劳动合同法对大学生就业的影响

劳动合同法对大学生就业的影响（共8篇）

篇1：劳动合同法对大学生就业的影响

《劳动合同法》对大学生就业的影响

班级：财务0924学号：姓名：

摘要 ：《劳动合同法》的颁布对大学生就业在短期内造成一定的冲击，但从长期来看，它的施行将为大学生创造更好的就业环境，能更切实有效地保护大学生的合法权益。在新的形势下，社会有关各方应有所动作，合力开创大学生就业的有利局面。

关键词： 劳动合同法、大学生就业

由于如今不少大学生为了尽快摆脱待业的状态，在还没有充分意识到劳动合同中有关内容重要性的情况下就盲目签约。所以不少职场新人对劳动法知之甚少，面对这些关乎自身利益的劳动法知识，不少职场新人知识匮乏，对社保知识匮乏，初入职场就难免吃亏上当，比如说有些公司企业对使用期内的职员不承担社保，甚至对过了试用期的职工也不承担社保，所以职场新人应该要对劳动法中涉及到的知识有所了解，以防上当受骗。

一、真实案例简述及分析

这是我学姐在求职中的真实案例，学姐在入职时，公司告知她有三个月的试用期，但是没有与学姐签订书面的劳动合同。2010年3月15日，公司通知学姐，由于学姐在试用期表现不佳，所以公司决定辞退她。学姐觉得很委屈，因为在试用期内学姐确实努力工作而且自认为表现是很好的。在这种情况下，学姐也不知道应该怎么办？

分析：

公司应当在1月份之内与学姐签订书面的劳动合同。根据《劳动合同法》第十条规定：建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。由于公司截止到3月15日，仍然未与学姐签订书面的劳动合同，因而违反了上述法律规定，根据《劳动合同法》第八十二条规定：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。所以公司应当向学姐支付2月份的双倍工资。

由于公司与学姐之间没有订立书面劳动合同，根据《劳动合同法》第十九条

第四款规定：试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。所以公司与学姐口头约定的试用期是无效的。在此情况下，公司无权以学姐在试用期表现不佳为由进行辞退。所以，公司辞退学姐是一种违法的行为，按照《劳动合同法》第四十八条的规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定，即依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。所以，学姐可以要求继续履行劳动合同，如果学姐不要求继续履行劳动合同的，用人单位应当按照经济补偿标准的二倍向学姐支付赔偿金。

二、劳动合同法实施对大学生就业的影响

《劳动合同法》对于大学生就业既是福音，也有挑战。一方面，有利于大学生维护合法权益；另一方面，用人单位的用工成本将提高，因此在招聘大学生时会比以前更谨慎，甚至挑剔。

新劳动合同法为大学生就业起到“护航”作用

许多大学生在求职过程中处于弱势地位，《劳动合同法》对他们起到了 “保护伞”的作用。对于大学生来说，在劳动合同的建立、终止，劳动报酬、试用期等多方面，该法给予了不同程度的保障。

例如，“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同”。这将促使企业更主动地与学生签订劳动合同。再如，社会保险条款成为劳动合同必备条款。到时，学生不用再追着向单位提“三险一金”要求，因为根据新法，用人单位必须履行义务。

关于“试用期”，《劳动合同法》规定，“劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过两个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月；试用期的工资，不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十„„”。而过去一些用人单位存在滥用试用期的问题。有的企业利

用试用期把大学生当作廉价劳动力，开始许诺干得好就录用，但试用了很长一段时间后一个都不留。这种做法现在是违法的。

劳动合同法规定要与毕业生签1年零1天合同

《劳动合同法》注重对劳动者权益保护，同时也在某种程度上提高了企业的用工成本，使他们在招聘大学生时会比以前更加“苛刻”。

以往许多企业先大量招聘应届高校毕业生，经过试用期考察后，再淘汰掉其中一部分不合格的毕业生。而《劳动合同法》实施后，一些企业可能改变以往“大量招聘，大量淘汰”的策略。企业对于眼前“可招可不招”的岗位，可能会通过暂时从内部挖潜的方式来解决。

《劳动合同法》实施后，企业在招聘大学生时，会更注重学生的能力而不是学历。因为企业必须雇用高素质、能力强的员工，才能降低用人成本，保持较高的市场竞争力。有高校反映，面对《劳动合同法》，个别用人单位打起“擦边球”，比如针对“劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过两个月”这一条款，有的企业就与学生签订一年零一天的合同，以延长试用期。

目前，很多企业不愿意招收应届毕业生，而希望招收有工作经验的劳动者。对于这种现象，政府部门应该制定政策，对吸收应届生较多的企业给予一定的财政补助和奖励。

三、劳动合同法实施的重要性

劳动合同法，是指关于调整劳动合同关系的法律规范的总称。其有广义和狭义之分：广义上的劳动合同法一般是指所有关于劳动合同的法律规范的总称。包括《中华人民共和国劳动合同法》、《集体合同规定》、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)》等等。狭义上的劳动合同法就是指现行的《中华人民共和国劳动合同法》，它是指国家立法机关制定的，为了规范劳动合同，调整劳动关系，当事人基于劳动合同而产生的权利义务关系的劳动法律规范的总称。

《劳同合同法》以保护劳动者合法权益、建设和谐劳动关系为宗旨的法律的实施，关系到千百万普通劳动者的切身利益，标志着我国劳动关系进入了一个新的发展阶段。

加强和完善法制建设。劳动关系和谐，必须走法治之路。可以发挥政府的主导作用；引导企业履行社会责任；强化工会和行业组织作用；提高劳动者自身素质。

三、劳动合同法实施的意义

劳动合同法是规范劳动关系的一部重要法律，在中国特色社会主义法律体系中属于社会法。近几年来，随着工业化、城镇化和经济结构调整进程加快，企业制度改革不断深化，企业形式和劳动关系日趋多样化，劳动用工制度发生深刻变化，劳动用工领域出现了一些新情况、新问题，劳动合同签订率低，劳动合同短期化，用人单位利用自己在劳动关系中的强势地位侵犯劳动者合法权益等方面情况影响了劳动关系的和谐稳定。因此，劳动合同法的颁布实施意义重大。

《劳动合同法》的立法宗旨是发展和谐稳定的劳动关系。在我国劳动力供大于求的情况下，劳动关系主体双方中劳动者一方处于弱势地位，因而 《劳动合同法》更加强调对劳动者的保护，同时也对保护用人单位合法权益给予了必要的关注，作出了相应的法律规范。因此，只有正确全面地理解法律的立法宗旨，自觉增强法律意识，认真研究和解决工作中遇到的新情况新问题，才能全面推进法律的贯彻实施。

劳动合同法的颁布实施为构建与发展和谐稳定劳动关系提供了法律保障，为保护劳动者的劳动权益提供了明确的法律依据，进一步完善了我国的劳动法律体系。

篇2：劳动合同法对大学生就业的影响

摘要：2008年1月1日《劳动合同法》正式实施，这是我国劳工关系发展过程中的一件大事，对调整劳资之间的关系、以及定位都会产生深远的影响。内容牵涉到所有劳动者和用人单位的切身利益，对劳动者、对用人单位、工会以及劳动行政部门均产生了重大影响，社会各界高度关注并有不同的解读。那么《劳动合同法》的实施对大学生就业又会带来什么样的影响呢？就此问题，下面将从《劳动合同法》的施行引起的短期震荡、长期效应和涉及大学生的某些条款等几个方面进行分析。

一、高校毕业生对《劳动合同法》的认知和了解

网络在线调查“你对《劳动合同法》施行的看法”的结果表明，参加调查的114名学生中对新法相当了解的占9.1％；比较了解的占12.7％，不太了解的占69.1％；完全不知道新法施行的占9.1％。认为新法有利于保障大学毕业生权益的占27.1％；认为新法的施行将进一步加剧就业竞争和就业压力的占18.6％；相信该法的实施执行力度的占3.4％，对该法的实施执行力度持观望态度的占50.9％。这从一定程度上反映出学校应该组织学生加强对《劳动合同法》的学习和讨论，认清新法施行对大学毕业生在权利和义务方面的新的保障及约束，以更好地遵守法律，并在必要的时候以法律武器保护自己的权益。

二、《劳动合同法》施行引起的短期震荡

作为2008年最受关注的法律之一，《劳动合同法》一出台就在全国范围内掀起风暴。裁员潮、咨询潮、劳务派遣潮„„这场社会震荡短时间内不会平息下来。高校毕业生在震荡期内的就业毫无疑问也会受到影响，会加剧目前的就业紧张形势。一段时期内，企业对高校毕业生的招收量将会减少，招聘程序会越来越严格，对毕业生的资质要求会越来越高。

（一）无固定期限劳动合同不是“铁饭碗”，毕业生需要正确理解

有的毕业生错误的将无固定期限劳动合同看成是“铁饭碗”，其实任何合同都是可以解除的。细究《劳动合同法》，我们会发现，合同的解除主要有以下三个方面：第一，双方协商解除；第二，劳动者主动提出解除；第三，用人单位对有过错的劳动者提出解除。用人单位单方解除劳动合同有六种情况。比方说，劳动者违反用人单位的规章制度，用人单位可以提出解除劳动合同；劳动者患病或因工负伤，在规定期满后不能按规定工作的，或者经过培训也不能胜任工作的企业可以解除劳动合同。其实，对于无固定期限劳动合同，一方面是对劳动者的一种保护，另一方面，对企业的长期发展，如对促进企业内部管理水平的提升和规范化管理方面也有积极的作用。

