第一篇：新劳动法案例分析
案例点评劳动合同法九大新变化
劳动合同期满须付补偿金
案例叶某是某汽车公司的司机，在单位连续工作11年，第一次劳动合同期是五年，第二次劳动合同期是三年，此后一年一签。第11个年头的劳动合同期满后，被单位终止劳动合同，此时叶某的月薪已有3000多元。当时，叶某想“终止就终止吧，按工作一年补一个月经济补偿金计算，也可以领到4万多元了”。没想到单位却告知终止劳动合同没有经济补偿金。叶某不服也不相信，遂向仲裁机构提起劳动争议仲裁。但被驳回，上诉到法院也被驳回。
点评：像叶某这种情形，按现行法律法规的规定，劳动合同期满或者双方约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即告终止，用人单位无须支付经济补偿金。但《劳动合同法》实施后，情况就不一样了。根据《劳动合同法》第四十六条第五项的规定，除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，劳动合同期满的应当支付经济补偿金。这一案例中，用人单位没有维持或者提高劳动合同约定条件与叶某续订劳动合同，属单方终止劳动合同，应该支付经济补偿金。劳动合同制度推行了10多年，劳动合同终止无需支付经济补偿金的概念已根深蒂固，很多劳动者也知道并无奈接受。《劳动合同法》实施后，用人单位和劳动者都要转变观念了。
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签约两次后须签无固定期限合同
案例张某是深圳市户籍员工，在一酒店工作了18年，从保安员一直做到保安部经理。月薪也涨到了6000多元。张某文化程度不高，老婆又失业，因而很珍惜这份工作，平时也勤勤恳恳。没想到，酒店换了总经理后，张某等一批老员工被终止了一年一签的劳动合同。张某要求按《劳动法》第二十条的规定与企业签订长期合同，被单位拒绝。张某申请仲裁，也未获支持。
点评：按原来《劳动法》的规定，具备三个要件，劳动者才能签订无固定期限的劳动合同，一是劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上;二是当事人双方同意续延;三是劳动者提出。像张某的情况，由于用人单位没有“同意续延”，且张某是劳动合同期满，符合《劳动法》第二十三条规定：“劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止”的情形。但《劳动合同法》实施后，张某的情形就不一样了，只要张某提出或者同意续订，张某要求订立固定期限除外，酒店就要订立无固定期限劳动合同，再无须酒店“同意续延”。
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报酬约定不明确的实行同工同酬
案例小杨来自五华农村，在家时学了点木工手艺，到深圳后在一家装饰公司做木工，每月先领取500元作为生活费，工作半年后，因装饰公司拖欠工资，小杨提出辞职，装饰公司按照每天60元标准给小杨结算工资，并说这是当初的口头约定。小杨则说当初约定每天80元，双方各执一词。小杨无奈，只好提起仲裁，由于双方均无法举证自己的说法。仲裁
机构按装饰行业木工每天一般80元的标准支持了小杨的诉求，并以此作基数计发了加班工资。装饰公司大叫冤枉，认为仲裁员“过于自由裁量”，没有法律依据。
点评：《劳动合同法》实施后，仲裁机构上述这种符合法理的裁决方式就有了明确的法律依据。《劳动合同法》第十一条规定用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，实行同工同酬。从我市用工管理情况看，建筑行业和私营企业口头约定工资的情况最为普遍，发生劳动争议也多。如果《劳动合同法》实施后，用人单位仍然这样约定工资，就要付出违法成本了。当然，如果劳动者与用人单位口头约定的工资高于行业标准，也要与用人单位明确约定，不然，若发生劳动争议，也会存在不能获得法律支持的风险。
单位不签劳动合同将付双倍工资
案例小李大学毕业后，通过熟人在深圳一家计算机公司找到一份专业对口的工作，每月薪资有近3000元。小李很满意，所以当用人单位提出签订三年的劳动合同期时，小李毫不犹疑就签了。三年期满后，用人单位没与小李续签合同，但继续留用小李。当时小李没在意，他听别人说，这等于按原条件又签了一个三年的劳动合同。相安无事一年后，企业效益开始下滑。突然有一天，人事部通知他终止劳动合同，也没有支付经济补偿金。小李疑惑不解：这不是企业单方解除劳动合同吗?怎么没有经济补偿金?
