餐厅管理员工的方法

餐厅管理员工的方法（共8篇）

篇1：餐厅管理员工的方法

餐厅员工激励方法

有效的餐厅员工激励措施可以极大地激发员工的工作积极性，让他们更卖力地工作，为餐厅创造更多的效益。下面为大家介绍了一些有效的餐厅员工激励方法

亲情化（个性化）服务

一、评选方式

餐厅部设立《个性化服务案例记录本》，将每天发生的个性化服务记录下来。每月统计一次。由餐厅根据记录个性化服务次数（10次以上）及质量评出，总办、企管复核当月“个性化服务明星”一名。

二、奖励办法

由经理在月度员工例会上宣布名单，通报事迹，给予表扬并奖励现金60元。同时作为优秀员工候选人。

销售状元

一、评选方式

高档酒水促销每月由餐厅部提供统计资料，财务、企管复核，总经理批准。

二、奖励办法

部门表彰并发放奖金60元。

先进标兵

一、评选方式

当月无客人投诉，受表扬最多，无任何违纪行为，民主测评最高分者为餐厅部业务标兵。餐厅上报材料，总办、企管复核，总经理批准。

二、奖励方式

奖励现金50元并作为优秀员工候选人。

日常激励

一、客人对服务提出赞扬

每次每案例奖励5-10元并记入《餐厅部案例记录》。案例上报企管审核后发放奖金。

二、客人对服务提出投诉

每次每案例罚款5-20元并记入《餐厅部案例记录》。情节严重者根据酒店损失情况加重处罚。案例上报企管审核后现金处罚。

三、亲情化（个性化）服务

案例由餐厅部提报，上交企管部复核后每次奖励5-10元。

拾金不昧

每次拾金不昧事迹由餐厅部提报，上交企管复查后根据情况给予奖励5-30元。

篇2：餐厅管理员工的方法

关键词：餐厅岗位特征 餐厅员工特征 餐厅基层员工

员工管理是餐厅管理中最复杂，最难管理的。如何提高餐厅基层员工服务水平是餐厅的一项重要工作，只有全面认识餐厅基层岗位和员工特征，理解餐厅基层工作，发现问题所在，才能进行有效的餐厅基层员工管理。

1.餐厅基层岗位特征

1.1 入门要求不高，随机应变能力要求强

餐厅基层工作是一项枯燥又乏味的工作，工作内容较为简单，重复性较强，难度不大，对员工受教育程度要求不高。只要员工具有健康的身体，能够独立承担一定体力的劳动，均可加入这个岗位。

然而在提供服务的过程中，常常有不可预知的事情发生。菜品、服务操作、等待时间等各方面都有可能引起客人的不满。无论哪方面让客人产生不满，作为餐厅服务人员，都必须马上提出妥善的解决方案，以缓解客人的不悦。只有及时妥善的为客人解决问题，才能为餐厅赢得客人的再次光临。

1.2工作强度大，薪酬普遍不高

餐厅基层员工直接与客人接触，面对面提供服务，工作环境复杂。在提供服务时需投入大量的情绪和心理方面的精力，以保证服务热情、真诚，工作上充满了压力与挑战。餐厅基层工作时间存在阶段集中性，而餐饮产品大部分属于随产随销型，所以员工都是现场根据客人需要提供相应的服务。在用餐高峰时间，往往人员较为嘈杂。尽管这样，员工都必须热情地，尽心尽力地为每一位前来用餐的客人引导、安排好就餐座位，协助完成客人就餐，既耗体力又受压力。但是在现实中，餐厅基层员工的薪酬一直普遍偏低，往往与所付出的劳动强度不成正比。

1.3劳动力密集，人际沟通能力要求强

人际沟通不只限于员工之间的沟通，还包括员工与客人之间的沟通。在客人就餐过程中，餐厅员工之间的沟通主要表现为传菜员与服务员、服务员与服务员、服务员与后厨之间的沟通。这几方面员工之间的沟通好坏将直接关系着上菜的速度，以及准确性。至于与客人之间的沟通就更不用提了，客人对菜品或者服务甚至对餐厅有任何意见和不满，首先都是通过服务人员进行协调传递，因此，员工在处理这些问题时，及时有效地与客人进行沟通十分重要。

1.4工作时间特殊，质量要求高

餐饮业工作时间不同于其他行业，为满足客人的需要，工作时间要根据客人的就餐时间安排，而且每天的工作节奏忙闲不均。其工作时间的特殊性主要表现为以下几个方面：

一是员工的工作时间是客人的休息时间。尤其是在一些法定的节假日期间，当所有人都在为外出游玩做准备时，却是餐厅员工最繁忙的阶段。

二是下班时间的不稳定性。虽然餐厅也制定了工作时间，但在实际操作中，餐厅基层员工必须等客人用餐结束离开，将卫生打扫完毕后才可下班。

餐饮产品不仅包括实物产品还包括服务过程。餐饮服务造成的任何过失将直接反应在客人身上，损害餐厅在客人心目中形象，无法掩盖弥补。因此，每一个餐厅都会要求员工绝不能把自己的不良情绪带到工作中去，必须带着轻松愉悦的心情为客人服务，保证服务质量达到餐厅的服务标准，并且使客人满意。

2.餐厅基层员工个体特征

2.1年纪普遍较轻

在我国，餐厅基层员工年纪一般都在20岁左右，大部分在30岁以下。少数员工年纪稍大，这部分员工也基本属于主管类领导型人物。人们都把这一行业戏称为吃“青春饭”，不得不接受过了青春的年龄时很可能将被淘汰的命运。餐厅基层员工年轻，富有朝气，精力旺盛，干劲十足，接受能力强，对于搞好餐饮工作十分有利。但也正因为年轻，这些员工比较容易冲动，自我约束能力较差，在面对客人的无理时易与客人起冲突。

2.2明显的性别特征

在我国，餐厅基层员工以女性为主，少数为男性员工。负责对客服务的员工大多为女性员工，而负责传菜等相对较为吃力的岗位则由男性来承担。

2.3良好的身体素质

2.3.1健康的体格

餐厅基层员工不同于其他行业员工，她们一旦开始工作，就必须在“站”中度过每一秒。且往返于餐厅与厨房，虽未出门，但走的路却不少。

2.3.2端庄的仪表

餐厅服务人员的仪容、仪表、仪态必须端庄合理，符合岗位的专业要求。

2.4文化水平不高

现阶段，我国餐厅基层员工文化水平参差不齐，但总体文化水平明显偏低。由于餐厅基层岗位的入门门槛较低，加上传统观念对餐饮服务行业的歧视，认为服务人员就低人一等，很多高学历人员不愿从事该行业。

3.餐厅基层员工管理中存在的主要问题

餐厅在基层员工管理过程中仍然存在不少问题，主要有以下几个方面：

3.1缺乏具有竞争力的薪酬

餐厅支付给基层员工的基本工资与其他行业相比相对要低得多，这样的薪酬水平太缺乏竞争力。许多餐厅在基层员工的薪酬计量上往往没有和绩效挂钩，工作表现的好坏没有太大的区别，存在罚得多奖得少的现象。员工工作上出现一点差错就要扣工资，但工作表现出色的员工有时候却没有得到应有的奖励，这严重地消减了员工的工作积极性。

