分析新《劳动合同法》对高校毕业生的就业影响

分析新《劳动合同法》对高校毕业生的就业影响（共11篇）

篇1：分析新《劳动合同法》对高校毕业生的就业影响

分析新《劳动合同法》对高校毕业生的就业影响

王鹤丹

了解新《劳动合同法》实施对高校毕业生就业产生的多种影响，有利于认清当前高校毕业生就业中存在的种种现状，并有针对性地寻求解决之道。

首先，新《劳动合同法》实施使高校毕业生的就业竞争更激烈、更严峻;新《劳动合同法》规定，用人单位须于录用之日起一个月内，与劳动者签订劳动合同。如超过30天仍未签订劳动合同的，须支付劳动者应得报酬2倍的工资。用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位已与劳动者订立无固定期限劳动合同。这些新规定，使得高校毕业生就业有了法律的保障。但也使得用人单位重新考虑人员成本，提高用人门槛。()同时，无固定期限劳动合同的大量出现，使劳动力市场更趋稳固，这必然减少新的求职者进入劳动市场的机会。

其次，利用试用期将高校毕业生作为廉价劳动力将得到限制;新《劳动合同法》对于试用期方面作了更明确的规定，即用人单位与劳动者双方可以协商签订试用期，但试用期必须包含在劳动合同期限内，且对试用期限与相应的劳动合同期限作了明确规定。以往只签订试用期的合同，或试用期限超过合同期限所规定的.试用期限的做法，在今后均属违法行为。另外，对于用人单位以“在试用期间被证明不符合录用条件”的理由解除劳动合同的行为，新法有了更严格的规定，即用人单位必须要有明确的符合与否的衡量标准，且负有举证的责任，这些措施杜绝了部分企业将高校毕业生作为廉价劳动力的行为，改变了以往一些单位采取的“大量招聘，大量淘汰”的策略。这为高校毕业生初次就业、灵活就业提供了政策保障。

最后，用人单位招聘将重视高校毕业生的综合素质和潜能;新《劳动合同法》的实施一方面为用人单位设立了更加严格的法定义务，规定了16条法律责任，其中有14条是针对用人单位的，法律责任的内容涉及劳动合同的签订、管理、实施、解除等各个方面的内容，不仅加大了对违法行为的处罚力度，而且提高了处罚标准。企业招聘的成本相对会更高，因此企业在招聘时也会更规范、更公平、更客观。改变了以往招聘高校毕业生时，重学历、重名牌大学背景的倾向。新《劳动合同法》实施之后，企业在招聘大学生时，更注重大学生的综合素质而不是学历，更注重潜能而不是通过短期培训就能够获取的简单技能。

篇2：分析新《劳动合同法》对高校毕业生的就业影响

甲方用人单位名称：

（签章）联系人：办公电话：

通信地址：邮政编码：E-mail：

单位 □国企企业□三资企业 □其他企业 □机关 □部队 □科研设计单位 □高等教育单位

性质 □中初教育单位 □医疗卫生单位 □事业单位 □科研助理 □农村建制村 □城镇社区

乙方学生姓名：性别：学号：专业：

甲乙双方按照国家毕业生就业政策及相关规定，遵守诚实、守信的原则，在平等自愿、协商一致的基础上，达成如下合同：

一、甲方应保证如实向乙方介绍本单位情况，以及乙方应录（聘）工作岗位的情况，现通过对乙

方的了解、考核，同意录（聘）用乙方；乙方应保证如实向甲方介绍自己的情况，现通过对甲方的了

解，愿意到甲方就业并在本合同约定期限内报到。

二、本合同是甲乙双方在正式确立劳动人事关系前，经双向选择，双方互为确认对方相关信息真

实可靠并承诺在本合同规定的期限内建立劳动人事就业关系的依据。

三、甲方录（聘）用乙方工作期限为自报到之日起年，工作岗位为，工作

地点为，报到期限为年月日前，报到地点为。

四、乙方被录（聘）用后，乙方试用期为天，在试用期内乙方的工资和相关福利起薪为元，在试用期满转正后乙方的劳动报酬（包括工资和相关福利）起薪为元。

五、甲方录（聘）用乙方工作期间，甲方按国家法律、法规、政策规定为乙方缴纳社会保险（包

括养老、医疗、失业、工伤、生育等保险），提供相关的福利，以及符合国家规定的劳动安全卫生条

件和劳动防护用品。

六、甲乙双方协商解决乙方落户问题，乙方户口迁往落户；

七、甲乙双方就乙方因录用为公务员、升学（留学）、参加（选调生、选聘生、大学生志愿服务

西部计划、“三支一扶”、农村特岗教师计划、入伍等）国家及地方政府项目就业，无法履行本合同的情况达成如下约定：

八、甲方在招聘时所提供的带有承诺内容的宣传材料作为本合同的附件；乙方在应聘时所提供的自荐材料亦作为本合同的附件。

九、双方签订就业合同书后，应在15个工作日内由甲方将本合同的复印件报乙方所在学登记登

记，并由学校毕业生就业工作部门列入毕业生就业方案，办理就业相关手续。

十、甲乙双方应全面履行合同。一方违约，另一方可依法追究其违约责任，并要求其赔偿相关损

失。如甲方或乙方未如实向对方介绍自己一方情况或隐瞒不良事实，对方可单方解除本合同，不承担

违约责任。

十一、甲乙双方协商一致，可以变更合同中双方约定的条款或解除合同。变更或解除合同，应采

用书面形式，由甲乙双方各执一份。

十二、符合下列情况之一，经书面告知对方后，本合同解除：

1、甲方被撤销或依法宣告破产；

2、乙方报到时未取得毕业资格；

3、乙方被判处拘役以上刑罚或者被劳动教养；

4、法律、法规、政策规

定的其它情况。

十三、甲乙双方因履行本合同发生争议，由甲、乙双方协商解决，或提请有关部门协调解决，也

可直接向人民法院提起诉讼。

十四、本合同经甲乙双方签字盖章后生效。未尽事宜，由甲乙双方另行约定，视为本合同书的一

部分。甲乙双方订立劳动合同（聘用合同）后，本合同自动终止。

甲方（用人单位公章）：乙方（毕业生）：

经办人签名：签名：

篇3：分析新《劳动合同法》对高校毕业生的就业影响

新时期的《劳动合同法》为企业用工行为的科学化、规范化管理确立了根本制度;为企业加强人力资源的合理引进、开发、培养和使用作出了规范指引;为企业与企业之间在人力资源上的公平竞争和在劳动力成本方面的合理负担提供了有力保障;为企业构建和谐稳定的内部劳动关系, 从而为整个和谐社会建设作贡献创造了基础条件。《劳动合同法》的实施, 在对学生就业产生积极因素的同时也产生了不少阻力。《劳动合同法》一出台就在全国范围内掀起风暴。裁员潮、咨询潮、劳务派遣潮……, 这场社会震荡短时间内不会平息下来。职业学校毕业生在震荡期内的就业毫无疑问也会受到影响, 会加剧就业紧张形势。一段时期内, 企业对毕业生的招收量将会减少, 招聘程序会越来越严格。现就某些条款浅析《劳动合同法》对学生就业的影响, 并提出相应对策, 以供各方参考。

一、积极因素的表现

1. 滥用试用期的问题将得到扼制

根据《劳动合同法》的规定, 用人单位需先签合同再试用, 试用期包含在劳动合同期限内, 学生就业因此有了法律的保障。过去企业利用实习把学生当作廉价劳动力, 许诺不能兑现的做法将成为违法行为。

2.“大量招聘、大量淘汰”不再可行

《劳动合同法》有可能改变以往一些企业采取的“大量招聘, 大量淘汰”的策略, 过去有80%到90%的企业都采取先大量招聘, 经过试用期内的考察之后, 再淘汰一部分不合格学生的做法, 损害了学生的合法权益, 耽误了毕业生找工作的机会, 而《劳动合同法》实施后, 这种方式将被改变, 毕业生的权益将得到保护。