点评：《劳动合同法》堵住了这个漏洞。《劳动合同法》实施后，用人单位一年一签或只签过一次就不再签书面劳动合同的招数就不好使了。因为《劳动合同法》第八十二条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。像小李这种情形，在《劳动合同法》实施后，不但能要求经济补偿金，还能要求用人单位支付二倍的工资。过去用人单位用工不订劳动合同，如被查出，只须接受行政处罚，无须向劳动者额外赔偿。《劳动合同法》的这一条规定，解决了《劳动法》对用人单位不签订劳动合同的法律后果没有明确规定的不足。
一年不签合同视为无固定期雇用
案例甲劳动者入职A公司，A公司没与甲劳动者在其入职时签订“书面劳动合同”，满一年后仍然没与甲劳动者签订劳动合同，在法律上就可以认为甲劳动者已与A公司订立了了无固定期限的劳动合同，今后，A公司没有法律规定的可以解除劳动合同的事由，就无法辞退甲劳动者，否则，违法辞退要支付二倍的经济补偿金。
点评：《劳动合同法》规定，用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，可视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。这一条规定对一些用工管理不规范、疏于管理或故意不签劳动合同以规避劳动仲裁风险的用人单位是实实在在的硬约束。《劳动合同法》实施后，此类用人单位人事部门须注意规范管理，不然将面临被提起仲裁、诉讼的法律风险。
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竞业限制人员只限于高端劳动者
案例小陈是会计专业的大专生，毕业后在一家药品公司财务部任出纳。由于这家公司有些产品的配方属于公司的商业秘密，公司高管和接触配方的技术人员均与公司约定竞业限制条款，签订了保护用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项、并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内不得到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位工作。
令小陈啼笑皆非的是，她这个记记账、发发钱的出纳，竟然有幸也在签订竞业限制人员之列，被约定终止或解除劳动合同后一年内不得到同类业务的企业工作。两年劳动合同期满后，企业没与小陈续签劳动合同。巧合的是，小陈真的到了另一家有同类业务性质的药品公司做出纳。三个月后，被原用人单位发现。原用人单位要求小陈支付违约金并不得在现公司工作。这使小陈感到了很大的压力。
点评：《劳动合同法》对此有明确规定：竞业限制的人员只限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。也就是说，只有高端劳动者，才有“资格”成为竞业限制人员。像小陈的情况，就不是竞业限制人员。今后，若用人单位再超范围随意约定，则这种约定就属无效。
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主动辞职可获得补偿金
案例王某是一家合资企业的劳资干部，在公司已工作了七个年头，月薪5000多元。因老家的耕地要被征用与村干部产生纠纷，父母让其回家帮助处理。这是王家的大事，不是三天两天就可以解决。王某决定辞职，但作为从事劳动工作的干部，王某很清楚如果自动辞职就没有经济补偿金，不要经济补偿金又觉得可惜了七个年头的工作，趋利避害是人之常情。王某找出企业没有为其按工资总额足额缴交社会保险的情况，以企业存在过错为由提出辞职并要求经济补偿金。企业同意王某辞职但拒绝支付经济补偿金。王某向劳动争议仲裁机构提起劳动争议仲裁，仲裁结果让企业补交差额部分的保险金，但没有支持王某要求经济补偿金的诉求。王某随后递交法院的起诉也被驳回。
点评：如果在《劳动合同法》实施后，王某就可以获得法律支持取得经济补偿金。今后，用人单位未依法足额、按时为劳动者缴纳社会保险费;用人单位制订的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益;用人单位违反法律法规、以欺诈的手段、免除自己的法定责任、排除劳动者权利订立的劳动合同被确认无效的;用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的。劳动者以上述理由提出解除劳动合同也能获得经济补偿金。《劳动合同法》这些规定加大了保护劳动者的力度。
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经济性裁员增加新规定
案例王某等20名职工与某商场签订了劳动合同，在劳动合同履行中，该商场以经营亏损为由，辞退王某等人。王某等人遂向劳动保障监察机构举报，劳动保障监察机构经多次深入调查取证，查明该商场不具备企业经济性裁减人员法定条件，又违反了企业经济性裁减人员法定程序，在此前提下，单方解除王某等20名职工的劳动合同，属违约行为，并责令该商场限期改正。
点评：相对《劳动法》第二十七条对企业经济性裁员的规定，《劳动合同法》增加了企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的，用人单位可以裁减人员的规定。这是考虑到上述因素都会使用人单位对劳动者数量的需求发生变化，因而允许企业进行经济性裁员。但用人单位在行使经济性裁员的权利时，不要忘记提前30日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，并将裁减人员方案报劳动行政部门的程序。不然，经济性裁员不但无效，也容易引发群体性的劳动争议事件，影响用人单位的正常生产经营活动。
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试用期不能成为低薪期
案例学软件工程专业的马某在人才市场应聘到一家软件开发公司工作，该公司与其签订一年期的劳动合同，并表示，由于是技术工种，所以试用期要3个月，月薪1300元，试用期满后月薪与同岗位人员一样2800元。试用期满前一天，公司人事部通知其还要延长一个月的试用期再考察考察，马某虽然不乐意，但为了眼看就要到手的2800元月薪，马某同意了。延长试用期满前三天，公司人事部通知说马某在试用期不符合录用条件，不再录用。马某被解除劳动合同后，发现与其差不多同时进公司的其他人员也遭遇了同样的命运。一打听，原来是公司接了一个四个月就要交货的软件开发项目。
点评：我国《劳动法》第二十一条规定：“劳动合同可以约定试用期，试用期最长不得超过六个月。”第二十五条又规定在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同，且不用支付经济补偿金。《劳动合同法》实施后，对试用期限作了明确和严格的限制：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。按新规定，马某一年期的劳动合同期，试用期不得超过二个月。
另外，《劳动合同法》对试用期工资也做出新规定：劳动者在试用期的工资不得低于本单位同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
第二篇：企业新劳动合同法典型案例剖析及违纪员工处理
百乔罗管理咨询有限公司
企业新劳动合同法典型案例剖析及违纪员工处理
2011年9月2--3日 (上 海) 2011年9月9--10日 (深 圳) 2011年10月14--15日(上 海) 2011年10月21--22日(深 圳)
【会务组织】：百乔罗企业管理咨询有限公司
【课程费用】:2500元/人(含培训费、资料费、税费、午餐及茶点等) 【培训对象】：董事长、总经理、副总经理、人力资源总监/经理/专员及人事行政管理人员、工会干部、法务人员及相关管理人员、相关律师等。
【温馨提示】：本课程可为企业提供上门内训服务，欢迎来电咨询
课程背景：
劳动争议案件败诉，不但给企业带来翻倍的经济损失，而且也给企业带来不良的社会影响，不但降低企业领导的管理威望，而且也降低广大在职员工的凝聚力和积极性;如果处理不当，则可能让个别恶意的劳动者乘机闹事，煽动更多的在职员工参与其中，聚众罢工……
随着《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》等文件的相继颁布，全国各地的劳动争议案件持续急剧递增，而当中80%左右的案件均以企业败诉告终!
