企业管理制度的创新

企业管理制度的创新（精选6篇）

篇1：企业管理制度的创新

企业的发展，一般都会经历较为曲折的过程。但要取得成功，其必要条件就是企业必须不断追求管理制度的规范与创新。加大创新力度，这是管理制度自身对科学、规范、完善、实用的客观要求。制度设计是体现管理者眼光和智慧的一项工作。任何制度，目的在于制约，制约的内容是应该或不应该做什么，这是设计制度的一个基本立足点。

企业的发展一刻也离不开企业管理制度的建设，有什么样的企业管理制度及实施效果，就有什么样的企业发展成效，企业管理制度建设工作日益成为企业发展中的根本性问题，其中企业管理制度本身的规范、创新则属于根本的根本。成功的企业在企业管理制度实施方面具有共同的特点，那就是规范化的管理制度编制或创新及其实施效果较其他企业成功，而且是保持在不断的、稳定的创新和优化的过程之中。对此本文主要介绍现代企业管理制度的创新。

一、现代企业管理制度的创新内容

1、企业产权制度创新

西方市场经济国家在产权明确界定的情况下，实行公司制度的，即“先定产权，后定公司”。而我国是在产权关系还没有理顺的情况下实行公司制度，然后再推动产权关系的改造，即“先有公司，后定产权”，因而在我国现阶段产权制度改革和创新就更为重。

2、用人制度的创新

企业领导者应从独裁式的管理向民主管理、聘任优秀职业经理人管理企业过渡，使自己从琐碎、繁杂的管理事务中解脱出来，集中精力抓好企业重大管理项目。要破除“血缘、亲缘”关系在人才选用上的“误导”，坚持“能者上、平者让、庸者下”的用人原则。另外，还要打破企业中各种亲属关系盘根错节的局面，实行严格的制度化人事分工和管理，建立一套能吸引多方面人才、能让优秀人才脱颖而出的激励、淘汰机制。海尔的“全员皆人才”的用人观就为企业的腾飞起到了不可估量的作用。要按照能级的原则，让合适的人从事合适的工作。要注重职工的教育与培训，知识经济时代要求企业员工具有较高的技术和管理素质，而提高员工的素质不是一朝一夕能做到的，只有鼓励员工通过持续不断的学习，才能适应新的需要。企业必须为员工学习提供良好的条件，并要力争使企业成为“学习型组织”，形成良好的学习氛围，鼓励员工在学习中成长、进步，使企业的可持续发展得到充分的保障口。

3、分配和激励制度创新

完善激励机制，要给员工赋予职业上的成就感，还要能够慷慨奖励做出重大贡献的高级管理人员和科技人员，如送股份、给予期权等，使其通过自身的努力，获得应得的劳动报酬，同时又有一定的资本收益，使其在工作中能充分发挥积极性、主动性和创造性，真正成为企业的主人。要进行分配制度创新，积极探索，推行经营者年薪制，提高经营者的经营责任感，想方设法加强管理，促进企业各

项经济指标的完成。

4、以市场经济为导向以过程管理为基础

一方面，目标管理是企业管理制度的重要内容，但管理制度要以过程展开，将时空结合起来，运用现代管理思维的时效观念和动态观念，强调管理的过程和过程的管理。另一方面，现代企业管理制度的建立，必须以市场为导向，既重视市场、技术、经济因素，又考虑社会环境因素。企业要按用户的要求去开发产品、开展业务，要以产定销。社会要什么则生产什么，而不是生产什么向社会推销什么。要彻底打破计划经济不以产定销的体系。

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篇2：企业管理制度的创新

摘 要：企业管理制度的创新是经济发展的必然要求，本文从企业管理制度的概念入手，阐述了其定义、原则和内容。然后，结合当前的经济发展趋势，找出了企业管理制度创新的必要因素。再次，进行企业管理制度的创新必须符合合理的外部和内部条件。最后，本文从五个方面阐述了进行企业管理制度创新的具体措施。

关键词：企业管理制度创新;知识经济;中小企业

一、企业管理制度创新的概念

1.企业管理制度创新的定义。企业制度的创新，指随着生产的不断发展而产生的新的企业组织形式。其主要内容包括：企业产权制度创新，用人制度的创新，企业文化创新，分配和激励制度创新，股份合作制企业进行创新，企业质量管理制度创新，企业营销管理制度创新。以市场经济为导向、以过程管理为基础，由领导治厂到科学决策、管理制度化、规范化和“依法治企”阶段等。制度是企业管理的基石。管理创新有三种互有联系的不同含义：管理的创新、对创新活动的管理、创新型管理。创新型管理不同于守旧型管理。它把创新体现在管理过程中，而且要求整个组织和成员是创新型的。当今的趋势是由单项创新到综合创新，个人创新转向群体创新。

2.企业管理制度创新的原则。

(1)“经济人”假设是管理制度创新普遍而有效的人性前提。“经济人”假设既是管理制度建设的普遍前提，也是管理制度建设的最有效前提。而从其他人性前提出发构建的管理制度，都或多或少的为人类的机会主义行为留下了活动空间。而机会主义活动的结果，只能是对个体有利，而对整体不利，其最终结果是对所有人都不利。

(2)惩治违规者的权力应直接来自利益损失者。惩治违规者的权力应直接来自利益损失者。在管理制度创新中，应充分重视这一点。在管理制度创新中，应充分调动利益损失者制约违规行为的积极性，应重点建立健全利益损失者对违规行为的有效制约机制。这样得到的管理制度，才有可能是最有效率的管理制度。

(3)规则的制定者在制定规则时，应保持中性原则。制定规则的主体能不能摆脱自身利益的干扰而从中性的角度去考虑问题，就成了保证制定规则有效性的重要静提条件。规则制定者应当努力克服短见，放眼全局和长期，这样才能既利已又利人，最终达到双赢的目的。

(4)管理制度创新应不断的进行。明智的选择应是尽可能早的修订规则。虽然在短期内可能会影响到某一方的利益，但有效率的规则和制度最终会使社会各方都获益匪浅。

3.企业管理制度创新的内容。

(1)决策制度。第一，管理者要在决策中把科学性和艺术性很好地结合起来，一方面在决策中要把科学决策作为企业管理制度重要的组成部分，提高决策质量：另一方面也要在决策中注意调动员工的积极性，集思广益，加强决策的民主性、多元性。第二，应建立风险决策机制。风险决策机制可以分为两个层面。一是建立风险防范与预警机制，在组织的各种活动与决策中充分考虑到风险因素，做到“防患于未然”：二是建立风险应急处理机制，一旦风险发生，即可迅速启动，对风险做出反应和处理。