3.2要求与技术上的落差

餐厅基层员工所需拥有的技术主要是人际沟通、随机应变、餐饮服务等技术。为了尽量避免客人在用餐过程中产生任何不愉快的感觉，给餐厅造成不良影响，餐厅对基层员工的工作质量要求非常高。这就对员工实际拥有的服务技术要求非常高。员工在对客人服务过程中的每一个服务操作的细节都必须达到餐厅的服务要求，甚至提供超常服务。尤其是员工在遇到客人不满而投诉的时候，必须妥善地与客人沟通，以最快的速度提出既能使客人满意，又能维护餐厅利益的解决方法。这就需要基层员工的随机应变能力以及沟通能力等技术达到一定的水平，也就是对员工的职业技能要求较高。

3.3缺乏丰富的业余生活

餐厅基层的员工基本属于20到30岁之间的年轻人，正属于“爱玩”、“爱凑热闹”的年龄，但现实中餐厅管理只注重员工工作管理，而忽视了员工业余生活管理，单调的生活易对工作产生厌烦情绪。

3.4管理中性化

目前餐厅的管理模式基本上是男女平等对待的中性化管理模式，但不可否认的是女性与男性在某些方面总是存在着一些差异。比如：女性的生理周期问题。

3.5缺乏有效的培训

餐厅基层员工的培训缺乏有效性，主要表现在以下三个方面：

3.5.1培训内容单一

在培训主要内容上每次都没有太大的变化，一样的内容重复地讲述，只注重服务操作，较少涉及沟通技巧，服务态度等方面的培训。

3.5.2占用员工休息时间

餐厅的培训大都是占用员工的休息时间进行，让员工自愿牺牲休息时间来配合餐厅的培训，因此也就很难达到培训的目的。

3.5.3缺乏持续性

许多管理者认为，只要员工在刚入职时加强培训，那么今后就可以一劳永逸，高枕无忧。事实上，员工刚入职时虽然进行了岗前培训，但由于外部环境处于不断变化之中，客人的需求和偏好也会随着环境的变化和生活水平的提高而不断改变。如果员工的服务水平没有及时得到更新，那么将跟不上时代的脚步，在实际服务过程中就无法达到顾客满意。

4.基于岗位和员工特征的餐厅基层员工管理方法

4.1完善薪酬制度

餐厅在公平原则基础上建立科学的薪酬制度。首先，适当提高员工的基本工资。其次，应将员工的奖金与餐厅的收入以及员工的绩效相结合。赏罚分明，对于有突出工作表现的员工给予一定奖励。这样可以提高员工的工作积极性和工作效率。最后还应该完善员工的福利。福利能在一定程度上保证员工的工作和生活质量，增加员工的归属感。

4.2选择合适的员工

员工是否优秀是可以培养的，但首先必须是适合餐厅基层岗位的人选，把好招聘的第一关，让应聘者充分了解餐厅基层岗位的特征，只有能适应岗位特征才是该行业合适的员工。

4.3在员工管理中加强针对性管理

管理中应加强与员工的沟通，了解并帮助他们实现梦想。在工作中提供帮助和支持，如根据女性生理周期问题特征，餐厅在排班时应照顾到这些员工的需要。使他们克服工作上的困难，感受餐厅的关怀。而且年轻人血气方刚，对于公平性特别在乎，餐厅对员工的管理要讲求公平公正，让员工清楚：机会都是平等的。对于年轻员工的批评和惩罚要慎重，尤其是女性年轻员工。尽量不针对个人，或者私下进行，给员工保留面子，会增加员工的忠诚度。

4.4重视对员工的培训

餐厅基层员工的培训应该是全方面的，具体应包括以下几个方面：

4.4.1服务理论培训

通过服务理论培训，让员工意识到服务质量与员工的服务素质密不可分，让员工清楚餐厅的经营理念，明白服务质量对于餐厅而言的重要性。使员工感受到自己是这个餐厅中的一员，对餐厅的责任。将餐厅的工作作为自己人生的事业，而不是人生事业发展中的一个驿站。

4.4.2服务技巧培训

在餐饮服务过程中，涉及服务操作程序、服务细节、服务态度以及各个环节的服务操作技巧等。尤其是用餐高峰期，如何维持员工队伍通畅，避免客人流失等技巧的培训必不可少。通过服务技巧培训，提高员工的职业技能，改善工作态度，发挥员工的潜能，增加员工的工作自信心以及责任心。

4.4.3人际沟通培训

人际沟通方面能力的培训可以为员工解决客人投诉，以及服务过程中一些突发情况处理增加筹码，交流过程更加顺利。另一方面，餐厅员工之间需要沟通协作，加强员工间的沟通技巧培训，可以为员工工作过程中减少一些不必要的麻烦。

4.5加强专业人才的引进

餐饮业竞争已越来越激烈，餐厅之间的竞争实际上是优秀员工的竞争。所以餐厅在专业人才引进方面必须有所保证。餐饮相关专业毕业的大中专院校的毕业生，是餐厅人力资源的重要组成部分，也是今后餐厅发展的储备力量。餐厅可以与这些院校建立合作关系，为毕业生提供就业机会，同时可以挑选合适的专业人才。吸引专业人才的关键是让人们看到在这个餐厅的发展空间，以及这个餐厅在员工培训方面的工作的全面性以及完善的薪酬制度。这是目前许多高校专业人才择业时最看重的因素，也是说明一个餐厅生命力所在。因此，餐厅在加强专业人才的招聘的同时，必须做好培训和人才职业生涯的设计，让每一个对餐饮业有热情的人员都能看到在这一行业发展的希望，这样才能招聘到优秀的专业人才。

4.6抓住员工的心

只有用“心”工作的员工才是好员工。提高餐厅服务质量最重要的方法就是抓住员工的“心”，全心全意为企业工作的员工才能创造优质的服务质量。

4.6.1找到员工真正需要的东西

对员工的管理，最讲究的是根据员工的个体情况，量体裁衣，真正满足员工所需，才能发挥出管理的最大效用。因此，主管领导应经常关心员工生活，了解每个员工的需要。对于工作表现良好的员工，根据员工个人特征需要，对不同的员工给予不同的奖励，以激励员工工作积极性。这种“量身定做”型的激励制度可以达到出人意料的激励作用。4.6.2让员工有归属感

员工工作不仅仅只在乎工资，餐厅对员工的重视与尊重同样不可缺少。餐饮业通常是追求“宾客至上”，“宾客至上”不是就能将员工的尊严置之不理。在维护客人利益的同时要充分考虑员工的尊严。如果责任不在于员工而使员工受了委屈，事后一定要做好员工的安抚工作，让员工明白餐厅对其的重视，产生归属感。

4.6.3丰富员工业余生活

餐厅可以利用休假时间组织一些活动，让员工参与其中。比如每个月为当月生日的员工一起举行生日party，组织外出旅游，举行一些运动项目，技能比赛等，使员工慢慢融入到餐厅这个大家庭之中。

参考文献：

[1]谢民，何喜刚.餐厅服务与管理[m].北京：清华大学出版社，2006：12.[2] 刘雨涛.餐饮员工的复原力及其开发[j].大众商务，2009（3）：201-202.[3] 吕菊芳.餐饮业服务员人力资源管理分析及对策[j].湖北成人教育学报，2010(4)：68-69.[4] 刘成军.如何提高餐饮服务人员的服务质量和服务水平[j].吉林商业高等专科学校学报，2000(1)：37-38.[5] 李翔翔.当前若干星级饭店餐饮服务质量的问题及对策[j].浙江科技学院学报，2005（3）：204-208.[6] slobodan ivanovic, maja blazevic.human resource management in the hospitality industry[j].tourism and hospitality management，2009(1)：107-116.[7] 万蓬勃.餐饮企业人力资源管理发展对策的探讨[j].哈尔滨商业大学学报，2007（1）：101-104.[8] kim hoque.human resource management and performance in the uk hotel industry[j].british journal of industrial relations，1999(9)：419-443.[9] 杜德勇，张秀芳.如何管理好企业年轻员工[j].价格与市场，2000（4）：45-46.[10] 马敏.促进饭店业女性人力资源健康发展的思考[j].经营管理者，2010（6）：377-377.作者简介：