过去三年来，劳动者提出的劳动争议诉求主要有哪些? 未来三年内，劳动者的热点诉求将有哪些?
为什么企业的败诉率总是那么高，想打赢官司真的那么难吗?
明明是劳动者不胜任工作或者严重失职、违纪违规，明明是企业很有道理，为什么企业却败诉了，而且输得很彻底、很无奈?
课程特色：
通过20个以上的真实经典案例，结合现行有效的法律法规文件，全面解读现阶段国内劳动争议的热点、难点、疑点，尤其在认定劳动者不合格、不胜任、违纪违规、严重失职等环节，实战专家将全方位、多角度分析案件应对思路，提示证据创制收集策略，剖析关键证据的厉害关系，倾囊相授风险防范技巧与 上海:
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应对策略，让广大学员迅速学以致用，大幅度提升实战技能!
课程大纲( 结 合20个 以 上 的 案 例 )
一、劳动合同签订环节
1、企业没有与员工签订劳动合同也没有支付双倍工资，员工能否提出被迫解除并索赔经济补偿?对于双倍工资差额，能否追加25%、或100%的赔偿金?
2、未签劳动合同双倍工资的计算基数到底是基本工资还是工资总额，具体包括哪些工资结构项目?
3、未签订劳动合同满1年，第2年开始是否仍需继续支付双倍工资?
4、 补签或倒签劳动合同是否有效?是否仍需支付未签劳动合同的双倍工资?操作时要注意哪些技巧?
5、企业是否需要与法人代表、董事长、专职股东签订劳动合同，不签有何风险?
6、用人单位不使用劳动部门的合同范本自行拟定劳动合同文本是否有效?劳动合同未经劳动部门备案是否有效?
7、如果劳动者借故拖延或拒绝签订劳动合同的，用人单位如何应对?
8、入职后第25天签订合同有无风险，什么时候为最佳时间，签署劳动合同?
9、用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，在尚未用工期间，用人单位解除劳动合同，是否需支付经济补偿?
二、试用期管理环节
1、单独签订试用期协议，到底有无效力，存在哪些风险?与新员工直接签订劳动合同，是否意味着在试用期间难以解雇新员工?
2、企业高层决定延长新员工的试用期，有哪些风险?HR人员该如何办理相关手续，才能避免法律风险?
3、劳动者离职后再次入职，企业与其约定试用期，是否构成非法约定试用期?
4、试用期满后，辞退员工，到底要不要赔偿?试用期最后1天辞退员工，企业赔偿的概率非常高，企业该如何完善试用期的解雇流程，才避免案件败诉?
5、企业设定员工试用期间的工作目标或任务，但是试用期未满就辞退员工，由此引起的争议60%都是企业败诉，企业该如何抗辩或日常中怎样规避风险?
6、试用期以“不胜任工作”为由解雇劳动者是否存在风险，该如何化解?
7、“不符合岗位条件、不符合录用条件、不合格”到底怎样表述，才避免企业解雇员工时引发法律风险?
8、企业以“不符合岗位条件、不符合录用条件、不合格”解雇劳动者引发争议，企业该提供哪些证据，才确保立于不败之地?
9、《试用期辞退通知书》，如果表述不当，很可能成为劳动者主张非法解雇的有力反证，那么企业该如何书写，才确保解除劳动合同无任何风险?
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10、试用期满，企业给员工加工资，很可能反过来被认定试用期不足额支付工资，企业该如何抗辩或日常中怎样做才避免败诉?
三、转正后日常管理环节
1、绩效目标不合法合理的，往往不能作为衡量劳动者是否“胜任工作”的依据，企业该怎样设定绩效目标，才能作为衡量标准?
2、即使企业能证明劳动者 “不胜任工作”，但是在之后的调岗调薪争议中还是被认定单方非法变更劳动合同，企业败诉，为什么?企业该如何规避?
3、劳动者对绩效目标不确认，是否意味着该目标无效?如果必须经劳动者确认才生效，那么企业的日常管理将何去何从?
4、员工认同绩效考核结果，但是企业在“基于不胜任工作而调岗调薪、解雇辞退”的案件中还是败诉，那么企业该如何抗辩或日常中怎样做，才避免败诉?
5、企业根据绩效考核结果扣减员工绩效奖金，很多时候被认定非法克扣工资，企业该如何抗辩或日常中怎样做，才避免败诉?
6、企业通常根据经营需要而调整员工的岗位或地点，但是员工可提出被迫解除并索赔经济补偿，企业日常中该如何做，才避免案件败诉?
7、劳动合同约定的岗位实际上发生变化，但没有办理相关手续，员工到新岗位一段时间后，却要求恢复到原岗位，往往成立，那么企业该如何抗辩?
8、假设女员工固定月薪为3000元，浮动月薪为2000元，过去12个月的平均工资为4800元，怀孕期间究竟该按什么标准支付，公司希望按3000元，员工希望按5000元，仲裁结果可能是4800元;企业该如何控制用人成本?
