餐厅员工晋升管理办法

餐厅员工晋升管理办法（精选6篇）

篇1：餐厅员工晋升管理办法

餐厅服务组、管理组晋升试行管理方案

第一条：目的

为了提升员工的个人素质和能力，充分调动全体员工的主动性和积极性，并在公司内部营造公平、公正、公开的竞争机制，规范公司员工的晋升流程，特制定本制度。

第二条：适用范围

全体员工（正式员工和管理组）。第三条：晋升时间

1、每月25日报名

2、营运部发出人员需求给人事 第四条：晋升人员甄选条件及各职级培训考评标准

1、切配员

A、甄选条件：

1.员工追踪考核卡中有通过（后厨、刨肉、开市、收市工作站）岗位学习及追踪考核有记录；同时已经开始学习切配岗位知识

2.工作表现良好；

3.一星级厨工3个月以上； 4.有上升愿望，具备发展潜力；

5.无相关惩罚记录（包括口头警告，如有警告按照警告效期推后）；

B、培训考评标准：

申报后通过公司人事审核发培训部，由出品部人员和营运督导对切配工作站考核（笔试90分、实操100分）。

2、收银员

A、甄选条件：

1.员工追踪考核卡中有通过（后勤、咨客、值台、买单、传菜、开、收市工作站）岗位学习以及追踪考核有记录；同时开始学习收银岗位知识； 2.工作表现良好；

3.一星级服务员3个月以上； 4.有上升愿望，具备发展潜力；

5.无相关惩罚记录（包括口头警告，如有警告按照警告效期推后）；

B、培训考评标准：

申报后通过公司人事审核发培训部，由财务部人员和培训部对收银工作站考核（笔试90分、实操100分）。

3、部长、组长（见习组长、部长）

见习组长、部长

A、甄选条件：

1.员工追踪考核卡中有通过岗位（部长：后勤、值台、咨客、传菜、买单、开、收市工作站；组长：后厨、刨肉、切配、报单、开市、收市工作站）学习和追踪考核的记录； 2.学习过训练员TTT课程； 3.工作表现良好；

4.一星级服务员6个月以上或一星收银员3个月 以上（部长）；一星级切配3个月以上（组长）； 5.有上升愿望，具备发展潜力；

6.无相关惩罚记录（包括口头警告，如有警告按照警告效期推后）。

B、培训考评标准:

申报后通过公司人事审核发培训部，由培训部和营运部进行面试《餐厅见习组长、部长考核标准表》，基础理论知识考试（90分以上）

部长：A、甄选条件：

1.见习部长任职2月以上；

2.通过各岗位带训技巧考核并在员工追踪考核卡中有记

录；

3.学习区域值班管理课程； 4.工作表现良好；

5.无相关惩罚记录（包括口头警告，如有警告按照警告效期推后）。

B、培训考评标准:

1.申报后通过公司人事审核发培训部，由营运督导进行

值班评估（70分以上），基础理论考核（90分以上）

2.由培训部和营运部进行面试《餐厅组长、部长考核标准表》

3.每6个月公司培训部组织由营运督导进行区域值班评估（70分以上）不合格人员次月将进行再次区域值班课程学习，课程学完后下个月再次进行区域值班评估如再不合格将进行降级处理。

组长：A、甄选条件：

1.见习组长任职2月以上；

2.通过各岗位带训技巧考核并在员工追踪考核卡中有记

录；

3.学习区域值班管理课程； 4.工作表现良好；

5.无相关惩罚记录（包括口头警告，如有警告按照警告效期推后）。

B、培训考评标准:

1.申报后通过公司人事审核发培训部，由营运督导进行区域值班评估（70分以上），基础理论考试（90分以上）2.由培训部和营运部进行面试《餐厅组长、部长考核标准表》

3.每6个月公司培训部组织由营运督导进行区域值班评估（70分以上）不合格人员次月将进行再次区域值班课程学习，课程学完后下个月再次进行值班评估如再不合格将进行降级处理。

4、主管（见习主管）见习主管：

A、甄选条件：

1.部长、组长任职3月以上；

2.学习基本管理课程：A值班管理课程、卓越服务、基本沟通技巧（部长）；B值班管理课程、基本沟通技巧、设备维养课程（组长）3.工作表现良好；

4.无相关惩罚记录（包括口头警告，如有警告按照警告效期推后）。

B、培训考评标准:

1.申报后通过公司人事审核发培训部，由营运督导进行区域

值班评估（75分以上），基础理论考试（90分以上），系统理论考试（80分以上）

2.由培训部、营运部进行面试《餐厅见习主管考核标准表》 每6个月公司培训部组织由营运督导进行值班评估（75分以上）不合格人员次月将进行值班课程学习，课程学完下个月再次进行值班评估如再不合格将进行降级处理。

主管：

A、甄选条件：

1.见习主管任职2个月以上

2.学习进阶管理课程：重新赢得顾客、领导模式

1、如何实现目标、危机管理；存货系统；服务组培训系统；服务组排班系统；

3.工作表现良好；

4.无相关惩罚记录（包括口头警告，如有警告按照警告效期推后）。

B、培训考评标准:

1.申报后通过公司人事审核发培训部，由营运督导进行值班评估（80分以上），基础理论考试（90分以上），系统理论考试（85分以上）

2.由培训部、营运部进行面试《餐厅主管考核标准表》

3.每6个月公司培训部组织由营运督导进行区域值班评估（80分以上）不合格人员次月将进行值班课程学习，课程学完下个月再次进行值班评估如再不合格将进行降级处理。

5、副经理

A、甄选条件：

1.主管任职3月以上；

2.学习副经理课程（利润管理、人员招募和面试技巧、高效能辅导）、品控检测、绩效管理、营运优化检测、（如果前厅主管需要学习后厨岗位知识，如是后厨需要学习前厅岗位知识）

3.工作表现良好；

4.无相关惩罚记录（包括口头警告，如有警告按照警告效期推后）。

B、培训考评标准:

1.申报后通过公司人事审核发培训部，由营运督导和培训部进行值班评估（85分以上），餐厅训练稽核（75分以上），基础理论考试（90分以上），系统理论考试（90分以上）2.由培训部、营运部进行面试《餐厅副经理考核标准表》 3.每6个月公司培训部组织由营运督导进行值班评估（85分以上），餐厅训练稽核（75分以上）不合格人员次月将进行再次区域值班课程学习，课程学完下个月再次进行值班评估和训练稽核如再不合格将进行降级处理。

6、餐厅经理

A、甄选条件：

1.副经理任职3月以上；

2.学习餐厅经理课程（领导模式-

2、单店行销）3.工作表现良好；

4.无相关惩罚记录（包括口头警告，如有警告按照警告效期推后）。

B、培训考评标准:

