实现员工自我管理的四要诀

实现员工自我管理的四要诀（精选6篇）

篇1：实现员工自我管理的四要诀

实现员工自我管理的四要诀

在新经济环境下，知识型员工越来越多，员工的知识更加丰富，思维更加活跃，活动空间更加广泛，自主意识不断增强，管理者难以完全靠制度来管理员工。对于企业管理者来说，自我管理是管理的最高境界，是最经济和有效的管理方法。那么，面对这一人力资源管理的新课题，企业管理者应当怎么做才能实现对员工的自我管理，以给予员工担责任的自由，可以释放他们内在的能量呢？华恒智信在大量企业咨询实践过程中总结归纳出以下四条要诀和大家分享，希望能为企业管理者对员工进行自我管理时提供帮助。

一、实现自我管理的基础——塑造共同的价值观念

企业的领导者应该从领导“思想”出发，通过沟通、影响、引导、推广“价值观”，使员工接受企业的价值观，在共同价值观的基础上与领导者一起确立目标，并朝着这一目标去奋斗，此所谓“上下同欲者胜”。让员工感到企业的发展就是自己的发展，从而激发全体员工的奉献性、积极性和创造性，实现企业与员工的双赢。当员工的内在精神被某种理念吸引后，他会自觉地、全身心投入到工作中去。企业的价值观和经营理念可以用简洁有力的口号表述出来，如联想的企业文化口号“负责任、重承诺、讲信誉”；丰田的文化口号 “发扬友爱精神，以公司为家，相亲相爱”等。

二、实现自我管理的前提——对员工价值的承认与尊重

建立尊重人性、积极发挥员工创造性和积极性的体制和制度，强调双向沟通。华恒智信认为，合理构建人力资源管理的各个环节都可以体现出企业对员工的认可，推进员工的自我管理。例如，完善企业的薪酬制度和晋升制度，体现出公平和效率的原则，使员工在工作上有成就感，存在个人发展的可能性；合理的职业生涯设计，能最大限度地体现对员工价值的承认和尊重。例如，摩托罗拉公司不惜每个季度都要与员工交流，诸如“工作是否如你所愿”、“能力与岗位是否匹配”“、还需要公司为你做什么”等问题。惠普公司相信员工都有创造力，并有意识地为实现自身价值而努力，而不需要硬性的规定和行政束缚，使员工能够充分发挥创造力，实现自己的价值。

三、实现自我管理的条件——适当放权，为员工创造更富有挑战性的工作机会

员工的创造力是企业真正的财富，人人都有成功的欲望和实现自我价值的愿意。企业应为实现员工个人价值的最大化创造条件，给员工一个充分发展、展现个性并适应企业需要的空间，为员工成才、发挥聪明才智、实现理想和价值铺平道路，尽力避免员工职业通路堵塞而引起的种种弊端。权利下移，领导变为“教练”，员工在自己的工作中变为“主人”。世界一流企业从来不把员工控制得过严过死，而是鼓励员工实事求是地理智的冒险，并支持这种创新精神，改变“不得有过”的管理思想为“不得无功”的进取思想。海尔集团为了给每一个员工创造发挥才干的机会和公平竞争的环境，甚至在企业里创造性地设置了“见习副总裁”一职，把人选放在副总裁的位置上，干干看再说行不行。管理者还要注意鼓励员工建立自我竞争的观念，始终使员工的思维，伴随着市场的“脉搏”共进。通过创新建议活动，以及各种激励手段，让员工体验到创业的乐趣，把整个人才队伍盘活，把每一个人才个体激活。

四、实现自我管理的保证——让员工具备成功者的素养

员工达到了一定的素养，才能具备自我管理的条件，通过经常性的培训，可以让员工具备成功者的素养实现自我发展与自我开发。一个想把工作做好的员工，他首先要做的就是自我培训。他必需有向同事、师傅、老师、领导和书本学习的强烈愿望，并且有活到老学到老的意念。当然作为企业领导，也要尽可能为员工创造各种培训的条件，建立互动的学习型组织，使不断学习和不断创新成为员工工作任务的组成部分。企业发展的基础是员工的发展，对企业而言，培训的目的就是为员工具备成功者的素养，从而与企业一起迈向成功。对于员工而言，培训恰如同钢铁的冶炼过程，是提升个人价值的最佳途径。

以上这四条要诀对于管理者实现对员工的自我管理有很大的借鉴作用，但同时管理者也应当明白对员工的自我管理并不是没有管理，而是要在企业当中形成一种自律精神，通过员工的内在控制来激发其工作热情，发挥每一个成员的最大能量，维护企业的最大利益，保持企业运作的高度和谐。

