广东省高等学校优秀青年教师培养计划实施方案

2024-06-19

广东省高等学校优秀青年教师培养计划实施方案（共12篇）

篇1：广东省高等学校优秀青年教师培养计划实施方案

附件1

为深入贯彻落实国务院《关于加强教师队伍建设的意见》、教育部、中央组织部等六部委《关于加强高等学校青年教师队伍建设的意见》和省政府《关于全面实施“强师工程”建设高素质专业化教师队伍的意见》及《广东省“强师工程”实施方案》的要求，结合我省高等学校青年教师队伍实际，特设立“广东省高等学校优秀青年教师培养计划”（以下简称“优秀青年教师培养计划”）。为扎实推进该计划实施，制定实施方案如下：

一、目标任务

“优秀青年教师培养计划”旨在培养我省普通高等学校学科（术）带头人的后备人才。该计划纳入主要目标任务是2013年—2016年，重点资助500名左右35周岁以下高校优秀青年教师快速成长。通过该计划的实施，进一步引导高等学校青年教师立德垂范、爱岗敬业、潜心育人，积极创新人才培养模式，勇于探索科学难题，加快学科带头人和学术带头人后备人才的培养，促进高等学校教师队伍整体素质提升，推进我省高等教育事业科学发展。

二、资助对象

资助对象为全省普通高等学校在教学科研一线工作的在职在岗优秀青年教师。已入选省级以上人才工程（含高校“千百十人才培养工程”省级及国家级培养对象），不列入本计划资助范围。

三、计划实施期限与规模

计划实施期限为2013年—2016年。2013年计划资助200名左右，2014年—2016年每年资助100名左右。

三、申报条件

（一）本科高校优秀青年教师申报条件

1.具有高校教师资格、博士学位和副高以上专业技术资格，年龄35周岁以下（至申报当年1月1日），身体健康。

2.具有高尚的师德和强烈的事业心，工作严谨，协作精神好。

3.已入选“千百十人才培养工程”校级培养对象或纳入学校学科（术）带头人后备人选培养计划，并获得学校的重点支持。

4.具有扎实的学科理论知识，在本学科领域内某方向有深入研究，呈现出良好的发展潜力。

5.近五年来系统讲授过本学科1门主干课程或2门以上课程，教学效果好；获校级以上教学奖励，或有2次以上学教学质量评估被评为优秀，或指导的学生在省级以上专业（专项）比赛中取得三等奖以上成绩。

6.近五年主持或作为骨干成员参与校级以上精品课程、双语教学示范课程、网络教育精品课程、教学团队、实验教学示范 — 2 — 中心以及重点学科建设。

7.近五年主持过省部级以上科研项目，并在核心学术刊物上以第一作者（通讯作者）发表高水平的本专业系列论文3篇以上，或从事科技开发、产学研合作以及其他社会服务工作，取得较大的经济效益或社会效益。

8.在同等条件下，硕士生导师、博士生导师优先推荐。

（二）高职院校优秀青年教师申报条件

1.具有高校教师资格、硕士以上学位和副高以上专业技术资格，年龄35周岁以下（至申报当年1月1日），身体健康。

2.具有高尚的师德和强烈的事业心，工作严谨，协作精神好。

3.已入选“千百十人才培养工程”校级培养对象或纳入学校专业带头人后备人选培养计划，并已获得学校的重点支持。

4.具有本专业系统、扎实的基础理论和专业知识和技能，呈现出良好的发展潜力。

5.近五年来系统讲授过本专业2门以上课程，教学效果好；获校级以上教学奖励，或有2次以上学教学质量评估被评为优秀，或指导的学生在省级以上专业（专项）比赛中取得三等奖以上成绩。

6.近五年主持或作为骨干成员参与校级以上精品课程、示范（名牌、特色）专业、教学团队等建设，或作为骨干成员参与专业建设。

— 3 — 7.近五年主持市厅级以上科研项目，并在核心学术刊物上以第一作者（通讯作者）发表高水平的本专业系列论文2篇以上，或从事新产品、新工艺开发、产学研合作取得较好的经济效益或社会效益，或获国家发明专利1项以上（排名第1）。

8.在同等条件下，双师型教师优先推荐。

四、工作程序

1.省教育厅会同省财政厅每年发布申报工作通知，实行限额申报。

2.学校组织申报工作。申报人下载并填写《广东省高等学校优秀青年教师培养计划申报书》。

3.学校对申报人的资格进行审查，并组织专家对申报人的学术水平、教学科研能力以及申报项目的可行性和创新性进行认真评审，择优遴选、推荐，并提出推荐意见。推荐人选须在本校进行公示，公示时间不少于7个工作日。公示无异议后上报省教育厅。

4.省教育厅会同省财政厅对申报人资格进行初审，审查合格后，组织专家进行评审。

5.省教育厅根据专家评审意见，确定入选名单，并进行公示，公示期为7个工作日。公示无异议的，发文公布入选名单及资助项目名称。

6.各学校与入选人员签订培养计划合同书。7.省财政厅下达经费到各相关高校。

五、支持措施

1.省教育厅、财政厅以项目形式对入选人员提供人才项目经费资助，自然科学类30—50万元，人文社会科学类15—30万元。入选人员培养期三年，资助经费一次性下达。

2.学校成立培养指导小组，遵循人才成长规律，结合学校学科（专业）发展、入选人员专业情况，制定科学的培养方案，加大培养培训力度，提升其专业水平和教学科研能力。

3.学校支持入选人员参加学术活动、组建学术团队，优先给入选人员安排或协调使用实验室、仪器设备以及图书资料等；定期听取入选人员的意见和建议，加强培养指导，督促入选人员实现培养目标。

六、日常管理

1.“优秀青年教师培养计划”纳入强师工程高等教育“育英培青“工程，由省教育厅、省财政厅和各高等学校共同组织实施。省教育厅和省财政厅负责本计划的整体规划、人选选拔、期满考核及绩效评价等工作；各高校负责人选推荐、培养、日常管理等工作。

2.入选名单公布后，入选人员与学校签订《广东省高等学校优秀青年教师培养计划合同书》（简称《计划合同书》），明确培养的目标任务和支持措施。

3.《计划合同书》规定的建设目标、内容、进度安排不得随意调整。如确需调整或变更的,应向省教育厅提交书面申请，— 5 — 同意后由学校与入选人员双方协商签订补充合同。

4.资助入选人员的人才项目纳入学校管理。资助经费用于培养计划相关的培训费、差旅费、学术交流费及教学科研业务费等，专款专用，不得用于与项目无关的支出，不得用于大型仪器设备购置，不得提取管理费用。资助经费购置的固定资产，必须纳入所在学校固定资产账户进行核算与管理。

5.学校要加强对入选人员的管理，积极协调解决培养过程中存在的问题，及时跟踪人才项目的进展情况，并按时按要求报送《计划合同书》、《优秀青年教师培养计划工作进展表》等资料。

