管理案例解析--关注员工自我价值的实现

管理案例解析--关注员工自我价值的实现（共7篇）

篇1：管理案例解析--关注员工自我价值的实现

管理案例解析

都说管理者要勇于承担责任，但我们到底要承担什么样的责任？具体到每一个独特的管理岗位，由于专业不同、公司文化不同，承担的责任也各不相同。然而有一种责任是无论哪家公司的什么层级的管理者都必须承担的。

小芹是90后，平时工作中上司分配任务给她时，她态度还是不错的，可是不能遇到麻烦，否则完全没有灵活性和主动性，有一次上司让他找其他部门的人去签个字，对方正在忙，于是她就回来了，也再不去找了，直到上司问她字签了没时才告诉说早上去过一次。上司问，那你有没有再去找他呢？她居然淡然的说“没有”。还有一次，上司突然跑到小芹面前，拿着一张空白实验报告，让她去测一个产品的几项数据，小芹明显有些不情不愿，嘟囔着问上司“为什么要去测这几个数据啊？上次不是测过一批了嘛”。上司瞪着小芹没好气的说道：“上次是上次，这次是这次，还不快去！”。

作为一个管理者，做符合公司利益的事情是天经地义的，也就是说我们必须要为企业创造价值，可是员工如果在做事的过程中没有主动性，无精打采，那长远来说企业的价值也会慢慢无法满足。管理者应该充分的培养员工的能力和自主管理的意愿，也就是帮助员工实现自我价值。上面的案例中，管理者心中对于让下属完成某项工作有强烈的意愿，来源于管理者对企业价值负责任的态度，但正是心中缺失了“帮助员工实现价值”的责任感，从而忽略了员工的感受，员工从来没有得到过自己从事的工作有何意义的说明，也没有得到过别人对她的工作价值的肯定，因此也就越来越没有主动性，缺乏动力。案例中小芹嘟囔着问为什么的时候，看似一种抱怨，其实是员工内心对工作的意义的一种探究，上司却没有意识到这一点，仅仅将此视作下属的抱怨，认为下属态度不佳。上司这样的想法也恰恰是因为心里缺乏要随时让员工能够实现自我价值的责任感造成的，实质上，员工这样抱怨时，正是我们作为上司启发她自主意识的良好时机。比如上司如果当时这样说是不是更好呢？

小芹明显有些不情不愿，嘟囔着问上司“为什么要去测这几个数据啊？上次不是测过一批了嘛”“嗯，真是个好问题！小芹你记得吗，上次我们是第一次给生产部门提供产品的这几项测试结果，上周会议上，生产部的王经理特别感谢了我们的做法，说这些数据为他们分析生产过程中的质量问题提供了很大的帮助！我还真的要好好谢谢你呢，要不是你上次花了一下午的时间研究测试方法，我们就不会得到王经理的肯定了”“哦？真的吗？所以我们要把这种做法一直延续下去喽”“对呀，小芹，我们每周坚持提供一次数据给生产部，帮助他们解决问题，反过来他们也一定会更加配合我们的工作，快去测吧！下次会议我带上你，老王很想了解我们测试的过程和方法，还说要和我们探讨一下怎么把这项工作标准化呢！”

有些管理者看了上面这段文字也许会觉得„没有那么简单吧‟，确实在实际工作中你这样去说的效果不见得都好，但我要提醒大家的是：如果过去你的做法一直像案例一开始里的上司那样，员工已经对你失去了基本的信赖，当然后面这样的说法的效果在她心中会大打折扣，由此我们更加应该珍惜每一次和员工互动的机会，千万不要等到已经让员工彻底感到自己的工作毫无意义，彻底对你失去信赖。

一个管理者的心中不能只想着企业的利益，员工的价值实现也是我们的重要责任。

除此之外，更重要的是我们还必须对客户负责，这一点是实现企业和员工价值的前提。下次我们将重点和大家讨论。

篇2：管理案例解析--关注员工自我价值的实现

在新经济环境下，知识型员工越来越多，员工的知识更加丰富，思维更加活跃，活动空间更加广泛，自主意识不断增强，管理者难以完全靠制度来管理员工。对于企业管理者来说，自我管理是管理的最高境界，是最经济和有效的管理方法。那么，面对这一人力资源管理的新课题，企业管理者应当怎么做才能实现对员工的自我管理，以给予员工担责任的自由，可以释放他们内在的能量呢？华恒智信在大量企业咨询实践过程中总结归纳出以下四条要诀和大家分享，希望能为企业管理者对员工进行自我管理时提供帮助。

一、实现自我管理的基础——塑造共同的价值观念

企业的领导者应该从领导“思想”出发，通过沟通、影响、引导、推广“价值观”，使员工接受企业的价值观，在共同价值观的基础上与领导者一起确立目标，并朝着这一目标去奋斗，此所谓“上下同欲者胜”。让员工感到企业的发展就是自己的发展，从而激发全体员工的奉献性、积极性和创造性，实现企业与员工的双赢。当员工的内在精神被某种理念吸引后，他会自觉地、全身心投入到工作中去。企业的价值观和经营理念可以用简洁有力的口号表述出来，如联想的企业文化口号“负责任、重承诺、讲信誉”；丰田的文化口号 “发扬友爱精神，以公司为家，相亲相爱”等。