篇2：实现员工自我管理的四要诀

都说管理者要勇于承担责任，但我们到底要承担什么样的责任？具体到每一个独特的管理岗位，由于专业不同、公司文化不同，承担的责任也各不相同。然而有一种责任是无论哪家公司的什么层级的管理者都必须承担的。

小芹是90后，平时工作中上司分配任务给她时，她态度还是不错的，可是不能遇到麻烦，否则完全没有灵活性和主动性，有一次上司让他找其他部门的人去签个字，对方正在忙，于是她就回来了，也再不去找了，直到上司问她字签了没时才告诉说早上去过一次。上司问，那你有没有再去找他呢？她居然淡然的说“没有”。还有一次，上司突然跑到小芹面前，拿着一张空白实验报告，让她去测一个产品的几项数据，小芹明显有些不情不愿，嘟囔着问上司“为什么要去测这几个数据啊？上次不是测过一批了嘛”。上司瞪着小芹没好气的说道：“上次是上次，这次是这次，还不快去！”。

作为一个管理者，做符合公司利益的事情是天经地义的，也就是说我们必须要为企业创造价值，可是员工如果在做事的过程中没有主动性，无精打采，那长远来说企业的价值也会慢慢无法满足。管理者应该充分的培养员工的能力和自主管理的意愿，也就是帮助员工实现自我价值。上面的案例中，管理者心中对于让下属完成某项工作有强烈的意愿，来源于管理者对企业价值负责任的态度，但正是心中缺失了“帮助员工实现价值”的责任感，从而忽略了员工的感受，员工从来没有得到过自己从事的工作有何意义的说明，也没有得到过别人对她的工作价值的肯定，因此也就越来越没有主动性，缺乏动力。案例中小芹嘟囔着问为什么的时候，看似一种抱怨，其实是员工内心对工作的意义的一种探究，上司却没有意识到这一点，仅仅将此视作下属的抱怨，认为下属态度不佳。上司这样的想法也恰恰是因为心里缺乏要随时让员工能够实现自我价值的责任感造成的，实质上，员工这样抱怨时，正是我们作为上司启发她自主意识的良好时机。比如上司如果当时这样说是不是更好呢？

小芹明显有些不情不愿，嘟囔着问上司“为什么要去测这几个数据啊？上次不是测过一批了嘛”“嗯，真是个好问题！小芹你记得吗，上次我们是第一次给生产部门提供产品的这几项测试结果，上周会议上，生产部的王经理特别感谢了我们的做法，说这些数据为他们分析生产过程中的质量问题提供了很大的帮助！我还真的要好好谢谢你呢，要不是你上次花了一下午的时间研究测试方法，我们就不会得到王经理的肯定了”“哦？真的吗？所以我们要把这种做法一直延续下去喽”“对呀，小芹，我们每周坚持提供一次数据给生产部，帮助他们解决问题，反过来他们也一定会更加配合我们的工作，快去测吧！下次会议我带上你，老王很想了解我们测试的过程和方法，还说要和我们探讨一下怎么把这项工作标准化呢！”

有些管理者看了上面这段文字也许会觉得„没有那么简单吧‟，确实在实际工作中你这样去说的效果不见得都好，但我要提醒大家的是：如果过去你的做法一直像案例一开始里的上司那样，员工已经对你失去了基本的信赖，当然后面这样的说法的效果在她心中会大打折扣，由此我们更加应该珍惜每一次和员工互动的机会，千万不要等到已经让员工彻底感到自己的工作毫无意义，彻底对你失去信赖。

一个管理者的心中不能只想着企业的利益，员工的价值实现也是我们的重要责任。

篇3：激励知识员工自我管理的策略

一、知识员工的特征

美国管理大师彼得·德鲁克最早提出知识员工这个概念, 他认为知识员工是指“那些掌握和运用符号和概念, 利用知识或信息工作的人”, “他们生产的不是物质产品, 而是知识和思想。”在今天, 知识员工这个术语在实际使用中已经被扩展到大多数白领或者职业工作者。近年来, 知识员工的数量在逐年增长, 特别是在新兴行业中, 知识型员工更是占据了主导地位。知识型员工作为一种特殊的群体, 与非知识员工相比具有以下特点:

1. 较强的流动意愿。

知识员工深知他们的专业能力对他们未来的职业发展起着决定性的作用, 因此知识员工对专业的忠诚往往多于对企业的忠诚, 他们追求自我价值的实现。知识员工一旦有了更高的追求而公司又忽视或不能满足这种需求时, 就会转向其他公司, 寻求更广阔的发展空间。具有高度智慧的知识员工是人力资源市场上的稀缺资源, 他们不再依附于企业, 知识的力量使其在与企业的关系中处于更加对等的地位。知识员工服务于一家企业不再是他们的需要, 而是他们的一种选择。