(2)信息管理制度。首先，环境的复杂和多变使信息也呈现出复杂、多变的特征，企业需要通过信息管理制度来在企业与环境之间建立信息交换通道，建立快速的信息反馈机制。其次，在新的价值链分工体系中，各环节需要通过信息技术实现动态无缝联结，实现协同。在价值链的各环节中建立信息交流和共享机制是十分必要的。最后，信息与知识的关系十分密切。知识经济要求企业能实现信息管理到知识管理的演进，使信息转化成知识，并用知识来提高特定组织的应变能力和创新能力。

二、企业管理制度创新的必要性

1.管理制度外部环境的变化。现实的环境是不确定和复杂的。但是建立在传统管理学范式上的管理制度安排已经不能很好地适应组织变革与创新的需要。这些制度忽略外部市场对于组织的压力，无法将外部市场的竞争信息有效地传送到组织内部并在员工间传递，结果造成组织员工对市场不敏感，组织的创新和应变能力较弱等等问题。因此，运用控制论、系统论、耗散结构论、协同论、突变论等前沿学科的理论，方法和手段来建立适应复杂环境发展的企业管理制度就成为一种迫切需要。

2.企业中小型化的到来。在以往，企业管理制度往往是大中型企业需要着重考虑的问题，中小型企业由于自身的特点，其管理制度一般而言较为简单也较为固定。但在新的经济形势下，中小企业的生存环境发生了变化，中小企业相对于大企业来说，必须快速的揣摩新的经济走势，调整生产和销售渠道，学习新的管理经验等等。这对管理制度的创新有了更高的要求。

3.创业型经济的发展。创业型经济是与传统管理经济不同的新经济形态。首先，它要求人们转变思维方式，形成创业精神导向的观念和行为。其次，创业经济要求管理创新，建立创业管理范式。传统的管理范式以大工业为基础，通过计划、组织、领导、控制等职能来实现组织绩效目标，追求的是稳定和秩序。而创业管理范式则是以发现和识别机会为起点，以创新、超前行动和勇于承担风险为主要特征，强调机会导向，强调创业过程中组织与资源问的关联和耦合。创业经济中管理制度的重点不再是控制和稳定，而应以创新、机会为导向，鼓励个性的发展和团队的.协作。

4.客户经济的出现。迈克尔·哈默(Michael Hammer)认为客户经济是客户占有优势地位的经济。客户经济对管理制度创新提出了新要求，要求以客户价值实现为主导进行资源配置，具体表现为：

(1)在客户经济的主导下，处于价值链上的不同企业组合在一起，共同以顾客为中心，为顾客创造价值。企业的管理制度不仅要重视企业内部管理，还要重视价值链的协同管理，重视顾客价值网络中的各利益相关者之间的关系管理。

篇3：浅析现代企业管理制度的创新

一、企业管理创新的原因

1.管理创新是企业发展的关键。企业管理制度作为企业内部的一种固定制度, 为企业的发展提供有利保障, 尤其是我国市场经济体制不断完善, 对于企业提出了更高的要求, 企业具备市场分析能力, 并针对形势变化及时地调整经营策略, 这就要求企业内部进行管理的创新, 以应对变化莫测的市场变化。

2.适应买方市场的需要。随着经济的发展, 当前的消费市场已经由卖方市场变为买方市场, 消费者对于产品的要求也越来越高, 这对企业提出了更高的要求, 企业自身应当积极地应对市场的转变, 从自身的管理工作做起, 顺应市场需要积极地进行产品的创新, 尽量满足消费者的需求。

3.管理创新提高了企业的竞争力。在经济全球化的趋势下, 不断有新型的企业涌现, 也加剧了市场的竞争。在这样的竞争压力下, 企业要及时地进行管理工作创新, 提升自身的竞争力, 通过合理的工作管理, 减少生产的成本, 增加企业的经济收益。

二、企业管理制度中存在的缺陷

企业的正常运转要以管理制度做保障, 有效的管理制度能保证企业各项经济活动的积极运转, 但是当前部分企业管理制度并不完善, 存在着较多问题, 严重影响了企业的经济效益。

1.企业管理制度存在认识错误。当前部分企业管理制度中存在着两种缺陷: (1) 一些企业仍然采用一些传统管理方式, 对于一些管理中存在的弊端认识不足, 甚至不愿意进行管理制度的改革, 只想保持原有的管理方式不变; (2) 部分企业高层虽然认识到管理工作的重要性, 但是在创新过程中工作片面, 使企业制度创新和改革创新不能同时进行, 严重制约了管理制度创新的成效。

2.企业管理制度的制定并不完善。部分企业的管理制度并不完善, 造成制度不完善的原因有: (1) 企业内部的管理制度的制定存在着偏差, 过份强调“以人为本”的工作思维, 造成了管理工作权威性不足; (2) 企业管理制度执行力度不足, 并且缺乏灵活性和针对性, 在产品的安全生产中, 对于质量管理的重视程度不足, 容易使企业陷入经营危机。

3.企业管理制度的执行缺乏力度。部分企业已经认识到管理制度创新的重要性, 也制定了相对完备的操作流程, 但是在真正的执行中, 并不能充分发挥先进管理制度的优越性。其主要的原因是在一些企业中, 依然存在着较为严重的人情关系, 很多企业在执行管理制度时, 往往需要衡量人情关系, 人情大于制度的现象在企业中普遍存在, 这也严重影响了企业的健康发展, 对企业制度创新带了严重的阻碍。

三、企业管理制度的创新措施

复杂的市场形势需要企业及时地改变创新经营策略, 才能保证企业的健康发展。对于企业而言, 盲目的坚持传统的管理思维, 不能和现代化的管理制度接轨, 迟早会被别的企业超越, 甚至会陷入破产的危机, 因此, 企业要重视内部管理制度的创新, 改变传统的管理方式, 解决管理中存在的不良问题, 保证企业在激烈的竞争中保有一席之地。

1.进行管理思维的创新。企业的高层管理者要充分认识到创新的重要性, 要充分认识到“逆水行舟、不进则退”的发展规律, 从思想上端正思想, 消除企业内部的不健全制度。研究调查显示, 部分企业对于我国的市场经济体制理解不足, 依然摆脱不了传统的经营思维, 思维的落后造成了工作的落后, 在管理工作中出现了一系列的经营问题, 同时又缺乏相应的市场经济知识, 使企业彻底进入了经营的泥潭中。通过详细的市场调查, 并针对企业自身制定完备的管理流程, 对于企业生产、销售、员工培训等方面进行重新的规定, 提高企业的整体经营水平。