王素华，浙江海洋学院管理学院旅游管理专业本科生；

篇3：餐厅管理员工的方法

1“90后”群体所面对的连锁餐厅服务员从业现状

近年来, 随着“90后”群体进入人才市场, 也开始成为餐厅服务员招聘的主要对象。要考察“90后”餐厅服务员群体的工作特点, 实现“90后”餐厅服务员的良性管理, 必须首先了解餐饮业服务员岗位的从业现状。

连锁餐厅的发展大多定位是人均消费百元以下的经济型餐厅, 其营业特点和营业环境决定了服务员的工作现状。首先, 餐厅服务员工作时间长, 劳动强度大。连锁餐厅的营业时间长, 一般由中午开始到将近半夜打烊, 也使得服务员每天必须从事长时间、高强度的劳动;其次, 薪酬方面, 餐厅服务员提供的是基础的服务保障工作, 如迎宾、传菜等基础性的工作, 所以在平均薪酬上与服务行业的其他岗位 (例如理发师、销售员等) 相比处于较低的水平;最后, 在技能要求上, 从事餐厅服务员所必须的技能和学历要求较低, 往往只要体检过关, 通过不足一周的短期培训即可上岗。也正是由于以上的种种原因, 餐厅服务员“招工难”、“用工荒”历来是困扰餐饮企业发展的难题。

2“90后”餐厅服务员的群体特征与餐厅员工流失原因

目前连锁餐厅服务员的年龄结构处于20~25岁, “90后”服务员所占的比重也越来越高, 成为用工的主要招聘对象。要实现餐厅服务员的有效激励和管理必须了解他们的群体特点, 减少和避免员工的流失。

2.1“90后”餐厅服务员的群体特点

“90后”一词的出现以及其背后所带来的争议远比“70后”、“80后”等同类词语更热烈, 这显示了“90后”群体明显区别于“70后”、“80后”的时代特点。在这样的背景下, “90后”餐厅服务员也带着独特的群体特点。

2.1.1 思维活跃, 创新能力强

“90后”的成长于经济迅速发展的互联网时代, 生活环境开放程度高, 信息接受面广, 思想活跃, 对于新事物的接受能力高, 具备较强的学习能力和创造力。对于“90后”餐厅服务员, 如果能够正确地引导和挖掘他们的思维倾向和创造力, 那么其将成为企业的宝贵财富, 有利于企业发展。相反如果管理不善, 那么将成为影响企业管理发展的问题员工。

2.1.2 受教育水平高, 技能掌握程度高

据2014年餐饮行业数据显示, 约80%的“90后”餐厅服务员文化程度为高中及高中以上 (大专占8.5%及本科占0.8%) , 远高于“70后”、“80后”的文化水平, 同时有些“90后”餐厅服务员毕业于职业技术学校, 在校期间即学习了与酒店餐饮相关的专业技能。所以在文化水平和技能方面的掌握为餐饮企业的员工培训和人才培养带来便利。

2.1.3 独立能力较差, 依赖性强, 承受挫折的能力差

“90后”员工的生活环境处于经济改革发展到一定成效的时期, 经济环境较为优越, 很多员工没有经历过大的生活挫折磨炼, 很多“90后”员工在家里养成了养尊处优的习惯, 因此一进入工作环境遇到困难时往往表现比较脆弱, 出现焦躁、失望、不满的情绪, 承受压力的能力差。

2.1.4 反叛心理强, 爱面子

“90后”员工反叛心理强, 在工作中发现有与自己职业观和价值观不一样的言行往往反应较为强烈, 而且面子感强, 希望被人尊重的愿望强烈, 在工作中常常会出现顶撞领导的言行。不过“90后”员工容易接受感情沟通, 只要得到他们的认可便很容易沟通。

2.1.5 责任感和团队意识较低

“90后”员工独生子女的比重大, 从小缺乏与他人合作和分享的机会, 个人自我意识强, 当他们进入工作环境后很难调整自己, 难以融入到新的团队工作中。责任感低是很多餐饮管理者反映强烈的特点, 经常在餐饮企业可见“90后”员工一遇见不满意的地方就不来上班, 不会顾及劳动合同的相关规定, 对他人对企业的责任感不强。

2.2“90”后餐厅服务员流失的原因

导致餐厅服务员离职的原因是多样的, 尤其对于“90后”群体来说, 不仅仅是餐厅服务员本身工作时间长、劳动强度大等岗位本身特点引起的, 还受到来自社会、企业及其他方面的影响。

2.2.1 社会环境方面

当前的社会环境对于“90后”就业的影响主要体现在以下几个方面:首先, 就业压力大, 非理性就业。目前每年有上千万“90后”进入就业市场, 包括刚毕业的大学生和进城务工的“90后”。这些人在就业选择时, 迫于学校和社会的就业压力, 以“先就业, 再择业”的观念匆忙签约上岗, 给餐厅带来了极大的员工流失风险;其次, 社会观念的改变。尤其社会对于“跳槽”的态度, 对于“90后”来说频繁“跳槽”已经成为一种时尚, 这种就业观念也是影响“90后”餐厅服务员辞职的重要原因;最后, 跳槽成本的降低。新版的劳动保护法和畅通的网络招聘信息为“90后”跳槽提供了法律保障和信息来源, 大大降低了跳槽的成本和经济风险。尤其是“90后”对于网络的掌握程度高, 大大拓宽了就业选择渠道。总之, 社会环境对于“90后”餐厅服务员流失带来了巨大的风险。

2.2.2 企业的管理方面

连锁餐厅的企业管理方面影响“90后”服务员流失的原因主要体现在以下两个方面:一是餐厅管理层与餐厅服务员的年龄代际差异。目前连锁餐厅的企业管理层多为70后、80后, 与“90后”餐厅服务员在人生观、价值观和工作认知上存在着明显的差异。由于缺乏共同的交流主题, 管理者往往对“90后”群体特征的认知不足, 导致管理手段不为“90后”所认同和接受, 最终导致“90后”餐厅服务员的离职;二是连锁餐厅的企业员工管理制度不完善。企业的员工管理制度不完善或存在缺陷也在一定程度上促使了“90后”的“闪辞”。例如, 招聘信息宣传与实际岗位的差异导致的心理落差, 餐厅用人及选拔方法的不完善, 日常激励措施不能有效实现员工激励等方面, 都是影响“90后”餐厅服务员流失的原因。

“90后”餐厅服务员的流失除了来自社会和企业的影响, 还受到其他一些原因的影响。首先是“90后”一代虽然已经开始走向工作岗位, 但是由于年龄、人生经验、工作阅历等方面的限制, 对于职业缺乏明确的规划, 容易盲目求职和跳槽频繁。其次, 有些来自职业技术学院等高校的“90后”学生是为了完成学校的就业要求而选择匆忙就业, 成为餐厅服务员, 带来了员工流失的隐患。

