学习型组织的意义和发展趋势

学习型组织的意义和发展趋势（共6篇）

篇1：学习型组织的意义和发展趋势

浅谈建立学习型组织对云铜集团的意义

学习型组织，这个并不陌生的词语，经麻省理工学院的管理学教授彼得.圣吉在其巨作《第五项修炼》中提出，立刻在全世界范围内掀起学习浪潮。学习型组织，是总结来源于企业管理中的一种管理方法，一经提出，不仅得到众多企业的深入应用和研究，同时受到了学术界的热捧和专研，立刻将这种管理方法上升为一种管理理念。这一理念传到中国之后，不仅得到学术界和企业界的研究、使用和钻研，同时各级政府和社会团体也纷纷学习并提出建立学习型政府、学习型城市、学习型党组织和学习型工会等等。

学习型组织不是一个时髦的词语，更不是一个学术热潮，而是要一个企业长期孜孜不倦学习、积累和专研的管理模式。世界著名的企业微软、IBM、GE、壳牌以及中国著名的企业联想、海尔和华为都已经在专研和建立学习型组织，并已经取得深远的成果。

建立学习型组织对于全球企业，特别是中国非经济发达区域的企业，有更加迫切的需要，有更加深远的意义。

一、建立学习型组织的必要性

1997年7月，由世界管理协会联盟和中国国民经济管理学会联合在上海召开的“97世界管理大会”上，专家们将“学习型组织”定为未来企业的成功组织模式，将“创新”定为未来企业管理的主旋律，创新能力成为未来企业的核心竞争力。

在经济全球一体化时代，全球范围内的企业信息共享，资源共享，人才共享。作为资源依赖型企业，我们与全世界的企业共同争取资源，随着资源的不断开发，获取资源的成本必将逐步增加。资源成本增加到一定程度或者说资源减少到一定程度时，企业获取资源的能力将成为致命武器。这种能力的高低取决于企业实力的强弱，一个企业长期的强大，只能来源于企业自身强大的、持续的获利能力。这种持续的获利能力只有通过不断的生产销售高附加值的产品来获得，如果不能生产出高附加值的产品，即便取得了资源，也只能是成为资源的简单加工者。而持续不断的高附加值的产品，只能通过持续的创新能力取得。

创新可以拯救一个企业的命运，但在新经济时代的今天，一次两次的创新无

1法使企业长久立于不败之地。

柯达公司是20世纪辉煌的企业之一，在照相机和胶卷印刷领域独领风骚，她的辉煌来自于企业对胶卷技术孜孜不倦的创新和销售模式的创新。然而当数码技术袭来，躺在以往创新成果臂弯中的巨人柯达，因为一个瞌睡推迟了对数码技术的专研，被sony这家更重视数码创新的企业一个巨浪狠狠的摔倒沙滩上，从而丢失了原本属于自己的照相机领域。

柯达巨人倒塌提示我们：要保障企业的长久发展，必须给企业提供持续的创新能力，而这种持续的创新能力恰恰来源于组织的学习能力，输送这种学习能力的唯一组织保障是学习型组织。很多管理学家总结为：未来企业之间的竞争，归根结底是学习能力的竞争。云铜集团未来与处于同一平台企业的竞争，一定是学习能力的竞争。

二、建立学习型组织的意义

1、学习型组织提升了企业的核心竞争力

著名的战略管理书籍《蓝海战略》中认为，企业制胜法宝是找到属于企业自身的蓝海。然而在经济全球一体化且高速发展的时代，要寻找蓝海领域无异于天方夜谈。我们绝不能奢求于发现蓝海领域，而忽略了企业创新本身就是一种蓝海，一种可以制胜的蓝海。本省的企业云南白药集团，依靠企业自身的创新研制出云南白药牙膏，一经推向市场，依靠自身的产品特点，在跨国巨头云集，国内品牌林立的牙膏领域撕开一条属于自己的防火带，几年之内创造了快速日化消费品的奇迹，让世界巨头宝洁和联合利华瞠目。该企业在2010年“中国最具创新力公司”100强排名中排在第62位，以其并不庞大的经营规模排在该项评比中医药企业的第一位，是云南省唯一入选的企业。

未来企业核心竞争力是创新能力的竞争，而企业持续的创新能力必然来源于团队的学习。通过“团队学习”的修炼，引导云铜集团的员工把工作的过程看成学习的过程，在工作的全过程中不断总结、反思、学习、提高，做到工作学习化；同时把学习看作与工作一样，提出要求，进行规划、检查、考核，做到学习工作化。积极营造“比、学、赶、帮”的学习氛围，形成重视科技、尊重人才、创新发展的良好环境，通过学习、交流与知识共享，及时调整工作计划、管理模式和运作方式，不断提高云铜集团创新能力，更快更好更稳健地发展。

2、通过学习型组织的系统思考和学习，建立共同愿景 “企业愿景”这个来源于西方企业管理中的重要因素，长期以来并未得到中国企业的广泛认同或者说并没有得到中国企业的广泛贯彻和发扬。企业愿景是企业的开创者或者说某位大成者的终极目标和精神支柱，他从某些方面反映这个企业的目标和意志，是这个企业存在的“魂”。让我们看看世界级企业以及中国迅速崛起企业的愿景：微软公司愿景：计算机进入家庭，放在每张桌子上，用的都是微软的软件；麦当劳的愿景：控制全球食品服务行业；联想公司愿景：未来的联想应该是高科技的联想、服务的联想、国际化的联想；万科的愿景：成为中国房地产行业的领跑者。

通过创建学习型企业，通过“建立共同愿景”的修炼，能够让云铜集团的企业愿景摆脱文字书面束缚，绽放文字之魂的能量，能够形成为公司全体员工充分认识并衷心拥护的共同目标、价值观和使命感，产生自觉的和创造性的学习、工作和创新行为；能够培养员工主动真诚的奉献和投入，取代员工对改革的抱怨和对领导的被动服从；能够建立正确的目标管理体系，在广大员工中有效地形成一种内在的动力和约束力，使每一位成员都具有强烈的责任感和为实现目标而努力奋斗的持续动力，实现个人内动力与公司外在推动力相叠加，不断创造改革发展的新局面。

云铜集团目前是领先的企业，未来将是伟大的企业，更高、更快、更强的目标为我们奠定了伟大的基础。通过建立学习型组织，云铜集团所有员工都把企业目标为自己奋斗的目标，那么云铜集团一定能成为伟大的企业。

3、通过创建学习型组织，塑造优秀的企业文化

企业文化是指被组织和员工共同认可和遵循的行为规范、思维方式和价值取向，是企业的灵魂，良好的企业文化是企业生存和发展的原动力。企业文化不是一句口号，更不是一段文字那么简单。而是员工在无意识中，日常工作中养成的群体性的工作行为习惯。比如当年日本西武百货的员工，见到有人在公交车上提着印有“西武百货”的手提袋，无论对方是男女老幼，都会起身让座。这就是西

武百货培养的“顾客至上”的企业文化造就了员工的行为。要提升公司的竞争力，实现做大做强发展战略，必定要塑造优秀的企业文化。企业文化不仅仅局限于企业的文体活动、内部管理方式、一般的思想教育，更是企业面对市场竞争的一项新的智力投入。

传统管理理论认为企业的生产率单纯受员工的工作方法、技术能力和工作条件的制约。现代管理理论则证明，生产率的上升和下降，很大程度取决于员工的态度，取决于员工所在企业的文化氛围。

哈佛大学阿吉瑞斯教授研究发现，在很多企业里都有四种妥协现象发生：为了保护自己——不提没把握问题；为了维护团队——不提分歧性问题；为了不使人难堪——不提质疑性问题；为了使大家接受——只作折中性结论。显然，这样的企业文化只能磨灭员工的锐气和勇气，挫伤其积极性和创造性，降低企业的运转效率和生产率，最终丧失竞争能力。

优秀的企业文化无法通过一两个文件、一两场会议、一两句有力的语言和一两个人的口号简单形成。要形成优秀的企业文化，只有通过长期的积累和学习才能形成。云铜集团积极推进学习型企业建设，有助于建立和保持优秀的企业文化。学习型企业强调终身学习和团队学习，强调共享和交流经验、信息和知识，强调容忍分歧和异议，鼓励创新和失败，确保畅所欲言、群策群力，一旦云铜集团形成良好的企业文化，就能够为云铜集团的长期发展提供生生不息的动力。

4、通过学习型组织，解决了企业生命活力问题

让我们再来温习一遍温水煮青蛙的“青蛙现象”：一只青蛙放进沸水中它会立刻试着跳出；若放入凉水中慢慢加温，它若无其事，甚至自得其乐，感觉良好，当温度继续慢慢升高时，它将越来越虚弱，最后无法动弹而被煮熟煮死。这一现象告诉我们，突发事件容易引起人们的高度警觉和立即行动，而致人于死地的往往是在自我感觉良好的情况下，没有敏锐地感觉到环境和自身的逐渐恶化，更没有及时做出反应。

在绝大部分中国人的思想意识里，企业，特别是象云铜集团这样的国有企业，就是员工们一个巨大的温水池，加入了这个温水池就意味着“找到了工作”，员

工随着企业的发展而发展。自从“找了工作”，人的思想意识和竞争意识就会骤然减弱，人性中天生的依赖感就会自发产生。这种依赖感的突出表现是：自发学习能力减弱，被动学习增加。绝大部分的学习是为了取得证书和评级而学，绝大部分的培训是由公司提供组织的内训。简单的可以评价为：为用而学！这种依赖感随着工作时间的增加而逐渐增加，时间越长依赖感越重，而学习能力越弱。那么一个国有企业随着企龄的增长，员工的平均年龄势必随之增长，整体的学习能力势必减弱，那么企业活力必然减弱。企业缺乏了活力，也就缺乏了接受新时代事物的能力。在企业全球化的今天，企业活力至关重要。

通过建立学习型组织，通过“改善心智模式”的修炼，员工们能够充分认识到改善心智模式的重要性，主动克服不思进取、缺乏忧患意识的陈旧观念，建立适应时代要求和环境变化的“进取、创新、合作、持续学习”的心智模式，坚持不断地反思自己、有效地表达自己、大度地容纳别人，从而充分挖掘人才潜力，在公司形成学习、研究、探索、实践的风气，营造人尽其才、人尽其用的机会，全面发展员工队伍，提升公司的综合竞争能力。

通过“改善心智模式”的修炼，改变国有企业员工思想中“找到一个工作”这种根深蒂固的意识，变成“找到一个继续学习的场所和学习的方向”。以学习为己任，思想活力自然形成，企业活力永远保持。

建立学习型组织不仅对企业有着重要而深远的意义，对企业员工乃至社会都有重要意义。企业的长青是员工安居乐业的基石，员工安居乐业之后，才会绽放健康的精神生活，促进社会的和谐繁荣。

云铜集团经过多年的努力，建立了国内行业领先地位，成为国内同行业企业羡慕和赶超的目标。然而，云铜集团毕竟属于资源依赖型企业，在经济全球一体化的时代，全世界的企业都在同一个平台上共享全世界的资源，随着时间的推移，可取资源量将会相对减少。未来同行业企业的竞争中，资源的取得能力将会至关重要，而未来资源的取得能力决定于资本力，对于站在统一规模平台上的企业而言，这种资本力的来源绝不仅仅是产业规模，更多的是企业创造附加值的能力高低。对于有色企业而言，创造高附加值的能力取决于掌握核心、高新技术的能力。

在当今信息共享的时代，没有一劳永逸的核心、高新技术，要维持核心、高新技术的长期领先，唯靠创新！

在知识经济时代，知识的积累需要学习，创新的起点在于学习，环境的适应依赖学习，应变的能力来自学习。创建学习型组织，就是要比竞争对手学得更好，变得更快。对于云铜集团来讲，创建学习型组织，增强企业的学习力，百年大计。

篇2：学习型组织的意义和发展趋势

创建学习型企业 提升公司竞争力

当今世界已进入一个高速发展变化、以信息社会和知识经济为典型特征的时代。在这个时代里，知识的作用越来越重要，成为与人力、资金同样重要的企业资源。任何企业不持续地学习、不掌握最新的科技和管理知识、不积极改革创新，就难以在激烈的市场竞争中生存、发展。因此，企业唯一持久的竞争优势将是“始终有能力比你的竞争对手学得更快更好”。当前，山东高速不仅面临严峻的挑战，也面临难得的发展机遇。我们必须适应改革和发展的需要，运用新的理论、新的操作规程、新的运行方法——即学习型组织、学习型企业、学习型集体概念，做好管理体制和运行机制的平稳过渡，增强综合竞争力，推动自身健康、持续、快速发展，实现做大做强的战略目标。

学习型组织和“五项修炼”的内涵

学习型组织是当今世界上最先进的管理模式之一，是适应知识经济时代竞争需要而进行的管理创新。它是以共同愿景为基础、以团队学习为特征、对客户负责的扁平化的横向网络系统，是能让全体员工把学习不断转化为创新，工作学习化、学习工作化的组织。作为一种科学的管理理论，“学习型组织”的最初构想来源于麻省理工学院的佛睿斯特教授。佛睿斯特运用系统动力学的原理，非常具体地构想出未来企业的思想组织形态——层次扁平化、组织资讯化、系统开放化，上下级由从属关系转向工作伙伴关系，坚持团队学习，不断调整优化组织结构关系。

彼德·圣吉在《第五项修炼——学习型组织的艺术与实务》一书中将学习型组织归纳为“五项修炼”，即“自我超越”、“改善心智模式”、“建立共同愿景”、“团队学习”及“系统思考”。

(一)自我超越

自我超越是学习型组织的精神基础，它强调自我、强调内因，教我们学会如何扩展个人的能力，突破成长上限，不断实现心中的梦想。自我超越并非易事，但通过自我超越的修炼可以重新认识自己、认识人生，挖掘出内心向上的欲望和潜能，以一种积极的、创造性的态度对待生活。英国的史蒂芬患肌肉萎缩性侧索硬化症，但他克服了种种困难，成为当今世界上继爱因斯坦之后的杰出理论物理学家，这就是他不断设定目标、超越极限，实现自我超越的结果。