2. 具有创造性和自主性。

多数知识员工从事的是创造性劳动, 他们依靠自身的专业知识, 运用头脑进行创造性思维, 并不断形成新的知识成果。知识员工容易将个人目标与企业目标结合起来, 注重发挥自己的专业特长和成就自己的事业, 因此知识员工更倾向于拥有高度自主的工作环境。

3. 工作复杂性。

知识员工从事的不是简单重复性的工作, 而是在易变的系统中充分发挥个人的专业技能。由于他们的工作主要是思维性活动, 其劳动过程往往是无形的, 故劳动过程难以监控。此外, 知识员工劳动考核具有复杂性。知识员工一般以团队的工作形式出现, 通过跨越个体界限以获得综合优势。因此, 劳动成果多是团队智慧和努力的结晶, 个人的绩效评估难以在团队成果中进行分割。

4. 以高层次需要为主导需求。

由于人才的个性化, 知识员工的内在需求模式出现了混合式需求。知识员工的教育水平较高, 在知识和能力形成的过程中, 发生和沉淀的成本较大, 自然要求更多的补偿。他们不但希望在工作上获得丰厚的物质回报, 同时也渴望扮演更多角色获得其它需求的满足。知识员工的主导需要集中在社会需要、尊重需要和自我实现需要这三个较高层次的需要上。较高的薪酬福利待遇对于吸引和留住知识员工能够起到保障作用, 但要真正激励他们发挥自己的潜能和创造力, 企业必须从自我管理方面入手。

二、知识员工的自我管理

知识员工自我管理指的是知识员工个人或工作团队根据企业的发展战略目标, 自我制定和控制工作计划, 以实现既定目标。知识员工自我管理主要应包括以下内容:

1. 自我时间管理。

时间的有限性决定了对时间管理的必要性。有效的自我时间管理可以相对放大和延长个体时间。通过加强自我时间管理, 树立时间意识, 从而为企业和个体发展服务。

2. 自我知识管理。

随着现代化进程的加快, 知识进入了前所未有的快速更新阶段。自我知识管理是为了高效、优化利用知识以保证企业和个体获得竞争优势的必要手段。知识员工若固步自封势必会被现代社会所淘汰。

3. 自我行为管理。

人的行为是在环境的影响和刺激下所引起的内在心理变化的外在表现方式。知识员工应根据企业的战略目标, 有意识地控制和管理自己的行为, 以保证企业目标的顺利实现。

自我管理是一个闭合循环的过程。它有如下几个相继的环节: (1) 自我认识是自我管理的前提条件。只有通过自我认识, 充分了解自己的优劣势后, 知识员工才能正确进行定位, 将有限的时间和精力投入到最容易发挥自己能力的工作中, 以减少不必要的时间和精力浪费。 (2) 在知识员工完成全面、正确的自我认识后应进行自我设计。知识员工根据工作条件和目标要求等因素设计出符合自身能力的工作方式, 以使自我能力得到充分而全面的发展。设计的作用是提供明确的方向和目标。 (3) 在自我设计的过程中知识员工应进行不断的自我协调。自我协调能够保证计划的顺利进行, 以使自我计划免受自身和外界不良因素的干扰;也可以最大限度地调动自身与环境中的一切促进自我计划顺利进行的积极因素, 有效整合内部与外部的各项资源。 (4) 通过自我控制来保证计划的实施。自我控制是知识员工在计划实施中根据目标进行自我检查和自我分析, 及时把握目标实施的进度、质量和存在的问题, 纠正执行中的偏差, 实现自主管理。自我控制是自我管理的保障环节, 它使得自我管理不断地沿着自我设计的轨道运行。

三、激励知识员工自我管理的对策

1. 弹性工作制。

多数知识员工从事思维性工作, 固定的工作时间和工作场所会限制他们的创新能力, 而且现代信息技术的发展和办公手段的完善也为弹性工作制的实施提供了有利条件。弹性工作制的实质是让知识员工决定自己的工作方式和工作时间, 使之享有更多的机会来协调工作和生活。在企业规定的核心工作时间与工作地点之外, 允许知识员工调整自己的工作时间及工作地点, 把个人需要和工作要求之间的矛盾降至最小。对待特殊工作的知识员工, 领导者甚至可以只考核其工作成果, 而对工作过程不做任何限定, 避免僵硬的工作规则。事实证明, 弹性工作制功效卓著, 它能减少人才流失, 鼓舞士气, 提高生产率。