（二）无违约金赔偿，担心毕业生随意违约

根据《劳动合同法》，劳动者违反服务期约定从单位辞职提前30天书面告知即可，并仅在两种情况需要交违约金。一是用人单位为劳动者提供费用进行过专业技术培训，二是违反竞业限制约定。没有了违约金的限制，企业担心大学毕业生跳槽现象会加剧。即使是非专业性的技术培训，新人的培训成本也是很高的，有很多企业担心，弄不好就会为他人做嫁衣。因此，很多企业转向招聘有一定经验的劳动者，来确保招聘成果。另一种情况是，新法之前，毕业生在毕业前以就业协议书形式与用人单位签约，为保证招聘的有效性，双方也会约定某个额度的违约金，新法颁布之后，毕业生可选择先去用人单位报到，在订立劳动合同之后要求辞职，来规避违约金的赔付。无论是哪种情况的毁约，都会增加企业的用工成本。

（三）试用期短，企业用工风险大

《劳动合同法》明确规定了有关试用期的条款：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过两个月；三年以上固定期限和无固定期限的，试用期不得超过六个月。从企业角度看，试用期的缩短在一定程度上加大了企业用人的风险。一年以内合同的试用期只有一个月，很难鉴别出毕业生能否真正胜任他的岗位。若考虑将新合同定为三年以上，以保证有3个月的试用期，毕业生违约跳槽的可能性也相应增高。这些担心也会造成企业对招聘应届毕业生持观望的态度。

（四）企业招聘时更重视毕业生的综合素质和潜能，录用时会更加谨慎

新法的实施一方面为用人单位设立了更加严格法定义务。如与劳动者必须签定劳动合同，不能随便辞退员工，无固定期限劳动合同的范围扩大，解除劳动合同补偿金的对象范围和金额将进一步扩大等等。另一方面，新法规定了16条法律责任，其中有14条是针对用人单位的，法律责任的内容涉及劳动合同的签订、管理、实施、解除等各个方面的内容不仅加大了对违法行为的处罚力度，而且提高了处罚标准。以前很多企业在招聘大学生时，存在着重学历、重名牌大学背景的倾向，新法实施之后，企业在招聘大学生时，会更注重大学生的综合素质而不是学历，更注重潜能而不是通过短期培训就能够获取的简单技能。因为辞退员工的成本和难度都会增加，企业会逐渐放弃“大量淘汰”、流动频繁的短期行为，慢慢转向重视企业内训、培养员工 发展 上来。与此同时，企业在录用大学毕业生时也会变得更加谨慎，能不招的尽量不招、能少招的尽量少招。在工作量增加的时候，企业可能会让原有员工加班，当管理岗位缺乏人手时，企业会尽量考虑从内部提拔的方式。

（五）利用试用期将毕业生作为廉价劳动力将得到限制

根据《劳动合同法》的规定，用人单位需先签合同再试用，试用期包含在劳动合同期限内，劳动合同期限3个月以上不满一年的，试用期不得超过1个月；劳动合同期限1年以上不满3年的，试用期不超过2个月；3年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过6个月，同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。过去很多企业存在滥用试用期的问题，我现在让你工作6个月，等到过了6个月的时候告诉你这个岗位你不合适，你走吧。很多企业利用试用期把大学生当作廉价劳动力，开始许诺干得好就录用，但干了一段后一个人都不留。这种做法在今后都是违法的。《新劳动合同法》也会改变以往一些企业采取的“大量招聘，大量淘汰”的策略，他们对应届毕业生经过试用期内的考察之后，再淘汰掉其中一部分不合格的毕业生，以往有80％到90％的企业都采取这种人才选拔方式，而《劳动合同法》实施后，这种方式将被改变。

《劳动合同法》的施行在一段时间内对大学生就业造成的冲击不可避免，对求职者来说，找工作的难度可能会增加，但企业的用工需求肯定还是存在的，它不是企业用不用工的问题，而是怎么用，用什么形式解决用工的问题。除继续自己招人的企业外，可能一些企业会采用劳务派遣、业务外包甚至小时工等形式用工。因此，新法对企业用工需求的总量影响不大，只是形式的变化或地区间的转移而已。震荡过后会形成新的平衡。

三、《劳动合同法》施行对大学生就业带来的长期效应

《劳动合同法》是一部规范人才市场和企业用工的根本大法，对于规范劳资双方的行为提供了更好的法律依据，特别是对求职的大学生，从长期来看，《劳动合同法》对在就业中处于弱势地位的毕业生撑起了一把保护伞，创造了一个更好的就业环境。其中的某些条款会保护大学生在劳动合同的建立和终止、试用期、劳动报酬等方面的利益。《劳动合同法》只是对大学生的能力提出了更高的要求与挑战，如何提高自己的能力，去扣开企业这扇门。一旦进门后，对于毕业生的保护将远远大于以前。

新《劳动合同法》施行之前，毕业生在求职过程中经常遭遇这样或那样的陷阱。诸如不法企业在三方协议与实际工作条件不符的情况下，强迫大学生要么留下工作，要么收取大学生的违约金；以验证为名，要走大学毕业生的毕业证，如果大学生单方面请辞，以扣押毕业证相要挟，强迫大学生继续留职或者交赎金；不少大学生为了能够签订正式的劳动合同，对于试用期的种种忍气吞声，可有些不良企业，恰恰利用大学生的这种心理，通过约定试用期条款来短期使用劳动者，降低用工成本，实际并没有与劳动在者真正建立长期劳动关系的意愿，或延长试用期并只给低廉的报酬，或者找借口对同一个人反复试用，更有甚者在试用期一过，就一脚把大学生踢出门外，让试用期成为“白用期”。

《劳动合同法》强化了企业订立劳动合同的义务，对劳动合同的订立及违约金的认定做出了更为明确而具体的规定，打击用人单位不签订劳动合同或大量签订短期劳动合同的投机做法；限制了试用期的具体期限、约定次数及试用期内劳动合同的解除条件，规定了试用期的劳动报酬相应的社会福利；对“竟业限制”合同条款的适用主体、业务范围、限制期地域

限制、补偿金和违约责任做了明确规定。高校毕业生是高新技术行业企业的主要招聘对象，必须要特别注意这些规定，以免侵犯企业的商业秘密，同时也能更准确的维护自身的利益；明确规定了非全日制用工的用工形式、计酬标准和劳动报酬的结算支付周期，给勤工助学的兼职大学生提供了维护自身权益的法律武器。大学生作为将来市场就业的主体，必须了解这些新规定，才能在复杂的社会竞争中站稳脚跟，谋求发展。

由于《劳动合同法》的司法解释还没有完全建立起来，其实施执行力度将会如何还不得而知。但我们必须认识到，《劳动合同法》就是要通过规范劳动合同、维护劳动者合法权益，让劳动者合理分享到国家与企业的发展成果。从短期来看，该法会让一些企业感到不适应甚至阵痛，客观上会影响到高校毕业生的就业情况，但从长远来看，则有利于推动企业加强管理，提高效率，实现劳资共赢，大学生在这种环境下步入职场，对其职业生涯规划及个人发展更为有利。

篇3：劳动合同法对大学生就业的影响

关键词：《劳动合同法》,大学生就业,策略

2008年1月1日, 《中华人民共和国劳动合同法》正式生效实施。对于即将踏入职场的高校毕业生而言, 这部法律构成了他们就业过程中一个重要的背景。《劳动合同法》既给他们的就业带来了新的机遇和福音, 同时也带来了新的压力和挑战。

一、《劳动合同法》给大学生就业带来的福音

1、试用期不再是“廉价期”

试用期本来是用人单位与劳动者约定的相互考察期, 但在实践中用人单位往往在试用期中故意压低员工工资, 甚至不付工资, 使试用期变成“廉价期”甚至“白干期”。同时, 用人单位往往设定时间较长的试用期, 甚至设定两个试用期, 在试用期内随意解除劳动合同……《劳动合同法》针对用人单位的这些滥用试用期的问题作出了一些新规定:

(1) 试用期的长度与劳动合同的期限对应, 合同期限越短试用期越短。

(2) 试用期应包括在劳动合同期限之内。劳动合同仅约定试用期的, 试用期不成立, 该试用期长度就是劳动合同期限。

(3) 同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。续签劳动合同时, 不论是否变更岗位都不得再约定试用期。

(4) 为试用期工资确立了最低标准。劳动者在试用期的工资不得低于本单位同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%, 并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

(5) 用人单位在试用期内违法要支付赔偿金。超期试用的除支付试用期工资外, 还必须另外支付一个转正后的工资作为赔偿金。

由此可见, 新法实施后, 用人单位在试用期的行为将受到更多的规制, 广大高校毕业生在试用期的权利将得到更好的维护。

2、用人单位不签书面合同将使合同无固定期限化

尽管《劳动法》规定“劳动合同应当以书面形式订立”, 但对于不订立书面合同的情形仅仅是确认事实劳动关系, 缺乏惩罚性措施。这导致实践中不订立书面劳动合同的用工大量存在, 用人单位借此逃避对劳动者的各种义务。

《劳动合同法》针对这种现状在重申“建立劳动关系, 应当订立书面劳动合同”的同时, 对用人单位不与劳动者订立书面劳动合同的, 规定了以下两条惩罚性措施:

(1) 用人单位自用工之日起超过1个月但不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的, 应当向劳动者每月支付2倍的工资。