二、实现自我管理的前提——对员工价值的承认与尊重

建立尊重人性、积极发挥员工创造性和积极性的体制和制度，强调双向沟通。华恒智信认为，合理构建人力资源管理的各个环节都可以体现出企业对员工的认可，推进员工的自我管理。例如，完善企业的薪酬制度和晋升制度，体现出公平和效率的原则，使员工在工作上有成就感，存在个人发展的可能性；合理的职业生涯设计，能最大限度地体现对员工价值的承认和尊重。例如，摩托罗拉公司不惜每个季度都要与员工交流，诸如“工作是否如你所愿”、“能力与岗位是否匹配”“、还需要公司为你做什么”等问题。惠普公司相信员工都有创造力，并有意识地为实现自身价值而努力，而不需要硬性的规定和行政束缚，使员工能够充分发挥创造力，实现自己的价值。

三、实现自我管理的条件——适当放权，为员工创造更富有挑战性的工作机会

员工的创造力是企业真正的财富，人人都有成功的欲望和实现自我价值的愿意。企业应为实现员工个人价值的最大化创造条件，给员工一个充分发展、展现个性并适应企业需要的空间，为员工成才、发挥聪明才智、实现理想和价值铺平道路，尽力避免员工职业通路堵塞而引起的种种弊端。权利下移，领导变为“教练”，员工在自己的工作中变为“主人”。世界一流企业从来不把员工控制得过严过死，而是鼓励员工实事求是地理智的冒险，并支持这种创新精神，改变“不得有过”的管理思想为“不得无功”的进取思想。海尔集团为了给每一个员工创造发挥才干的机会和公平竞争的环境，甚至在企业里创造性地设置了“见习副总裁”一职，把人选放在副总裁的位置上，干干看再说行不行。管理者还要注意鼓励员工建立自我竞争的观念，始终使员工的思维，伴随着市场的“脉搏”共进。通过创新建议活动，以及各种激励手段，让员工体验到创业的乐趣，把整个人才队伍盘活，把每一个人才个体激活。

四、实现自我管理的保证——让员工具备成功者的素养

员工达到了一定的素养，才能具备自我管理的条件，通过经常性的培训，可以让员工具备成功者的素养实现自我发展与自我开发。一个想把工作做好的员工，他首先要做的就是自我培训。他必需有向同事、师傅、老师、领导和书本学习的强烈愿望，并且有活到老学到老的意念。当然作为企业领导，也要尽可能为员工创造各种培训的条件，建立互动的学习型组织，使不断学习和不断创新成为员工工作任务的组成部分。企业发展的基础是员工的发展，对企业而言，培训的目的就是为员工具备成功者的素养，从而与企业一起迈向成功。对于员工而言，培训恰如同钢铁的冶炼过程，是提升个人价值的最佳途径。

篇3：论员工自我管理条件的创造及实现

关键词:自我管理;知识型员工;职业生涯规划

1 员工自我管理的特点

自我管理是指在现代化的社会大背景下,具有自我意识、自主意识和自由能力的个人,在正确认识自己和所处环境的基础上,通过合理的自我设计、自我学习、自我调节和自我控制等环节,以获得个人自我实现和全面发展并能推动社会进步和人类解放为最终目标的能动活动。

管理大师德鲁克在《现代经营》一书中提到:自我管理可以带来较强的主观能动性,由于自我管理,人们实现的目标更高,视野也随之更广。他认为设定目标将“指派经营模式”转变为“自我管理经营模式”两者主要有以下几点区别:

(1)动力来源不同。传统管理的动力主要来源于外在的,即上层领导的指示和要求,而自我管理有发自内在的动力来源,是员工自我价值实现的需要,基于这种需要员工自发地自律和自我学习。

(2)做事方式不同。在传统管理模式下,由于员工只是按照上级的指示去办事,容易养成呆板的行为方式,不会去主动寻求解决问题的新办法或途径。而在自我管理模式下,员工可以灵活地制定行为方式和计划,并在不断的实践中寻找更佳的行为方式。

(3)上下级关系不同。领导与被领导方式是传统管理模式的典型特征,领导与员工之间是命令和执行的关系,由此难免会产生矛盾对立的情况,而在自我管理模式下,员工以参与者的身份参与到企业的管理和经营行为中,比较容易与上级建立融洽的上下级关系。

(4)绩效评估方法不同。传统管理模式下,一般会在年末由上级来评定下级的表现和工作成就,这样受上级领导主观因素的影响比较大,有时即使是公正的评价,也难免会被下级认为其存在有主观的偏见,往往会造成下级工作积极性不高。自我评定式的自我管理方式能够很好地规避这一现象,员工参与企业的管理过程,自我设计、自我调节和自我控制,出于对职业发展的需要或是工作成绩的追求,职工就会对自我做出一个公正客观的评价,而且这种评价也有利于职工在下一期工作中调整自己的工作方式,逐步达到自我的进步。

2 员工自我管理的可行性条件

2.1 多变的行业环境

组织所在的行业环境变化越快,组织环境的不确定性就越大,管理层会把职权分散化,授权低层员工作出重要的运营决策。因为在多变的行业环境中,自我管理型团队比传统的部门结构的稳定性群体更灵活,反应更迅速。相反,如果行业环境是稳定的,资源是可靠的,不确定性较低,人员和职能部门之间只需较低的协调和沟通便可获取资源。

2.2 公司管理层的支持

建设自我管理型团队是一项复杂而昂贵的组织创新,这种创新会重新架构公司管理层的日常活动和生活,公司管理层必须有承担风险的勇气,而且管理层应该能够肯定团队的努力并保证其得到所有所需资源,特别是财务资源。因为自我管理型团队的成功需要大量的计划,持续的培训、资源的及时享用。