2. 全面薪酬管理。

全面薪酬管理较之传统的薪酬管理, 其内涵和外延有了很大的变化。传统的薪酬管理是以企业为导向, 企业薪酬体系缺乏与员工的沟通。全面薪酬管理是以员工为导向的整体性的系统薪酬设计。它是员工个人行为所导向的目标和工作动机产生的源泉。全面薪酬管理不但包括直接的货币形式和可转化为货币的其他间接形式, 并且还包括舒适的办公环境, 个人的成长与发展, 工作的挑战性等难以用货币来衡量的形式。需要指出的是, 全面薪酬管理应建立在科学、公平原则的基础上, 因为知识员工会通过横向与纵向的比较来判断自己所获报酬的公平性。如果他们认为报酬是公平的, 便能够保持工作的积极性和努力程度。反之则知识员工会减少投入, 以达到心理上的平衡, 这将导致激励作用的消退。

3. 强化管理。

强化即通过不断改变的刺激因素, 来增强、减弱或者消除某种行为的过程。强化管理正是管理者利用刺激物来增强知识员工某种行为以实现企业目标。奖励、升职、赞扬等都可以成为激励某种行为的刺激物。虽然强化管理包含惩罚和忽视, 但由于激励主要是为了提高知识员工自我管理的自觉意识, 如果把在自我管理过程中出现的失误与惩罚相挂钩, 知识员工势必产生惧怕承担责任的心理, 这样将形成负激励的作用。管理者应把知识员工在自我管理过程中出现的失误与岗位责任制应承担的责任区分开来, 并在自我管理激励过程中去除惩罚和忽视这两种方式。

4. 合理授权。

篇4：论员工自我管理条件的创造及实现

关键词:自我管理;知识型员工;职业生涯规划

1 员工自我管理的特点

自我管理是指在现代化的社会大背景下,具有自我意识、自主意识和自由能力的个人,在正确认识自己和所处环境的基础上,通过合理的自我设计、自我学习、自我调节和自我控制等环节,以获得个人自我实现和全面发展并能推动社会进步和人类解放为最终目标的能动活动。

管理大师德鲁克在《现代经营》一书中提到:自我管理可以带来较强的主观能动性,由于自我管理,人们实现的目标更高,视野也随之更广。他认为设定目标将“指派经营模式”转变为“自我管理经营模式”两者主要有以下几点区别:

(1)动力来源不同。传统管理的动力主要来源于外在的,即上层领导的指示和要求,而自我管理有发自内在的动力来源,是员工自我价值实现的需要,基于这种需要员工自发地自律和自我学习。

(2)做事方式不同。在传统管理模式下,由于员工只是按照上级的指示去办事,容易养成呆板的行为方式,不会去主动寻求解决问题的新办法或途径。而在自我管理模式下,员工可以灵活地制定行为方式和计划,并在不断的实践中寻找更佳的行为方式。

(3)上下级关系不同。领导与被领导方式是传统管理模式的典型特征,领导与员工之间是命令和执行的关系,由此难免会产生矛盾对立的情况,而在自我管理模式下,员工以参与者的身份参与到企业的管理和经营行为中,比较容易与上级建立融洽的上下级关系。

(4)绩效评估方法不同。传统管理模式下,一般会在年末由上级来评定下级的表现和工作成就,这样受上级领导主观因素的影响比较大,有时即使是公正的评价,也难免会被下级认为其存在有主观的偏见,往往会造成下级工作积极性不高。自我评定式的自我管理方式能够很好地规避这一现象,员工参与企业的管理过程,自我设计、自我调节和自我控制,出于对职业发展的需要或是工作成绩的追求,职工就会对自我做出一个公正客观的评价,而且这种评价也有利于职工在下一期工作中调整自己的工作方式,逐步达到自我的进步。

2 员工自我管理的可行性条件

2.1 多变的行业环境

组织所在的行业环境变化越快,组织环境的不确定性就越大,管理层会把职权分散化,授权低层员工作出重要的运营决策。因为在多变的行业环境中,自我管理型团队比传统的部门结构的稳定性群体更灵活,反应更迅速。相反,如果行业环境是稳定的,资源是可靠的,不确定性较低,人员和职能部门之间只需较低的协调和沟通便可获取资源。

2.2 公司管理层的支持

建设自我管理型团队是一项复杂而昂贵的组织创新,这种创新会重新架构公司管理层的日常活动和生活,公司管理层必须有承担风险的勇气,而且管理层应该能够肯定团队的努力并保证其得到所有所需资源,特别是财务资源。因为自我管理型团队的成功需要大量的计划,持续的培训、资源的及时享用。