3 基于激励管理的“90后”餐厅服务员流失对策

针对“90后”餐厅服务员的特点及流失原因, 可以看出, 对于“90后”员工的管理更适合以引导和激励的软性管理方式。激励管理即通过各种有效的手段, 对员工的各种需要予以不同程度的满足或者限制, 以激发员工的需要、动机、欲望, 从而使员工形成某一特定目标并在追求这一目标的过程中保持高昂的情绪和持续的积极状态, 充分挖掘潜力, 全力达到预期目标的过程。

3.1 榜样激励

“90后”员工在工作中往往更具备活力和更强的工作晋升愿景, 但是餐厅服务员作为最底层的服务提供者, 因此为“90后”员工树立一个标杆, 创造和明确多种岗位晋升途径, 能够有效地引导他们的积极性和创造力, 促进他们对自我职业规划的认识, 达到稳定餐厅员工的效果。

3.2 尊重激励

餐厅服务员的工作内容较为单一, 需要长时间的重复, 在体力和心理上都容易产生疲惫, 服务质量也会因此而下降。针对“90后”群体自尊心较强的特点, 尊重“90后”餐厅服务员, 询问他们对岗位的要求, 通过工作时间调整、轮岗等措施给员工带来选择, 既可以为员工提供多种工作选择, 积累不同经验, 又满足员工获得尊重的需要。

3.3 沟通激励

管理人员需要改变对“90后”的偏见, 了解他们的习惯, 接触他们关注的事物, 如网络词汇、最新影视作品等, 如此才能与“90后”员工实现有效的沟通。有效的沟通不仅能够拉近管理者与员工的距离, 在与他们的联络中, 增进对他们的了解, 通过赞美和情感交流, 与他们保持良好的关系, 以达到减少离职的目的。

3.4 薪酬福利激励

餐厅服务员的薪酬待遇处于服务业的低端, 因此合理的薪酬结构和福利能够刺激员工的工作斗志。尤其对“90后”员工来说, 合理的加薪和福利发放, 不仅能够及时解决刚踏入社会的紧迫感, 又能在心理上取得他们的认同。

3.5 文化激励

连锁餐厅有别于传统餐厅的一个特点就在于其营业规模的连锁经营, 这种不断扩张的营业特征也需要企业文化建设, 才能保证品牌的建设。积极合理的企业文化建设, 不仅能熏陶出好员工, 还能够使思维活跃的“90后”服务员达到认同企业理念、产生归属感的效果。

4 结语

综上所述, “90后”餐厅服务员因其明显的时代特征和群体特点, 很容易导致员工流失问题。连锁餐厅面向“90后”员工的管理必须从这个群体自身的特征出发, 采取相应的激励管理手段, 才能有效地实现对员工流失问题的解决。

参考文献

[1]陈群.90后职工群体分析[J].工会信息, 2014 (3) .

[2]王琰.“90后”员工管理问题与对策探讨[J].现代商贸工业, 2014 (10) .

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[4]冯小眉.“90后”员工管理对策探索[J].产业与科技论坛, 2014 (6) .

[5]陈昳茹.多元的群体偏离的印象——对中国“90后”社会特征的解析[J].当代青年研究, 2014 (3) .

篇4：餐厅管理员工的方法

关键词：服务人员;管理;技能培训

中图分类号：C 文献标识码：A 文章编号：1671-864X（2015）02-0191-02

加强对餐厅服务人员的管理以及优化技能培训方法能够促使以下几个目标的实现。第一，能够促使餐厅服务人员整体服务水平的提高，进而促使顾客满意度的提高以及投诉率的降低，对于餐厅而言，服务人员的服务水平将对顾客的投诉率产生直接影响，为此，加大对餐厅服务人员的培训能够有效的降低顾客的投诉率，从而能够促使餐厅长期稳定的发展。第二，在培训结束后，餐厅服务人员的工作热情会提高，从而能够有效促使整体工作效率的提高。第三，通过技能培训，能够促使餐厅服务人员心理素质的提高，进而能够更好的避免浪费现象的出现，同时，服务人员能够根据相关的规章制度进行操作，从而能够促使餐厅整体水平的提高。

一、有效的餐厅服务人员技能培训方法

目前，很多的餐厅都加大对服务人员技能的培训，餐厅都会采用多种的培训方法对服务人员进行培训，但是，培训的效果并不明显。为此，采用有效的餐厅服务人员培训方法至关重要。

（一）重视服务人员仪态培训

在顾客进入餐厅后，第一件事并非接触到餐厅的服务以及菜品等，而是服务人员的仪态。通常情况下，顾客会根据服务人员的言行举止以及仪态评价该餐厅的好坏。为此，餐厅服务人员一定要有好的仪态，同时，餐厅管理者要重视对服务人员仪态的培训，从而能够促使餐厅的健康发展。

（二）重视服务人员认知培训

在餐厅内部，应当播放优秀服务人员的视频给本餐厅的服务人员看，从而能够促使餐厅人员清楚明白自身所存在的缺点以及优点，并有目标的完善自身。采用视听教学手段，能够促使餐厅服务人员明确技能培训的必要性，并能够明白技能培训对自己的好处，进而能夠促使餐厅服务人员积极参与到技能培训中。

（三）重视服务人员摆台技能的培训

摆台，即服务人员要按照有关的标准正确的摆放餐具，从而能够更好的为顾客用餐提供方便。餐厅服务人员在摆台的时候不单单要符合标准，同时也要确保每一种餐具都能砸死正确的位置上摆放。在培训餐厅服务人员的技能的时候，要明确清晰的介绍摆台的技巧，对于不同的餐具要根据不同的标准进行摆台，从而能够大大提高顾客对餐厅的满意度。

（四）重视服务人员分菜以及上菜的培训

在进行培训的时候培训人员以及相关的服务人员可以围绕一张桌子而坐，实行操作的服务人员要根据相关的分菜以及上菜的标准进行操作，然后经由培训人员对进行操作的服务人员进行评价，进而能够清楚服务人员在分菜以及上菜过程中所存在的不足。

（五）重视服务人员托盘的培训

在餐厅服务中，托盘是关键的工具，是否合理运用托盘将会对餐厅的服务水平产生直接的影响。餐厅服务人员有效运用托盘，将会促使餐厅服务水平的提高，为此，要重视服务人员托盘的技能培训。

二、加大对餐厅服务人员管理的有效途径

（一）树立员工第一的观念

在经营餐厅的时候，和顾客打交道的基本上都是服务人员，为此，在展开管理工作的时候一定要以服务员工为重点。当餐厅树立员工第一的观念时，餐厅的服务水平会迅速提高，从而能够促使餐厅长期发展。在管理餐厅服务人员的时候，一定要尊重服务人员，及时了解服务人员的心理以及行为表现，从而能够促使服务人员工作积极性的提高。当服务人员提出餐厅的不足时，要认真听取，如果不足真实存在，就要及时进行解决，并且不能责备服务人员。当服务人员工作表现良好的时候，要及时作出激励，无论是物质上还是精神上，从而能够促使服务人员工作热情的体现。