2.进行管理模式的创新。管理模式的创新是企业管理制度创新的关键, 在企业的管理制度革新中, 要把握住工作的重点, 一方面是对于企业中人才的管理, 创新的关键是人才的使用, 对于企业内部的管理制度改革要采用优秀的人才执行, 并给予其充分的支持;另一方面对于企业事务的管理, 要根据事情的重要性, 进行等级分割, 并把管理工作安排到位。

3.建立领导能力强的管理层。企业的高层管理是企业的导航者, 引导着企业向正确的方向发展, 管理者的素质直接决定了企业管理制度的质量, 一个优秀个管理层能把企业在破产的边缘拯救回来, 并继续发展壮大, 相反, 一个不合格的管理层会把企业带入破产的深渊。因此, 企业要任用优秀的高层管理人才, 对于企业的管理制度改革进行权利信任, 保证企业在正常的轨迹上发展。

四、总结

随着我国市场经济体制的不断发展和完善, 再加上和国际企业的接轨, 不可避免地对我国的企业造成很大的冲击, 一些企业没能及时地调整其管理制度, 依然秉承着传统落后的管理方式, 从而被市场竞争所淘汰。因此, 企业要完善内部管理制度, 积极地进行制度创新, 以保证企业在激烈的竞争中获取更高的经济效益。由于本人的知识水平有限, 因此, 本文如有不到之处, 还望不吝指正。

参考文献

[1]平新华.浅析现代企业管理制度的创新[J].经营管理, 2013 (7) .

[2]张丽敏.论现代企业管理制度的创新[J].投资理财, 2013 (8) .

篇4：现代企业管理制度的创新

关键词：现代企业管理制度 创新 企业管理

一、 现代企业管理创新的必要性和重要性

所谓企业管理创新，就是不断根据市场和社会变化，重新调整人才、资本和科技要素，以知识创新适应市场，满足市场需求，最终达到自身的效益和社会责任目标同时实现的过程。

（一） 企业管理创新的必要性

（1） 实现自我价值的需要

创新主体对成就的追求，对自我价值实现的向往，对社会责任的道义渴望，更强化了他们创新的冲动，这为企业管理创新创造了可能性。

（2） 企业自身发展的需要

企业管理要有一定的模式和方法，但不论什么模式或什么方法，根据形势的发展，随着外部环境的变化而逐渐发生变化，所以不可能是一成不变的，即所谓“管理无定式”，一成不变的企业管理模式和方法，是根本不存在的。

（3） 消费市场不断发展和完善的必然要求

由于知识经济和信息化技术的不断发展，利用新技术的速度大大加快，产品的生命周期大大缩短，加之消费者的消费水平不断提高，消费结构变化不断加快，这就要求企业不断地进行产品创新，开发出适应市场需求的新产品。

（4） 应对市场竞争的内在条件

当前，市场竞争日益激烈，企业为了在激烈的竞争中求生存谋发展，就要千方百计地控制成本，提高质量，增加品种，扩大销售，这就要求企业创建新的组织机构，运用新的服务和销售模式，采取新的管理策略和程序，使管理组织能够灵活应变。

（二）企业管理创新的现实意义

企业管理的创新是有利于企业发展的一项重要战略，它符合国家政策导向，符合国际企业管理发展的新趋势，符合管理本土化的要求，符合“入世”后提高企业国际竞争能力的要求。总之，企业管理创新是具有不可低估的现实意义的。

二、 当前企业管理创新存在的主要缺陷

（1） 对内部管理认识不足

目前一些企业特别是有些国有企业对内部控制的认识存在两种倾向值得注意：一是一部分人习惯甚至满足于传统的经营管理方式，认为只要能够规范化就行了，不必考虑是否先进。二是虽然大家意识到改革的必要性。但容易片面强调改革组织结构的重要性，忽视了控制方式的跟进和强化，这就使公司的改革实际脱离了微观治理机制，这样的改革始终没有获得实际的成效。

（2） 企业缺乏管理创新精神

传统的企业管理，在一定程度上讲是压制人和约束人，而不是引导人和激发人，中国现在大多数企业仍然如此，企业在科研开发和技术创新方面的能力严重不足，使企业发展缺乏后劲，导致企业无力进行管理创新。同时，企业家的思维求同心常常扼杀创新，企业文化既不建设也不健全。

（3） 监督机制不健全，财务制度不够完善

目前有很多企业的监督评审仅仅依靠内审部门来实现，而有些企业的内审部门隶属于财务部，与财务部同属一人领导，内部审计在形式上就缺乏应有的独立性。另外，在内审的职能上，很多企业的内部审计工作仅仅是审核会计账目，而在内部稽查、评价内部控制是否完善和企业内各组织机构执行指定职能的效率等方面，却未能充分发挥应有的作用。

三、 企业管理创新的几点建议及解决办法

1、 管理制度的规范化

企业的发展，一般都会经历较为曲折的过程。“但要取得成功，其必要条件就是企业必须不断追求管理制度的规范与创新”，企业的发展一刻也离不开企业管理制度的建设，有什么样的企业管理制度及实施效果，就有什么样的企业发展成效，企业管理制度建设工作日益成为企业发展中的根本性工作，其中企业管理制度本身的规范、创新则属于根本的根本。“成功的企业在管理制度实施方面具有共同的特点”，那就是规范化的管理制度编制或创新及其实施效果较其他企业成功，而且是保持在不断的稳定创新和优化的过程之中，循环升级式地提高管理制度的实施质量，保持和增强科学、高效的企业管理制度体系的运转效能。也就是说，在激烈的市场竞争中拥有竞争优势的企业，其内部的“企业管理制度也是具有较强的优势”，企业间如果在同一产品，在市场领域里的竞争存在优劣之分，一定是企业间在整体企业管理制度的总体表现效果存在差距，“希望创新企业管理形式并保持竞争优势，追求成功的企业高层管理者”，必须充分认识并合理运用企业管理制度的规范化，創新性的特征及两者之间的相互关系，从而保证和促进企业管理制度在规范的轨道上实施，发挥其在企业中应有的地位和作用。

2、 人本、管理体制的创新

创新是现代企业的活力之源，任何企业发展到一定时期，都会对新的市场环境产生一些不适应，出现一些新问题。企业只有不断地创造新的管理方式和方法，不断改进管理机制，才能使企业获得管理上的支持力和内驱力，从而增强企业的竞争力。而管理创新的核心是制度创新，因此，作为一名企业的管理者和决策层领导，要舍得腾出时间研究企业本身的管理问题，制度问题。通常而言，管理与制度是既相互影响并相互促进的关系。企业管理制度制定好了，对于企业管理的创新可以起到事半功倍的效果。