2.3 技能型或知识型的员工

影响一个组织是否采取自我管理型团队的一个重要因素是其所雇用人员的特点。一般而言,组织的劳动力技术含量或者知识含量越高,往往越渴望自由和自治,而且越需要团结成团队来执行任务的人越多,而自我管理型团队是以分散化的职权和被充分授权的员工为特征,就比较适合这种技能型或知识型的人员的需要;而且,如果一个企业具有较高技能或高知识的员工占绝大多数,这样的群体往往有较高的素质,官本位意识不严重,往往也容易推行员工的自我管理。

3 员工自我管理条件的创造

3.1 提供管理层的全力支持

(1)幫助员工设计切实可行的职业生涯规划。

企业要协助员工设计切实可行的职业生涯规划,使员工和他的主管,对该员工取得的成就,以及员工将来想做些什么有一个系统的了解,有了该规划就可以使知识型员工对自己进行自我管理有章可循。通过协助员工设计切实可行的职业生涯发展计划,员工工作态度就会由“让我干”转变为“我要干”,并且员工个人和组织的发展是协调统一的,个人发展是依托组织发展的;在透明公正的工作环境发展,员工感受的更多是良性竞争和组织迅速发展带来的紧迫感和不与时俱进就落后的危机感,在这样的情况下,员工就能够按着自己的职业生涯规划自觉的进行自我管理。

(2)创建“以人为本”的企业文化。

以人为本这是现在普遍认可的新的管理理念,它的核心就是尊重人,尊重人的价值和需要,使员工参与到企业的日常管理中来,使他们处于企业的主体地位。现代对知识型员工的管理应该由以前的“管”转变为“引导”和“帮助”,即实行人本管理,创建“以人为本”的企业文化。通过这样的管理方式,就会使企业和员工产生共同愿景,使员工对企业产生强烈的认同感和归属感,增强组织的凝聚力。在这样的情况下,其成员就会为了组织的目标自觉的进行自我管理,从而实现员工和组织的双赢。

3.2 对知识型员工的选拔、培训和激励

(1)优化招聘,做到人与组织的匹配。

人与组织匹配强调应聘者的综合技能与特定的工作岗位匹配,以及应聘者内在特征如个性、价值观、目标和态度与组织的主要特征如文化、氛围、价值观、目标和规范之间的匹配。因此,我们要优化招聘,在招聘过程中综合运用“现实预览”、心理测验、面试、知识考试、情境模拟等方法和技巧来提高招聘的成功率,从而把合适的人安排到合适的工作岗位上。这样员工就可能对工作产生浓厚的兴趣,“浸”入到角色中去。当企业中每一位成员都“浸”入到角色后,虽然存在主观能动性和思维的差别,但为了同一奋斗目标,都会走到一起来,都会不约而同的遵循着共同的准则,都会自觉的对自己进行自我管理。

(2) 实行弹性工作制。

多数知识员工从事思维性工作,固定的工作时间和工作场所会限制他们的创新能力,而且现代信息技术的发展为弹性工作制的实施提供了有利条件。弹性工作制的实质是让知识员工决定自己的工作方式和工作时间,使之享有更多的机会来协调工作和生活。

(3)合理授权。

知识员工拥有专业知识和技能,对问题情况及改进方式有着深入的了解。通过授权,能够增强知识员工的工作责任感和工作自主性。此外,让知识员工参与与业务或利益直接相关的决策,可以充分显示企业对他们的信任和尊重。管理者应以企业目标为依据来分派职责和委任权力,明确被授权者的工作任务、授权范围和任务的标准等。授权后,被授权者开始变过去的被动控制为主动参与,成为自我监督、自我管理、自我负责的个体。授权实质上传达了管理者对员下的信任度和期望值,正是这种高度的信任感和高于自身要求的期望值,成为推动知识员工不断奋进,为企业贡献全部智慧的强大动力。

知识员工自我管理的激励是一种复合式、过程式的激励。对知识员工自我管理的激励最主要是制定与其个性化特征相符合的激励机制,从而使知识员工的潜能得到最大挖掘,共同实现企业愿景,促进社会生产力的发展和加快社会经济的全球化、一体化的进程。

参考文献

[1]宋振杰.目标管理 [M].北京大学出版社,2006.

[2]杰克•D•奥斯本, 琳达•默兰. 自我管理型团队 [M].人民邮电出版社,2004.