9、女职工休产假完毕后，往往原岗位已经有其他同事负责，女职工往往不接受新岗位，为此发生劳动争议，企业该如何做，才确保更大的胜诉机会?
10、竞业限制协议应该在什么时候签署，比较利于企业?内容条款要注意哪些细节，才能控制法律风险?
11、个别恶意劳动者白天工作效率低下，下班前申请加班，或者正常下班后在公司内逗留，离职后追讨逗留时间内的加班费;企业该如何规避相关风险?
12、未经企业安排，劳动者自行加班，离职后追讨加班费，企业该如何应对或日常中该怎样做，才确保不用支付加班工资或确保胜诉机会更大?
13、高温津贴是属于工资还是属于福利，企业未按规定支付高温津贴有什么风险?
四、劳动关系解除终止环节
1、企业合法解除劳动合同，有时候需要支付经济补偿，有时候无需支付，到底哪些情形下需要支付经济补偿?
2、哪些情形下属于非法解雇员工，须承担哪些法律责任，是承担1年1个月工资的经济补偿还是1 上海: 3 / 6
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年2个月工资的赔偿金，代通知金是否要承担，劳动者能否要求恢复劳动关系?
3、解雇绩效考核不合格的员工，仲裁机构往往认定考核结果不客观，企业构成非法解雇，那么企业日常中该如何创制、收集证据，才能证明绩效结果客观上不合格?
4、实行末位淘汰制，以末位排名为由解雇员工，仲裁机构往往认定企业非法解雇员工，那么企业日常中该如何做，才避免案件败诉，避免支付经济补偿或赔偿金?
5、《解除劳动合同通知书》如果表述不当，往往成为劳动者打赢官司的有力证据，企业该如何书写，才避免案件败诉而承担法律责任?
6、以“组织架构调整，无合适岗位安排”为由解雇员工，是非常符合常理的做法，但往往被仲裁机构认定企业非法解雇，企业该如何做，才避免案件败诉?
7、企业以“经济性裁员”名义解雇员工，是非常符合常理的做法，往往被认定非法解雇，企业该如何操作?对“经济型裁员”作出规定的法律文件到底有哪些?
8、企业与劳动者协商解除劳动合同并书面约定支付适当的经济补偿数额，事后劳动者追讨经济补偿的差额部分，仲裁机构很可能支持劳动者的诉求，企业日常中该如何创制、收集证据，才避免案件败诉?
9、能否与“三期妇女”协商解除，事后女员工反悔，追讨差额补偿或要求恢复劳动关系，企业该如何抗辩或事先怎样创制证据，才避免案件败诉?
10、劳动合同到期后，经常出现该终止的忘记办理终止手续，该续签的忘记办理续签手续，经过一段时间后企业才提出补办相关手续，但是员工却提出赔偿要求，企业风险非常大;那么企业该如何做，才确保规避上述败诉风险?
11、培训服务期未到期，而劳动合同到期，企业终止劳动合同的，仲裁期间往往被认定属于提前非法解除劳动合同，企业该如何做，才避免案件败诉?
12、企业出资培训后，员工离职，企业很难追回培训费用和其他成本，企业该如何做，才确保将风险降到最低，在起诉员工时也处于有利地位?
13、发放年终奖时，已经离职的劳动者回来追讨，往往追讨成功，企业该如何抗辩或日常中该怎样做，才确保无需支付离职劳动者的年终奖?
14、员工未提前30日通知企业即自行离职，是否构成违法解除?企业该如何做，才能降低风险成本?对于劳动者的辞职环节，有哪些必须注意的风险控制点?
15、解除劳动合同前未通知及征求工会的意见，是否构成非法解除?
五、违纪违规问题员工处理环节
1、处分、解雇劳动者，往往劳动者拒绝签收该通知书而导致企业的处分、解雇行为被认定为无效或非法行为，那么企业在日常中该如何做，才避免案件败诉?
2、劳动者欺诈应聘，事后被企业解雇，在仲裁期间，劳动者可能作出让企业措手不及的抗辩观点，企业该如何回应或者在日常中采取哪些防范策略?
3、对于违纪违规的恶意问题员工，他们往往拒绝提交《检讨书》或否认违纪违规的事实，企业该如何创制、收集证据，才避免案件败诉而承担法律责任?
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4、如何进行违纪员工的事实调查、证据固定，对于违纪员工，部门经理应注意哪些日常细节问题?
5、对于违纪员工，事发后什么时间处理，如何书写《违纪违规处分通知书》?
6、怎样理解“严重违反用人单位的规章制度的”，如何在《惩罚条例》中详细明确违纪违规的“一般违反”、“较重违反”及“严重违反”?
7、直线部门经理擅自口头辞退员工，仲裁机构往往认定企业非法解雇员工，那么企业日常中该如何做，才避免案件败诉，避免直线经理越权处分员工?
8、劳动者不辞而别、无故旷工工，却主张被企业口头解雇，往往得到仲裁机构的支持，那么企业日常中该如何做，才避免案件败诉?
9、怎样理解与界定“严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的”?
10、如何界定“重大损害”，“重大损害”是否必须体现为造成直接的经济损失?
11、如何追究“严重失职、严重违纪违规”者的法律责任?
12、采用“录音录象”方式创制、保留的证据，法院是否采信，企业内部OA系统或ERP系统上的资料能否作为证据使用，电子邮件、手机短信能否作为证据使用?