管理制度创新是企业面临的重要课题，实际上管理创新就是重新认识自己，重新定位，建立新机制的过程。就是对旧的管理制度方法、观念进行清理，按照新要求确立创新制度、新方法、新观念的过程，“如果我们把企业比作一棵树的话，那树的果实、花、叶、树干和树根分别相当于企业的产品、成效”！企业发展不起来如同树根不好长得不茂盛，其原因在于战略不好，也就是树干不好，而树干长得不好的根本原因就是树根不好，树根不好就是管理制度不好。所以，能否进行有效的管理，制度创新，直接关系到企业的生存与发展。管理创新就是按照现代企业制度的要求，创新管理模式以及相应的管理方式和方法，运用新思维、新方式、新方法。对企业员工等生产要素以及生产条件，生产组织等进行优化组合，以促进企业整体效能不断提高。

在知识经济时代，知识是最重要的资源，而知识背后是人才，人才是第一资源。所以作为企业如何吸收人才，留住人才，如何充分挖掘他们的潜能，这是人本管理必须研究和创新的主要内容，尤其是国企想留住人才更是难上加难。针对这种情况，我们根据能力和忠诚度对企业人员进行分析，对重点人才进行了长期的职业生涯设计，不单是靠金钱留人，靠感情留人，更是靠事业留人。使员工的个人发展和企业自身的发展能够融为一体。

3、 加强企业文化建设

企业文化对中国许多企业来说仍是一个头疼的问题，新时代的企业文化应该是一种速度文化，加强企业文化建设，把创新意识融入到企业文化建设中已刻不容缓。企业文化的创新，既要分析好组织环境，积极评价、补充、发展和完善，又要企业的经营者积极地号召大家共同学习、探讨文化理念、形成良好的氛围。让组织成员都能感受到文化的力量，从而逐步形成一种企业独有的亲和力和凝聚力。

4、健全企业财务制度

随着社会的不断发展，现代企业只有通过为利益相关者服务才能获得持续发展，只有考虑了利益相关者的合法权益，注重企业的可持

续发展或长期稳定发展，才能使企业价值最大化，企业财务管理的职能正是这一目标的直接体现。企业的财务制度应充分体现产权关系清晰、财会政策公平、企业自主理财并与国际惯例相一致的原则，企业要保持合理的资产负债结构，建立适合市场需要的投资决策体系和资金运营体系，增强投融资风险意识，提高净资产收益率，加强资金预算的编制、执行、考核分析以及现金流量表的运筹和控制，加快资金周转，不断提高资金使用效益。严格会计制度，及时编制资产负债表，损益表和现金流量表，以真实反应企业经营状况，实行公司制的乡镇企业要健全公司内部财务会计制度，配合合格的财务会计人员。

四、总结

随着我国经济的持续发展和企业之间竞争的激烈，企业管理创新逐步成为未来企业发展的必然趋势，为企业的发展注入了新的活力。在企业发展的过程中，企业管理创新成为企业成败的重要因素。因此，企业的领导和管理人员能够坚持与时俱进，采取有效措施不斷创新企业管理，对企业发展将起着至关重要的作用。

参考文献：

[1]陈霖.关于企业管理中“管”和“理”的辩证思考[J].中国经贸，2009（8）：46-48.

[2]余兴国.企业管理创新[J].长沙铁道学院学报（社会科学版），2005，（01）.

[3]郑英隆.现代企业的信息经济性分析：正在兴起的管理变革.广东人民出版社，2000.

[4]张海萍，杨涛，卓超.知识经济与企业创新发展.华南理工大学出版社，1999.

篇5：中小企业管理制度的创新

[摘 要]中小企业发展面临很多风险，要在竞争激烈的市场经济浪潮中争取一席之地，中小企业必须立足自身发展，不断创新管理制度，适应市场需要。制度创新主要涵盖企业财产关系、治理结构、分配融资、运行机制、管理模式等方面的创新范畴，必须从系统的观点出发，注重企业外 部制度创新与内部制度创新的协调运行，促使其互动共进。本文从中小企业制度创新的主要方面入手，并重点分析了分配制度创新的具体做法。[关键词]企业发展 技术创新 分配制度创新

目前，我国国内中小企业的制度环境还很不完善，由于市场环境不稳定因素影响，中小企业只有坚持制度创新，积极改善现存体制和企业内部治理结构中的各种制约因素，使中小企业的创造力和生产力与制度框架在交互作用中不断演进，才能使企业跨上新的发展平台，实现可持续发展。

一、制度创新的主要方面

当前，我国中小企业的制度创新应主要集中在以下方面： 1.企业家创新

对中小企业而言，企业家精神将极大地影响到它的经营哲学、企业宗旨、思想观念、文化氛围、价值理念等创新发生的“基础设施”和动力机制的形成。企业战略基础资源的独特性和不可模仿性主要来

源于企业家精神的不同所形成的知识经验和能力积累机制，从而支撑着企业竞争优势的形成和持续不断的创新：所以，培育优秀的企业家精神，将是企业制度创新的核心内容。2.产权制度创新

有人认为，现代企业制度的主要特征就是两权分离，所以中小企业的企业家应该把企业的经营权交给所谓的“职业经理企业家”，本人只做所有者享受资本收益，如此形成的中小企业制度就可以摆脱家庭血缘关系的影响，可以使“货币资本得以选择合适的经营者”。我们认为，家庭式的中小企业不应被轻易否定。两权分离的现代企业制度主要是从现代大型股份公司中总结出来的，而中小企业则与大型企业有着完全不同的管理特征，如果把这些看似完美的理论硬往民营中小企业身上套，其结构无异于刻舟求剑。但有一个原则是可以肯定的，那就是中小企业不应只是为摆脱“家庭帽子”而改制，为现代企业制度而改制，而是应该仔细地研究家庭企业的优势和管理的效率，然后再分析它在哪种情况下需要进行什么样的改造，这样的态度才是客观、公正、合理的。3.管理制度创新

中小企业也必须培养管理创新能力。管理创新应包括人事管理、营销管理、组织管理、风险管理等方面的创新。企业可以通过这些方面的创新，提高管理透明度，健全民主管理渠道，创造一个充分发挥职工潜能、调动个人积极性和创造性的工作环境；也可以根据市场的变化，适时调整企业管理方式、经营手段，有效地抵制市场风险，增