1.申报后通过公司人事审核发培训部，由营运督导和培训部进行值班评估（90分以上），基础理论考试（90分以上），系统理论考试（90分以上）

2.由培训部、营运部进行面试《餐厅经理考核标准表》

3.每6个月公司培训部组织由营运督导进行区域值班评估（90分以上），不合格人员次月将进行再次区域值班课程学习，课程学完下个月再次进行值班评估和训练稽核如再不合格将进行降级处理。

7、区域督导

A、甄选条件：

1.二星级经理任职3个月以上；

2.工作表现良好；

3.无相关惩罚记录（包括口头警告，如有警告按照警告效期推

后）。

B、培训考评标准:

1.申报后通过公司人事审核发培训部，由营运督导和培训部进行值班评估（90分以上），基础理论考试（95分以上），系统理论考试（95分以上），连续3个月营运各项成绩达到公司标准（营运优化检测、神秘顾客检测、食物成本、离职率）2.由培训部、营运部、人事部进行面试《督导述职报告》

第五条：其他规定

1.员工晋升后因不胜任该职位或犯有过失，公司视情节轻重做出降职或免职处理；

2.本次晋升考试未通过，隔月参加下次晋升考试；

3.在晋升考核工作中，有关部门和有关人员必须严格履行程序，坚持原则，秉公办事，如有徇私舞弊者一经发现，将严肃处理；

4.员工如在原定晋升工作期间违反公司相关规定，未满足相关条件，取消本次一次晋升机会，参加下一次晋升考核。

篇2：餐厅员工晋升管理办法

主管（4000+元）见习主管（3500+元）领班（3200+元）

见习领班（3000+元）

服务员（2800+元）见习服务员(2500元)

二、职位各级别标准如下：

主管

职责描述：协助前厅经理做好餐厅日常管理工作，指导领班做好跟台服务，并检查各项工作质量，处理权限范围内的客人投诉。工作内容：

1.检查服务员、领班仪容仪表、家私柜、台面清洁整齐、责任区域的卫生检查。2.开餐前检查所属区域内的工作是否就绪，保证所有餐具、物品按照规定摆放。3.指导领班、服务员为客人提供礼貌、周到、规范的服务。4.负责所属区域内的菜品、酒水、服务等工作的顺畅连贯。

5.发现员工工作中的错误及时纠正，并于例会强调，杜绝类似问题重复出现。6.向领班布置每市工作内容，并检查督导工作进展及完成情况。

7.较全面的掌握餐厅供应食品的烹饪方法及原材料，颜色搭配，协调厨房的出菜。

8.下班前详细做好交接班工作。

9.负责培训员工并做好记录，跟进培训后到岗员工的工作进展。10.执行每月盘点工作控制工作中的家私餐具损坏。

11.执行物品领货手续，主要是低值易耗品及一次性用品，做好成本控制。12.记录员工考勤，并向经理反映员工工作表现。

13.处理全县范围内的客人投诉，超越权限的及时请示经理并做好善后工作。14.执行和遵守公司各项规章制度，树立自己作为主管的良好形象。

15.密切配合经理工作，传达经理批示，并密切关注员工的心里活动，并做好协调工作，及时向经理反馈信息，起到承上启下的所用。

16.负责本区域服务现场的管理工作，检查和督促员工严格按照酒楼服务规范和质量的要求做好各项工作。17.执行经理安排的其他工作 职权

1、有权对所辖员工进行表扬、批评或奖惩。

2、有权处理楼面日常事务。

3、有权对楼面员工在辖区内进行工作调度。

4、有权对楼面管理工作和服务质量进行检查、考评。

5、有权对所辖员工进行考核权。

6、有对所辖员工晋级、晋升、任免建议权。

见习主管

1、协助主管完成公司下达的任何指令。

2、熟练操作中餐宴会的整个流程，包括餐前准备、摆台标准、场景布置，精通菜肴、酒水知识。

3、熟练中餐六大基本技能(摆台、叠花、上菜、分菜、斟酒、托盘)。

4、以公司的服务标准前提下，有一套个性化的服务体系，为顾客所喜爱。

5、时刻以“服务标兵”约束自己，成为新员工学习的榜样。

6、了解所在区域员工一天动态，可代替主管主持班前会议。

7、服务技能技巧要娴熟、轻快、摆台，收台动作规范、迅速。

8、能处理顾客的投诉、做到沉着、冷静、思路清晰。

9、仪容、仪表符合酒店规范标准，礼节礼貌专业、规范。

10、能把自己所长、技能技巧方面的知识传授给新人，需要有良好的口头表达能力和文笔。

11、同事间关系融洽、团结友好、互助互进，有较强的集体荣誉感。

12、了解餐厅概况、规章制度、奖罚条例、最新动态及顾客的消费心理。

13、能独立点菜(要求：风俗习惯、客人喜好、合理推荐当天急推特推菜品以及对菜品酒水的搭配)。

14、工作表现突出，有良好的交际能力，素质高、随机应变能力强。

15、考勤优秀(无迟到、早退、旷工)。

16、每月累计三次被顾客投诉，降为领班。

领班

1、协助主管完成公司下达任何指令。

2、熟悉餐厅环境、地理位置，掌握餐前、餐中、餐后整个服务流程。

3、服务六大基本技能规范。

4、对餐厅新菜、特色菜了解其制作过程及特色，熟悉酒水知识，有较好的销售频率。

5、带领本部人员餐中服务按照规范动作及要求勤换骨碟、烟缸。

6、及时检查区域卫生是否符合餐厅卫生标准，以及熟知当天预定情况。

7、微笑服务顾客，保持乐观心态，热情地工作，激情地生活。

8、努力提高自身服务技能，摆台、收台讲究质量与效率。

9、能独立服务一至三桌顾客。

10、恰当运用“请”手势，规范的礼貌用语。

11、熟悉迎宾、点菜、服务员、传菜员、收银员的工作流程。

12、仪容仪表符合餐厅规范标准。

13、同事间关系融洽、团结友好、互助互进，有较强的集体荣誉感。

14、考勤合格(每月迟到不超过3次，无旷工)

15、独立安排人员岗位安排及调配，监督本部人员工资质量。

16、当月投诉三次降为见习领班。

见习领班

1、熟悉餐厅环境、地理位置。

2、掌握餐前、餐中、餐后整个服务流程。

3、服务六大基本技能规范。

4、对餐厅新菜、特色菜了解其制作过程及特色，熟悉酒水知识。

5、餐中服务按照规范动作及要求勤换骨碟、烟缸。

6、区域卫生符合餐厅卫生标准，以及熟知当天预定情况。

7、微笑服务顾客，保持乐观心态，热情地工作，激情地生活。

8、努力提高自身服务技能，摆台、收台讲究质量与效率。

9、能独立服务一至三桌顾客。

10、恰当运用“请”手势，规范的礼貌用语。

11、熟悉迎宾、点菜、服务员、传菜员、收银员的工作流程。

12、仪容仪表符合餐厅规范标准。

13、同事间关系融洽、团结友好、互助互进，有较强的集体荣誉感。

14、考勤合格(每月迟到不超过3次，无旷工)

