2011年绩效考核工作总结

2011年绩效考核工作总结（共15篇）

篇1：2011年绩效考核工作总结

始丰街道卫生院考核制度

绩效考核工作总结

为进一步深化医药卫生体制改革，增强我中心公共卫生服务能力，提高基本医疗服务质量，对照卫生局《关于印发社区卫生服务中心绩效考核办法的通知》，现对2012年绩效考核工作做一总结：

一、基本情况：

本中心是由原丽泽卫生院的基础上整体转型而成，属公益性事业单位。服务面积57平方千米，服务人口45525人，占地面积926.05平方米，建筑面积460.0平方米。下辖8个社区卫生服务站即落雁、天元、石溪、山河、靠山、官塘余、唐宋、玉湖；6个村卫生室即玉湖（2个）、杨柳河、何方、双莲、铺前；51个行政村。主要承担始丰街道居民的基本医疗和公共卫生服务。

主要开展的辅助检查：血常规、心电图、B超、全自动生化仪。

核定编制数46人，现有职工53人，其中中级职称9人，占16.98%；其中初级职称43人占81.13%；工勤人员1人，占1.89%。全科医师岗位培训已合格15人。

二、主要工作：

1、基本医疗服务：结合医改，做好乡村一体化管理工作。5月1日开始，开展临床用药监督工作：统一签订“购买服务”合同、统一配备和使用基本药物、统一实行药品零差率销售、统一基本药物采购和配送、统一执行基本药物报销政策、统一村卫生室信息化建设。严禁医生开大处方、偏方，严格执行基本用药目录制度，有效遏制了大处方、滥用抗生素问题。真正让农民得到实惠，很大程度达到了缓解农民因病至贫、因病返贫的目的。

2、实行信息化管理：建立了社区卫生服务管理软件，将基本医疗、公共卫生服务、财务收费纳入计算机管理，规范了服务流程、提高了工作效率。各科室信息共享，对责任区居民提供家庭出诊医疗服务、健康教育、预防保健、慢 始丰街道卫生院考核制度

性病管理、流动儿童计划免疫宣传、传染病管理等公共卫生服务，让居民不出家庭就能享受全科医生的服务。

3、做好社区群众健康档案，增加满意度。本院安排6人组成下乡医疗工作队，带着B超、心电图等器械，免费到各村群众做体检。1—9月累计体检9051人次，新查出高血压204人，糖尿病107人，恶性肿瘤2人，良性肿瘤1人，胆囊炎(胆结石)31人，乙肝46人，高脂血症152人，精神病8人，有利于患者提早作出治疗。本社区有52个行政村，乡村总户数14966户，总人口45525人，累计建档35789人，规范建档人数31410人，逐渐完善每个人的健康档案，要求不漏建一人。4、9月份建立康复中心，采购康复仪器：下肢功率车（骑式）、股四头肌训练椅、肩关节回旋训练器、滑轮吊环训练器、液压式踏步器、肩梯等。

5、本中心及各社区卫生服务站设立意见箱：为便于管理，在本中心及各社区卫生服务站设立意见箱，定时查看意见，不断提高各社区卫生服务站的服务水平。由各位院领导手机号码作为投诉电话，确保24小时手机畅通，以第一时间掌握、化解投诉内容，尽量不使矛盾上移或扩大化。

6、保持院内清洁，定时组织院内职工进行大扫除，使患者有一个清新的就医环境。

7、单位内禁止吸烟。要求广大干部职工带头禁止吸烟，劝说患者及其家属在公共场所不吸烟，在显著的位置张贴禁烟标记。

8、每年都按时完成县局下达的无偿献血任务。

三、公共卫生服务：为辖区居民提供计划免疫、儿童保健、妇女保健、老年保健、慢病管理、健康教育、传染病管理、计划生育技术服务、卫生监督协管、精神卫生、残疾人康复等服务项目。

1、开展健康教育宣讲：为提高居民的健康知识，引导正确的生活习惯，预防疾病的发生。每年利用各种卫生宣传日在办事处、社区居委会的配合下开 始丰街道卫生院考核制度

展健康知识讲座近20次，受益人数1000余人，发放宣传资料三千余份。组织卫生服务团队进社区开展健康教育讲座、宣传、义诊活动。普及居民健康素养知识，开展丰富多彩的健康知识传播，提高了社区居民的卫生健康意识。同时还在辖区内开展了禁烟、禁毒宣传活动，赢得了辖区居民的好评。

2、坚持计划免疫接种：预防接种是一种有效控制疾病传播的重要手段，免疫预防是措施之一，我们认真做好免疫规划工作。卡证符合率99%，住院分娩新 生儿乙肝疫苗接种率达100%，坚持脊灰、麻疹的“0”病例报告制度，保质保量完成了上级下达的各项指令性任务。规范化接种门诊，方便儿童。3、8月1日根据台州市创建规范化预防接种门诊要求，结合我街道免疫规划服务现状，我所特制订《始丰街道规范化预防接种门诊预防接种服务管理方案》，并严格执行各项工作计划与任务，完成了预防接种门诊改建、爱儿免疫课堂开设、流动儿童聚集地建卡等工作。10月1日开始，每周一、二、三专为我街道儿童提供便捷、高效、安全和人性化的接种服务。

4、抓好妇保儿保工作：加强和巩固孕、产妇和儿童的管理，认真做好产后访视、新生儿访视工作。定期开展0-6岁儿童健康体检和建档工作。与始丰街道办事处协作成立计生服务站，免费开展妇女病普查，开展计划生育指导、咨询工作，常年免费发放避孕药具。