篇5：别挡住员工实现自我价值的路

对于员工来说，除了满足基本物质需求的工资之外，最需要的是企业对员工能力的认同，因为这能最大程度地激发员工的工作积极性，而与此同时，“公平”显得尤为重要。在欧美国家，国企通常是在垄断部门的服务行业，而在市场经济不完善的中国，我们在谈论员工福利待遇对员工的激励时，需要将国企与私企区别开来，否则在当前形势下，谈论工作“效率”就没有意义。

镜头一 国企“红利”的低效

据国家统计局统计数据显示：电力、电信、石油、金融、保险、水电气供应、烟草等国有行业的职工人数不足全国职工总数的8%，但工资和工资外收入总额却相当于全国职工工资总额的55%。所以现在的大学毕业生都削尖脑袋往国企里面钻。进去之后才发现是一个围城，因为“55%工资额”中绝大部分被少数人拿走，剩点零头分给新进的员工，以满足生活需要。尽管在圈养中混日子很无奈，但他们仍抱有希望。

胡先生2009年大学毕业之后，进入了江苏电力公司，当了一名农电工，用一年的时间学会了营业厅所有的工作，等他回过神才发现，企业内分全民工和农电工，尽管两者做着同样的工作，但待遇完全不同，他收入还不如全民工的零头，这让勤奋的胡先生郁闷不已。值得一提的是，他身边的同事有的只有初中文化，连电脑都不会用，大厅中所有的活都交给他，工资和他们无异，由于自己进入企业比较晚，年底分红也没有他的份。

不过今年他生日那天受到了一点优待，就是可以在指定的蛋糕房领取一份免费的大蛋糕。但这丝毫提不起胡先生的工作积极性，因为这与年底分红的金额相比，简直不值一提。“这太不公平了，现在我连一点工作积极性也没有”，胡先生告诉记者说。

和胡先生同一大学毕业的一位同事，因为比他早工作几年，2005年进入江苏电力公司就被定为全民工，现在除了工资比胡先生高之外，其他福利也是胡先生的好几倍。都是普通职工，做的工作一样，甚至定岗的级别都是一样的，待遇却完全不同。如果不出意外的话，农电工是没有机会再转成全民工的。

其实胡先生的同事主要得益于2004年以后，许多国企改制成股份制公司，这时候市场化的国企开始有所起色，自负盈亏的制度让企业领导不得不精简人员，采取多重措施刺激员工的工作积极性，其中包括按照岗位的不同年底分红。要想年底得到更高的分红数额，必须想尽办法考高级工程师，这就提高了职工的学习兴趣，增加了企业的竞争力。但后来的员工就享受不到这样的待遇了，这样一条不公平的制度抑制了新进员工的工作积极性。

2000年之后，全国高校扩招，新进企业的大学毕业生越来越多。与老员工相比，他们学历高、专业技术过硬、学习能力强，缺点是缺少工作经验。刚进企业，与其他同龄人相比工作稳定，收入相对较高。他们中间的很多人学习的积极性非常高，很快就适应了现有的工作。当他们期待着能够有一个很好的职业前景时，才发现国企的领导岗位多少年不变，同工不同酬的现状让他们的工作越来越不积极。

镜头二 我需要的是成就感

与国企相比，民营企业对职工的待遇相对公平。网络时代爆发以后，百度、腾讯、58同城、搜狐、华为等企业迅速崛起，为大学毕业生提供了更多、更好的选择。尤其是在年底的年会上，从手机、电脑到现金，各种年终奖应接不暇，让旁观者羡慕不已。但它的发展也并非一蹴而就。

现任一家大型公司人力资源部副经理的秦女士今年32岁，七夕那天，她从公司请假，与相恋5年的男友去民政局登记结婚。第二天刚到公司，老总手捧鲜花，同事们站成两排，为她的新婚送上祝福。这份惊喜让她现在想起来还很开心。对于年薪近20万的她来说，老总送给她的特别惊喜比几千元的奖金更让她开心。“这会让我感觉到自己在老总心里的分量”，秦女士告诉记者。

2002年大学毕业的秦女士，刚开始在一家小公司中担任人事部专员，月薪只有1,500元，公司不给交社保。当时正是粗放的经济增加阶段，人才效应没有凸显出来。但是在民企中，竞争环境是公平的，谁能努力为企业创造效益，谁就会获得高的收入。在这样一个没有保障，但竞争相对公平的环境下，秦女士通过自己的努力，很快就得到老板的信任。大学毕业后的5年，秦女士在民企间跳槽数次，5年前来到这家公司就再没有离开。

“其实以我现在的能力还可以找到比现在工资更高的工作，但我喜欢在这里工作，因为领导的赏识让我更有成就感”，秦女士如是说。在2008年之前，我们还会比较哪家企业可以为自己缴纳社保，但新《劳动合同法》实施以来，这种情况不会出现了，所有全职员工必须缴纳社保。同时人才成为企业间竞争的重要资本。在同等条件下，员工更希望在可以满足个人成就感的环境下工作，有时这一需求甚至超过薪水的诱惑。