15、协助领班安排人员岗位安排与调配。

16、当月投诉三次降为服务员。

服务员

1、热爱自已的本职工作，微笑服务每一位顾客。

2、餐饮六大基本技能动作规范、娴熟、漂亮。

3、摆台、收台动作规范、迅速。

4、了解餐厅宴会及零点的整个服务流程。

5、熟识餐厅菜肴的配料，熟悉餐厅特色菜，菜品的优点及特色之处。

6、细节服务到位，顾客走时台面不零乱、洁净。

7、餐中服务热情、周到、主动，做到细节服务恰到好处，有针对性的服务特殊客人。

8、仪容仪表符合餐厅规范标准，礼节礼貌规范、专业。

9、时刻严格要求自己，起模范带头作用，树立在新员工心中的优秀师傅形象。

10、能独立点菜，熟悉菜肴搭配。

11、同事间关系融洽、团结友好、互助互进，有较强的集体荣誉感。

12、考勤良好。(每月迟到不超过3次，无旷工)

13、当月投诉三次降为见习服务员。

见习服务员

1、五天之内熟悉餐厅餐桌方位、布局及客容量。

2、仪容仪表符合餐厅标准。

3、能按餐厅标准摆台、收台。

4、熟悉餐厅茶水、酒水、菜肴的品种及特色系列。

5、熟悉服务六大基本技能，努力提高及加强。

6、会使用规范的礼貌用语。

7、了解零点的整个服务流程。

8、了解餐厅奖罚制度。

9、按正常的作息时间上下班。

篇3：餐厅员工晋升管理办法

1“90后”群体所面对的连锁餐厅服务员从业现状

近年来, 随着“90后”群体进入人才市场, 也开始成为餐厅服务员招聘的主要对象。要考察“90后”餐厅服务员群体的工作特点, 实现“90后”餐厅服务员的良性管理, 必须首先了解餐饮业服务员岗位的从业现状。

连锁餐厅的发展大多定位是人均消费百元以下的经济型餐厅, 其营业特点和营业环境决定了服务员的工作现状。首先, 餐厅服务员工作时间长, 劳动强度大。连锁餐厅的营业时间长, 一般由中午开始到将近半夜打烊, 也使得服务员每天必须从事长时间、高强度的劳动;其次, 薪酬方面, 餐厅服务员提供的是基础的服务保障工作, 如迎宾、传菜等基础性的工作, 所以在平均薪酬上与服务行业的其他岗位 (例如理发师、销售员等) 相比处于较低的水平;最后, 在技能要求上, 从事餐厅服务员所必须的技能和学历要求较低, 往往只要体检过关, 通过不足一周的短期培训即可上岗。也正是由于以上的种种原因, 餐厅服务员“招工难”、“用工荒”历来是困扰餐饮企业发展的难题。

2“90后”餐厅服务员的群体特征与餐厅员工流失原因

目前连锁餐厅服务员的年龄结构处于20~25岁, “90后”服务员所占的比重也越来越高, 成为用工的主要招聘对象。要实现餐厅服务员的有效激励和管理必须了解他们的群体特点, 减少和避免员工的流失。

2.1“90后”餐厅服务员的群体特点

“90后”一词的出现以及其背后所带来的争议远比“70后”、“80后”等同类词语更热烈, 这显示了“90后”群体明显区别于“70后”、“80后”的时代特点。在这样的背景下, “90后”餐厅服务员也带着独特的群体特点。

2.1.1 思维活跃, 创新能力强

“90后”的成长于经济迅速发展的互联网时代, 生活环境开放程度高, 信息接受面广, 思想活跃, 对于新事物的接受能力高, 具备较强的学习能力和创造力。对于“90后”餐厅服务员, 如果能够正确地引导和挖掘他们的思维倾向和创造力, 那么其将成为企业的宝贵财富, 有利于企业发展。相反如果管理不善, 那么将成为影响企业管理发展的问题员工。

2.1.2 受教育水平高, 技能掌握程度高

据2014年餐饮行业数据显示, 约80%的“90后”餐厅服务员文化程度为高中及高中以上 (大专占8.5%及本科占0.8%) , 远高于“70后”、“80后”的文化水平, 同时有些“90后”餐厅服务员毕业于职业技术学校, 在校期间即学习了与酒店餐饮相关的专业技能。所以在文化水平和技能方面的掌握为餐饮企业的员工培训和人才培养带来便利。

2.1.3 独立能力较差, 依赖性强, 承受挫折的能力差

“90后”员工的生活环境处于经济改革发展到一定成效的时期, 经济环境较为优越, 很多员工没有经历过大的生活挫折磨炼, 很多“90后”员工在家里养成了养尊处优的习惯, 因此一进入工作环境遇到困难时往往表现比较脆弱, 出现焦躁、失望、不满的情绪, 承受压力的能力差。

2.1.4 反叛心理强, 爱面子

“90后”员工反叛心理强, 在工作中发现有与自己职业观和价值观不一样的言行往往反应较为强烈, 而且面子感强, 希望被人尊重的愿望强烈, 在工作中常常会出现顶撞领导的言行。不过“90后”员工容易接受感情沟通, 只要得到他们的认可便很容易沟通。

2.1.5 责任感和团队意识较低

“90后”员工独生子女的比重大, 从小缺乏与他人合作和分享的机会, 个人自我意识强, 当他们进入工作环境后很难调整自己, 难以融入到新的团队工作中。责任感低是很多餐饮管理者反映强烈的特点, 经常在餐饮企业可见“90后”员工一遇见不满意的地方就不来上班, 不会顾及劳动合同的相关规定, 对他人对企业的责任感不强。

2.2“90”后餐厅服务员流失的原因

导致餐厅服务员离职的原因是多样的, 尤其对于“90后”群体来说, 不仅仅是餐厅服务员本身工作时间长、劳动强度大等岗位本身特点引起的, 还受到来自社会、企业及其他方面的影响。

2.2.1 社会环境方面

当前的社会环境对于“90后”就业的影响主要体现在以下几个方面:首先, 就业压力大, 非理性就业。目前每年有上千万“90后”进入就业市场, 包括刚毕业的大学生和进城务工的“90后”。这些人在就业选择时, 迫于学校和社会的就业压力, 以“先就业, 再择业”的观念匆忙签约上岗, 给餐厅带来了极大的员工流失风险;其次, 社会观念的改变。尤其社会对于“跳槽”的态度, 对于“90后”来说频繁“跳槽”已经成为一种时尚, 这种就业观念也是影响“90后”餐厅服务员辞职的重要原因;最后, 跳槽成本的降低。新版的劳动保护法和畅通的网络招聘信息为“90后”跳槽提供了法律保障和信息来源, 大大降低了跳槽的成本和经济风险。尤其是“90后”对于网络的掌握程度高, 大大拓宽了就业选择渠道。总之, 社会环境对于“90后”餐厅服务员流失带来了巨大的风险。