二、阻力因素表现

1. 企业放缓招聘。

《劳动合同法》的一个显著特点, 就是更注重对劳动者权益的保护, 该法将提高企业的用工成本, 因此企业在招聘学生时会比以前更加谨慎、理性, 这会加剧本已比较严峻的应届毕业生就业形势。从目前江苏职业学校学生的就业状况统计看, 和2007年同期相比, 就业率有所下降。根据2008年毕业学生的反馈, 企业对应届毕业生招聘比过去更加谨慎, 要求更高。

2.《劳动合同法》实施以后, 毕业生所面临的就业竞争加大。

按照《劳动合同法》的规定, 单位不能随便辞退员工, 对企业用工的规定也更加严格, 这将提高企业的用工成本。因此, 企业在招聘录用学生时会比以前更谨慎、理性, 进口更严。

3.《劳动合同法》实施后, 一些企业对于眼前可

招可不招的岗位, 可能会通过暂时从内部挖潜的方式解决, 这使学生要争取一个好工作更加不易, 同时还会增加其跳槽的难度。

4.《劳动合同法》的实施更重视人才的能力。

以前很多企业在招聘学生时, 存在着重学历、重名牌大学背景的倾向;而实施之后, 企业在招聘学生时, 更注重学生的实践能力 (技能) 而不是学历。这是因为企业必须雇用高素质、能力强的员工, 才能符合《劳动合同法》, 才能降低用人成本, 保持较高的市场竞争力。因此, 学生找工作靠名气、靠光环的时代, 将逐渐成为过去。

三、勇于面对阻力影响, 消除消极因素

《劳动合同法》的实施, 对学生的就业工作来说是一柄双刃剑, 既是福音, 也是挑战, 因此不论是政府部门、学生本人、学校都要认真研究, 积极对待, 最大程度地消除消极因素, 为学生的就业拓展空间, 笔者认为应该做好以下几个方面的工作。

1. 学生本人应做好知识的储备

知识改变命运, 技能成就人生。掌握技能是人生的一门重要课程, 学好专业技能知识, 拥有过硬的专业技能是被社会认可的基本条件。找工作是优胜劣汰的过程, 学生在寻找就业机会时, 要有准确的自我定位, 认清自己在就业市场中的位置, 既不高攀也不低就, 认准适合自己的职位, 积极准备, 提升自己在就业中的竞争力。要用积极、踏实的心态去对待就业竞争。

首先, 做好职业生涯规划。学生从进校开始就应该树立终身学习的观念, 循序渐进地进行职业生涯设计。综合考虑自己的性格、特长、禀赋, 储备广博的知识, 培养职业意识、理解职业需求, 追踪职业发展动态, 养成全方位能力素质, 把自己锻造成企业需要的“市场稀缺型”职业人, 减少盲目就业导致的劳资双方的损失。其次, 学生在求职过程中一定要注重诚信, 真实、客观地评价自己。根据《劳动合同法》的有关规定, 如果用人单位一旦发现员工在求职简历中含有虚假、夸大的内容, 可不需支付任何赔偿将其辞退, 并会被列入诚信“黑名单”, 将丧失很多进入知名大公司工作的机会。第三, 要树立“三百六十行, 行行出状元”、“天生我才必有用”的信念, 珍惜在校的生活, 牢记“今天学习不努力, 明天努力找工作”、“不爱岗就下岗, 不敬业就失业”。尽管在择业的路上, 充满荆棘和坎坷, 但要有面对困难的勇气和战胜困难的决心。

2. 用人单位要本着对社会负责, 对学生负责的态度做好招聘工作

近几年来, 随着高校的不断扩张, 毕业生的学历不断提升, 但是素质却有待提高。对用人单位来说, 人才培养所花的精力比以前更多。用人单位应在人才培训、员工的职业发展空间以及薪酬福利制度等方面不断完善, 以此留住优秀人才。用人单位应在招聘之前更早介入到学校学生培养工作中来, 强化学生到企业实习、实践环节, 实现订单式培养。作为用人单位要积极与学校沟通, 使学校按照用人单位的规格培养学生, 学校和企业之间的合作应更加深化, 企业也应加强诚信制度建设。在签合同之前把好招聘关, 将单位的情况详细告知求职者, 事先沟通得越充分, 事后的纠纷和毁约、跳槽现象就会越少。

3. 学校要为学生的就业打好基础, 起到桥梁作用

教育部部长周济在2008年职业教育工作会议上指出:职业教育工作要认真贯彻落实党和国家的教育方针, 坚持以服务为宗旨、以就业为导向, 面向社会、面向市场办学, 大力推行工学结合、校企合作、顶岗实习的人才培养模式, 积极开展职业教育集团化办学, 不断深化教育教学改革。学校在办学过程中, 应注重对技能的培养, 以就业为导向进行专业设置, 并根据市场和岗位需求不断地调整、更新课程内容。坚定地走“工、学、研结合”的办学模式, 实现毕业生与企业的岗位实际需求进行“无缝对接”。作为学校要拓宽就业渠道, 主动为学生就业服务。目前, 企业招收应届毕业生的意愿降低, 说明学校培养出的人才和企业、社会的需求有偏差, 需要企业和学校更好地沟通。学校应以就业为导向及时调整学科结构、专业结构、人才培养层次和师资队伍, 确定招生规模, 并根据市场需求和岗位需求来不断地调整、更新课程内容, 注重对学生实践能力、职业道德教育, 培养出符合实际岗位需求、受企业欢迎的毕业生, 实现毕业生与企业岗位实际需求的无缝对接。

我们认为应从以下两点起到桥梁作用:一是订单培养。学校与企业签订定向培养协议, 并根据企业提出的专业知识和技能方面的要求, 制订培养规划, 学生在校学完相应知识, 掌握基本的操作技能后, 到企业见习, 以满足企业对技能人才的需求。二是冠名培养。与知名的大、中型企业合作, 开办企业冠名的高级技工班, 定向培养企业急需人才。学校与企业联合招生, 学生进校后即成为企业的后备员工, 校企双方共同参与学生的教学和管理, 招生与就业对接, 实现“订单式”培养技能人才的进一步深化和延伸。

实践证明, 校企合作是培养高技能人才的一条有效途径。学校应该不断完善技能人才校企合作培养机制, 深入探索校企合作的途径和方法, 推进校企合作的深入开展, 为企业提供更好更多的技能人才, 在实现校企共同发展的同时也为学生就业起到桥梁作用。

4. 发挥国家政府的管理、政策导向作用, 为学生就业创造良好的社会环境

政府机构的行政调控作用应该强化。在企业对招聘学生持观望态度的情况下, 政府部门应出台相关优惠政策, 鼓励企业招聘应届毕业生。例如对招聘学生人数占员工一定比例的企业, 应给予税收优惠, 或对吸收学生较多的企业给予一定的财政补助和奖励, 鼓励和促进企业接纳毕业生。政府应当努力增加就业机会, 以缓解严重的毕业生就业困难的压力。同时采取其他多种措施, 如提高企业管理者素质, 改变企业的不理性的用人观念;通过立法, 实施政府统筹管理、规范就业市场等措施。笔者认为政府增加就业机会和职业教育就业法双管齐下, 是规范和解决职业学校毕业生就业问题的有效方法。

参考文献

[1]程思慕.浅析《劳动合同法》对大学生就业的影响[J].中国集体经济, 2008, (6) .

[2]赵建, 罗绍林.试论劳动合同法的特点及对大学生就业的影响[J].消费导刊, 2007, (14) .

[3]王自刚.新《劳动合同法》实施对大学生就业的影响[J].中国成人教育, 2008, (18) .

[4]祝玉芳.关注大学毕业生的择业矛盾心理[J].教育与职业, 2007, (4) .

[5]杨锑.加强学生的职业生涯规划教育[J].机械职业教育, 2008, (5) .