2.3 技能型或知识型的员工

影响一个组织是否采取自我管理型团队的一个重要因素是其所雇用人员的特点。一般而言,组织的劳动力技术含量或者知识含量越高,往往越渴望自由和自治,而且越需要团结成团队来执行任务的人越多,而自我管理型团队是以分散化的职权和被充分授权的员工为特征,就比较适合这种技能型或知识型的人员的需要;而且,如果一个企业具有较高技能或高知识的员工占绝大多数,这样的群体往往有较高的素质,官本位意识不严重,往往也容易推行员工的自我管理。

3 员工自我管理条件的创造

3.1 提供管理层的全力支持

(1)幫助员工设计切实可行的职业生涯规划。

企业要协助员工设计切实可行的职业生涯规划,使员工和他的主管,对该员工取得的成就,以及员工将来想做些什么有一个系统的了解,有了该规划就可以使知识型员工对自己进行自我管理有章可循。通过协助员工设计切实可行的职业生涯发展计划,员工工作态度就会由“让我干”转变为“我要干”,并且员工个人和组织的发展是协调统一的,个人发展是依托组织发展的;在透明公正的工作环境发展,员工感受的更多是良性竞争和组织迅速发展带来的紧迫感和不与时俱进就落后的危机感,在这样的情况下,员工就能够按着自己的职业生涯规划自觉的进行自我管理。

(2)创建“以人为本”的企业文化。

以人为本这是现在普遍认可的新的管理理念,它的核心就是尊重人,尊重人的价值和需要,使员工参与到企业的日常管理中来,使他们处于企业的主体地位。现代对知识型员工的管理应该由以前的“管”转变为“引导”和“帮助”,即实行人本管理,创建“以人为本”的企业文化。通过这样的管理方式,就会使企业和员工产生共同愿景,使员工对企业产生强烈的认同感和归属感,增强组织的凝聚力。在这样的情况下,其成员就会为了组织的目标自觉的进行自我管理,从而实现员工和组织的双赢。

3.2 对知识型员工的选拔、培训和激励

(1)优化招聘,做到人与组织的匹配。

人与组织匹配强调应聘者的综合技能与特定的工作岗位匹配,以及应聘者内在特征如个性、价值观、目标和态度与组织的主要特征如文化、氛围、价值观、目标和规范之间的匹配。因此,我们要优化招聘,在招聘过程中综合运用“现实预览”、心理测验、面试、知识考试、情境模拟等方法和技巧来提高招聘的成功率,从而把合适的人安排到合适的工作岗位上。这样员工就可能对工作产生浓厚的兴趣,“浸”入到角色中去。当企业中每一位成员都“浸”入到角色后,虽然存在主观能动性和思维的差别,但为了同一奋斗目标,都会走到一起来,都会不约而同的遵循着共同的准则,都会自觉的对自己进行自我管理。

(2) 实行弹性工作制。

多数知识员工从事思维性工作,固定的工作时间和工作场所会限制他们的创新能力,而且现代信息技术的发展为弹性工作制的实施提供了有利条件。弹性工作制的实质是让知识员工决定自己的工作方式和工作时间,使之享有更多的机会来协调工作和生活。

(3)合理授权。

知识员工拥有专业知识和技能,对问题情况及改进方式有着深入的了解。通过授权,能够增强知识员工的工作责任感和工作自主性。此外,让知识员工参与与业务或利益直接相关的决策,可以充分显示企业对他们的信任和尊重。管理者应以企业目标为依据来分派职责和委任权力,明确被授权者的工作任务、授权范围和任务的标准等。授权后,被授权者开始变过去的被动控制为主动参与,成为自我监督、自我管理、自我负责的个体。授权实质上传达了管理者对员下的信任度和期望值,正是这种高度的信任感和高于自身要求的期望值,成为推动知识员工不断奋进,为企业贡献全部智慧的强大动力。

知识员工自我管理的激励是一种复合式、过程式的激励。对知识员工自我管理的激励最主要是制定与其个性化特征相符合的激励机制,从而使知识员工的潜能得到最大挖掘,共同实现企业愿景,促进社会生产力的发展和加快社会经济的全球化、一体化的进程。

参考文献

[1]宋振杰.目标管理 [M].北京大学出版社,2006.

[2]杰克•D•奥斯本, 琳达•默兰. 自我管理型团队 [M].人民邮电出版社,2004.

篇4：管理案例解析--关注员工自我价值的实现

陈明湖

引言

伴随着“人民法官为人民”主题实践活动的深入推进，以“人民法官为人民”为主题的理论研究成果不断涌现，其中不乏佳作。但是多数作品以实证分析、法规范分析为进路展开论证，鲜有学者以理念分析为进路分析、论证，显然“人民法官为人民”的研究进路有禁锢之虞。笔者认为“人民法官为人民”作为一种抽象的价值宣示，从理念进路上展开研究、论证是很有必要的。