5、实施慢性病防治和老年保健：为提高辖区居民高血压的早发现、早诊断、早期给予健康指导、合理治疗，中心实施对35岁以上人群首诊测血压工作，成立了“糖尿病、高血压俱乐部”，定期开展知识讲座。现已逐步形成“人人知血压、人人测血压、人人预防高血压”的良好局面。截止2011年4月高血压累计管理2658人，规范管理1560人；糖尿病累计管理314人，规范管理189人。

6、规范传染病管理：认真贯彻执行《传染病防治法》、《突发公共卫生事件急条例》，坚持门诊登记和疫情报告制度。采取督导、培训等多项措施深入周边 始丰街道卫生院考核制度

公共场所、建筑工地、学校、幼托机构等严防重点单位宣传传染病知识。在手足口病流行期间，通过直观的演讲，指导学校、托幼机构通风、消毒，规范晨、午检，进行了逐个技术指导。

四、取得成绩：

1、居民得到了实惠：（1）方便：居民在社区、家庭就能享受到专家和全科医生的服务，对重点人群免费定期体检。（2）便宜：坚持合理检查、合理用药，实行“五免”优惠，有效降低了居民的医疗费用。

2、政府满意：政府为社区卫生服务机构的投入落实到了对居民健康服务的效果上。政府关注人民群众身体健康、缓解看病贵等民生问题通过社区卫生服务得以实现。

五、展望未来：

近年来，我们之所以取得良好的成绩，得益于国家对卫生事业体制的改革，离不开各级卫生行政部门对社区卫生服务机构的大力支持、离不开全体职工的不懈奋斗。回顾过去，展望未来，中心全体工作人员将继续遵循“情系百姓建康、共筑和谐社区”的服务宗旨，坚持“以病人为中心，以质量为核心”的服务理念迎接2013年的到来。

天台县始丰街道卫生院

篇2：2011年绩效考核工作总结

——2011年绩效考核工作总结 为了提高我院医务人员的服务质量，确保人民群众就医安全，及更好地为全乡经济发展创造有利条件，“让组织放心，让人民满意”，结合我院管理特色，现将我院2011年绩效考核工作总结如下 我院根据上级有关文件要求成立绩效考核领导小组。由院长任组长，工会主席、副院长任副组长，个科室主任任成员。3名职工代表为列席成员，共同成为绩效考核、考评小组。

考评小组采取的考核方法是，由考评小组给每位在职职工进行考核评分（8个同志评分相加后求平均分，结束加总分）。

经考评小组靠评计分为：朱家远第一名、王兴德第二名、王仁德地三名、何秀华第四名、王丕芳第五名、贾卓君第六名、白文亮第七名、朱静第八名、白兰英第九名、白义如第十名、杨尚书地十一名。全院最高分96分，最低分74分。总之，我院经考评小组考评，90%以上的职工都合格，绩效工资按照100%发放。只有一名职工按90%发放绩效工资。今后我院一定加强组织单位职工认真学习政治和专业技术知识，是每位职工的政治思想过硬、业务水平更高，真正成为全心全意为人民服务的好医生。

篇3：2011年绩效考核工作总结

2011年5月30日,江苏省科学技术厅组织召开了2011年全国县(市)科技进步考核工作培训会,各省辖市、县(市、区)科技局的相关同志参加了会议。

根据国家科技部《关于开展2011年全国县(市)科技进步考核的通知》(国科发农【2011】172号)要求,江苏省科学技术厅成立了由分管厅长任组长的科技进步考核工作领导小组,切实加强考核工作的组织指导和监督检查;同时成立了由省科技、组织、财政、统计等有关部门专家和管理人员组成的考核专家组,公开、公平和公正地对申报材料进行审核把关,确保考核工作与推动江苏省地方科技进步和区域经济社会协调发展相结合、与建立健全党政领导科技进步目标责任制相结合、与实施创新驱动战略推施科技创新工程相结合。

篇4：2011年绩效考核工作总结

2015年，贵州老年大学在省直机关工委的大力支持下，学校成立了中共贵州老年大学学员临时党总支委员会，全校共建立了1个临时党总支、9个临时党支部、176个临时党小组，确立了由校党委领导、机关党委指导、业务处室配合的工作运行机制。在学员党员中建立临时党组织，促进了校风学风班风的转变，提升了教学管理水平，实现了党建工作和教学工作“双促进”， 获得了省直机关2015年工作创新奖，得到省目标考核办的充分肯定。

贵州老年大学在抓好创新工作的同时，不断改善办学条件，狠抓“五风”（校风、教风、学风、班风、机关工作作风）建设和文明校园创建活动，激发干部职工干事创业活力，切实加强内部管理。2015年职能绩效目标在省直机关年度考核中，荣获优秀奖。在贵州老年大学党委的正确领导下，学校创新工作和职能绩效目标在省直单位目标考核中，自2012年以来，连续四年分别荣获创新奖和优秀奖。（杨平）

篇5：2011年上半绩效考核总结报告

2011年3月份，人力资源部通过深入调研，并与员工大量访谈，分析公司以往绩效考核中的利与弊，立足实际，制定出了基于员工岗位价值与业绩贡献为导向，通过从“态度、能力、业绩”三位一体对员工工作表现进行考量评价的新《绩效考核管理制度》。

在绩效考核的实施过程中，不断探索、不断总结，逐渐完善绩效考核管理方法。截止目前，已完成了从4月份至7月份4次月度考评和1次半考核工作，通过实施考核，有效实现了对员工的奖惩和工作推动，新绩效考核体系的推行基本取得了良好效果。