篇4：分析新《劳动合同法》对高校毕业生的就业影响

长期以来,高校后勤人员有两类人员,一种是隶属学校事业编制的员工,即学校正式工;另一种是外聘合同工,也称非在编员工。随着高校后勤社会化改革的深入,后勤企业人力资源管理中人员数量占80—90%的外聘员工的管理面临的形势越来越严峻,情况越来越复杂。2008年1月1日起,《劳动合同法》的正式生效加大了对劳动者的保护力度,进一步规范了企业用人制度,给高校后勤企业人力资源管理带来了新的挑战。

一、高校后勤企业人力资源管理现状

(一)后勤企业工作具有特殊性

高校后勤工作有别于一般企业,主要为学校的教学科研和师生生活提供后勤服务与保障,不用经济指标来衡量。同时,高校后勤职工虽不是教师,但也是高校教学科研和人才培养的重要组成部分,后勤企业管理中的细微问题将影响后勤服务的质量和学校发展的稳定。

(二)后勤企业普遍存在人力资源管理部门功能弱化的现象

具体表现在:人力资源多头、多层管理,人事管理随意性较大。人力资源管理工作停留于传统的人事管理,整日忙于具体事务,对于许多事情通常都是按领导意图办事,被动做出反应。其工作可概括为“抄抄写写、调调配配、进进出出、上上下下”16个字。对于工作分析、教育培训等现代人力资源管理内容在实际工作中并没有得到充分有效的运用,离“以人为本,注重潜能开发,讲求投入产出,进入决策过程”的主动开发型工作相距甚远。

(三)后勤企业人力资源结构不合理

高校后勤企业是劳动密集型服务企业,人员队伍庞大,但整体素质偏低。从其人员构成来看,存在着“两多一少”现象,即文化素质较低、技术水平不高的土地征用工多、合同工多,大约占后勤队伍的80%,而优秀企业管理人才和骨干员工少。

(四)忽视高校后勤企业文化建设

长期以来,很多人认为后勤的工作是一种简单的机械劳动,是一种事务性的工作,由此缺乏对后勤企业文化的建设。一个没有自己企业文化的集体是没有凝聚力和向心力的集体,后勤职工将缺乏归属感。建立成功的企业文化,从根本上说取决于企业职工素质的提高,造就一支适应后勤社会改革要求的高素质队伍,必须全心全意依靠职工发展企业先进文化。高校后勤职工队伍总的情况是好的,但也存在很多问题,如:对管理和服务工作中出现的新情况、新问题缺乏预见性和深入细致的工作,服务质量不高、服务意识不强;职工的全局观念、竞争意识有待提高,职工的知识结构不合理等。要造就一支政治强、业务精、作风正的高素质后勤队伍,克服以上不适应的问题,一定要加强后勤企业文化建设。

二、《劳动合同法》实施对高校后勤企业用工带来的影响

(一)《劳动合同法》凸显维权亮点,传统用工方式受到挑战

一直以来,高校后勤企业普遍存在用工不规范的现象,自2008年1月1日起《劳动合同法》正式实施,显著加大了执行《劳动法》的力度,对后勤企业传统用工方式带来了极大的冲击。《劳动合同法》凸显维权内容,进一步增强了后勤企业职工的维权意识,显著加大了单位违法用工的责任风险。2008年1月1日起,高校后勤靠人工低成本运行的状况发生了改变,《劳动合同法》彻底结束了“用工无标准,辞工无依据”的“人治”时代,要求用工必须有标准,讲“法治”。《劳动合同法》的明确规定迫使高校后勤企业改变违规用工的做法,这无疑增大了后勤企业的违法风险和用工成本。

(二)《劳动合同法》的出台,提高了使用成本、保险成本,降低了离职成本

1、使用成本和保险成本

在《劳动合同法》出台以前,高校后勤为了规避用人成本风险,一般都不与职工签订劳动合同。在支付工资时弹性也很小,基本上都是按照当地政府的最低工资标准支付,干得好坏一个样。尤其是像食堂员工和宿管中心的管理员等临时工拿的基本上都是劳动市场规定的最低标准,加班工资的计算方法也极不规范,一般按照平时工资的100%计算甚至更少,社会保险也难以到位。新劳动法实行以后,高校后勤企业必须进一步规范用工关系,严格履行《劳动合同法》。工资、加班工资和社会保险必须足额到位,据笔者测算,高校后勤的劳动用工成本将成倍增加。

2、离职成本

在实行《劳动合同法》之后,高校后勤职工在签订合同后利益得到了保障,收入也将有所提高,劳资关系得到改善,提高了职工的工作热情和对企业的归属感,降低了离职率,减少了离职成本。

(三)《劳动合同法》的出台催生高校后勤企业多种用工模式

1、劳务派遣模式

这是一种新用人方式,可跨地区、跨行业进行。用人单位可以根据自身工作和发展需求,通过正规劳务服务公司派遣所需要的各类人员。实行劳务派遣后,实际用人单位与劳务派遣组织签订《劳务派遣合同》,劳务派遣组织与劳动者签订劳动合同,用人单位与劳动者之间只有使用关系,没有聘用合同关系。派遣员工由派遣机构实施专业化管理,一方面可大大减少劳动纠纷的发生;另一方面,一旦出现劳动纠纷,一般由与派遣员工建立劳动关系的派遣机构处理,用人单位只需要予以协助,这样就在很大程度上避免了用人单位处理劳动纠纷的麻烦。

2、人事代理模式

人事代理是指各级政府人事行政部门所属的人才流动服务机构依据国家有关人事政策法规,接受用人单位或个人委托,对其人事业务实行集中、规范、统一的社会化管理和系列服务的一种人事管理方式。人事代理的当事人为代理方和委托方,代理方一般是县级以上政府人事行政部门所属的人才流动服务机构;委托方为需要人事代理服务的各类企业、事业单位和个人。委托代理的方式由委托方与代理方商定,并以合同的形式予以明确。此种模式在高校后勤社会化改革实行后,为全国各高校普遍采用,大学生及骨干员工都采用人事代理的模式。

3、服务外包模式

服务外包是企业或社会组织将其非核心业务模块转让给其它外部专门从事这种业务的企业或社会组织去经营,通过相互优势组合降低成本,提高服务能力等以提高本企业或组织的核心竞争力。对于高校后勤服务来说,通过公开招标的形式将部分服务内容转让给社会企业经营,同时也将一部分劳务用工转让给社会企业。此种形式在《劳动合同法》正式生效后为多数高校后勤实体所采用,成为应对用工压力的重要举措之一。

三、高校后勤人力资源管理的对策分析

(一)正确认识《劳动合同法》,树立依法用工观念

《劳动合同法》是自《劳动法》颁布实施以来的又一部重要劳动法律,是我国法制建设的一件大事,符合我国经济关系、劳动关系日趋多样化、复杂化,劳动争议案件频繁发生的现实,用法律的强制性手段规范劳动关系,有利于有效规制劳动关系双方当事人的行为,为发展和谐稳定劳动关系,构建社会主义和谐社会创造了有利的条件,促进经济发展和社会进步。长期以来,我国绝大多数企业,甚至是传承和创造文明的众多高校,与员工之间的劳动关系也被扭曲,劳动者没有得到应有的尊重和相应的权利。如今,党中央倡导“改善民生”,高等学校应义不容辞地肩负起自身的社会责任,自觉全面落实《劳动合同法》,切实以实际行动与员工建立相互尊重、理解、信任和关心的良好关系,对管理员工的制度设计和执行,应更具有人性化、灵活性和动态性,在利益分配上要充分体现尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造,真正关心每一位员工的生存与发展。

(二)重建后勤企业人力资源管理工作者自身的知识体系

必须具备现代企业、管理科学、高等教育、行为科学、心理学和服务业等方面的系统知识,必须熟悉并掌握国家有关法律法规,必须具备较强的组织协调和沟通能力,正确认识和理解《劳动合同法》,依法建立企业劳动关系。把好招聘录用关,对招聘录用程序、 录用条件、 面试人员等进行详细的规定和周密的安排。要注意区别与使用实习协议、就业协议、劳务协议、聘用退休人员协议、岗位聘用协议等, 掌握国家对于特殊人员的录用规定, 从源头上降低法律风险, 减轻法律责任。