(2) 用人单位自用工之日起1年不与劳动者订立书面劳动合同的, 视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。一旦订立无固定期限的劳动合同, 除了出现法律规定的情形, 用人单位辞退劳动者便是违法行为, 要支付2倍的经济补偿金。

对于高校毕业生而言, 应主动提出签订书面劳动合同的要求, 在不能订立书面合同的情况下, 可以积极搜集工资凭条、考勤纪录、证人证言等可以证明存在劳动关系的证据, 以便在发生纠纷时运用《劳动合同法》维护自身权益。

3、求职者享有对用人单位的知情权

毕业生在求职时往往会问及招聘单位的一些情况, 用人单位总是以“等你到了我们公司就会知道”或者“属于企业的商业秘密”为由拒绝回答。这导致大学生对用人单位的一些基本信息知之甚少, 由于在劳动关系中处于弱势地位, 这种信息不对称很难依靠劳动者自身的力量得以解决。所以加强对劳动者知情权的保护是平衡劳动关系的一个重要方面。对此, 《劳动合同法》第八条规定:“用人单位招用劳动者时, 应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、生产状况、劳动报酬, 以及劳动者要求了解的其他情况……”

在责任承担上, 如果用人单位没有按照法律的要求告知求职者上述事项, 劳动合同很可能被认定为欺诈, 而欺诈将导致劳动合同的无效。在合同无效的情况下, 用人单位将付出较高的成本:其一, 劳动报酬。《劳动合同法》第28条规定, 此时用人单位和劳动者的权利义务要重新确定, 劳动者已付出劳动的, 用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。其二, 经济补偿金。《劳动合同法》第38条规定, 如因用人单位原因造成劳动合同无效的, 劳动者可以解除劳动合同, 此时用人单位应当向劳动者支付经济补偿金。其三, 损失赔偿。《劳动合同法》第86条规定, 如果用人单位由于劳动合同无效给劳动者造成损失的, 作为有过错的一方应当承担赔偿责任。

4、招聘不允许收取押金、扣押证件

在实践中, 有些企业以防偷、防跳槽等等为由在与毕业生签订劳动合同时, 收取“押金”、“保证金”等, 如果没有押金, 就扣下毕业生的毕业证、身份证等证件。这种做法向来为我国劳动法律所禁止, 但由于监管和责任承担等原因, 一直没有得到很好的治理。

《劳动合同法》第9条规定:用人单位招用劳动者, 不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物, 不得扣押劳动者的居民身份证或者其他证件。《劳动合同法》还明确了用人单位违法时所必需承担的责任, 第84条第1款规定:用人单位违反本法规定, 扣押劳动者居民身份证等证件的, 由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人, 并依照有关法律规定给予处罚。第84条第2款规定:用人单位违反本法规定, 以担保或者其他名义向劳动者收取财物的, 由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人, 并以每人500元以上2000元以下的标准处以罚款;给劳动者造成损害的, 应当承担赔偿责任。

新法的特点在于:赋予了劳动者更多地主动权——如果企业在招聘时收取押金、扣押证件, 不仅将受到行政处罚, 还可能面临民事赔偿。毕业生一旦在招聘中遇到此类侵权行为, 应注意保留证据, 必要时作为向用人单位索赔的依据。

5、“先就业、再择业”的条件更加有利

“先就业、再择业”的就业观尽管还受到一些争议, 但对于作为人的毕业生个体的幸福和作为生产要素的劳动力的合理流动而言, 这样的观念显然是积极和正义的, 也得到大多数人的认同。这次颁布的《劳动合同法》显然也表达了立法者对这种就业观的肯定和鼓励。

以前, 服务期和违约金制度无疑是毕业生顺利实现“再择业”的最大障碍。由于《劳动法》对劳动合同中约定违约金条款没有作出具体规定, 一些用人单位为了留住劳动者, 尤其是管理和技术骨干, 不是从提高待遇等方面入手, 而是在劳动合同中约定为期数年的服务期, 劳动者在服务期内解除合同将面临高额违约金的索赔。

《劳动合同法》规定, 只有在两种情形下, 用人单位可以约定由劳动者承担违约金:一是用人单位为劳动者支付专项培训费用的。二是用人单位与劳动者约定竞业限制条款的。而且, 《劳动合同法》对违约金的数额、计算方法, 禁业限制的期限等都做出了更加有利于劳动者的规定。新法实施后, 广大毕业生“先就业、再择业”的条件将更加有利。

二、《劳动合同法》实施以后大学生就业面临的新挑战

1、新法可能进一步挤压大学生就业市场

近年来, 我国高校毕业生整体就业形势不容乐观。中国社科院发布的《2008年经济蓝皮书》指出, 2007年, 全国近500万高校毕业生中, 至今仍然有100万高校毕业生没有找到工作。蓝皮书认为, 目前, 中国劳动力市场上劳动力的供给依然大于需求。值得关注的是, 《劳动合同法》实施以后可能会使大学生就业形势更加严峻。

《劳动合同法》对劳动者权益保障的提高很大程度上是通过限制用人单位的行为、提高用人单位违法行为的成本来实现的, 比如以前不与劳动者签订书面合同, 用人单位也就是承认原来就存在的劳动关系, 而现在却面临两倍工资乃至无固定期限合同的“惩罚”。企业的用人成本增加了, 压缩员工规模成为许多企业的自然选择, 去年发生的以华为“辞职门”事件为代表的多起围绕《劳动合同法》展开的劳资纠纷便体现出企业以裁员应对新法的冲动。在这种背景下, 企业将更加偏爱有工作经验的劳动者, 而大学毕业生的特点是首次就业, 缺乏就业经验, 因此《劳动合同法》可能会对部分实践经验欠缺的大学毕业生的就业带来一定障碍。

2、毕业生对用人单位同样负有告知义务

实践中, 有的毕业生为了求得满意的工作, 伪造学历学位、英语等级等证书, 编造虚假经历。这些都是不诚信不道德的行为, 同时也是违反《劳动合同法》的。

《劳动合同法》第八条规定:“用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况, 劳动者应当如实说明。”如同求职者需要了解用人单位的基本情况一样, 用人单位招聘时也需要了解毕业生的一些基本情况, 如学历学位、社会实践经历等, 毕业生都应当如实告知用人单位。如果劳动者与用人单位签订劳动合同故意隐瞒了自己的真实情况, 用人单位可以立即解除劳动合同, 不必提前通知劳动者, 也不必支付经济补偿金。如果用人单位因为劳动者的欺诈行为遭受了损失可以要求劳动者予以赔偿。

需要指出的是, 毕业生对用人单位负有告知义务的仅仅是“与劳动合同直接相关的基本情况”。与从事的工作不直接相关的其他情况, 如是否正在恋爱, 是否是乙肝表面抗原携带者 (餐饮等法定特殊岗位除外) 等, 均属个人隐私, 毕业生有权拒绝回答。

3、企业经济性裁员新员工首当其中

《劳动合同法》第四十一条规定, 企业进行经济性裁员时, 应当优先留用下列人员: (一) 与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的; (二) 与本单位订立无固定期限劳动合同的; (三) 家庭无其他就业人员, 有需要扶养的老人或者未成年人的。此处体现了《劳动合同法》对企业社会责任的重视, 但与此同时, 刚刚进入企业的新员工将成为首先被裁减的对象。

4、劳务派遣可能会更加盛行

劳务派遣作为“人力资源外包”的一种形式有着机制灵活、用工效率高等优点, 但这种用工形式为用人单位规避劳动法律, 转移用工风险, 同工不同酬提供了方便。可以预见的是, 随着《劳动合同法》的生效, 更多的企业会将更多的非核心工作通过劳务派遣的方式进行“外包”, 毕业生在求职中将更多的遭遇劳务派遣。

当然, 劳务派遣也不是企业任意转嫁风险的自由领地。《劳动合同法》对此也做出了相应的规定:

(1) 明确了接受劳务派遣的单位应当履行的薪酬、劳保、福利等方面的义务。

(2) 在被派遣劳动者合法权益受到侵害时, 用工单位与劳务派遣单位承担连带赔偿责任。

三、结语

经济学家吴敬琏说过:“经济学研究如何把蛋糕做得更大, 而法学的任务则是研究如何把蛋糕分得更好。”在笔者看来, 《劳动合同法》的立法者基本遵循了这一思路, 该法的立法目的并不是提供更多的就业岗位, 而是如何合理的分配用人单位与劳动者之间的权利义务关系。当然, 就劳动者而言, 由于自然秉赋和社会秉赋的差异, 在同样的规则下, 不同的人所分得的“蛋糕”是不同的。

从以上的分析可以看出, 在《劳动合同法》背景下, 如果不考虑人脉因素, 那些优秀的、全面发展的、尤其是具有较强实践能力的毕业生将有更大的就业和发展空间, 他们可替代性不强, 较少受到毕业生需求减少带来的影响, 另谋高就的成本也更加低廉, 用人单位为了留住他们往往会提出比原来更加优厚的待遇。而那些不怎么优秀又缺乏人脉的毕业生将面临更大的就业压力。

参考文献

[1]、芮立新.劳动合同立法的宗旨、背景及主要制度[J].中国劳动, 2007 (7) .

[2]、于洋.浅议毕业生树立“先就业、再择业”的就业观[J].中国大学生就业, 2007 (22) .