蒙太奇

在中国国企的发展过程中，经历了由事业单位转向企业，又转向股份制公司的过程。自改革开放开始，国家对事业单位的改革就慢慢进行着，先将这些单位进行转制，然后将其推向市场。为了提高工作效率，上个世纪90年代后期，政府将国企中技术不过关和学历低的员工剔除下岗，出现了大批下岗职工，留下适合经济发展的一批员工，同时废除了职工子女接班的制度。随着人员的减少，国企员工的收入开始明显增加。以江苏省电力公司为例，普通职工从过去的一月一千多元上涨3到4倍不等。在中国当时的环境下，这一举措很大程度地提高了员工的工作积极性，加速了国企的发展。但按工龄和岗位发放工资等待遇的制度依然没有改变，这让后期进入国企的员工受到了不公平的待遇。

尽管近十年来，国企不断改制，但制度性的硬伤一直没有治愈，现在的国有企业大而不强，员工的主要动力是如何升迁，因为只有这样才能获得更多的收入。按资排辈的制度又让他们在长长的队伍中无奈地等待，严重打击了员工的工作积极性。

进入到2012年，中国整体经济下行，国企的日子也不好过，如果想让企业有长远的发展，同工同酬的制度改革是刺激国企员工提高工作效率的必由之路。

上世纪八九十年代，民企刚开始起步，能够按月发工资就不错了。当时的社会劳动保障体系还不完善，员工就怕年底拿不到工资，连回家的路费都没有。广东省总工会法律顾问处处长刘国斌律师称，“2001年各地劳动保障部门和劳动争议仲裁委员会收到企业拖欠工资的信访和举报投诉案件5万多宗，涉及工人42万人。”当时的私企是想尽办法拖欠或者少发工资，以此减少人力成本支出。所以，主要的矛盾来自于民企老板与职工之间。

随着社会保障体系的不断完善和员工自我保护意识的增强，这种情况现在已经很少发生。尽管目前的经济形势不容乐观，许多民企面临人力资源成本不断增加的压力，但成功的企业家都明白一个道理，谁能够留住人才，谁就能够在未来的竞争中获得主动权。现在的民企对员工的基本需求可以满足，最主要是给员工一个自我实现的空间，让员工能够获得成就感和满足感。

篇6：身心健康自我维护八要诀

世界卫生组织认为，人的健康包括躯体健康和心理健康两个方面，并具体提出过四条标准，即躯体健康、心理健康、道德健康和社会适应性强。中国国民的健康形势更为严峻，亚健康人数超过七成，四高人群（高血压、高血脂、高血糖、高尿酸）已逾五个亿，每年都有数十万人过劳致死，各领域的精英们英年早逝者接二连三。根据世界卫生组织的通报，2013年度，全球新增癌症患者1400万人，中国307万人，占21.8%；全球癌症死亡820万人，中国220万人，占26.9%。两个绝对数均为世界第一。马云先生曾发出预警：十年后癌症将困扰着中国的每一个家庭。如今，社会上流传着一副描写健康的对联，上联是“爱妻爱子爱家庭不爱身体等于零”，下联是“有钱有权有成功没有健康一场空”，横批是“健康无价”。著名学者钟南山先生对成功给出了一个独特的定义，即“最大的成功是健康地活着。”

全力维护国民身心健康，加快推进健康中国建设，已被提到国家的战略层面。2016年8月19—20日，全国卫生与健康大会在北京召开，中央政治局常委全体出席，习近平总书记在会上发表了重要讲话。他强调，没有全民健康，就没有全面小康。他提出，要把人民健康放在优先发展的战略地位。他要求，以普及健康生活、优化健康服务、完善健康保障、建设健康环境、发展健康产业为重点，加快推进健康中国建设，努力全方位、全周期保障人民健康。习近平总书记的讲话，从宏观战略层面阐述了健康中国建设的重要性和紧迫性，代表着中央的精神，体现了我们党执政为民的理念，为推进中国健康事业发展指明了给力的方向。“健康中国建设”已经写进了《中华人民共和国国民经济和社会发展第十三个五年规划纲要》。再好的战略都需要落地，微观落实的能力是基础是支撑是关键。