(三)完善配套法规制度

后勤企业要认真组织全面清理《劳动合同法》生效之前制定的有关劳动合同方面的规章制度和其他规范性文件, 对需要废止的予以废止, 对需要修改的予以修改,重新合理制定配套的规章制度和其他规范性文件。同时, 要全面组织开展劳动用工清理检查工作, 准确摸清本单位临时性用工、劳务工、劳务派遣工等各类人员的具体情况, 针对目前存在的问题和潜在的用工风险, 后勤企业统一安排, 采取有效措施规避。新法实施之后, 劳动争议案的审理更多的是对企业行政管理职权程序性的审查, 所以后勤企业必须重视对规章制度和行政管理程序性的规范, 做到通过民主程序制定修改规章制度, 不违反国家法律、行政法规及政策规定, 并向劳动者公示, 这样企业的劳动制度才能作为人民法院审理劳动争议案件的合法依据。

(四)保持用人机制的灵活性,科学设计薪酬制度

后勤企业内部可以实行科学的人才流动,实现人才资本的置换,让员工时刻都保持积极向上的心态。此外,后勤企业可以采用人员派遣、人才租赁等多种新兴的人力资源外包服务模式和现有管理模式相结合的方式进行员工聘用和管理, 通过第三方的合作公司提供的服务来降低企业人力资源管理成本, 同时保持企业用人机制的灵活性。建立具有激励功能的薪酬体系,对调动员工的工作积极性,提高工作效率起着至关重要的作用。劳动合同法颁布后, 许多条款涉及到工资的问题。所以后勤企业的工资需要规范, 特别对于节日补贴、高温补贴等费用的发放更需注意。对于劳务派遣员工的使用上,在工资支付,对劳务人员的管理处罚,派遣劳务人员的养老保险、失业保险、工伤保险等都由劳务派遣公司负责,由劳务公司办理并承担责任,后勤企业只与劳务公司存在合同关系。

(五)健全高校后勤人力资源激励机制,推进学习型后勤建设

塑造竞争激励机制,增加生存压力,发挥高校后勤员工的潜能。在高校后勤改革中,应积极引导并利用市场竞争机制,建立自主经营、自负盈亏,自我发展,自我约束的机制制定各项保障措施,把高校后勤机构推向市场,参与竞争,使广大高校后勤职工认识到在知识更新越来越快的信息时代,“终身学习”和建设 “学习型组织”已成为个人和企业在激烈竞争中立于不败之地的必然要求。特别是《劳动合同法》正式生效后,后勤企业人力资源管理逐步走向规范化、现代化,定期提出员工培训计划,结合后勤各企业成功、成熟的经营管理经验总结出一套实用的企业培训内容和方法,采用多种形式对员工进行培训等举措将极大地激励后勤员工,增强员工的工作热情和对企业的归属感。

篇5：分析新《劳动合同法》对高校毕业生的就业影响

···········

提纲

1、概括性介绍高校毕业生就业协议和劳动合同

2、具体分析它们的相同点

3、具体分析它们的不同点

··········

大学毕业生在正式工作之前，都需要与用人单位签订就业协议和劳动合同，一般签订就业协议在先，签订劳动合同在后。毕业生就业协议和劳动合同并不是完全相同的。

·············

就业协议，又称三方协议，它是由学校作为见证，毕业生与用人单位签订的一份意向性协议，但不容质疑的的是它具有法律效力。劳动合同是指劳动者与用人单位之间确定劳动关系、明确双方权利义务的协议。就业协议具有：(一)唯一性。每位毕业学生只有一份（一式三份）就业协议书；

（二）时效有限性。就业协议书在毕业生报到用人单位后，其法律效力即告终止；

（三）签订主体的特殊性。签订主体是毕业生本人和用人单位，培养学校以见证人的身份出现。

·········

就业协议不同于劳动合同，就业协议一旦签订后，虽然就具有一定的法律效力，但是这种法律效力终于毕业生到工作岗位报到之时。它是用人单位调取毕业生档案的的凭证，而不是确定劳动关系的凭证，因此，毕业生到用人单位报到后应尽快与其签订劳动合同。它是一种双方达成的书面式民事合同，是预约合同，它的效力不是确定毕业生与用人单位的劳动合同关系，而是约定双方当事人在毕业生报到后要缔结劳动合同。

·········

只有更加清楚的了解它们的异同，我们才能更好的明确自己的责任与应当享有的权益，下面我想对它们的共同之处与区别进行一下具体分析

·········

就业协议是高校毕业生与用人单位确立劳动关系的法律依据。就确立劳动关系这一点来说，就业协议与劳动合同是相通的，可以这样认为，就业协议就是劳动合同的一种特殊表现形式。它们的相同表现在以下方面：

·········

1、订立的原则相同。两者都应遵循平等原则、自愿原则、协商一致原则和合法原则（内容合法、程序合法）。《中华人民共和国劳动法》中规定：订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，并且符合法律、法规和有关规章的规定。

2、法律依据一致。由于就业协议是确立劳动关系的一种协议，用人单位对毕业生录用、接收之后，要有试用期、最低劳动年限的规定，这与劳动合同的要求相一致，因此就业协议应当遵循《劳动法》中劳动合同等有关规定，发生争议纠纷，应依法解决。

···········

而不同之处我认为主要有如下几点：

·········

1适用主体不同。《高校毕业生就业协议书》是由国家教育部或各省、直辖市、自治区就业主管部门统一印制，由毕业生、用人单位和学校三方签署，明确三者在毕业生就业中的权利义务的书面协议，一般称“三方协议”。而劳动合同是劳动者与用人单位之间确立劳动关系的协议，只要双方当事人协商一致，符合国家的法律，行政法规，无欺诈、胁迫等手段，经双方签字盖章，合同即生效。

·········

2合同的作用和性质不同：就业协议是明确毕业生、用人单位双方在毕业生就业工作中的权利和义务的书面表现形式，属于建立劳动关系的“预约”；而劳动合同是约定毕业生上岗后，从事何种工作、享受何种待遇以及相关的权利和义务的法例依据，属于建立了劳动关系。···········

3合同的有效期不同：对于就业协议的有效期是自签订日期起到毕业生到单位报到、用人单位正式接收后自行中止；而劳动合同的有效期由毕业生和用人单位双方协商约定。············

4纠纷处理机关不同：对于就业协议的纠纷纠纷处理机关不确定；而对于劳动合同的纠纷由劳动仲裁机构和人民法院处理

············

5适用的法律、法规不同。劳动合同适用《劳动法》、《劳动合同法》及劳动人事部门颁布的有关劳动从事方面的规章。而就业协议因目前无《就业法》，也无国务院颁布的有关毕业生就业方面的法规，因此只能适用教育部颁发的《普通高等学校毕业生就业工作暂行规定》和《民法》等有关规定。

··············

6内容不同。劳动合同的内容比较详细，其中必备条款有：劳动合同期限、工作内容、劳动保护和劳动条件、劳动报酬、劳动纪律、劳动合同的终止条件、违反劳动合同的责任。约定条款有：试用期、培训、保护商业秘密、补充保险和福利待遇、其他事项等。而就业协议的条款就比较简单，主要是毕业生如实向用人单位介绍自己情况，愿意在规定期限内到用人单位报到，用人单位如实向毕业生介绍本单位情况，同意录用该毕业生等，另外还有一些简单条款。

··········

7适用的人员不同。就业协议适用的人群相对单一，只适用于高校毕业生，毕业研究生等。而劳动合同可以适用于各类人员。凡是中华人民共和国公民只要有劳动能力并符合法律规定的条件经过供需见面，双向选择，一经录用都可以与用人单位签订劳动合同。··········

