劳动合同法论文_劳动合同论文

劳动合同法论文_劳动合同论文（精选8篇）

篇1：劳动合同法论文_劳动合同论文

劳动合同法论文劳动合同论文

劳动科学研究的特征分析

摘要：《劳动合同法》从起草之初到最后实施，一直在激烈的争论中前行。本应最中立的学术界，似乎争论更为激烈。现在，当这场堪称“真理标准大讨论”的争论尘埃落定的时候，学术界应该冷静思考争论给我们带来了什么。文章将《劳动合同法》纳入更广泛的劳动科学的视野，通过分析，得出劳动科学的研究应该具有综合性、系统性、应用性、伦理性、中立性等五大特征。

关键词：劳动合同法；劳动科学研究；五大特征

《劳动合同法》从2004年起草工作启动，到2008年下半年《劳动合同法实施条例》颁布之后，一直都是在激烈的争议中前行。特别是2005年12月24日《劳动合同法（草案）》首次提交全国人大常委会审之后，更是在全社会引发了广泛而激烈的争论。据统计，全国人大常委会办公厅于2006年3月20日将草案向社会公众征求意见。其后短短一个月时间内，收到社会各界提出的意见就多达19万余条。参与这场论争的既有用人单位、专家学者、社会团体，也有普通劳动者。如果说劳资双方或者利益团体的争论带有倾向性的话，那么学术界的争论应该是最中立的，但恰恰是最中立的一方，这种争论似乎更加激烈。而且，介入这场论争的不仅仅限于劳动法学界的专家，更有一些经济学、社会学方面的学者成了主要辩手。

当《劳动合同法实施条例》在各方的激辩与期待中最终出台，法律最终成为具有国家强制力约束的规则之后，一切批评都变得毫无意义了。但这场论争尘埃落定之后，除了感慨之外，学术界是否更应当冷静地思考，这场论争究竟给我们带来了什么？如果跳出立法宗旨、制度设计、法律条款等具体的争论对象，我们是否应该反思：为什么一部法律的出台会引发如此激烈的争论？这场论争究竟是一个什么性质的问题？为什么这场论争会吸引如此多的法学以外其他领域的专家？为什么同是法学领域的专家，而且都声称是为了“加强劳动者权利保护”，观点的分歧会如此之大？

很明显，有关《劳动合同法》的争论不仅仅限于法律层面，《劳动合同法》所涉及的问题也远远超出了法学研究的范畴。本文认为，基于劳动科学的视野来看待这场论争，或许可以对上述问题做出比较合理的解释。尽管学术界对劳动科学的内涵、边界和学科体系有不同理解，但劳动科学是以劳动问题为研究对象自无疑问。按照这个理解，《劳动合同法》的问题属于劳动科学的大范畴也就不容置疑了。从纯粹学术意义的角度来看，这场由《劳动合同法》所引发的激烈论争，也恰恰反映出劳动科学在研究上的一些特性。学。

一、综合性

在《劳动合同法》的争论中，“无固定期限合同”是焦点之一。从

法律的视角看，无固定期限劳动合同没有明确规定合同有效期限，劳动关系可以在劳动者的法定劳动年龄范围内和企业的存在期限内持续存在，只有在符合法定或约定的条件的情况下，劳动关系才可终止。可见，它不过是一种特殊类型的劳动合同，所蕴含的法律意义也不过是合同有效期不同、当事人的合同解除权被适当限制了。从企业管理的视角来看，它就涉及到用工机制和用工成本的问题。从社会学的视角来看，这种制度设计一定程度上会改变原有的那种高度竞争的职场氛围。从更加宏观的层面来看，还会影响到劳动力市场的自由流动，进而影响到整个经济的发展。所以，无固定期限劳动合同的问题本身不仅仅是一个法律问题，为了实现对劳动合同的有效规制，也不能仅从法律的视野去分析，还要综合管理学、经济学、心理学、社会学等多学科的知识。

但这种综合不是某一学科的方法或者理论在其他学科的简单借鉴，而是基于经济学、心理学、社会学等某一基础性学科对劳动问题的系统研究。而且，劳动科学研究的综合性特点在涉猎的广度上也是其他研究所不及的。从经济学视角研究劳动就是劳动经济学，从社会学视角研究劳动就是劳动社会学，从法学的视角研究就是劳动法学，从心理学的视角研究就是劳动心理学，从卫生学的视角研究就是劳动卫生学，从保护视角就是劳动保护学，从统计视角就是劳动统计学……内容涉及人文科学、社会科学和自然科学三大体系。所以，对劳动问题的研究，本身应当是多学科的。正因为如此，袁伦渠教授认

为劳动科学严格意义上不属于哪个门类，应该是一门交叉学科。但不管是作为学科门类也好，作为一级学科也罢，或者只是把它作为一个特定的研究领域来看待，在具体的研究过程中都必须体现综合性的特点。

二、系统性

如果说综合性侧重的是劳动科学研究的广度的话，那么系统性则是强调如何在全面的基础上保证对问题的正确把握。如上所述，无固定期限劳动合同制度的在具体法律制度的设计上要从多科学的视野出发，要综合考虑多个方面的问题，但当我们真正将这样一个看似简单的制度纳入广阔的背景当中进行考虑时，却又很难抓住问题的核心。

首先，不同的学科在关注的重点、研究的范式、价值追求上都有所不同。比如，具体到劳动领域，经济学关注劳动力资源配置的市场经济活动过程中的劳动力需求和供给的行为，及其影响因素的分析和研究。社会学关注劳动者及其行为、劳动关系、劳动组织、劳动制度和劳动过程，由此分析和理解工业社会中与劳动相关的社会结构、功能和运作规律。心理学研究人的劳动活动的心理特点，研究劳动者在劳动过程中，与生产资料、劳动环境以及劳动者相互之间发生联系的过程中出现的心理现象、心理机制和心理活动规律。法学则研究劳动

关系以及与劳动关系密切相联系的其他关系的法律规范。其次，即便是从同一个学科的视角出发来研究某个问题，也会因为研究者的角度不同而得出不同的结论。这样，当人们从多学科的视角乃至同一学科不同的角度来分析无固定期限劳动合同的问题时，会发现结论之间的差别如此巨大。在争论的过程中，当法学界的大多数专家在宣扬无固定期限劳动合同对于维护劳动关系的稳定化、长期化，保障劳动者的合法权益所具有的重要意义之时，经济学界却普遍地发出了不一致的声音，如张五常关于“维护懒人”、“把经济搞垮”；张维迎关于“劳动合同法损害的是工人阶级利益”；王一江关于“吁请对中小企业免除《劳动合同法》”等言论。而且，在法学界也出现了所谓的“北常南董”之争，在经济学界，也有人称赞“劳动合同法来的正是时候”。

那么，在这种众说纷纭的情况下，究竟如何才能更加理性地看待无固定期限劳动合同的制度设计呢？因此，就需要我们用系统的眼光来分析，用整体的观点来把握无固定期限劳动合同和劳动关系的稳定性、企业活力以及经济发展之间的关系，找出主要矛盾和矛盾的主要方面。这里面可能涉及到一系列的问题，比如劳动关系的短期化在多大程度上造成了当前我国劳动关系的严峻形势？无固定期限劳动合同能够多大程度缓解这种现象？因此带来的用工不灵活又在多大程度上影响了企业的活力，进而阻碍到经济的发展？