七、考核

1.培养前两年，入选人员需填报《工作进度表》，由学校对照计划合同约定的进度进行审核，并报省教育厅。

2.培养期间，省教育厅会同学校不定期组织抽查，督促入选人员按时按进度完成工作任务。

3.培养期满，省教育厅会同学校组织同行专家，按照《计划合同书》目标任务，对入选人员及其开展的人才项目情况进行考核，考核结果分为优秀、优良、合格、不合格。

4.对入选人员考核结果有不合格的，扣减有关学校次年的申报名额；考核结果为优秀的，适当增加有关学校次年的申报名额。

5.学校对本校入选人员按照有关要求进行绩效评价，并报 — 6 — 送相关资料到省教育厅。

八、监督

1.省教育厅和省财政厅负责对人才项目和资助经费进行监督。

2.对于在人才项目申请、执行和考核过程中有弄虚作假、徇私舞弊、剽窃他人成果等不端行为的，一经查实，取消其资格，并由所在学校按照规定严肃处理。

3.对经费管理不严，违反规定随意扩大开支范围，或挪用、挤占、截留专项经费的高校，经调查核实，按照规定严肃处理，并追究相关人员的责任。

篇2：广东省高等学校优秀青年教师培养计划实施方案

国际合作培养计划申报工作的通知各高校人事处、各高校师资培训中心：

为实施好“山东省高校青年教师成长计划”，现就2013“青年骨干教师国内访问学者项目”和“优秀中青年骨干教师国际合作培养计划”申报工作有关事项通知如下：

一、选派条件

选派条件仍按《关于实施高等学校优秀青年教师国内访问学者项目的通知》(鲁教人函（2007）11号)、《关于实施高等学校优秀骨干教师国际合作培养项目的通知》（鲁教人函（2007）12）号规定执行。项目选派对象必须是列入选派学校重点培养计划的学术带头人后备力量或青年骨干教师。

二、资助名额和经费

（一）“青年骨干教师国内访问学者项目”

为支持更多优秀青年教师提升专业素养，自2013年起扩大“青年骨干教师国内访问学者项目”教师受益面，每年资助人员由300名左右增加到时400名左右。访学时间为一年，每人资助1.5至2万元。

（二）“优秀中青年骨干教师国际合作培养计划” 资助人员200名左右，访学时间为半年，每人资助5万元。

（三）已接受过本项目资助的教师不得重复申请本项目资助。近5年内已获得过国家或我省公派出国留学经费资助的人员，以及正在境外学习的人员，不得申请优秀中青年骨干教师国际合作培养计划。

三、支持高校“泰山学者”接收优秀青年教师进行访学研修

从“青年骨干教师国内访问学者项目”和“优秀中青年骨干教师国际合作培养计划”中单列部分计划，优先支持我省高校的“泰山学者特聘教授”和“泰山学者海外特聘专家”招收访问学者到“泰山学者工作室”进行研修。选派人员的访学研修以协助“泰山学者”开展科研工作为主。

（一）受聘我省高校全职工作的“泰山学者”在聘期内每人每年可以接收1至2名访问学者。省内高校同专业领域的青年教师均可申报。访学期限和经费资助按照国内访学规定执行。

（二）受聘我省高校兼职工作的“泰山学者”在聘期内每人每年可以接收1至2名访问学者到其全职工作的海外高校或国内高校和科研院所进行研修。申报人选为该“泰山学者”兼职工作高校的青年教师，不接受其他高校教师申报。访学期限和经费资助分别按照国际访学或国内访学规定执行。

（三）“泰山学者”接收访问学者的遴选程序是：申报人员须先填写相应的申请表和《泰山学者接收访问学者征询意见表》，征询“泰山学者”本人意见；由“泰山学者”综合所有申报人员情况，确定不超过2名拟接收人选，并在《泰山学者接收访问学者征询意见表》中填写拟同意接收意见；省教育厅在组织专家评审时将根据每位“泰山学者”的意见，结合学校、学科布局等因素，从“泰山学者”拟同意接收的人选中最终确定1至2人。

四、其他事项

（一）各学校要加强申报的宣传工作，在学校网站发布申报工作通知。按照申报工作要求，组织本校符合条件的教师申报相应的资助项目。要加强派出管理，国际访问学者必须通过PETS-5或BFT高级等考试。

学校要支持“泰山学者工作室”建设，将此通知告之本校“泰山学者”，协助他们接收优秀青年教师访学。鼓励本校教师积极申报“泰山学者”接收访学项目。

（二）学校要对“青年骨干教师国内访问学者项目”和“优秀中青年骨干教师国际合作培养计划”实施工作进行认真总结。学校提交2013年推荐人选材料时，须同时上报工作总结。工作总结内容包括：2011、2012学校组织实施情况、选派或接收教师到“泰山学者工作室”研修情况、选派人员访学期间和访学后取得成果情况（包括与资助有关的科研及获奖具体信息），2010及以前学校受资助人员未成行情况，以及存在的问题和工作建议等，不超过1000字。请于9月30日前将工作总结、申报材料的纸质版与电子版报相应的高校师资培训中心。

（三）各高校师资培训中心对报名人选进行资格初审，重点审核申报人员基本条件是否符合、是否接收过相关资助等信息。要加强后续管理，做好项目实施情况的信息统计和分析。各高校师资培训中心对学校提交的工作总结要进行分析整理，形成本中心工作总结，内容包括：2013申报情况，2011、2012学校实施情况及选派人员突出成果，在规定时间内未成行人员情况汇总，项目实施存在的问题及工作建议等。请于10月5日前将中心工作总结、初审合格人员材料以及各学校报送的工作总结纸质版与电子版汇总报我处。

（四）项目有关文件、信息和表格，可登陆山东教育人事管理网站（http:///）查询和下载。

附件：1.高校泰山学者情况表 2.泰山学者接收访问学者征询意见表

3.山东省高等学校青年骨干教师国内访问学者项目申请表 4.山东省高等学校优秀中青年骨干教师国际合作培养计划申请表 5.山东省高等学校教师访问学者项目申请人情况汇总表

篇3：广东省高等学校优秀青年教师培养计划实施方案

自我国高等学校扩大招生以来, 青年教师的比例在逐步提高, 已经逐步成为高校教师队伍中的主要力量。青年教师的健康成长关乎我国高等学校教育水平的发展, 随着高校的不断扩大招生, 新校区的建设, 高校建设的不断升级, 青年教师在工作和生活中都承受着很大的压力, 高校青年体育教师由于其职业特点承担的工作、生活压力更大, 对职业发展和生活状态满意程度不高, 总体生存状态堪忧。本文选取工作、职业发展、生活状态三个维度对广东省17 所高等院校40 岁以下青年体育教师的生存现状进行调查, 结合对高校青年体育教师的深度访谈, 揭示当今高校青年体育教师的生存现状。

2 研究方法

2. 1 文献资料法

查阅关于高校青年教师生存、发展有关文献217 篇, 重点筛选其中31 篇, 获取本研究相关数据的理论基础。

2. 2 问卷调查法

选取广东省17 所高等学校青年体育教师, 随机发放问卷80 份, 回收62 份, 有效问卷56 份, 有效回收率90% 。由于样本数量不多用, excel表格处理数据

本调查问卷包括三个层面, 第一部分是被调查人的自然情况, 包括性别、年龄、文化学历程度、职称、收入等。第二部分工作、职业发展、生活三个层面现状设计问卷, 包括工作内容、工作量、工作、发展压力及其来源、职业发展机会、余暇生活方式、生活压力、职业发展满意度、生活满意度调查。第三部分是开放式问卷, 征求青年教师对于生存现状的感受、评价、意见和建议。

2. 3 访谈法

问卷回收之后, 就问卷中存在的普遍情况, 选取个别青年体育教师进行深度访谈, 深度剖析分析青年体育教师的生存现状及其原因。

3 研究结果与分析

3. 1 青年体育教师基本情况调查

被调查者基本情况如下图所示, 男性57% , 女性43% 。30岁以下教师占32% , 31 - 35 青年教师占46% , 36 岁- 40 岁青年教师占22% 。博士学位占7% , 硕士学位占68% , 学士占20% 。职称方面初级17% , 中级56% , 副高级23% , 高级职称4% 。