2.2.2 企业的管理方面

连锁餐厅的企业管理方面影响“90后”服务员流失的原因主要体现在以下两个方面:一是餐厅管理层与餐厅服务员的年龄代际差异。目前连锁餐厅的企业管理层多为70后、80后, 与“90后”餐厅服务员在人生观、价值观和工作认知上存在着明显的差异。由于缺乏共同的交流主题, 管理者往往对“90后”群体特征的认知不足, 导致管理手段不为“90后”所认同和接受, 最终导致“90后”餐厅服务员的离职;二是连锁餐厅的企业员工管理制度不完善。企业的员工管理制度不完善或存在缺陷也在一定程度上促使了“90后”的“闪辞”。例如, 招聘信息宣传与实际岗位的差异导致的心理落差, 餐厅用人及选拔方法的不完善, 日常激励措施不能有效实现员工激励等方面, 都是影响“90后”餐厅服务员流失的原因。

“90后”餐厅服务员的流失除了来自社会和企业的影响, 还受到其他一些原因的影响。首先是“90后”一代虽然已经开始走向工作岗位, 但是由于年龄、人生经验、工作阅历等方面的限制, 对于职业缺乏明确的规划, 容易盲目求职和跳槽频繁。其次, 有些来自职业技术学院等高校的“90后”学生是为了完成学校的就业要求而选择匆忙就业, 成为餐厅服务员, 带来了员工流失的隐患。

3 基于激励管理的“90后”餐厅服务员流失对策

针对“90后”餐厅服务员的特点及流失原因, 可以看出, 对于“90后”员工的管理更适合以引导和激励的软性管理方式。激励管理即通过各种有效的手段, 对员工的各种需要予以不同程度的满足或者限制, 以激发员工的需要、动机、欲望, 从而使员工形成某一特定目标并在追求这一目标的过程中保持高昂的情绪和持续的积极状态, 充分挖掘潜力, 全力达到预期目标的过程。

3.1 榜样激励

“90后”员工在工作中往往更具备活力和更强的工作晋升愿景, 但是餐厅服务员作为最底层的服务提供者, 因此为“90后”员工树立一个标杆, 创造和明确多种岗位晋升途径, 能够有效地引导他们的积极性和创造力, 促进他们对自我职业规划的认识, 达到稳定餐厅员工的效果。

3.2 尊重激励

餐厅服务员的工作内容较为单一, 需要长时间的重复, 在体力和心理上都容易产生疲惫, 服务质量也会因此而下降。针对“90后”群体自尊心较强的特点, 尊重“90后”餐厅服务员, 询问他们对岗位的要求, 通过工作时间调整、轮岗等措施给员工带来选择, 既可以为员工提供多种工作选择, 积累不同经验, 又满足员工获得尊重的需要。

3.3 沟通激励

管理人员需要改变对“90后”的偏见, 了解他们的习惯, 接触他们关注的事物, 如网络词汇、最新影视作品等, 如此才能与“90后”员工实现有效的沟通。有效的沟通不仅能够拉近管理者与员工的距离, 在与他们的联络中, 增进对他们的了解, 通过赞美和情感交流, 与他们保持良好的关系, 以达到减少离职的目的。

3.4 薪酬福利激励

餐厅服务员的薪酬待遇处于服务业的低端, 因此合理的薪酬结构和福利能够刺激员工的工作斗志。尤其对“90后”员工来说, 合理的加薪和福利发放, 不仅能够及时解决刚踏入社会的紧迫感, 又能在心理上取得他们的认同。

3.5 文化激励

连锁餐厅有别于传统餐厅的一个特点就在于其营业规模的连锁经营, 这种不断扩张的营业特征也需要企业文化建设, 才能保证品牌的建设。积极合理的企业文化建设, 不仅能熏陶出好员工, 还能够使思维活跃的“90后”服务员达到认同企业理念、产生归属感的效果。

4 结语

综上所述, “90后”餐厅服务员因其明显的时代特征和群体特点, 很容易导致员工流失问题。连锁餐厅面向“90后”员工的管理必须从这个群体自身的特征出发, 采取相应的激励管理手段, 才能有效地实现对员工流失问题的解决。

参考文献

[1]陈群.90后职工群体分析[J].工会信息, 2014 (3) .

[2]王琰.“90后”员工管理问题与对策探讨[J].现代商贸工业, 2014 (10) .

[3]周文杰.90后员工的挑战与人力资源变革[J].企业管理, 2013 (8) .

[4]冯小眉.“90后”员工管理对策探索[J].产业与科技论坛, 2014 (6) .

[5]陈昳茹.多元的群体偏离的印象——对中国“90后”社会特征的解析[J].当代青年研究, 2014 (3) .

篇4：管理员工的晋升期望值

这个例子反映出团队管理中的一些问题：部门主管与上司和下属沟通时不能简单地做传话筒；绩效评估和晋升标准到底应该侧重工作态度、业绩结果还是能力素质……本文将重点讨论员工的期望值管理问题。

每一位员工都希望获得好的职业发展，这无可厚非，也是一件好事。主管在与员工规划职业发展时应注意管理员工的期望值。管理员工的期望值不是压低员工的期望值，而是客观合理分析员工的情况和实际拥有的资源，以务实的态度帮助员工获得职业发展。管理员工期望值要注意以下几个方面：

1.绩效评估反馈需要区分工作态度、业绩结果、能力素质

主管对员工的评估和反馈的不准确容易导致员工期望值脱离实际。在实际工作中，我们常常因某件事或某个方面对一个人产生了好印象后，认为他做什么都好。每位主管对人的评价都会带着个人的偏好。如果这个偏好本身有问题，而且这个偏好还被放大到对员工的整体工作评价以及晋升评价，就会导致更大的问题。对员工的评估要分几个维度：工作态度、业绩结果、能力素质。

工作态度是基础，能够促进业绩表现，但不能代表业绩表现和能力素质。

业绩结果是绩效评估的根本依据，依据业绩结果确定员工的绩效等级和奖金。

能力素质是晋升员工要重点考虑的维度，从晋升角度而言，能力素质甚至要高于业绩结果。业绩结果可能是能力素质的体现，也可能是外界条件影响的表现。另外，不同层级、不同职能的职位对能力素质的要求差异很大。不能认为态度好的员工就可以晋升，也不能简单认为业绩好的员工就可以晋升。