篇4：劳动合同法对大学生就业的影响

关键词：新《劳动合同法》；大学生就业；试用期

中图分类号：DF472 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2012）01-0022-02

信息学院是我校学科、专业及学生人数最多的学院之一。学院开设了8个专业，2012届毕业生共484人。我院大部分专业属于“大众专业”，全国、全省同类专业毕业生总数大，再加上后金融风暴对“IT”业的冲击，2012年我院毕业生将面临前所未有的就业竞争压力。新《劳动合同法》正式实施后，为用人单位设定了更加严格的法定义务，让用人单位在招聘员工时变得非常谨慎，这势必对我院毕业生就业产生较大的冲击。

一、新《劳动合同法》对我院大学生就业的积极影响

1.试用期法定，企业滥用试用期得到遏制。在新《劳动合同法》实施之前，在实践中很多用人单位的做法存在很多不合理的地方，表现在以下方面：约定较长的试用期，如用人单位签订2年的劳动合同，而试用期为1年；同一用人单位与劳动者多次约定试用期；以口头或以其他形式与劳动者约定试用期，但不签订劳动合同。针对上述现象，新《劳动合同法》第十九条对试用期的期限作了明确规定，用人单位与劳动者只能在法律规定范围内约定，防止了用人单位任意延长试用期，滥用试用期的规定，保护了劳动者利益。同时，该条第4款规定，试用期包含在劳动合同期限内。试用期包含在劳动同期限内，没签订劳动同在无试用期，仅签订试用期，则该试用期为劳动合同期限。新《劳动合同法》对试用期的这一规定，对试用期进行严格规定，防止了大学生的权益被随意践踏和侵害，有效保护了大学生的就业权益，减轻了大学生对过长试用期和无故被辞退的担忧，客观上有利于大学生毕业生就业率的提高，使大学毕业生权益得到妥善的保护。

2.毕业生的知情权得到强制性保护。劳动者的知情权是指劳动者对涉及自身利益的单位信息的知情权。这是劳动者的基本权利之一。在我院大学生实际就业过程中，曾遇到用人单位在签订就业协议时，口头承诺工地地点是杭州，但签订就业劳动合同时，却否认原先的承诺，工作地点定在衢州。让毕业生难以抉择，影响了就业。针对上述现象，劳动者和用人单位之间存在信息不对称，为了保护作为弱势一方的劳动者，新《劳动合同法》对劳动者的知情权做了保护性的规定，对用人单位的义务及劳动者的知情权都作了详细和明确的规定，这些条规将有利于缩小现实和理想之间的差距，提高大学生工作认同感和稳定性。

3.限制用人单位违约责任滥用，促进大学毕业生合理流动。在新《劳动合同法》实施之前，用人单位往往利用其强势地位，在合同中设置高额的违约金，来限制劳动者在职场自由流动，妨碍了劳动者自由择业权，引发大量的劳动争议。针对上述现象，新《劳动合同法》规定让劳动者支付违约金无效。新《劳动合同法》明确对违约金的限制，极大地保障了大学生的自主择业权，对大学生的初次就业、灵活就业、稳定就业有积极意义。

二、新《劳动合同法》对我院大学生就业的不利影响

1.新《劳动合同法》的实施，增加了大学生就业的难度。新《劳动合同法》第10条规定，用人单位应当与劳动者在劳动关系建立后一个月内建立劳动关系。如果用人单位未能履行这一义务，新《劳动合同法》第14条第3款规定：用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。这些规定在保护大学生权益同时，也加重了企业的责任，提高了企业的用工成本。让企业在招聘大学毕业生时，会更加严格和谨慎。我们学院以电子类专业为主的学院，与杭州某些通信电子类企业一直保持良好的合作关系，在2008年以前，这些企业都会从我们学校招聘大量毕业生，采取先考察后淘汰的选拔方式，但从2008年这种情况开始改变，开始提高门槛，严格挑选，更加注重学生综合素质，注重学生动手能力。在辞退员工成本和难度增加的同时，企业开始改变招聘策略，重视企业内部员工培训和发展，也更青睐有工作经验的劳动者，这对于刚刚毕业的大学生就业势必会造成严重的影响。

2.劳务派遣可能常态化。劳务派遣在用工中发挥着临时性、辅助性、替代性等灵活作用，但是劳务派遣对劳动关系的建立是不利的，它使劳动关系处于一种相对复杂和不稳定的状态中，这给保护劳动者的利益带来了很大的困难。如果有关单位以将连续用工期限分割签订数个短期劳务派遣协议的办法延长劳务派遣的时间，显然不利于劳动者的利益保护。

3.消除新《劳动合同法》的不利影响的应对措施。

①首先从学校层面上，加强对新《劳动合同法》的宣传教育，坚持对毕业生就业指导和教学改革。加强新《劳动合同法》的宣传工作，通过各种途径和手段让毕业生更多了解新《劳动合同法》。很多大学都缺乏对大学生职业生涯规划指导，因此，就业指导对毕业生来说就尤为重要了。在就业指导工作中，针对毕业班辅导员、班主任和毕业生开展专题讲座，对新《劳动合同法》进行解读和案例分析，让他们了解、知悉，从而更好保护自己的权利。其次，高校在教学设置和人才培养模式与市场脱轨、不符合企业需求，以培养应用型人才为己任的学校表现尤为明显。我院结合本學院实际情况，主动出击，多次前往东忠集团实训基地、“达内”杭州实训基地、“东方标准杭州归谷培训中心”等专业实训机构进行考察和调研。经多次考察和调研后，建立了杭州“达内”、桐乡濮院等实习基地，这些实习基地建设为我院毕业生就业工作奠定了坚实的基础。

②从毕业生层面上，应加强自身竞争力的建设。首先，要转变就业观念。大学生应该意识到大学生不再是市场稀缺的资源，应该明确自己的定位。从我院实际情况来看，面对难得的就业机会部分学生还存在犹豫不决、“挑肥拣瘦”等情况。结合实际情况，我院提出“零工资先占位”的就业指导思想，指导学生树立正确的择业观，鼓励学生到基层，到中小企业就业。其次，苦练内功，全面提升自身素质。大学是个很好的平台，在这个平台上，大学生必须好好把握四年的时光，丰富知识和提升能力，增加就业的砝码。在十二五规划中，明显可以看到科技比重在不断加大，因此，对于我们每个大学生来说，加强专业知识学习，增强动手能力，建立合理的知识结构，这是我们提高自身就业竞争力的关键。

参考文献：

[1]黄松有，黎建飞.劳动合同法条文讲解与案例分析[M].北京：人民法院出版社，2007.

[2]王桦宇.劳动合法同法及实施例解读与应对策略[M].北京：中国法制出版社，2008.

[3]吴高盛.中华人民共和国劳动合同法条文释义与适用[M].北京：人民法院出版社，2007.

作者简介：杨广宇，浙江科技学院信息学院辅导员研究方向为大学生法律事务；武林，浙江科技学院艺术学院辅导员研究方向为大学生职业生涯规划。

篇5：劳动合同法对大学生就业的影响

摘 要: 新《劳动合同法》注重对劳动者权益的保护，将提高企业的用工成本，短期内可能会对大学生就业造成一定的冲击。高校在办学过程中，要有意识地加强学生职业技能的训练和实践，指导学习《劳动合同法》，诚信就业，多渠道，多选择的主动就业。从规范就业、保障企业和大学生合法权益等方面讲，新《劳动合同法》的实施是具有深远的积极意义的。

关键词：新实施的《劳动合同法》,大学生就业影响

一、《劳动合同法》的实施对就业市场相关规范建设的促进

《劳动合同法》不仅规范用人单位的用工行为，而且促进就业市场诚信制度和薪酬激励体制的建立。诚实守信是以信用为基础的市场经济内在必然要求，同时又是个人立足于社会的起码道德约束．在就业市场中，企业等用人单位和大学生就业者的诚信严重缺失。一方面大学生为了在严峻的就业市场中获得一份工作，不惜在求职简历中弄虚作假、夸大事实。招聘会上人人都是优秀班干部、三好学生，个个都有一叠荣誉证书、都有一流的外语和计算机水平，甚至出现了一个班级里出现十几个学生会主席和班长的情况。另一方面用人单位在用工时，往往是“大量招聘，大量淘汰”、任意延长试用期、降低工资待遇、不提供相应的劳动保护措施和劳动保险等措施来降低企业成本，以取得更大的效益。

《劳动合同法》规定，用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。如果用人单位没有按照法律要求告知求职者上述事项，根据《劳动合同法》第26条的规定，该劳动合同会因欺诈而无效。用人单位将付出较高的成本。根据《劳动合同法》第28条和第86条的规定，劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬，给对方造成损害的，应当承担赔偿责任。如果劳动者没有如实告知情况的同样可认定劳动合同无效。给对方造成损害的，劳动者应当承担赔偿责任。诚信不仅是道德诉求的目标，也是法制建设的重要前提。在《劳动合同法》强制力的约束下，就业市场中的违反诚信行为将会减少，诚信制度将会确立。这对规范就业市场、净化就业市场、保障相关制度的落实有着积极的意义。