从青年体育教师的年龄、学历结构和职称机构基本情况来看, 青年教师的梯队建设基本合理。硕士研究生学历、讲师职称构成了青年体育教师的主力军。

3. 2 青年体育教师工作、发展、生活压力及来源调查

3. 2. 1 青年体育教师工作内容及工作量调查

高校青年体育教师承担的工作种类较多, 包括, 教学、科研、运动队训练和比赛、学校群众性体育活动的组织、班主任工作、场地器材管理、兼职部分教学、行政管理工作等。其中教学占据了青年体育教师的大部分工作时间, 教学时数偏多, 远远超过学校规定的一般教师教学任务量。从事教学授课工作时间均值为20. 5/周, 备课时间平均4. 2/周。83% 青年体育教师参与学校运动队的训练和比赛, 这部分工作基本上占据教师的业余时间, 在下班之后、节假日和寒暑假期进行, 平均每周工作10. 3 小时。科研工作是每位青年教师都需要从事的工作, 也和职称评审关系密切。青年体育教师用在科研上的时间均值为4. 2 小时/周, 大部分科研工作需要在业余时间完成。68%的青年教师参与学校群众性体育活动的组织工作, 21% 的教师担任过班主任工作, 19% 的青年教师担任教学秘书、行政秘书、教研室管理、教务管理等兼职管理工作, 2% 的青年体育教师担任学校场地器材管理工作。青年教师的工作繁重, 每周各项工作时间叠加起来约为每周56. 2 小时, 超过公务员、企事业单位员工的工作时间。

3. 2. 2 青年体育教师工作、发展、生活压力及来源调查分析

采用李克特5 级量表, 对青年体育教师的工作、发展、生活压力程度进行调查统计, 另一方面通过封闭式问卷和开放式问卷调查结合访谈, 对青年体育教师压力来源进行分析, 了解到青年体育教师的工作、发展和生活层面都不轻松, 压力重重。

工作压力排在前三位的分别是教学, 科研和职业风险压力。37. 5% 的青年教师在教学方面有压力, 46. 4% 的教师压力很大, 教学压力来自于教学时数较多, 任务较重, 许多教师承担多个体育课程门类的教学, 工作时间较多长, 教师处于疲惫状态, 由于教学时间太多, 青年教师没有足够时间从事科研工作, 和参加学习培训, 很多青年教师对于这种状态比较焦虑。23% 的教师科研存在着压力, 62. 5% 的教师认为科研压力很大, 8. 9% 的青年教师压力非常大。科研压力来自于从事科研时间的不够充分, 教学及其他工作占据了教师太多时间; 体育类核心论文的发表难度大; 校级以上科研项目的申报难度大, 课题申报中标的途径和机会都很狭窄; 参与科研团队的机会不够多, 很多青年教师只是名义上参与没有能够真正意义上参与科研团队工作。在同事人际关系和师生关系层面, 教师压力感偏低, 状态良好。

职业风险压力方面, 57. 1% 的教师认为职业风险存在压力, 34% 的教师认为压力很大, 8. 9% 的教师认为压力很大。压力主要来自于游泳、球类、武术等体育专业技术课程和体育运动队训练, 学校对体育课程学生意外伤害的管理条例不够完善, 学生出现意外运动伤害的责任划定不清晰, 教师在体育技术课程和训练时担心学生出现各种意外伤害事故。

青年体育教师对工作压力的频数统计显示, 有压力和压力很大的频数最高, 显示青年教师的工作压力程度较高教师职业发展压力来源主要来自几个方面, 首先教师培训需求较大, 但是实际参加培训的机会不多, 主要由于教学及其他工作量太多, 影响参与培训进修的参与时间。另外学校基于的校外培训学习机会也不多, 对青年体育教师的学习和培训不够重视。大部分青年教师在职称评审和聘任方面存在压力, 职称评审的条件基本以科研成果为主, 青年教师的主要任务是以教学为主, 科研工作时间和精力的投入不足严重影响了青年教师科研成果的积累, 直接影响了青年体育教师参与职称评审的机会。职称聘任和职称评审分开之后, 青年教师在职称聘任方面面临着获得评审职称和聘任职称不能对等的尴尬。评审年限、工作时间和资历的排队状况, 岗位比较少, 论资排辈, 21% 没有和自己的评审位置一致青年教师发展方面频数显示, 压力很大的频数最高, 职业发展压力较高生活压力方面调查显示, 青年体育教师生活要较大。在赡养父母抚养子女和购房方面都存在较大压力。

3. 3 青年体育教师生活和调查职业发展满意度调查

设计李克特5 级量表, 对青年体育教师的生活和职业发展满意度进行调查, 结果显示16% 和66% 青年体育教师对收入非常不满意和不满意, 认为收入较低, 还要面临着养育孩子和赡养父母的责任。有45% 的教师在校外兼职增加收入; 79%的教师对住房条件不满意; 50% 和2. 5% 的青年体育教师度对余暇时间不满意, 认为个人余暇时间较少, 余暇生活质量不高。总体满意度调查结果如下:

调查结果显示, 绝大部分青年体育教师对生活和职业发展不满意。对不同职称青年教师工作、生活满意度进行排序, 结果显示, 生活和职业发展满意度和职称结构基本吻合, 职称越高的青年教师对生活和发展的满意度越高。

4 结论与建议

高校青年体育教师肩负着巨大工作压力, 在教学、科研、比赛、训练等方方面面都是工作的主力军。但是青年体育教师在职业发展和生活中的满意度并不高, 生存状况令人担忧, 这些终将影响青年体育教师的职业贡献和工作质量。建议教育管理部门提高青年体育教师的待遇, 减轻青年体育教师的工作量, 给青年体育教师更加宽松的发展环境和发展空间。

参考文献

[1]崔雨.浅谈高校青年教师岗前培训的理论与实践[J].中国高校师资研究.2002, (4) :34-37.

[2]陈仁富.高校青年教师思想上存在的几个误区及成因[J].河南机电高等专科学校学报.2003, (1) :23-25.

[3]张玉嵩.高校青年教师的人文素质及其培养[J].河南机电高等专科学校学报.2003, (3) :44-47.

[4]崔向前, 曹坤明, 吕建德.高校青年教师的思想状况及对策[J].河南职业技术师范学院学报.2003, (4) :56-58.

篇4：浅探乡镇学校青年教师培养之道

一、制订规划，重在落实

规划是学校实现青年教师快速成长的蓝图，也是青年教师实现职业生涯的阶段性目标所在。所以，我校在启动和推进青年教师培养过程中，一直坚持规划先行，规划引领。

在启动《亭新中学青年教师三年培养规划》和《亭新中学青年教师培养推进方案》时，学校要求每位青年教师都要根据自身的实际情况制订3年成长规划。规划包括师德修养、教育教学能力、教科研能力等方面的目标和措施，让每一位青年教师设计自己的发展蓝图，结合自己的工作实际，提出适合自己特点的个人发展目标。

规划仅仅是写在纸上的蓝图，是成为行动的路线图，关键在于落实。为了使规划落到实处，学校先由校长室负责督察实施过程，在形成制度后再由教导处、教科室负责检查落实。同时，建立青年教师专业成长档案，记录青年教师的成长轨迹。

二、立足校本，夯实基础

学校是青年教师实践的地方，是遇到教育教学问题的地方，也是解决问题后再实践的地方。

一是加强理论学习。学校定期为青年教师选购教育理论书籍，并要求青年教师撰写读后感和读书笔记等，以此引导青年教师对教育教学的思考。同时，安排校内外优质资源为青年教师举办各类讲座，以解决教育教学实际问题。

二是开展同伴互助。同伴之间的学习对青年教师有很大的认同感，学校定期组织青年教师开展课例研究、演讲、板书、多媒体制作等比赛，促进教师互助互学。定期组织青年教师开展教学比赛和教学展示，以此促进步，取得了良好的效果。

三是重视自我反思。反思能避免出现第二次同质错误，反思能提高教育教学效率，能从把握外在现象到把握内在规律。所以，学校十分重视青年教师对备课、上课、生成性问题、不同学生的差异处理等进行反思。通过反思，让青年教师去感悟教育之“道”，发现自身的不足。