一、“人民法官为人民”理念的提出

上世纪九十年代我国开始推行审判方式改革，改革的核心目标是淡化职权主义，强化当事人主义，突出强调司法消极、被动、中立、公正、效率的现代司法观念。经过十余年的改革，取得了一定的成效，但同时也出现了一些问题：过于迷信西方法治理念、司法理念、脱离了我国国情;过分强调程序正义、追求程序规范、忽视了实体公正;片面追求诉讼的对抗性和法官的消极中立，忽视了对困难群众、弱视群体的特殊保护;一味强调“坐堂问案”、“当庭裁判”，一判了之，导致当事人对判决不理解、不满意而不断申诉上访。这些问题的出现和日益凸现，使我们不得不在充分认识、深入分析中国特色社会主义司法制度的政治性、人民性、法律性、时代性的基础上，创建新的社会主义司法理念。“人民法官为人民”理念就是对上述司法实践变化的回应。

二“人民法官为人民”理念的价值构成“人民法官为人民”理念是“三个至上”指导思想在司法活动中的深入贯彻，是以人为本的科学发展观在人民法院工作中的集中体现，是社会主义法治理念在司法审判工作中的本质要求，其价值要素为：权利本位、公正效率并重、司法廉洁。

1、权利本位

权利本位是“人民法官为人民”理念的价值追求。“人民法官为人民”理念要求法院在司法活动中坚持权利本位，将保障公民权利尤其是当事人的诉讼权利放在首要位置。这与社会主义司法的目的也是契合的。

2、公正与效率并重

公正与效率并重是“人民法官为人民”理念的价值要求。要求的理性在于:其一，公正是司法的灵魂与核心价值，也是保证司法裁判具有权威性的必然要求;其二，司法权的运行需要社会支付高昂的成本，如果在司法过程中无限追求司法公正而忽视司法效率，不但会浪费大量宝贵的司法资源，而且会因司法活动的固有缺陷而长期甚至永远不能作出裁判，从而造成更大的司法不公。只有坚持公正与效率并重，司法裁判才能提供及时的、合理的公正，“人民法官为人民”的理念才能得到落实。因此，公正与效率并重是“人民法官为人民”理念的价值要求。

3、司法廉洁

司法廉洁是“人民法官为人民”理念的价值保证。司法权设定的目的是化解纠纷、平衡利益，从而实现社会发展的规范化、有序化，并为社会成员的情绪宣泄与情感表达提供一个制度性的渠道和平台。而腐

败的司法不但不能达致上述目的，相反还会激化社会矛盾，加剧当事人之间的对抗，从根本上破坏社会的有序和稳定。因此，欲真正贯彻、落实“人民法官为人民”的司法理念，就必须保证司法机关及其工作人员在司法实践中坚持司法廉洁、恪守司法纪律、确保司法清明。

三、“人民法官为人民”理念的实现

“人民法官为人民”理念的实现，就是“人民法官为人民”由“理念”转化为“实在”的过程。作为社会主义法治理念的重要内容，“人民法官为人民”理念的实现过程也是社会主义法治的形成过程。要实现“人民法官为人民”的司法理念，就必须将“人民法官为人民”的要求贯彻到法院全部司法活动之中，“以积极的态度救济民权，以优质的服务减轻民负，以快捷的审理解除民忧，以公正的裁判保障民权，以有力的执行实现民愿”。

1、加强制度建设，建立便民、利民的审判工作机制，为实现“人民法官为人民”理念提供制度基础。要实现“人民法官为人民”理念，必须在审判实践中建构体现便民、利民审判机制。结合当前法院工作实际，笔者建议加强以下几个方面的制度建设。首先，在审判方式方面，应进一步落实公开审判制度，充分尊重人民群众的知情权，采取有效措施方便群众旁听案件，建立裁判文书网上公开查询制度，对公众性案件进行网络直播实现审判过程的公开透明。其次，要按照繁简分流的原则，扩大、规范民事、刑事简易程序的适用，推广简易、速裁程序，改革裁判文书的写作方式，增强便民性和说服力。其三，强化人民法院调解职能，建立科学的机制，提高调解、和解撤诉结案率，推动调解工作和纠纷非讼解决方式的发展。其四，进一步推进执行机制改革，规范执行查封、扣押、冻结的方法和程序，规范评估、拍卖、变卖制度、规范执行救济制度，更加方便当事人实现和保护自己的权利，最大限度取得当事人对执行工作的理解和支持。

2，完善和规范监督机制，为实现“人民法官为人民”理念提供监督保障。

公权力的行使要受到监督和约束，司法权也不例外。欲在司法实践中实现“人民法官为人民”的理念，必须规范当下司法权运行的监督体制。首先，要完善、规范权力机关的监督。人民代表大会作为国家权力机关，有权监督司法机关的工作。但是，我国法律并未明确规定司法监督的方式、方法，引致实践中人大的监督流于形式。因此，权力机关对司法机关的监督方式、监督程序、监督责任亟需完善和规范。其次，要改善党委监督。要通过立法界定各级党组织行使司法监督权的形式与方法。各级党组织对司法机关的监督主要是对司法机关党员违法违纪行为予以党纪处分的监督，但这种处分不能代替政纪、国法制裁。对于司法机关及其工作人员处理案件出现的错误，只能通过向权力机关或司法机关提出建议的形式解决。其三，要规范新闻监督。我国至今尚无新闻立法，以致新闻监督这一现代社会不可缺少的监督形式不能很好地发挥其应有的作用。有时需要新闻监督，它却缺位;有时新闻监督它又越位对审判工作造成不当干预。因此，出台新闻立法规范新闻监督已是刻不容缓。