强企业市场竞争力。4.治理结构创新

企业进行制度创新，建立规模的公司治理结构，不能照搬国外固有的模式，也不能仅仅局限于现代企业制度的法律框架，而应该因地因时制宜，着力塑造与民营企业自身情况相匹配的治理结构。要由家庭化管理向专业化管理过渡，实现“企业家庭化”向“家庭企业化”转变；优化自身的融资结构。提高负债意识，走自身积累、直接融资和间接融资相结合的道路；重视组织文化建设；创新经营理念，建立合理科学的企业传承模式。5.分配制度创新

我国中小企业首先要突破传统的分配模式，建立将企业职工与企业发展前景紧密联系的共担风险共享收益的新型分配机制，有效地将智力资本作为一种无形资产参与分配。

二、分配制度创新具体做法 1.岗位效益工资构成改革

岗位效益工资由岗位工资、效益工资、积累贡献工资和津贴补贴组成。

薪酬分配模式采取的是岗位效益工资制。员工的岗位收入以市场薪酬水平为导向，坚持“效率优先，兼顾公平”的原则，充分体现了岗位的差异，同时也使企业效益和员工个人的工作效率在薪酬分配中得到了充分体现。该岗位效益工资制由岗位工资、绩效工资、工龄工资及非通用性津贴、补贴等几个部分组成，比较客观地反映了不同岗

位员工的收入水平差距。岗位效益工资的测算。岗位工资是在岗员工付出正常劳动后，体现岗位劳动差别并且相对稳定的岗位收入部分。岗位工资实行“一岗一薪”与“一岗多薪”兼用的原则。“一岗一薪”适用于操作技术要求相对单一的普通工岗位；“一岗多薪”适用于技术要求相对较高的岗位。新型的分配制(转载于:中小企业管理制度的创新)度充分体现了对内公平性、激励性和对外竞争性的特点。

2.建立岗位、效益、分配价值等方面的突破

岗位效益工资制度在分配理论上重新确定了分配依据，通过岗位测评要素将岗位的劳动环境、劳动强度、技能水平、劳动责任等综合考虑，相对准确地反映了岗位劳动差别，将劳动要素纳入了员工分配体系，使不同员工在分配体系中能够较好的体现岗位价值和贡献价值。工资分配体系为实现公司发展战略提供了价值导向，分配的公平性原则和激励性原则得到具体体现，分配标准参考了外部工资价位，体现了对外竞争性原则。分配制度与企业的战略发展、与企业的价值观、与员工的自身价值有机结合，促进员工与企业不断发展。3.岗位效益工资制度的实践及完善

根据公司实际情况，建立以综合考评表为主要内容的绩效考核体系。采用财务收益与工作业绩、产出质量与对外关系、内部调控与流程管理及学习创新与成长四类指标，分别对内部单位进行考核，将考核结果与单位员工效益工资挂钩，根据考核结果进行奖罚。对业绩突出员工进行奖励，对业绩较差员工进行扣、罚，并且将员工的职位晋升、技能晋级和调升工资与绩效考核结果挂钩，有效调动了员工的积

极性和主动性。

参考文献：

[1]季皓.中小企业价值链体系构建讨论——基于江苏某市中小企业调研[j].财会通讯,2011年17期

[2]王风华.基于利益相关者理论的企业社会责任评价指标体系设计[a].中国会计学会财务成本分会2011年年会暨第二十四次理论研讨会论文集[c].2011年

[3]王忠禹.抓住转型机遇促进管理创新[a].后危机时期的企业管理：转型·队伍·创新——2011年全国企业管理创新大会资料汇编[c].2011年

[4]彭英,曹星.基于环境适应性的组织变革路径分析[a].江苏省系统工程学会第十一届学术年会论文集[c].2009年篇二：中小企业管理制度的创新 浅析中小企业管理制度的创新

摘要：中小企业管理制度是企业员工必须遵守的规定个规范的总称。本文分析了现代中小企业管理制度的缺陷，并从企业的管理思想、管理组织、管理模式和企业文化建设等方面进行企业制度创新，进而实行企业的快速发展。

关键词：中小企业,管理制度,创新

abstract: small and medium-sized enterprise management system is the enterprise staff must abide by the provisions of the floorboard of the rules.this paper analyzes the small and medium enterprise management system of the modern defects, and from the corporate management thoughts, management organization, management mode and enterprise culture construction and so on, the enterprise system innovation, and the rapid development of the enterprise.key words: small and medium-sized enterprise, the control system, the innovation 中图分类号：c29文献标识码：a 文章编号：

为了在日益激烈的国际国内竞争中谋求发展，中小企业必须提高综合竞争力，扩大企业影响力，包括重新划分职能部门及组织机构、统一安排工作流程、完善管理模式及各项管理制度等，这些都是现代企业管理制度的基本内容。现代企业管理制度是企业所有员工在生产经营过程中必须共同遵守的规定和准则的总称，且与社会生产篇三：浅析中小企业管理制度的创新

浅析中小企业管理制度的创新

摘要：中小企业管理制度是企业员工必须遵守的规定个规范的总称。本文分析了现代中小企业管理制度的缺陷，并从企业的管理思想、管理组织、管理模式和企业文化建设等方面进行企业制度创新，进而实行企业的快速发展。关键词：中小企业,管理制度,创新

abstract: small and medium-sized enterprise management system is the enterprise staff must abide by the provisions of the floorboard of the rules.this paper analyzes the small and medium enterprise management system of the modern defects, and from the corporate management thoughts, management organization, management mode and enterprise culture construction and so on, the enterprise system innovation, and the rapid development of the enterprise.key words: small and medium-sized enterprise, the control system, the innovation 为了在日益激烈的国际国内竞争中谋求发展，中小企业必须提高综合竞争力，扩大企业影响力，包括重新划分职能部门及组织机构、统一安排工作流程、完善管理模式及各项管理制度等，这些都是现代企业管理制度的基本内容。现代企业管理制度是企业所有员工在生产经营过程中必须共同遵守的规定和准则的总称，且与社会生产过程同步发展的一种管理制度。一．中小企业管理制度的缺陷

企业管理制度的内涵与作用决定了其在企业经营管理中的重要地位，在当前经济背景下，国内外企业都争取实现企业的现代化发展。然而，就在现代化的过程当中，企业管理制度存在不少的漏洞，主要表现在：

第一，企业管理缺乏创新精神。传统的企业管理制度缺乏激励机制，对员工的管理方式是压制和约束的，并不能引导和激发员工的主动性和自发性[2]，我国现在仍有部分企业遵循这种传统的管理制度，严重缺乏创新精神，管理模式落后，产品市场竞争力弱，企业缺乏强有力的发展后劲，建设企业文化的思想薄弱。