（二）实行制度化管理

对于餐厅服务人员管理而言，制度是管理人员必不可少的内容，目前，很多餐厅的服务人员的文化水平都不适很高，进而难以运用制度对其进行管理。为此，在实行制度化管理时候，一定要综合考虑两个因素。第一，制度要简洁易行，不能过于繁琐，同时，可以合理的推广以及宣传服务标准、卫生制度、商务礼仪、出勤等内容，进而能够促使服务人员更加熟悉相关的制度。第二，在实行制度管理的时候，要表现出刚性，对于管理而言，关键点时考核，为此在实行制度化管理的时候，一定要加大制度实施的力度，要树立制度面前，人人平等的观念，从而才能促使餐厅的员工自觉遵守制度。对于餐厅管理而言在，制度化管理是管理服务人员的基础，当餐厅欠缺制度的时候，将会难以长期稳定的发展，因为在行业竞争中，关键的因素是人，为此，有效的实行制度化管理，能够促使餐厅利润最大化。

（三）加大人性化管理

对于餐厅服务人员而言，其工作压力以及生活方式都与其他职业不同，因此，在进行管理的时候，一定要采用人性化的管理手段，时刻关注员工的接受程度以及感受。对于人性化管理而言，是一项比较高级的管理工作，通过人性化管理，能够有效的促使餐厅经营目标的实现。比如，在管理服务人员的时候，一般都不会惩罚初次犯错的服务人员，当服务人员再一次犯错的时候，就会一并惩罚，在服务人员不根据制度办事的时候，应当开罚单而不是罚款，如果该服务人员在一个月的时间内再一次不根据制度办事，应当一并惩罚该员工，这就是餐厅管理中的人性化管理。同时，要加大与服务人员的沟通，在管理过程中，沟通是不可缺少的环节。比如，餐厅可以通过经理接待日等方式，促使服务人员和管理层进行一对一的进行沟通，从而促使餐厅管理层更加深入了解服务人员的心理、工作以及生活等，并要提供一定的帮助给服务人员，从而能够促使管理者与服务人员建立更好的关系，最终能够促使服务人员更好的接受餐厅的管理，并能促使餐厅进一步的发展。

三、结语

综上所述，技能培训方法要有效结合相应的场合，并根据相对应的培训对象以及培训的方法、内容，从而能够促使培训效果更加显著。重视对餐厅服务人员技能的培训，能够促使餐厅长期稳定的发展，同时对于服务人员而言，也能促使其综合素质的提高。此外，一定要根据服务人员的实际情况，制定合适的管理方式，从而能够促使管理方式作用的最大化。

参考文献：

[1]徐桥猛，高品洁.国家职业资格培训教程（中级）第 2 版[ M].中国劳动社会保障出版社出版发行，2013

篇5：员工餐厅管理方案

为了完善公司员工餐厅管理，给员工营造一个温馨、整洁、干净的用餐环境，提高员工餐厅的管理水平和服务质量，结合员工餐厅面积和实际用餐情况，根据公司领导的整体思路，特制定本方案。一．总则

1.本次合作采取劳务派遣的形式，甲方提供餐厅所需软硬件设施，委派餐厅部经理直接参与餐厅管理，我方提供餐厅运营所需工作人员。

2.根据实际工作情况，餐厅员工定编后，与甲方协商餐厅员工的定岗定薪，并由甲方负责员工工资、社保及各项福利待遇。

3.在公司餐饮部门的监督下，我方全面管理餐厅日常工作，并收取管理费（待议）。4.为便于管理，甲方可委托我方进行采购工作。二．餐厅岗位设立及岗位职责

员工餐厅设立厨师长1名、炒菜厨师2名、配菜2名，面点工2名，清洁员4名，收银员1名，服务员4名。

1.厨师长岗位职责：服从公司任命的餐厅部门经理的工作安排，协调两个公司间的部分业务关系，把控原料和菜品质量，监督餐厅员工认真执行餐厅各项规章制度。2.厨师岗位职责（炒菜厨师和面点厨师）：按时按质按量完成厨房烹调制作，参与菜谱制定、原材料验收，指导并参与粗加工工作，及时做好自用餐厨具的清洗消毒工作，领导交办的临时工作。

3.配菜工岗位职责:负责协助原材料的挑选、清洗，烹饪加工所需原料的切配，餐具的清洗、消毒，协助厨师搞好厨房的卫生。

4.收银员岗位职责负责员工餐卡的录入，刷卡及现金收银，餐厅卫生的保洁；前厅公用餐具的清洗及消毒；餐厅座椅的卫生及摆放。5.清洁员岗位职责：餐厨具的洗刷，餐厅餐桌椅及地面卫生，协助做好餐厅及厨房其他卫生，协助蔬菜类的挑选和清洗工作。

6服务员岗位职责：餐厅菜品、餐具的摆放，零点传菜，菜品介绍及分餐，负责厨房与客人的沟通，餐后撤台，餐厅卫生。三．厨房及餐厅的管理 1.原材料管理

原材料每天由厨房负责人专门验收，确保不短斤少两，蔬菜感观好、新鲜；荤菜不变质。调料符合规格要求，在保质期内。蔬菜、荤菜全部上架，不直接落地。荤菜放进冰箱，未加工食品和已加工食品分开摆放，并定点、整齐。按照卫生标准，有明显标识登记，生产日期。食品存放实行“三隔离”:（生熟隔离；食品与杂物、药物隔离；成品与半成品隔离）；肉等易腐食品的保存必须低温冷藏，食品化冰之后严禁二次冷冻；大米、干货等易霉食品的储存注意干燥防潮；油盐酱醋等调味品，加盖加罩；食品储存按入库先后、生产日期和类别，按“先进先出”原则摆列整齐。2.食品加工管理

按类进行加工、切配，蔬菜先挑出黄、烂叶子，荤菜按要求加工；荤、素菜清洗池分开；蔬菜做到先浸泡30分钟，再清洗然后过净，荤菜在固定的池里清洗，按类摆整齐、挑清、洗净全部上架。食品烹调过程严格防止污染，半成品二次烹调时注意煮透。严格遵守食品配备、烧煮及保存时间和温度标准。剩余食品能继续食用的必须存放在冰箱内，不得随意倒掉。3.开餐服务

二次更衣，洗手消毒，穿戴好整洁的衣、帽、手套和口罩；放置好熟食，并加盖；开餐中保持良好的服务态度，主动询问就餐者，帮助选择菜样，热情微笑服务；开餐中派专人负责餐厅及餐桌的卫生工作。开餐时间内，保证有服务员在就餐区提供服务。

4.餐厅清洁与环境卫生：把餐具、炊具分类，实行“四过关”:一刷、二洗、三消毒、四保洁，定点整齐摆放；餐厅环境卫生清洁，保证桌面、地面干净并做好桌面清洁消毒，每餐清扫，每周2次大清扫。5.厨房卫生：

每天定时清洗炉灶、工作台、盛器、落水池；设施干净、光亮、无杂物、无滑腻；桌面、门窗、货架清洁无尘，地面干净无积水，无“四害”；熟食盛器消毒后，方能使用；各种器具和抹布必须生、熟专用，并有明显标志；各种器具和抹布用后及时洗净，定位安放保洁；废弃物及时入专门盛器内并加盖，泔脚及时清理；保证食堂周边地方清洁，工具定点摆放，不乱堆杂物；冰箱应保持里外干净，食品整齐摆放，生熟和熟食分开，熟食用保鲜膜包好。四．菜品管理

根据员工餐标，制定营养健康多样化的食谱，每周推新并上交公司审核后实施。早餐传统面食外加糕点、酥类，辅以粥汤、牛奶、小菜；午餐、晚餐两荤两素，米面主食三种以上，并佐以粥汤、水果。五．安全教育与管理