篇6：分析新《劳动合同法》对高校毕业生的就业影响

[论文摘要]2008年1月1日《劳动合同法》正式实施，这是我国劳工关系发展过程中的一件大事，对调整劳资之间的关系、以及定位都会产生深远的影响。2008年全国将有大学毕业生超过500万人，那么《劳动合同法》的实施对大学生就业又会带来什么样的影响呢？就此问题进行初步探讨。

一、《劳动合同法》实施后大学生面临的就业竞争会更大

早在2007年8月，国家发改委社会发展司发布的《上半年社会事业发展情况和下半年政策建议》的工作报告就预计，2007年不能就业的高校毕业生将超100万人。报告称，2007年全国共有普通高校毕业生495万人，比上年增加82万，增幅达19.9％，已超过2007年新增就业岗位计划的50％以上。虽然国家采取各种措施，千方百计解决高校毕业生就业问题，但教育部预计2007年不能就业的高校毕业生将超过100万人，加上以往未就业毕业生，数量更加巨大。

2008年1月3日，在中国社科院举行的“2008年《社会蓝皮书》发布暨中国社会形势报告会”上，社科院社会学所所长李培林表示，2007年全国近500万高校毕业生中，至今仍然有100万没有找到工作，高级劳动力市场就业紧张局面应引起高度重视。

“2008年又将毕业500多万人，就业形势严峻，尤其对广州这样的大都市而言，在广州就读的大学生毕业后，80％以上的学生都愿意留在珠三角发展，而《新劳动合同法》的生效，让企业对招聘员工变得非常谨慎。这将对大学生就业产生较大的冲击。一是促使企业放缓招聘大学生。《新劳动合同法》的一个显著特点，就是更注重对劳动者权益的保护，该法将提高企业的用工成本，因此企业在招聘大学生时会比以前更加谨慎、理性，这会加剧本已比较严峻的大学生就业形势。从目前广州高校对大学生的就业状况统计看，和去年同期相比，大学生就业比率有所下降。

因为按照《劳动合同法》的规定，单位不能随便辞退员工，对企业用工的规定也更加严格。一个现实问题就是，用人单位必然要重新考虑到人员成本，提高用人门槛。另外，无固定期限劳动合同的大量出现，使劳动力市场更趋稳固，这必然减少新的求职者进入劳动市场的机会。所以，对于08年的应届毕业生来说，就业竞争会更加激烈。大学生将来要争取一个好工作就更不容易了，还会增加随便跳槽的难度。

二、无固定期限劳动合同不是“铁饭碗”，毕业生需要正确理解

有的毕业生错误的将无固定期限劳动合看成是“铁饭碗”，其实任何合同都是可以解除的。细究《劳动合同法》，我们会发现，合同的解除主要有以下三个方面：第一，双方协商解除；第二，劳动者主动提出解除；第三，用人单位对有过错的劳动者提出解除。用人单位单方杰出劳动合同有六种情况。比方说，劳动者违反用人单位的规章制度，用人单位可以提出解除劳动合同；劳动者患病或因工负伤，在规定期满后不能按规定工作的，或者经过培训也不能胜任工作的企业可以解除劳动合同。其实，对于无固定期限劳动合同，一方面是对劳动者的一种保护，另一方面，对企业的长期发展，如对促进企业内部管理水平的提升和规范化管理方面也有积极的作用。

三、利用试用期将毕业生作为廉价劳动力将得到限制

根据《劳动合同法》的规定，用人单位需先签合同再试用，试用期包含在劳动合同期限内，劳动合同期限3个月以上不满一年的，试用期不得超过1个月；劳动合同期限1年以上不满3年的，试用期不超过2个月；3年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过6个月，同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。过去很多企业存在滥用试用期的问题，我现在让你工作6个月，等到过了6个月的时候告诉你这个岗位你不合适，你走吧。很多企业利用试用期把大学生当作廉价劳动力，开始许诺干得好就录用，但干了一段后一个人都不留。这种做法在今后都是违法的。《新劳动合同法》也会改变以往一些企业采取的“大

量招聘，大量淘汰”的策略，他们对应届毕业生经过试用期内的考察之后，再淘汰掉其中一部分不合格的毕业生，以往有80％到90％的企业都采取这种人才选拔方式，而《劳动合同法》实施后，这种方式将被改变。

四、企业招聘时更重视毕业生的综合素质和潜能，录用时会更加谨慎

新法的实施一方面为用人单位设立了更加严格法定义务。如与劳动者必须签定劳动合同，不能随便辞退员工，无固定期限劳动合同的范围扩大，解除劳动合同补偿金的对象范围和金额将进一步扩大等等。另一方面，新法规定了16条法律责任，其中有14条是针对用人单位的，法律责任的内容涉及劳动合同的签订、管理、实施、解除等各个方面的内容不仅加大了对违法行为的处罚力度，而且提高了处罚标准。以前很多企业在招聘大学生时，存在着重学历、重名牌大学背景的倾向，新法实施之后，企业在招聘大学生时，会更注重大学生的综合素质而不是学历，更注重潜能而不是通过短期培训就能够获取的简单技能。因为辞退员工的成本和难度都会增加，企业会逐渐放弃“大量淘汰”、流动频繁的短期行为，慢慢转向重视企业内训、培养员工发展上来。与此同时，企业在录用大学毕业生时也会变得更加谨慎，能不招的尽量不招、能少招的尽量少招。在工作量增加的时候，企业可能会让原有员工加班，当管理岗位缺乏人手时，企业会尽量考虑从内部提拔的方式。

篇7：分析新《劳动合同法》对高校毕业生的就业影响

如题，求我国劳动法中关于高校应届毕业生就业协议及合同的一切条款

[求我国劳动法中关于高校应届毕业生就业协议及合同的一切条款]

篇8：分析新《劳动合同法》对高校毕业生的就业影响

一、对企业的状况

1. 由于成本增加, 在员工雇用上慎之又慎

新劳动合同法实施后, 企业用人成本肯定要增加:新劳动合同法有许多补偿、赔偿尺度。如不仅企业解除合同要给予补偿, 合同到期终止合同也要给予补偿;符合条件的要签订无固定期劳动合同;企业违法加倍赔偿额度增加且范围扩大;即将实施的劳动仲裁法将劳动仲裁期从二个月延长至一年;社会保险也是用工必要前提等。

企业用人成本和用人“风险”增加。因此企业在进行员工招聘是总是再三考虑, 笔者走访了很多企业, 很多人事经理谈到, 我们在确定要招人时, 首先, 要进行确切的实际需求分析, 看看究竟是否要增人, 如果可以的话, 宁愿实施较高的效率工资也不添人。其次, 就算要招人, 我们对要用的人选也是再三斟酌, 要看他的品行, 关注他对我们企业是否认同, 能否长久留得住。看他是否能胜任。

2. 成本增加, 产品价格上涨

由于工资具有能涨不能降的刚性、最低基本工资不断上涨和各项社会保障支出逐年增长, 企业的人工成本在不断增加。为保持利润不变, 出现了企业转嫁的现象, 向下游的供应商和上游的顾客转嫁。有些企业实在不能转嫁, 面临着利润下降, 就出现了提前解雇员工或干脆不招人现象。

3. 积极寻找新招, 逃避劳动法管制

由于企业人力成本增加, 许多企业在新劳动合同法实施前后采取措施, 实施综合工时和劳务费派遣是目前主要采取的形式。

综合工时主要是指企业因生产特点不能实行标准工时制度, 且符合条件的经劳动保障行政部门批准分别以月、季、年等为周期, 综合计算工作时间, 但其平均日工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同。在整个综合计算周期内的实际平均工作时间总数不超过该周期法定标准工作时间总数, 只是该综合计算周期内的某一具体日 (或周、或月、或季) 超过法定标准工作时间, 其不超过部分不应视为延长工作时间。劳务派遣, 又称劳动派遣、劳动力租赁, 是指由派遣机构与派遣劳工订立劳动合同, 派遣劳工向要派企业给付劳务, 劳动合同关系存在于派遣机构与派遣劳工之间, 但劳动力给付的事实则发生于派遣劳工与要派企业之间。劳动派遣的最显著特征就是劳动力的雇用和使用分离。常州的艾欧史密斯公司很早就开始实施综合工时和劳务费派遣了。作为劳动密集性行业的电机企业, 生产很受季节的影响, 为简化劳工关系, 他们与劳务公司合作, 采取劳务派遣的形式使用现场操作工。由于生产的谈旺季, 他们有效使用综合工时, 旺季加班, 谈季时休息, 在整个周期内符合法定工作时间要求。