(二)改善心智模式

心智模式可以称为思想模式、思维模式或心理素质，它有三个特点：一是根深蒂固，深植于人的心灵之中，是人性本质的反映，所谓“江山易改，本性难移”;二是所有的心智模式都有不同的缺陷，但常常自我感觉良好;三是不同的心智模式决定了我们对世界的不同看法，好的心智模式容易成功，反之容易失败，但通过改善心智模式可以消除藏于内心深处的顽石，正确看待世界和人生。农民将自家蔬菜、鸡鸭拿到市场上去卖，在阶级斗争的心智模式下被认为是资本主义的东西，在市场经济的心智模式下却是正常的经济行为。因此我们必须时常不断地检查并改善自我的心智模式，以开放的心态容纳别人的想法。

(三)建立共同愿景

共同愿景是企业目标、使命感、核心价值观的具体体现，通过共同愿景的修炼可以使员工对组织产生归属感和奉献精神，因而更加全身心的投入工作。愿景分三个层次：个人愿景、团队小愿景和组织大愿景。只有当员工的个人愿景与团队小愿景和组织大愿景完全融合起来，才能形成共同的愿景。建立共同愿景是建立学习型组织的真谛，但共同愿景必须随着形势和环境的变化而不断修正。自1983年开始，GE公司根据公司的不同发展阶段，每隔两年就修改、调整、完善自己的价值体系和愿景目标，成为世界上最受人尊敬的学习型企业之一。

(四)团队学习

团队学习是学习型组织最基本的学习形式。通过团队学习彼此以诚相待，在深度汇谈中自由交流、互相支持和启发，实现人性的沟通，达到团队智商大于个人智商、个人成长速度更快的目的。团队学习允许内部存在意见和分歧，以随时纠正团队思考的偏差和错误，取得更高层次的共识。彼得·圣吉研究发现，许多企业中每个成员的智商都在120以上，而整体智商却只有62。譬如：一个篮球运动队，队员的个人技能都相当高，但是在比赛中却输给了一般的球队。可见团队之间的整体配合、员工之间的相互交流是十分重要的，它有助于最大限度的激发出每位员工的智力、创造力和协同性，实现突破性的进展。

(五)系统思考

系统思考是五项修炼的核心与基石，其精髓在于心灵的转换，廓清思想上的迷雾，正确把握自我，改变我们观察世界、理解世界、改造世界的基本思考方式。系统思考要求摒弃个别的分割思考、学会整体思考;摒弃静止思考、学会动态思考;摒弃表面思考，学会本质思考，不断提高洞察力达到自我完善。1979年洛伦斯教授研究发现，巴西的一只蝴蝶挥动一下，会在美国的得克萨斯州形成飓风。这一理论被称为“蝴蝶效应”，就是说，有些小事如经过系统会被放大，造成对一个企业、一个国家的严重影响。因此我们看待周围的问题时，不能把问题孤立起来思考，要联系因果，全面地、整体地、动态地进行思考，才能掌握既见树木又见森林的系统思考方法。

二、创建学习型企业对提升公司竞争能力的重要意义

大量国内外学习型企业的实践正在和即将证明，21世纪最成功的企业将是学习型企业。创建学习型企业，做好五项修炼，不仅是山东高速不断提升竞争能力、最终做大做强的根本保证，更是推动山东高速在观念、体制和机制方面顺利转轨的有效管理手段。

(一)通过改善心智模式，努力自我超越，实现思想观念的彻底更新

学习型组织理论中有个“青蛙现象”：一只青蛙放进沸水中它会立刻试着跳出;若放入凉水中慢慢加温，它若无其事，甚至自得其乐，感觉良好;当温度继续慢慢升高时，它将越来越虚弱，最后无法动弹而被煮熟煮死。这一现象告诉我们，突发事件容易引起人们的高度警觉和立即行动，而致人于死地的往往是在自我感觉良好的情况下，没有敏锐地感觉到环境和自身的逐渐恶化，更没有及时做出反应。

山东高速是在原事业单位基础上转制而成的，传统观念的长期影响、多年的机关事业单位运行机制，使公司很多员工甚至相当部分的管理人员存在着与世无争、封闭保守、小富即安、自得其乐的心智模式，还抱着“铁饭碗”、“等、靠、要”等陈旧观念，没有竞争意识，缺乏市场化和商品经济概念，更没有学习的意识和积极主动性。这些心智模式的存在，不能适应创新进取、特变速变的市场要求，不仅影响到当前的体制转换和改革发展，更影响到公司做大做强的进程。

因此，改变员工多年来形成的心智模式，成为公司改革和发展的关键问题。在知识经济条件下，公司更应强调以人为中心，最大限度地发挥员工的智慧和潜能，发挥其积极性和创造性，并巧妙地利用这种积极性和创造性实现既定发展目标。

创建学习型企业，通过“自我超越”的修炼，员工不是被控制而是被启发，不是被动地统一思想而是主动地转变观念，不是被压制而是被激发。在这一过程中，员工能够清醒地认识到全球经济一体化、知识爆炸、信息社会、知识经济时代对公司的严峻挑战和巨大压力;能够深刻反思自我、否定自我、挑战自我;能够居安思危、自我加压，克服自我局限和常规局限，由反应型、常规型工作向创新型、系统型工作转变，主动向极限挑战，在挑战的过程中体验成功的喜悦和生命的价值。

通过“改善心智模式”的修炼，员工们能够充分认识到改善心智模式的重要性，主动克服不思进取、缺乏忧患意识的陈旧观念，建立适应时代要求和环境变化的“进取、创新、合作、持续学习”的心智模式，坚持不断地反思自己、有效地表达自己、大度地容纳别人，从而充分挖掘人力资源潜力，在公司形成学习、研究、探索、实践的风气，营造人尽其才、人尽其用的机会，全面发展员工队伍，提升公司的综合竞争能力。

(二)通过系统思考和团队学习，建立共同愿景，建立完善各项管理制度公司改制实行企业化运作后，在管理体制和运行机制上还存在很多问题，与现代企业制度的要求还相差较远。但由于种种原因，公司在改革过程中走得非常艰难。在这种境况下，无论是保守的做法还是激进的改革，都是不适宜的。如何寻找最优最佳的方案，既能高瞻远瞩、保证正确的发展方向，又能脚踏实地、抓住一切机遇，不失时机地推动改革，是公司当前必须认真思考、慎重抉择、影响深远的重大决策。

创建学习型企业，并不能提供适宜公司当前实际的现成答案，但通过 “建立共同愿景”，通过“团队学习”、“系统思考”的修炼，激励全体员工共同努力、勇于改革、敢于创新，建立完善各项管理制度和运行机制，为企业做大、做强、做优提供强有力的智力支持和制度保障，是回答上述问题最切实可行的途径和方法。

在创建学习型企业过程中，通过“建立共同愿景”的修炼，能够形成为公司全体员工充分认识并衷心拥护的共同目标、价值观和使命感，产生自觉的和创造性的学习、工作和创新行为;能够培养员工主动真诚的奉献和投入，取代员工对改革的抱怨和对领导的被动服从;能够建立正确的目标管理体系，在广大员工中有效地形成一种内在的动力和约束力，使每一位成员都具有强烈的责任感和为实现目标而努力奋斗的持续动力，实现个人内动力与公司外在推动力相叠加，不断创造改革发展的新局面。

通过“系统思考”的修炼，能够全面、系统、动态和本质地思考和分析公司的外部环境、内部条件，立体化地观察交通行业、高速公路产业和公司的变化趋势，克服“蝴蝶效应”和“青蛙现象”，系统地分析改革和发展的问题，进而从实际出发，统筹规划，制订出切实可行的短期目标和科学合理的长远规划，远近结合，主次分明，有勇有谋，梯次布局，分步骤、分层次不失时机地推动改革和发展。

通过“团队学习”的修炼，引导员工把工作的过程看成学习的过程，在工作的全过程中不断总结、反思、学习、提高，做到工作学习化;同时把学习看作与工作一样，提出要求，进行规划、检查、考核，做到学习工作化。积极营造“比、学、赶、帮”的学习氛围，形成重视科技、尊重人才、创新发展的良好环境，通过学习、交流与知识共享，及时调整工作计划、管理模式和运作方式，不断提高公司创新能力，更快更好更稳健地发展。

(三)通过创建学习型企业，塑造优秀的企业文化，实现做大做强的发展战略

传统管理理论认为企业的生产率单纯受员工的工作方法、技术能力和工作条件的制约。现代管理理论则证明，生产率的上升和下降，很大程度取决于员工的态度，取决于员工所在企业的文化氛围。

哈佛大学阿吉瑞斯教授研究发现，在很多企业里都有四种妥协现象发生：为了保护自己——不提没把握问题;为了维护团队——不提分歧性问题;为了不使人难堪——不提质疑性问题;为了使大家接受——只作折中性结论。显然，这样的企业文化只能磨灭员工的锐气和勇气，挫伤其积极性和创造性，降低企业的运转效率和生产率，最终丧失竞争能力。

企业文化是指被组织和员工共同认可和遵循的行为规范、思维方式和价值取向，是企业的灵魂，良好的企业文化是企业生存和发展的原动力。要提升公司的竞争力，实现做大做强发展战略，必定要塑造优秀的企业文化。企业文化不仅仅局限于企业的文体活动、内部管理方式、一般的思想教育，更是企业面对市场竞争的一项新的智力投入。

积极推进学习型企业建设，有助于建立和保持优秀的企业文化。学习型企业强调终身学习和团队学习，强调共享和交流经验、信息和知识，强调容忍分歧和异议，鼓励创新和失败，确保畅所欲言、群策群力，以形成良好的企业文化。“资源总会枯竭，唯有文化生生不息”。新

形势下只有加强学习，不断丰富“山东高速”的企业文化内涵，才能从根本上提高公司的运作效率，使山东高速成为激烈竞争环境中的长寿企业。

三、创建学习型企业的基本思路和建议

(一)制订创建方案

成立由内部和外部人员组成的学习先导小组，内部人员包括公司领导层、中层和基层管理人员、跨部门联络人员、员工代表;外部人员包括咨询顾问、外聘专家等。引入外部人员，既可充分利用外部智力资源和信息优势，避免走弯路，还可以利用外力和第三方优势，推动改革。

学习先导小组通过集中学习、考察、调研和讨论，制订出《创建学习型企业实施方案》，明确创建的长期和近期目标，制订阶段计划、重点议题、学习方式、检查标准等，经过公司上下讨论酝酿后，作为一项长期、重点、具有战略意义的工作列入公司议事日程。

(二)建立共同愿景

建立共同愿景要充分调动普通员工和中层管理人员的积极性，运用互动的理论和方法形成公司的核心价值观和发展目标。在这一过程中，最重要、最关键的是公司领导层的推动，主要包括：确立现代企业家的个人发展目标，升华事业追求，强化做大事、成大业的使命感;集中时间学习历史、哲学、经济学、管理学等知识充实自己;理直气壮地提出公司理念、愿景目标并反复强调，经常通过各种场合演讲、鼓动;预见性地及时克服前进中的阻力，决不因暂时的困难而退却;改变领导风格，从繁忙的事务中逐渐解脱出来，集中精力思考理念、战略等重大的长远性问题。

领导层通过行动、制度、讲话、指示和内部刊物等等明确地将愿景表达出来，充分有效地影响和改变中层和基层员工的态度和行为，最大程度地影响和决定公司的共同愿景，最终决定公司的长远发展前景，其意义非常重大。

(三)搭建组织架构

企业组织结构是决策的执行载体，其合理性决定决策执行的及时性和有效性，是创建学习型企业成败的关键。因此，公司应构建扁平化、弹性、应变能力强的组织结构，通过团队学习和系统思考，逐步削减中间层，取消或合并臃肿的管理机构;持续不断地优化工作流程，减少不创造价值的中间流程，以保证信息顺畅流动、组织上下互动，提高团队学习和命令执行的效率和效果。

公司要明确学习型组织的主管部门，配备专职人员，以加强知识培训、工作指导、检查落实，把握创建方向，并作为高层顾问及时提出建议;同时鼓励、推动非正式学习组织的成立，如各种技术、业务、服务或管理方面的学习小组、兴趣小组或研究会等，对其活动给予时间和经费上的支持，对其研究成果予以重视，对其合理化建议及时采纳应用，使这些组织成为创建学习型企业和改革发展的重要参谋和推动力量。

(四)完善管理制度

按照现代管理理论和实践，公司应重点修改完善以下五个方面的管理制度：

1、目标管理制度：

建立明确的目标确立、分解、调整和考核制度，实行目标分级管理，有效形成一种内在的动力和约束力，增强全体员工的责任感和为实现目标而努力奋斗的持续动力。

2、教育培训制度：

分专业、按岗位安排教育培训内容，形成个人学习与团队学习相结合、灌输和研讨相结合、初中高三层次相结合的梯队式教育培训体系。领导层以“现代企业家”为培训目标，通过组织高层次、国际化的培训，重点提高战略决策能力;中层以“职业经理人”为培训目标，通过组织专题培训、参加各种论坛，重点提高执行能力;基层以“业务能手”为培训目标，通过组织技术培训、素质教育和企业文化建设活动，重点提高服务意识和操作能力。

通过完善教育培训制度，改善学习条件、优化学习环境、丰富学习内容、建立互动式学习模式，实现知识和信息的共享、交流和共同提高。同时，积极拓宽外培渠道，通过“请进来、送出去”的方式借助外脑进行培训，与高等院校建立协作关系，形成联合创新、共同促进的格局。

3、改革创新制度：

形成完善的、全员参与的、科学的改革创新机制，建立思维创新、技术创新、管理创新、体制创新的“链式”创新网络，并建立科学合理的激励约束机制，确保及时调整和完善公司目标计划、管理模式和运作方式，在市场竞争中立于不败之地。

4、绩效管理制度：

倡导“岗位靠竞争，薪酬看绩效，绩效要考核”，深入推行公开、公正、公平的岗位竞争，对各管理岗位、各工种岗位实行竞争上岗、转岗培训、动态管理。坚持全面、公开、公平和定量的绩效考核，并将绩效考核结果同干部任用、工资奖金、岗位交流、奖励淘汰、教育培训等其他管理环节结合起来，营造努力学习加激励约束的环境。