三、拓展途径，寻找资源

乡镇学校的青年教师在成长过程中遇到的最大问题，是优质资源的缺乏，以及学习、交流的机会少。这是乡镇学校青年教师在职初期与城区、市区青年教师拉开差距的最大原因之一。所以，学校想方设法拓展青年教师的成长途径，寻找可利用的校外资源的支持。

一是争取外出学习、交流的机会。在教师进修学院和教研员的支持下，我校为青年教师争取到了更多外出学习、培训、听课的机会。近年来，学校有8位青年教师参加了上海市职初骨干教师培训，在区内同类学校中位列前茅。

二是借助校外资源。为了获得更多校外优质资源，学校主动与教师进修学院第一党支部和金山区教育学会数学专业学会结对共建，借助结对组织的专业力量，对青年教师进行指导，使他们获得比其他学校青年教师更多接受指导的机会。

三是主动联系学校。学校积极主动联系区内素质教育示范校，有针对性地选派学科教师定期前往听课、学习，使我校青年教师得到了更多金山区优秀教师的指导。同时，学校选派青年教师分批去区外、市外优质学校学习；另外，还组织青年教师去区内同类学校学习、交流。

四、分类培训，互动提高

针对青年教师职业成长的需要，学校对青年教师进行各方面的分类培训。在培训过程中，我们坚持培训者和青年教师之间的互动交流。

一是学科教学培训。学校安排青年教师与学校或区内教学骨干教师结对带教，使青年教师在较短的时间内熟悉所教学科的教学大纲、教材，掌握教学的各个环节，熟悉课堂常规，规范使用教学语言，胜任课堂教学。

二是班主任工作培训。学校实行实习班主任和后备班主任制度。实习班主任是在老班主任的指导下，参与班级管理，了解班集体形成发展的一般程序和规律。实习结束后，如果没有安排担任班主任，就将其转为后备班主任，让其参与班主任的日常工作。

三是教科研研究培训。通过校本培训和专家讲座，鼓励青年教师参加课题研究，使青年教师了解教育科研的理论与方法，培养理论联系实际的思维方式，提高青年教师的创新能力和科研素质。

四是课程开发培训。随着新课程改革的不断深入，课程开发成为对每一位教师的要求。学校帮助青年教师利用自身特长开发拓展性课程；同时，在教育专家的指导下，青年教师也成为以校本作业为抓手的基础型课程校本化的主要力量。

五、搭建平台，展示才华

青年教师的健康成长必须有他们展示才华的舞台，有了舞台他们才能看清自己潜在的能力和不足。

一是岗位锻炼。学校根据青年教师的实际情况，安排相应的岗位，让他们在岗位上锻炼成长。同时，学校还为青年教师搭建服务社会的舞台，组织青年教师志愿者服务队，承担社会责任，在志愿者服务活动中提高其人生观、价值观。

二是平台展示。学校定期为青年教师搭建课堂教学、教学设计、命题等舞台。同时，给青年教师确立一个绝不能停留在“现在”的理念，鼓励他们积极参加市、区组织的各类教育教学、教学技能的展示和竞赛。

六、关心生活，解决问题

关心青年教师的生活，应该被列为培养青年教师的重要组成部分。

一是给应聘到学校的青年教师安排好住宿。这不仅减轻了青年教师的经济压力，更为重要的是给初来乍到的青年教师省去诸多压力和麻烦，使青年教师有了归属感。

二是通过教代会确定“非本市户口青年教师在当地购房的借款”制度（本借款基金制度因教育经费规范使用而不能再扩大）。如今，学校有多位青年教师利用这一借款实现了在当地购房的愿望。

三是在政策范围内帮助教师解决实际问题。如解决夫妻分居问题，因生病造成的衍生性问题和就业问题等，使青年教师体会到学校的关怀。

通过多管齐下的青年教师培养措施和青年教师连续多年的努力，我们基于校情，有针对性、按规律培养青年教师，使学校每一位青年教师都在成长或迅速成长。青年教师的成长预示着学校未来的发展，我们有理由相信在不久的将来，我校定能成为一所学区学生满意、家长放心的学校。

篇5：广东省高等学校优秀青年教师培养计划实施方案

为满足我省旅游业快速发展和战略地位提升对高层次人才的迫切需求，推动“人才兴旅”工程，提高旅游研究整体实力，保证旅游业青年专家培养计划顺利实施，制定本方案。

一、总体要求

全面贯彻党的十八大精神，以邓小平理论、“三个代表”重要思想、科学发展观为指导，大力实施人才强旅战略，强化人才资源是旅游业发展第一资源的理念，建立符合人才成长规律的青年专家培养机制，努力培养一支德才兼备、水平一流，创新力强、引领和示范作用显著的旅游业高层次领军青年专家队伍。

二、工作目标

根据《中国旅游业“十二五”人才发展规划》总体部署，按照统筹兼顾、择优遴选、鼓励创新、确保质量的原则，从2013年起，分批培养一批具有旅游基础研究、应用研究、教育教学或相关管理前沿水平，在国内省内有一定影响和知名度的高层次领军青年专家。

三、组织领导

山东省旅游局成立旅游业青年专家培养计划领导小组，下设办公室，负责组织协调和日常管理工作，办公室设在山

东省旅游局人事处，并组建由相关专家组成的专家评审组。评审组负责对人选进行评审遴选，并提出培养支持建议；对培养计划实施过程中的重大事项进行研究，并提出解决办法；对培养目标完成情况和培养计划总体成效进行考核与评估。

四、申报

（一）申报条件

1.热爱祖国，热爱旅游事业，学风正派，品行端正，具有强烈的事业心和钻研精神；

2.从事旅游基础研究、应用研究、教育教学或相关管理工作；

3.具有副高级以上专业技术职称，或取得博士学位；

4.近5年在省级以上报刊公开发表过旅游相关研究论文，或公开出版过旅游相关研究著作；

5.截至申报当年12月31日，年龄不超过40周岁。

（二）申报程序

旅游业青年专家培养计划人选可以由设区的市级旅游管理部门或有关单位推荐，也可以由符合条件的个人向单位所在地设区的市级旅游管理部门自荐。推荐或个人自荐均须填写《山东省旅游业青年专家培养计划申报书》，并提供相关材料。设区的市级旅游管理部门和有关单位对拟推荐和个人自荐人选的申报条件进行审核把关，签署审核意见，并将

符合申报条件的申报材料统一并报送至省旅游局人事处。省旅游局不接受个人自荐。

五、评审、公布

山东省旅游业青年专家培养计划专家评审组对设区的市级旅游管理部门和有关单位报送的人选进行评审，结合全省旅游人才需求，遴选确定培养对象，研究提出培养支持建议。

省旅游局通过山东旅游政务网等适当方式对培养对象名单进行公示，公示通过后正式向社会公布。

六、培养

（一）培养周期

旅游业青年专家培养计划采取分批遴选的方式，从2013年起，先用三年每年遴选一批，每批30名左右。每批培养周期为三年。

（二）培养方式

重点通过以下几种方式对培养对象给予培养支持：

1.课题研究。支持开展旅游相关基础研究、应用研究，及在国内外知名旅游企业或相关机构开展调查研究等。

2.学科建设。支持开展旅游相关重点学科及专业建设，开发精品课程。

3.专业研修。有针对性地组织开展专业培训和交流研讨，支持赴国内外知名高校或研究机构进行旅游及相关专业研

修深造。

4.著作出版。支持旅游相关学术著作出版。

5.成果转化。创造“送教上门”、决策咨询和服务基层等机会，促进产、学、研结合和培养成果转化。

6.名家指导。根据实际需要邀请国内外相关领域著名专家提供支持和指导。

7．推荐优秀。推荐参加国家旅游局旅游业青年专家培养计划。

（三）培养机制

1.经费资助。对培养对象给予适当培养经费资助。鼓励有条件的地方和单位给予配套培养经费支持。

2.激励表彰。对符合有关条件的培养对象，在同等条件下优先作为各级各类相关评选表彰和奖励项目的推荐人选。通过培养取得重大成果的，给予表彰或奖励。

3.证书授予。培养周期结束时，对经考核合格的培养对象授予《山东省旅游业青年专家荣誉证书》，并进入山东省旅游局专家库。

七、管理

（一）日常管理

山东省旅游局人事处与培养对象保持定期联系，建立培养档案；运用现代信息技术手段，通过访谈、问卷调查等适当形式掌握培养目标落实情况；组织培养对象参加培养活

动，提供相关服务。市级旅游管理部门和有关单位要保持与培养对象的经常性联系，及时了解、反映有关情况，做好服务工作。

（二）考核与评估

旅游业青年专家培养计划专家评审组对培养目标完成情况进行考核，考核结果作为培养对象资助、奖励和调整的依据，并对培养计划总体成效进行评估。

培养对象在培养中期须提交《山东省旅游业青年专家培养计划中期报告》，在培养终期须提交《山东省旅游业青年专家培养计划总结报告》，并附相关材料，由市级旅游管理部门或有关单位审核后报送山东省旅游局人事处。