二、就业状况

1. 就业竞争更激烈

由于企业在雇用人员时的谨慎和出现的岗位在不断减少, 因此竞争将显的更激励, 会出现一个岗位很多人抢的现象。笔者在常州人才市场看到, 一个中专生能做的文员岗位, 出现了大专生和本科生争抢的现象, 人才高消费比比皆是。

2. 大学生就业更显艰难

最低工资立法的存在, 就出现了非自愿性的失业, 即需求与供给存在过剩的现象, 这些对大学生的就业影响更显的严重, 因为大学生这个整体, 相对缺乏社会必须一些工作经验技能和处理人际关系的能力。根据北京大学公共政策研究所发布了2007年大学生求职与就业状况的调查报告。对全国11所普通大学进行的问卷调查显示, 截至2007年7月底, 毕业生就业率 (“已签约”和“已有意向但没有签约”) 达62.07%。这调查还主要涉及的还是大学生, 还不包括高职学生, 如果还包括在内的, 可能还要更低一些。常州市委和市政府部门也出台了很多措施, 如实施无障碍落户;增加突出公益性招聘会, 鼓励毕业生去基层;出台鼓励自主创业优惠措施;建立就业见习制度等, 但是毕业生就业仍然是一个很大难题。

3. 技能性和熟练性人才仍然是就业中的香饽饽

社会在不断的发展, 常州的GDP持续几年都在呈现二位数的增长, 2007年达到了16%。经济增长一定程度带来了就业的增长。这几年常州大力吸引外资, 鼓励企业扩大规模, 加大投入, 这一定程度上带来了更多的就业岗位。但从这几年招工的趋势看, 企业需要的是有相应经验的工作人员, 一来就能够上手。

新劳动法的实施有三个月了, 笔者认为新劳动法实施是一把双刃剑, 它一方面增加了企业的用工成本, 但是它也进一步规范了企业与员工之间的雇用关系, 操作上更明确。从激励理论上来说, 由于用工规范, 制度健全, 使员工的归属感增强, 工作积极性增加了, 人员的离职率降低了, 工作效率提高了, 这在一定程度上会降低企业的成本。同时, 对企业来说在新劳动法情况下, 并不是不能够处理员工。企业可以在新劳动法的要求的基础上, 修订和完善现有的管理制度, 用制度去管人, 由于新制度符合劳动法的规定, 因此在处理员工时也可以避免不必要劳资纠纷。对于一些外向型的出口企业, 用工的规范可以为企业赢得国外的订单, 减少跨国公司无休止的工厂审核。

摘要：本文简要介绍了新劳动法实施后企业的状况及对就业产生的影响, 并谈了笔者的个人观点。

篇9：分析新《劳动合同法》对高校毕业生的就业影响

摘要：本文通过对高校体育专业毕业生就业现状研究分析，得出从学生自身方面存在就业难的原因，比较全面的阐述了高校体育专业学生自身原因造成的就业困难，从而为学生全面认识自己，为学校及管理部门制定政策提供了一定的理论依据。

关键词：体育专业 毕业生 就业困难

1 概述

随着国内高等教育的普及，高校毕业生就业难的窘境日益凸显。职业教育作为高等教育的一个关键组成部分，在校生规模已占据高等教育的半壁江山。然而近几年高等院校毕业生初次就业率一度走低，其中体育专业的毕业生就业形势异常严峻，并且已经引起社会的广泛关注。高职教育体育专业毕业生就业难的现象由来已久，其形成原因涉及多个方面，有大学生自身的原因，学校教育培养的原因，也有来自政府政策、用人单位、社会环境等方面的原因。

2 高校体育专业就业难现象的成因分析

2.1 学生自身就业力的影响

就业力是指个人在经过学习过程后，能够具备获得工作、保有工作以及做好工作的能力。据笔者对在校大学生的私下了解，大部分学生对自己角色的定位仅限于体育学生身份，尤其是刚踏进大学的学生，他们认为眼下没有必要考虑将来的就业问题，那都是高年级的学长、学姐们应该考虑的事情；有些大学生因整日忙于学习理论知识或者专业体育技能，很少走出校园，对社会了解太少，因而对当前的体育类就业形势，个人的就业目标，以及自己适合干什么能干好什么不甚了解；有的同学在校期间把持不住自己，或沉迷于网络游戏或忙于谈恋爱，不主动参加社团活动，有意识的培养自己的交流能力、应变能力、团队协作能力及责任感和创新精神，以至于走出校园后才发现自身各种能力的欠缺。

社会经验不足，社会适应能力不强，是大多数体育高职院校毕业生的通病，同时也是其最大的劣势和不足。就业力是“得工作”、“保工作”、“做好工作”三者的统一体，现在走出校园的大学毕业生根本不具备进入劳务市场所需的能力与资格，何以谈就业力。

2.2 道德教育对就业的影响

职业道德是指人们从事职业劳动应遵循的与职业活动相适应的道德观念、道德情操、道德品质及行为规范。作为一名合格的职业人，要逐步培养树立三种思想，一是为自己工作。明确自身的职业方向，不断进取。二是为企业工作。建立与企业共荣辱与共思想，学会奉献，企业好自己才会更好。三是为社会工作。作为服务行业，只有真正树立社会责任意识，才能提高职业道德素质，继而顺利就业。

而现如今，紧俏的就业市场和巨大的就业压力使得部分毕业生抛弃了基本的道德观，在求职简历中作假、签约毁约不负责任、频繁跳槽等现象普遍存在，有的毕业生严重缺乏敬业精神，缺少团队协作理念，这从侧面暴露出高职体育院校在职业道德教育方面的诸多缺陷。

2.3 专业学习氛围方面对就业的影响

①学习目的不够明确，缺乏学习动力。学生学习目的是否明确直接关系到学生的学习动力，据调查分析，当前很多学生学习目的不明确，大学期间的学习比较茫然。

②自学能力不高，学习自觉性差。从调查中可以看出，学生学习的自觉性相当低。特别是体育专业学生文化课学习方面，学生只注重喜爱项目的技能学习，文化课学习自觉性非常差，对学校图书馆的利用更低。

③考风不好，作弊现象普遍。考风在一定程度上直接影响到学风，严格的考试制度无形地对学生和老师是一个促进，许多学生认为造成作弊的重要原因是教师监考不负责任，考场管理不严，给作弊者提供了机会。监考老师不负责任使得部分学生考试作弊屡屡得逞，也让更多的学生平时学习不认真。

④沉迷网络，荒废学业。伴随着网络的普及以及智能手机的应用，学生可以随时上网，在平时检查学生宿舍中发现男生宿舍有电脑的同学基本上是在打游戏，而女生的电脑则主要是用于交友聊天，真正用于学习的基本没有。过分地沉迷于网络游戏不但严重地影响了本人的学习，学业荒废，而且他们作息时间比较晚也影响了舍友的休息，导致睡眠不足的学生第二天迟到或在课堂上睡觉。

⑤就业观念。随着高等教育日益大众化、普及化，很多大学生毕业还没有走出精英心态，“高不成、低不就”，“眼高手低”的状况不同程度的存在。近年来伴随高校毕业生就业形势日趋严峻，大学生的就业观念在总体上倾向于务实化、理性化，多数大学生的就业期望已明显放低，但也有的毕业生在就业过程中不能正确地分析自己的优劣势，在择业过程中期望值太高；还有求职一次到位的传统观念比较深，不太愿意接受“先就业，后择业”的观念；过分强调专业对口，学以致用。这些不良观念都影响大学生的身心健康、顺利就业。