2.引导员工关注职位薪水背后的胜任素质

绝大部分员工都希望升职和加薪。主管要做的不是压制员工的需求，也不是做好人无原则地去跟公司争取，而是让员工了解职位薪水背后的东西。

对于职位，从通用的层级上看，助理、专员、主管等不同职级的岗位对人的要求差异很大。

助理只要认真细致完成领导交代的事务性工作即可，要求准确及时；

专员要能独立完成某个专项业务的工作，能够对常规问题做出判断并予以解决；

主管要有一定的大局观，有较强的归纳总结、衍生预测的思维能力，以及带领团队达成目标的能力。

主管有责任让员工了解目标职位的胜任素质，以确定针对性的晋升计划。对于薪水，主管可以帮助员工了解市场行情、公司政策，这些可以帮助员工更客观地评价自己的薪水，合理调整对薪水的期望。

有一个比较极端的例子：某会计师事务所的主管在下属入职每满三年时给下属一个月，让他到市场上去找职位和薪水更高的工作。如果下属找到了工作，就欢送他出去发展，为内部人员腾出了空间；如果没有找到，他可以留在事务所工作，依然可以正常调薪，他对薪水也不会有什么抱怨。这个例子有点极端，但这种与市场接轨的思维值得借鉴。

3.聚焦可以改变的，不承诺不能确定的

在实际工作中，即使有的员工业绩表现不错，也具备了承担更高职位的能力素质，但晋升的前提是公司有这样的职位空缺，并能够获得上级的认可和批准。这里面有很多客观因素，也有主观因素，不确定性较大。

一名员工晋升，需要有能力素质作为基础，但是同时也需要合适的机遇。能力素质是员工努力后就可以提升的，而机遇可以争取，却是不可控的。主管在与员工的沟通中，应该帮助员工聚焦到可以改变的个人能力素质上，而不要死盯着主管自己也不能确定的职位和薪水上。马云以前常常对员工说，阿里巴巴从来不承诺有晋升和高薪，但承诺一定有委屈、压力、成长……也是类似的道理。

总之，采用上述三种方法管理好员工的晋升和加薪期望值，才能稳定团队，提升员工队伍的整体素质。

篇5：员工晋升管理办法草案

文件编号：

制订部门：人事行政中心

发布日期：2013年08月30日

版本版次：A /

1第一章总 则

一，目的：为达到人尽其才、各尽其能的目的，达成优良的工作绩效，满足公司和员工个人发展需

要，提高公司和员工个人的核心竞争力，特制定本管理办法。二，适用范围：适用于公司所有员工。三，基本原则

1，德能和业绩并重的原则。晋升需全面考虑员工的个人素质、能力以及在工作中取得的成绩。2，逐级晋升与越级晋升相结合的原则。员工一般逐级晋升，为公司做出了突出贡献或有特殊才

干者，可以越级晋升。

3，纵向晋升与横向晋升相结合的原则。员工可以沿一条通道晋升，也可以随着发展方向的变化

而调整晋升通道。

4，能升能降的原则。根据绩效考核结果，员工职位可升可降。四，管理职责划分：

1，异动申请：用人单位对符合晋升资格及能力的员工进行异动申请。员工亦可主动提出晋升申

请，由用人单位进行初步审核后予以异动申请作业。

2，异动作业：人事行政中心负责员工晋升工作的组织、任职资格条件的审查、任职公布等业务

运作；

3，核准：部门总监负责对异动申请进行审核，人事行政中心负责对资格进行审核，总经理负责

对异动作业核决。

第二章员工职业发展通道

一，纵向发展： 1，服务系列

服务员——大堂主管——大堂主任——大堂经理——副店长——店长——区域经理——区域总监

2，生产管理系列

厨工——厨师——厨房组长——副厨师长——厨师长——区域总厨 3，生产技术路线

技术路线：厨工——荷台——砧板——炉头——产品组长——研发主管 4，职能管理类

文职人员——职能助理——职能主管——部门经理——部门总监——职能副总

二，横向发展：有时员工选择的工作不一定是自己最合适的，如果发现其另有所长，可以在公司内

重新选择如生产类、职能类岗位。三，《员工职业发展通道图示》（详见附件1)第三章员工职业发展管理

根据公司的实际情况，对于具有大专以上学历或营运生产部门主管级（含）以上人员的职业发

展实行规划管理。职能部门新入职员工及营运生产部门新晋升主管人员亦纳入职业发展规划管理范围。

一，人事行政中心负责建立员工职业发展档案，并负责保管与及时更新。各部门经理为本部门员工

职业发展辅导人，如果员工转换部门或工作岗位，则新部门经理为辅导人。

二，职业发展管理实行部门总监与新员工（指职能部门及一线主管级以上新员工）沟通制度。新员

工入公司后三个月内，由所在部门总监负责与新员工沟通至少三次，主题是帮助新员工根据自己的情况如职业兴趣、资质、技能、个人背景分析考虑个人发展方向，大致明确职业发展意向。由人事行政中心跟踪督促新员工沟通制度执行情况。

三，进行个人特长及技能评估。人事行政中心和职业发展辅导人指导员工填写《员工职业发展规划

表》（附件2），包括员工知识、技能、资格证书及职业兴趣、特长等情况内容，以备日后对照检查，不断完善，一般每两年填写一次，新员工转正后一个月内填写。

四，人事行政中心针对职业发展管理每年组织一次员工培训需求调查，员工需根据目前岗位职责及

任职资格要求和个人职业发展规划，结合自身实际情况填写。人事行政中心制订培训计划及科目时，考虑从需求出发，参考员工培训需求确定培训内容。

五，人事行政中心每年对照《员工职业发展规划表》检查一次，了解公司在一年中有没有为员工提

供学习培训、晋升机会，员工个人一年中考核情况及晋升情况，并提出员工下阶段发展建议。六，各部门总监在每年底考核结果确定后，与本部门员工就个人工作表现与未来发展谈话，确定下

一步目标与方向。

七，员工根据个人发展的不同阶段及岗位变更情况选定不同的发展策略，调整能力需求，以适应岗

位工作及未来发展的需要。

八，职业发展档案包括员工职业发展规划表、员工培训需求、每次的考核、培训记录等，作为对职

业生涯规划调整的依据。

第四章员工晋升管理

第一节员工晋升的基本条件

二，员工晋升时，同时满足以下条件的具备职务晋升资格：

1，在部门内担任目标晋升职务低一级满6个月，或在公司内不同部门担任低一级职务满

10个月；

2，上考核在C级以上，近两个季度平均成绩B级以上，且无受过处罚；具备拟任岗

位任职条件；

3，自身基本条件符合岗位说明书列明的任职资格条件；

4，具备拟任岗位所需能力：经考核，符合拟任岗位所需要的综合素质与能力要求，考核成绩要求在70分以上。

第二节员工晋升的办理

一，晋升时机：

1，根据公司经营需要及发展规划，为保证高效运作，同时充实内部人才储备，人事行政中

心每半年组织一次员工晋升。

2，职务出现空缺时，若已有具备晋升条件的适当人选，可随时依本办法晋升程序办理晋升。二，晋升办理程序

1，服务员：

1）服务员是指直接对客服务的工作人员，包括引领员、服务员、点单员等； 2）服务员正式入职后，应由用人单位根据营运需要进行培训，在入职满一个月后，经

培训追踪考核和人力资源部综合测评合格，确认其熟练掌握某一工作站的工作后，成为正式员工，即为一星级员工；

3）一星级员工入职工作满三个月后，同时熟练掌握服务、领位、传菜工作站的工作后，由店内培训经理根据培训教材为员工进行考核和人力资源部综合测评合格后，填写人事异动申请单，上报人力资源部审批，审批合格后即成为二星级员工。4）二星级员工在岗工作满三个月后，在熟练掌握点单工作站工作的同时，并接受过吧