（三）退出与终止

对培养期间不再从事旅游基础研究、应用研究、教育教学或相关管理工作的人员视为自动退出旅游业青年专家培养计划。对考核中发现确实无法达到培养目标，或违反学术道德、弄虚作假或触犯法律的，终止培养。退出或终止培养人员情况通过适当方式向社会公布。

八、附则

篇6：广东省高等学校优秀青年教师培养计划实施方案

（2007—2008学年度）

指导思想：

以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，立足“三个坚持”，即坚持科学发展、坚持以人为本、坚持深化改革.工作重点：教师队伍优化，学生素质提高教学质量提升培养目标：

1．以全员提高为目标，以青年教师提高为重点，通过优化教师队伍，着力提高学生素质，进一步提高学校的教育质量.2．建设一支素质优良的教师队伍，培养一批市级骨干教师。在现行骨干老师队伍的基础上，继续培养青年教师，争取2008年有更多的青年教师能评上县级骨干老师。

主要工作目标和措施：

一、加强学习培训，营造氛围

开展多项活动，创建“学习型组织和学习型团队”，让自觉学习在校园内蔚然成风，让学习成为教师自觉的内在需要，形成教师自我需要的学习研究之风。

1．建立读书制度。新学期里，我校在增加学习形式，丰富放学习内容，讲究学习成效上下功夫。每周的教师例会时间，有领导班子推荐优秀文章，平时教师每周安排两节课的时间进阅览室学习，每学期读一本教学专著。在教师广泛阅读、交流阅读、专题阅读的基础上，学校教科室定期从各级各类优秀教育教学专刊上竞选前卫、鲜活、实在的教改经验，把最新的教育教学信息传递给教师，并在教研组活动、备课组活动中交流学习心得体会。

2．开展“教师专业化成长”论坛、班主任论坛活动。具体教导处安排。专业演讲活动利用每周一例会的时间进行3－4名教师专业化成长演讲活动。每次一个主题，教师结合自己的教学实践，深入思考，对新课程理念下的教育教学活动改革中的体会进行交流，引导教师对教育的思考向广度和深度延伸发展。班主任论坛活动原则上每月一次，由德育处组织实施。

3．开展师徒结对活动。继续开展以促进专业化成长为主题的师徒结对活动。本学期将邀请县教研室专家来校听青年教师的课，然后进行指导。同时，根据学校制订的《师徒结对管理规定的若干意见》，正常开展各项活动，努力提升青年教师的课堂教学水平。

4．安排多层面培训。结合市教育局的有关精神，学校一方面鼓励青年教师参加高一学历的进修，另一方面，由教导处主要负责，协调好各个层面的师资培训。积极参加市级语文、数学新教材的培训、学科教师的市级培训、新上岗老培训等；选派骨干教师外出学习、观摩新课程指导下的课堂教学，聆听兄弟学校实践新课程的体会经验；聘请有关专家来校上课讲学等。通过一系列活动的开展来帮助广大教师了解新课程改革的背景、指导思想、目标、内容，掌握新课程的基本标准和新教材编写的思路、结构、内容等，转变教育思想，更新教育观念，形成与新课程相适应的教育观、教学观、课程观、学习观、人才观、考试观、质量观与评价观，让全体教师用新的教育理念来指导教学。

二、开展研讨活动，搭建平台

1．以课堂为主阵地

课堂教学改革始终是学校深入推进素质教育的核心。师资的培养就要把老师工作的兴奋点聚集到课堂教学中来，引导教师积极参与课堂研究。我们坚持以课堂为主阵地。主要开展以下一些活动：

青年教师基本功训练

本学期中，凡是35周岁以下的青年教师，每星期要练习粉笔字，每周一进行展评。

骨干教师展示课

本学期，县级以上骨干教师要进行课堂教学展示课活动。并利用教研组活动时间，由执教老师向其他老师谈上课设计意图，课堂教学实施情况。同时，利用教师例会时间，县级以上骨干老师还要进行课改讲座。

师徒结对汇报课

将进行师徒结对活动，由徒弟上好一节汇报课，邀请师傅听课、评课，开展富有实效的课堂教学研讨活动。

青年教师评优课

我们要开展好校级青年教师优质课的评比活动，让更多的青年教师能深入研究课堂，同时，认真组织评课活动，和上课教师交流意见，肯定优点，指出不足，提高教师的课堂教学水平。

帮扶结对课

我校选派部分骨干老师上展示课.同时，要参加杨舍镇西片的课堂教学研讨活动，本学期有暨阳湖实验学校与晨阳小学承办。

班主任工作一日调研课（随堂课）

本学期继续开展班主任工作一日调研制度。学校将安排一周进行班主任工作的调研，集中听调研班级一天中的所有课程，随时了解教师的随堂课教学情况、班上学生的学习情况。听课由该学科负责老师、教学组长、备课组长及备课组成员、所上课老师的指导老师集中听课，打分评定，作为考核教师课堂教学的一个指标。

2、狠抓教科课题研究。

不折不扣完成教科常规工作。具体要求：

要求40周岁以下的青年教师每月坚持写二篇教育故事，每月写一篇教学论文，并在学校公开发表，并上传到教育在线上，供教师研究探讨。

40周岁以上的教师，每月完成一篇教育故事，每学期完成一篇学科教学论文。

凡是县级以上的论文、教学案例等评比活动，如果不限送的，由每个老师自愿参评。如果限送的征文，由学校教科室组织初评，再上交。

本学期，学校继续开展教科积极分子的评比活动，对教师的教育科研成果，采取奖罚政策。

三、健全各项制度，提供条件

1、建立师德监督机制，督促教师爱岗敬业

本学期，通过组织学习《公民道德建设实施纲要》，《新的义务教育法》，完善师德师风建设长效机制，提高教师的政治思想素质和师德修养严格执行《中小学教师职业道德规范》。引导教师弘扬学为人师、行为世范的高尚师德，培育教师的学术魅力和人格魅力.加强对教师师德、教育教学工作的考核评比，使教师真正做到敬生爱岗、教书育人、为人师表。

另外，通过开展“师德师风”问卷调查等活动，鼓励家长、学生对教师师德进行评价，激励教师自我加压，严格自律，提高教师的师德修养。

继续组织青年教师开展“爱岗敬业”的演讲赛，激励教师在从事教育事业中，树立良好的师德修养。对师德优秀的教师给予表彰和奖励，增强其荣誉感，并与晋级、评聘、职称评审挂钩。

2、完善各项考核制度，激励教师不断进取

学校进一步制定并完善《班主任工作考核制度》、《教师教学工作基本要求及考评办法》、《教师常规工作要求》，加强对教师的考核、评比工作，把教师的教学研究、教改经验、创造性教学等列入考评的重要项目，全面检测教师的教育教学工作。通过《金星学校教改成果奖励方案》的实施，激励教师不断提高实施素质教育的质量和效益。