讲师介绍：
资深劳动法专家钟永棣
国内著名劳动法与员工关系管理实战专家，劳动仲裁员，国内第一位倡导、传播、实施“国家劳动法与企业薪酬绩效有机整合”的先行者，国家人力资源管理师资格认证培训导师，国内原创型、实战型、顾问型的职业培训师。现任百乔罗管理咨询(上海)有限公司首席劳动法讲师，兼任时代光华管理学院、广州市人力资源和社会保障局、广东省人力资源管理协会、深圳外商企业协会等50多家政府机构、培训机构、顾问公司、行业协会的签约讲师、特聘顾问。
钟老师精通劳动政策法律法规和劳动仲裁、诉讼程序，擅长劳动用工风险的有效预防与劳动争议案件的精准应对，善于把劳动法律法规与企业人力资源管理有机整合，通晓企业劳动争议防范机制的构建和劳动用工管理体系的修正完善。钟老师经常在客户办公现场、培训现场为客户、学员即时起草、审查、修改相关制度、合同、文书，或分析具体案件的应对思路;钟老师独到的现场的专业功底，每次都赢得广大客户、学员发自内心的好评与100%的信服!
钟老师曾任专职劳动仲裁员，曾获“广州市优秀劳动仲裁员”称号，审判劳动争议案件400多宗;代理劳动争议500多宗，参与或主持薪酬绩效咨询项目20多个，审查完善300多家企业的人力资源管理规章制度。个人长期担任30多家(累计200多家)企业的人力资源管理法律顾问;以钟老师领衔的专家队伍，长期为企业提供劳动法常年顾问及各种专项咨询服务，客户满意度高达95%。
2004年开始钟老师全国各地巡讲劳动法、劳动关系课程，受益企业达30000家，直接受益学员70000多人，培训地点涉及20多个省会城市及沿海地区大城市。钟老师将枯燥的劳动政策法规溶入实际管理案例当中，将人力资源管理与劳动法有机地整合在一起;课程内容80%为真实案例、20%为必备的重点法条;学员参与讨论、互动，课程生动有趣，深入浅出，实战型超强，让学员即时学以致用!课程满意度高达95%，众多学员均表示：“第一次听到如此实战、实用、实效的劳动法课程!钟老师非常务实、不说教、没有商业味道，终于听到了让我不再后悔的精彩课程!”
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钟老师先后在《人力资源》、《南方都市报》、《广州日报》等专业杂志、媒体发表劳动关系类文章20多篇，曾为以下客户提供咨询顾问(非公开课)服务：中国人寿、广发银行、携程旅行网、华鼎担保、建设银行、农业银行、工商银行、中铁集团、深圳机场、黄河水电开发、中烟集团、南粤物流、新南方集团、深圳爱施德股份、深圳酷动数码、合生创展、中海地产、方圆地产、珠江监理、珠江投资、三新地产、养生堂药业、一品红药业、晶苑集团、广州电信、国讯通信、松厦冷气、益海集团、旺大集团、中远物流、日晖园林、欧时力服装、广州蔬果集团、佰搭果餐饮连锁、广东交通集团、中山华泰、珠海口岸广场、纵横天地、蛇口船务运输股份、北京得信佳和医疗、风神集团、中咨工程监理、广药集团、高士线业、利海集团、化建集团、深圳水务监理、运发集团、新广国际集团、美的集团、江苏大全集团、沿海地产、深圳华侨城、信源集团、京城控股、中国邮政----千余家企业。
曾参加过钟老师培训公开课的部分企业客户：中国经济周刊、中国南方电网、珠江电影制片、万科地产、蒙牛乳业、珠江啤酒、中国银行、华商银行、兴业银行、中信银行信用卡中心、中兴通讯、百年糊涂酒业、保利房地产、富力地产、雅居乐地产、安踏、金蝶软件、晨光乳业、伟易达电子、广州地铁、立白集团、蓝月亮、比亚迪汽车、志高空调、广州电视台、白云山制药、鹰牌陶瓷、金发科技、加多宝、华为技术、东芝医疗系统(中国)、江苏银行深圳分行、湖南麓谷信息港、深圳城建、索芙特、广东省电影公司、北京航空院、中国旅行社、广东新华发行集团、百事(中国)、天津阳光塑料、西安万国房地产、中石化、宝恒通集团、华润建筑、七星集团、太阳驹(北京)、狮王日用化工(青岛)、内蒙古西拉沐沦(集团)、上海化工机械、中国液化天然气运输控股、英之健国际(香港)、海格通信产业集团、中国海洋石油总公司、挪威国家石油公司、金宸地产、弘大集团、贵州益康制药、深圳巴士集团股份、NETSFIM(北京)农业科技、乐学习是成就事业的基石
百氏(广东)、哈其森、广州汽车集团零部件、君华集团、本田汽车用品(广东)、北京航空所、深圳邮政局、商凯集团、贵阳第一建筑工程股份、上海柯渡商贸、天美(中国)科学仪器、特森门窗系统(北京)、学习是成就事业的基石
凡容科技(杭州)、嘉粤集团、通用电气、中南大学等上万家企业。
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第三篇：新劳动法
新《劳动合同法》7月实施 临时工正式工同工同酬 2013-06-25 08:59:56 来源: 南方日报(广州) 有65800人参与
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7月1日起，新修订的《劳动合同法》将正式实施。新政最大的亮点，就是明确规定了“临时工”享有与用工单位“正式工”同工同酬的权利，并赋予人社部门依法开展经营劳务派遣业务行政许可的权利。
记者昨日从省人社厅了解到，近半年来，通过开展专项调研、陆续开设培训班并出台相关工作方案等一系列措施，省人社厅不断强化监管力度，规范劳务派遣，确保新的《劳动合同法》顺利实施。
新政亮点
控制劳务派遣用工数量
劳动合同用工是我国企业的基本用工形式，劳务派遣作为补充用工形式，在满足用人单位灵活用工需求和解决摩擦失业、促进劳动者就业等方面发挥了积极作用。
但与此同时，自2008年《劳动合同法》实施以来，劳务派遣所带来的问题也十分突出，“主要表现为同工不同酬和劳务派遣滥用，修改决定的实施将杜绝这一现象。”人社部劳动关系司副司长赵国君表示，调查发现派遣机构存在经营资质低、皮包公司多、异地派遣难以管理等问题，而派遣人员涉及了国民经济的大多数行业，劳务派遣人员总规模可能达到4200万人，十分庞大，为此第十一届全国人大常委会第三十次会议通过了《关于修改<中华人民共和国劳动合同法>的决定》，出“重拳”整顿劳务派遣乱象。