2.4 学生综合素质方面对就业的影响

21世纪是知识与信息大爆炸的时代，企业所需的人才类型更倾向于理论素质扎实、实操能力卓越的复合型人才。企业对于大学生综合素质的评价，除了涉及基础理论、技能等智力成绩，还包括心理素质、职业道德情操、品行、审美观等多个维度。可见，毕业生自身素质的欠缺与职业需求严重脱节，这才是制约毕业生顺利就业的主导因素。随着社会和国民经济的持续发展，企业的用人需求已呈现多元化趋势，对人才素质的评价标准更高。这不仅要求毕业生要有合理的专业体育知识结构，而且对毕业生的思想素质、心理素质、人文社科知识也有较高的要求。

从近年来体育专业学生就业的情况来看，学生的综合素质与用人单位的要求存在差距，目前体育高职生有几方面的欠缺：第一是文化课的学习基础差、学习能力不强只重视体育专项学习，技能练习，不注重文化课的学习；第二是不能将自己所学专业相关知识与社会的要求结合起来，实际应用能力不强，特别体现在体育营销，市场开发等方面；第三是缺乏团队意识，以自我为中心；第四是有些学生缺乏相关就业常识，对其所选择的职业不了解就签了工作协议，到岗后工作不积极；第五是缺乏爱岗敬业和诚信意识，许多学生认为自己什么都会，缺乏脚踏实地的实干精神；第六是缺乏创业理念，有的体育专业毕业生在就业过程中不能正确地评价自己，期望值很高，不能实事求是的定位，将就业目标定在“大企业、大城市和经济发达地区”，不考虑去乡镇学校、企业等条件差的地方去。

3 结论

解决高职院校体育专业就业难的问题并非朝夕之事，需要社会各界和高校的共同关注，常抓不懈。作为高职院校，为了提升体育专业毕业生的就业能力，必须从新生抓起，对学生实行个性化、差别化、分阶段的就业能力培养教育，必须从新生入学开始着手职业生涯规划，并进行基本技能培养培训、体育课程训练、模拟实战、毕业指导与服务，分阶段开展职业教育。应该积极引导和鼓励学生面向基层就业，并且与当地人社部门共同开展“高校毕业生就业月、送岗位到家”等招聘活动，实现招聘活动与市场需求无缝对接，有力地缓解了就业。同时，坚持“市场需要什么，就培训什么”的原则，大力组织开展技能培训、创业培训，帮助毕业生认清就业形势，引导毕业生树立正确的就业观，适当降低“期望值”，实现在更广的领域就业，以此拓宽就业渠道，提升体育专业毕业生的就业率。

另外，从体育专业毕业生的角度来分析，应该从进入学校开始，努力提高自己的综合素质，并且进行职业规划，有针对性地提高技能水平。在求职过程中，应该找准自己的定位，努力通过各种渠道顺利就业。

参考文献：

[1]胡珊.浅谈如何提高体育高职院校学生就业竞争力[J].传承，2012（6）.

[2]李晓靖.创新办学模式，提升高职院校就业竞争力[J].文教资料，2010（8）.

[3]李荣.创新人才培养模式提升高职院校毕业生就业竞争力[J].商场现代化，2010（8）.

[4]娄季春.论体育高职院校大学生就业竞争力的培养[J].经济问题探索，2006（5）.

篇10：分析新《劳动合同法》对高校毕业生的就业影响

8月是高校毕业生就业高峰期。税务部门提醒就业人员勿忘与用人单位签订劳动合同。企业聘用的临时人员分为雇佣关系与非雇佣关系，两种关系不同，所得项目扣税方法也不同，将直接影响个人实际收入。

根据税法规定，如果聘用人员与公司签订了劳动合同，存在工资、人事方面的关系，那么其在公司工作所取得的报酬属于工资、薪金所得范畴；如果未与单位签订合同，仅因某一特定事项临时为公司工作，那么得到的报酬属于劳务报酬所得范畴。根据相关规定，签了劳动合同的员工，其收入不征营业税，而未签合同的，则属于提供应税劳务范畴，须缴纳营业税。

来源：中国江苏网

篇11：分析新《劳动合同法》对高校毕业生的就业影响

新《劳动合同法》于2008年1月1日施行。这部法律的出台，是继《劳动法》之后，我国劳动立法进程中的又一个里程碑，不可否认，这部法律通过倾斜立法纠正失衡的社会关系，保护劳动者权益，使劳资关系保持相对平衡。该部法律到现在已经六年多了，在这段时间里操作之后我们发现，新《劳动合同法》的确给建筑施工企业带来很大压力和影响。

一、建筑业的现实情况

建筑业是国民经济支柱产业，其增加值约占GDP的7％。同时，它又是劳动密集型行业，就业容量特别大。尤其是近些年来，随着国家基本建设投资规模的不断扩大，职工队伍发展迅猛，从业人员已经达到2亿多人，占到农村进城务工人员总数的三分之一。

在现实工作中，企业所面临以下几个方面的情况；

一、农民工能拿到劳动报酬。

二、由于业主拖欠工程款，而导致农民工工资未能及时支付。

三、个别企业（或项目）有留意拖欠的现象：①人为的。②企业经营不善而倒闭的。

四、农民工利用这个武器（钻空子）来向企业主进行敲诈勒索的。

另一层面：现在对农民工的管理挺难，建筑行业的农民工素质普遍较低，很难按企业的规章制度进行管理，不处罚管理执行不下，如采用手段处罚，工人立即说辞职不干，给工程造成缺岗现象，不利于工程进展。劳动合同对他人没有实行性 1 约束。这样以来，对创精品和安全生产都会带来负面影响，达不到预期目标。再者，劳务分工的制度不健全，多数地方政府与主管部门为了维稳，不管青红皂白，也不管项目部有没有签订劳务分包合同，都来找总承包单位，有的地方劳务分包流入形式，只是要求在办理施工许可证时设置一些门槛，要求总承包将劳务进行分包，好多班组就去找一个劳务分包挂靠，平时的日常管理没有履行，造成总承包单位的脱节管理。

据了解，建筑业劳动用工情况大致如下：一是企业“自有职工”，包括在劳动法颁布实施之前，招用的农民合同制职工，形成企业自有的劳务作业班组，普遍签订了劳动合同，但是随着企业管理层和作业层的两层分离，这类人员数量比例较小；二是自2001年建筑业企业资质重新就位后，新出现的建筑劳务分包企业，以独立企业法人形式出现，为总承包和专业承包企业提供劳务分包服务，由其直接招收、管理和使用进城务工人员，合同签订率仅有30％左右，大多数是与技术骨干签订的；三是由“包工头”带到工地劳动或者企业直接使用的零散用工，他们能占到进城务工人员总数的70％以上，但基本上没有签订劳动合同。

除少数企业使用地方劳动保障部门提供的合同范本以外，大多数劳动合同内容与《劳动合同法》要求相差甚远。尤其是一些劳务分包公司与进城务工人员签订的劳动合同，有的没有明确的工作内容，有的缺少工资支付标准或方式，有的以劳务合同或劳务协议代替劳动合同。一方面，一些“包工头”随意用工、管理混乱，违法转嫁经营风险，损害农民工的合法权益；甚至有些“包工头”打着劳务分包的幌子来向施工企业进行敲诈勒索；另一方面，农民工队伍庞大、松散，无序流动，职业技能培训和鉴定数量严重不足，从业人员素质较低，给工程建设质量带来隐患。经常能够听到农民工爬塔吊、集体上访等事件的发生，在社会上产生了严重的负面影响，直接影响到劳动关系的和谐和社会政治的安定。尽管近年来在党和政府以及各级工会组织的积极努力下，一些问题得到了较好的解决，但是要从根本上解决问题，必须依靠法制建设和机制建设，规范建筑企业劳动用工，认真落实劳动合同制度，既保护广大劳动者的合法权益，又维护众多建筑施工企业的合法利益。