人才是企业竞争中最重要的资源，企业应采取有力措施有效激励员工，控制人才流失。控制人才流失有许多途径，而建立合理的薪酬激励机制则是其中最有效、最重要的手段之一。而现阶段，企业通过建立合理的薪酬激励机制来留住新员工的意愿并不强烈。原因是：一是现阶段大量的劳动密集型企业存在。这类企业主要依靠劳动力进行生产和服务，岗位所需人员替代性强、技术和能力要求低，同时劳动力市场劳动力充足，企业只要维持一定的工资水平就可招募到足够的人员进行生产，无须建立薪酬激励机制。二是违法用工收益的存在使得企业无须通过合理薪酬机制激励员工，只需非法盘剥就可获得丰厚的利润。因此我们常见大学生和农民工竞争同一岗位、拿同样的工资的报道。而《劳动合同法》的实施将会遏止这种现象。《劳动合同法》的实施使得企业用工成本大幅增加。新增成本包括：签订无固定期限劳动合同导致的人工成本增加；企业破产、解散等原因终止劳动合同支付的经济补偿；试用期成本的增加。同时企业违法用工收益将会被消除。企业想通过不签劳动合同、超时加班、不缴社会保险费等违法手段获取利润将付出更为承重的代价。因此，《劳动合同法》的实施直接导致一批低端劳动密集型企业的倒闭。如山东3O余家韩资企业“半夜潜逃”。一些劳动力密集、边际利润低的外资制造业停止在华的资本性投入，部分企业撤离或转移到东南亚地区。《劳动合同法》的实施时逢金融危机，这对《劳动合同法》的实施既是一个考验也是一个机遇。面对金融危机，我国提出产业升级换代的战略，低端劳动密集型企业和低附加值以及低产值、高耗能、高污染的企业将会退出市场，技术密集型企业和高附加值以及高产值、环保的企业将成为新一轮产业革命的主力军。这与《劳动合同法》实施的后果不谋而合，因此《劳动合同法》实施符合未来产业发展的需要。在这些因素的影响下，企业更加重视招聘素质高、能力强、技术好的员工，更加关注员工的业绩评估和长期激励，增强对员工培训和职业规划，以求能吸引和留住人才，造就一支高效、稳定的员工队伍，实现企业可持续发展，保持较高的市场竞争力。随着新一轮产业经济的兴起和《劳动合同法》的实施，充分体现技术与技能价值的科学、合理的薪酬激励机制将会建立。这种科学、合理的薪酬激励机制将会使就业市场分化更为明显，大学生在校学习所获得的潜在能力和价值将得到认可，大学生在就业市场的优势将会突现。大学生就业困难的局面将会有所缓解。

二、《劳动合同法》的实施促进大学生就业管理理念与方式变革

新《劳动合同法》加强了对大学生就业的权益保护。根据《劳动合同法》的规定，用人单位需先签合同再试用，试用期包含在劳动合同期限内，大学生就业因此有了法律的保障。过去很多企业存在着滥用试用期的问题，企业利用实习把大学生当作廉价劳动力，开始许诺干得好就录用，但干了一段后一个人都不留，这种做法在今后都是违法的。几乎每名毕业生都会遇到的有关试用期的条款，劳动合同期限3 个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满3年的，试用期不得超过2 个月；3 年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过6 个月。劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。这些规定意味着，今后用人单位不能再滥用试用期、使用应届毕业生这样的廉价劳动力了。同时，只要被雇用就要签订劳动合同，对于大学生初次就业、灵活就业、稳定就业是有积极意义的。按照规定，用人单位应当向劳动者如实告知用人要求、工作岗位及内容、劳动报酬、劳动条件、规章制度等与订立和履行劳动合同有直接关系的事实情况，这对大学生就业的权益是一种切实的保护。

《劳动合同法》的实施对大学生就业管理理念与方式提出了挑战。目前高校和教育主管部门主要通过《高校毕业生就业协议书》对毕业生进行管理。就业协议是明确毕业生、用人单位和学校在毕业生就业工作中权利和义务的书面表现形式。就业协议一般由国家教育部或各省、市、自治区就业主管部门统一制表。在我国当前的就业体制下，就业协议是高校及教育行政部门派遣毕业生的依据，是编制毕业生就业方案的依据，是确认就业意向和劳动需求的凭证，也是统计毕业生就业落实率的重要依据。《劳动合同法》的实施后，就业协议的法律性质和劳动合同的关系及就业协议中高校和教育主管部门的作用再次成为争议的焦点。

根据《劳动合同法》的相关规定，劳动者和用人单位签订劳动合同是在自主、自愿基础上的进行的，其他任何个人和单位都不应该进行干涉、限制。但《普通高等学校毕业生就业工作暂行规定》第24条规定：“经供需见面和双向选择后，毕业生、用人单位和高等学校应当签订毕业生就业协议书书，作为制定就业计划和派遣的依据。未经学校同意，毕业生擅自签订的协议无效。”也就是说，毕业生和用人单位能否签订协议，取决于高校及教育行政部门的态度。这有侵犯宪法赋予公民的就业权和劳动权之嫌。大学生是否就业应以是否和用人单位签订劳动合同为依据，而不是就业协议。就业协议和劳动合同是两类性质不同的合同。他们在法律的使用、合同的内容、违约责任的承担方式及救济的方式等方面是不同的。而学校和教育主管部门却以就业协议作为统计毕业生就业的依据，这是和《劳动合同法》立法主旨相抵牾的。同时在实践中，就业协议的存在给就业市场带来很多危机并掩盖了大学生就业的真实情况。其一，大学生违约现象严重。毕业生为获得更好的岗位不惜和已签订就业协议的单位解约，因毕业生违约无需承担劳动合同法上的违约责任。这种现象很不利于就业市场诚信制度的建立。其二，高校为追求高就业率的数据不惜伪造就业协议的签约。伪造就业协议签约并不会真正影响到学生和用人单位之间有无劳动关系的存在，也不会真正影响双方是否承担劳动法上的法律责任，因其不是劳动合同。在教育行政主管部门统计的高就业率数据下是高校毕业生无奈的“被就业”的情况。这种数据的统计和就业市场严重的脱节，掩盖了就业市场的真实情况。

已有论者对就业协议的属性和劳动合同的差异提出了质疑并提出解决的方法。总结起来有以下几点：一是学校退出三方就业协议。就业协议的签订、生效、履行和违约等事取决于用人单位和毕业生，学校对就业协议进行备案、登记。二是就业协议中加入更多的劳动合同的条款，以使各方不敢轻易违约。但就业协议如何完善都不能代替劳动合同，而劳动合同才是就业的基础。随着和《劳动合同法》相配套其他诸如《就业促进法》、《工资法》、《劳动标准法》等法律法规的制定和实施，一个建立在自由契约基础上的完善的、规范的就业市场将逐渐形成。毕业生的劳动者身份将不会再受到质疑。就业协议将会失去其存在的客观基础和法律依据。面对就业协议和就业率越来越多的质疑，高校和教育主管部门将不得不转变管理者的身份，回归其应有的服务本位，为毕业生提供更多的就业信息、更多的就业培训、更多的就业平台；不得不熨平就业市场和毕业生之间人为造成的障碍，为毕业生迈进职场提供更好的服务和便利。

三、《劳动合同法》的实施促进高校教育方式的变革

《劳动合同法》实施后，用人单位对毕业生的劳动素质提出了更高的要求。由于《劳动合同法》的实施使得用人单位用工成本增加，用人单位在招聘大学生时更加重视人才的素质，更加青睐有工作经验和实际工作能力的求职者。以前企业那种在招聘大学生时重学历、重名牌大学背景的倾向开始转变。大学生就业日趋紧张。为了本校的毕业生有更好的出路和更好的就业能力，各个学校都在转变教育方式和培养模式，改变以前那种闭门造车、脱离实际的教学模式和方法，纷纷探索校企合作、工学结合、订单式培养等和实际用工单位紧密结合的培养模式和方法，力争所培养的学生是用人单位所需的人才。同时以工作过程为导向的课程改革和其他类型的课程改革在各个高校如火如荼地进行着，目的是为了学生所学能和实践相结合。无论是培养模式的改革还是课程的改革都在探索之中，都是为了应对就业市场的变化。但是高校仍是引领社会思想、文化和科学技术先进发展方向的地方，因此对学生的培养不能仅限于技能的培养，仍需培养学生的素质和能力，使其成为社会文明承传者。这也是产业结构调整和《劳动合同法》实施后，劳资市场对人才的要求。《劳动合同法》实施带来的劳资市场对人才需求的变化促使高校认真反思其教育方式和方法，深化其内部改革，探索培养学生的新模式，这将引起一场深刻教育变革。

四、对未来的展望

新《劳动合同法》的实施短期内增加了企业的用人成本，但从长远的角度出发，对企业的可持续发展是有好处的。目前中国企业普遍存在的特征是管理的水平薄弱，特别是人力资源管理能力，根本无法和世界优秀企业去竞争，这最终影响着企业的综合竞争能力和持续发展动力。新《劳动合同法》本质上是对企业在人力资源管理提出了更高的要求，这体现在多个方面，比如：在招聘的时候应该更加理性，更强调认同公司的文化；增强了对员工培训和职业规划的要求；需要关注员工的业绩评估和长期激励；劳资双方平等对话的人性化管理等等。这些方面的改善无疑会增加企业的竞争能力。企业应看到的是发展机遇，而不单单是成本。

新《劳动合同法》虽然会客观上增加大学生的就业难度，但这只是暂时的，从规范就业、保障大学生合法权益等方面讲，是具有深远的积极意义的。因此，面对这个暂时性的问题，政府部门应出台相关优惠政策，鼓励企业招聘大学生。新的《劳动合同法》从大环境上，消除了劳工的各种顾虑，使劳工能够安心工作，放心去创造价值，这也合乎了“以人为本”的原则。作为企业领导者，应该以高度的责任感和使命感对劳工、企业和社会负责任的行动，树立威信，发挥人才，凝聚人才，成就人才，留住人才。企业界人士应该大力推动新的《劳动合同法》，共同促进社会的进步。