三、应用性

法律本质上是统治阶级意志的体现，其产生的目的本身就是为了调整一定的社会关系，因此，法律的工具性和应用性自不待言。具体到《劳动合同法》，无论是关于“无固定期限劳动合同”、“试用期”、“劳务派遣”、“竞业禁止”，还是关于“经济补偿金”等规定，实际上都是为了更好地“保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系”。从各方的争论来看，出发点不在于是否要“保护劳动者的合法权益，构建和谐稳定的劳动关系”，而在于这样的制度设计是否能够真正实现立法的目的。学术界关于《劳动合同法》的分歧与争论也集中在该法是否适应当前中国劳动关系的现实情况，争论的目的都是希望该法可以更好地满足社会的需要。

除开法学之外，其他学科对劳动问题的研究也基本上是基于一定的目的，强调研究的应用价值的。劳动经济学研究的目的是为了更好地实现劳动力资源的有效配置；劳动心理学的研究则是为了根据人的心理活动规律，充分发挥人的能动性和创造性，因人而异、审时度势，进行实效管理。从这个意义上来看，劳动科学的研究基本上属于主要为了达到某一明确而实际的目的或目标，旨在获得新知识的应用研究的范畴。因此，应用性也毫无疑问是劳动科学研究的一大特征。杨河清教授在建议将“劳动科学”设立为一级学科时，就曾说到，这样不仅可以综合发展劳动科学体系，而且还可大大改善和解决由社会变革所引发的各类劳动社会问题。

四、伦理性

在《劳动合同法》出台以前，劳动关系的短期化现象非常严重。在劳动者的黄金年龄被用完之后，就被无情地踢出市场。但这些劳动者被推向社会重新就业面临着极大的困难，而这些劳动者正值中年，如不能及时就业将对其家人的生活构成威胁。这某种程度上比自然界的丛林法则更为不人道，显然也是违背社会伦理要求的。在马克思看来，雇佣关系作为一种“异化的合法化”，天然就存在不平等性。雇主（用人单位）无论是在劳动力市场上还是在劳动过程中都居于优势地位，矫正这种不平等的关系从而实现雇主（用人单位）与雇员（劳动者）的相对平等就成为社会正义原则的必然要求。

另外，前已述及，劳动科学以劳动问题为研究对象。从劳动的二重属性来看，其自然属性反映的是人与自然之间改造与被改造的关系，这种关系必须符合自然界的一般规律；而劳动的社会属性所体现实际上是以经济为中心的人与人之间关系，因此，这种关系就应当遵从整个社会的伦理要求。无论是自然属性还是社会属性都离不开人的参与，所以，从某种意义上来说，对劳动问题的研究实际上是对于劳动的载体，即劳动者的研究，而劳动者是有思想、有感情的人，这就决定了在劳动科学研究的时候必须考虑社会伦理性的要求。

五、中立性

《劳动合同法》的争论，实际上是劳、资、政三方利益博弈的现实反应。劳资双方作为劳动关系的当事人，介入其中并且谋求自身利益最大化是无可厚非的。在现阶段政府作为绝对强势的利益主体，劳动关系呈现“三方四主体” 的独特格局之下，中国劳动者的弱势地位尤为明显。如果有学者摈弃了中立的立场为劳动者呐喊，还可以理解为是其社会责任感的体现而勉强可以接受的话，那么，那些在劳工领域奋斗几十年的学者和劳动法专家们竟然在研究课题的指引下也找出了新的劳动合同法不保护劳工权益的各方面的理由，也就只能用李强教授所说的“可耻”二字来形容了。

学术研究的中立性应该是一切学术研究的共有特性。因为，一个社会学术中立研究的真正意义在于，存在独立的非官方的学术，才会有真正的社会良知和明智的判断，民间社会最终对于官方的政策、路线、方针才能有所规范和制约，才能不总是以少数政治人物的是非为全社会的是非。但在劳动科学的研究当中，由于劳动问题本身的伦理性和重要性，其研究更应当保持中立。特别是在犬儒主义开始侵蚀学术界这块净土的今天，强调劳动科学研究的中立性也就显得更有必要了。

总的来说，劳动科学的研究在学术态度上要坚持中立性，在学术责任上要考虑伦理性，在研究过程中，要在综合分析的基础上进行系

统思考，其目的则主要是为了解决现实中的劳动问题。最近，有专家呼吁中国高校应设立劳动科学一级学科。如果从研究的特征方面看，劳动科学也有别于其他学科，虽然上述五大研究特征在其他学科和领域也有所体现，但在劳动科学的研究中却体现得更为明显，而且形成了系统性的要求。这在一定程度上也支持了应该将劳动科学作为一级学科的观点。

参考文献：

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篇2：劳动合同法论文_劳动合同论文

3．劳动合同具有人身性

用人单位与劳动者建立劳动合同关系，目的是非常单纯的，就是为了使用劳动力。劳动力是看不见、摸不着的，隐藏在劳动者的肌肉和大脑里面。用人单位如果要用的话，就得让劳动者亲自到单位来。劳动力既然跟劳动者人身密不可分，那么，签订劳动合同的劳动者要履行劳动义务，必须亲自到场，这样劳动合同就具有了人身性。

【案例】

今年五一，某个网络技术公司决定全体员工放假，每天只留一个技术人员值班，主要是防止黑客攻击网络。

于是，公司技术部的几个技术人员就排班，其中年轻的技术人员小李被排到了5月3日值班。他得知这个消息以后，觉得这个安排跟自己的私人安排发生了冲突，因为在两个月之前，他已经和女朋友报了一个旅行团，准备五一期间去某个旅游胜地，所有手续都办好了，就等五一放假了。公司突然说加班，小李就开始发愁了。他试图请其他同事帮他一下，结果大家都说挺忙的，没人替他值班。

但是旅游计划还得实施。于是，小李就另想一个办法，找到自己的老同学，对他说：“我五一要去旅游，单位又要求值班，能不能帮我一下，反正单位就一个人值班，我把钥匙给你，没人会发现。你只需要帮我做一些日常维护就行了，你也是学这个专业的，也很在行……”在小李的“威逼利诱”下，他的同学终于勉为其难地答应了。

五一放假了，小李就按计划出去旅游了。5月3日，小李的同学如约来替他值班。非常不幸的是，在路上他的同学发生了交通事故，撞断了一只胳膊。事情发生之后，他的同学就找小李所在公司的领导交涉，说：“我是去你们单位上班的路上发生的交通事故，按照《工伤保险条例》，上班途中发生的机动交通事故都是工伤。”要求该公司给他认定为工伤。

点评：案例中的这种情况能认定为工伤吗？肯定不能。因为劳动合同带有人身性，劳动者履行劳动合同必须亲自到场，不可以用代理制度。也就是说，不能通过授权或者委托的方式，由别人替他履行劳动合同。案例中的小李私下里找同学替他履行劳动合同，这本来就是错的，所以小李所在的公司根本用不着承担责任。如果有问题，也是他们两个私人之间的问题，跟小李所在的公司没有关系。