在取得成绩的同时，我们清醒认识到制度中依然存在很多不足，在实施中也存在不少问题，如何进一步优化考核体系，推动各部门对工作价值的考核力度，搭建起各岗位间公平竞争的平台，促进人员素质和整体管理服务水平的提高将成为人力资源部下半年的重要工作。现结合实际，就上半期间考核事宜做如下总结：

一、月度绩效考评：

截止目前，公司月度绩效考评工作业已走向正轨，各部门能够较熟练的完成本部门员工的月度绩效评价工作，并逐步开展本部门员工的绩效改进等方面的沟通，起到推动员工努力工作的积极效果。同时也存在不少问题。

问题1：部分员工依然不能够认真制定工作计划，制定出的考核评价办法不能够对当月的工作业绩有效评价。

问题2：月初的计划完成不了，月末考核的时候出现重新修订工作计划或权重的现象，个别部门负责人不能够自我约束。

问题3：个别部门考核评价没有依据或依据不充分，打的是印象分，工作业绩记录明显存在不足。

问题4：部分领导没有对下属员工的工作计划认真审核。

问题5：个别部门的考核依然习惯走形式，不思进取，把对员工的工作评价认为是负担。问题6：陕北项目部临时工截止目前未实施任何月度考核评价。

面对诸多问题，人资建议将采取的措施：

1、加强绩效考核操作知识的培训，对所有参与考核者实施考评，考察其对现考核制度与操作的掌握情况，排查不合格人员，重点辅导，督导改善。

2、各部门需加强月度工作计划的计划性与审核力度，把对下属员工的业绩督导与考核评价纳入部门负责人日常重要工作，人资部实施考核，督导其有效实施。

3、每季度召开一次全员绩效考核大会，共同就存在的问题加以解决。

4、各部门需建立记录员工工作业绩制度，适时评价，督导员工持续改善。

5、人资部将重点核查各部门负责人月初工作计划与月底提交考评表之间的出入，对于屡次在月末修改已完成工作任务或权重的负责人提出处罚意见。

6、与陕北项目部沟通确认是否增加对临时工的日常考核等事宜。

二、上半考核：

上半年（即年中）参与考核的员工共计46人。其中西安总部27人，装饰公司3人，陕北项目部共16人。

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通过实施年中考核，考评等级为优2者共0人，占0%；考评等级为优1者共3人，占考评总人数的6.5%；考评等级为良2者共21人，占考评总人数的45.7％；考评等级为良1者共12人，占考评总人数的26%；考评等级为合格者8人，占考评总人数的17.4%；不合格2人，占考评总人数的4.4%；考评等级为较差者0人，占考评总人数的0%。

年中考核奖惩办法：

参照公司年中考核管理办法之规定，同时结合实际，将年中绩效工资基数设定为3000元的标准，实际绩效工资将根据每个人考核总得分（即“业绩、能力、态度”三项指标总和的平均值）对应相应的等级与绩效工资系数而得。

计算公式：年中绩效奖金=3000*岗位绩效工资系数

其中：项目部李党庆获得年中考核优1，现结合项目部人员需求情况，建议晋升李党庆为陕北项目部办公室主任，以资鼓励，薪资待遇暂不调整。

通过实施年中考核，不难发现，年中绩效考核办法还明显存在缺失，员工关于绩效考核方面的知识严重缺乏，导致不能更有效推动绩效考核的实施。

问题1：年中绩效考核办法还明显存在缺失，有待改善。

问题2：现公司员工关于绩效考核方面的知识严重缺乏，有待全面提高。

人资将采取的措施：

1、修订年中/年终考核办法，制定新的考核评价措施，客观、顺利完成年终考核工作。

2、在年底前，开办不少于2次人事管理层面的培训课程，将各部门负责人纳入人事管理岗位，考察其人事管理知识，帮助其履行部门人事管理职能，推动公司人力资源管理水平的不断提高。

二、总结：

对于以上总结出的各个问题，我们将在下半年工作中重点解决，针对不同问题提出不一样的解决办法，通过逐步改善，希望能够更好推动公司业绩的全面提升，从而达到绩效考核的最终目的。

人力资源部 2011年8月20日

篇6：2011年绩效考核工作总结

为充分发挥国家公务员及事业性单位人员的积极性、创造性，激发他们的潜能，切实加强公务员队伍及技术、技能队伍建设，科学地评定公务员及事业性单位人员管理和服务的效果，不断提升政府部门管理和服务的水平，我局严格按照成都市局《关于做好全市质监系统公务员及事业人员2007年度绩效考核工作的通知》精神，认真开展2007年度绩效考核工作，现将考核情况总结如下。

一、组织健全，成立绩效考核领导小组。我局成立以弯华同志任组长，徐伟、余毅、刘仕忠同志任副组长，植茂花、吴亚琼、魏福伟、曾仲军、杨文军、梁敏、何泳洁、陶明等同志为组员的2011年度绩效考核工作领导小组，负责全局年度绩效考核工作。

二、计划周密，组织认真。我局从12月下旬对本年度绩效考核工作进行了计划安排部署、动员，制定下发了《邛崃质监局绩效考核工作方案》，2011年12月下旬至2012年元月中下旬按照按级负责的原则，采取先个人自评、民主评议、组织考核的程序对全局干部职工进行了2007年度绩效考核。在绩效考核中坚持考核原则，即建立定性分析与定量分析相结合，目标考核与绩效考核相结合，绩效考核与公务员及事业性单位人员年度考核相结合的绩效评估体系，坚持客观性、全面性和可操作性，改进和完善奖惩激励机制。以德、能、勤、绩、廉五个方面为考核内容，坚持重平时轻评时，以平时绩效考核为基础，重点考核工作实绩。