健康问题涉及千家万户，关系到每一个国民。本文拟就个人层面如何维护好身心健康发表点议论，提出“身心健康自我维护八要诀”与读者分享。

一、树立科学的养生理念

理念任何时候都起先导作用。技术领先先一步，理念领先步步先。十八届五中全会系统提出的五大发展理念，对于引领“十三五”期间乃至更长时期经济社会发展具有重要指导意义。同样，科学养生，也需要科学的养生理念作指导。根据我的研究归纳，以下理念对于养生健体具有很好的指导意义。第一，健康是一，其他皆零。第二，早睡早起，怡神健体。第三，饱不洗头，饿不洗澡。第四，吃米带糠，吃菜带帮。第五，男不离韭，女不离藕。第六，食不过饱，饱不急卧。第七，养生在动，养心在静。第八，药补食补，不如心补。第九，少吃一口，多活一天。第十，饭吃过饱，长寿不了。第十一，要想长生，肠要常清。 第十二，心宽一寸，路宽一丈。第十三，死于酸性，活于碱性。第十四，腰长一寸，寿减十年。

二、建立良好的人际关系

美国的科学家有个最新发现，六大因素影响甚至决定着人类的寿命。其中，排在第一位的是良好的人际关系。这一点出乎常人的预料。但是，仔细分析不无道理。人际关系的好坏，直接影响的是人的心情，进而影响到人的健康乃至寿命。其逻辑关系是：人际关系好心情就好，心情好免疫力就高，免疫力高疾病相对就少，就能健康长寿。人际关系不好，四面楚歌，到处充斥着敌意，嫉妒、郁闷、苦恼、惆怅、气愤、怨恨接连不断，此起彼伏，会降低人的免疫力。医学研究证明，长时间的不开心，无休止地生气，容易激活身体里的癌细胞，加速生命死亡的进程。因此，科学家认为，常与朋友小聚、适量饮酒的人，比那些不愿交友、不善交流、滴酒不沾的人会更长寿。有研究表明，学会了人际沟通，等于在通往成功的路上走完了85%的路程，还等于在通往幸福的路上走完了99%的路程。人际关系决定人的幸福指数。

三、养成规律的生活起居

早睡早起，怡神健体。晚上不熬夜，早上不赖床。早上七点钟起床，晚上十一点钟睡觉，对人体健康是有益的，值得提倡。生命的三大杀手是：吸烟，酗酒，熬夜。吸烟是慢性自杀。烟草里含有的尼古丁对血管健康危害很大。过量饮酒损伤五脏六腑。酒，少饮有益，多喝有害。专家建议，戒烟限酒，不无道理。1992年世界卫生组织提出的健康四大基石之一就是“戒烟限酒”。尤其是熬夜，对人体健康损害极大。“5+2”“白+黑”不能提倡。

四、安排合理的膳食结构

饮食结构科学合理，荤素搭配，粗细搭配，有益于健康。以下六点提请注意：第一，一日三餐不能少。第二，注意三餐的质量要求，早餐皇帝饭，中餐贫民饭，晚餐乞丐饭。意思是，早餐吃好，中餐吃饱，晚餐吃少。第三，摄入的元素要尽量的多，每天累计要达到20-25种，因为身体运转需要多种多样的营养素供给。第四，细嚼慢咽，不能狼吞虎咽，用足规定的时间。专家建议，早餐用时15分钟，中餐和晚餐用时半个小时。第五，掌控好饱腹感。要想长生不老，切勿吃得太饱。请记住5678∶8765这个公式，即50岁以上的人每顿吃8成饱，60岁以上的人每顿吃7成饱，70岁以上的人每顿吃6成饱，80岁以上的人每顿吃5成饱。第六，要研究并遵循食物相生相克规律，相生的食物多吃，可以一起吃。相克的食物不能一起吃，以免带来不良后果。

五、保证充足的睡眠时间

觉，不可多睡，亦不可少睡，更不可不睡。医学研究表明：人只要有水喝不吃饭也能活七天，只喝水不睡觉的人通常活不过四天。偶尔失眠会造成第二天疲倦和动作不协调。长期失眠则会带来注意力不能集中、记忆力下降和工作力不从心等。睡眠不足会使人体免疫力下降，抗病和康复疾病的能力低下，容易感冒，加重其他疾病或诱发原有疾病的发作，如心血管、脑血管、高血压等疾病。睡觉时间的长短因年龄段而异，基本规律是：年老者觉少，年幼者觉多。对于成年人来说，每天必须保证8个小时的睡眠。在睡眠问题上，我们必须牢牢记住先祖留给我们一句古训“子午觉很重要”，即晚上子时（23点—凌晨1点起）必须睡觉了，没有十万火急的事情不宜深夜加班，中午午时小休片刻，补充精气神，对下午的工作是很有好处的。在睡眠问题上，还请记住一句经验之谈“深度睡眠尤为重要”，凌晨1点至3点为深度睡眠期，能保证这两个小时睡眠的质量，可以收到2×3的效果，相当于其他时段6个小时。