5、员工发展规划制度：

一是要继续完善干部竞争、任免、交流、惩戒制度，提升管理人员的职业化、专业化和道德修养水平;二是建立技术、服务、业务三条员工晋升通道，鼓励工程技术人员、收费服务人员、业务操作人员立足本岗，积极进取，不断提高，努力成为本岗位技术专家、服务明星和业务能手，同时获得相应的晋升机会，享受更高的综合性待遇。摒弃“官本位”思想，避免“千军万马挤过独木桥”现象。

(五)建设信息网络

信息技术手段能够实现学习手段的革命性改变，大幅度提高学习效率，确保创建学习型企业的效果，真正实现“学习工作化、工作学习化”。

加快公司信息管理系统的开发。分步骤建立网上办公系统、网上培训系统、网上交流系统、网上知识库和网上绩效考核系统，通过信息技术平台实现信息和知识的快速传递、有效交流和实时反馈，形成全员参与、互动学习、相互启发、集思广义、彼此交流的网络学习和工作模式。

加大信息管理系统的应用推广力度。从领导做起，将网上办公、网上交流作为对员工基本素质的要求，对不具备现代科技知识和操作技能的员工，要设定期限通过自学或参加培训达到规定要求，否则，无论职务多高，都要离岗培训直至淘汰。同时建立健全内源和外源学习系统，充分利用局域网和因特网资源，扩大学习途径，丰富学习内容。

(六)塑造企业文化

通过创建学习型企业和各项改革创新，最终目标要塑造优秀的企业文化：“以人为本、超越自我、团队合作、持续改进”。

一是坚持定期的团队学习和上下级交流，建立诚信正直、相互帮助、主动补位的新型人际关系，培养员工畅所欲言、积极参与的文化氛围;二是通过优化管理体制和运行机制，适当下放决策权限，使员工和基层能够充分授权，灵活、高效、负责任地决策，提高决策效率和服务质量;三是通过人才培养机制，大胆给予优秀人才更广阔的发展空间，鼓励更多的优秀人才脱颖而出，增强员工的归属感、自信心和自豪感;四是通过建立公司形象标识、确定理念口号、树立学习榜样、回顾发展历程和举行庆典活动等，长期、定期地组织各种集体活动，对员工进行价值理念和规章制度的学习讨论，并不断改进和丰富完善，确保员工与公司的价值观、发展观相融合，实实在在地建立公司的企业文化。

总之，创建学习型企业是一项只有起点，没有终点的工作，不可指望毕其功于一役。创建中要坚决克服急于求成的倾向，防止急功近利甚至“运动式”创建。要从公司实际出发，按照学习型组织理论，借鉴知名企业成功经验，积极探索，总结经验，逐步推开，在创建过

篇3：学习型组织的意义和发展趋势

自发性群众体育活动组织产生于20世纪70年代初, 80年代逐步增加, 到了90年代发展迅速, 经历了一个由少到多的发展过程。自发性群众体育组织的形成是群众追求自身体育需求的结果, 是不断增长的大众体育需求与市场或政府供给不足的矛盾产物, 它作为我国群众体育组织的一个重要组成部分, 在促进我国体育事业尤其是我国社会体育 (群众体育) 事业的发展、满足人们的各种体育需求等方面, 正发挥着越来越重要的作用。

1 自发性群众体育组织的概念

体育组织是为满足体育需求而聚合在一起的社会群体。其特征主要表现在以下四个方面:1) 有一致的活动目标;2) 有稳定的交往关系;3) 共同参与活动;4) 遵守一定的行为规范。按照体育组织的性质, 可将其划分为正式体育组织和非正式体育组织两类, 自发性群众体育组织属于非正式组织的一种[3], 它基于人们共同的爱好、利益、感情与友谊, 在体育实践的基础上, 不受任何外界“建制”部门的因素影响和制约的情况下自发形成, 并自主管理的非正式的、结构松散的, 利用公共场所进行以健身、娱乐、交际、休闲为目的的体育活动组织[1]。

2 我国自发性群众体育组织的发展概况

据“中国群众体育现状调查课题组”的研究结果显示, 各类群众体育活动点中由锻炼者自发形成的占总数的57.5%[4];在《我国城市社区自发性体育组织研究》一文中显示, 社区自发性体育组织占各类社区体育组织的76.5%[8];另外, 国家体育总局于2001年再次进行了中国群众体育现状调查, 并形成了《中国群众体育现状调查结果报告》和《中国群众体育现状调查情况介绍》。其中显示, “我国的城乡居民体育活动点, 一半以上为锻炼者自发组成的, 占总数的60.3%。其他依次为:居委会帮助组成的占总数的13.8%, 各类体育协会帮助组成的占6.6%, 体育行政部门帮助组成的占6.3%, 学校和企事业单位帮助组成的占4.6%, 民办公助的占4.6%, 各级工会组织的占2.6%。活动点的管理主要由锻炼者自主管理的, 占总数的63.85%”[5]。由此可见自发性体育组织已成为我国大众体育健身活动的主要载体, 在现阶段我国大众体育的发展中扮演着重要的角色, 是绝大多数人民群众体育健身的组织保障, 是老百姓身边最方便的体育健身组织。虽然, 我国正式的体育活动组织、群体、社团等, 是我国大众体育大众健身活动的重要组织依托, 并对我国大众体育的发展起到了一定的导向作用。然而, 正式的体育组织、社团、群体等对于13亿人口的大众体育健身活动来说无异于“杯水车薪”。而且以我国目前的经济实力现状, 投入大量资金兴建可以满足数十亿群众需求的大众体育场地、设施, 的确存在相当大的困难, 在此情况下积极培育各类体育活动组织, 尤其是自发性群众体育组织既切合我国现阶段国情, 又能有效促进群众体育发展。

3 自发性群众体育组织的社会意义

大众体育是国际体育发展的基本趋势, 我国体育工作的重心也正由竞技体育向大众体育转变, 而自发性群众体育是它的组织依托, 是增强、提高、完善人类自身的一种极好的组织形式, 是人们参与体育运动的最方便、最自由、最随人心意的一种选择, 它是真正的老百姓身边的体育, 它必将发挥更大的社会作用[2]。

3.1 满足人民群众对体育的需求, 提高生活质量

自发性群众体育组织是最直接、最方便、最随意的体育锻炼组织, 参与者可以根据自身的实际情况进行选择并参与到其中。自发性群众体育组织已经成为了广大群众, 尤其是中老年人群的首选娱乐、锻炼组织。可见, 我国自发性群众体育组织的兴起与发展进一步满足了广大群众的体育需求, 为我国广大群众的体育需求提供了有力保障。随着经济的发展, 人民生活水平的提高, 体育强身健体、充实生活、欢度余暇、加强社会交往等作用越来越被人们所接受和认同, 社会民众也都自觉自愿地组成了体育活动会群体, 尤其是节假日、双休日, 体育活动成为增强国民体质、丰富文化生活的重要内容。

3.2 缓解政府发展群众体育的压力

在我国学校体育、群众体育和竞技体育三大体育中, 竞技体育的发展是最为耀眼的, 尤其是北京奥运会中国体育代表团取得的辉煌成绩, 标志着中国竞技体育达到了一个新的高度;学校体育无论是器材设施还是课程设置也取得了长足的进步与发展;相比之下我国群众体育的发展显得薄弱、滞后, 主要是政府重视程度不够, 表现在场地设施不足、经济支持短缺。在这种形势下, 自发性群众体育组织的出现, 无疑起到了雪中送炭之效果, 极大程度地缓解了政府全面建设、发展群众体育的压力, 为我国群众体育的发展提供了有力依托、奠定了坚实的基础。

3.3 实现城乡、区域间群众体育协调发展

不同群体间的体育行为是不同的, 不同区域间的体育发展也存在着一定的差异[6]。据2007年我国城乡居民参加体育锻炼现状调查公报的数据显示, 我国城镇居民参加体育锻炼的状况明显好于乡村居民, 城乡差距较为明显, 城镇居民参加体育锻炼的人数比例乡村高出24.1%, 且“经常参加体育锻炼”的人数比例是乡村居民的2.7倍;东部地区居民参加体育锻炼的状况明显好于中部和西部, 地区差异较为明显, 东部地区居民参加体育锻炼和“经常参加体育锻炼”的人数比例最高, 中部居中, 西部最低[7]。在经济较为发达城市, 居民可以通过自己的爱好和自己的收入水平来有选择性的进行体育消费, 包括体育锻炼等, 而在经济较落后的农村, 由于体育设施不完善, 再加上自身经济来源有限, 不能像城市居民那样进行高档的体育消费, 只能进行“选择性”的体育锻炼, 而自发性群众体育组织就是一个再适合不过的体育组织的出现不仅适应了我国群众体育发展的需求, 也在不断缩小我国城乡体育差距的进程中发挥着举足轻重的作用。

4 我国自发性群众体育组织的发展趋势

4.1 休闲娱乐类活动将占更大比重

生活方式的改变, 体育价值观的多元化, 改变了体育是为了健身的唯一功利目标。在多数人的心目中, 体育就是“玩”, 体育可以交友, 可以加强沟通, 联络感情。当然这种“玩”追求的是身体健康和精神的快慰, 这种认识必然导致人们去追求那些消遣娱乐性强的体育项目。现有的韵律性、表演性、娱乐性、传统性的活动内容将继续受到人们的青睐。并且, 随着社会公共体育场地设施的改善, 一些竞技化、非竞技化的体育活动内容也将受到人们的欢迎。

4.2 群体人员结构将会更加合理

从非正式体育群体的人群构成来看, 老年人口和下岗人员是非正式体育群体的主要人群。但是, 随着人们对体育和非正式体育群体功能、作用认识的逐步深入, 以及人们闲暇时间的增多和经济条件的改善, 许许多多的青年人、中年人开始走进非正式体育群体。非正式体育群体将成为他们工作之余进行交往、娱乐、休闲的最重要组织。

4.3 地缘关系作用会更加突出

虽然趣缘是非正式体育群体形成的核心要素, 但是, 由于现代住宅小区的社会化进程, 以及人们为了健身活动的方便起见, 使得越来越多的人们选择加入就近的体育活动组织。因而, 今后的非正式体育群体将更多地出现在比较集中的住宅小区中。

摘要：在我国现阶段国情中, 自发性群众体育组织是大众健身的重要组织形式之一, 并在大众健身中发挥着重要作用。通过论述自发性群众体育组织的概念和发展概况, 分析其社会意义和发展趋势, 旨在为自发性群众体育的发展提供理论指导, 促使其走上健康、良性的发展轨道。

关键词：自发性群众体育组织,特征,发展,意义

参考文献

[1]孟凡强.自发性体育体育群体组织成因的理论探讨[J].体育学刊, 2006 (13) 2, 58-61.

[2]王学增, 张春燕, 吴衍忠.体育群体概念的辨析与非正式体育群体的社会学意义[J].聊城大学学报, 2005 (18) 2, 72-75.

[3]孟凡强.对自发性体育组织概念的认识[J].体育教育成人学刊, 2006 (22) 1, 29-31.

[4]中国群众体育现状调查课题组.中国群众体育现状调查与研究[M].北京:北京体育大学出版社, 1998:212-213.

[5]中国群众体育现状调查结果报告[EB/OL].1http://www.sport.org.cn/ziliaochaxun/qunti/2003-12-28/122183.html1.

[6]吴铎.社会学[M].北京:高等教育出版社, 1992:135.

[7]刘新华.我国群众体育由大到强的战略研究[J].中国体育科技, 2010 (46) 1:19-31.

篇4：学习型组织中国化的意义和途径

为期两天的论坛会云集了众多专家学者和企业家，激荡思想，分享智慧，是建国以来国内层次较高、规模较大、研讨问题较为深入的一次学习型组织论坛，会议取得圆满成功。与会专家和代表围绕以下问题进行了深入讨论：

学习型组织中国化问题

中国经济改革研究会副会长杨启先从国有企业改革特别是产权改革的宏观领域作了详尽阐述。指出：在当前深化国有企业改革中，要切实搞好现代产权制度建设，必须做到资产真实化、产权人格化、股东多元化和管理科学化。作为一位资深经济学家，他的演讲为研究学习型组织中国化问题提供了广阔的思路和背景。

十届全国政协委员、原全国总工会书记处书记纪明波在演讲中指出：当前惟一不变的是变化，创建学习型组织是企业在市场竞争条件下的本能反应，是企业管理变革的必然趋势，是实现终身教育和学习型社会的前提条件。他认为创建学习型组织必须从当代中国国情出发，以学习—潜能—创新—变革—发展为主线，坚持以能力和素质建设为重点，以企业发展为出发点和落脚点，以提高企业核心竞争力为目的，促进全员、全过程的学习和以自我为导向的学习。

山东省经贸委副主任张国敏认为，学习型组织作为一种前沿的理论和管理工具，之所以有如此巨大的影响力，至少有以下三个重要原因：第一，它强调学习。与过去的管理理论相比，它把学习提高到前所未有的高度。特别是通过学习，建立起组织的一种新的心智模式，从而改变组织的行为，提高组织的核心竞争力，实现组织成员的共同愿景，赋于了学习以革命性和时代性的内涵。第二，它强调变革。在今天这样一个变革日益迅猛的时代，如何在不确定因素条件下创新和发展，是所有组织特别是企业普遍面临的严峻课题。变革的时代需要变革的理论，掌握了学习型组织理论，就掌握了变革的利器，掌握了在变革中生存和发展的主动权。第三，它强调和谐。和谐社会需要一个民主、开放，兼顾各方利益的社会环境，需要协调人与人、人与社会、人与自然的良性关系。学习型组织所倡导的活出生命意义、以人为本、与自然为友、快乐生活、民主管理等崭新理念，从哲学高度为和谐企业、和谐社会的建立创造了基础和载体。从当前许多企业的情况看，无论是学习、变革还是和谐和民主，都在某种程度上存在着差距。这也正是学习型组织的魅力之所在，正是我们倡导和推进学习型组织的意义之所在。