篇7：2011年绩效考核工作总结

管理考核自查报告

市关工委：

2011年，木贾街道办事处在市委、市政府的领导下，在市关工委的指导下，认真贯彻执行省、州、市有关关心下一代工作文件精神，结合工作的实际，积极做好关心下一代工作。现将2011年关心下一代工作目标绩效管理考核自查如下：

一、全面落实省、州、市委关于关工委工作“三纳入一列入”。（10 分）自评分（10分）

将关工委工作：

1、纳入党委议事日程；(2.5分），自评分（2.5分）

2、纳入精神文明总体规划；(2.5分），自评分（2.5分）

3、纳入目标绩效管理考核；(2.5分），自评分（2.5分）

4、经费列入同级财政预算。（2.5分），自评分（2.5分）

二、加强组织建设、工作开展好。（20 分），自评分（20分）

5、乡镇（街道）关工委组织健全，有办事人员、有办公条件、工作规范、制度上墙、档案健全。（5分）自评分（5分）

6、乡镇（街道）关工委正常开展工作。（5分）自评分（5分）

7、90%叫以上的村（社区）关工委能正常开展工作。（4分）自评分（4分）

8、90％以上的村（居）民小组建立关工委组织。（4分）自评分（4分）

9、完成关工委干部及“五老”培训任务，至少培训一次。（2 分）自评分（2分）

三、建立“五老”队伍、发挥“五老，作用。（10 分），自评分（10分）

10、乡镇（街道）、村（社区）关工委聘两个以上“五老”人员加入关工委班子并参加活动；(5分）自评分（5分）

11、乡镇（街道）配备一个“五老”任常务副主任；(5分）自评分（5分）

四、认真开展思想道德建设、社会主义核心价值体系教育活

动。（10 分），自评分（10分）

12、普遍开展了思想道德建设、社会主义核心价值

体系教育。（5分）自评分（5分）

13.以纪念党建90周年为契机，开展了“学党史、颂党恩、跟党走”、“祖国好、家乡美”等主题教育。（5分）自评分（5分）

五、按照“五好关工委”标准，全面开展创建活动，每个个乡镇（街道）至少创建一个“五好”关工委组织。（30 分），自评分（30分）、按照一“五好关工委”标准，全面开展了创“三无两有”城镇“老少共建”文明社区活动。（l0 分）自评分（10分）、全面开创“三无两有”先进村和“老少共建”文明社区活动，成熟一个，创建一个，创建率达60％。（l0分）自评分（10分）

16、普遍开展科普宣传和科技培训工作两次以上。（10分）自评分（10分）

六、加大法制宣传教育，关爱青少年中困难群体。（20分），自评分（20分）

17、健全完善政法系统关工委组织，建立了乡镇（街道）法制关爱团（组），发挥其职能作用。（10分）自评分（10分）

18、法制宣传教育计划、课时、教材、师资四落实，结合“六五”普法规划的目标、任务和要求，开展形势

多样的宣传教育活动。（5分）自评分（5分）

19、开展关爱帮扶弱势青少年中困难群体的工作，有具体的帮扶计划和措施，落实到位。（5分）自评分（5分）

木贾街道2011年在关心下一代工作上做了大量工作，也取得了一定的成绩，但与市关工委的要求和辖区居民群众的愿望还存在一定的差距。今后，继续在市委、市政府的领导下，在市关工委的指导下，我们将进一步加大工作力度，积极进取扎实工作，推动关心下一代工作实现更好更快的发展，努力争取关心下一代工作上新台阶。

对照2011年关心下一代工作目标绩效管理考核六大项，十九小项内容，结合木贾关工委工作开展情况，自评分100分。

中共兴义市委木贾街道工作委员会

篇8：2011年绩效考核工作总结

根据新的考核条例, 教师的考核将分为必考和选考两个部分。必考部分每5年进行1次, 以评估教师是否与其所任的职务要求相符。选考部分则按照教师的自愿原则, 确定教师的专业技能水平所能达到的等级, 技能等级认定的有效期限为5年。

考核条例规定, 可以不参加必考部分考核的教师包括:任职教龄低于两年的教育工作者;孕期妇女;休产假或年假的妇女;正在休假的未满3岁儿童的父母。

篇9：2011年绩效考核工作总结

关键词：员工返聘；KPI；绩效指标；高绩效工作系统

一，返聘的必要性与KPI考核方法的适用性

有经验的员工是企业可持续发展所必要的，他们能够起到新老员工间的过渡作用，作为团队的领导者帮助年轻人适应企业文化，集中于企业使命并提高工作技能。所以针对目前我国人口结构的转变，返聘现象将会持续发展。在当前技术条件支持下，企业接触及涉及较多的绩效考核方法具体而言包括①关键事件法②360度考核法③平衡计分卡法。对于返聘员工来说，由于年龄体力限制，难免出现一些工作失误错误，但同时由于地位声望而受到上级和下级的尊重，在绩效考评中不敢直接指出错误，所以360度绩效考评考核无法保证考评结果的客观公正，不利于后期反馈与激励。而平衡计分卡的指标与企业整体战略联系紧密，从财务，学习与创新，客户，内部管理多方面进行考评，返聘员工大多不在直接与客户产生接触，所以在客户指标，学习创新指标明上显落后于年轻员工，不利于考核的公平性。返聘员工由于经验优势往往在特定岗位，关键环节发挥作用，所以我认为关键业绩指标法是最适合于对返聘员工进行绩效考核的方法。能够有所侧重，客观反映返聘员工的绩效水平。