据介绍，目前劳务派遣存在的问题主要包括：部分用工单位超范围使用“临时工”、部分劳务派遣单位不与“临时工”签订劳动合同、不依法缴纳社会保险费、“临时工”与“正式工”同工不同酬等。
新《劳动合同法》规定，“经营劳务派遣业务，应当向劳动行政部门依法申请行政许可;经许可的，依法办理相应的公司登记。未经许可，任何单位和个人不得经营劳务派遣业务。”同时，经营劳务派遣公司的门槛也相应提高，其注册资本从现行的50万元提高到了200万元。
新政同时规定，用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者;并应严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例;并且不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。
作为补充用工方式，劳务派遣用工主要从事临时性、辅助性和替代性工作岗位。新《劳动合同法》对“三性”工作岗位作了具体界定：临时性工作岗位工作时间不超过六个月，辅助性工作岗位是为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位，替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。
其中最为重要的是，新政明确了“临时工”享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。新的《劳动合同法》规定，“用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。”
各界反应
新政严格实施难度较大
“今年7月1日起，你们单位要开始派遣工和正式工同工同酬了吗?”昨日，网友“旺达”在BBS上的“一呼”，引来众网友纷纷跟帖回应。“今天碰到一个熟人，做派遣工被单位辞退了，昨天派遣单位竟然打电话来说有补偿金。所以查了下劳动法，居然今年要实行新的劳动法了，就是专门针对派遣工的，实行同工同酬了，真好。”
同“旺达”一样，大多数人对此满心期待，也有人认为“上有政策下有对策”，企业可能还会找空子来规避。
对此，前程无忧首席人力资源专家冯丽娟认为，企业使用劳务派遣的目的很简单，就是降低用工成本。修订后的《劳动合同法》实际上也是鼓励企业走长期用工的路子，提倡公平合理的用工环境。
然而不少人认为，目前严格实施这一新政的难度较大。有网友指出，一些国有单位的编制控制特别严格，不少单位的工作运转又依靠劳务派遣人员。在整体劳动成本上升的基础上，大幅提高劳务派遣人员的工资以及把这些人转成正式员工，短期内较难实现。
而新政在“辅助性”岗位上也有待进一步明确，防止用人单位随意把其范围扩大化，使用期限也应有所限定。
昨日，记者浏览了一些劳务派遣公司网站发现，不少网站仍铺天盖地显示着“派遣至大型国有企业工作”“某某著名电子厂诚聘普工、临时工”等招工启事。招聘人员告诉记者，这些岗位都是“长期工作”，对于临时性劳务派遣工作岗位“不超过6个月”的规定他们似乎并不在意。
广东做法
企业派遣工超20人且超10%要备案
事实上，早在去年3月，广东就出台了《广东省劳务派遣管理规定》规范劳务派遣。 根据当时的规定，广东已提出“用工单位应当对相同工作岗位上的被派遣劳动者与用工单位的劳动者实行相同的工资分配办法和绩效考核办法，保障被派遣劳动者同工同酬的权利”，同时提出了用工单位接受的被派遣劳动者人数不得超过用工单位的劳动者和接受的被派遣劳动者总人数的30%，并且要求“用工单位接受的被派遣劳动者人数超过20人且占用工单位的劳动者和接受的被派遣劳动者总人数10%以上的，应当向当地劳动行政部门备案。”
为确保新《劳动合同法》的顺利实施，配合人社部做好劳务派遣用工比例制定工作，今年2月，省人社厅下发通知要求全省各地对劳务派遣用工比例的基本原则、考虑因素、核定范围、测算标准、过渡措施以及操作流程等方面的问题进行调研，随后又陆续举办了4期新修订劳动合同法和相关法律法规培训班。
“我们在省厅官方网站开设了新修订劳动合同法专栏，指导各地级以上市、县人力资源社会保障部门于5月30日前均在官方网站开设专栏，登载新修订劳动合同法的权威解读及规范劳务派遣的具体措施，便于公众正确理解新规定。”省人社厅有关负责人表示，通过全面调查摸底，开展专项执法检查清理整顿劳务派遣，指导督促劳务派遣单位依法建立职工名册、劳动合同、工资和参加社会保险台账，办理用工备案手续，目前已做到许可一家，备案一家，监管一家。
新《劳动合同法》施行后，对已经依法取得行政许可并办理公司登记的劳务派遣单位将实行年度核查，凡是未能通过核查的将依照有关规定撤销行政许可并予以公告。
此外，劳务派遣单位和用工单位遵守新修订《劳动合同法》的情况，将作为每年开展劳动用工专项检查的重点内容，人社部门将依法严肃查处劳务派遣用工中的各类违法行为，促进劳务派遣规范有序发展。
劳务派遣用工岗位界定
临时性工作岗位：
工作时间不超过六个月
辅助性工作岗位：
为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位
替代性工作岗位：
用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位
新政规定
经营劳务派遣业务，应当向劳动行政部门依法申请行政许可
经营劳务派遣公司注册资本从现行的50万元提高到200万元
第四篇：劳动法案例分析
案例1：
孙某被某私营快餐店招聘为厨房勤杂工,双方未签订劳动合同。一日孙某正在厨房埋头洗碗,被正在与顾客争吵的本店一名服务员韩某用菜刀误伤,经公安机关认定为轻伤。孙某住院治疗20天,花费医疗费7000余元。孙某要求快餐店支付医药费,快餐店拒绝支付。理由是与孙某没有签订劳动合同,又是韩某所伤,应取韩某支付医疗费。孙某遂向劳动争议仲裁委员会申请仲裁,要求认定工伤,由快餐店支付医疗费用。
问题：
(1)劳动争议仲裁委员会是否应受理此案?