中国人民大学培训学院特聘教授叶延红在演讲中就什么是学习型组织、学习型组织有没有权威性的标准、创建学习型组织有什么方法步骤等问题提出了自己的看法。她认为，学习型组织没有固定的模式，固定的路径，更没有什么权威定义。在创建学习型组织过程中，要尽量避免那种从定义到定义，从理论到理论，从口号到口号的坏学风。那种不断泛虚、不断拔高、不断抽象的坏学风是学习智障的现实表现，它严重阻碍我们开始有效和真实的学习。叶延红认为，真正的学习是一个不断忘却已有的知识，不断实践、不断反思、不断创新的过程。在此过程中重要的是与他人的沟通和分享。在学习型组织中没有权威，只有共同学习的伙伴。要尊重生命体的成长规律，尊重学习的规律，创造良好的学习环境，帮助员工变化成长。当学习变成被迫时，才需要意志力；当学习在快乐中进行，才最有效。真正的学习动力来自内心，而不是外在。她认为，团队共同愿景和个人愿景是学习型组织真正的动力系统。国际国内企业的实践证明，创建学习型组织都是从企业最关心的实际问题切入的，理论导入只能引起一时热情，但不能引发真正的学习，真正的学习必须从问题开始。任何有关学习型组织的定义、理论、标准和方法都是一种假设，必须在实践中接受检验。

学习型组织工具

来自马来西亚的前摩托罗拉大学亚洲地区高级执行长普瑞姆·库玛在演讲中提出了他的学习型组织工具——“创建学习型组织的六大战略步骤”：一、重新定义学习。真正的学习是能够正确的思考、正确的感知和正确的行动。二、将学习型组织活动与企业的战略相结合。学习型组织从提升企业员工层面开始，从而提升企业内部运营能力、市场综合能力到提升财务综合能力，最终促进企业可持续发展。三、衡量学习型组织的产出。作者按照6西格玛理论“如果你想改进某件事情，就必须衡量它”的原理，认为学习型组织也是可衡量的，并提出了如何衡量、监控学习型组织项目实施的三种方法：1.通过学习型组织关键绩效指标；2.通过7等级评估；3.通过学习型组织成熟度模型指数。四、系统化的实施流程。这些流程又被分解为8个子系统和若干具体项目。五、学习型组织的实施工具。六、开发并培养学习型领导。

学习型组织在企业的实践

本次论坛邀请了东风公司、莱钢集团、JAC、青岛港务局、沈飞集团、中国联通山东分公司、胜利石油管理局等企业领导作了典型发言，并组织参观考察了海尔集团本部和海尔大学。从这些单位创建学习型组织的实践看，许多企业根据自身实际下达了文件，建立了相应的领导机构，提出了明确的目标任务，制定了具体的实施措施和各项保障机制。把开展“创建学习型企业”活动纳入企业总体发展规划，形成了党委领导、行政负责、工会推动、各方配合的工作机制。

在学习形式上，许多企业以职工为主体，以活动为载体，组织开展了丰富多彩的读书自学、技术创新、劳动竞赛、岗位练兵等学习实践活动，引导职工学习新知识、掌握新技能。如JAC学习实验室活动、莱钢集团的反思反馈共享三大学习系统、海尔大学、青岛港务局的思想政治工作和企业文化实践、沈飞集团的学习型班组建设、中国联通山东分公司的高层次人才培养等，这些经验做法各具特色，从不同角度反映出当前国内创建学习型组织的实践，给与会代表留下了深刻印象。

“创争”活动实践中的问题

2005年1月，全国总工会等十部委联合下发《关于开展“创建学习型组织、争做知识型职工”活动的实施意见》的通知之后，“创争”活动在全国迅速开展起来，并呈现出较好的发展态势。

山东是全国开展创建学习型组织活动最好的省市之一。2005年10月17日，在青岛举行的全国“创争”活动现场推进会上，山东省省长韩寓群号召全省开展“学振超、练绝活、强素质、创一流”活动，提出力争5年内在全省实现建设5万个学习型班组，30%以上的企事业单位成为学习型组织的目标。作为主管全省经济和企业工作的部门，省经贸委一直大力倡导在全省企业中开展创建学习型组织，并成立了专门的机构——山东创建学习型组织推进中心，在省经贸委领导下多次组织专家论坛、专题讲座、经验交流会、外出学习考察、学习型企业培训师培训等活动，进行学习型组织的理论普及、咨询培训和先进经验推广工作。据调查，目前全省约有240多家企业提出“创建学习型企业”的目标，200户省重点企业集团约有四分之一开展了创建活动，并初步形成具有山东特色的创建模式和特色。在全国“创争”活动领导小组表彰的23家首批示范单位中，山东企业就占了6家。这一切都表明，山东省创建学习型企业的工作已经走在全国的前列。

中国企业文化研究会学习型组织研究中心主任、全国总工会宣教部副部长王成在会上介绍了全国“创争”活动的开展情况。总的看东部沿海地区好于西部地区；经济效益好的企业好于经济效益差的企业；国有企业好于其他企业。对于有代表提出“创争”活动“上面热、下面冷”的现象，王成认为问题在上面，不在下面，只有真正树立“务实求实”的指导思想，“创争”活动才不致于走过场，才能收到实效。他提出,在下一步“创争”活动中,要搞好“三个服务”:一是思路服务。加深对学习型组织问题的研究和认识，为基层提供切实有效的创建思路；二是政策服务。促进全国十部委加大对“创争”活动的政策支持；三是信息服务。利用有关媒体和网站，加大对“创争”活动以及学习型组织方面的宣传报道，及时为基层提供有价值的信息，促进经验共享。

篇5：学习型组织理论的产生和发展

1、理论产生的背景

工业经济时代前期的企业管理是权力控制型，是以等级为基础，以权力为特征，对上级负责的垂直型单向线性系统。它强调“制度+控制”，使人“更勤奋地工作”，达到提高企业生产效率、增加利润的目的。它对生产、工作的进行和有效指挥具有积极意义。但在工业经济后期，尤其是进入信息时代、知识时代以后，这种管理模式越来越不能适应企业在科技迅速发展、市场瞬息万变的竞争中取胜的需要。企业家、经济学家和管理学家们都在探寻一种更有效的能顺应发展需要的管理模式，即另一类非等级权力控制型管理模式，学习型组织理论就是在这样一个大背景下产生的。

学习型组织最初的构想源于美国麻省理工大学佛瑞斯特教授。他是一位杰出的技术专家，是20世纪50年代早期世界第一部通用电脑“旋风”创制小组的领导者。他开创的系统动力学是提供研究人类动态性复杂的方法。所谓动态性复杂，就是将万事万物看成是动态的、不断变化的过程之中，仿佛是永不止息之流。1956年，佛瑞斯特以他在自动控制中学到的信息反馈原理研究通用电气公司的存货问题时有了惊人的发现，从此致力于研究企业内部各种信息与决策所形成的互动结构，究竟是如何影响各项活动的，并回过头来影响决策本身的起伏变化的形态。佛瑞斯特既不做预测，也不单看趋势，而是深入地思考复杂变化背后的本质——整体动态运作的基本机制。他提出的系统动力学与目前自然科学中最新发展的混沌理论和复杂理论所阐述的概念，在某些方面具有相通之处。1965年，他发表了一篇题为《企业的新设计》 的论文，运用系统动力学原理，非常具体地构想出未来企业组织的理想形态——层次扁平化、组织信息化、结构开放化，逐渐由从属关系转向为工作伙伴关系，不断学习，不断重新调整结构关系。这是关于学习型企业的最初构想。

彼得•圣吉是学习型组织理论的奠基人。作为佛瑞斯特的学生，他一直致力于研究以系统动力学为基础的更理想的组织。1970年在斯坦福大学获航空及太空工程学士学位后，彼得•圣吉进入麻省理工大学斯隆管理学院攻读博士学位，师从佛瑞斯特，研究系统动力学与组织学习、创造理论、认识科学等融合，发展出一种全新的组织概念。他用了近十年的时间对数千家企业进行研究和案例分析，于1990年完成其代表作《第五项修练——学习型组织的艺术与实务》。他指出现代企业所欠缺的就是系统思考的能力。它是一种整体动态的搭配能力，因为缺乏它而使得许多组织无法有效学习。之所以会如此，正是因为现代组织分工、负责的方式将组织切割，而使人们的行动与其时空上相距较远。当不需要为自己的行动的结果负责时，人们就不会去修正其行为，也就是无法有效地学习。

该书一出版即在西方产生极大反响，彼得•圣吉也被誉为20世纪90年代的管理大师，未来最成功的企业将是学习型企业。学习型组织的提出和一套完整的修练的确立，实际上宣告整个管理学的范式在彼得?圣吉这里发生了转变。正是在这个意义上，不少学者认为，《第五项修炼》以及随后的《第五项修炼?实践篇》、《变革之舞》的问世，标志着学习型组织理论框架的基本形成。

学习型组织的特征

1．组织成员拥有一个共同的愿景

组织的共同愿景（SharedVi－sion），来源于员工个人的愿景而又高于个人的愿景。朝着组织共同的目标前进。

学习型组织理论发展历程回顾

现在，组织学习(OrganizationalLearning)与学习型组织(LearningOrganization)已经成为当今中外企业管理界最热门的话题之一。近十年以来，更是受到越来越多的重视。现在西方对组织学习的研究正方兴未艾。据粗略统计，近年来关于组织学习与学习型组织的文献呈直线增长态势。不仅有很多论文发表，而且出版了一批有影响的专著；不仅有理论探讨，而且有大量的实证分析与案例研究，并且出现了一些咨询公司专门辅助企业转变为学习型组织。

与理论界相呼应，大批优秀企业也纷纷表示了对学习型组织的兴趣，有的还积极推进组织学习或导入学习型组织辅导项目，如美国的福特汽车(Ford)、通用电气(GeneralElectric)、摩托罗拉(Motorola)、康宁(Corning)、AT&T、联邦快递(FederalExpress)；欧洲的塞恩斯钢铁(SheernessSteel)、罗福(Rover)、ABB等，并取得了明显成效，初露锋芒。

实际上，学术界对组织学习的研究已经有了很长时间，并不是最近才开始的。纵观理论发展过程，笔者认为可以将其大致分为三个阶段：

(1)萌芽期

最早关于组织学习的论述可追溯到本世纪五、六十年代。早期的研究主要集中在组织中的个人学习上，大都直接或间接地来自心理学或组织行为学的研究。代表人物有钱德勒(Chandler)、阿吉瑞斯(ChrisArgyris)、萧恩(Schon)、马奇(March)、辛尔特(Cyert)等。

本文发表于博锐|boraid|80(2)成长期

本世纪七、八十年代是组织学习研究缓慢发展的时期。

80年代末期，一些学者开始对传统的理论假设与关系提出了质疑，如莱维蒂(Levitt)和马奇(March)于1988年、休伯(Huber)于1991年分别发表文章，回顾了美欧主流研究学派，一些杂志如《组织科学(OrganizationalScience)》

也

出

版

特

刊，或

发

表

评

论

文

章（Cohen&Sproul,1991;Meindl,Stubbart,&Porac,1994）。这些研究不仅拓展了组织学习的研究领域，突破了一些思想束缚，而且对组织学习过程也进行了一些探讨。

这一时期，研究重点也开始由早期重视组织中的个人学习转移到组织中个人学习与组织学习的连接上。如休伯和巴尼特(Barnett)分别于1991年、1994年对有关组织学习的文献进行了富有远见的综合，从不同角度丰富了人们对个人学习与组织学习界限的认识。休伯给学习下了定义，并提出了一种分阶段的学习过程模式，为用系统动力学研究组织学习奠定了基础，并起了巨大促进作用。其它重要研究还包括科恩(Cohen,1991)、科内等(Corner,Kinicki&Keats,1994)、哈里斯(Harris,1994)以及费罗(Fiol,1994)。科恩论述了心理学研究对于人们理解组织学习的作用，并着重讨论了“学习转移”（transferoflearning）过程和程序化记忆与陈述性记忆在转移中的作用。科内等人探讨了战略决策环境，建立了一种“多层次并行过程模式”，使个人学习与组织学习再次概念化：并行流动伴随着特定点的交换。而哈里斯则认为，无论是个人学习，还是集体学习、组织学习，都可以统一纳入公司文化框架中去。费罗探讨了有趣的“统一的多样化”（unifieddiversity）问题，她仔细研究了个人解释信息的过程以及人们在集体学习的环境中如何共处。

在组织学习研究的过程中，值得一提的是，一些学者注意到理论整合的重要性与可能性。如巴尼特比较了不同学派对组织学习的定义、概念和过程分析，认为各派的论述尽管各不相同，但各学派理论之间有很大的相似性，因而存在整合发展的可能性。他们的努力使人们开始注意理论间的整合和协调，以避免进一步走向分散。

(3)兴盛期

1990年，麻省理工学院斯隆管理学院彼得•圣吉出版了《第五项修炼——学习型组织的艺术与实务》一书。这一巨著的出版如投下了一枚重型炸弹，激起了人们对组织学习与学习型组织研究的热潮。在此之后，不仅大批学者陆续加入对组织学习的研究行列，而且成立了专门的研究机构，更有一些企业管理者敢于大胆尝试，并取得了良好效果。实践的需要与参与大大促进了对组织学习的研究，使其扶摇直上，一跃而成为当今最热闹的研究领域之一。

2文献综述 在组织学习研究过程中，逐渐形成了既互相联系又有所区别的两大分支：一是传统的组织学习（OrganizationalLearning）研究，主要侧重探讨组织中的学习行为；另一枝是蓬勃兴起的对所谓“学习型组织”（LearningOrganization）的研究，主要侧重于如何促进组织学习以及如何建立学习型组织。二者也构成了类似两个阵营或领域。根据ChrisArgyris(1999)的观点，“学习型组织”是实践导向的、描述性的，主要由咨询顾问和实践者传播，而“组织学习”则由深具怀疑精神的学院派学者主导。二者动机不同、受众不同，采取的语言也不同。尽管如此，笔者认为，二者之间确实也存在着紧密的联系。前者为后者提供了坚实的理论基础；后者是前者在实践中的应用。与此同时，后者也拓宽了前者的研究范围，并为其提供了实践资料。文献综述