3、构建成效反馈机制，确保“人民法官为人民”理念在实现过程中取得新实效。

要实现“人民法官为人民”理念，必须深入调查研究，加强督导、指导，把查摆问题、解决问题贯穿于法院工作的始终，让人民群众切实感收到“人民法官为人民”理念给人民法院带来的新变化、新气象;注重检查测评，及时总结经验，采取适当方式进行群众满意度测评，把人民法院的自我评价和社会评价、群众评价有机结合起来，增强人民法院工作的针对性和实效性;认真总结“人民法官为人民”理念贯彻过程中的好经验、好做法，及时用制度形式固定下来、坚持下去，形成长效机制，确保“人民法官为人民”理念在实现过程中取得新实效。

篇5：关注动态生成,实现价值引领

我们常常看到这样的现象：课堂上，教师按照教案滴水不漏地开始授课，教学环节衔接得天衣无缝，然后在听课老师的一片掌声中，师生完美无缺地完成了课前预设的教学情景。我们不禁要反思：在这些所谓“精彩”“优秀”的课堂上，学生独特个性的思维火花在哪里闪现？语文教学独具魅力、体现人文关怀的美在哪里闪现？

叶澜教授极其精辟地指出：这一切的原因是“忽视课堂教学过程中人的因素之突出表现。久而久之，它导致课堂教学变得机械、沉闷和程式化，缺乏生机与乐趣，缺乏对智慧的挑战和好奇心的刺激”。《语文课程标准》也指出：教学是预设与生成、封闭与开放的统一体。“生成”是新课程倡导的一个重要的教学理念。因此笔者认为教师应当从关注生命的高度，研究学生在课堂上生机勃勃、活力无限的学习活动，对自己预设的教学做出富有创意的调整。

【现象描述一】

在我校开展的“课堂文化”展评系列活动中，因课堂生成而呈现出来的精彩真可谓是层出不穷。如一教师在教学《火烧云》第一教时时有一片断耐人寻味。

师：孩子们，请默读第三自然段，你觉得文中哪个句子、哪个词或哪个字写得特别美，说说你的理由。（学生稍加思考，纷纷举手。）

生1：我认为“极多”这个词用得特别好，它让我体会到了火烧云的变化实在是太多了，让我捉摸不透它到底会变成什么样子。（此时，学生回答跟教师预设的思路是一样的。）

生2：我认为“说也说不出来，见也没见过”这些词语用得特别好。

（师先是一愣，想不到学生马上就说出了这个词语，但该教师随即笑着问该生。）

师：那你认为哪些颜色是作者见过，而且说得出来的？

（此时，该生马上把第三自然段中描写颜色的词语罗列了出来。教师趁热打铁，又问学生。）

师：你能把作者没见过，说不出来的颜色用ABB式、ABAC式、‘植物+色’的形式说出来吗？

解读：

教例一中这未曾预约的精彩应该说和原先的设计异曲同工！但这样随机生成的体验留给学生的印象远比在教师的指导下逐句逐段体会来得深刻，得益也要多得多。所以，当面对无法回避的课堂生成时，我们应该对它有正确的认识，把这生成及时纳入预设的教学当中。在冷场的时候及时调整，在出错的时候重构共建，从而使课堂上的生成转化成教学中宝贵的课程资源和财富。

【现象描述二】

一教师在让学生读了《火烧云》第一自然段后，要求学生自由地提不明白的问题。学生纷纷举手质疑：

一学生说：“大白狗变成红的了，小白猪也应该变成红的，怎么会变成金的呢？”

这个问题很“厉害”，一下子难住了学生，也难住了听课的我。这个“自相矛盾”的地方，难道是作者观察有误，还是作者出现了笔误？老师想了个“缓时之计”，说：“这个问题提得很有水平，请同学们再读读这一自然段。”没多久，其中一个学生举手了：“大白狗变成红的，小白猪变成金的，这说明火烧云的颜色变化极快，在很短的时间里，红色就变成金色的了。”此时，教室里响起了热烈的掌声。

解读：

上述案例中，学生的问题偏离了教师的预设，但可喜的是，教师并没有让“精彩”悄悄溜走，而是及时捕捉住了学生生成的问题。对于学生的问题，教师并没有搪塞敷衍，而是进行了“冷处理”，花时间让学生读课文，去思考，去感悟，同时，也给教师自己一个思考的过程，为学生思维的飞跃提供了一个广阔的空间。

【反思】

叶澜教授指出：“课堂应是向未知方向挺进的旅程，随时都有可能发现意外的通道和美丽的图景，而不是一切都必须遵循固定线路而没有激情的旅程。”确实，课堂学情灵活多样、变化莫测，师生唯有从容迎变、应变，形成高效互动，才能生成课堂，使课堂焕发生命的活力。那么，我们该如何让课堂“生成”更加精彩呢？

1.善于倾听

在教学《火烧云》一课时，一位老师要求学生找出文章中哪句话回答了什么是火烧云，可一位学生却把“天空的云从西边一直烧到东边，红彤彤的，好象是天空着了火”中的“一直”给漏了，这仅仅是一词之差，但没有被老师疏忽。于是，课堂生成了一个新的教学环节：

师：课文中写的是“天空的云从西边烧到东边”吗？

生（齐答）：天空的云从西边一直烧到东边。

师：“一直”在和不在有什么不一样？

生：加上“一直”，反映出火烧云蔓延面积之广，燃烧火势之猛烈。去掉“一直”就体会不到这些了。

因此，倾听能及时发现课堂生成，能使学生感受到关注，使教学得以升华，使课堂真正呈现出生机勃勃的一面。

2.尊重差异

“一千个读者就有一千个哈姆雷特。”每个学生都是一个独立的生命，生命个体间的各个方面都充满着差异。语文课堂就是要将这种差异视为一种教学资源。

如教学《火烧云》这一课，教师出示句子：天空的云从西边一直烧到东边，红彤彤的，好象是天空着了火，并质疑：“句中的“烧”为何没有写成“红”字？”这一问，真是一石激起千层浪：