(2)劳动争议仲裁委员会能否支持孙某的请求?
(3)事实劳动关系与劳动关系的区别与联系
案例2：
张某原系宁夏回族自治区某房地产集团有限责任公司(以下简称房地产公司)职工。2000年9月到宁夏回族自治区人民政府驻深圳办事处(以下简称驻深办)工作。2002年1月，张某与驻深办签订《协议书》，约定聘期为2002年1月1日到2002年12月 31日，月工资为人民币 1500元。2002年 11月 14日，驻深办所属某公司聘任张某为该公司办公室主任，聘期3年。由于驻深办与某公司是两块牌子一套人马，因此张某既任驻深办物业主管，又任某公司办公室主任。2005年5月，驻深办决定将某公司的资产和账面资金全部转人办事处，同时办理了某公司注销手续。同年7月27日，驻深办在全体职工大会上宣布，因投资股票亏本和出租房屋发生治安问题，免去张某公司办公室主任和驻深办物业主管的职务。张某不服，多次交涉无果。同年 10月以后张某未到驻深办上班，驻深办将其按自动离职处理，并停发其工资，但没有将此决定送达张某。张某不服该处理，2007年11月，向某市劳动争议仲裁委员会申请仲裁。2008年4月23日，驻深办增加提出解除劳动关系的请求。市劳动争议仲裁委员会于2008年5月17日裁决驻深办与张某之间的劳动关系于2008年4月23日解除，驻深办为张某办理解除劳动关系手续;驻深办支付张某2007年10月至2008年4月期间的生活费人民币 14 170.4元;驻深办为张某补办在职期间的社会保险。仲裁裁决送达后，驻深办不服，并且取得张某已享受养老待遇的证明遂向某区人民法院提起诉讼。
问题：
(1)某市劳动争议仲裁委员会裁决驻深办为张某办理解除劳动关系手续是否正确?驻深办与张某自2002年1月至2008年4月22日存在劳动关系吗?张某具有签订劳动合同的主体资格吗?
(2)驻深办是否应为张某补办在职期间的社会保险?理由何在?
案例3：
王某新购混凝土搅拌机一台，专门在农村从事私人建房中的混凝土浇注工作。2005年5月，B村黄某因建房找到王某为其浇注三楼的混凝土，双方口头约定，工期为2天，工程完
工经验收合格后黄某一次性支付王某报酬300元。 次日，王某遂带设备到黄某家开始施工，就在工程即将完工之际，王某在浇注混凝土的过程中因操作不慎被搅拌机砸到致右小臂受伤，经鉴定为八级伤残。王某找到黄某要求其承担医药费3200元，并支付伤残补助金20000元，黄某认为自己不应承担责任，双方协商不成，诉至法院。
该案的性质?
案例4：
2012年2月5日，某区建设局将某路段双面安装路灯(126盏)的工程承包给江苏光明灯饰工程有限公司。同月20号，该公司将承包的部分工程(约44盏)转包给个人孙某，孙某承包后又找到王某，并让王某全权负责该工程的施工，包括租用吊车、雇佣劳务人员、组织人员安装路灯，孙某与王某口头约定，吊车的使用费以及雇佣人员的报酬由自己支付。王某接手后即招来原告周某等六人安装路灯，2012年3月5日晚7时许，由于吊车驾驶员周某操作不当将吊车塔臂搭在高压线上，致正在吊车上工作的原告田某被高压电击伤。为此，原告将江苏光明灯饰工程有限公司、孙某、王某以及吊车驾驶员周某诉至法院，要求几被告赔偿医疗费、误工费等各项损失共计104550.9元，并要求几被告对其人身损害承担连带赔偿责任。
1在本案中原告与谁存在雇佣关系?
2、被告周某作为直接侵权者应否承担赔偿责任?
3、被告王某与被告孙某之间是何关系，被告王某应否承担赔偿责任?