在组织学习研究过程中，逐渐形成了既互相联系又有所区别的两大分支：一是传统的组织学习（Organizational Learning）研究，主要侧重探讨组织中的学习行为；另一枝是蓬勃兴起的对所谓“学习型组织”（Learning Organization）的研究，主要侧重于如何促进组织学习以及如何建立学习型组织。二者也构成了类似两个阵营或领域。根据Chris Argyris(1999)的观点，“学习型组织”是实践导向的、描述性的，主要由咨询顾问和实践者传播，而“组织学习”则由深具怀疑精神的学院派学者主导。二者动机不同、受众不同，采取的语言也不同。尽管如此，笔者认为，二者之间确实也存在着紧密的联系。前者为后者提供了坚实的理论基础；后者是前者在实践中的应用。与此同时，后者也拓宽了前者的研究范围，并为其提供了实践资料。

◎ 对学习型组织的研究

对学习型组织的研究而言，最早可以追溯到20世纪60年代。但真正引起人们对于学习型组织研究和实践的热潮，是在1990年彼得•圣吉出版了《第五项修炼——学习型组织的艺术与实务》一书。从1990年开始，对学习型组织研究取得了长足的发展。其中，彼得•圣吉研究团队运用系统动力学的理论，从提出创建学习型组织的第五项修炼（The Fifth Discipline）起步，陆续推出了学习型组织构建模型（Learning Organization Architecture）、持续变革的挑战（Dance of Change）等理论研究与实践指南，并结合不少先进公司的组织学习实践，取得了令人瞩目的成果。Argyris（1999）认为，对“学习型组织”的研究主要发端并体现在社会技术系统（Sociotechnical systems，即工作生活质量或工业民主运动）、组织战略、生产管理（如动态制造）、经济发展、系统动力学、人力资源、组织文化等领域。笔者认为，可以从如下几个方面，简单总结一下学习型组织研究的概况：

（1）从组织学习研究的范围上看，可以分为对于个人学习、团队学习、组织学习和组织间的学习等四个层次。对于个人学习的研究主要基于生物、心理学研究成果，揭示了人类学习的机理和应用；对于团队学习的研究，重点在于团队的构建、团队成员相互关系以及对学习的促进和影响；对整个组织层面上的集体学习的研究。

与此同时，约翰•马修斯等人研究了不同层次的学习。在马修斯等人看来，经济学习可以在不同层次上展开，第一级学习发生在组织内部，而第二级学习发生在组织之间。当不同组织结成紧密而长期的关系时，供应商公司和他们的客户公司之间相互学习。

（2）从组织学习过程划分，不同学者提出了各种模型，例如第三型学习(巴特森,1972,1992)、双循环学习模式(Agyris,1978)、学习的四阶段模型：数据-信息-知识-智慧(贝图安•安托尔,1997)、OADI循环(Kim,1993)、适应性学习与创造性学习(Senge,1990)、刺激反应模型（Hedberg,1981）以及科尔布(Kolb,1976,1984)提出的“具体经验”、“思考性观察”、“抽象概念化”和“积极试验”四阶段论等多种理论。

(3)从构建学习型组织模式和要素方面，彼得•圣吉(1990,1994,2000)提出了第五项修炼、学习型组织架构以及持续变革的过程等；瑞定：第四种模型。与此同时，很多学者对支持和构建学习型组织的要素，例如人力资源开发和培训、企业文化、组织结构、战略、管理体系、业务流程和技术等，进行了不同的研究。弗里德曼(Victor J.Friedman)、萨德勒(Philip Sadler)、泰尼奥(Risto Tainio)等人、德林库斯(Andreas Drinkuth)等人、安托尔(Ariane B.Antal)等人分别研究了个体、领导、董事会、工会、外部顾问对组织学习的影响(2000)。

（4）从知识的形态和转移方面，最著名的分类方法是日本学者野中郁次郎关于显性知识和隐性知识（野中郁次郎，1993）及其转化关系的论述以及博拉尼(1996)关于模糊知识和明晰知识的划分。隐性知识存在于个人、团体的特殊关系，或者某种特别的程序、规范、流程以及决策方式之中，甚至某种特殊的社会环境与协作关系之中（David Garvin, 1993）。隐性知识更有战略价值。野中阐述了显性知识和隐性知识转化的过程分为四个过程（SECI）：社会化、外在化、联系、具体化。在此基础上，他们又进一步提出了知识创新的基础——Ba（大体上就是“场所”的意思）。根据最初由日本哲学家西田木太郎（Nishida Kitaro,1933,1970）提出、由清水(Shimizu,1995)加以发展的认为知识要有一个背景环境才能生存的观点，巴被定义为知识分享、创造和使用的背景环境。在知识创新过程中，巴的创造和再创造是个关键（Nonaka and Konno, 1998）。休伯（1991）提出了组织学习过程在于知识的获取、分配、解释和存储四个阶段，也是从知识流动角度解释组织学习。

（5）学习型组织实践研究。最著名的组织学习实践社团是美国MIT的学习中心(SLOW)、野中等学者对日本企业组织学习的研究等。从目前学习型组织在实践应用方面的主要应用而言，可以从不同的学习层面（从个人到组织网络）、学习类型、学习模式、学习过程等不同纬度进行分类(Peter Pawlowsky,2000)，主要管理工具包括：情景规划、团队学习、学习实验室、深度会谈、知识地图等。另外，IBM、Lotus等技术产品供应商也从技术角度提出了不同的解决方案和工具软件等。

值得注意的是，近年来，学习型组织在实践领域也取得了长足的进展，一些教授、咨询专家和学习型组织行动者也获得了大量源于实践的成果。在这方面的代表人物包括大卫•加尔文（David Garvin, 2002）、迈克尔•马奎特（Michael Marquardt，2002）以及大卫•马瑟森（David Matheson）、埃蒂纳•温格（Etienne Wenger）等。

◎ 对组织学习的研究

组织学习是一项系统工程，它涉及组织的方方面面，其内容亦十分繁多。从不同角度来看，可将组织学习划分为不同类型：从学习活动来看，哈佛大学教授、著名组织学习专家大卫•加尔文（Garvin D.A., 1993）把组织学习活动归纳为五种类型，即系统地解决问题、试验、从过去经验中学习，向他人学习以及在组织内传递知识；从知识流程来看，组织学习包括获取知识、传播、解释、赋义、记忆存储与使用等环节；从学习的深度上讲，组织学习包括从局部调整到彻底改革之间各种类型。小到在生产工艺上的一点改进，大到进行战略调整、过程重组、组织变革，都是组织学习的结果与表现；从学习的渠道、方法来看，可将组织学习分为内部学习与外部学习；从行动中学习与从过去经历中学习；直接学习与间接学习等；从学习范围来看，组织学习包括个体学习、团队学习、组织学习、联盟学习等不同层次。

兰登堡课题组自1994年到2000年，来自十几个国家的30多位学者共同进行了“各种环境条件下的组织学习”研究。在该课题组的研究成果(迪尔克斯等人，2000)中总结了主要社会科学，例如心理学、社会学、经济学、管理学、政治学和人类学、历史学，有关组织学习的研究进展及其相互影响。帕沃夫斯基(Peter Pawlowsky, 2000)总结了管理科学中的组织学习，认为迄今为止的文献可以划分为五个理论组：(1)组织决策和适应视角；(2)系统理论视角；(3)认知和知识视角；(4)文化视角；(5)行动-学习视角。

彼得•帕沃夫斯基（Peter Pawlowsky, 2001）给出了管理科学范畴内的组织学习概念框架（如下图所示）。

纵观有关组织学习的研究历史，笔者认为，主要研究流派有以下四种：

l(1)权变理论 对于组织学习概念的传统解释就是基于权变理论。权变理论把组织视为一个开放系统，组织要不断地调整自己，以适应周围环境。因此，组织学习就被视为这种调整－适应过程的一种主要方式（如Cangelosi and Dill, 1965;Cyert and March, 1963;Meyer, 1982;Hutchins, 1991）。

l(2)社会心理学 组织学习也可以从心理学的角度来解释。以个体学习为基础，继而深入到团队学习、组织学习，例如阿吉里斯(Chris Argyris)。这里，基本假设是组织把内外环境用自己的参照系（frames of reference）来解释。这方面最有名的一个观点是威克的相互作用原则(Weick’s enactment, Weick, 1979)，即组织成员对组织环境形成了集体看法。这些看法在很大程度上是独一无二的，它有助于形成集体语言，并由此形成统一的经验和见识。l(3)信息论 这是从知识、信息的角度来研究组织学习。它把组织视为获取知识、分配、解释和储藏知识的过程。因此，组织学习就是使组织知识不断扩展、改善的演进过程。在组织中，存在正式和非正式的学习系统，如战略规划系统、管理信息系统、非正式的信息渠道和沟通网络等。值得一提的是，在这个领域，近年来“知识管理”研究与应用发展非常迅猛。代表人物有野中郁次郎、达文波特，思维比（Sveiby）等。

l(4)系统动力学 是运用系统动力学的概念和原则来理解组织学习过程。在这里，最重要的假设是：人群组织具有“动态复杂性(dynamic complexity)”的特点，这使得以简单因果关系构造的模型不再适用(Senge, 1990)。因此，系统动力学的原理（如正反馈、负反馈等）可以得以应用，以便展示社会现实是由一系列复杂因果关系构成的。由此可得，组织学习首先必须被视为一个紧密结合在一起的、整体的过程，然后才可以展开深入的理论分析（Morgan, 1986）。MIT斯隆管理学院的一些学者对系统动力学理论在组织学习方面的应用和推广作出了重要贡献，如佛瑞斯特、圣吉(Senge,1990, 1994)、德格(de Geus, 1988)、斯塔(Stata, 1989)以及科姆(Kim, 1993)等。这一理论的突出特点是其系统性、实用性、有机性等特点。代表作：《第五项修炼——学习型组织的艺术与实务》、《第五项修炼实践篇(Fieldbook)》、《变革之舞》等。学习型组织理论发展的脉络

笔者认为，对于学习型组织的理论发展脉络，大致可以分为两个阶段：

◎ 第一阶段

在学习型组织理论发展的第一阶段，发端于系统动力学、组织行为学、社会心理学以及信息技术应用等四大脉络，逐步整合汇聚成以“第五项修练”为代表的系统思考、团队学习、对话以及知识管理、领导力等相关成果。

然而，时至今日，在相关研究领域中并未形成十分成熟、广为接受的、定型的结论，还有很多问题尚未解决，甚至在最基本的语义定义等方面还存在很大分歧。笔者认为，尚待深入研究的问题主要有： 进一步明确和统一关于组织学习和学习型组织的定义、特征与判断标准。它必须合理、可行、易于操作，并有广泛的代表性。

深入研究组织学习的过程、影响因素及组织状况与学习效果的关系，描绘出具体的组织学习模式或过程。整合不同学派对组织学习的论述，较系统地论述组织学习的内容与模式； 深入探讨影响组织学习的各种因素及其相互关系；整合相关理论与实务，给出各种理论、工具与方法的适用范围。人们需要清楚的行动指南，必须有具体的行动建议，而不能只停留在概念、定理或理念中。

加强实证研究，确定衡量组织学习的标准或尺度。结合我国国情，寻求建立学习型组织较适当的方式。

◎ 第二阶段

近年来，随着学习型组织理论在全球范围内的迅速传播与深入实践，该理论也受到了企业界与管理学界越来越多的重视，从而获得了更为迅猛的发展。在第二阶段中，主要的发展趋势有三个：

（1）丰富与充实：学习型组织理论的内涵与外延均将得到快速发展，并不断生成与涌现出新的成果，得到了极大丰富与充实。例如，近年来复杂性科学的研究与应用在很大程度上增强了系统思考的理论框架，促进了组织管理范式的转变；社会学、生态学以及其他自然科学的发展，以及它们的研究成果在组织与管理科学领域的应用，还有更多学科之间的融合，也丰富了学习型组织的理论框架。

（2）融合：学习型组织将迅速与其他学科或企业管理分支流派相融合，如知识管理、组织变革管理、创新、企业文化、质量管理、流程优化等，并涌现出了大量有份量的研究成果，也促进了学习型组织的“落地”。

（3）实践：理论与实践将更紧密地结合和相互作用。理论不仅来源于实践，又反过来指导实践，还可能滞后于实践的发展。由于学习型组织是一个年轻的科学领域，更是一项实践性极强的科学，因此，理论研究与实践的紧密双向互动是一个不可忽视的趋势。

学习型组织理论综述

著名学者罗宾斯在他的《组织行为学》中讲 到：7 0年代，企业热衷于全面质量管理理论的应 用,8 0年代企业开始热衷于企业再造 ,9 0年代中期，积极推广学习型组织管理理论。当今 世界，大概每八个月就会产生一种新理论。但是真正对人类社会产生重大影响的理论100年来只有35种。而 学习型组织管理理论 可称 是当今世界最前沿的管理理论。自1990年美国麻省理工学院彼得圣吉出版《第五项修炼》，十多年来关于学习型组织的理论研究层出不穷，实践方面也 色彩纷呈。下面仅就本世纪初的文献资料做以下总结。

目前这一理论的研究成果相当丰富，概括起来基本上包含了以下五个方面：为什么创建学习型组织？什么是学习型组织？ 怎样构建学习型组，即如何学习？该理论与其它管理理论的联系；学习型组织理论的扩展。下面分别介绍。

一、建立学习型组织的必要性

美国著名管理学大师杜拉克指出, 现在已经进入一个管理的新时代。在这时代, 知识越来越比资本、土地等其他东西值钱。21 世纪的人, 不仅仅 是泰罗和法约尔看成的“经济人”、梅奥看成的“社会人”、马斯洛看成的“自我实现的人”、麦格雷戈提出的X-Y 理论及此后的超Y理论看成的“复杂的人”, 也不仅仅是70 年代戴维斯对组织文化的研究中强调的“组织中的人”、80 年代公司文化兴起后, 把企业人看作为“文化人”, 而是能系统思考的、不断自我超越的、不断改善心智模式的、积极参与组织学习的、能在共同愿景下努力发展的, 不仅把学习看作人的天性, 也是生命趣味盎然的泉源的“学习型”的人。