二，基于KPI的绩效考核指标体系

绩效目标是给评估者和被评估者提供所需要的评价标准，以便客观地讨论、监督、衡量绩效。对于返聘员工要按照SMART原则，指定具体，可衡量，基于时间的可达到的高度相关的目标。 返聘员工无论什么行业都要在专业技术岗位从事工作，考评重点主要应该是在关键业绩的表现

以医院为例，设计出一个返聘医生的关键绩效考评体系和绩效标准

绩效总分=单项指标得分*指标权重

由于返聘员工工作的特殊性，不同指标权重不同，所以要乘以相应权重，最后总分为10分，根据得分确定绩效薪酬。同时我认在对返聘员工的工资体系中，绩效工资所占比例至少应该在30%左右。

三，绩效结果的反馈

对于返聘员工的绩效考核反馈，管理者要多进行非正式的沟通，不断强调员工的重要性和组织的目标性。要遵守以下几点

（一）， 要强调经常性，对事不对人

考核者应当向返聘员工提供经常性的绩效反馈，使他们在正式的评价过程结束之前就基本知道自己的绩效评价结果。同时经常性的沟通能够强调返聘员工的重要性，满足其心里需求。

返聘员工可能存在过分自信，倚老卖老等状况，只要不妨碍工作产出，就无需正面指出，以至影响工作积极性。但对于直接影响绩效的特征要和当事人沟通，以求改进。例如，返聘员工个性特征中有不太喜欢与人沟通的特点，这个特点使他的工作绩效因此受到影响，这样关键性的影响绩效的个性特征还是应该指出来的。

（二），多问少讲，尊重个人意见

在与返聘员工进行绩效沟通时遵循20/80法则：80%的时间留给员工，20%的时间留给自己，因为返聘员工往往比领导更清楚本职工作中存在的问题。要引导员工自己思考和解决问题，自己评价工作进展，而不是发号施令，居高临下地告訴员工应该如何做。

四，结语

返聘员工的绩效考核同样需要纳入企业绩效考核体系，强化新员工的培养，对企业核心业务的贡献等关键指标的薪酬奖励，严格按照财务数据评价而不是主观臆断。同时要弱化对出勤，客户数量等指标的薪酬激励，从而为建立高绩效工作系统提供支持。（作者单位：山东大学管理学院）

参考文献

[1]JAKE G. MESSERSMITH AND JAMES P. GUTHRIE《High performance work system in emergent organizations：Implications for firm performance》

篇10：2011年绩效考核工作总结

2011年在县委、县政府的正确领导下，我局严格按照年初定的财政目标管理和要求，克服各方面困难，认真履行职责，全面完成了上级下达的各项财政年度任务。现对照宜政办函〔2011〕52号文件自评，农机局实得分105分，具体如下：

一、财税收入考核，自评30分。

1、财政收入计划完成情况。年初县政府下达给我局非税收入计划任务数为30万元，截止到2011年12月1日止，已完成非税收入40余万元，超过任务数30%。（计15分+5分）

2、防洪保安基金、委托代征税收、“两会一部”清欠、财政性借款偿还工作无指标任务。（计10分）

二、财务管理考核，自评50分。

1、非税收入计划编制工作。年初，按照合法、科学、完整和规范的原则编制好本单位2011年非税收入计划草案。参照本单位2010年实际完成数及本年度非税收入项目和标准调整情况及其他政策性变动因素统一编制，并根据财政核定的征收成本比例，结合本单位实际，按非税收入项目分类据实填报。（计2分）