上岗人员必须持有效食品从业人员健康证，上岗前必须严格执行卫生消毒程序。经常对员工食品卫生、安全教育，注意正确操作工具(切肉机、炉灶、液化气阀门、蒸饭箱、水、电使用)，正确使用消防器材。离岗后要求当日值班人员检查关好水、电、液化气、门、窗，并做好记录。严格遵守公司各项规章制度。五．用餐方式及流程：

严格遵守公司制定的用餐时间；员工餐厅用餐实行个人刷卡制度，一人一卡，餐卡不得转借他人使用。餐卡若有遗失或损坏，需重新到公司补办。用餐人员必须从统一通道出入餐厅。餐具由公司配备和个人提供。用餐采用半自助形式(主食自行，副食由工作人员)。在公司餐厅需要用餐的员工，实行全餐卡用餐制，标准为（）元/月，餐标之外所需费用由就餐者自理。用餐前要进行刷卡，无卡者可现金用餐。六．结算方式。

北京百粥乡餐饮连锁有限公司

北京中瑞华岳金融服务外包有限公司

篇6：员工餐厅管理制度

员工餐厅管理制度

目的：为了给员工提供一个良好舒适，整洁卫生的就餐和饮食环境，确保员工的身体健康，特制订员工餐厅管理办法。

范围：本制度适用于集团所有员工餐厅工作人员及就餐人员。

1.厨房工作人员职责

1.1厨房工作人员需严格按公司管理规章制度，按时上下班，坚守岗位，服从安排，外出请假。

1.2 厨房工作人员必须持卫生部门开具的身体健康证明上岗，并定期进行体检。患有传染疾病的人员禁止从事厨房工作，注意个人卫生，做到勤洗手，不留长指甲，禁止吸烟，不要随地吐痰，工作中需穿着工作装。

1.3 树立服务意识，讲究职业道德。文明服务，态度和蔼，主动热情，礼貌待人，热爱本职，认真负责，做到饭熟菜香，味美可口，饭菜定量，平等待人

1.4工作中严格按伙食标准精打细算，以最大限度内尽量做到色香味俱全、花样、品种多样化。整个个烹食过程中必须认真清洗干净并按时、按质、按量供给。

1.5接待餐需提前做好准备，根据领导指示列好菜品详单，领导批复后方可购买原料进行烹食，上桌。防止因菜品出现差错对接待工作造成严重影响。

1.6做好餐厅的安全管理工作，使用炊具应严格遵守操作规程，易燃、易爆物品按规定位置放置。餐厅工作人员下班前，应管好门窗，检查各类电源开关、设备等是否处于关闭状态。

2.原料采购管理

2.1厨房需要购置相关物品必须呈报部门主管，再由部门指定人员进行采购，购回之物品单据按公司管理流程进行操作审批。

2.2厨房工作人员必须采用新鲜洁净的原料制作食品。严把食品、原料采购关，不购买变质、变味、过期食品。确保食品及原料进货渠道的可靠、规范、确保食品的质量和卫生。严禁采购以下食品及原料：腐败变质、油脂、酸败、霉变、生虫、污秽不洁、混有异物或者其他感官性状异常，含有有害物质或者被有毒，有害物质污染，可能对人体健康有害的食品；未经卫生检验检疫部门检验或检疫合格的肉类及其制品；超过保质期限或不符合食品标签规定的定性包装食品；其他不符合食品卫生标准和要求的食品。定型包装食品和食品添加剂、调料必须有产品说明书和产品标准，标出品名、厂名、厂址、生产日期、保质期等内容。

3.厨房、员工餐厅卫生管理

3.1保持厨房及员工餐厅室内外清洁卫生，定期对地面、货架、空调，门窗、墙壁进行全面清洁；用餐后须擦拭桌椅，保持干净

无灰尘、无油渍，地面无垃圾杂物，保证不积水、干净、清爽；每周大清洁一次，用清洁剂清洗桌椅、地面，做到厨房、餐厅吴苍蝇、蟑螂、蚂蚁等。

3.2公共厨具、菜盘使用后必须清洗干净、消毒、整理、归类存放。餐具必须善保管，未经许可任何人不能私自使用。

3.3妥善安全保管食品，错放材料要摆放整齐，保持室内空气流通，以防止材料发霉变质，做到防潮、防尘、防蝇、防毒，及时处理变质或者超过保质期限的食品。

3.4生熟食必须分开存放，并做好保存措施。

3.5 炉灶、配料台、工作台在完工后要及时擦洗，确保干净整洁。

3.6洗碗台下水道要每日清洁，彻底清除菜渣等杂物，以保证排水畅通及清除异味。清除卫生死角，定期消灭老鼠、蟑螂、苍蝇等。

4.员工用餐管理

4.1就餐人员必须带好员工牌。严格按规定时间就餐。

早餐(夏季)7:00—7:30(冬季)7:30-8:00

午餐(夏季）11:30-12:30(冬季)12:00-12:30

晚餐(夏季)17:30-18:00(冬季)18:00-18:30

若因公事无法按时就餐的，需提前向餐厅管理人员告知；

4.2 原则上就餐在餐厅进行，暂时实行预交餐费制度。请务必使用自带餐具。若将饭菜带出餐厅就餐的，发生一切意外责任自

行负责；

4.3 服从餐厅工作人员安排，按序就餐，注意维持餐厅秩序，餐厅内保持安静，不得在饭堂大声喧哗；

4.4公司餐厅内不准吸烟，未经许可，不得在公司饭堂喝酒；

4.5就餐人员应自觉维护公共卫生，保持餐厅干净整洁，不乱吐骨屑，不乱扔废纸，禁止随地吐痰；禁止浪费水资源，做到人走即停水；用餐后必须各自清理自己的就餐区域杂物；

4.6自觉爱护餐厅财产，严禁损坏餐厅设备设施，违者除作相应的造价赔偿外还将受到纪律处罚；

4.7米饭，馒头等主食自行取食，按量盛取，注意节约，杜绝浪费

4.8餐后请将残渣应倒入泔水桶内，清洗完的餐具摆放到各自的柜子内；未经他人允许不得随意使用他人餐具。

友情提示：员工餐厅运作管理中，员工应相互理解和支持，同时集团员工对员工餐厅员工就餐管理中的违纪现象和改良建议有直接投诉举报及建议之权益。方法均采用书面形式投递员工餐厅专用意见箱或电话告之办看那看那、公室，对于无故恶意多次影响餐厅工作人员开展工作者，将给予从重（严）处理。