其次，人类自我发展的需要。21 世纪是强调“把人作为发展的中心”的世纪, 并根据这一特征, 分析了教育在21 世纪的作用—教育是人的发展和社会发展的主要途径, 教育是社会和经济发展的首要推动力, 教育不再是发展的手段, 教育本身就是社会发展的基本内容和目标。21 世纪的发达社会, 接受教育不再是为了谋生, 而是为了社会的和谐发展, 个人能力的充分发挥。《美国2000 年教育战略》中写着: “今天, 一个人如想在美国生活得好,仅有工作技能是不够的, 还须不断学习, 以成为更好的家长、邻居、公民和朋友。学习不仅是为了谋生, 而且是为了创造生活”。人的发展, 需要学习型组织。

再次,适应新的知识经济环境的需要。增强企业生命力,延长其组织寿命,已成为世界企业界和理论界关注的焦点。由于现代企业经营环境发生了根本性的变化,买方市场已经形成,同类企业的关系由单纯竞争转向共生化．学习型组织是企业顺应知识经济时代内在要求而产生的一种组织管理新模式，也是组织生命周期内在规律发展的必然结果。传统管理模式是以亚当·斯密的分工理论、泰勒的科学管理为基础,以职能分工的“金字塔”型的组织结构为特点,但随着知识经济时代的到来,企业必须把“金字塔”型的组织结构转变为以“地方为主”的扁平化、信息化结构,形成多个以任务或合同为对象的有关职能创造型团体,并使这种团体成为最基本的组织学习单位。组织所有的目标都是直接或间接地通过团体作战来达到,最大可能地将决策权向组织机构的下层移动,让最下层单位拥有充分的自主权,并对所产生的结果负责。

最后，企业人才开发的需要．对于二十一世纪的企业而言，人才是最关键的．在大多数企业存在人员结构性矛盾突出、整体素质较低的前提下, 亟待研究面向未来建立学习型组织, 以提升企业人员整体素质。

二、什么是学习型组织

许多作者都给出了关于学习型组织的不同定义。其中被引用次数最多的可能是Senge的定义：“能持续地扩展自己的能力以开创未来的一种组织”(Senge1990)但这一定义过于宽泛。1993年，Garvin提出，要使管理者能从学习型组织这一概念中获取更大的价值，就必须有一种更为具体的定义。因此，他给出了一种具有可操作性的定义：“一个善于创造、获取和转化知识，并不断调整自己的行为方式以体现新知识与新见解的组织。” Garvin的观点仍不够完善，因为其中没有包含“组织结果”这一概念。如果成为学习型组织的最终结果仅仅是“扩展企业的能力”或“调整企业的行为方式”，那么相信没有多少企业会愿意为此投资。

冯奎先生则认为，所谓学习型组织，就是充分发挥每个员工创造性的能力，凭借着学习，个体价值得到体现，组织绩效得以大幅度提高。他强调学习型组织应当鼓励职工个体学习和自我超越。

张声雄认为学习型组织有以下六个要素：a.拥有终身学习的理念和机制，重在形成终生学习的习惯；b.建有多元回馈和开放的学习系统，重在开创多种学习途径，运用各种方法引进知识；c.形成学习共享与互动的组织氛围，重在组织文化；d.具有实现共同愿景的不断增长的学习力，重在共同愿景时学时新；e.工作学习化使成员活化生命意义，重在激发人的潜能，提升人生价值；f.学习工作化使组织不断创新发展，重在提升应变能力。

阿吉瑞斯将组织的学习定义为“发现和改正错误的过程”"。组织通过实验、观察、分析和从以前的成功或失败中吸取经验与教训等方法来获得更强的适应和创造能力。组织学习理论认为，从自己过去的经验中学习是一种最经济有效的学习方式。企业必须不断回顾过去的成功经验或失败的教训。管理学家称这一过程为“桑特亚那回顾”，他曾经告诫人们：忘记过去的人必定会受到惩罚，他将重蹈失败的覆辙。然而，很多企业管理者却对自己的错误讳莫如深。并非所有的学习都可以从自我分析中得到，组织学习理论也强调向他人学习，向那些成功者学习。

哈佛大学教授大卫•加尔文认为，组织学习活动包括：系统地解决问题、试验、从自己的过去的经验中学习、向他人学习以及促进组织内的知识扩散等五个主要方面。

彼得•圣吉： 所谓学习型组织,是指通过培养弥漫于整个组织的学习气氛、充分发挥员工的创造性思维能力而建立起来的一种有机的、高度柔性的、扁平的、符合人性的、能持续发展的组织。他认为，在这种组织里，你不可能不学习，因为学习已经完全成了生活的不可分割的一部分。同时，在学习型组织里大家得以不断突破自己的能力上限，创造真心向往的结果，培养全新、前瞻而开阔的思考方式，全力实现共同的抱负，以及不断学习如何共同学习。只有通过个人学习，组织才能学习，个人的学习是组织学习的前提。没有个人的学习与进步，同样也没有组织的学习与进步可言。然而，学习型组织更强调团队和组织的学习圣吉指出，在一些团体中个人的智商都在120 以上，何以集体的智商却只有60，就是因为没有注意团体的学习。团队中的成员相互学习，取长补短，不仅使团队整体绩效大幅提高，而且使团队中的成员成长更快。所以学习型组织中的学习指 的是“个体终生学习”、“全员学习”、“团体学习”。它具有以下几个特征：(1)组织成员拥有一个共同的愿景 它是组织中所有员工共同愿望的景象,是他们的共同理想.它能使不同个性的人凝聚在一起,朝着组织共同的目标前进.(2)组织与个人均善于学习, 这是学习型组织的本质特征 它主要有4 点含义:“终身学习”、“全员学习”、“全过程学习”、“团体学习”.尤其是团体学习,意味着组织既重视个人学习和个人智力的开发,更强调组织成员的合作学习和群体智力(组织智力)的开发.(3)组织结构扁平化 传统的企业组织通常是金字塔式的,学习型组织的组织结构则是扁平的.这样的体制,能够加强上下级的持续沟通.形成互相理解、互相学习、整体互动思考、协调合作的群体。.(4)弹性的组织结构 学习型组织边界的界定建立在组织要素与外部环境要素互动关系的基础上,因而与传统组织根据职能或部门划分“法定”边界的界定方式有很大的不同.比较而言,学习型组织的组织结构是一种柔性的、具有很高适应性的结构形式

(5)具备不断自我创造的能力 组织由多个创造性个体组成,在学习型组织中,团体是最基本的学习单位,团体本身应理解为彼此需要他人配合的一群人.(6)能够实现充分的自主管理 学习型组织理论认为“, 自主管理”是使组织成员能边工作边学习,并使工作和学习紧密相结合.团队成员在“自主管理”的过程中,能以开放求实的心态互相切磋,不断学习新知识,不断进行创新。

前两点是对组织中的个体提出的要求，其后两点是对组织结构提出的要求，也是学习型组织生存发展的土壤，即“弥漫于整个组织的学习氛围”。也是许多学者提出的“技术或支持系统”。最后两点基于群体动力学理论和团队管理，突出了共享和开放的重要性。简言之，圣吉所构想的学习型组织要经过两次飞跃：第一次飞跃是个体在心智和境界上的自我超越，建立起基于组织目标的共同愿景并以它指导行动。这需要个体的不懈努力，同样需要组织环境的培养，特别是组织文化的熏陶，组织愿景的推动。第二次飞跃是组织系统思考（或系统智慧）的实现。这是学习型组织的理想状态和内在属性。他与“以组织为单位的个人学习”完全不同。后者无异于知识的复制和分散。

所以，一个学习型组织应该能营造团体学习的氛围，实现知识的快速获取和传播、共享和创造，并及时转化成组织的群体智慧从而最终导致组织效果的改进。有一句格言很好地反映了这一观点——“更好的知识带来更好的行为，而更好的行为又带来更好的绩效”。当然，正如个人的学习可以终身持续一样，学习型组织也是一个动态的“在建工程”。也就是说，学习型组织应该是一种追求的目标，而不是所要达到的某种状态。引用邓小平的一句名言就是：白猫黑猫，抓得耗子就是好猫。最重要的是明确学习型组织的本质特征：善于学习和系统思考。其他描述都是对这一特性的期望或构想，可概括为八个词：个体，团队，系统，共享，反思，知识，持续，新行为。

一、怎样构建学习型组织，即如何学习。

张声雄认为，在学习型组织中，L(learning)>S(search)，L侧重的是知识的获取、传播、与共享，其结果是使组织成员掌握更多的信息，使事实真相更加明确。S则往往是带着问题去思索，强调深度，其结果往往带有专业性和默会性，难以共享。他 提出了建立学习型组织的十个步骤：步骤一：评估组织的学习情况。步骤二：增进组织学习积极性。步骤三：使学习能持续发展步骤。四：奖励冒险步。步骤五：使员工成为学习资源。步骤六：把学习引入工作步骤七：通过学习由大家描绘出组织发展远景，并成为员工共同努力的方向。步骤八：将组织远景融入生活。步骤九：系统思考。步骤十：明示未来努力的方向。我认为第五点：使员工成为学习资源很有创新性。员工彼此之间就是相互学习的最大资源，倘若能善加运用，往往可以大大提升组织效能。为此，可先由员工进行自我评价，使之深入反思他本人的各项能力与专长，再通过学习小组的资源目录帮助员工了解彼此的才能，并据此达到相互学习共同成长的目的。在组织学习方面，他提出三点要素：a.信息获取与反馈；b.反思(对自己或对本组织)；c.共享（包括信息和思成果）。我觉得这符合事物的认识规律。

邱昭良近期经常提及四个转变，包括思维的转变（获取、知识、信息）、行动的转变（练习掌握新的技能与行为）、结果的转变（改变原有的状态）以及心灵的转变（心智模式的改善）。这构成一个循环。知识--技能--结果--心智。

关于个体学习他认为： “学习”包括“学”和“习”两项工作。“学”是把不会的“学会”，是“知新”，“习”就是鸟不断重复振动翅膀，即将“学会的”不断重复，是“温故”，所以，“学习”包含“知新”然后“温故”的两个动作。他在〈如何提高人才的学习能力〉一文中指出：首先，每个人生来就具有学习的能力。学习的本质在于发现新的事物、掌握新的技能。人 们必须恢复学习的快乐本质，只有体味到学习的快乐，才能做到习惯学习、终身学习。其次，学习与实践不可分离。传统的学习观普遍偏重于知识、原理获得的“学”，而忽视以培养能力为主的“习”；学习型组织倡导 “学”与“习”的平衡。如同彼得圣吉所说：“学习应导致行为的改变，不应只是获得一些新的信息，或者产生一些新的构想而已。”换句话说，学习将是劳动的新形式（扎波夫，1988）。学习型组织倡导的“工作学习化、学习工作化”也体现了这一属性。再次，学习是高度个性化的。只有对自己有用的才是知识，对自己没用的只是一些信息。当代关于个体学习研究最为令人瞩目的理论是学习的“建构理论”，即学习的过程是把外部的“知识”（准确地应该称之为“信息”）架构在自身原有的知识结构上，与其融合，成为自己的知识。后者不是对前者原封不动的复制，而是一种在每个人的知识基础上生成的新知识，包含了大量自己的“理解”。因此，学习的过程具有强烈的个人特色。最后，倡导终身学习与十倍速学习。生物进化系统显示了一种被称为“红后效应”的现象：你必须竭力奔跑才能保住同一位置。Intel公司总裁葛洛夫也指出，今天的人类已经进入十倍速时代，社会发展速度越来越快。为适应 这种变化，每个人都必须以更快的速度学习。我认为“学”在某种程度上小于“习”。因为已知的永远小于未知的，正如笛卡儿所言，我知道的越多，不知道的也就更多。尤其在今天，“知识爆炸”之说不无道理。面队错综复杂的信息和知识，最主要的不是“收购”，而是“整理”，是不断的筛选和提炼。这是一种本领。

关于组织学习，他提出了 “组织鱼模式”理论。认为组织学习由四部分构成：观念、组织学习机制、组织学习促进与保障机制以及行动。这一模式不仅指明了学习型组织的基本构成“部件”，而且形象地描绘了各“部件”之间的有机联系，恰似一条鱼，因此称之为“组织学习鱼”。“鱼头”——观念。

成为学习型组织的第一步，也是最重要的一步就是全体成员达成学习的共识并树立矢志 不渝 的坚定信念，它是 建立学习型组织的“灵魂”。

“ 鱼身”——组织学习机制。组织学习机制也是学习型组织的核心组成部件，是“组织学习鱼”的“躯干，它包括适用于组织学习各个层次的理论、方法与技术。“鱼鳍鱼鳞——组织学习促进与保障机制。

组织结构、战略、制度、知识管理、人员和技术是组织学习的辅助系统，它们的恰当配置可以极大地促进与保障组织学习的顺利运行。因此，组织学习促进与保障机制是建立学习型组织的驱动机制。“鱼尾”——行动起来，提倡学习要有持续的行动。“水”——企业外部环境。正 像 鱼儿离不开水一样，组织学习也离不开组织面临的大环境。我认为这一理论模型较为形象的描述了学习型组织的一般要素。将组织看成由各部分相互配合的有机整体，同时没有忘记外部环境的作用。但缺少了操作描述，是以一种近乎静止的观点看待“学习型组织”这一概念的，因而在构建时也就往往从要素着手，而不是从过程着手（与圣吉的观点比）。

圣吉指出 ：建立学习型组织必须进行以下五项修炼：第一项修炼：自我超越（Personal mastery）第二项修炼：改善心智模式（Improving mental models）第三项修炼：建立共同愿景（Building Shared Vision）第四项修炼：团队学习（Team Learning）第五项修炼：系统思考（Systems Thinking）。重点介绍第三项修炼，它是学习型组织的灵魂基本途径有 1.培养共同语言。如共同价值观、共同兴趣、共同使命等。共同语言是可以培养的，包括归纳组织内小团体的共同语言与将组织制定的官方语言强制性地灌输给员工等方法。2.开展团队学习。团队学习是一个群体沟通的过程，在这个过程中更容易形成共同语言。为了达到良好的团队学习效果，应注意以下 4 个问题：（l）团队在学习过程中要善于汇集众人的思想火花，并将之升华成为高于个人智力的团队智力。（2）开展团队学习需要既具有创新性又协调一致的行动，即需要团队成员在学习过程中形成良好的默契。（3）不能忽视本团队成员在其他团队所扮演的角色与影响