随着更多和《劳动合同法》相配套法律法规的颁布和实施，我国的劳资市场关系将逐步理顺，并形成良性循环，这将会促使用人单位用工理念、高校培养人才理念和毕业生就业理念发生重大改变。这些变化将在未来的就业市场中逐步显现出来，让我们拭目以待。

论文得分：

课程论文

题

目 班

级 学

号

合同法论文

无材

0802

200802128055 姓

名 朱 虹 达 指导教师 史 小 艳

篇6：劳动合同法对大学生就业的影响

[论文摘要]2008年1月1日《劳动合同法》正式实施，这是我国劳工关系发展过程中的一件大事，对调整劳资之间的关系、以及定位都会产生深远的影响。2008年全国将有大学毕业生超过500万人，那么《劳动合同法》的实施对大学生就业又会带来什么样的影响呢？就此问题进行初步探讨。

一、《劳动合同法》实施后大学生面临的就业竞争会更大

早在2007年8月，国家发改委社会发展司发布的《上半年社会事业发展情况和下半年政策建议》的工作报告就预计，2007年不能就业的高校毕业生将超100万人。报告称，2007年全国共有普通高校毕业生495万人，比上年增加82万，增幅达19.9％，已超过2007年新增就业岗位计划的50％以上。虽然国家采取各种措施，千方百计解决高校毕业生就业问题，但教育部预计2007年不能就业的高校毕业生将超过100万人，加上以往未就业毕业生，数量更加巨大。

2008年1月3日，在中国社科院举行的“2008年《社会蓝皮书》发布暨中国社会形势报告会”上，社科院社会学所所长李培林表示，2007年全国近500万高校毕业生中，至今仍然有100万没有找到工作，高级劳动力市场就业紧张局面应引起高度重视。

“2008年又将毕业500多万人，就业形势严峻，尤其对广州这样的大都市而言，在广州就读的大学生毕业后，80％以上的学生都愿意留在珠三角发展，而《新劳动合同法》的生效，让企业对招聘员工变得非常谨慎。这将对大学生就业产生较大的冲击。一是促使企业放缓招聘大学生。《新劳动合同法》的一个显著特点，就是更注重对劳动者权益的保护，该法将提高企业的用工成本，因此企业在招聘大学生时会比以前更加谨慎、理性，这会加剧本已比较严峻的大学生就业形势。从目前广州高校对大学生的就业状况统计看，和去年同期相比，大学生就业比率有所下降。

因为按照《劳动合同法》的规定，单位不能随便辞退员工，对企业用工的规定也更加严格。一个现实问题就是，用人单位必然要重新考虑到人员成本，提高用人门槛。另外，无固定期限劳动合同的大量出现，使劳动力市场更趋稳固，这必然减少新的求职者进入劳动市场的机会。所以，对于08年的应届毕业生来说，就业竞争会更加激烈。大学生将来要争取一个好工作就更不容易了，还会增加随便跳槽的难度。

二、无固定期限劳动合同不是“铁饭碗”，毕业生需要正确理解

有的毕业生错误的将无固定期限劳动合看成是“铁饭碗”，其实任何合同都是可以解除的。细究《劳动合同法》，我们会发现，合同的解除主要有以下三个方面：第一，双方协商解除；第二，劳动者主动提出解除；第三，用人单位对有过错的劳动者提出解除。用人单位单方杰出劳动合同有六种情况。比方说，劳动者违反用人单位的规章制度，用人单位可以提出解除劳动合同；劳动者患病或因工负伤，在规定期满后不能按规定工作的，或者经过培训也不能胜任工作的企业可以解除劳动合同。其实，对于无固定期限劳动合同，一方面是对劳动者的一种保护，另一方面，对企业的长期发展，如对促进企业内部管理水平的提升和规范化管理方面也有积极的作用。

三、利用试用期将毕业生作为廉价劳动力将得到限制

根据《劳动合同法》的规定，用人单位需先签合同再试用，试用期包含在劳动合同期限内，劳动合同期限3个月以上不满一年的，试用期不得超过1个月；劳动合同期限1年以上不满3年的，试用期不超过2个月；3年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过6个月，同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。过去很多企业存在滥用试用期的问题，我现在让你工作6个月，等到过了6个月的时候告诉你这个岗位你不合适，你走吧。很多企业利用试用期把大学生当作廉价劳动力，开始许诺干得好就录用，但干了一段后一个人都不留。这种做法在今后都是违法的。《新劳动合同法》也会改变以往一些企业采取的“大

量招聘，大量淘汰”的策略，他们对应届毕业生经过试用期内的考察之后，再淘汰掉其中一部分不合格的毕业生，以往有80％到90％的企业都采取这种人才选拔方式，而《劳动合同法》实施后，这种方式将被改变。

四、企业招聘时更重视毕业生的综合素质和潜能，录用时会更加谨慎

新法的实施一方面为用人单位设立了更加严格法定义务。如与劳动者必须签定劳动合同，不能随便辞退员工，无固定期限劳动合同的范围扩大，解除劳动合同补偿金的对象范围和金额将进一步扩大等等。另一方面，新法规定了16条法律责任，其中有14条是针对用人单位的，法律责任的内容涉及劳动合同的签订、管理、实施、解除等各个方面的内容不仅加大了对违法行为的处罚力度，而且提高了处罚标准。以前很多企业在招聘大学生时，存在着重学历、重名牌大学背景的倾向，新法实施之后，企业在招聘大学生时，会更注重大学生的综合素质而不是学历，更注重潜能而不是通过短期培训就能够获取的简单技能。因为辞退员工的成本和难度都会增加，企业会逐渐放弃“大量淘汰”、流动频繁的短期行为，慢慢转向重视企业内训、培养员工发展上来。与此同时，企业在录用大学毕业生时也会变得更加谨慎，能不招的尽量不招、能少招的尽量少招。在工作量增加的时候，企业可能会让原有员工加班，当管理岗位缺乏人手时，企业会尽量考虑从内部提拔的方式。

篇7：劳动合同法对大学生就业的影响

题目：浅析我国劳动力市场歧视现象对大学生就业的影响

关键词：劳动力市场歧视工资歧视就业歧视职业歧视人力资本投资歧视

一、前言

在国内外劳动力市场上都多少会出现歧视现象，我国作为一个人口大国、劳动力大国，自然在劳动力歧视方面存在比较大的问题。同时当前中国每年的大学应届毕业生的就业问题也日益严重，劳动力市场的歧视与大学生就业间有何直接或间接关系？是否能从消除劳动力市场歧视的角度来促进大学生就业呢？本文试从分析劳动力市场歧视入手，联系大学生在就业过程中遇到的瓶颈，来分析两者之间的关系，并从消除或减小劳动力市场歧视的角度来探索有助于大生就业相关方式方法。

二、文献综述

1、卢周来.当前我国劳动力市场中的歧视问题透视[J].经济体制改革，1998年 03期 文章认为，中国劳动力市场当前存在的歧视问题主要表现在：劳动力的限制进入；劳动力行为的限制进入；劳动力同工不同酬；以及其它隐性歧视。中国劳动力市场中存在的歧视，首先表现为区域性歧视；导致中国劳动力市场歧视的原因，是需求导向型；中国当前劳动力市场中的歧视是发展过程中的歧视，但其负面影响不容忽视：造成效益损失，其中国有企业又是效益损失最大的受害者；影响全国统一、开放、有序的劳动力市场建立；致使政府行为越位、错位，劳动管理部门寻租活动猖獗，劳动力黑市屡禁不止；而且无助于从根本上解决城镇劳动力失业问题。

2、常向东.劳动力市场歧视产生的新根源及其影响[J].生产力研究，2000年 04期 文章认为，地方保护主义的歧视性限制政策，严重影响了当地劳动力市场的供求关系，直接导致职业歧视和工资歧视的发生。因此，地方保护主义是我国劳动力市场歧视产生的新根源。这种劳动力市场歧视不但严重影响人才的自由流动，而且也容易引发对方的报复，最后自己的局部利益也会受损。

3、黄梓洋；李莉.劳动力市场歧视的分析及对策[J].哈尔滨商业大学学报(社会科学版), 2003年 03期

文章主张:通过反歧视教育、反歧视立法、反歧视补贴、创造劳动力市场充分信息、减少职业隔离、减少人力资本投资中的歧视来解决劳动力市场歧视的问题。

4、吴新慧.当前大学生就业歧视原因浅析[J].青年探索, 2004年 03期

近年来,大学生就业问题日益严峻,同时,用人单位就业歧视行为也日渐凸现,文章列举了大学生在就业过程中遭遇的性别、学历等各方面的歧视,并对造成种种歧视的原因进行深入分析。认为相关法律政策的缺陷、劳动力市场供求的不平衡以及用人单位认识上的偏见是导致大学生就业过程遭遇歧视的重要原因。

三、主体

（一）劳动力市场歧视的定义、分类

什么是歧视，劳动力市场歧视的概念。歧视是指相同的人或事被不平等地对待或者不同的人和事受到同等的对待。对于劳动力市场来说，个人在劳动力市场取得的价值应当取决于影响其边际生产率的所有供求因素，当与劳动生产率无关的因素在劳动力市场上取得了正的或负的价值时，就产生了劳动力市场歧视。我们可以换种说法，就是在具有相同的能力、教育、培训和经历并最终表现出相同的劳动生产率的劳动者，因为了一些与劳动生产率无关的因素起到了作用，导致了其在劳动力市场上受到了不公正的待遇的表现。这里所指的非经济个人特征，主要是指种族、性别、肤色、年龄、家庭背景、民族传统、宗教、身体素质和原有国籍等。