台工作站的培训后，由店培训经理根据培训教材为员工进行考核，考核通过后填写人事异动申请单，上报人力资源部审批，审批合格后即成为三星级员工。5）三星级员工在接受过洗碗、保洁工 作站的培训后，由店培训经理根据培训教材为

员工进行考核，考核通过后上报人力资源部审批，合格后即有资格参加主管课程培训。6）考核标准：

A，店内审定其晋升资格，综合考虑其是否有重大违纪（打架、旷工、吵架造成恶

劣影响的）；

B，采用100分制计算，实际操作+理论知识=100分，85分及格；

C，实际操作 =75分（此项考核要求边操作边讲，100%通过为合格）； D，理论知识 =25分（此项40%通过，10分为合格）。

2，技能员工晋升：

1）技能员工是指职能管理部门一般员工、营运单位后勤或辅助服务工作人员、生产单

位厨工。

2）晋升申请：由用人部门依据培训追踪及日常工作表现，填写人事异动单申请晋升； 3）审查核准：人事行政中心负责对晋升资格进行审查，审查通过后由申请部门总监签

核，总经理核准后生效。

3，主管级及以上人员晋升

1）确定拟提升职位：人事行政中心于每年5月31日、11月30日前发布拟新任干部的职务类别、数量及具体要求； 2）推荐合适人选：

A，推荐：由员工任职部门推荐的，填写《管理职务晋升推荐表》（附件4）并初步

审查后交人事行政中心；

B，自荐：由员工自荐的,员工填写晋升推荐表，经单位负责人、部门经理核查后交

人事行政中心。3）晋升考核：

A，素质考核：人事行政中心根据公司人员任用原则，组织对所有人选进行素质考核，通过素质考核的，人事行政中心根据职位要求，对任职资格进行审查，对于审查符合条件的，进行技能考核；

B，竞聘甄选：人事行政中心组织所有参选人员进行竞聘评选，根据竞聘评选最终成绩，确认最终晋升人员，由总经理签发任命通知。

第三节其他相关规定

一，经批准晋升后，员工需接受新岗位的任职培训，且考核合格方可上任。

二，员工上任后，设定三个月见习期，见习期内由上级辅导人按照上任职级进行考核； 三，员工在见习期满后，经考核合格予以转正； 四，晋升条件不足时可设职务代理：

1，各级职务出现空缺时，若无具备晋升条件的人员派任，应提升适当人员代理职务。2，主管级以上人员，除任职年限不足外，其余条件不足者，不得提升。

3，同等职位代理，视代理期间工作绩效于适当时机办理直接调任；不同职等代理，跨一职

级代理满半年，跨两职级代理满一年时，可办理晋升。

第五章职位轮换

一，职位轮换的对象：

1，在同一职位超过三年的管理干部；

2，大学专科以上，有一定的专业技术知识和管理经验，有较大发展潜力的员工，储备干部优先。

二，办理程序：

1，根据公司运作需要，每年12月10日，由人事行政中心会同各用人部门拟定参加轮换的管

理岗位名单。

2，职位轮换的具体操作按内部调动形式进行，审批手续按内部调动程序执行。

第六章储备干部管理

人事行政中心要定期统计分析公司各单位的人员结构，建立公司人才储备，用于支付储备干部及员工的费用计入人事行政中心费用。

一，确定关键职位：人事行政中心会同各用人部门，对公司中的职位进行分析，确定哪些是关键的，是需要建立人才储备的职位，并明确关键职位要求。

二，储备干部的来源：由部门推荐通过晋升考核，超出选拔晋升名额的优秀人员，予以晋升为储备

干部；非部门主管职位的储备可以采用社会招聘选拔，通过实习期考核的予以储备。

三，储备干部安置：由人事行政中心根据公司运作需要，指定辅导人，安置在辅导人所在单位工作，并由辅导人上级进行考核。

第七章干部优化体系

人事行政中心要依据绩效考核成绩，系统性地发现不合格干部，用科学的方法进行分析，最后用公平的方式对他们进行处理。

一，找出不合格的干部。满足下列条件之一的应视为不合格干部：

1，考核成绩为“不合格”的；

2，连续两次季度考核为“不合格”，同时考核为“基本合格”的； 3，连续两年考核为“基本合格”的。

二，收集每个个案的资料，并进行分析。对于职能部门管理层及店长/厨师长级，由人事行政中心准

备个人材料，组织对不合格的干部进行讨论与分析。对于营运及生产部门店长级以下干部，由所在部门准备个人材料，人事行政中心和所在部门总监进行分析。

三，决定处理策略：干部表现不佳的原因有很多，透过事前资料搜集以及会议中充分的讨论后，拟

定相应的处理方法报总经理批准。

1，降级使用：对于能力不够的干部予以降级。2，轮换：对于能力不适合现职的给予职位轮换。

3，留职察看（转入见习期）：对于有潜力或原因不明的干部要转入观察期，建立在短期内(3-6

个月)必须达到具体或量化的目标，当干部有明显进时，鼓励并告知他们。当无明显改进时，采取其他措施处理。

4，解雇：解雇无改进可能的干部，但也给予情有可原或仍有潜力的干部改进的机会。

第八章附则

篇6：员工岗位晋升办法

一、关于转岗的规定 考虑舌尖巴巴网公司需要、员工个人实际情况及职业兴趣，员工在不同通道之间有转换机会，但必须符合各职系相应职务任职条件，经过有关负责人员讨论通过后，由人力资源部备案并通知本人。如果员工的岗位发生变动，其级别根据新岗位确定，其工资待遇、工资级别、晋升评比、绩效考核指标、福利保险标准以及培训机会均按新岗位标准执行。

二、关于舌尖巴巴网代主管、代经理、代总经理的晋升规定 代主管的实习期的一个周期最高不超过２个月，代经理以上不超过３个月； 代主管、代经理实习期满如需继续实习，则进入第二周期； 以上岗位可以由原岗位兼职工作，薪酬按原岗位待遇规定； 以上人员的提拔由上上级（即上级的上级）及公司决策层决定； 代经理可以与正职同在，但高级主管不能在一个部门内与主管同时存在； 代主管、代经理实习期满后可以回到原岗位继续工作，也可以按照公司需要晋升。