（4）团队学习需要练习 3.进行深度会谈

深度会谈可以敞开每个人的内心，闪光点。圣吉的学习型组织强调三个词：自我超越（基础），团队 学习（途径），系统思考（结果）。他认为，个人心智模式的修炼只是为系统思考做准备。组织要达到的目标是超乎于个体学习力总和的系统学习力及其学习效果。“学习型组织”理论的立足点在于，使组织如何减少内耗，避免内部成员的力量相互抵消，从而提高组织的整体能力（彼得·圣吉在书中讲的是“群体智慧”）和竞争力

曾任彼兹堡大学教授、管理科学研究院院长的威廉·金为我们提供如何创建学习型组织的六条策略，这些策略同样可以用来为组织的学习活动注入新的活力。①信息系统基础设施策略②知识产权管理策略③个人学习策略④组织学习策略⑤知识管理策略⑥创新策略。

1.信息系统基础设施策略。信息系统基础设施对于与知识有关的任何其它企业战略的实施是至关重要的。企业如果采用信息系统基础设施这一策略来创建学习型组织，就要建立数据库、查询能力、交流能力及其它信息系统基础设施元素。这类企业通常会建立一个先进的信息系统基础设施，以保障和促进集体学习、信息共享、合作解决问题以及创新的实现。当然，大多数实施信息系统基础设施策略的企业会激励企业的员工去熟悉和使用新的软件和系统。它们还通过正式和非正式的培训、用户支持等手段以提高员工和小组使用信息系统基础设施的能力。这种做法实际上是营造一种良好的学习环境，而非直接追求学习目标的实现。2.知识产权管理策略

知识产权管理是指有效地利用企业现有的显性(编码化的)知识资产，如专利、品牌、产品配方、研究报告、商标等，以创造附加价值的活动。需要建立对显性知识进行提炼与传送，并建立知识库。推行知识产权管理策略以创建学习型组织的企业会实行一种财务上的激励，以鼓励个人或小组创造知识产权的价值并有效加以利用。与信息系统策略相类似，知识产权管理策略并不注重于发展某种具体的学习方法，而是通过建立一套激励机制和系统以奖励个体员工创造和有效利用知识产权的行为。3.个人学习策略

个人学习策略强调个人的培训与教育。其重点在于提升一个组织的人力资本的价值。通过企业所属大学教育、管理开发培训、在职培训、学徒培训或是建立各类非正式的指导项目等机制，企业可以实现其正式和非正式学习机会的最大化。个人学习策略的概念基础是：显性知识可以通过正规渠道传播，而隐性知识的传播“无法被编码，只能通过其应用来了解、通过实践来获得”，特别是存在于专家思想的那部分知识。这一策略通常既包括正式培训，也包括能使个人学习者通过观察、模仿及实践来获取知识的在职培训。其实施过程和系统由一系列经特别设计的教育和培训项目构成，目的在于使成人学习的效果最大化。4.组织化学习策略

组织化学习的重点是学习活动。学习活动注重“社会系统学习”，使企业在知识、价值观、规范的标准、行为模式等方面进行共享，以使企业适应外部环境中眼前及将来可能出现的变化。因而这种策略也可以被理解为是一种创建“社会资本”的过程。适用于组织化学习策略的绩效评估包括产品开发、项目实施、订单处理等。确保这一策略取得成功的文化，应该是一种习惯于变化、甚至渴望变化的文化，一种将“未来振荡”最小化的文化，一种强调“成人教育式”的文化。

5.知识管理策略

知识管理策略的重点在于对基于特定任务的专业知识的获取、解释及传播。这类专业知识具有针对性、相关性和时效性的特点，对于组织成员而言，它在本质上主要是隐性的。“核心”知识管理的一个基本前提，就是隐性知识可以部分地显性化。确保知识管理策略取得成功的文化是一种知识共享的文化。而这种知识共享的文化也许是一种最难创建的文化，因为它要求将“知识就是力量”这一社会共识转化为欣赏与奖励知识共享。6.创新策略

支持这一策略文化是一种创新文化。创新文化具有下述这些特性：容忍创新过程中不可避免的小的失败、重视新点子的产生(即使不加以实施)、“跳出思维框框”的意愿、推迟新主意的评价直到其发展成熟。

四、与其它管理理论的联系。

1.与人力资源管理：学习型组织为从高层管理者到一般员工的组织内所有成员提供了自我提升的机会,并具备将这些有价值的资源进行整合和合理运用的机制.从这个角度来说,学习型组织可以被视为人力资源管理的一种手段,同时也是人力资源管理的内容和目标之一。21世纪所需的人才是具有创新与思考的学习力的员工，而非劳力员工。企业必须随时转型，进入新的产业或调整产业结构，除了原有员工的知识和技术可能变得不适用之外，从彼得原理也可以知道每一个人在组织中都会不断地晋升，一直达到能力不及的位置，因此，企业必须鼓励员工终身学习与多元学习。目前从企业对培训投资力度的持续增加情况，可以看出正朝着这个趋势前进，培训着重在培养员工的“学习能力和习惯”，去芜存菁后，才能将劣势提升至优势，也因此人力资源的训练与发展变成非常重要的工作。知识管理的行为学派也认为“知识管理就是对人的管理”。员工要掌握以后可能会在工作中运用的新理论, 就必须为他们建立相应的培训课程, 提供必要知识储备研究自身的经验教训。心理学家研究也表明： 人真正内心感到恐惧的是两件事：“未知”与“改变”。要克服与战胜上述的两大恐惧，学习是唯一能预知未来、顺应变化的最佳方式。

2.与信息管理和知识管理: 国内著名学者马家培教授（1998，1999）认为“信息管理是知识管理的基础，知识管理是信息管理的延伸与发展”；“信息管理经历了文献管理、计算机管理、信息资源管理、竞争性情报管理，演进到知识管理。知识管理是信息管理发展的新阶层，要求把信息与信息、信息与活动、信息与人连结起来，在人际交流的互动过程中，通过信息与知识（显性知识和隐性知识）的共享，运用群体的智慧进行创新，以赢得竞争优势”.学习型组织要依靠并重视知识管理的作用。这一点可从从大卫的定义“学习型组织是一个善于创造、获取和转化知识，并不断调整自己的行为方式以体现新知识与新见解的组织”看出来。法拉普罗说“知识管理就是运用集体的智慧提高应变和创新能力”。他还认为知识管理应有外部化、内部化、中介化和认知化四种功能。外部化是指从外部获取知识并按一定分类进行组织；内部化是指知识的转移，即从外部知识库中筛选、提取人们想得到的与特定用户有关的知识；中介化是指为知识寻找者找到知识的最佳来源；认知化则是将以上三种功能获得的知识加以应用的过程,这也同样是学习型组织应该首先做到的。

3.与系统论: 学习型组织”理论着重研究的是一个古老的系统论命题，即在当今的企业组织中，如何使“系统大于部分之和”的问题。企业本身是一个完整的、有机的系统。一个企业组织就像一个独立的个人，其内部结构、总体思维方式和整体素质都会影响企业对外部环境变化的反应。（这一观点可以看成是对英国社会学家赫伯特·斯宾塞“社会有机体论”的继承和发展。）必须强调总体的能力----企业自己的智慧和判断，自我学习和适应。可以说，即使组织内的每个人都在学习，也不等于组织在学习。“学习型组织”理论提醒我们，在企业和单位的日常管理中，要注意从整体的角度，考察组织下属的各部门之间的相互关系和相互作用。因为很多时候，正是这种相互作用影响了整个组织的运行效率。值得注意的是，建设“学习型组织”将是一个相当漫长的过程，可能需要25年以上的时间。当前我们尤其需要克服急功近利和政绩工程的思想，扎扎实实地把建设“学习型组织”的各项工作逐步开展下去。

五、学习型组织的扩展。

学习型组织管理理论是一个宏观的管理理论，这主要是因为“组织”的范围非常广泛。学习型组织管理理论适用的范围大到一个国家，小到一个家庭1．国家管理学习型组织管理理论的应用首先表现在国家管理中。新加坡和欧盟都是这方面的典型。新加坡一直致力于将自己的国家建设成学习型的国家，将自己的政府建设成学习型的政府；而欧盟在1998年就已经提倡将欧盟各国都建设成为学习型的社会。国家主席江泽民在亚太经合组织人力资源能力建设高峰会议上也提出了构造终身教育体系、创建学习型社会的主张。一个国家的管理一定要学会本着一种不断学习的原则，只有这样，国家才能不断的进步。2．学习型城市城市

早在1999年，当时的上海市市长就明确提出要把上海建设成一个学习型的城市。正是得力于这样的指导方针，上海这几年在很多方面都走在全国前列。近几年，我国很多城市也积极向着学习型城市的方向努力。3．学习型企业

学习型组织管理理论同样能为企业的成功提供动力。美国微软公司的股票市值大于美国三大汽车公司股票市值的总和，这种成功在很大程度上得益于其创建学习型企业理论的实施。我国有很多企业也实现了向学习型企业的转变。比如伊利集团、山东莱芜钢厂、江苏油田、南京凤凰台饭店等等。

4．学习型学校。当今国际上较有影响的专门研究学习型组织的机构有三个，包括美国的ＭＩＴ、上海同济大学、台湾中山大学。这些研究机构正在积极致力于把自己的学院建设成学习型学院。这些学院的员工工作积极性很高，他们对学习型的学院的建设充满了热情。

5．学习型家庭。上海市现在每年都要评出一批学习型家庭。学习型家庭的出现不仅有利于改善社会风气，而且可以为创建学习型企业奠定基础。

国内不少单位和组织在创建“学习型组织”时，普遍都把“学习”界定为个人（或组织成员）的学习，提出要加强政治思想学习、业务学习、甚至组织纪律、规章制度的学习等等。必须说明的是，这样的界定仍然只是传统意义上的学习，同“学习型组织”中所说的“学习”有一定区别，因为这种界定有一个大前提——“学习”的主体只能是“人”，只有“人”才能学习。可以说这种界定已经在某种程度上偏离了“学习型组织”的基本涵义，有望文生义之嫌。根据党的十七大建设学习型社会和学习型政党的要求，新一轮创建学习型组织的高潮正在各地兴起。进一步推动创建活动的开展，首要的是进一步普及学习型组织的理论，让党员、干部、职工都能明了什么是学习型组织。

一、学习型组织的来源

时代的变迁、技术的进步和经济形态的转变催生学习型组织。早在1965年，联合国科教文组织在巴黎召开会议，法国著名教育家保罗·郎格郎提出《成人教育与终身教育》的提案，其中首次提出了学习型社会的概念，并论述了学习型社会的基本内涵。1968年美国学者赫斯钦斯出版了《学习型社会》一书，指出所谓学习型社会，是指社会所包含的各种“细胞”都必须建成学习型组织，如学习型家庭、学习型企业、学习型社区等。当时，他们所描述的学习型社会并没有得到普遍的认同，关键在于人们难以理解为什么需要接受终身教育。然而没过５年，随着科技突飞猛进的发展，全球化、信息化、知识经济步伐加快，不仅使商业环境更加复杂，市场竞争更加激烈，也使产业结构发生了变革。低技能的工作越来越少，高技能的工作逐步增加，学习新知识新技能变得比任何时候都更加紧迫和重要。1972年，联合国科教文组织正式提出了要创建“学习型社会”。这一次，引起了人们的广泛重视。从此，创建学习型社会成为了世界的一个潮流。

理论的日臻成熟和实践的不断发展支撑着学习型组织。随着经济的不断发展和社会的不断进步，可持续发展模式逐步取代单纯追求经济增长的传统发展模式，以人为本的思想得到了确立，一切发展都是为了人的发展逐渐成为共识，用制度加控制迫使人勤奋工作的管理思想遭到挑战。这就为组织的发展引入人的自身发展目标提供了理论上的准备。学习型组织理论的最初构想来源于美国学者佛瑞斯特的“一种新型的公司设计”。这种企业的特点是：层次扁平化、组织咨询化、系统开放化，员工由从属关系转向伙伴关系，能够相互学习、相互交流知识。以彼得·圣吉为代表的西方学者继承了佛瑞斯特的研究成果，吸收了东西方文化的精髓，提出了以自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、团队学习和系统思考等五项修炼为基础的学习型组织理念，迎合了当代管理界探索发展、寻求创新的需求，成为企业应对挑战、赢得竞争的一项选择。学习型组织理论也走向成熟，从而在世界广泛传播。美国提出由学历社会向学习型社会过渡，英国建立了以“产业大学”为龙头的社会化学习体系，欧盟发表了《终身教育白皮书》，日本全面启动学习型社会建设，新加坡推进“学习型新加坡”建设。

改革开放和思想解放的深入促进了这一理论在我国的广泛传播。在全球学习时代的背景下，中国也正在步入学习型社会。学习型组织作为一种成功的组织发展模式风靡世界，不能不引起国内学术界、管理界、企业界的广泛关注。面对经济全球化和知识经济的挑战，在探索从计划经济形成的过时的、不合时宜的观念、体制突围的过程中，学习型组织必然成为一条可选择、可借鉴的新路。中央领导同志和一些领导机关、社会团体的重视，也是这一理论在我国得以广泛传播的重要原因。2001年5月江泽民同志在亚太经合组织高峰会议上，明确提出“构建终身教育体系，创建学习型社会”的目标。2001年12月中央党校举办了首届学习型社会论坛。2002年11月党的十六大提出“形成全民学习、终身学习的学习型社会，促进人的全面发展”的要求。2003年10月党的十六届三中全会提出“构建现代国民教育体系和终身教育体系，建设学习型社会”。2003年12月中华全国总工会、中央文明办、国家发改委、教育部、科技部、劳动和社会保障部、人事部和全国工商联联合启动“创建学习型组织，争做知识型职工”活动。2004年9月党的十六届四中全会要求“营造全民学习、终身学习的浓厚氛围，推动建立学习型社会”、“重点抓好领导干部的理论和业务学习，带动全党的学习，努力建设学习型政党”。2007年10月胡锦涛同志在十七大报告中再一次要求“发展远程教育和继续教育，建设全民学习、终身学习的学习型社会”、“建设学习型政党”。中央领导同志不仅大力倡导学习型社会和学习型政党建设，还身体力行，以自身模范行动带动全党全社会的学习。十六大以来中央政治局集体学习48次，每次学习都是从执政兴国、谋求发展的实际需要出发，具有很强的针对性，并注重研究和借鉴其他国家的实践与经验。中央领导同志在十分繁忙的情况下坚持学习，起到了很好的示范作用。从中央到地方，从党内到社会，一个建设学习型政党、学习型社会的热潮逐渐形成。