2、非税收入征收管理工作。在征收规费收入过程中，做到了依法行政、依法征收、应收尽收，无应收不收或少收、应缴不缴或少缴情况。（计3分）

3、非税收入资金管理工作。我局所有非税收入按规定及

时、足额缴存财政非税收入汇缴结算户，无开设非税收入过渡

性帐户、截留、挪用非税收入资金情况。（计2分）

4、非税收入票据管理工作。严格按规定使用省财政厅监

制的非税收入票据；根据《会计法》的有关要求，结合本局实

际，制定了《宜章县农机局票据管理制度》；票据保管完善，无混用或使用非法票据情况。（计3分）

5、部门预算编制工作。积极配合财政部门做好了本单位的部门预算编制工作。（计1分）

6、厉行节约管理工作。成立了以局长邓瑞仁为组长，副

局长***为常务副组长，副局长**、**、**，党组成员**为副

组长的厉行节约工作领导小组；同时成立了以纪检组长**为组

长的厉行节约监督领导小组。（计1分）

7、严格支出管理。2011年单位会议费、接待费、小车费

目标任务分别为8万、25万、17.4万，截止至2011年11月

份，实际支出为6万、19万、7份，控制在县下达的目标管理

范围以内。（计3分）

8、强化招待费、小车费管理。我局11月份止公务费开支

58万，接待费、小车费、分别占公务费的33%、11%，比重相

对平均水平较低。（计2分）

9、我局无借考察之名行旅游之实行为。（计1分）

10、政府采购工作管理。公务用车定点保险和定点加油管

理。按一车一卡车辆号的要求到政府采购定点站中石化加油站

加油；有严格的车辆维修费用审批制度；定点印刷、定制或购

买会议及重大活动的会标、横幅、气球、纪念品等物品。（计3

分）

11、健全财务管理机构。有专门的财务办公室一间，专职

财会人员2名（会计1名、出纳1名）；电脑3台、打印机两

台、其中电算化用计算机1台，做到专机专用，不上外网，操

作密码管理规范。（计2分）

12、会计工作人员管理。从事会计工作人员持有会计从业

资格证书。（计2分）

13、岗位牵制管理。不相容岗位相分离，银行财务印鉴分

开专人保管，内部稽核监督机制健全。（计2分）

14、财务管理制度工作。为加强会计核算与监督，严格财

务审批制度，节约费用开支，防止国有资产流失，提高资金使

用效益，根据《中华人民共和国会计法》和有关财务制度规定，制定了《宜章县农业机械管理局财务管理制度》。（计2分）

15、严格支出管理。严格执行国家规定的开支范围及标准，并严格实行“一支笔审批，多环节把关”的审批制度。做到支

出事前有计划、事中有监督、事后有审核、实物有验收。（计7

分）

16、会计核算工作。我局会计核算中的会计凭证、会计帐

簿、财务会计报告和其他会计资料，符合国家统一的会计制度

规定，会计事项及凭证真实、准确、完整。（计7分）

17、资产管理。建立了资产管理台帐，定期或者不定期组

织清查盘点，保证帐帐相符、帐实相符；对国有资产的处置严

格履行审批手续。（计3分）

18、单位往来款项管理。定期对往来款项进行清理，及时

收回到期债权。（计2分）

19、每月向县财政局业务股室报送会计报表。（计2分）

三、争资立项考核，自评 25 分。

1、成立争资立项领导，由局长**任组长，分管财务的副

局长**、工会主席**、党组成员**任副组长，办公室主任**、推广站站长**、财务人员*、*为成员。（1分）；专题开会研究

争资立项工作4次以上（1分）；有争资立项工作年度计划、总

结（2分）；每月底向县财政体制改革领导小组办公室和县财政

局预算股送交向上争资立项进度报表（6分）。（计10分）上

2、全年向上级争取资金560万元，其中：2011年继续被

列为中央农机购置补贴项目县，全年争取中央农机购置补贴资

篇11：2011年集团公司绩效考核方案

2011年集团公司绩效考核方案

一、目的

为更好地调动集团人员的工作积极性，提高集团整体运营效果，确保集团部门工作完成，特制定本方案。

二、适用范围

本方案为团绩效考核体系中的一个子方案。适用于集团公司各部门全体人员。

三、考核时间

2011年1月1日至2011年12月31日 会计

四、考核机构 薪酬绩效委员会

主 任：

副主任： 成 员：。

1、薪酬绩效委员会是绩效管理的最高决策机构。

1.1负责考核政策的制定；

1.2关键绩效指标、权重及目标值审核； 1.3每个绩效周期考核结果的审批； 1.4最终审批权：对绩效考核小组考核结果集团薪酬绩效委员会主任可在±10%的幅度内进行调整。

1.5处理绩效考核申诉；

2、薪酬绩效委员会下设绩效考核小组，绩效考核小组是日常绩效考核工作的执行机构，负责对各部门实施考核，考核小组由人力资源部、审计部、财务部、总裁办组成，组长由集团人力资源副总监担任。

3、人力资源部负责绩效考核的组织实施包括考核体系（草拟绩效考核制度、KPI考核指标、年终绩效的发放办法等）的建立、维护与完善；检查、监督、指导各部门运营管理情况；