5.本标准自发布之日起执行，解释权归综合管理部所有。

山东美晶集团有限公司

篇7：员工餐厅管理制度

一、总 则

1.为了规范员工就餐管理，切实保证员工餐的食品安全及菜品质量，保证公司的正常运行，特设立此制度。

2.员工餐厅由人力资源部监督，物业公司具体实施管理，双方签订正式委托管

理合同，明确相关管理及监督职责；

3.就餐人员范围为：公司所有正式员工及临时员工（不包括劳务工）。

4.食品安全关乎每一位员工的身体健康、企业的正常运营，必须予以高度重视。

二、服务要求

1.餐厅管理必须严格遵守国家法规，遵守卫生防疫、工商、税务等有关部门以

及公司制定的规章制度，严格履行服务合同。

2.餐厅以服务公司广大员工为宗旨，根据公司与员工的需求做好餐饮服务工

作。

3.餐厅要建立、健全各项规章制度，科学管理，规范服务，为员工提供卫生、安全的就餐环境；公司人力资源部负责检查、规范其内部管理规定。

4.餐厅要保证食品质量，人力资源部对食用油、肉类制品等原材料不定期检查、抽查，餐厅应努力增加饭菜品种，不断调整饭菜口味，文明服务。

5.餐厅要设立意见薄，有义务、有责任诚恳接受并及时解决员工有关饭菜质量、服务态度、卫生等问题的意见、建议和投诉。

6.餐厅工作人员须到正规医院进行健康检查，均具有健康证和上岗证，无证者

均不得在餐厅工作。

7.餐厅工作人员需树立全心全意为员工服务的思想，讲究职业道德，态度和蔼，主动热情，礼貌待人，热爱本职，认真负责。

三、卫生要求

1.餐厅必须严格执行《食品卫生法》，遵守公司制定的有关规章制度，接受卫

生防疫、工商、税务等有关管理部门及公司、广大员工的指导、监督、检查与处罚；

2.餐厅必须接受卫生防疫等主管部门进行食品卫生安全工作检查；对检查中发

现问题，应及时采取措施整改，并提交整改方案；如因餐厅卫生问题受到处罚，由物业公司承担，同时公司将酌情进行加倍罚款处理；

四、餐饮用具、设备的使用

1.各类餐饮用具、设备物业公司应指定专人保管，制订完善的使用条例；

2.物业公司应定期对餐饮用具、设备进行维护保养、消毒处理，以确保设备的使用正常和清洁卫生；做好设备清洁消毒工作，不得加工卫生状况不确定的物品；

3.餐厅餐饮用具、设备在使用中要采取安全措施，防范事故发生，保证使用安

全；

4.所有就餐人员应爱护公物；餐厅的一切设备、餐具均有登记，对放置在公共 1

场所内的任何物件，不得随便搬动或挪作它用；就餐人员不准把餐具拿出餐厅或带回办公室占为已有；对无故损坏各类设备、餐具者，一经发现，照价赔偿。

5.餐厅工作人员须做好安全工作，使用炊事设备或用具严格遵守操作规程，防

止事故发生；易燃易爆产品要严格按规定放置，杜绝意外事故的发生；

五、原料采购索证登记要求

餐厅的原料采购是保证食品卫生安全的重要环节。为了保证公司员工食品卫生安全，按照《食品卫生法》的规定，特制定原料采购索证制度：

1.采购人员采购原材料时，为保证公司员工的食品卫生安全，必须定点采购食

品，并于定点采购处签订协议。

2.不采购不符合食品卫生标准的食品和原料。

3.不采购无卫生许可证的食品生产经营者供应的禽、肉、米、面、油、调料等

食品及原材料。

4.食品采购回来，要有二人以上的人验收，并有验收记载。

5.凡无人验收或无验收记录，均视为不符合卫生标准的食品，餐厅不得加工、使用。

6.采购禽肉类食品，必须向食品经营者索取营业执照、卫生许可证和食品检验

合格证复印件备案，以备查阅；

六、从业人员健康检查制度

餐厅从业人员的健康，直接影响员工的健康。为此，特制定餐厅从业人员的健康检查制度。

1.餐厅从业人员必须政治思想好，心理素质好，有健康的身体，责任心强。

2.餐厅从业人员必须具有有效健康证明持证上岗，餐厅从业人员每年到法定机

构体检一次，体检符合要求，由疾控中心发给健康证，方可从事餐厅工作。

3.餐厅从业人员一旦患上传染性疾病（痢疾、伤寒、病毒性肝炎、活动性肺结

核、化脓性成渗性皮肤病等）不得从事伙餐厅食品加工和销售工作。

4.从业人员个人卫生应做四勤：勤洗手、勤剪指甲、勤洗澡理发、勤洗衣服，保持良好的个人卫生习惯。

5.从业人员不能穿拖鞋上岗，不能戴首饰上岗。

6.每天早上上岗前由餐厅负责人对从业人员进行认真检查，凡是个人卫生不符

合要求的，不得上岗。

七、食品试尝留样管理制度

食品试尝留样，是预防员工食品中毒的有效措施，是检验是否是食物中毒的重要依据。为确保员工食品卫生安全，特制定食品留样试尝制度。

1.每餐坚持饭菜留样，并在留样容器盒上标明菜名、日期、时间等。

2.饭菜留样应留足数量（不少于50克），储存于专用冰箱，温度保持在2-8

摄氏度左右。

3.饭菜留样必须坚持48小时。

4.食堂分管领导不定期进行抽查并按食堂当天菜谱记载情况，逐一对照检查，若发现食堂没有坚持饭菜试尝留样，应按公司安全责任目标管理和食堂卫生责任追究制度，追究相关人员责任；

八、用餐标准及把控

1.员工餐成本控制标准为每人每天6元，具体分为早餐1元，午餐3元，晚饭

2元。由厨师长根据标准制定相应菜单。

2.因为不同部门、分公司工作性质、时间情况各不相同，故具体用餐标准如下：

2.1.公司固定住宿人员提供每天三餐。

2.2.物业公司安保人员及会所晚班人员正常工作日提供每天两餐。

2.3.帮厨人员正常工作日提供每日三餐。

2.4.其他人员正常工作日提供每天一餐。

2.5.餐别确认，由人力资源部确认通知。

3.正常就餐标准外因公加班需要员工餐时，本人提报申请，报部门经理签字，交由物业公司管理员，若因事情紧急，需要先就餐人员，由相关部门派员与厨房联系，先由厨房登记就餐，餐后由联系人补报相应申请，不补手续者餐费由个人承担。

4.因公外来就餐人员，由相应联系部门派员提报申请，由部门经理签字，交由

物业管理员，需先就餐人员，由联系部门派员与厨房联系，先由厨房登记就餐，后补办手续，不补手续者餐费由个人或联系部门承担。因私就餐餐费由个人承担。

5.由物业公司制作员工就餐卡，每月三十日前根据人力资源部提供的名单将下

月就餐卡发到员工手中。每次领餐前由厨师或相应工作人员在相应就餐时段的表格中作标记

6.员工就餐卡每人一张，不可外借，一旦发现，借卡者与被借者各罚款二十元。

7.各部门相关外部人员就餐，由各部门提报由部门经理签字的申请，明确时间、人数、提前一天交由物业相关管理人员，并发放外部人员就餐专用卡。

8.就餐卡一旦遗失，需提交相应费用补办。并由个人按3元/天的标准承担餐卡

丢失日期前的餐费

9.外来人员用餐使用专用餐具，专门消毒。

10.内部员工健康证由人力资源部审核把关。

11.每月3号前（节假日顺延）以部门为单位将上月的员工就餐卡收回交到物业

篇8：派遣员工的心理特征和管理方法

劳务派遣用工方式, 一是灵活、成本低, 企业可以节省对不重要岗位的薪酬和福利支出, 招工和监管费用也可以转移到更专业化的劳务派遣中介机构。二是需要员工时“召之即来”, 做到“用人不养人”, 企业只须集中精力发展核心竞争力, 将外围的非核心岗位交由派遣员工完成。三是使用派遣员工还可以给正式员工带来一定的压力, 使他们时刻感到有被替代的危险, 从而促使他们更加积极地工作。四是能够适应某些人群, 如具有高技术和专门技术的人群希望有较高组织自由度和更高报酬的需要。

派遣员工的心理特征

有关派遣员工的心理学研究表明, 派遣员工与正式员工相比, 在以下几方面具有明显的差异:

