极研讨等步骤，推进青年教师的业务水平。

(三)加强教科研培训，提高青年教师的教科研能力

我园提倡，青年教师积极参与教育科研，引导教师结合自身的教育教学工作实际开展教育科研活动，展开教育教学的研究，学期结束围绕这一方面撰写论文和教学心得。

(四)狠抓教学常规，在备课与上课、听课与评课等方面着重指导。

篇11：青年教师培养计划

作为一名已从教近20年的化学教师，很想让自己走出职业倦态的瓶颈，从成为名师工作室的一名成员的那一天开始，我暗暗对自己说会好好利用参加名师工作室的机会，通过工作室成员间的教学研讨、工作室各项活动的开展，努力争取让自己在特色化和个性化教学方面有所进步，成为一名能享受教育的快乐教学者，学者型教师，更希望自己能够影响带动更多青年教师少走职业弯路尽快成长。当2016年9月从首任首席名师姚老师手中接过了主持化学工作室的这项任务后我深知责任重大，通过上一个学期的活动开展及学习，使我对2017年有了较明确的思路，我将借助名师工作室这个平台，自加压力，确立目标，提升自身的专业理论素养，进行教育教学探索和实践活动，积极投身新课程改革，实现自身专业成长的同时做好传帮带工作。为进一步明确自己的发展目标，我制定了2017年工作计划：

一、研修目标和内容

1．通过集体培训、个人研修，使自己进一步树立正确的世界观、人生观和价值观，爱岗敬业，铸就良好的师德师风。

2．更新教育观念，不断掌握现代教育思想，提升实施新课程的能力，不断提高教育质量；更新专业知识，进一步优化知识和能力结构；进一步掌握教育科研理论方法，掌握新的教育技术和手段，提高自身教育教学水平，向学者型教师努力。

3．进一步研读《化学课程标准》，深入理解、掌握新课程的基本理念。4．探索适合学生运用的教学方法，使学生更加愿学、乐学。5.做好师带徒传帮带工作。

二、具体措施

1．理论学习（听讲座、读专著等）

本人会加强理论学习，积极参加名师工作室及教育部门、学校组织的专家讲座，认真做好学习笔记，深入反思自己的教学。本人会有计划有选择地阅读、学习与自身专业发展密切相关的专著和权威性的报刊，开阔视野，了解本学科领域最新的研究成果和理念。2．课堂实践（教学、开观摩课等）课堂实践方面，我会认真按照市名师工作室管理条例的要求，每学期至少上一次公开课，邀请区教研员及名师工作室成员学员进行观摩和指导，虚心向大家学习，认真听取大家的指导和改进意见，通过行动研究不断发现问题，解决问题，进而提高自己的课堂教学能力，促进自身的专业发展。

3．研究成果（论文、案例、课题、专著等）

教科研方面，本人计划至少一篇论文（案例）在市级以上报刊发表或获奖。此外，本人将积极筹备课题的申请立项做好平日的研究活动，脚踏实地做好具体的研究工作，希望能通过对课题的深入研究，深化自己的认识，积累课题研究经验，培养自己的课题研究能力。4．示范引领：（讲座、带徒弟等）

30-45岁的有工作热情的教师在学校是不可或缺的中坚力量，有义务在教育教学方面积极发挥引领示范作用，本人担负聂红梅、王雅琼两位青年教师的师傅，虽然这是学校或上级委任的，从情结上我很希望这两位老师能尽快成长尽快步入优秀教师行列，虽然主要期寄她们的个人努力，我也会尽自己的一份力通过跟听课评课上示范课、加强集体备课议课等多种方式促进他们成长的步伐。作为工作室首席我将通过讲座、与同行研讨等活动把自己在学到的点滴经验与工作室同行分享，为我区的化学教育的尽自己的绵薄之力。5．特色创新：（个性化发展）

本人虽然已经从教近20年，但在教学个性化发展方面存在一些不足，工作惰性增长惰于思考反思鲜有文字性研究成果。因此，本学期我将认真思考、分析自身的特点，发掘自身的亮点，弥补自己的不足，争取在形成有自己特色的课堂教学风格方面取得明显的进展，多提笔汇集教学经验或对一些问题的思考，撰写教育教学论文，今年至少完成两篇。

6.开展一次调研活动，提交一份有关本学科建设的调研报告或工作建议。