4、财务部负责审查各部门财务费用合理使用情况。

5、审计部负责审查考核提供数据的准确性；

6、总裁办负责各部门工作的信息收集以及各项工作落实的督导、督办事项。

五、考核周期

1、集团中、高层管理人员实行季度考核、年终考评，每季度进行一次考核，年终考评与第四季度考核合并进行；

2、集团各部门人员实行月度考核。

六、考核内容及权重

1、集团及子公司的考核内容分为五部分： 1)管理费用控制占10分； 2)工作计划管理占40分； 3)职责管理占30分；

4)业务系统垂直管理占15分； 5)部门互评占5分； 总计100分，工作内容中不涉及以上个别项的部门略有调整。详见各岗位KPI指标集。

2、考核过程分为自评、小组考核和审批三个阶段。自评：由被考核人根据自己在考核期间的表现对自己进行打分；

主管领导打分：由各部门分管副总裁考核评分；

小组考核：由人力资源部组织绩效考核小组进行考核，根据绩效考核表中内容分别对被考核人进行考评，汇总后报送绩效考核委员会；

审批：绩效考核委员会根据绩效考核小组汇总的考核结果进行审批，集团薪酬绩效委员会主任可在±10%的幅度内进行调整。

七、考核成绩

1、绩效考核成绩采用百分制。

2、各类指标每项最低分值为0分，每项最高可加10分。

八、薪酬标准及发放

2011年集团及各子公司高管年薪标准与发放按照集团人

字[2009]2号《高层管理人员年薪管理制度》与《集团人员定薪审批表》审批文件执行。

九、绩效工资的计算

绩效工资=绩效工资标准×绩效考核得分

十、凡有以下情况管理人员，年终绩效工资部分或全部不予发放

1、绩效得分低于60分的部门全体人员；

2、个人绩效得分低于60分的人员；

3、试用期人员；

4、未工作到年底，由于个人原因中途离职的高层管理人员；

5、凡全年无故缺勤（不包括法定节假日）超七天的人员。

十一、凡各部门绩效得分低于60分，由绩效考核小组进行绩效反馈，该部门负责人对本期经营管理工作进行分析，提出可行的办法和整改措施，并报送绩效考核委员会讨论。

十二、本方案为集团绩效考核体系中的一个子方案司（事业部）制定中层管理人员绩效考核办法及发放明细，报送集团人力资源部备案。

十三、绩效考核日程表

1、每月3日前各部门对本部门人员进行考核，月考核审计报告通过后，五个工作日内完成季度考核，十五日内完成年终考评。

十四、本方案已经集团公司职工代表大会讨论通过。由集团人力资源部负责解释。

篇12：2011年绩效考核工作总结

为进一步加强乡村医生管理，提高乡村医生公共卫生服务质量和效率，更好地为农村居民服务。为贯彻落实卫生部办公厅印发的《关于乡镇卫生院和村卫生室实施绩效考核工作的意见》的通知（卫办农卫发[2011]34号）、省人力资源社会保障厅、省卫生厅、省人口和计划生育委员会《关于印发江苏省公共卫生与基层医疗卫生事业单位绩效工资实施意见》的通知（苏人社发[20100376号]、省卫生厅等三部门印发的《江苏省基层医疗卫生机构绩效考核办法（试行）》（苏卫社妇[2010]4号）以及江都市卫生局《关于印发扬州市江都市基层医疗卫生机构及其工作人员绩效考核办法（试行）的通知》文件精神，为充分调动我院辖区内村医的工作积极性，提高服务质量和效率，建立按岗定酬、按绩取酬的内部分配激励机制，经院委会研究决定，特制订砖桥社区卫生服务中心村医绩效考核方案(试行)。

一、指导思想

以科学发展观为指导，坚持以人为本，逐步建立科学的乡村医生公共卫生服务绩效考核体系，进一步调动乡村医生承担公共卫生服务工作的积极性，不断提高农村居民的健康水平。

二、工作目标

督促指导乡村医生认真履行公共卫生服务职能，规范服务行为，在农村居民获得公共卫生服务的同时改善乡村医生的待遇，促进农村三级卫生保健网络的可持续发展。

三、基本原则

（一）坚持公平、公正、公开的考核方式，考核结果向社会公示，接受群众监督。

（二）坚持定期考核与不定期督查相结合。

（三）坚持奖优罚劣，以考兑补。建立乡村医生绩效考核制度，根据乡村医生承担公共卫生服务任务的完成情况，发放补助。

四、考核对象及考核内容

（一）考核对象：经江都市卫生局确认的、承担一定区域内居民公共卫生服务任务的乡村医生。

（二）考核内容：以乡村医生公共卫生服务任务完成情况、参与公共卫生管理和群众满意度等为主要考核内容。具体如下：

1、建立居民健康档案。以妇女、儿童、老年人、残疾人、慢性病人等人群为重点，为辖区居民建立统一、规范的居民基本健康档案，并逐年完善。

2、健康教育。向居民提供健康教育宣传和咨询服务，设置健康教育宣传栏并定期更新内容，对辖区居民开展健康知识讲座等健康教育活动。

3、预防接种。协助组织适龄儿童到砖桥卫生院接种及配合做好登记工作等。

4、传染病防治和突发公共卫生事件报告。及时发现、登记并报告辖区内传染病病例和疑似病例，参与现场疫点处理。

5、慢性非传染性疾病预防控制工作。逐步完成辖区内确诊的高血压和糖尿病患者的登记管理，定期进行随访，并进行必要的健康指导。

6、孕产妇保健。协助为辖区内孕产妇建立保健手册，并进行一般体格检查及孕期营养、心理等健康指导，了解产后恢复情况并对产后常见问题进行指导。

7、儿童保健。协助为辖区内的婴幼儿建立儿童保健手册，开展新生儿访视及儿童保健系统管理及必要的健康指导。

8、老年人保健。协助对辖区65岁及以上老年人进行登记管理，进行健康危险因素调查和一般体格检查，提供必要的健康指导

9、重性精神疾病管理。协助对辖区重性精神疾病患者进行登记管理；在上级专业人员指导下对在家居住的重性精神疾病患者进行治疗随访和康复指导。

10、各项卫生政策宣传及各类信息登记、统计、报告。

11、居民满意度评价。

五、考核方法和程序

（一）江都市卫生局成立乡村医生公共卫生服务绩效考核小组，负责考核的具体组织实施。

（二）砖桥社区卫生服务中心负责对辖区内村卫生所（室）承担公共卫生服务任务的乡村医生进行考核。采取查阅资料、现场考察、抽查核实、入户调查等方式进行。

（三）市卫生局在砖桥社区卫生服务中心考核的基础上，组织考核小组进行抽查复核。要求充分听取乡村医生、村委会和村民的意见，客观、准确评价乡村医生完成公共卫生工作的效率和质量。考核结果作为发放乡村医生承担公共卫生服务补助的依据。

六、考核时间

（一）砖桥社区卫生服务中心对辖区内乡村医生的考核每季度进行一次，考核结果应在辖区内进行公示。

（二）江都市卫生局每半年对乡村医生考核情况进行复核，上半年考核在7月1日前完成，下半年考核在次年1月5号前完成。并在考核结束后的5个工作日内，将考核结果书面报江都市卫生局。

七、考核结果应用和经费补助

（一）考核依据《江都市乡村医生基本公共卫生服务绩效考核标准》进行评分，总分100分。考核结果分为四个等次：分值90分以上为优秀，70-89分为良好，60-69分为合格，60分以下为不合格。考核优秀的比例不超过10%。

（二）考核结果应与乡村医生公共卫生服务补助经费挂钩；并将年度考核成绩以70%的比例记入乡村医生执业注册考核，纳入乡村医生定期执业考核范畴。

（三）以镇为单位，从人均25元基本公共卫生服务经费中提取一定比例资金专项用于对乡村医生开展公共卫生服务的补助，使承担并经考核圆满完成农村公共卫生任务的乡村医生年人均补助总额不低于4000元。