1.工作满意度

虽然影响正式员工工作满意度的因素, 同样会影响派遣员工, 但是对雇佣形式的认知、工作内容、劳动技能和薪资福利差别, 是影响派遣员工工作满意度的主要因素。了解雇佣身份的员工工作满意度明显高于那些对派遣身份不甚了解的员工, 主动择业的派遣员工高于被动择业的员工。不论是正式员工还是派遣员工, 与工作内容相比, 薪资和福利都是影响其工作满意度的重要因素, 尤其对派遣员工的影响更大。那些工作内容丰富、劳动技能水平高、从事具有挑战性和较高自主性工作的派遣员工, 都有较高的工作满意度。这说明对派遣员工来说, 工作内容比工作条件更重要。

2.组织承诺

组织承诺是员工随着对组织投入的增加而不得不继续留在该组织的一种心理现象, 反映了个人对组织的忠诚、认同。正式员工的组织承诺是个体对组织的依恋感和对组织目标的认同, 而派遣员工的组织承诺就较为复杂, 因为他们既要为作为第三方的用人机构工作, 同时也要为派遣机构工作。但这种双重承诺并不一定导致相互矛盾或冲突, 因为派遣机构与用人机构之间的利益基本一致, 要相互满足对方的需要。一项调查显示, 派遣员工对派遣机构的组织承诺略高于第三方用人机构, 因为派遣员工的工资发放和人事管理都由派遣机构负责, 用人单位实际上只负责派遣员工的工作管理。国外学者通过对派遣员工与正式员工组织承诺的比较和分析发现, 当正式员工与派遣员工之间的关系被严格控制时, 派遣员工的组织承诺明显低于正式员工, 组织承诺、被重视与工作满意度之间呈显著相关。派遣员工较高的组织承诺会换来正式员工对他们的积极评价, 从而影响他们的人际关系。一般来说, 雇佣方或正式员工对派遣员工的组织承诺并没有过高的期望, 很少期望他们加班加点或做份外的工作。所以一旦派遣员工表现出较高的组织承诺, 就会得到正式员工的积极评价, 双方的关系更加和谐, 进而影响员工的工作满意度。较高的组织承诺往往形成派遣员工较高的工作满意度。

3.心理契约

心理契约, 是指组织与员工之间存在的隐性的、未公开的并且不断变化的相互期望的总合。派遣员工心理契约是指派遣员工建立在承诺基础上的, 对自己与派遣机构及用人单位相互应尽义务的主观感知和“期望”, 它是一种隐性、不成文、动态变化的契约, 特点是:

(1) 派遣员工的心理契约以交易型 (即员工承担基本的工作任务, 组织为员工提供经济和物质利益) 为主导, 而关系型心理契约 (即员工与组织关注双方未来、长期、稳定的联系) 则相对弱化。派遣员工从自身现实的工作回报和未来发展的适应性出发, 以工作绩效换取可持续的就业能力, 作为其心理契约的核心取向。

(2) 派遣员工与派遣机构及用人单位之间存在“双雇主”的心理契约。派遣员工对派遣机构的心理期望, 主要集中在劳动权益、福利待遇兑现、帮助协调与用人单位的关系等方面;对于用人单位的心理期望主要集中于工作技能的发展、工作条件的保障、组织内的公平与接纳等方面。派遣员工在派遣机构与用人单位之间寻求利益的最大满足。

(3) 不同职位和身份的派遣员工的心理契约标准具有差异性。低端岗位派遣员工对派遣机构特别是用人单位具有更强的依赖性, 对于收入、待遇没有过高的期望。而中高级专业技术和管理岗位的派遣员工, 在心理契约上更重视工作的挑战性和自身价值实现, 并希望以技能和才干换取合理回报。由于他们的职业承诺高于组织承诺, 因而其心理契约具有一定的不稳定性和易变性。

4.组织认同

组织认同反映了员工对于自身与组织之间关系的认识倾向, 是指员工认同组织的使命、价值观和目标的程度。派遣员工的组织认同水平比正式员工低。国外有学者提出了内部人身份知觉概念, 认为派遣员工对自身内部人或外部人身份的知觉可明显影响工作行为。企业往往在日常工作中强化派遣员工的外部人身份, 如要求他们佩戴与正式员工不同的徽章, 不给予核心部门的钥匙或密码等。这些区别对待总在提醒他们自己是组织的外部成员, 因而影响了他们的组织认同感和组织公民行为。因派遣员工的工作具有不连续的特点, 容易造成他们自我身份迷失。他们在实际工作中经常感到被边缘化和被排斥, 对组织不认同, 甚至不满。但知识型派遣员工的组织公民行为不是以交换为目的 (如成为正式员工) , 而是作为一种职业经历, 他们的职业认同感通常高于组织认同感。

5.工作投入

与工作倦怠相对立, 工和投入体现了工作中的高能量水平和高认同感, 是一种内在的激励, 与组织承诺、组织支持感、工作满意度等正相关。派遣员工工作投入可从三方面进行分析:一是工作意义, 侧重于工作投入的认知特征, 反映派遣员工对现职工作的价值、重要性的认识和评价;二是工作兴趣, 侧重于工作投入的情感特征, 反映派遣员工对现实工作的热爱程度和快乐体验;三是工作奉献, 侧重于工作投入的行为意向特征, 反映派遣员工对现实工作采取的行为方式。派遣员工在工作投入上, 与正式员工没有实质性的差别。高文化层次的派遣员工在工作投入上, 高于低文化层次的派遣员工。

派遣员工的管理方法

管理派遣员工应根据他们的心理特点, 维护他们心理契约的公正和公平, 提高他们的组织认同感, 满足他们与职业相关的各种基本需求, 激励他们的工作热情和更高的工作投入, 提高他们的工作积极性和满意度。

1.完善劳务派遣的法制环境

劳务派遣已成为当今一种重要的就业形式, 要使其健康发展, 就要维护派遣员工的合法权益。当前除了在劳动合同法中, 以及社保政策、人才租赁政策和地方规章中对劳务派遣作了专门规定之处, 还没有相关立法, 管理制度也不完善。一旦出现问题和纠纷, 往往无法可依, 只能依靠行业自律。这就导致了不同的派遣机构遵循不同的章程、执行不同的标准, 劳务派遣三方的权益得不到完全保障。所以当务之急是尽快完善各项法律法规, 使劳动合同、社会保障、跨地区就业政策相衔接, 在解决劳动者的权益与一些易发生争议的问题上有法可依。

2.建立派遣员工动态管理机制

要调动派遣员工的工作积极性, 就必须使他们对工作充满希望, 对企业前景充满信心。海尔公司通过绩效考核, 建立的“三工转换”机制可作为一个借鉴。“三工转换”将全体员工分为优秀、合格、试用三种, 分别享受不同的待遇, 并根据他们工作业绩和贡献大小进行动态转换。对业绩突出的员工实行“三工”上转:试用员工转为合格员工, 合格员工转为优秀员工。对不符合条件的员工实行“三工”下转, 或内部待岗, 甚至退回劳务市场。如某企业在人力资源管理中, 推行“三工转换”机制, 定期对劳务派遣员工、聘用员工和正式在岗员工进行考核。优秀的劳务派遣员工在达到相应考核要求后可转为聘用员工, 其待遇与在职合同制员工相同;聘用员工在达到更高层次的考核标准后, 可转为正式在岗职工。反之, 对综合绩效和自身素质达不到企业要求的员工, 从聘用员工降为派遣员工;对派遣员工达不到企业要求的, 退回原派遣单位。这一措施有效调动了员工的工作积极性。

3.采取有效的激励措施