篇7：吉林大学优秀青年教师培养计划

一、指导思想

㈠为培养一批具有发展潜力的青年教师，鼓励优秀人才脱颖而出，学校决定实施本计划。

㈡本计划通过选拔一批具有发展潜力的优秀青年教师，学校给予政策和经费支持，使他们能立足实际、潜心研究、尽快成长。

㈢选拔与培养以德才兼备为标准，引入竞争机制与激励机制，遵循精选、重用、厚待的原则。

二、培养计划

本计划以五年为一个培养周期，分为二个阶段进行培养，即“3+2”的培养模式。

㈠重点培养

学校每年选拔100名青年教师，进行为期三年的重点培养。入选青年教师为人文学部、社会科学学部的，学校给每人每年提供支持经费3万元，其他学部每人每年支持经费6万元。

㈡精英培养

在重点培养阶段完成后，学校组织进行集中考核，每年再从中选拔出50名优秀青年教师，进行为期二年的精英培养。入选青年教师为人文学部、社会科学学部，学校每人每年提供支持经费10万元，其他学部每人每年支持经费20万元。

三、选拔条件㈠重点培养阶段

⒈热爱祖国，学风端正，师德师风高尚。

⒉具有博士学位，有比较扎实的理论基础、较强的科研能力及发展潜力、较高的外语水平和对外交流能力。

⒊具有严谨求实的治学态度和良好的团结协作精神；具有一定的 1

组织能力。

⒋历年来考核合格以上。

⒌截止到申报当年的12月31日，原则上申请者年龄不超过35周岁，哲学社会科学领域申请者年龄可放宽到40周岁，身体健康。

⒍教学效果突出，得到广泛认可和好评。

⒎近三年在国内外公开发表的学术论文、著作和完成的研究项目及获得的科研经费在数量和质量上均处于本学科中青年教师的前列。

㈡精英培养阶段

经过三年重点培养，全部考核合格，成果突出。

四、选拔程序

在学校人才与学术工作领导小组的领导下，学校各职能部门明确责任、相互配合，积极推动本计划实施。

㈠重点培养人选 ⒈个人申请。

⒉各中层单位学术委员会对申报人选进行评议，有序推荐人选。⒊学校资格审查。

⒋各学部学术委员对各中层单位的推荐人选进行评议，产生拟定人选。

⒌公示拟定人选。

⒍经学校审议，正式确定人选。

㈡精英培养人选

对于按计划完成重点培养阶段的优秀青年教师，经同行专家评审后，由校学术委员会进行评议，从中选拔50名学术业绩突出的青年教师作为精英培养人选。

五、培养措施

㈠对年龄在本计划资助范围内的青年教师，破格应聘教授职务原则上需具有“优秀青年教师培养计划”入选经历。完成精英阶段培养 2

任务的优秀青年教师，应聘高一级职务时，5年内可不占本单位限额。

㈡优先选派到国外高水平大学从事合作研究、参加重要国际会议或到国内高水平机构进修学习。

㈢在科研项目申请、评奖评优等方面给予优先推荐。

㈣）重点培养阶段每人每月享受500元优秀青年教师津贴，精英培养阶段每人每月享受1500元优秀青年教师津贴。

㈤各中层单位应根据本单位实际情况，制定相应的配套支持措施。

六、目标考核

㈠学校对入选者实行目标管理，入选重点培养阶段人员培养结束后应达到申报教授职务业绩条件，入选精英培养阶段人员培养结束后应达到破格申报教授职务业绩条件。

㈡各中层单位根据学校的总体要求和本单位学科发展规划，同入选者协商确定具体的量化任务指标，并制定详细的研修及科研工作计划。

㈢各中层单位应根据具体的量化指标，分对入选者进行量化考核，将考核结果报学校备案。连续2年未通过考核的入选者，学校将终止其资助资格。

㈣各阶段培养期满后，将由学院学术委员会、校学术委员会对入选者资助期内取得的学术业绩进行考核，并给出综合评定意见。

七、其他

㈠各相关部门实施的有关青年教师资助计划整合纳入本计划中。原资助计划入选者如入选本计划，则按本培养计划执行；如未入选本计划，则按原资助计划资助至协议期满。

㈡在本计划实施前3年，实行过渡期，可以在相关部门实施的有关青年教师资助计划中择优选拔精英阶段培养人选。

㈢为支持交叉学科青年人才成长，学校开辟单独评审推荐渠道，3

限额单列。

㈣对于出国留学人员，留学期限为一年以内的可以申报本计划。对于逾期未归的，其资助资格自动失效。

㈤学校鼓励入选者安心本岗位工作。对调离学校或教师岗位的入选者，学校将取消其资助资格。入选者培养结束后应在学校服务满5年，对于未完成服务期者，需按比例返还培养经费。

㈥培养周期结束后，自动退出本计划，不可重复申报。

篇8：广东省高等学校优秀青年教师培养计划实施方案

“旭日学校”的“旭日”寄寓着学校对青年教师的厚望，希望他们能像冉冉升起的朝阳，并在有朝一日能“如日中天”。“旭日学校”由預备班（签了协议但还有半年才大学毕业的）、一年级（教龄一年）、二年级（教龄二年）、三年级（教龄三年）青年教师组成，集团校长任校长，师训主任任班主任，名班主任任副班主任。课程上把“专家不大讲的、上岗马上会遇到的”作为学习的基本内容，并设计一系列的培训模块，让青年教师在政治思想素质、业务水平、工作能力等方面均能适应教学需要，养成良好的职业道德和敬业爱岗精神。作为校本研训项目，“旭日学校”主要有以下四方面特色。

一、作业设计：解青年教师之所需

我们经过几轮的问卷调查发现，青年教师普遍认为自己最欠缺的是教学研究能力、信息加工能力以及随机应变能力。而在教学技能上，青年教师认为最欠缺的是信息反馈、课堂组织与管理以及情绪调控能力。可见，加强教师教育科研培训，提高教师接收、加工、管理信息的能力，多角度增加教师经验积累的机会，迅速成长为具有一定教学机智的行家里手，注重课堂能力的提升与挖掘，是教师专业发展的重要着眼点。

为此，“旭日学校”按青年教师的需求来设计培训作业，针对不同年级学员的需求设计不同作业模块，主要分成自主培训项目和规定培训项目两大类。

（一）自主培训项目

自主培训项目主要针对学员自身特长而设，它要求学员仔细分析自身特长，写好每学期、每月行动计划，学校按月考核，监督他们的目标达成情况。它的目标是：通过三年的“旭日学校”培训，让青年教师人人有特长，并健康快乐地成长。

（二）规定培训项目

学校根据学员的共性需求，每学期设计不同的培训项目。它的目标是：使青年教师“一年合格、三年优秀”。

二、情商培养：促青年教师之所融

当前的青年教师都是80后、90后，工作热情、积极性高，但因为大都是独生子女，又存在着独立性差、团结协作难等社会共性问题。有的教师由于自身经验不足，常常碰到教学上失误、学生不配合、同事关系处理不好等问题，并因此陷入苦闷，觉得自己不能融入集体，感觉孤独，产生很大的压力。

美国哈佛大学教授丹尼尔·高曼认为高情商的人比高智商的人更容易获得成功,尤其是在科技发展突飞猛进、人才竞争日趋激烈、人际关系复杂的现代化社会中，情商更显出其重要性。对于专门与人打交道的教师职业来说，情商更是一项十分重要而又必不可少的职业素质。在一定程度上，情商决定着一个教师的职业高度。为提高青年教师的情商，“旭日学校”主要采取了以下几个模块进行培训。