劳动合同的人身性会给人力资源工作带来哪些影响呢？

（1）增加复杂性。很多人力资源主管可能都有这样的体会：工作很烦，永远有一堆事务性的工作，老是有人有意见，自己好像什么也做不好，或者说自己做得再好，也还是有人有意见，比如说班车、午餐、宿舍„„永远都有问题。

但是实际上想一想，班车、午餐、宿舍„„这些事是用人单位应该管的吗？企业跟员工签订劳动合同后，其主要的义务是什么？向员工支付报酬，缴纳保险，提供其他福利„„至于员工上班怎么来，中午吃什么，晚上住哪儿„„跟企业有关系吗？跟企业没有关系的话，为什么企业要管这些事？企业当然要管，因为劳动合同带有人身性，劳动者要亲自到场履行劳动合同。人一到单位，跟人有关的所有事就都来了，所以企业就得管员工的衣食住行。如果企业不管，员工就会说：“我生活上的很多问题都解决不了，我就没法好好干活。”所以，企业必须履行很多配合性的义务，这就是劳动合同的人身性给人力资源工作带来的多面性和复杂性。

（2）人身性带来了企业处理员工问题手段的单一性。

【案例】

有一天，某企业的部门经理找到人力资源部经理，说：“你说当时招进来的特别优秀的那个人，现在我们用不了，我退给你，你来安置吧。”人力资源部经理很纳闷，反问道：“这个员工我们全面考察过，确实很优秀，而且你在一开始的时候，不是也说这个人很优秀吗？”部门经理说：“论业务水平，他是很优秀，就是现在我也承认这一点，但是他有一个缺点——脾气不好。他已经跟我们部门的三十多个人都打过架了，我们部门就三十多个人。现在我没法安排工作，每个人都拒绝跟他合作，还说，如果非要跟他合作不可，就宁可辞职。我总不能让大家都辞职，就留他一人吧？所以我只能把他请出去，这样部门的人就相安无事了。所以这个人就拜托你处理了。”

不可否认，那个坏脾气的员工的劳动力确实是优质的，但是由于他性格上的缺陷，导致他无法很好地履行劳动合同。在这种情况下，企业的处理手段一般都很单一，只能跟他商量解除劳动合同。

没办法，人力资源部经理只好通知那个员工，说要解除劳动合同。那个人听了，顿时暴跳如雷，大吵道：“解除合同？你什么意思！你知道解除合同对我意味着什么吗？你别看我现在月薪一万，我前两个月刚贷款买了房子，每月要还七千元的贷款；我的孩子上了一个全日制的幼儿园，每月要花两千多。我每个月的工资就够这两项支出，日常生活全靠我媳妇那点微薄的收入来支撑。现在你要跟我解除劳动合同，还不如把我从18层楼上推下去……”

点评：面对这种情况，做人力资源管理工作的人确实有点尴尬：一方面，你的职务要求你必须要替企业考虑，维护企业的利益；另一方面，同样是员工，难免会兔死狐悲。

（3）劳动力的折旧。劳动力其实也是使用或者占有之后不能再生的东西，一个员工，当他三十多岁的时候，具有优质的劳力。但他到了59岁时，身体差了，脑筋也不灵活，劳动力就变得劣质了。也就是说，他的劳动力经过那么多年的折旧，到了59岁其实就剩一点残值了，到了60岁就叫“劳动力报废”，当然女同志可能还要更早一点。

因此，企业不可以跟退休以后的员工再签劳动合同，或者继续履行劳动合同。但是企业仍然可以用退休以后的员工，这就要跟他建立民事上的劳务合同，或者建立雇佣合同关系。虽然从《劳动法》的意义上讲，一个人到了退休年龄，已经丧失了劳动权利能力，但他是自然人，可以行使自己的民事权利能力和民事行为能力，为任何个人或者企业提供劳动。

既然劳动力的折旧要体现在人身上，而企业的通常做法是，员工工作，企业支付报酬。报酬里有劳动力的折旧费体现吗？没有。因为企业只是根据员工的表现和业绩支付相应的报酬：业绩好，可能拿的奖金多；业绩差，可能拿的奖金少。

那么企业怎么去支付劳动力折旧费用的呢？就是除了支付给员工工资以外，还要每个月给员工缴纳社会保险，社会保险实际上是劳动力折旧的一种体现。当一个人在不同单位工作的时候，不同单位给他缴纳社会保险，等他到了退休年龄，就可以享受这种权益。

4．劳动合同具有隶属性

任何合同都有平等性，劳动合同也不例外，但是劳动合同还有隶属性。前面提到，劳动合同有人身性，劳动者必须亲自到用人单位履行劳动合同。用人单位在每天的八小时工作时间里面，要给劳动者分配工作。劳动者必须为用人单位分配的工作提供劳动，用人单位不允许劳动者在工作时间做其他的事，否则劳动者就是违纪，准确地说叫违约。因为用人单位已经通过劳动合同购买了劳动者这八个小时的劳动力，也就是说，其劳动力的使用权、支配权都已经转让给用人单位了，劳动者自己不可以再使用。从这个意义上来讲，劳动者的人身自由都已经让给用人单位了。

（1）员工与企业的隶属关系。既然大家都到企业里来上班，企业就要对员工进行管理，因此制定了各种规章制度，这些制度其实就界定了员工与企业的隶属关系，员工必须服从企业的规章制度，而企业不需要同员工商量。没见过哪个企业对员工说：“我们要加工一种产品，加工的工序是这样的，你们看看同意不，不同意我们就改，只要你们把产品制造出来就行。”

所以说，企业的规章制度对于员工来讲，是一种管理的手段，员工要服从，法律上也是这么规定的。《劳动合同法》第四条规定：“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。”而劳动者应当遵守企业的规章制度和劳动纪律。这就是隶属性的体现，即在经营及生产过程当中，员工要服从企业制定的规章制度。用人单位和劳动者应当平等自愿，协商一致，签署规章制度。

（2）隶属性给企业管理带来的问题。这种隶属性也给人力资源工作带来很多麻烦，因为有些人不懂劳动合同的这个关系，在遇到问题的时候，就不清楚该怎么处理。比如在管理员工，或者是在工作当中处理某个问题的时候，有的企业就会想，这个问题好像在劳动合同当中没有涉及，如果要求员工去做没有约定的事情，他们不愿意做怎么办？我可不可以强制他们去做？如果强制，好像不符合合同的要求；不强制，这又是一项非做不可的工作„„

其实产生这种矛盾的想法是完全没有必要的。因为劳动合同虽然具有平等性，但也有隶属性。在有些方面，员工和企业是隶属关系，而不是平等关系。隶属性是劳动合同非常独特的特点，民事合同就很简单，因为它只有平等性，签订合同的双方，没有任何一方会凌驾于对方之上。但是劳动合同就比较复杂，既体现平等关系，又体现隶属关系。

（3）运用平等关系和隶属关系处理问题。在具体工作当中，到底什么时候用平等关系来处理问题，什么时候用隶属关系来处理问题呢？很简单，凡是应该用劳动合同调整的事，或者说劳动合同里涉及的内容，就应该用平等的关系去处理，也就是说按照合同约定来操作。如果合同里没有约定，或者约定不明确，就要跟员工商量，不可以强迫员工按照企业的要求去做。但如果是企业各种制度规定的内容，那么企业有权要求员工遵守，或者服从。员工想不接受、不服从，那是他自己的过错。