“与题目相配合，因为课题就叫《火烧云》。”

“因为这句话中说‘好象天空着了火’，所以用‘烧’，跟‘火’回应。”“因为句子中有‘红彤彤’的词语，再用‘红’就重复了。”

此时，教室中差不多已没人举手。

师：你还从“烧”字悟出了什么呢？

（学生一时觉得困难，这时教师利用多媒体演示真实“火烧云”的情景。学生看了形象而逼真的画面后顿悟。）

生1：“烧”字不仅写出了火烧云的颜色很红，还写出了火烧云上来时的速度很快。这一点是“红”字所体现不出来的。

生2：燃烧是火焰在跳动，由此我联想到火烧云就像在跳动的火焰一样，它的形状变化是很快的。

生3：从燃烧时光和色的快速变化，我也感受到了傍晚火烧云上来时那瞬息万变的动态美。这些也是“红”字所不能及的。

……

对话打开了学生思维和想象的空间，迸发出智慧的火花。这样的语文课，充满了活力和魅力，显现出生命多姿多彩的美丽。

3.精准点拨

在当前的语文教学中，有些教师“以尊重学生在学习过程中的独特体验”为由，对学生在学习中出现的明显错误“视而不见”，一味地“尊重”，盲目地追求“生成”，而忽略了教育的“价值引导”。

在初读了《火烧云》的课文之后，有学生质疑：“老师，紫檀色是一种什么样的颜色？”学生纷纷举手，有的说是红色，有的说是紫色，有的说是绿色，因为紫檀是一种常绿乔木，还有的说是绿中带红。一种紫檀色在学生的脑海里竟有那么多种颜色。随着每位学生的回答完毕，老师都是点头示意，既不作肯定，也不表示否定。其实这时老师可以明确地告诉大家：紫檀色就是紫红色，紫檀是一种常绿乔木，但它的木材却是带红色的。这样既尊重了学生的多元解读，又重视了价值取向的引导。

篇6：别挡住员工实现自我价值的路

对于员工来说，除了满足基本物质需求的工资之外，最需要的是企业对员工能力的认同，因为这能最大程度地激发员工的工作积极性，而与此同时，“公平”显得尤为重要。在欧美国家，国企通常是在垄断部门的服务行业，而在市场经济不完善的中国，我们在谈论员工福利待遇对员工的激励时，需要将国企与私企区别开来，否则在当前形势下，谈论工作“效率”就没有意义。

镜头一 国企“红利”的低效

据国家统计局统计数据显示：电力、电信、石油、金融、保险、水电气供应、烟草等国有行业的职工人数不足全国职工总数的8%，但工资和工资外收入总额却相当于全国职工工资总额的55%。所以现在的大学毕业生都削尖脑袋往国企里面钻。进去之后才发现是一个围城，因为“55%工资额”中绝大部分被少数人拿走，剩点零头分给新进的员工，以满足生活需要。尽管在圈养中混日子很无奈，但他们仍抱有希望。

胡先生2009年大学毕业之后，进入了江苏电力公司，当了一名农电工，用一年的时间学会了营业厅所有的工作，等他回过神才发现，企业内分全民工和农电工，尽管两者做着同样的工作，但待遇完全不同，他收入还不如全民工的零头，这让勤奋的胡先生郁闷不已。值得一提的是，他身边的同事有的只有初中文化，连电脑都不会用，大厅中所有的活都交给他，工资和他们无异，由于自己进入企业比较晚，年底分红也没有他的份。

不过今年他生日那天受到了一点优待，就是可以在指定的蛋糕房领取一份免费的大蛋糕。但这丝毫提不起胡先生的工作积极性，因为这与年底分红的金额相比，简直不值一提。“这太不公平了，现在我连一点工作积极性也没有”，胡先生告诉记者说。

和胡先生同一大学毕业的一位同事，因为比他早工作几年，2005年进入江苏电力公司就被定为全民工，现在除了工资比胡先生高之外，其他福利也是胡先生的好几倍。都是普通职工，做的工作一样，甚至定岗的级别都是一样的，待遇却完全不同。如果不出意外的话，农电工是没有机会再转成全民工的。

其实胡先生的同事主要得益于2004年以后，许多国企改制成股份制公司，这时候市场化的国企开始有所起色，自负盈亏的制度让企业领导不得不精简人员，采取多重措施刺激员工的工作积极性，其中包括按照岗位的不同年底分红。要想年底得到更高的分红数额，必须想尽办法考高级工程师，这就提高了职工的学习兴趣，增加了企业的竞争力。但后来的员工就享受不到这样的待遇了，这样一条不公平的制度抑制了新进员工的工作积极性。

2000年之后，全国高校扩招，新进企业的大学毕业生越来越多。与老员工相比，他们学历高、专业技术过硬、学习能力强，缺点是缺少工作经验。刚进企业，与其他同龄人相比工作稳定，收入相对较高。他们中间的很多人学习的积极性非常高，很快就适应了现有的工作。当他们期待着能够有一个很好的职业前景时，才发现国企的领导岗位多少年不变，同工不同酬的现状让他们的工作越来越不积极。