篇6：人才管理机制和制度的创新

人才管理机制和制度的创新

在全球一体化的进程中，国家竞争力源于政府人才与企业人才的竞争力，而从根本上看，是取决于人才管理机制与制度的竞争。

我们的人力资源理念正逐步与国际接轨，由于互联网的迅速发展，现代人力资源管理知识的传播也完全跟世界同步了。但我们的现状是：人力资源理念在“天上飘”，人才管理机制与制度却在“地上爬”。

现在有这样一种现象：如果把企业和政府的领导都称为老板的话，那么老板往往是天上飞的鸟，他们在谈论人力资源理念的时候就像说鸟语一样，而实际的人才管理机制与制度，以及执行这些制度的员工却在地上“爬”，老板和员工之间找不到共同语言，存在沟通的障碍。为什么理念在天上飘，却落不了地？主要原因是组织上下对人力资源理念达不成共识，理念执行的交易成本高，导致领导说十分，下面理解五分，到了执行层面就剩下两分了。所以，对于中国的企业组织和政府组织来说，关键不在于接受什么样的时髦理念，而在于如何将理念落实到机制、制度、和流程建设上来。

如果要对中国目前四大区域经济的人才管理现状作一个简要描述的话，我认为，北京市的人才管理现状是一个“闷”字。所谓“闷”，指的是北京的人才管理理念很先进，人才的总量在全国处于领先地位，组织人事部门也有改革思维，但由于北京特殊的位置，上有中央约束，下有稳定的特殊使命，使得北京的人才管理的机制与制度的创新滞后，人才有能量，但“闷”在里面释放不出来。上海的人才管理现状是一

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个“紧”字。所谓“紧”，指的是上海的人才制度改革有思路、有步骤、有方法，操作理性而细致，但总的说来，缺乏内在冲动和激情，改革思维发紧。广东地区的人才管理现状是一个“散”字，所谓“散”，指的是人才管理机制充满活力和创新，但过于实用主义，人才管理缺乏理念牵引和战略思维，用人上往往是短期行为。沈阳及东北地区的人才管理现状是一个“飘”字，所谓“飘”，指的是理念在天上“飘”，但人才管理机制和制度却在地上“爬”，行为滞后于理念。无论是“闷”和“紧”，或是“散”和“飘”，其核心在于机制和制度问题。所以我认为：我们不缺理念，缺的是机制、缺的是在机制和制度上的系统创新与变革。

下面我就人力资源的机制与制度创新问题谈谈自己的几个观点：

一、制度创新的导向与内驱力是市场导向及市场驱动而不是行政驱动。

1。人才战略与目标的依据来源于国家发展战略及区域经济社会发展需求，而不是单一的行政政绩需求。

目前许多政府组织和企业组织都把人力资源作为战略性资源，尤其是全国人才工作会议以后，各地区及企业都在制定人才发展与战略规划，但值得关注的是，有些政府部门和企业的人才战略、目标不是依据国家社会发展战略、或企业发展战略的需求，而是依据政绩的需求，搞人才政绩工程。正为如此，就导致一些政府部门和企业在进行人力资源规划的时候追求所谓的知识高地、学历高地、职称高地，即不是根据实际发展的需求、根据区域社会经济的产业特点，确定需要

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什么样的人才，而是单一在追求引进多少博士生、硕士生，引进多少教授或院士。许多地区通过特殊的待遇政策，如提供别墅和高薪，盲目引进博士或院士，其结果导致这些高端人才来到以后没有任何科学研究及发挥才能的基本条件，其实这是人才资源最大的浪费，是对人才最大的不尊重。

2。人才管理制度的创新应由行政驱动转向真正的市场驱动，只有市场导向的人力资源变革与创新才能真正提升一个国家或地区人才配置的市场化程度，才能真正将区域人才市场融入国际人才市场。

人才的市场驱动首先要以客户价值为导向，要将人才进行分层分类，要根据人才的不同特点采取不同的管理模式、依据人才的需求提供差异化的人力资源产品与服务。这就需多要样化的人力资源雇佣模式。为什么我们的许多政府组织和企业组织陷于人才制度改革的“多动症”之中，做了许多的制度创新但但往往没有成效？主要原因还是没有确立市场导向的人力资源变革与创新的方向，没有真正为人才创造价值、真正激活人才，所以改革往往走过场走形式，导致改革一次僵化一次。其次，以市场导向的人力资源管理机制要依据市场人才竞争与配置法则来实现人力资源的有效配置，而不是仅仅依靠行政性补偿措施来吸纳人才。再次，市场化人力资源机制与制度创新要以人才价值本位的确立与推动人才价值创造为目标，要贯彻人的价值高于一切、自然法则大于认为法则的理念，以此来设计人力资源的机制和制度。同时，只有以市场为导向的人力资源机制，才能真正使得我国的人才融入国际人才市场。

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3。人才中介服务市场化与政府主导的人才中介服务组织的转型与退出。

人才的激活和人才的流动需要人才中介服务机构的专业化水平与能力。但目前我国80%的人才中介机构由政府主导，这些政府主导的人才服务中心收入来源中90%是依靠人事档案挂靠收费，而不是依靠提供中介服务产品获取受益。没有垄断性的资源，这些中介服务机构就难以生存。靠垄断性资源就不可能让人才中介机构研究和开发出适应人才需要的人力资源资源产品与服务，目前人才中介服务机构产品单一化、同质化，不能形成差异化优势，只能导致打价格战。其结果是人才中介服务机构难以加大产品服务的研发投入，难以提高服务意识、提供高质量的服务产品。

4。人才概念与范围的市场化与社会化。

目前我国人才的概念单一模糊，主要是一个以学历、职称为核心的统计概念，即中专以上算人才。这种人才概念显然难以适应全球化的要求。要创新人才概念，建立以能力、价值创造和社会贡献为基准的人才概念，一个人只要付出劳动，为社会做出贡献、创造价值，就是人才，而不能简单地以学历、职称、资历、身份等作为标准，要把能力业绩作为人才的核心标准，树立人人可以成才的大人才观。

二、人才管理制度创新与变革的核心是人才价值创造、价值评价、价值分配的变革与创新

1。以人才价值本位机制替代官本位机制，建立凭能力、凭业绩吃饭而非凭政治技巧吃饭的机制；由单一的官道转向多种职业通道，精心收集

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由经营职务（权力）转向经营能力（责任）。

要以人才价值本位替代官本位，整个社会从单一的官道转向多种通道。对于一个企业来讲要有经营人才的能力。过去在政府组织和企业中很多人都在经营职务，职务能够带来权力，权力能够支配资源。按道理，权力的背后是责任，只有承担责任我才能给你相应的权力，责任的背后一定是能力，由于我们从政府到企业没有建立目标责任系统，这就导致现在什么样的官有人都敢当，什么样的职务和权力都敢要。如果真正建立责任体系的话，给你这个职务授予这种权力你未必敢要，因为你要承担责任。现在实行政府问责制，你要干市长、区长你要对本市的社会经济重大决策承担责任，弄不好你要进监狱，承担刑事责任。