关于劳动力歧视的类别，不同的研究者有不同的分类，根据我国的具体国情，我觉得在中国劳动力市场歧视，最主要有四个方面，第一、劳动力的地域歧视，也或者说是劳动力的户籍歧视，由于中国的户籍制度是相对固定的，一个人的户籍变动比较困难，而户籍的所在地不同会受到各地区的经济政策和政策导向不同影响，从而使得劳动者获得的保障、福利等等也会有相应的不同，用人单位在录用员工时会按照自身利益考虑录入劳动者，这很大程度上会受到户籍所在地的限制。而随着改革开放后的农村人口涌入城市现象，如今的非本地户籍劳动者在大城市中占了很大的比重，有些用人单位无论是从地方保护主义还是户籍歧视的原因，会导致户籍歧视的实际存在，又加之近年来随着劳动合同的日益规范，用人单位在录入员工时承受的负担也比较重，通常用人单位需要考虑非本地户籍的劳动者的住房、子女教育、社会保障等等因素，导致其利益可能受损，所以在劳动力市场上户籍的歧视是普遍存在的，也应该是主要的最难以简单改变现状的歧视现象。

第二是年龄和性别的歧视，我将这两种歧视归为一类，现在在很多企业的招聘广告中对应聘者的性别和年龄提出限制，比如行政助理职位往往招聘女性，而公务员招聘中有些职位要求年龄低于28周岁，而实际上从招聘人员的岗位来看，这种年龄和性别上的约束并无必要。其实年龄和性别的歧视也是由于用人单位自身考虑而出现的，随着近年来对于性别年龄①① [4] 黄梓洋；李莉.劳动力市场歧视的分析及对策[J].哈尔滨商业大学学报(社会科学版), 2003年 03期

歧视越来越受到人们关注，明显的性别年龄歧视已经比较少，但是其实这些歧视在私底下还是普遍存在，只是会通过转嫁到其他因素来实现。

再者是劳动力市场的行业限制进入。一些劳动力流向较集中的城市，把劳动力市场分成较好的与较差的两类，对外地劳动力开放部分经济部门与行业，而对另一些经济部门与行业，则限制或禁止外地劳动力进入。其中又可分为两类一种无差别性限制，即对所有外地劳动力不加区别地对其所要进入的行业加以限制。另一种是特许性限制，根据外地劳动力在技能、素质或其他方面的差别, 进行程度不同的限制。

最后一个事其他歧视，包括了学历、工作经验、健康、容貌和身高歧视等等，这些虽算不上十分重要的主要歧视，但是对于劳动者而言也有着一定的影响。特别是其中的工作经验歧视，要求求职人员有工作经验的情况在各种招聘中屡见不鲜，而这一要求对于每年几百万的大学毕业生来说无疑是一道无法逾越的鸿沟。这个因素是大学生劳动力歧视的重要歧视之一。

（二）大学生就业中遇到的劳动力市场歧视及两者关系

在应届大学生毕业就业之时，经常会遇到劳动力市场的歧视，这其中有一些是大学生自身的问题有高校教育的问题，但是大多还是在劳动力市场和用人单位中出现的问题。大学生目前遭遇到的劳动力市场歧视主要包括有，性别歧视、学历歧视、院校歧视、户籍歧视、身体歧视和工作经验歧视等等。这些其实严重阻碍到了部分高校毕业生的就业我们来看个案例，2003 年3 月，浙江大学应届毕业生周一超参加嘉兴市秀洲区公务员考试，因在体检时被查出乙肝“小三阳”未被录取，一怒之下杀死在场的区人事劳动局一名工作人员，刺伤一人，最终被法院判处死刑。在国家机关工作人员录入中都出现了歧视，可想在其他的劳动力市场中的歧视应该是屡见不鲜的。

将上述的歧视按照严重程度分的话我们可分为顽固性歧视和非顽固性歧视，其中顽固性歧视包括了性别歧视和户籍歧视，其实在中国的女权运动史发展的比较好的，妇女的合法权益时比较受保护的，但是仍然有性别歧视的存在，可以说是就业过程中的顽固性歧视。用人单位在选聘人员时，在同等条件下，男生优先或虽不限制性别，却提高女生的录用标准，女生必须特别优秀才会被考虑。又涉及到女性的结婚生育等因素，更是不利于女性的求职，造成了劳动力市场的习惯性性别歧视。户籍歧视，现在各大学对于非本地生源的招录比例越来越大，这也导致了非本地户籍毕业生在本地求职的人数也越来越多，但是很多用人单位有意抬高外来毕业生的标准以限制进人，如院校的限制、高学历的要求、成绩的要求等另外，在同等的条件下，用人单位优先考虑当地的生源，甚至在一些条件相差较大的情况下，用人单

位也会首先考虑当地的生源。这种现象特别是在一些比较发达地区人口较多的城市发生的更多些。再者我们可以将其余的几种歧视视为非顽固性歧视。至于现象就不一一赘述了。

我们从劳动力市场的其实到大学生就业遇到的歧视可以看出，在普遍整个劳动力市场出现的歧视现象在大学生就业中都可以找到相应的影子，所以大学生就业的歧视同时是整个劳动力市场歧视的缩影，也是劳动力市场歧视的重要组成部分。所以大学生就业歧视直接受到了劳动力市场歧视的影响。所以想要找到大学生就业的歧视解决方法，就势必要找到整个大就业环境的歧视消除方法，再针对大学生就业的特殊性做针对性的措施。

（三）消除劳动力市场歧视与促进大学生就业的关系、方法

然后我们来简单探索消除劳动力市场歧视的方法再结合大学生就业的歧视展开联系比较。

首先我们从政府的角度来看，最强制的手段就是加强反歧视立法，劳动力市场出现的歧视现象很多是由于企业过分追求利益的最大化所导致的，所以政府在对经济市场进行宏观调控的同时，应该加强对于劳动力歧视的立法，就像对于劳动合同的立法一样，就业歧视是否也可以通过此类的方法得到有效的抑制呢？。美国1963 年通过的同酬法案就是反歧视的一个有力举措。当然在立法的同时，政府自身的就业歧视问题也需要解决，近日的几期公务员招录歧视也揭露了公务员招录系统自身也存在此类问题，看来此类问题还是需要从上自下的开展。其次是政府可以实行反歧视政府补贴，此类的手段相比立法更加柔和更灵活，可以针对不同的情况开展，政府在重要的部门重要的用人单位录用人员时，可以采取补贴的措施使得企业在录用歧视消除的情况下企业的自身利益也能获得一定的保障。然后政府应更多的开展反歧视教育，由于企业过分追求利益的最大化导致了就业歧视的产生，并且存在企业的用人偏见，所以政府人力资源部门应多开展反歧视教育，消除部分用人单位的偏见思想。

企业方面首先，企业应该更多的承担社会的责任，企业作为社会组织有责任承担一部分的社会责任，在就业方面应体现出一定的责任意识，排除偏见，平等招录。当然在外部约束力没有构建完全前，这完全是一种自觉自发的行为。其次，企业应转变用人理念，往往企业在用人是会追求最适合自己企业的劳动者，一个萝卜一个坑的招聘思想，其实在企业内部可以建立一套比较系统的培训机制，对于并不很适合企业的人员进行系统的培训以达到单位的要求，这样既可以消除劳动力歧视的不良影响也可以使得企业利益受到较小的损害。

就大学生就业歧视的问题而言，上述各观点都行之有效，但还需增加高等院校的工作责任，往往现在的用人单位对于应聘者的素质和社会实践能力有着很高要求，反倒是对于毕业院校的要求有所降低，所以高校应该真正负起培养社会型人才而努力，并不只是培养出一个

个学生而是不一个好的劳动者。所以高校应该多开展社会实践和职前教育，树立好的就业观，更多的去搜集劳动力市场信息，使学生在就业时能有的放矢的培养自身能力。

四、结论

1、首先，中国的劳动力市场歧视问题是由于其特殊的国情决定的，但是在大体上的原因与理论上大致一致，在治理劳动力市场歧视方面，应强调用人单位、劳动者和政府职能部门和高等院校等多方的责任，而不能仅仅归咎于一方。许多歧视问题的存在都有其特殊的制度原因，这也就势必决定了，政府职能部门在其中也有部分职责的原因。

2、其次，大学生就业中存在的劳动力歧视现象存在的比较普遍，是整个劳动力市场歧视的重要部分，特别是对于女大学生和非本地大学生的顽固性歧视现象严重，这与社会上一贯存在的劳动力歧视现象有延续性。

3、想要解决好大学生的就业歧视问题，势必从社会上普遍的劳动力市场歧视着手，只有在劳动力市场歧视得以减轻和消除后，大学生才能在一个比较公正的环境下获得平等的就业机会，当然这并不是简单一段时间和一些措施能够实现的，需要长时间的引导和政策支持，其中特别要强调政府的巨大作用。