（4）与工会协商制定企业规章制度。不过，《劳动法》施行了十多年以来，在具体的操作中，确实出现了有些企业滥用规章制度的现象，把不该由制度规定的东西也用制度的方式来强加给员工，甚至出现了很多不公平、不合理、严重侵犯员工合法权益的“规章制度”。于是，《劳动合同法》立法时采用了一个办法，使企业的内部制度变得比较公平和合理。《劳动合同法》第四条规定：“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。”

其中，“经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定”这一内容就要求，以后企业在制定规章制度时，并不是想怎么定就怎么定，而是必须有一个民主参与的环节，这样就大大提高了企业规章制度的合理性和公平性。

但在实际操作中，也会产生一些问题，比如有的企业没有职工代表大会，那么只能通过全体职工讨论来决定。但有的企业规模很大，在全国各个地区都有分公司，全体职工讨论也无法实现，怎么办？其实这种情况也好处理，因为讨论并不一定是面对面的口头讨论。企业也可以通过书面的形式，或者把拟定的规章制度草案发给各分公司，让各分公司分别找员工征求意见，或者进行讨论。

总而言之，企业的规章制度要先民主再集中，即先通过民主的方式讨论，把方案提出来，再由企业或工会（没有工会的，可由职工代表代为行使职能）协商确定下来。

关于制定企业规章制度，我个人认为，企业不要盲目进行，不能动辄提出一个想法，让大家各抒己见。这样做，只会导致混乱。因为员工可能是替企业着想，也可能是替自己着想，如果每个人都替自己着想，这样就没法形成可执行的草案。所以企业应该先拿出一个草案，提交职工代表大会。然后由职工代表大会或者该员工提出修改意见，或者让员工表决。

这里要注意的是，企业制定规章制度要通过一个民主程序，比如说经过职工代表大会表决，只要有二分之一以上的人赞成就可以了，并不是每一个人都同意才行。

在制定规章制度的过程中，如果有些职工，或者是工会认为规章制度有问题的，他们有权向企业提出，而企业要用原程序进行修改，不能绕过原程序。否则，修改的内容是无效的。比如规章制度最初是由职工代表大会通过，再同工会协商确定出来草案，在修改的时候也得严格按照这个程序进行。

企业规章制度确定下来以后，其中涉及劳动者切身利益的部分，企业还要履行告知义务。履行告知义务的主要方法是公示，比如大型企业可以在单位内部设置公告栏，在公告栏中将规章制度贴出来，以便全体员工阅读；如果没有公告栏，企业可以召开全体职工大会，将规章制度宣读一遍；或者把规章制度印成小册子，保证人手一份——这都是公示的常用方法。

当然，有的单位做得更好，在制定好规章制度以后，对全体员工进行一次培训，让每一个人都充分了解这些制度，以便更好地执行。

劳动立法的突出特点

劳动立法有两个非常突出的特点：

1．用倾斜立法技术保护劳动者

劳动合同都会涉及解除和终止的内容。解除劳动合同分两种情况，即双方当事人协商解除和单方解除。在单方解除劳动合同的时候，双方必须有单方解除权，那么法律就要给双方当事人设定这项权利。在设定的时候，如果不用倾斜立法技术就会变成：劳动者在什么条件下可以单方解除劳动合同，用人单位也可以在相同的条件下单方解决合同。这是平等分配权利的做法。但《劳动合同法》没有这样做，而是用倾斜立法技术。在给劳动者设置单方解除合同权的时候，规定劳动者在履行合同期间，可以没有任何理由地同用人单位解除劳动合同，但需要提前30天通知用人单位。一般情况下，劳动者不承担违约金。简单地说，劳动者除了需要提前30天通知用人单位以外，可以无条件单方解除劳动合同。

但是用人单位的单方解除合同权就受到很大限制：首先用人单位不可以没有任何理由解除劳动者的劳动合同，如要解除合同，必须符合法定的理由。《劳动合同法》明文规定了用人单位可以在何种情况下解除劳动合同，如果不符合《劳动合同法》的规定，用人单位就不可以解除劳动合同。

由此可见，用人单位单方解除合同权受到了一定的限制，更何况在某些解除劳动合同的情况下，还要补偿劳动者的损失，并提前30天通知劳动者。劳动者与用人单位单方解除合同权的大小不同，就是《劳动合同法》倾斜立法的体现。

《劳动合同法》侧重保护员工以下几方面的权益：工资权益，试用期的一些权益，员工在单方解除合同权方面的一些权益，弱势群体的限制解除保护，以及在订立无固定期限合同方面的权益。

2．加重企业违法成本

虽然《劳动法》的出台使劳动者权益得到了很好的维护，但侵犯劳动者权益的现象依然比较普遍。其中一个重要原因，就是用人单位的违法成本太低，造成一些用人单位肆无忌惮。所以，这次《劳动合同法》在很多方面都加大了企业的违法成本。这是劳动立法的另一个突出特点。《劳动法》规定，劳动合同必须书面订立。而《劳动合同法》规定，建立劳动关系应当订立书面合同，劳动关系自用工之日起建立；建立劳动关系未同时订立劳动合同的，应当自用工之日起一个月内，订立书面合同。

第十九条 应当以书面形式订立，并具备以下条款：

（一）期限；

（二）工作内容；

（三）劳动保护和劳动条件；

（四）劳动报酬；

（五）劳动纪律；

（六）终止的条件；

（七）违反的责任。

除前款规定的必备条款外，当事人可以协商约定其他内容。

摘自《劳动法》

第十条 建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。

用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。

摘自《劳动合同法》

这样的规定充分考虑到了用人单位的操作，就是说，一个员工入职后，用人单位当天很忙，来不及与其签合同，也可以，但是一个月之内还不签合同的话，就违反了《劳动合同法》的规定，用人单位必须承担法律责任：用人单位自用工之日起，超过一个月，不满一年，未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付两倍的工资。就是说，企业如果和一个员工未签书面合同，尽管这个员工表现很一般，但是他可以拿两倍的工资。这对企业非常不利，为避免这种情况的发生，企业必须按法律规定，在一个月之内，与员工把劳动合同签了。

如果用人单位自用工之日起，满一年不与劳动者订立书面合同的，就视为用人单位与劳动者订立了无固定期限劳动合同。这个规定就是层层加重企业的违法成本，企业一年之内都没签书面合同的，除了继续付两倍工资外，还要视为企业跟员工签订了无固定期限合同，对企业更不利。

在《劳动合同法》实施以后，企业在执行过程中，必须严格按照法律规定的内容去执行，否则的话，沉重的违法成本，会给企业带来非常大的负面效应。

【自检1-1】

劳动合同的特点是什么？

篇3：劳动合同法论文_劳动合同论文

关键词：用人单位,劳动者,无固定期限劳动合同,应用

劳动合同法已于2008年1月1日起正式实施。新法中加重了用人单位的违法责任;明确了用人单位对劳动者试用期的规定, 同时, 也完善了违约的一些规定。此法的立法目的是要进一步明确劳动者和企业双方的权利和义务, 保护劳动者的合法权益, 实现劳资关系双方利益的平衡, 构建和谐稳定的劳动关系。