4、被告江苏光明灯饰工程有限公司、被告孙某、被告周某承担连带赔偿责任的法律依据。
答案:
1. 雇佣法律关系的特征，是指当事人双方约定一方为他方提供劳务，他方给付报酬而形成的社会关系。所以，在本案中原告虽然是由被告王××招募而来，但是原告实际上是为孙××提供劳务，且原告的报酬由孙××发放，即本案真正的雇主是被告孙××，原告与孙××存在雇佣关系。
2. 被告周××操作吊车不当导致原告受伤，是直接的侵权人。但是被告周××在本案中的地位等同于原告，即被告周××也是受雇于孙××从事路灯安装工作的雇员。根据《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第九条的规定，雇员在从事雇佣活动中致人损害的，雇主应当承担赔偿责任;雇员因故意或者重大过失致人损害的, 应当与雇主承担连带赔偿责任。雇主承担连带赔偿责任的，可以向雇员追偿。所以，被告周××无驾驶吊车资质，并操作吊车不当导致原告受伤，其行为属于重大过失致人损害，应当与雇主一起承担连带赔偿责任。
3. 被告孙××与王××之间既存在吊车租赁关系，同时也存在委托关系。即孙××让王××全权负责该工程的施工，包括租用王××的吊车、让其雇佣劳务人员安装路灯，孙×
×还与王××约定吊车的使用费以及雇佣人员的报酬由自己支付。虽然被告王焕伟是受孙××之托雇佣原告等人安装路灯，但是被告王××让无开吊车资质的被告周××操作吊车，对驾驶员的选任有失职，对造成本案的结果也应承但一定的赔偿责任。
4. 根据《中华人民共和国建筑法》第二条之规定，本法所称建筑活动，是指各类房屋建筑及其附属设施的建造和与其配套的线路、管道、设备的安装活动。
即一项工程的建设一般包括勘察、设计、施工等一系列过程。作为整个建筑活动的一部分，施工过程主要包括建造和安装两方面内容。建造是指对各类房屋建筑工程进行营造的行为。安装主要是指与工程有关的线路、管道、设备的装配及较大规模的装修装饰活动。所以，照明施工工程即路灯安装工程属于建筑工程的范围，被上诉人安装路灯的行为亦属于建筑活动，应当适用《中华人民共和国建筑法》的规定。
根据《中华人民共和国建筑法》第二十九条第三款之规定，禁止总承包单位将工程分包给不具备相应资质条件的单位。禁止分包单位将其承包的工程再分包。
根据《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第九条的规定，雇员在从事雇佣活动中致人损害的，雇主应当承担赔偿责任;雇员因故意或者重大过失致人损害的, 应当与雇主承担连带赔偿责任。
根据《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第十一条之规定，雇员在从事雇佣活动中遭受人身损害，雇主应当承担赔偿责任。雇佣关系以外的第三人造成雇员人身损害的，赔偿权利人可以请求第三人承担赔偿责任，也可以请求雇主承担赔偿责任。雇主承担赔偿责任后，可以向第三人追偿。雇员在从事雇佣活动中因安全生产事故遭受人身损害，发包人、分包人知道或者应当知道接受发包或者分包业务的雇主没有相应资质或者安全生产条件的，应当与雇主承担连带赔偿责任。
第五篇：劳动法案例分析
案例分析：在校大学生能与用人单位签订合同吗?
刘某是北京农学院的应届大学毕业生，2009年7月将从该大学正式毕业。2008年12月，北京某投资顾问公司到北京农学院进行招聘。刘某于2009年1月8日被招聘进入该公司工作，职务为投资顾问，负责开发行业市场，吸纳客户。双方签订了聘用协议，约定试用期为1个月，试用期底薪800元，提成另计，第二个月转正，底薪提高到1500元。2月10日，投资顾问公司以工资条的形式发放刘某工资539元，3月11日因为公司拖欠工资，刘某离开了公司，由于公司一直拖欠刘某的工资不付，刘某向当地劳动争议仲裁委员会提起了仲裁申请，要求公司支付拖欠工资。
仲裁委员会认为，刘某属于未取得毕业证的在校生，未完成学业并取得学历证明，在校期间到投资顾问公司从事工作，仅作为参与社会实践的活动，不属于《劳动合同法》中规定的劳动者，不是与用人单位订立劳动合同并建立劳动关系的适合主体，最终驳回了他的仲裁申请。
刘某认为，自己已年满16周岁，就具有就业的权利能力和行为能力，同时，对于其自身相关情况，包括未正式毕业的事实，公司录用时予以了审查，不存在隐瞒和欺诈，由于法律并没有禁止在校大学生就业的规定，因此自己具备劳动法意义上的劳动者主体资格。 而公司认为，刘某作为尚未毕业的大学生进入公司只能是实习，而非就业，因此无权索要工资。
本案例中刘某是否具备劳动者主体资格?刘某和投资顾问公司是否存在劳动关系?刘某和投资顾问公司是属于实习还是就业?投资公司是否应该付给刘某拖欠的工资?
分析：
劳动者与单位建立劳动关系，付出劳动，应当从单位取得相应的劳动报酬。本案中，公司承认刘某于2009年1月8日至3月11日在该公司工作，刘某在进入公司工作时已年满16周岁，符合劳动法规定的就业年龄，其在校大学生的身份也非劳动法规定排除适用的对象，法律并没有禁止临毕业大学生就业的规定，公司明知刘某尚未正式毕业，刘某并未隐瞒和欺诈，因此，可确认刘某为适合的劳动合同主体，刘某和投资顾问公司是否存在劳动关系。 公司虽称刘某在该单位属于实习，但鉴于公司向刘某明确了单位的具体岗位和职责，并向其发放了一月份的工资，以上事实充分表明，刘某在该公司并非实习，而应属于就业，属于劳动合同法管辖的范围，投资公司应该付给刘某拖欠的工资。