我不是说学历不重要，而是现在出现了很多有学历没能力，有知识没文化的人，所以21世纪不是说谁比谁学习得更快或学历更高，而是谁比谁的知识管理能力更强，谁能真正运用知识、创造知识。正如北京市的一位领导所讲，现在有的人学知识学到了使自己大脑出现残缺的地步。对于企业家、政府官员而言，我认为学习是一种胸怀。你通过学习有了知识后你的视野应该更宽阔，更能容纳有个性的人才。但我们现在很多政府官员、企业家知识越学越多，将知识成为批判别人的一种手段，心胸越来越狭窄。最近我到一些企业去，有员工和我反映说，我们老板到你们人大去读了一个EMBA后他开始有了新概念了，过去他凭直觉拍板，现在他也懂一点东西了，他就不断挑剔。他用一些时髦的概念来拍板，而使下面的人越来越郁闷、越来越困惑。

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所以我们说老板有了知识会困惑，没知识也会困惑。老板一旦有知识但又没有真学懂的时候最困惑。我们现在的大学教育完全是一种填鸭式的知识灌输教育模式，没有培养学生的思维力和行动力。

2。人才评价机制的创新，建立以职务和能力为基础，以职责为中心，以素质模型为标准，以人员测评为手段的人才评价任用机制。

一个组织要引入竞争淘汰机制，要让人才脱颖而出，就必须以科学的人才评价程序与方法为基础，建立相应的人才退出机制，否则竞争淘汰机制就要走过场。这实际上涉及到我们整个人才评价机制如何进行创新。这种创新，是需要深层次的创新，不是形式上的创新。

运用民主评议对人进行评价这种方式实际上是很好的，它有点类似于西方国家推行的360度考核，即上下左右，不同角度、不同层次、多视角的对一个人进行评价。但在推行过程之中往往走了一个泛民主，有民主的形式但没有注重民主的科学方法。走了很多的形式主义，没有真正意识到需要在评价制度和体系上创新，对人才评价缺乏科学性和有效性。此外，我们对人的评价需要从知识评价转变为对一个人的内在潜能评价，一个人能不能做一个领导者，有时候确实不是大学里所能培养出来的，这与一个人的先天素质和社会经历有关。因此素质模型的研究已经成为人力资源的一个新的领域。研究一个人除了研究知识和行为外更需要研究一个人的个性品质、价值观、态度、内驱力等。

3。承认知识创新者和企业家的价值，通过分配制度创新推进智力资源的资本化（人力资源与人力资本）。

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知识创新者和企业家是企业价值创造的主导要素。这就使得这种特殊的人力资源作为人力资本具有对剩余价值的索取权。人力资源作为资本就有了资本的属性。资本的特性在于第一要增值，要分享剩余价值，第二要流动。这就使得人力资本与货币资本拥有同等的权益，两者之间是一个相互雇佣的关系。过去是货币资本雇用人力资本，现在人力资本同样可以雇用货币资本。

马克思写《资本论》是因为货币资本剥削了劳动，所以他要提示资本与劳动的剥削关系。到了现在，一方面我们要承认知识创新者和企业家的价值创造，要赋予他们对于剩余价值的索取权。但另一方面，也要研究人力资本与货币资本之间新的矛盾。有一个学者问我，他想写一本《知本论》，他问我《知本论》的核心是什么。我说，马克思的《资本论》是要揭示资本剥削劳动，而《知本论》是要揭示劳动怎么剥削资本。现在由于信息不对称，许多上市公司被内部人控制，侵犯中小股东的利益。美国的安然事件和世界通信公司事件就充分说明了人力资本对货币资本的侵犯。企业为什么要搞MBO杠杆收购，就是因为货币资本玩不过人力资本，干脆使得货币资本与人力资本融为一身。所以我认为未来最具有价值的人力资本是集货币资本与人力资本为一体的人才，如微软的比尔盖茨。

4。多种价值分配形式（分层分类的薪酬分配体系、多元化价值分配形式）

要满足多样化的人才需求，就要采取多元的价值分配体系。现在人力资源管理为什么要提出分层分类管理，就是因为员工是客，他有

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不同需求，对于企业来说，你要研究哪些属于你的核心人才，哪些属于通用人才，哪些属于辅助人才，哪些属于特殊人才，针对不同类型的人才可采用不同的薪酬体系、不同雇用模式及采用多元化的价值分配体系，才能满足不同层次、不同类别员工的需求。价值分配形式有机会、职权、工资、奖金、福利、股权、信息分享、荣誉等多种形式。

5。人才价值创造保护制度的完善与创新。知识产权是人才价值实现和人才市场秩序的基础。

知识产权比知识更重要，知识产权是人才价值实现和人才市场秩序的基础。没有一个健全的知识产权保护法律与技术体系，没有全民自觉的知识产权保护意识，人才价值得不到真正的体现，也不可能促使创新型人才的脱颖而出。在一个知识产权得不到保护的人才生态环境中，人才没有动力创新、也不敢创新。长期以来，我国全民知识产权意识淡薄，使得窃取知识产权习以为常、假冒伪劣产品充斥市场。WTO的一项重要的规则就是全球知识产权协议。它要求协约国保护知识产权，打击、最终消灭假冒商品贸易；促进技术革新、转让和传播，维护公共利益和私人利益的平衡；制止和制裁权力滥用行为。它要求我国全面完善《商标法》、《著作权法》、《专利法》、《商业秘密保护制度》等一系列知识产权保护法律制度，提高全民知识产权意识，使知识产权保护成为企业和全民的一种自律行为。

6。人才信用与道德体系的创新。

现在的人才缺失现象很严重，重建整个社会的人才信用和道德体系。这是整个人才价值能不能够使人才真正创造科学价值、合理的评

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价价值，是很重要的一个方面。

三、人才管理制度与机制要从单一创新走向系统创新，要在机制、制度、流程、技术四个层面进行系统创新

为什么现在很多企业在人力资源改革的过程中往往是头疼医头、脚疼医脚，人力资源处于“改革多动症”？其根本原因在于对人力资源的机制与制度的创新仅局限于单一点的创新，而缺乏系统创新的思维。现代企业人力资源管理的竞争是企业人力资源管理系统能力的竞争，人力资源管理的变革与创新要从机制、制度、流程和技术四个方面上共同展开，要基于战略对人力资源进行系统整合与管理。基于战略的人力资源系统整合与管理包括以下几个要点：