可见, 这是一部规范用人单位和劳动者双方权利权益的新法。但是, 在新法颁布后的几个月里, 就出现了“华为辞职”事件和沃尔玛裁员事件等大型企业集体解雇员工的情形, 显现了用人单位没有正确解读劳动合同法中的相关条款带给其和劳动者的困惑, 特别是对新法中关于无固定期限劳动合同的规定, 引起了社会各界的争议。

要正确地运用新法中关于无固定期限劳动合同的相关规定, 作者欲从以下几方面进行分析。

1 签订无固定期限劳动合同的意义

近年来, 劳动合同短期化问题严重, 很多用人单位利用自己的强势地位, 通过签订短期合同逃避一些自己应尽的职责。在现实中, 企业与劳动者一年一签的情况较为普遍, 甚至有的一年要签多次, 劳动者在企业的工作缺乏安全感、归属感和稳定感, 使得劳动关系不稳定, 在整个劳动关系的存续期间很难和谐。

为了建立和谐的劳动关系, 劳动合同法鼓励用人单位与劳动者签订无固定期限劳动合同。无固定期限劳动合同, 是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。新法中规定的这项制度能够引导用人单位与劳动者建立较稳定长期的劳动关系, 保证劳动者职业稳定, 保证用人单位的用人规划预期和连续性, 是一项双赢的法律制度。从劳动者的角度而言, 企业与本人签订无固定期限劳动合同, 将会使劳动者产生较强的归属感, 劳动者不需要担心自己的“黄金年龄段”结束之后, 被用人单位辞退。使得劳动者将心思都花在如何提高自己的专业技能, 如何为单位更好地工作、创收, 以期使自己有更大的收益。对用人单位来说, 有一群稳定的、享有较高专业技能的劳动者愿意为之连续工作, 这对它来说无疑是企业存续及发展的最大力量, 对一家企业而言应该是极其有利的。从全社会角度看, 无固定期限劳动合同制度的建立和完善还具有保障社会政治经济秩序良好运行的价值。通过规范劳动者和用人单位的权利和义务, 保护劳动者的合法权益, 充分发挥劳动者的主观能动性, 提高用人单位的劳动生产率和经济效益, 减少纠纷, 维护社会政治经济秩序的稳定。

2 应当签订无固定期限劳动合同的情形

新劳动合同法第十四条明确提出了要签订无固定期限劳动合同的情形:即用人单位与劳动者协商一致, 可以订立无固定期限劳动合同。同时, 也规定了用人单位必须与劳动者签订无固定期限劳动合同的情形, 即: (一) 劳动者在该用人单位连续工作满十年的; (二) 用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时, 劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的; (三) 连续订立二次固定期限劳动合同, 且劳动者无本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形, 续订劳动合同的。也就是说, 劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的, 除劳动者提出订立固定期限劳动合同外, 应当订立无固定期限劳动合同。工作满了一定的年限, 是否签订无固定期限劳动合同的主动权就在劳动者手中了, 以上三种情形, 如果劳动者要与用人单位签订无固定期限劳动合同的, 单位就只能与之订立, 没有任何余地。

此外, 根据《劳动合同法》的相关规定, 如果劳动者在某单位工作满一年, 但这家企业仍没有与劳动者签订书面劳动合同的, 就视为两者之间已经订立了无固定期限劳动合同。同时, 明确规定了法律责任:用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的, 自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。

3 无固定期限劳动合同带来的影响

法律要求订立无固定期限劳动合同, 华为事件、沃尔玛事件就纷纷上演了, 许多人认为无固定期限劳动合同是将社会退回到无异于“固定工”和吃大锅饭的年代, 觉得若干年后无固定期限劳动合同会成为用人的常态, 将出现用人单位用人“能进不能出”、或 “能进难出” , 人浮于事、效率低下的情况。甚至有呼声要将新法中的这一规定废除。显然这是对新法中规定的无固定期限劳动合同有一定的误解, 与员工签订无固定期限劳动合同, 并不是说企业在任何情况下都不能与之解除合同了, 法律明确规定了连续与企业订立二次固定期限劳动合同, 且没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的十九种情形的, 才能要求与企业签订无固定期限劳动合同。所以用人单位完全有对劳动者的一个审核、考核的权利, 签订无固定期限劳动合同并不是必然的。同时, 像华为、沃尔玛等企业会在新法实施前出现集体裁员的事件, 完全是因为企业没有完全领会新法的涵义, 新法第九十七条明确规定, 本法第十四条第二款第三项连续订立固定期限劳动合同的次数, 自本法施行后续订固定期限劳动合同时开始计算。也就是说新法明确规定了在该法施行后再次续订 ( 签订) 劳动合同才作为计算第一次劳动合同订立时间, 即《 劳动合同法》施行后用人单位与同一劳动者签订了两次固定期限劳动合同, 才符合应当签订无固定期限劳动合同的情形, 正是在这个意义上, 《劳动合同法》的出台丝毫没有加重企业现有的责任, 仅仅是表现在要稳定劳动关系上而已。而且固定期限合同终止有一个补偿, 无固定期限合同终止之后没有补偿, 这对于企业来说反击是降低成本。

对劳动者而言, 也要明确一点, 就是即便是和用人单位签订了无固定期限劳动合同, 也不等于握住了一个铁饭碗, 如果在企业里不好好表现, 如有严重违反用人单位规章制度的、严重失职、营私舞弊等法规规定的10多种情况的, 合同都有可能被解除, 也有可以被终止。劳动者应该明白, 如果遇到法律规定的劳动合同可以解除的条件, 或者可以裁员的状况下, 仍然和固定期限合同一样需要解除就得解除, 需要裁员就得裁员, 无固定期限劳动合同绝不意味着“永久员工”, 更不是“铁饭碗”。从解除的法定条件上看, 用人单位解除无固定期限劳动合同与解除有固定期限的劳动合同并无根本区别。

可见, 《劳动合同法》中的无固定期限劳动合同无论是对于劳动者还是用人单位而言, 都是一项有利于双赢的措施, 有利于增强劳动者对用人单位的认同感和信任感, 提高劳动积极性, 可以促进企业的长足进步。可以从本质上改变之前不正当、不规范的用工行为, 将劳动者应享受的权益充分落实。

参考文献

[1]刘俐.新劳动合同法的新规定与企业应对策略[J].法制与经济, 2008, (12) .