镜头二 我需要的是成就感

与国企相比，民营企业对职工的待遇相对公平。网络时代爆发以后，百度、腾讯、58同城、搜狐、华为等企业迅速崛起，为大学毕业生提供了更多、更好的选择。尤其是在年底的年会上，从手机、电脑到现金，各种年终奖应接不暇，让旁观者羡慕不已。但它的发展也并非一蹴而就。

现任一家大型公司人力资源部副经理的秦女士今年32岁，七夕那天，她从公司请假，与相恋5年的男友去民政局登记结婚。第二天刚到公司，老总手捧鲜花，同事们站成两排，为她的新婚送上祝福。这份惊喜让她现在想起来还很开心。对于年薪近20万的她来说，老总送给她的特别惊喜比几千元的奖金更让她开心。“这会让我感觉到自己在老总心里的分量”，秦女士告诉记者。

2002年大学毕业的秦女士，刚开始在一家小公司中担任人事部专员，月薪只有1,500元，公司不给交社保。当时正是粗放的经济增加阶段，人才效应没有凸显出来。但是在民企中，竞争环境是公平的，谁能努力为企业创造效益，谁就会获得高的收入。在这样一个没有保障，但竞争相对公平的环境下，秦女士通过自己的努力，很快就得到老板的信任。大学毕业后的5年，秦女士在民企间跳槽数次，5年前来到这家公司就再没有离开。

“其实以我现在的能力还可以找到比现在工资更高的工作，但我喜欢在这里工作，因为领导的赏识让我更有成就感”，秦女士如是说。在2008年之前，我们还会比较哪家企业可以为自己缴纳社保，但新《劳动合同法》实施以来，这种情况不会出现了，所有全职员工必须缴纳社保。同时人才成为企业间竞争的重要资本。在同等条件下，员工更希望在可以满足个人成就感的环境下工作，有时这一需求甚至超过薪水的诱惑。

蒙太奇

在中国国企的发展过程中，经历了由事业单位转向企业，又转向股份制公司的过程。自改革开放开始，国家对事业单位的改革就慢慢进行着，先将这些单位进行转制，然后将其推向市场。为了提高工作效率，上个世纪90年代后期，政府将国企中技术不过关和学历低的员工剔除下岗，出现了大批下岗职工，留下适合经济发展的一批员工，同时废除了职工子女接班的制度。随着人员的减少，国企员工的收入开始明显增加。以江苏省电力公司为例，普通职工从过去的一月一千多元上涨3到4倍不等。在中国当时的环境下，这一举措很大程度地提高了员工的工作积极性，加速了国企的发展。但按工龄和岗位发放工资等待遇的制度依然没有改变，这让后期进入国企的员工受到了不公平的待遇。

尽管近十年来，国企不断改制，但制度性的硬伤一直没有治愈，现在的国有企业大而不强，员工的主要动力是如何升迁，因为只有这样才能获得更多的收入。按资排辈的制度又让他们在长长的队伍中无奈地等待，严重打击了员工的工作积极性。

进入到2012年，中国整体经济下行，国企的日子也不好过，如果想让企业有长远的发展，同工同酬的制度改革是刺激国企员工提高工作效率的必由之路。

上世纪八九十年代，民企刚开始起步，能够按月发工资就不错了。当时的社会劳动保障体系还不完善，员工就怕年底拿不到工资，连回家的路费都没有。广东省总工会法律顾问处处长刘国斌律师称，“2001年各地劳动保障部门和劳动争议仲裁委员会收到企业拖欠工资的信访和举报投诉案件5万多宗，涉及工人42万人。”当时的私企是想尽办法拖欠或者少发工资，以此减少人力成本支出。所以，主要的矛盾来自于民企老板与职工之间。

随着社会保障体系的不断完善和员工自我保护意识的增强，这种情况现在已经很少发生。尽管目前的经济形势不容乐观，许多民企面临人力资源成本不断增加的压力，但成功的企业家都明白一个道理，谁能够留住人才，谁就能够在未来的竞争中获得主动权。现在的民企对员工的基本需求可以满足，最主要是给员工一个自我实现的空间，让员工能够获得成就感和满足感。

篇7：管理案例解析--关注员工自我价值的实现

关键词：企业;员工;综合素质;学习;发展

1.引言

综合素质，是指一个人自身所具有的各种生理、心理状态以及外部形态和内部涵养方面比较稳定的特点的总称。它包括身体素质、心理素质、外在素质、文化素质以及专业素质五方面。新形势下，企业的竞争实际上就是人才的竞争，真正决定企业未来命运的是员工勇于负责、全心为公的精神，是员工果敢决策、快速执行的领导力。自身素质越卓越的员工越加注重自身综合素质的提高，未来的发展道路越广阔。那么身为一名企业员工，应该如何实现自我综合素质的提高呢？笔者认为，需要从两个方面付诸努力。首先，企业应该根据员工的个性特点、基本素质，提供有效的平台，因材施教，帮助员工发展成长;但是，最重要的还是员工个人需要学会自主学习，积极主动地抓住机遇，不断的提高自身的综合素质。