（一） “认识自己”模块

青年教师在情感的认知上要做到能习惯性地觉察自我情绪的变化，并根据环境条件积极主动地调适自己的心理、判断情绪的影响、作出合适的行为反应。如“我的教学反思”活动：每周末要求学员认真反思自己在一周中的教育教学工作，分析自己存在的问题，并以博客形式发表在校园网上；领导与班主任认真进行跟帖反馈，激励他们、肯定他们，激发他们的工作热情。从校园博客每周的更新率来看，学员们是认同这一渠道的。

（二） “认识他人”模块

如果一个教师凡事以自我为中心，轻则不利于和谐师生关系的形成，重则让学生对教师和教师群体乃至学校的学习生活产生消极反感心理。我们采用换位思考的方式设计培训内容，如“部门岗位助理”轮岗活动：每学期采用自主报名、青年教师之间互相推荐等方式，让青年教师有机会了解其他教师的工作作风与为人处事。又如每学期一次的“风雅天杭——班主任论坛”活动：请有经验的班主任或德育教师做班级工作方面的讲座，并采用现场互动的方式，让青年教师在寻找自己和他人距离的过程中，认识他人，磨炼自己。

（三） “合作互助”模块

教师要保持和谐的教育人际关系，就必须在交往中培养与他人和谐相处的能力，在教学活动中积极态度（如尊敬、羡慕、信任、赞美等）多于消极态度（如畏惧、怀疑、嫉妒、憎恶等），能正确处理与学生、领导、家长以及其他教师之间的教育人际关系。维持融洽的人际关系，是一门综合性艺术。高情商者善于理解他人的情绪，善于把握他人的真情实感，并恰如其分地控制和表达自己的感情，有效地与他人沟通。对此，我们组织了“户外拓展”活动，通过活动让学员明白良好的协作精神是活动成功的保证，让他们在互动中感悟，在感悟中和谐。

三、干青结对：助青年老师之所成

在青年教师的成长、成才过程中，具有较强理论基础、丰富教学经验以及乐于帮助别人高尚情操的导师可以发挥巨大作用。

刚开始的时候，学校为学员选派具有良好思想素质和高度责任心、业务精湛、教学实践经验丰富及业务指导能力较强的区级骨干教师担任指导教师。然而在实际的操作过程中，我们发现这样的操作存在一些问题：有些学科，无导师可结对；有些学科，导师本身工作压力大，无精力指导学员；有些学科，一个导师要带好几个学员；等等。

针对这些问题，我们又实行了“双导师”带教制度，即为学员既配备学科导师，又配备管理导师。其中，管理导师由学校的行政干部担任，他们本身具有很强的业务能力，大部分是区级骨干教师，管理组织能力比一般的教师更强。在“旭日学校”三年培训期间，我们注重落实“双导师”平时的跟踪与指导，并形成相关的评价反馈渠道，学员每学期的考核成绩在行政会上公布。这样，导师对学员的健康快速成长也有了强烈的责任意识，从而有效达成了师徒共同进步的目标。实践证明，实现“双导师”带教制度，可以加快青年教师的成长速度，提高他们的教育教学能力，同时也让他们在长期的潜移默化中养成良好的师德修养和严谨治学的态度。

四、平台创设：展青年教师之所能

为适应学校的快速发展，青年教师必须不断加强各方面的继续学习和教育，不断提高综合素质。这既是青年教师个人成长的需要，也是学校发展的要求。一般情况下，青年教师虽然具备了一定的专业知识，但学识水平还不够宽厚，实践经验仍然欠缺，所以为让青年教师尽快适应学校的教育教学需求，就必须让他们多锻炼、多展示，调动青年教师学习与工作的积极性、主动性，从而缩短青年教师向骨干教师和学科带头人目标迈进的培养期。对此，“旭日学校”为青年教师创设了多元成长平台。

（一）竞赛平台

学校通过有计划地组织“赛教学基本功”“赛教学能力”“赛教学质量”“赛教学管理”等方面的活动，创设竞争向上的氛围，培养青年教师的竞争意识，使他们在各类竞赛中加速提升教学能力。同时，鼓励教师积极参加各级部门组织的各类教学竞赛活动，让他们在教案设计、课件制作、课堂教学等一系列的教学竞赛活动中，以赛代训，认真总结经验，从而提高教学实践能力与教学研究能力。

（二）展示平台

篇9：广东省高等学校优秀青年教师培养计划实施方案

为了主动适应我校“五个转向”的发展战略，培养造就一支高素质、高水平的青年教师队伍，提升教师队伍整体的创新能力，保持教师队伍整体的可持续发展能力，切实推进人才强校战略，学校特制定“青年教师培养提高计划”。

一、总体目标

构建定位明确、层次清晰、衔接紧密、促进青年教师可持续发展的培养和支持体系;培养和汇聚一批具有国际学术视野、具有创新能力和发展潜力的青年学术带头人和学术骨干，大力推动教师队伍整体素质和水平的提升;为我校提高办学水平和整体实力提供强大的后续人才支持。

二、基本原则

1、扩大视野，拓宽渠道，挖掘潜力。充分挖掘青年教师的培养潜力，将学校发展、团队建设和个人前途紧密结合起来。

2、面向国际、国内高水平学科，依托科研项目，促使青年教师培养提高和科学研究协调发展。

3、以超常规的热情、超常规的努力和超常规的举措，大力营造青年教师队伍建设的良好制度和政策环境，全面实施“青年教师培养提高计划”。

三、计划体系

“青年教师培养提高计划”主要包括三个层次的培养与支持体系。

第一层次：遴选和造就一批具有较高学术水平的青年学术带头人。主要实施“青年教师国外培养计划”。

第二层次：培养、支持一批学术基础扎实、具有发展潜力的青年学术骨干。主要实施“青年教师国内提高计划”。

第三层次：鼓励、支持青年教师在职攻读博士学位，提升学历层次。主要实施“青年教师在职攻读博士学位培养计划”。

(一)青年教师国外培养计划

学校鼓励和支持青年教师申请到国外高水平大学和科研机构进行访问研究和博士后研究，申请国家留学基金委和山西省留学基金委设立的`各种留学项目，力争每年派出15人左右;学校每年自筹经费100万元，选派15人左右到国外高水平大学和科研机构进行合作研究和教学训练。力争每年多渠道派出青年教师30人左右。

(二)青年教师国内提高计划

学校鼓励和支持青年教师申请到国内高水平大学和科研机构进行访问研究和博士后研究，申请国家“青年骨干教师培养计划”各种资助项目。每年支持30名左右青年教师在国内访学研修提高。

(三)青年教师在职攻读博士学位培养计划

学校鼓励和支持年龄在45岁以下的青年教师在职攻读博士学位，争取在4年内毕业并获得博士学位。区分对待不同情况予以相应的经费和政策支持。力争“十一五”末博士学位教师数量达到600人。

四、组织领导

在学校人才队伍建设领导组的统一领导下，本计划由人事处牵头协调，教学、科研、外事等相关部门配合，各学院、研究所(中心)根据学科建设规划有计划分步骤实施。

五、工作程序

1、每年9月，各学院、研究所(中心)根据有关规定，将申请各类培养计划的青年教师名单上报人事处。

2、每年年初，人事处公布各类培养计划入选青年教师名单。

篇10：青年教师培养计划及方案

青年教师培养计划

一、指导思想

青年教师是学校教师队伍的一个重要组成部分，是学校事业发展的希望，是学校可持续发展的后备力量。青年教师的思想道德素质和业务素质的提高，关系到学校的生存和发展。青年教师的培养，是学校教师队伍建设的一项紧迫任务，如何带领青年教师快速成长，为学校发展注入新鲜血液，使学校发展产生新的动力，是我们的责任和义务。