篇4：劳动合同法论文_劳动合同论文

关键词：劳动和同法 劳动合同 固定期限劳动合同 无固定期限劳动合同

1 无固定期限劳动合同的概念及其制度由来

由于缺乏对无固定期限劳动合同制度的正确认识，不少人认为无固定期限劳动合同是“铁饭碗”、“终身制”，认为无固定期限劳动合同一经签订就不能解除。因此，很多劳动者把无固定期限勞动合同视为“护身符”，千方百计要与用人单位签订无固定期限劳动合同。另一方面，用人单位则将无固定期限劳动合同看成了“终身包袱”，想方设法逃避签订无固定期限劳动合同的法律义务。所以有必要在此将无固定期限劳动合同的概念及其制度渊源分析清楚。

1.1 无固定期限劳动合同的概念 劳动合同是用人单位与劳动者之间为确立劳动关系，依法协商达成双方权利和义务的协议。劳动合同作为确立劳动关系的法律形式，是组织社会劳动、合理配置劳动力资源、稳定劳动关系，促进社会生产力发展的重要手段。《劳动合同法》第12条规定:“劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。”其中无固定期限是指劳动合同不规定具体期限。然而，一般认为无固定期限劳动合同又可以称为不定期劳动合同，它没有明确规定合同的有效期限，劳动关系可以在劳动者的法定劳动年龄范围内和企业的存在期限内存在，只有符合法定或约定的条件情况下，劳动关系才会终止。从以上定义可以看出，无固定期限劳动合同的稳定性比较强，对于维护劳动者的合法利益，增强其归属感和稳定感极为有利。

1.2 我国无固定期限劳动合同制度的由来 我国从建国初期逐渐形成了固定工用工制度，固定工劳动合同就是没有固定期限的劳动合同。长期以来，固定工是我国用工制度的主要形式，在保障劳动者就业和社会主义建设方面发挥了极大作用。但是固定工用工制度存在着统的过死，包的过多，能进不能出等弊端。因此，这种形式的无固定期限的固定工用工制度被普遍的劳动合同制所取代。此后，在1995年颁布实施的《劳动法))第20条第2款规定:“劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上，当事人双方同意续延劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同。”

2 无固定期限劳动合同的法律特性及作用

2.1 无固定期限劳动合同的法律特性 无固定期限劳动合同作为劳动合同的形式之一，当然地具备劳动合同的一般特征，如前所述。但作为劳动合同的一种特殊形式，它又有其自身的特征：

2.1.1 无固定期限劳动合同不约定合同的存续期限。也就是说，劳动合同的期限不是固定的，而是依照订立合同双方当事人的意愿，是可长可短的。在通常情况下，人们对这种合同的期限理解为“长时期的”。这也是该制度区别于其他形式劳动合同的主要特征。

2.1.2 无固定期限劳动合同的解除有严格的限制。只有在法律明确规定的情形下或者当事人约定的情形下才可解除，否则该合同期限直至劳动者退休才终止，并无延期或续订的问题。因此无固定期限劳动合同具有较强的稳定性。即只要不发生违反法律规定的情况，有可能终身的，一般不得随意解除。

2.2 无固定期限劳动合同制度的作用

2.2.1 劳动法最基本的价值取向就是“保护市场主体尤其是劳动者的合法权益”。劳动法是随着自由竞争市场经济发展过程中出现各种弊端后逐步产生与发展起来的，它的价值理念也由原来的维护当事人之间的形式平等和契约自由转向了扶助弱势群体和保护劳动者权益的实质正义。

2.2.2 无固定期限劳动合同制度是我国一种法定的劳动合同制度，它对于有效防止合同短期化现象，稳定劳动关系，促进社会稳定具有极其重要的意义。众所周知，劳动者在度过了“黄金年龄”之后，劳动能力或再就业能力很可能会下降，另外随着科学技术的进步，用人单位对劳动力的整体需求量也会下降，如果没有有效的法律制度来规制用人单位的行为，那他们就会为了自己的利益考虑而毫无顾忌的侵犯劳动者的权益，甚至单方解除劳动合同，造成劳动者大量失业，给社会的稳定发展带来不利影响。

2.2.3 无固定期限劳动合同制度有利于用人单位(特别是企事业单位)的技术进步，减少人力资本投入，从而提高其经济效益，促进经济社会快速发展。无固定期限劳动合同制度为劳动者提供了保障，有利于用人单位对先进技术的引进，同时也减少了用人单位对劳动者的重新引进，特别是一些高技能工，从而降低对劳动者的教育培训方面的支出。

3 《劳动合同法》对无固定期限劳动合同制度的修订及其局限性

劳动者预告解除无固定期限劳动合同的规定对维护劳动者的自主择业权是非常重要的。但《劳动法》第31条与《劳动合同法》第37条对此规定存在着不足主要表现为：①不分劳动者的工作性质、岗位，并且没有违约金的情况下，对劳动者赋予如此权利对用人单位来说有失公平。因为这样往往会造成高技能型的劳动者“跳槽”式的权利滥用，这些高技能型的劳动者与用人单位相比并不一定都处于弱者地位，有时他们甚至处于优势地位。②该规定不利于劳动者素质的提高和企业的长远发展。法律条文中未对劳动合同的类型加以区分和限定，预告辞职适用于所有劳动者。劳动者的辞职特别是一些技术、管理等关键岗位上的劳动者辞职，可能使用人单位蒙受很大的损失，因此用人单位在劳动者技术培训等方面会长生担心，导致投入的减少，从而影响劳动者团体素质的提高和企业的发展,这种造成合同双方利益的失衡可能是与法理相悖的。

要完善我国劳动者预告解除无固定期限劳动合同，笔者认为，其一，针对劳动者预告解除可以采取只适用于无固定期限劳动合同，而不适用其它类型的劳动合同形式，这样可以限制部分劳动者“辞职权”的滥用；其二，劳动者行使辞职权时应根据具体情况承担一定的责任。主要表现为以下两个方面:如果劳动合同约定违约金，或用人单位支付了培训费(约定的服务期内解除合同的)等，劳动者解除劳动合同应当按约定承担损害赔偿责任；其三，区分岗位的性质，适当延长预告的日期，并从解除程序上进行严格管理。对于高技能劳动者辞职后要给用人单位更长的准备时间，毕竟这样的劳动者还是比较少的；提前通知的日期要符合法律规定，否则用人单位可不同意解除劳动合同。这样不但保证了劳动者择业自由，而且也使得用人单位的利益得到合理的保护。

4 结语

无固定期限合同制度是国家通过立法确认的构建和谐劳动关系的一项正式制度规则。良好的制度环境不仅可以为和谐劳动关系的建设创造有利条件，而且也为和谐劳动关系的建设提供了保障。我国《劳动合同法》对无固定期限劳动合同的强制性规定在相当大程度上弥补了先前立法如《劳动法》的不足。但是在具体制度建构上还存在着许多的不足，也在社会上引发了众多的争议。作为法律学者，我们既要正确理解无固定期限劳动合同的涵义及其价值意义，也不能忽视无固定期限劳动合同制度对用工管理产生的影响，应该有步骤地、渐进地推广无固定期限劳动合同在我国劳动者与用工单位中间的适用，同时，还要逐步建立和完善与无固定期限劳动合同相配套的其它具体制度设计。进一步构建我国和谐发展的完整劳动合同制度。

参考文献：

[1]肖斌.浅析如何加强建筑市场中劳务分包的合同管理[J].价值工程.2011-03-18.

[2]肖进成.论劳动者不能持有劳动合同文本的原因、危害及对策[J].北方民族大学学报(哲学社会科学版).2011-11-15.

[3]立花聪.劳动者预告解除劳动合同探讨[J].黑龙江省政法管理干部学院学报.2011-11-15.