2.企业提供平台，培育人才

企业是员工生长发芽的土壤，优秀的企业懂得培育员工，懂得以优质的服务回报员工，同样，员工也会以高质量的成果回馈企业，推动企业的快速的进步。

2.1 因材施教，合适的人放在合适的岗位

由于受到各种因素的干扰，人们往往不能正确的认识自己，不能准确的评估自己的实践能力。因此，这就要求企业的人力资源部门对员工做全面的考核，通过知识技能、群众影响力、品格测试等因素综合评判，再量才用人，适才定岗，为人才的培养提供条件。另外，优秀的人才必须及时使用，将优秀的人才放到关键的、一定层次的岗位上，使他们更好地发挥作用[1]。

2.2 实施人才培训，提高员工素质

企业培训，为员工的自我提升提供了平台，让他们有机会去提升自身的综合素质。企业对员工的培训分为两种形式：一种是社会培训，员工可以自行选择参加培训的项目，企业报销费用。或者同某些机构合作，组织员工集体参加;另一种是企业外聘专业水平高的培训师，到企业内部为员工讲授专业技能。企业的培训是提高员工专业技能最直接的方式，培训的目的不仅要提高员工的专业知识水平，更重要的是培员工的创新意识，提高员工的学以致用、触类旁通的精神，更好地为企业服务。

3.员工自主学习，提高综合素质

当然，企业为员工提供的各种服务属于提高员工综合素质的外界条件，员工自身的努力才是主观因素，是决定自身素质能否提高的关键。员工的自主学习是多方面，不仅要从心态的磨练、道德的提高等方面进行学习，还要从自我管理、专业技能的提高方面提高自己，这样才能全面的发展自己，提高自身的综合素质。

3.1 培养积极的心态

员工提高自身的综合素质，首要的是心态的建设。智慧的员工懂得培养自己的积极心态，对从事的事业充满激情。拥有积极心态的员工时刻保持乐观的心情，无论在工作中遇到多大挫折，他们总是能想到好的方面，时刻进行自我激励，对自己的未来充满自信。另外，还要注重提高自身的情商和逆商。在这个人际关系网交织的社会中，仅仅凭借智商不能很好地为提高自身素质搭建平台，高情商、高逆商的人才才能更好地适应这个竞争激烈的社会，越挫越勇，积极乐观，为事业的成功铺平道路。

3.2 挖掘潜能，提高职业道德

企业员工只有学会充分的挖掘自身的潜能，才能不断地开发自己，提高自信心与自身的综合素质。员工自身可以参与一些有趣的工作，在一个轻松的环境中更有利于自身潜能的释放;其次，员工在参与工作的过程中，对于自己所承担的工作要学会独立完成，在独立思考的过程中有利于深入挖掘自身的潜能;最后，在工作的最终决策中，要敢于发言，积极参与决策，工作的归属感能够让员工更易接受新的方式和改变。除此之外，员工自身的职业道德素质也是影响员工综合素质的关键因素。职业道德的基本原则是向社会负责、忠于职守[2]，员工必须清醒地认识到只有树立良好的职业道德，才能在激烈的市场竞争中生存发展。

3.3 学会自我管理

自我管理，就是个体对自身的目标、思想、心理和行为等表现，进行自我约束、自我调节，最终完成自我奋斗目标的过程。企业员工培养自我管理的意识，最首要的是真诚热爱自身企业的文化理念，树立与企业相近的价值观，这样在进行自我管理时才会得到企业的尊重和认同。员工的自我管理不仅要求员工具有较强的组织纪律观念、服从服务意识，学会控制自己的行为，还要学会自我规范，懂得客户的情绪将如何影响自己或他人，并能动性地将不良情绪转换为更有建设性的事，推动任务的向前进展。

3.4 培养创新意识，提高专业技能

学习是每个员工义不容辞的责任，只有通过不断地学习，才能提高自身的专业技能，增强自身的实力。但是，在信息高速发展的新时代，仅仅知识的积累不能满足时代要求，更要求创新意识、创新能力的培养。员工要提高自身的自学能力，学会吐故纳新，学以致用。另外，员工要培养自己敢为天下先的精神，在专业领域潜心研究，持续学习，还要培养自己触类旁通的能力，让创新的思想转化为实在的价值。

3.5 灵活运用专业技能学习方法

专业技能的掌握程度是衡量一个员工实力强弱的重要因素，每一个会学习的员工都有一套属于自己的专业技能学习方法。尽管每个人的学习方法不尽相同，但基本上都包含了下述方法：首先，员工要掌握自主学习的途径，可以查看相关操作规程、相关记录、相关培训资料，也可以利用网络查询相关知识进行自主学习;同时，也要虚心向专业方面的老师、师傅请教，不懂就问，排除盲点;另外，提高专业技能最重要的方法就是实践，要认真把握企业提供给员工的实操机会，积极锻炼自己。同时在现场作业时也要认真观察他人作业步骤，学习他人的长处，避免他人的错误，从细节处完善自己的实操技术;最后，不能忽视的就是要善于学会总结，要学会将前期学习的专业知识、实操经验以及各个细节的注意事项进行综合总结，然后定期回顾、提炼升华。只有持之以恒、灵活地运用这些方法，才能快速地提升自身的专业技能，实现综合素质的提高。

4.结语

员工是企业的力量，员工综合素质的提高是企业快速发展的法宝。抓好员工队伍建设固然是企业的一项长期工作，但是员工自身的自主学习、自我综合素质的提高才是企业源源不断发展的动力。企业员工必须努力地加强自身建设，实现综合素质的提高，这样企业的建设才能上一个新台阶，员工的发展前景才会更广阔。

参考文献：

[1]吕奎.浅谈注重企业技能人才培养以提高企业员工综合素质[J].企业导报， 2012， 06：188-189.