五、参考文献

[1] 卢周来.当前我国劳动力市场中的歧视问题透视[J].经济体制改革，1998年 03期

[2] 常向东.劳动力市场歧视产生的新根源及其影响[J].生产力研究，2000年 04期

[3] 姚先国；谢嗣胜.西方劳动力市场歧视理论综述[J].中国海洋大学学报(社会科学版), 2004年 06期

[4] 黄梓洋；李莉.劳动力市场歧视的分析及对策[J].哈尔滨商业大学学报(社会科学版), 2003年 03期

[5] 吴新慧.当前大学生就业歧视原因浅析[J].青年探索, 2004年 03期

[6] 张军民.略论女大学生就业歧视的原因及对策[J].当代经理人, 2006年 08期

[7] 戴慈.大学生就业歧视之浅析[J].法制与社会, 2007年 08期

[8] 邱爽.解决劳动力市场歧视问题之对策[J].经济与管理, 2006年07期

篇8：劳动合同法对大学生就业的影响

随着工业化、城镇化和经济结构调整进程的加快, 企业制度改革的不断深化, 企业形式和劳动关系日趋多样化, 劳动用工领域中, 劳动者合法权益受到侵害的现象时有发生, 影响了劳动关系的和谐稳定, 主要存在以下问题:

首先是劳动合同签订率低。全国人大常委会在劳动法执法检查中发现, 中小企业和非公有制, 企业的劳动合同签约率不到20%, 个体经济组织的签订率更低。许多用人单位不愿签订劳动合同, 主要是为了降低用工成本, 逃避缴纳社会保险费和解雇工人的法律责任。

其次是劳动合同短期化, 劳动关系不稳定。全国人大常委会组织的执法检查还显示, 60%以上的用人单位与劳动者签订的是短期合同, 大多是一年一签, 有的甚至是一年几签。职工对生活没有稳定的预期, 经常要重新规划生活。

最后是用人单位利用自己在劳动关系中的强势地位侵犯劳动者合法权益。有些用人单位滥用试用期, 有些用人单位就设定较长时间的试用期, 规避对劳动者的义务。有些用人单位拖延、克扣工人工资, 不缴纳工人的社会保险费, 或者不执行劳动定额标准, 随意延长劳动时间, 不支付加班费。有的用人单位甚至对劳动者实行强迫劳动。

2007年6月29日第十届全国人民代表大会常务委员会第二十八次会议通过并由中华人民共和国主席令发布的关于劳动合同的法律条文。《中华人民共和国劳动合同法》自2008年1月1日起施行。新《劳动合同法》的出台, 对于健全社会领域的立法, 进而促进社会主义法律体系的形成, 都是具有积极意义的。劳动合同在明确劳动合同双方当事人的权利和义务的前提下, 重在对劳动者合法权益的保护, 为构建与发展和谐稳定的劳动关系提供法律保障。

二、新《劳动合同法》实施后会加剧本已严峻的就业形势

就业难, 可以说是金融危机给我们带来的最大的挑战之一, 大学生就业问题已经成为一个非常大的社会问题。据社科院最新公布的数据, 到2009年年底, 大学生毕业未能如期就业的人数高达150万人, 这个数字是非常严峻的, 2010年又将毕业640多万人, 就业形势严峻, 而《劳动合同法》的生效, 让企业对招聘员工变得非常谨慎。这将对大学生就业产生较大的冲击。

按照新《劳动合同法》的规定, 单位不能随便辞退员工, 《劳动合同法》对企业用工的规定也更加严格。一个现实问题就是, 用人单位必然要重新考虑到人员成本, 提高用人门槛。另外, 无固定期限劳动合同的大量出现, 使劳动力市场更趋稳固, 这必然减少新的求职者进入劳动市场的机会。所以, 对于2010年的应届毕业生来说, 就业竞争会更加激烈。大学生将来要争取一个好工作就更不容易了, 还会增加随便跳槽的难度。《劳动合同法》对大学生就业造成冲击主要有三个原因:

一是促使企业放缓招聘大学生。《劳动合同法》的一个显著特点, 就是更注重对劳动者权益的保护, 该法将提高企业的用工成本, 因此企业在招聘大学生时会比以前更加谨慎、理性, 这会加剧本已比较严峻的大学生就业形势。从目前陕西高校对大学生的就业状况统计看, 和去年同期相比, 大学生就业比率有所下降, 根据即将毕业的大学生的反馈, 企业对大学生招聘比过去要谨慎。

二是大量招聘淘汰不再可行。《劳动合同法》实施后, 一些企业对于眼前‘可招可不招’的岗位, 可能会通过暂时从内部挖潜的方式来解决, 《劳动合同法》也可能改变以往一些企业采取的“大量招聘, 大量淘汰”的策略, 以往企业先大量招聘应届高校毕业生, 经过试用期内的考察之后, 再淘汰掉其中一部分不合格的毕业生, 以往有80%到90%的企业都采取这种人才选拔方式, 而《劳动合同法》实施后, 这种方式将被改变。

三是《劳动合同法》的实施更重视人才的能力。以前很多企业在招聘大学生时, 存在着重学历、重名牌大学背景的倾向, 在《劳动合同法》实施之后, 企业在招聘大学生时, 会更注重大学生的能力而不是学历, 这是因为企业必须雇用高素质、能力强的员工, 才能符合《劳动合同法》, 才能降低用人成本, 保持较高的市场竞争力, “因此, 大学生找工作靠名气、靠光环的时代, 将逐渐成为过去”。

三、大学毕业生需要正确理解合同内容

有的毕业生错误的将无固定期限劳动合看成是“铁饭碗”, 其实任何合同都是可以解除的。细究《劳动合同法》, 我们会发现, 合同的解除主要有以下三个方面:第一, 双方协商解除;第二, 劳动者主动提出解除;第三, 用人单位对有过错的劳动者提出解除。用人单位单方解除劳动合同有六种情况。比方说, 劳动者违反用人单位的规章制度, 用人单位可以提出解除劳动合同;劳动者患病或因工负伤, 在规定期满后不能按规定工作的, 或者经过培训也不能胜任工作的企业可以解除劳动合同。其实, 对于无固定期限劳动合同, 一方面是对劳动者的一种保护, 另一方面, 对企业的长期发展, 如对促进企业内部管理水平的提升和规范化管理方面也有积极的作用。

根据《劳动合同法》的规定, 用人单位需先签合同再试用, 试用期包含在劳动合同期限内, 劳动合同期限3个月以上不满一年的, 试用期不得超过1个月;劳动合同期限1年以上不满3年的, 试用期不超过2个月;3年以上固定期限和无固定期限的劳动合同, 试用期不得超过6个月, 同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。过去很多企业存在滥用试用期的问题, 我现在让你工作6个月, 等到过了6个月的时候告诉你这个岗位你不合适, 你走吧。很多企业利用试用期把大学生当作廉价劳动力, 开始许诺干得好就录用, 但干了一段后一个人都不留。这种做法在今后都是违法的。

四、企业录用时会更加谨慎, 招聘时更重视毕业生的综合素质和潜能

新法的实施一方面为用人单位设立了更加严格的法定义务。如与劳动者必须签订劳动合同, 不能随便辞退员工, 无固定期限劳动合同的范围扩大, 解除劳动合同补偿金的对象范围和金额将进一步扩大等等。另一方面, 新法规定了16条法律责任, 其中有14条是针对用人单位的, 法律责任的内容, 涉及劳动合同的签订、管理、实施、解除等各个方面的内容, 不仅加大了对违法行为的处罚力度, 而且提高了处罚标准。以前很多企业在招聘大学生时, 存在着重学历、重名牌大学背景的倾向, 新法实施之后, 企业在招聘大学生时, 会更注重大学生的综合素质而不是学历, 更注重潜能而不是通过短期培训就能够获取的简单技能。企业在招聘大学生时要求越来越高, 对于培养大学生的高校来说意味着压力也越来越大了, 这意味着高校在专业设置方面要紧贴市场, 以就业为导向进行专业设置, 并根据市场需求和岗位需求来不断地调整、更新课程内容。特别是高职院校, 应坚定地走“工、学、研”结合的办学模式, 实现毕业生与企业的岗位实际需求进行“无缝对接”。其次, 因为辞退员工的成本和难度都会增加, 企业会逐渐放弃“大量淘汰”、流动频繁的短期行为, 慢慢转向重视企业内训、培养员工发展上来。与此同时, 企业在录用大学毕业生时也会变得更加谨慎, 能不招的尽量不招、能少招的尽量少招。在工作量增加的时候, 企业可能会让原有员工加班, 当管理岗位缺乏人手时, 企业会尽量考虑从内部提拔。

五、结论

总体来说, 《劳动合同法》的颁布与实施对大学毕业生来说是一个福音。新《劳动合同法》的颁布和实施, 首先是社会进步的重要体现, 对于整个社会来说是一件好事。可以说, 新《劳动合同法》是一部规范人才市场和企业用工的根本大法, 对于规范劳资双方的行为提供了更好的法律依据, 特别是对求职的大学生, 其合法权益更能够得到有效的保护, 他们在遭遇不良企业侵害合法权益时就能够有法可依。从长远来说, 作为高素质劳动者的大学生们, 将获得更多的就业机会, 而不是因为这部法律的即将实施而造成大学生就业机会的减少。当然其中也会有一些消极的影响, 大学毕业生要正确面对这些影响, 在面临经济危机的情况下, 大学生需要重新调整自己, 首先调整心态, 以积极的心态投入就业市场, 所以我觉得对中国的大学生来说, 调整心态是非常重要的, 再也不要挑三拣四。同时国家有义务也有能力建立一个更加公正的制度, 让每一个劳动者特别是高校毕业生都能够获得一份比较稳定的工作来保证自己的生活水平, 分享改革开放的成就。相信新《劳动合同法》能够冲破种种阻力, 克服困难, 为保障劳动者的合法权益, 规范中国的劳资关系作出自己贡献。

参考文献

[1]信春鹰.中华人民共和国劳动合同法释义[M].北京:法律出版社, 2007.