篇5：劳动合同变更书_2019

经甲、乙双方平等自愿、协商一致，对2007年08月01日开始签订的劳动合同进行如下变更：

原劳动合同期限从2007年08月01日起至2008年12月31日止变更为2007年08月01日起至2008年12月31日止。

原劳动合同其他条款内容不变，履行至变更后劳动合同期满止。合同执行过程中，有关的法律法规发生变化的，若该变化是强制性的，甲、乙双方同意按照法律法规的规定变更原合同的内容。本劳动合同变更书是原合同不可分割的内容。

甲方：乙方：（本人签字）

法定代表人：

或委托代理人（签章）

篇6：新劳动法_试用期与劳动合同签订

一、关于试用期的规定：

1.《劳动合同法》对试用期进行了明确规定。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期；试用期的工资，不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准；试用期中，除劳动者不符合录用条件、严重违纪、医疗期满或不能胜任工作外，用人单位不得解除劳动合同。

2.实施《劳动合同法》后，试用期最长不得超过6个月。《劳动合同法》对试用期长短限定为：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过两个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过6个月；以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。

3.用人单位需先签合同再试用，试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。《劳动合同法》明确规定，该法律实施后，超过规定时间签订劳动合同的用人单位需要承担赔偿责任。

二、关于劳动合同的签订

4.固定期限合同最多只能连续签两次。用人单位与职工签订固定期限合同最多只能连续签订两次，第三次由职工决定是签订固定期限还是无固定

期限合同。而且，为避免用人单位在签订两次合同后终止用工，第三次

是否签订合同也要由职工决定。

5.已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个

月内订立书面劳动合同。用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立

书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。用人单位如果不和劳动者签订无固定期限合同，用人单位的行为也就是

违法行为。而且用人单位需要对职工因此而造成损失承担赔偿责任。

三、两种情况辞职劳动者要交违约金

根据《劳动合同法》，劳动者从单位辞职提前30天书面告知即可。劳动者要求解除或终止劳动合同，仅两种情况要交违约金。

6.一是用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的。

劳动者违反服务期约定，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。

7.二是对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议

中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。

附录一：试用期超限可讨赔偿金

《劳动合同法》对试用期时限规定：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过两个月；

三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月；以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者合同期限不满三个月的，不得约定试用期；同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。

同时，《劳动合同法》对试用期的工资水平也作出了规定：试用期工资不得低于本单位同岗位最低档工资或者合同约定工资的80%，试用期工资不得低于单位所在地的最低工资标准。

如果单位违法约定的试用期已经履行，劳动者可以向用人单位讨要赔偿金。其中，对超过法定试用期限的那段“试用期”，按转正工资的标准予以赔偿。

此外，只约定试用期的“试用合同”也是违法的。试用期应包括在劳动合同期限内，仅约定试用期的，该期限将视为劳动合同期限。也就是说，在此期间，企业不能按试用期来对待劳动者。

附录二：连签两次后须签无期合同

《劳动合同法》规定，连续签约两次之后再续约，用人单位必须签订无固定期限劳动合同。不论每次签订的有固定期限劳动合同的时间长短。如：与某员工已经连续签订两次一年期的劳动合同，第三次续签劳动合同时，如劳动者本人提出须签无固定期限的劳动合同，则用人单位就必须签。否则也视为违法行为。

这是引导鼓励用人单位签订长期劳动合同。用人单位为了不签订无固定期限劳动合同，同时保持用工的稳定性，就会延长每一次的固定期限合同，“比如一年一签的，如果改成三年一签，那么就要六年后才面对无固定期限劳动合同的问题。”

附录三：无固定期限合同”不是铁饭碗

篇7：正规劳动合同样本_免费下载

住所：

乙方（劳动者）：

住址：

甲乙双方在平等自愿的基础上，按照《中华人民共和国劳动合同法》等法律规定，就甲方招用乙方一事，经协商一致达成本合同，供双方遵照执行：

第一条、劳动合同期限：

1、本劳动合同为有固定期限劳动合同：2012年3月10日至2015年3月10日；

2、本合同包含3个月的试用期

第三条、工作内容：

1、乙方同意在甲方销售部门担任网站宣传销售职务，乙方具体工作内容按照甲方的岗位职责要求执行。

2、若因乙方不胜任该工作，甲方可调整乙方的岗位并按调整后的岗位确定一方的薪资待遇；如乙方不同意调整，甲方可以提前30日通知乙方解除劳动合同，经济补偿金按照国家规定发放。

3、在工作过程中，因乙方存在严重过失或者故意造成甲方损失的，甲方有权向乙方追偿。

第四条、工作时间和休息休假：

1、工作时间：标准工时制，甲方保证乙方每天工作不超过8小时，每周工作不超过40小时。具体工作时间由甲方根据生产经营需要安

排，乙方应当服从。

2、休息休假：甲方按照国家的规定安排乙方休息休假。

第五条、劳动报酬：

1、乙方月工资标准为人民币3000元加提成，其中试用期内工资为人民币1500元；

2、因生产经营需要，甲方安排乙方延长工作时间或者在休息日或者法定休假日工作的，甲方按国家规定的标准发放加班费。

3、甲方保证按月发放工资，具体发放日期为每月的28号。

第六条、社会保险：

1、甲方按照国家的规定为乙方办理各项社会保险，缴纳社会保险费；

2、依法应由乙方个人负担的社会保险费，甲方从乙方应得工资中扣缴，乙方不得有异议。

第七条、劳动保护、劳动条件和职业危害防护：

甲方为乙方提供劳动所必需的工具和场所，以及其他劳动条件；保证工作场所的符合国家规定的安全生产条件，并依法采取安全防范措施，预防职业病。

第八条、甲方依法制定和完善各项规章制度，乙方应当严格遵守。

第九条、乙方应当保守工作期间知悉甲方的各种商业秘密、知识产权、公司机密等任何不宜对外公开的事项，否则造成甲方损失的，应当承担赔偿责任。

第十条、乙方承诺在签订本协议时，未与其他任何单位保持劳动关系或者签订竞业限制协议。否则，给其他单位造成损失的，由乙方单独

承担责任，与甲方无关。

第十一条、劳动合同解除或终止：

1、若乙方需解除劳动合同书，应当提前30日以书面的形式通知甲方，书面通知以送达甲方（具体部门、职务）为准；

2、有关解除或终止劳动合同的事项，按照《劳动合同法》等法律、法规有关规定执行。

3、乙方应当将正在负责的工作事项以及甲方交付乙方使用的财物与甲方指定的工作人员进行交接。因乙方原因未办理交接造成甲方损失的，由乙方赔偿。

4、因解除或者终止劳动合同，乙方依法应获得经济补偿金，但乙方未与甲方办理工作交接前，甲方暂不支付经济补偿金。

第十二条、因履行本合同发生的争议，双方本着合理合法、互谅互让的原则协商处理；协商不成的，任何一方可依法向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

第十三条、本合同未约定的事项，按照法律、法规、行政规章以及地方性法规等规定执行。

第十四条、本合同自双方签字或盖章后生效，一式二份，双方各执一份，本合同的任何条款的变更，应当以书面形式经双方签字或者盖章确认。

甲方（盖章）：乙方（签字）：

篇8：劳动合同法论文_劳动合同论文

由于缺乏对无固定期限劳动合同制度的正确认识, 不少人认为无固定期限劳动合同是“铁饭碗”、“终身制”, 认为无固定期限劳动合同一经签订就不能解除。因此, 很多劳动者把无固定期限劳动合同视为“护身符”, 千方百计要与用人单位签订无固定期限劳动合同。另一方面, 用人单位则将无固定期限劳动合同看成了“终身包袱”, 想方设法逃避签订无固定期限劳动合同的法律义务。所以有必要在此将无固定期限劳动合同的概念及其制度渊源分析清楚。