三、主管级以上（含主管）岗位内部晋升办法 当上级岗位出现空缺时，可在直接在下级岗位中符合条件的人员中选拔晋升。如当主管职位空缺时，可由评审合格的代主管晋升为主管；当经理职位空缺时，可由评审合格的代经理晋升为经理。如果其他员工符合岗位要求并表现突出，可视情况越级选拔晋升。

当出现岗位空缺时，员工需要向行政部申请晋升，行政部初审，报总经理复审，审核通过后，由行政部门进行通报。员工递交申请时，申请的内容应包括对未来工作的设想、自身所具备的能力素质、自身的工作经验等。

附件一：舌尖巴巴网员工升职调薪程序

员工升职调薪程序 文件 程序说明 责任人 1.1、填写《申请表》，写申请人 填写升职调薪申申请表 明要求升职调薪的理请表 由等。

2、审核申请人过往的人力资源部 工作情况、考核情况、2.培训情况及公司对所 人力资源部 申请岗位的需求情况 等。作出是否同意升职 或调薪的意见，并将结 果与申请人进行沟通。同意 3.3、审核确认升职或调总经理 申请表 总经理 薪结果。4.4、由行政部发布通知，行政部 公布结果 公布结果。5.5、财务部备案，以便会计 申请表 工资结算。行政部 财务备案

附件二：舌尖巴巴网员工生涯规划通道图

职业规划通道图

董事会 ↑ 总经理 ↑ 代总经理 ↗ ↖ 行政中心经理 营销中心经理 ↑ ↑ 代行政中心经理 代营销中心经理 ↗ ↖ ↗ ↑ ↖ 高级行政主高级人资主高级推广部高级业务部高级客服主 管 管 主管 主管 管 ↑ ↑ ↑ ↑ ↑ 行政主管 人资主管 推广部主管 业务部主管 客服主管 ↑ ↑ ↑ ↑ ↑ 代推广部主代业务部主代行政主管 代人资主管 代客服主管 管 管 ↑ ↑ ↑ ↑ ↑ 高级行政文高级人资专高级推广专高级客服专 高级业务员 员 员 员 员 ↑ ↑ ↑ ↑ ↑ 行政文员 人资专员 推广专员 业务员 客服专员 ↑ ↑ ↑ ↑ ↑ 实习行政文实习人资专实习推广专实习客服专 实习业务员 员 员 员 员

附件

三、舌尖巴巴网晋升标准表 营销人员晋升标准

（一）职位 业绩 客户数量 技能 培训 如何维持 备 注 餐饮合作客户50心态素质好，不得散布负面消息，餐饮合作客户50个，拿熟悉业务流入职培训并R10（销售人员实习业务员 个，团购或广告签否则由主管以上进行沟通，无效到团购或广告合约 程 考核通过 的十大军规）约客户1个 则劝退 当月发展餐饮合作客户低于50单月发展餐饮合作客户餐饮合作客户500熟悉业务流参加全套业个，或连续2月团购或广告合约M4（销售组织自业务员 100个，团购或广告合个，团购或广告签程，可独立签务培训并考收入为零降级或三个月累计低于我管理四要素）约收入2万 约客户50个 单 核通过 4万则降级 当月发展餐饮合作客户低于100单月发展餐饮合作客户餐饮合作客户参加主管培熟练讲解业个，或连续2月团购或广告合约M4（销售组织自高级业务员 150个，团购或广告合1000个，团购或广训3次以上务流程 收入为零降级或三个月累计低于我管理四要素）约收入3万 告签约客户100个 并考核通过 6万则降级 个人单月发展餐饮合作餐饮合作客户具备业务培参加经理培当月发展餐饮合作客户低于100代业务主管 Q12 客户180个，团购或广1500个，团购或广训能力 训1次以上 个，或个人连续2月团购或广告

告合约收入4万，团队告签约客户150个 合约收入为零降级或三个月累计单月12万，2个月累积低于8万则降级；团队2个月累20万 积低于15万降级 当月发展餐饮合作客户低于50个人单月团购或广告合餐饮合作客户具备业务培参加经理培个，或个人连续2月业绩为零降约收入5万，2个月累Q12、“六大素业务主管 2000个，团购或广训能力、组织训3次以上级或三个月累计低于10万则降积8万或团队单月14质” 告签约客户200个 招聘能力 并考核通过 级；团队2个月累积低于16万降万，2个月累积25万 级 当月发展餐饮合作客户低于50个人单月团购或广告合餐饮合作客户具备业务培参加经理培个，或个人连续2月业绩为零降约收入7万，2个月累Q12、“六大素高级业务主管 2500个，团购或广训能力、组织训3次以上级或三个月累计低于12万则降积12万或团队单月16质” 告签约客户250个 招聘能力 并考核通过 级；团队2个月累积低于18万降万，2个月累积28万 级 团队单月100万，2个具备业务培参加预备高代营销中心经博客粉丝1000000博客粉丝数低于400000个降级 月累积160万；培养主训及组织招管培训1次 “三大能力” 理 个 团队2个月累积低于100万降级 管2名 聘能力，1次以上

以上培训全员 2次以上培训参加预备高团队单月120万，2个博客粉丝1000000全员，1次以管培训2次博客粉丝数低于400000个降级

“三大能力”、营销中心经理 月累积200万；培养主个 上单独组织以上并考核团队2个月累积低于120万降级 D4 管2名 招聘 通过 代总经理 依公司绩效考核文件，由公司董事会同意后任命

D4 总经理 依公司绩效考核文件，由公司董事会同意后任命 营销人员晋升标准

（二）职位 业绩 工具数量 技能 培训 如何维持 备 注 心态素质好，不得散布负面消息，开通博客 博客粉丝数量100熟悉业务流入职培训并R10（销售人员实习推广专员 否则由主管以上进行沟通，无效有QQ 个 程 考核通过 的十大军规）则劝退 推广专员 博客数量20个 博客粉丝10000熟悉业务流参加全套业博客粉丝数低于5000个，或QQM4（销售组织自

QQ加群50个 个；QQ使用活跃，程 务培训并考及平台的使用得分不及格，降级 我管理四要素）注册平台数20个平台发贴符合要核通过 求 博客粉丝50000博客数量25个 参加主管培高级推广专员个；QQ使用活跃，熟练讲解业博客粉丝数低于20000个，或QQM4（销售组织自QQ加群60个 训3次以上员平台发贴符合要务流程 及平台的使用得分不及格，降级 我管理四要素）注册平台数30个 并考核通过 求 博客数量25个 博客粉丝数低于40000个，或QQQQ加群60个 博客粉丝100000及平台的使用得分不及格，降级；注册平台数30个 个；QQ使用活跃，具备业务培参加经理培代推广主管 网站流量2个月平均低于今为6Q12 网站流量10万平台发贴符合要训能力 训1次以上 万，降级；团队2个月佣金累积当月团体销售佣金15求 低于20万，降级 万 博客数量25个 博客粉丝400000具备业务培参加经理培博客粉丝数低于100000个，或Q12、“六大素推广主管 QQ加群60个 个；QQ使用活跃，训能力、组织训3次以上QQ及平台的使用得分不及格，降质” 注册平台数30个平台发贴符合要招聘能力 并考核通过 级；网站流量2个月平均低于今