要点1： 人力资源开发与管理系统四大支柱。所谓四大支柱就是人力资源管理系统要从机制、制度、流程和技术四个方面系统展开。作为一个组织，首先要通过引入机制使人力资源始终处于激活状态，但机制要发挥作用需要通过系统化、制度化的设计来保证。机制、制度的作用最终是通过人力资源的流程来实现的，要以客户为导向建立人力资源的业务流程体系，打通人力资源业务流程与企业其它核心流程的关系。机制、制度、流程最终要靠技术体系作为支撑，才能提高整个人力资源系统的效率。

要点2：人力资源管理的四大机制。人与企业的关系是通过四大机制来维系的。

一、牵引机制：

是指通过明确组织对员工的期望和要求，使员工能够正确地选择

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自身的行为，最终组织能够将员工的努力和贡献纳入到帮助企业完成其目标，提升其核心能力的轨道中来。牵引机制的关键在于向员工清晰的表达组织和工作对员工的行为和绩效期望。因此，牵引机制主要依靠以下人力资源管理模块来实现：职位说明书与任职资格标准、KPI指标体系、企业的文化与价值观体系、培训开发体系。

二、激励机制：

根据现代组织行为学理论，激励的本质是员工去做某件事的意愿，这种意愿是以满足员工的个人需要为条件。因此激励的核心在于对员工的内在需求把握与满足。而需求意味着使特定的结构具有吸引力的一种生理或者心理上的缺乏。激励机制主要依靠以下人力资源管理模块来实现：薪酬体系设计、职业生涯管理与升迁异动制度、分权与授权机制。

三、竞争与淘汰机制

企业不仅要有正向的牵引机制和激励机制，不断推动员工提升自己的能力和业绩，而且还必须有反向的竞争淘汰机制，将不适合组织成长和发展需要的员工释放于组织之外，同时将外部市场的压力传递到组织之中，从而实现对企业人力资源的激活，防止人力资本的沉淀或者缩水。企业的竞争与淘汰机制在制度上主要体现为竞聘上岗与末位淘汰制度。

四、约束监督机制

所谓约束机制，其本质是对员工的行为进行限定，使其符合企业的发展要求的一种行为控制，它使得员工的行为始终在预定的轨道上

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运行。约束监督机制的核心是企业以KPI指标为核心的绩效考核体系、以任职资格体系为核心的职业化行为评价体系和员工基本行为规范体系。

？ 要点3： 人力资源开发与管理系统的核心——价值评价、价值分配（考核与薪酬）。考核与薪酬问题是人力资源管理的核心，也是人力资源管理的难点。人力资源的价值链管理包括三个方面。第一是价值创造，第二是价值评价，第三是价值分配。价值创造所要解决的是如何依据战略的要求对价值创造要素的贡献进行排序，如在企业之中确立谁是价值创造的主导要素，以此确定企业价值分配的原则；所谓价值评价就是要基于人才价值本位的理念建立有效的价值评价机制与工具，在企业的实践中我们是通过五套系统来构建企业的价值评价机制与工具的：以素质模型为核心的潜能评价系统，以任职资格为核心的职业化行为评价系统，以KPI指标为核心的绩效考核系统，以经营检讨及中期述职报告为核心的绩效改进系统，以提高管理者人力资源管理责任为核心的绩效管理循环系统；所谓价值分配就是如何依据每个人的能力与对组织的贡献来确立他在组织中的位置和待遇，价值分配要素不仅仅是一个薪酬问题，而是一个多元的价值分配体系，包括机会、职权、工资、奖金、福利、学习、信息分享、股权、荣誉等，通过价值分配要素的有机组合来满足不同层次不同类别员工的需求。

要点4：人力资源管理的最高境界是文化管理

人力资源的管理的最高境界是文化管理，企业和职工之间的关系

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是靠两套制约体系，一个是他律，通过流程化、制度化使员工知道要他这么做；二是自律，员工对企业形成心理契约，使员工自觉自愿的干好工作。

四、人才管理制度与机制的创新要以提升人力资源产品与服务的水平与能力为目标

目前我国人力资源产品与服务的现状是：

1。没有确定人才是客户的观念，没有站在人才的角度去研究和开发人力资源产品与服务，因此人才管理制度与机制的创新首先是人才是客户理念的确立，要致力于为人才提供面向客户的人力资源管理服务；

2。人力资源产品与服务的水平与能力取决于人才中介服务的市场化水平与程度，目前我国人才服务产品的单一化与同质化不能满足人才服务的需求，其根本原因在于人才服务中介机构的行政化与资源的垄断化，不是真正意义上的市场化竞争。因此人才管理制度与机制的创新要有利于加速人才中介服务机构的市场化，从而驱动人才中介服务机构凭借其人力资源产品服务的水平与能力生存和发展。

3。人力资源产品与服务的能力最终取决于人力资源专业职能管理部门的专业化水平，人才管理制度与机制的创新要有利于人力资源专业职能部门从权利驱动型转向专业职能驱动，人力资源管理者要成为工程师加销售员。所谓工程师就是首先要专业化，要研究和设计人力资源产品与服务；所谓销售员就是要有沟通能力，人力资源的产品与服务对上要让高层领导认同，对下要让各类人才接受。因此人力资

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源制度与机制的创新首先是人力资源管理部门自身人才管理制度的变革与创新。

五、人才流动机制的创新

所谓人才流动机制的创新首先要广开人才渠道，要从全球视野的角度广纳人才，建立多样化的人才通道，要建立有利于人才快速流动的高速公路。其次，是要彻底打破人才流动壁垒，如企业与政府之间的人才流动、体制内与体制外的人才流动、国际与国内的人才流动、城乡人才流动、东西部地区的人才流动。

六、人才资本投资机制的创新

在新经济时代，人才的成长和价值的实现需要有货币资本的支持，这就需要创新人才资本投资的机制，首先要打破教育的国家与政府垄断，要广泛吸纳民营资金进入教育产业，逐步实现教育的民营化与产业化；其次，要开拓人才投资渠道，使人才投资渠道多样化；再次，是要确定人才投入占GDP的合理比重，使人才资本投入具有长期保障；最后，要通过风险投资机制，实现风险投资与创新人才的结合，使创新人才的价值得到有效转化，从而驱动创新性人才的价值实现。

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