1.1 无固定期限劳动合同的概念

劳动合同是用人单位与劳动者之间为确立劳动关系, 依法协商达成双方权利和义务的协议。劳动合同作为确立劳动关系的法律形式, 是组织社会劳动、合理配置劳动力资源、稳定劳动关系, 促进社会生产力发展的重要手段。《劳动合同法》第12条规定:“劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。”其中无固定期限是指劳动合同不规定具体期限。然而, 一般认为无固定期限劳动合同又可以称为不定期劳动合同, 它没有明确规定合同的有效期限, 劳动关系可以在劳动者的法定劳动年龄范围内和企业的存在期限内存在, 只有符合法定或约定的条件情况下, 劳动关系才会终止。从以上定义可以看出, 无固定期限劳动合同的稳定性比较强, 对于维护劳动者的合法利益, 增强其归属感和稳定感极为有利。

1.2 我国无固定期限劳动合同制度的由来

我国从建国初期逐渐形成了固定工用工制度, 固定工劳动合同就是没有固定期限的劳动合同。长期以来, 固定工是我国用工制度的主要形式, 在保障劳动者就业和社会主义建设方面发挥了极大作用。但是固定工用工制度存在着统的过死, 包的过多, 能进不能出等弊端。因此, 这种形式的无固定期限的固定工用工制度被普遍的劳动合同制所取代。此后, 在1995年颁布实施的《劳动法) ) 第20条第2款规定:“劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上, 当事人双方同意续延劳动合同的, 如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同, 应当订立无固定期限的劳动合同。”

2 无固定期限劳动合同的法律特性及作用

2.1 无固定期限劳动合同的法律特性

无固定期限劳动合同作为劳动合同的形式之一, 当然地具备劳动合同的一般特征, 如前所述。但作为劳动合同的一种特殊形式, 它又有其自身的特征:

2.1.1 无固定期限劳动合同不约定合同的存续期限。

也就是说, 劳动合同的期限不是固定的, 而是依照订立合同双方当事人的意愿, 是可长可短的。在通常情况下, 人们对这种合同的期限理解为“长时期的”。这也是该制度区别于其他形式劳动合同的主要特征。

2.1.2 无固定期限劳动合同的解除有严格的限制。

只有在法律明确规定的情形下或者当事人约定的情形下才可解除, 否则该合同期限直至劳动者退休才终止, 并无延期或续订的问题。因此无固定期限劳动合同具有较强的稳定性。即只要不发生违反法律规定的情况, 有可能终身的, 一般不得随意解除。

2.2 无固定期限劳动合同制度的作用

2.2.1 劳动法最基本的价值取向就是“保护市场主体尤其是劳动者的合法权益”。

劳动法是随着自由竞争市场经济发展过程中出现各种弊端后逐步产生与发展起来的, 它的价值理念也由原来的维护当事人之间的形式平等和契约自由转向了扶助弱势群体和保护劳动者权益的实质正义。

2.2.2 无固定期限劳动合同制度是我国一种法定的劳动合同制度, 它对于有效防止合同短期化现象, 稳定劳动关系, 促进社会稳定具有极其重要的意义。

众所周知, 劳动者在度过了“黄金年龄”之后, 劳动能力或再就业能力很可能会下降, 另外随着科学技术的进步, 用人单位对劳动力的整体需求量也会下降, 如果没有有效的法律制度来规制用人单位的行为, 那他们就会为了自己的利益考虑而毫无顾忌的侵犯劳动者的权益, 甚至单方解除劳动合同, 造成劳动者大量失业, 给社会的稳定发展带来不利影响。

2.2.3 无固定期限劳动合同制度有利于用人单位 (特别是企事业单位) 的技术进步, 减少人力资本投入, 从而提高其经济效益, 促进经济社会快速发展。

无固定期限劳动合同制度为劳动者提供了保障, 有利于用人单位对先进技术的引进, 同时也减少了用人单位对劳动者的重新引进, 特别是一些高技能工, 从而降低对劳动者的教育培训方面的支出。

3《劳动合同法》对无固定期限劳动合同制度的修订及其局限性

劳动者预告解除无固定期限劳动合同的规定对维护劳动者的自主择业权是非常重要的。但《劳动法》第31条与《劳动合同法》第37条对此规定存在着不足主要表现为: (1) 不分劳动者的工作性质、岗位, 并且没有违约金的情况下, 对劳动者赋予如此权利对用人单位来说有失公平。因为这样往往会造成高技能型的劳动者“跳槽”式的权利滥用, 这些高技能型的劳动者与用人单位相比并不一定都处于弱者地位, 有时他们甚至处于优势地位。 (2) 该规定不利于劳动者素质的提高和企业的长远发展。法律条文中未对劳动合同的类型加以区分和限定, 预告辞职适用于所有劳动者。劳动者的辞职特别是一些技术、管理等关键岗位上的劳动者辞职, 可能使用人单位蒙受很大的损失, 因此用人单位在劳动者技术培训等方面会长生担心, 导致投入的减少, 从而影响劳动者团体素质的提高和企业的发展, 这种造成合同双方利益的失衡可能是与法理相悖的。

要完善我国劳动者预告解除无固定期限劳动合同, 笔者认为, 其一, 针对劳动者预告解除可以采取只适用于无固定期限劳动合同, 而不适用其它类型的劳动合同形式, 这样可以限制部分劳动者“辞职权”的滥用;其二, 劳动者行使辞职权时应根据具体情况承担一定的责任。主要表现为以下两个方面:如果劳动合同约定违约金, 或用人单位支付了培训费 (约定的服务期内解除合同的) 等, 劳动者解除劳动合同应当按约定承担损害赔偿责任;其三, 区分岗位的性质, 适当延长预告的日期, 并从解除程序上进行严格管理。对于高技能劳动者辞职后要给用人单位更长的准备时间, 毕竟这样的劳动者还是比较少的;提前通知的日期要符合法律规定, 否则用人单位可不同意解除劳动合同。这样不但保证了劳动者择业自由, 而且也使得用人单位的利益得到合理的保护。

4 结语

无固定期限合同制度是国家通过立法确认的构建和谐劳动关系的一项正式制度规则。良好的制度环境不仅可以为和谐劳动关系的建设创造有利条件, 而且也为和谐劳动关系的建设提供了保障。我国《劳动合同法》对无固定期限劳动合同的强制性规定在相当大程度上弥补了先前立法如《劳动法》的不足。但是在具体制度建构上还存在着许多的不足, 也在社会上引发了众多的争议。作为法律学者, 我们既要正确理解无固定期限劳动合同的涵义及其价值意义, 也不能忽视无固定期限劳动合同制度对用工管理产生的影响, 应该有步骤地、渐进地推广无固定期限劳动合同在我国劳动者与用工单位中间的适用, 同时, 还要逐步建立和完善与无固定期限劳动合同相配套的其它具体制度设计。进一步构建我国和谐发展的完整劳动合同制度。

参考文献

[1]肖斌.浅析如何加强建筑市场中劳务分包的合同管理[J].价值工程.2011-03-18.

[2]肖进成.论劳动者不能持有劳动合同文本的原因、危害及对策[J].北方民族大学学报 (哲学社会科学版) .2011-11-15.