二、《劳动合同法》的新规定

2007年6月29日，《中华人民共和国劳动合同法》（以下称《劳动合同法》）由十届全国人大常委会第28次会议审议通过。《劳动合同法》与《劳动法》的精神一样，在尊重用人单位用工自主权的基础上，更加突出“扶弱抑强”的立法宗旨，设计了许多新制度，意在通过倾斜立法纠正失衡的社会关系，使劳资关系保持相对平衡。

如果用人单位不与劳动者签订书面劳动合同，企业将为此支付高昂的用工成本。用人单位自用工之日起超过1个月但不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付2倍的工资。超过1年不与劳动者订立书面劳动合同的，视 为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。一旦订立无固定期限的劳动合同，没有法律规定的可以解除劳动合同的情形，用人单位无法辞退劳动者，否则，违法辞退要支付2倍的经济补偿金。

《劳动合同法》不仅对劳动合同期限、试用期、经济性裁员、经济补偿金等内容作了补充和完善，而且对用人单位民主管理、劳务派遣、非全日制用工、竞业限制等内容做出了新的法律规定。“非全日制用工”、“劳务派遣”等不同于传统就业形态的新的用工方式被正式确认并予以规范；将个人承包经营者纳入调整范围，对企业内部承包经营仍予认可。“有些法律关系究竟是劳动关系还是雇佣关系，或者是承揽合同关系、委托合同关系，在定性上更加困难。而不同的定性将直接影响到劳动者权益的保护方式和保护程度。”

《劳动合同法》扩大了劳动者权利保护范围和补偿力度，并规定劳动报酬案件可以依法向法院申请支付令。随后（2007年12月29日），又一为劳动者 “撑腰”的《劳动争议调解仲裁法》获得通过。劳动争议仲裁不收费，申请仲裁时效期间由60日调整为一年，对大部分劳动争议案件（有关劳动报酬和社会保障的劳动争议，约占全部的2/3）实行有条件的“一裁终局”制度，赋予劳动者是否“一裁终局”的决定权。种种因素相结合，必将导致劳动争议案件数量大幅度增长。

建筑施工企业大多数人员流动量大而且频繁等诸多特点以及先前在用工上的一些习惯遗留问题，使得建筑施工企业甚至对《劳动合 同法》产生了恐惧，认为该法基本上是偏向于劳动者，对企业弊多利少。下面就把《劳动合同法》实施后建对建筑企业来说颇为不利的方面作进一步的分析。

1、不签劳动合同企业将受到严厉惩罚

《劳动合同法》实施后，企业不与员工签订劳动合同将会面临严厉的惩罚。对于企业来说，将来考虑的重点应转向如何在管理中采取各种强化措施，建立单位内部严格的劳动合同签订纪律，禁止或防范出现员工不与单位签订劳动合同的现象，避免与员工形成事实劳动关系。这些惩罚包括“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同”、“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资”等等。

2、企业面临经济补偿金及签订无固定期限劳动合同的双重压力，不宜再一年一签劳动合同

在以往的实践中，企业往往喜欢一年一签劳动合同。原因主要是，先前的法律规定劳动合同到期终止的，企业不需要支付经济补偿金。但是，这一做法在《劳动合同法》实施后将不再好使。

首先，《劳动合同法》第46条规定，用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿金。这就意味着，劳动合同期满后，用人单 位不与劳动者续签劳动合同或者与劳动者续签劳动合同时提供的条件比原劳动合同约定的低导致劳动者不愿续签而终止合同的，用人单位需要支付经济补偿金。

其次，《劳动合同法》第14条规定，连续订立两次固定期限的劳动合同后，再次续签劳动合同的，如果劳动者提出签订无固定期限劳动合同的，用人单位必须同意。这就意味着如果企业选择一年一签劳动合同，那么两年后，企业只有两种选择，要么选择不续签合同，支付经济补偿金后，与劳动者分道扬镳；要么选择续签无固定期限的劳动合同。

由此可见，选择一年一签劳动合同，对企业来说是极不利的。

3、试用期法律规制更严格，不再是廉价期。

《劳动合同法》第19条规定：“劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。”第20条规定：“劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准”。第21条规定在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者 说明理由。第83条规定用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。

4、违约金不能再随意设定

劳动合同中能否为劳动者设定违约金条款，是一个比较有争议的话题。《劳动法》对这一问题规定不是很明确。各地的地方性立法对此规定是大相径庭，有的可以约定违约金，有的是限制违约金。《劳动合同法》的出台使这一问题走向了统一。《劳动合同法》规定，只有在两种情形下，用人单位可以约定由劳动者承担违约金：一是劳动者违反服务期约定的；二是劳动者违反竞业限制义务的。除此之外，用人单位均无权再为劳动者设定违约金。

5、劳动者可走人的情形扩大

《劳动法》规定了劳动者解除劳动合同的种类有两种，即劳动者提前30天通知解除和特定情况下的随时通知解除。而这次《劳动合同法》规定的劳动者解除劳动合同的种类有三大类：即提前通知解除、随时通知解除和无须通知立即解除。

A、提前通知解除。《劳动合同法》第37条规定，劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。在试用期内提前3天通知用人单位，可以解除劳动合同。

B、随时通知解除。根据《劳动合同法》第38条第1款的规定，用人单位有下列情形之一的，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同：（1）用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护和劳动条件 的；（2）用人单位未及时足额支付劳动报酬的；（3）用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（4）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；（5）用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使劳动者在违背其真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；（6）法律、行政法规规定的其他情形。

C、无需通知立即解除。无需通知立即解除的规定《劳动法》中没有相应的规定，《劳动合同法》赋予了劳动者在特定情况下可以无需通知用人单位而直接“走人”。其第38条第2款规定以下两种情况下劳动者可以无须通知用人单位而直接解除劳动合同：（1）用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的；（2）用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的。

6、违法辞退成本成倍上升

《劳动合同法》第48条规定：用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第87条规定支付赔偿金。《劳动合同法》第87条规定：用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第47条规定的经济补偿标准的2倍向劳动者支付赔偿金。因此，企业违法辞退的成本将成倍上升。

7、劳务派遣用工不再是避风港

劳务派遣在我国产生以来，以其机制灵活、用工效率高、便于分散法律风险等而获得企业青睐，逐渐成为劳动力市场上一个重 8 要组成部分，成为“人力资源外包”的一种形式。但是，新法实施之后，劳务派遣将不再是企业规避风险的港湾。

A、法律明确了用工单位应当履行的义务。《劳动合同法》第62条规定的用人单位的义务主要包括用工单位应当执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护；告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训；连续用工的，实行正常的工资调整机制；应当按照劳务派遣协议使用被派遣劳动者，不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。

B、规定用工单位与劳务派遣单位承担连带责任。为防止用工单位规避劳动保障法律法规，促使用工单位只有在真正符合社会化分工需要时才采用劳务派遣形式用工，并且与规范的劳务派遣单位合作、督促劳务派遣单位依法履行义务，《劳动合同法》92条规定，在被派遣劳动者合法权益受到侵害时，用工单位与劳务派遣单位承担连带赔偿责任。这一连带责任的规定，将使企业采用劳务派遣用工的法律风险大幅度增加，劳务派遣用工方式分散法律风险的作用荡然无存。

因此，建议建筑施工企业减少劳务派遣用工。的确，《劳动合同法》的出台给企业带来了很大的冲击。不可否认，这部法律的重心是保护劳动者权益，因为《劳动合同法》属于社会法的范畴，社会法的立法原则就是“扶弱抑强”，通过倾斜立法纠正失衡的社会关系，使劳资关系保持相对平衡。但是，《劳动合同法》作为国家立法，考虑的是整个国家 利益，其目标还是劳资关系的和谐稳定，在保护劳动者权益的同时没有兼顾了企业的利益。

故此，针对该法新的特点，转变以前用工的习惯，在合法用工的前提下，通过规范完善内部规章制度和激励措施，研究顺应该法实施的对策，依法完善企业的用工制度，不断增强企业的竞争力，把企业做大做强，致力于构建和谐劳动关系与增强企勤劳的蜜蜂有糖吃