二、培养对象

冯耀年

周光福

三、培养目标：

（一）自觉遵守教师职业道德，培养自己的职业自觉，树立主人翁意识，认真履行岗位职责。将自己的才华创造力融入学校的发展中。

（二）能够全面深入地钻研教材、课程标准，把握教材的重点难点。了解教材内容的前后联系，做到融会贯通；针对学生的实际情况，联系生活巧妙设置问题，引导学生思维；善于抓住教材的重点、难点和关键点，做到讲课时重点突出，选用方法得当，难点突破。

（三）狠抓教学常规，在备课与上课、作业与辅导、听课与评课等方面着重指导。具有扎实的教学基本功，即教学设计基本功、语言表达基本功、多媒体教学基本功；说课标、说教材、说教学设计的能力；还要加强青年教师板书、以及语言表达的基本功。

（四）较强的教学能力，根据学科的特点及学生的实际情况，选择和优化课堂教学的方法，探索出适合本学科特点和学生认知规律的教学模式。能够紧紧围绕教学目标设计和提出有价值的问题，灵活地运用设疑方式，引发学习兴趣，激发求知欲。

（五）较强的课堂、班级管理能力，能实施严格、科学、有效管理课堂。以学生为本，尊重学生、激励与鼓励为主，利用多种形式调动学生的学习积极性，驾驭课堂能力强，具有随机应变的教育机智。能够胜任班主任工作，能对班级进行常规管理，能有效开展德育工作，能开好班会，家长会。

四、培养措施

（一）重视师德培养，以先进教师事迹，教育激励他们，使他们甘于平淡，乐于奉献。在思想上积极引导，使他们热爱教育，为人师表。

（二）对青年教师的备课、上课、严格把关继续开展带教工作。使青年教师都能在原有基础上有进步和提高。发挥 “传、帮、带”作用。与青年教师多交流，在工作、生活上多关心指导，督促青年教师爱岗敬业，自我加压，开拓进取，尽快成长为一名合格教师、骨干教师。

（三）实施“走出去，请进来”的培训办法。带领青年教师外出学习、听课、听讲座，学习外面的先进教育教学经验。鼓励青年教师进行专业知识技能学习，不断提高自身业务水平。

（四）抓教学基本功和教育常规，通过组织竞赛，以赛促练，掀起青年教师苦练基本功的热潮，同时，通过说课、听课、评课等活动，全方位提高青年教师的教学能力。

（五）鼓励和创造条件，促进青年教师参与教育科研，鼓励青年教师承担科研课题。树立“教学即教研，问题即专题”的意识，积极投身新课程教学研讨，反思教学行为，总结教学得失，努力培养教科研的自觉性和主动性。撰写教育教学心得体会、论文等。

（六）在班级管理方面，首先对学生要有爱心，对工作要有热情。其次学习先进班级管理理念。第三，具体工作：明确建立一个什么样的班集体，如何建立，如何培养班干部。常规管理，班级突发事件处理，学生教育，学生思想品格培养形成，行为习惯养成，学风学习习惯形成等。

篇11：年青年教师培养计划及实施方案

一、指导思想

青年教师是学校教育教学的主力军，是学校的希望所在。为了进一步加大青年教师培养的力度，使他们教师迅速成长，根据学校教师培养的要求，以“让教师与学校一起发展，让教师与学生共同成长”为培养目标，遵循骨干教师成长的规律，采取全方位、多途径的培养措施，建设一支具有现代教师素质和创新精神的新型骨干教师队伍。使他们成为学校教育教学的带头人，带动全校教育教学工作的整体发展，为学校教育教学的持续发展奠定基础。

二、培养任务及目标

1、培养目标是：使培养对象在教育观念、思想政治、职业道德、专业知识、教育教学能力与教育科研能力等方面具有较高素质、较高水平、较高知名度。掌握现代教育技术成为具有自己教学风格、科研专长，能在本校工作中起示范带头作用，逐步使教师从“教书匠”向“教育家”过渡。

2、校级骨干教师的培养目标是：使其成为具有现代教育观念，具有合理知识结构、具有一定教育教学科研能力，在本校范围内具有指导、带头作用，为高一级骨干教师评选储备人选。

三、具体培养措施

(一)加强青年教师教育教学理论的学习

科研兴校，必须发挥全校教师的聪明才智，同时确立“因地制宜，业余为主”的原则，推动工作着力点的转变，努力培养和造就一支自身素质较高而又懂得如何进行素质教育的新型师资队伍。

1、通过教研组有计划地学习教育教学理论材料，并做好摘记。

2、每学期在教研组开展教育教学沙龙，做好记录，写好心得，以便互相交流，互相促进，共同提高。

3、采取“走出去，请进来”的方式，拓展视野，取长补短，增长见识。

4、组织青年教师参加各级各类培训，包括上岗培训、教科研培训、新课程改革培训、班主任培训等。

(二)加强青年教师教育教学水平

1、组织青年教师参加校级、旗级以上各类评优课比赛。

2、组织青年教师参加旗级及以上课改观摩课。

3、以教研组为单位，每位青年教师每学期上好一节教改实验课，在组里展开评课，有主评人。

4、新毕业的老师上好汇报课和教研课和精品课，并组织老师进行评课。

5、对于刚毕业的老师，在学校开展师徒结对子活动，传帮结带。

(三)加强青年教师教科研水平

1、组织青年教师开展教育教学科研沙龙，请有经验的老师谈谈，学习理论专著，展开讨论，撰写心得。

2、在教研组中展开青年教师沙龙活动，青年教师理论学习活动，年长的老师发表观点或意见。

3、每月写好教学反思。

(四)鼓励青年教师参加业务进修

为提高青年教师的业务水平，学校鼓励年轻的老师参加成人高考，进行本科函授，甚至向高层学历进修。

篇12：子良乡中心学校青年教师培养方案

一．指导思想

青年教师是学校的未来和希望，青年教师整体素质将决定学校的可持续发展，随着我镇青年教师的增加，加强对青年教师的培养已刻不容缓，为此，特制定青年教师培养方案。通过对青年教师的培养，提高青年教师业务水平、规范意识和竞争意识，努力使广大青年教师迅速成长为骨干教师，成为我校教育改革和科研创新的促进者和实践者，努力形成一支高素质、现代化、适应学校办学特色、满足学校可持续发展需要的教师队伍。

1、德育工作方面的培养：通过培训使青年教师具有“育人为本，德育为先”的工作理念，较高的政治素养，良好的职业道德，较强的德育工作能力，能胜任班级管理工作。

2、教学方面的培养：一年合格，三年过关，五年成熟，七至八年成为教育教学骨干。

3、现代教育技术应用及教育教学科研能力方面的培养：使青年教师能熟悉掌握现代教育技术，具有一定的教学科研能力，引导青年教师走专业化成长道路。

四、教学工作培养

（一）具体目标：

1、新教师培养目标：能熟悉教学常规要求和所教学科教材，能按常规和一般模式组织教学，全面进入教师“角色”，教学效果原则上不低于同年级同学科平均水平5分；

2、教龄在三年内青年教师的培养目标：加强对教法、学法的研究，能以提高课堂教学效率、提高教学质量为目标，能初步形成自己的教学风格，教学效果原则上不低于同年级同学科平均水平。

3、教龄在三年以上青年教师培养目标：能深化对教材、教法、学法的研究，能以减轻学生负担、提高教学质量为目标，形成自己的教学特色，成为校级骨干教师。

（二）具体措施：

1、实行教学导师培养制度。

（1）在新学初，由教导处指定一名骨干教师为指导教师，与青年教师结成“一对一”师徒帮带关系；

（2）指导教师要指导青年教师树立先进的教学理念，理解熟悉课程标准、学科教学要求、教材；指导教学常规的各个环节，具体包括：教学计划的制定及总结的撰写、备课及教案书写、作业批阅及学生学习评价、习题选编及命题；课堂教学过程的指导，包括说课、听课、评课、课堂管理等；