柳恩铭博士评价国内外学习型学校管理理论研究与实践成果

(2011-12-24 09:18:07)

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学校管理理论 分类： 学校管理理论 国内外学习型学校管理理论研究和实践

柳恩铭博士

一、国外研究的综述

自从上个世纪1990年美国哈佛大学教授彼得·圣吉教授专著《第一项修炼——学习型组织的艺术与实务》一书问世，彼得·圣吉提出的学习型组织理论在世界上引起了强烈的反响，带来了管理学届的一场新的革命，世界许多知名的企业甚至政府，都引入了学习型组织的管理理论，使企业或者政府形成了可持续发展的人力资源优势，保持可持续发展的竞争力。最成功的例子莫过于微软公司，比尔盖茨以学习型组织理论用来指导企业发展，已经和正在把微软公司创办成为一个典型的学习型企业。新加坡政府以这种理论运用来指导政府管理，提出建设“学习型政府”的政府提升战略。日本用这种理论指导城市管理，提出要把大阪建设成为“学习型城市”的城市发展战略。这些实践都取得了显著成效。关于学习型学校管理理论的最早研究者仍然是彼得·圣吉，他的著作《第五项修炼：教育篇》应该是最早、最正宗的学习型学校管理思想的研究；不过该书更多的是用“五项修炼”的方法，提出了指导学习型学校的建设的方向性意见，缺乏可操作性的策略。

英国学者Southworth于1994年发表一篇名为《学习型学校》（The Learning School）的论文，他指出“学习型学校”应具备下列特征：第一，重视学生的学习活动；第二，教师应不断学习；第三，鼓励教师和其他同事合作或相互学习；第四，学校是学习系统的组织；第五，学校领导者是学习的领导者。因此，学习型学校可以从学生的学习、教师的学习、教职员的相互学习、学校组织的学习和学校领导者的学习等综合分析其特性。

最近翻译过来的美国学者关于学习型学校管理思想研究的几本书，反映了国外研究的最新成果。美国学者保罗·克拉克著、铁俊等翻译的《学习型学校与学习型系统》（北京：中国轻工出版社，2004年10月第1版第1次印刷），以美国文化为背景，研究了学习型学校的特点和建设思路，提出了建设学习型学校应当坚持的四条原则：第一，建设性思维，小步前进的原则。第二，从建设学校共同愿景的高度，开展教师专业发展培训的原则。第三，营造合作的组织氛围，建立知识生产与分享系统的原则。第四，学校领导从事务型向战略型转折的原则[1]。应该说该书对学习型学校的定义比较科学，学习型学校建设的思路也抓住了学习型学校的本质特征。但是研究者认为，这四条原则用来指导中国学校的学习型组织建设，则过于抽象，缺乏可操作层面的指导意义。

美国Sylvia M.Roberts、Eunice Z.Pruitt著的《学习型学校的专业发展——合作活动和策略》（北京：中国轻工出版社出版，2004年10月第1版第1次印数），通过对现有学习共同体范式的研究、原理、理论基础进行了概括，将建构主义领导模式应用到学习共同体的建立中，考察了有效的专业发展需要的校长、教师，以及对学生学习的合作评估和其他改革教学的合作途径，以通俗易懂的方式提出在学校中建立学习共同体的实践策略和技巧。本书阐述了什么是学习共同体、学习共同体的特征、学习共同体对于教师和学生的影响，特别有创新意义的是提出了教师“团队学习”的7种模式：通过分权学习、通过持续的专业发展活动进行学习、通过团队合作进行学习、通过学习团体学习、通过课堂观摩学习、通过合作方式进行学习、通过职业档案进行学习等，该书思路明晰，重点突出，给学习型学校教师队伍建设提供了科学指导。

美国Shirley M.Hord 主编，胡咏梅等翻译的《学习型学校的变革——共同学习，共同领导》（第一版第一次印刷，北京：中国轻工业出版社，2004年10月。）重点研究“共同学习和团队学习”的策略，不过切入的角度是管理，告诉学校管理者如何领导“学习型学校”的“团队学习”。从专业学习共同体的起因、特点、所面临的挑战、对策、经验、成就等方面进行了论述，有丰富的第一手材料，包括大量的图表、案例，具有较强的指导意义，对我国的教育改革具有很好的借鉴意义。

美国学者Richard Dufour, Robert Eaker著的《有效的学习型学校——提高学生成就的最佳实践》（北京：中国轻工出版社，2005年2月第一版第一次印刷），通过对20世纪后半叶的教育改革进行简要的概述，对比了企业模式为特征的传统学校组织和专业学习共同体，提出了专业学习共同体的四个基石以及一系列可以用来评估有效性的问题。作者着重研究了专业学习共同体中校长、教师、家长及普通教职工的作用，同时提供了很多具体案例。对国内教育界人士就这一问题进行深入研究和实践操作具有一定的启发和借鉴作用。

美国学者Christopher A.Simon 著，徐玲等翻译的《学校运营——从行政型与学习型组织视角分析》（北京：中国轻工出版社，2005年2月第1版第1次印刷），作者以非常严谨的治学态度为我们描绘了美国公立学校百余年来的历史与现状，又以翔实的数据来说明公立学校外部环境和内部条件的变化情况，尤其是对美国的择校运动及其表现形式（教育券和特许学校）发表了真知灼见。作者认为，择校的本质是用自由市场的方法将竞争引入学校之间。公立学校面临着激烈的竞争形势，一定要保持开放的心态，积极地适应当地的政治、经济环境，并与所在社区相互配合和协调，尽可能地减少环境条件所带来的压力和束缚，维持学校的核心目标（提高学生的学业成绩，成为合格的人才）与核心技术（聘用一批有丰富的教学经验和管理经验的教职员工）的运营。这样，公立学校才能持续，良好地发展。本书因为比较了行政型和学习型组织的运营模式，尤其具有实践上的借鉴意义。

二、国内研究的综述

中国台湾中正大学魏惠娟教授2002年8月出版了《学习型学校——从概念到实践》一书，在华文世界是比较系统地阐述学习型学校建设的基本理念和实践的著作，该书从整体的观点，先简单地阐述了学习型学校是什么及为什么要建设学习型学校，再从个案的经验，提炼出了打造学习型学校的策略。分析了学习型理论产生的背景，构建了学习型学校建设的基本理论框架，以两所学校作为例子，阐述了打造学习型学校的实践方案。其局限性，表现在这个理论架构，本身缺乏系统思维方法，实践分析比较多。形而上的问题解决不全面，理论本身不够完善，没有比较准确回答学习型学校的概念、本质特征等原则性问题，提出的策略也不能完全适合大陆的学校。

中国台湾学者张明辉《营造“学习型学校”Learning School》一文，研究了学习型学校与学习型组织理念上的密切联系，尝试着把学习型组织理论导入学习型学校，并且非常系统地研究和思考了学校作为学习型组织的“学习”行为方式。首先分析了学习型学校的特征，提出了小组合作的教学、教师员工合作学习打造教学文化的学生和教师的学习模式，教师应摒弃传统的教学活动方式，采取小组合作教学的模式，并从整体的角度分层次论述了作为学习型组织的学校的领导者学习、教职工学习、学生学习的策略等等，也深刻地阐述了创建学习型学校的时代意义。是难得的一篇既有理论创新也有实践探索的优秀论文，对我们研究学习型学校的管理颇有启发。

大陆学者胡振坤2003年11月发表在《开放教育研究》杂志的论文《学习型学校的理念与建构》

一文，提出了学习型学校是引发学生真正学习的场所，学习型学校的基本特征在于学生的学习、教师的学习、领导的学习、团队的学习及其构建的学习共同体等一些重要的观点，缺陷是对学习型学校的概念定义不够准确，基本特征分析比较狭窄，没有抓住问题的本质。林育红发表在北京师范大学学报上的《学习型学校》是对国内外研究学习型学校成果的概括和提升，在学习型组织本土化、专业化方面有一些突破。互联网上发布的顾敏的《建构学习型、创造型学校组织的策略》，提出了构建学习型学校的策略。建构学习型、创造型学校组织的策略是：第一，营造学习与创新的环境和氛围。第二，确立学习与创新的目标和要求。第三，提供学习与创新的条件和机会。第四，创设学习与创新的舞台和机制。这一类文章，应该说互联网上可以下载很多，有一个共同的问题，就是这类文章的立论基石仍然是传统的学校管理理论，只不过是披上了“学习型组织”的外衣，用很多过去的经验和措施，来解释学习型学校这个新名词。

三、国内进行学习型学校管理实践情况

国外尚没有哪一所学校明确宣布开展创建学习型学校的整体改革实验，因此在实践方面，本书重点介绍国内建设学习型学校的实践成果。

中国同济大学继续教育学院把学习型组织的管理理论用于指导学院管理，提出要把继续教育学院建设成为一流的“学习型学院”，在中国高校中是最早提出建设学习型学校的办学理念的，同济医科大学不仅因为其明德研究所对学习型组织理论研究具有重大贡献，也是国内高校中进行创建学习型学校实践的先锋。

天津市14中学在创建学习型学校的实践中独辟蹊径，从“做学校型校长”的角度，来思考如何建设学习型学校，并且在实践中总结出了行之有效的方略。校长陈立鸿通过反思校长与学校发展的关系，得出做学习型校长是建设学习型学校的关键，并总结出了“构建共同愿景——学习型学校建设之基，构建团体学习机制——学习型学校动力之源，构建自我超越环境——学习型学校活力之本”的建设思路。

集美中学，以建设学习型学校为目标和理想，对学校进行了系统思考和整体改革。以建设学习型教师队伍作为突破口，引导广大教师充分认识到终身学习的重要性和必要性，把学习和工作融为一体，在工作中学习，在学习中工作，并不断实现从传授学科到传授智慧的教学目标回归及再升华。全校教师争做教育家、研究者，在各自的岗位上，塑造和完善自己的人格，做到“立德、立功、立言”三者形成有机统一体。

近十年来，学习型学校已经和正在逐步成为许多大学、中学、小学、幼儿园所选择的改革和发展方向，学习型学校的管理理论也正是在这种探索性的实践中逐步得到认识、认同和发展。

四、国内外研究与实践探索的评价和分析

国外学者对于学习型学校的理论研究，因为文化背景、政治环境、政策环境的差异，直接用他们的思想、观念、方法来指导中国的学习型学校建设，存在水土不服的问题，正如马克思主义理论要和中国革命的具体实践相结合一样，发源于西方文化背景下的学习型组织建设理论和学习型学校建设理论，也有与中国的教育管理实践相结合的问题，必须解决好学习型组织建设理论的“本土化”的问题。

国内研究，把学习型组织理论引入教育管理学的代表人物是华南师范大学博士生导师黄崴教授，将学习型组织理论用于指导教育实践的代表人物是台湾的魏惠娟女士和张明辉先生，此外林育红、胡振坤、顾敏先生对学习型学校的理论研究也有一些独创性的见解。

国内在建设学习型学校的实践中，存在着数量和质量发展不平衡的问题，认同和接受学习型学校的理念的校长越来越多，学习型的教师队伍也越来越大，但是实践中存在着很多误区。误区之一，最为普遍的一个共性的错误就是没有区分学习型学校的“学习”和传统意义上的“学习”的本质区别，把学习型组织建设理解为强调人们要学习更多的知识，主要是理论知识和书本知识。认为知识经济时代，知识越来越多地成为人们工作的工具，因此学习知识变得越来越重要，认为强调组织内人人都学习知识就是学习型组织的真正含义。这种直接而片面的理解，容易对人产生误导：学校不就已经是学习型组织了吗？其实学校未必都是学习型组织，甚至绝大部分不是学习型组织。学习型组织建设理论无疑是人类组织理论的伟大创新，但在学校管理实践中的实际运用往往因为一知半解，而出现似是而非的“学习型学校”。

误区之二，忽视了组织结构的有机整合，学习型学校比之于传统学校，决不仅仅只是结构的扁平化那么简单，更重要的是全体成员的生命潜能得到了有效激活，学校组织或者说学校系统中的每个成员是组织发展的能动者而不是被动者。

误区之三，很多学校在进行创建学习型学校的整体改革实验中，强化制度文化，弱化了良好的人际氛围和情感态度，这样做的结果真的是“南辕北辙”，表面上用制度约束了人们“学习”，其实质是把组织引向僵化，最终走向了学习型学校的反面。

误区之四，不少实验学校过分强调了“校长”的作用，而忽视了群体智慧的发掘。误区之五，有些实验学校过分强调用刚性目标来激发人们为之奋斗，而忽视了学校本身的核心价值观和整体向心力的建设。如此种种，不一而足。

篇6：学习型组织的意义和发展趋势

通过学习《中小学教学改革动态和发展趋势》这门课程，谈谈在“探索有效课堂”的教改之路上，自己应该怎么做？

学习《中小学教学改革动态和发展趋势》这门课程，“探索有效课堂”的教改，在教学上要进行改革，首先，让学生动手操作，把教学内容尽可能地同学生操作活动结合起来。低年级、中年级、高年级各按不同要求进行活动比赛，如叠被子、整理书包、切胡萝卜、折纸等、电脑操作。学校可定期不定期开展“ 露一手”的活动以督促孩子们的动手能力。通过系列活动的开展一定会涌现出一批小发明家、小制作家、小修理家。其次，教师要培养学生的观察能力注重指导学生的观察方法。低年级学会观察社会自然景象而中高年级要学会观察生活现象等。再次，是老师尽可能地让学生有发表自己见解的机会，做到多说、敢说、能说、会说等。如开展演讲比赛、班级辩论赛等。培养和促进学生口头表达能力及的叙述能力得以提高。