网站流量30万 求 为10万，降级；团队2个月佣金当月团体销售佣金30累积低于40万，降级 万 博客数量25个 博客粉丝数低于400000个，或QQ加群60个 博客粉丝1000000具备业务培参加经理培QQ及平台的使用得分不及格，降注册平台数30个 个；QQ使用活跃，Q12、“六大素高级主推广管 训能力、组织训3次以上级；网站流量2个月平均低于今网站流量50万平台发贴符合要质” 招聘能力 并考核通过 为30万，降级；团队2个月佣金当月团体销售佣金40求 累积低于60万，降级 万 具备业务培团队单月100万，2个训及组织招参加预备高代营销中心经博客粉丝1000000博客粉丝数低于400000个降级 月累积160万；培养主聘能力，1次管培训1次 “三大能力” 理 个 团队2个月累积低于100万降级 管2名 以上培训全以上 员 团队单月120万，2个博客粉丝10000002次以上培训参加预备高博客粉丝数低于400000个降级 “三大能力”、营销中心经理 月累积200万；培养主个 全员，1次以管培训2次团队2个月累积低于120万降级 D4

管2名 上单独组织以上并考核招聘 通过 D4 代总经理 依公司绩效考核文件，由公司董事会同意后任命 总经理 依公司绩效考核文件，由公司董事会同意后任命

行政中心人员晋升标准

（一）职位 业绩 知识 品行 培养人才 如何维持 了解劳动法、公司法，了解新员工培训目标完成度为7０%以上。纪律实习（人事专员、绩完成工作要求，纪律监察合团队精神：2分。考核、招聘、培训、劳动等考试合格率遵守。差错率每月3次以内，服效专员）格、业绩考核合格 承担责任：３分 人力资源基础知识 80%以上 务满意度在中度以上 完成工作要求，具备考核、了解劳动法、公司法，掌握新员工培训目标完成度为８０%以上。纪律招聘、薪酬、培训的工作技团队精神：3分。人事专员、绩效专员、考核、招聘、培训、劳动等考试合格率9遵守。差错率月２次以内，服务能、纪律监察合格、业绩考承担责任：３分 人力资源知识 ０%以上 满意度在中度以上 核在优秀以上 高级（人事专员、绩完成工作要求，达到考核、了解劳动法、公司法，掌握团队精神：3分。新员工培训目标完成度为８０%以上。纪律效专员）招聘、薪酬、培训的工作要考核、招聘、培训、劳动等承担责任：３分 考试合格率遵守。差错率月２次以内，服务

求、纪律监察合格、业绩考人力资源知识并应用

１００%，培满意度在中度以上 核在优秀以上 养办事员１名 达到管理员工满意度合格，了解国家相关企业法律，具目标完成度为８０%以上。纪律具备考核、招聘、薪酬、培有应用人力资源管理知识承担责任3分。培养办事员代人力资源部主管 遵守。差错率月２次以内，服务训专业工作能力及初步的的能力，能拿出某一工作的清财：3分 ２名 满意度在中度以上 组织能力 方案 培养人事办达到管理员工满意度合格，精确了解国家相关企业法目标完成度为８０%以上。纪律具备考核、招聘、薪酬、培律，具有应用人力资源管理承担责任3分。事员２名，培人力资源部主管 遵守。差错率月２次以内，服务训专业工作能力及组织能知识的能力，能拿出某一工清财：3分 养管理人员2满意度在中度以上 力 作的方案并实施 名 达到管理员工满意度合格，精确了解国家相关企业法培养办事员目标完成度为８０%以上。纪律很强的考核、招聘、薪酬、律，具有应用人力资源管理承担责任3分。高级人力资源部主管 ２名，培养管遵守。差错率月２次以内，服务培训专业工作能力及组织知识的能力，能拿出某一工清财：3分 理人员3名 满意度在中度以上 能力 作的实施方案并有效果 代行政中心经理 考核、招聘、薪酬、培训专具有应用人力资源管理知承担责任4分。培养主管２目标完成度为８０%以上。纪律

业工作能力及组织能力强，识的能力，能拿出某一工作清财

4分。商业名，培养管理遵守。差错率月１次以内，服务公司行政相关制度实施应的方案并有效果；初步具有保密4分，领导人员4名 满意度在中度以上 用合理，日常公司正常运营应用行政管理知识的能力，力4分 优秀，对外关系良好 报告与方案制订能力，制度的规划能力 基本制定公司制度，设计招承担责任5分。聘、培训、绩效、福利等规具有应用管理知识的能力，培养主管２人才达成率为８０%，人才流失清财5分，商业行政中心经理 则；公司行政相关制度实施具有报告与方案制订能力，名，培养管理率为年１０%，工作满意度为优保密4分，领导应用合理，日常公司正常运具有制度的规划能力 人员５名 秀，品行良好 力4分。营优秀，对外关系良好 代总经理 依总部绩效考核文件，由总公司董事会同意后任命 总经理 依总部绩效考核文件，由总公司董事会同意后任命

行政中心人员晋升标准

（二）职位 业绩 知识 品行 培养人才 如何维持 文员、前台、办事目标完成度为１００%以上。纪掌握行政管理具体工作岗位主动：３分。承员、档案及相关职完成本职工作并考核优秀 无 律遵守。差错率月２次以内，的应用 担责任：３分 能人员 纪律考核优秀 达到管理员工满意度合格，档了解国家相关企业法律，具有目标完成度为１００%以上。纪案管理合格、办公室管理合承担责任3分。培养办事员代行政主管 应用行政知识的能力，能拿出律遵守。差错率月２次以内，理、制度执行与纪律检查合清财：3分 ２名 某一工作的方案 服务满意度在中度以上 格，公文与对外管理合格 达到管理员工满意度合格，档精确了解国家相关企业法律，培养办事员目标完成度为１００%以上。纪案管理优秀、办公室管理合具有应用行政知识的能力，能承担责任3分。２名，培养行政主管 律遵守。差错率月２次以内，理、制度执行与纪律检查合拿出某一工作的方案并有效清财：3分 管理人员２服务满意度在中度以上 格，公文与对外管理优秀 果 名 达到管理员工满意度优秀，档精确了解国家相关企业法律，培养办事员目标完成度为１００%以上。纪承担责任3分。高级行政主管 案管理优秀、办公室管理合具有应用行政知识的能力，能２名，培养律遵守。差错率月２次以内，清财：3分 理、制度执行与纪律检查优拿出某一工作的方案并富有管理人员２服务满意度在中度以上