（四）补助经费分为基础补助和绩效补助两部分。

1、基础补助经费。承担公共卫生任务的乡村医生基础补助经费标准为人均100元/人每月，实行按季发放。

2、绩效考核补助。（1）绩效考核补助经费标准为年人均2800元（补助经费总额4000元-基础补助经费1200元）。

1绩效考核补助经费=全市乡村医生公共卫生服务补助经费总额—基础补助经费。

2江都市级考核根据复核得分和砖桥社区卫生服务中心对乡村医生的考核得分的比值，计算出全市考核平均系数，再转换成各乡村医生的绩效考核分数。

3计算乡村医生总分。即全市参加考核的乡村医生绩效考核分数之和。4计算每分值对应经费。绩效考核补助经费总额/乡村医生总分。5每个乡村医生绩效考核补助经费=每分值对应经费*该乡村医生绩效考核得分。

对考核结果为不合格的扣减当年绩效考核补助经费并予以通报批评，限期整改。所扣减的经费作为全市绩效考核奖励基金。

3、对年度绩效考核结果为优秀的乡村医生，在绩效考核奖励基金中提取一定比例，给予奖励。

篇13：关于绩效考核工作的思考

一、统一的绩效薪酬分配模式和绩效薪酬考核架构是整个绩效考核体系设计的前提

绩效考核最本质的作用是在于其始终应该作为企业确定员工最终劳动报酬的根本依据。员工绩效薪酬分配模式是指企业对每个部门 (班组) 及岗位绩效薪酬基数进行确定的具体方式, 是各部门 (班组) 及岗位根据其工作量或工作性质获取绩效薪酬基数的途径和来源。分层次绩效薪酬考核架构是指企业对各部门 (班组) 及岗位经营业绩指标进度或质量完成情况的检验标准, 是各部门 (班组) 及岗位根据其工作目标完成情况而获取最终绩效薪酬的评价和尺度。

1. 员工绩效薪酬分配模式统一设

定为以下几种情形。 (1) 可计件计量岗位绩效薪酬的分配模式。根据员工所从事岗位的具体工作性质, 对于一些工作内容相对标准化, 作业对象可以细化到多个相同的、比较具体的单元, 便于以量定酬、按量考核的岗位, 统一称其为“可计件计量岗位”, 为使一线员工绩效薪酬分配更加透明化, 本次改革针对此类岗位统一实行“基薪+提成”的分配模式。本次改革纳入可计件计量岗位的主要包括:一线直接面向用户服务的社区经理及侧营客户经理、社区侧维客户经理及农村支局所线路维护人员、综合营业人员等岗位。 (1) 社区经理及侧营客户经理绩效薪酬的分配模式。 (2) 社区侧维客户经理及农村支局所线路维护人员的绩效薪酬分配模式。 (3) 综合营业人员的绩效薪酬分配模式。 (2) 除可计件计量岗位以外的一般岗位绩效薪酬分配模式。对于不能直接实行计件计量的一般岗位, 在确保前述可计件计量岗位绩效薪酬合理发放的前提下, 确定每个岗位的绩效薪酬基数。可根据部门 (班组) 或岗位的工作内容和工作性质, 针对社区、支局等经营一线部门 (班组) 与普通部门 (班组) 设置一定的部门分配系数, 系数掌握在1—1.5倍;同时针对部门 (班组) 负责人与普通岗位之间可设置一定的岗位系数, 以体现绩效薪酬向经营一线倾斜、向重要岗位倾斜。 (3) 经营发展活动专项基金的分配模式。各单位在绩效薪酬总额范围内, 确保满足员工岗位绩效量化考核有效开展的同时, 可每月切出一定比重的绩效薪酬, 用以开展各类经营发展专项活动。

2. 分层次绩效薪酬考核架构设定

为如下结构。 (1) 分公司 (地市) 对各部门的一级绩效考核。围绕省公司下达的KPI指标, 结合基层单位所承担的具体工作职能, 将KPI指标分解为针对基层单位可以具体操作并努力实现的一系列工作目标集合, 合理设置指标, 科学分配权重, 引入考核机制, 形成分公司对各部门的一级绩效考核。 (2) 部门对各班组的二级绩效考核。以分公司下达的一级绩效考核指标为基准, 紧扣部门内各班组的具体工作内容和工作性质, 将一级绩效考核指标相应的展开为各班组的一系列具体任务目标集合, 同样设置指标、分配权重、引入考核, 形成部门对各班组的二级绩效考核。 (3) 班组对每一位员工的岗位绩效量化考核。以部门、班组年度工作计划、中心任务、绩效考核指标为参照, 对分公司每一岗位的具体职责逐项进行指标量化工作, 并将考核结果与岗位的绩效薪酬兑现相挂钩。 (4) 责任追究制考核。对于类似服务越级投诉、安全责任事故、重大工作差错等责任追究性处罚考核, 各单位应遵循分公司各类专项考核并制订专门考核办法, 以体现专项考核的严厉性。

二、推行基于岗位责任制的员工岗位绩效量化考核是整个绩效考核的关键

笔者认为, 企业全面开展绩效考核工作的关键是, 在完善员工岗位责任制度的基础上, 不断地、深入地开展员工岗位绩效量化考核工作。

1. 对分公司所有岗位按照不同类别及相应序列进行详细划分, 并针对每一岗位的具体职责逐项进行指标量化工作。同时根据每项指标在该岗位中工作量所占比重进行合理的权重设置, 并形成百分制绩效考核评价表, 由岗位所在部门同层级行政经理按考核周期进行科学评价打分, 打分结果与岗位的绩效薪酬兑现相挂钩。

2. 岗位绩效量化考核指标应按照年度经营计划、全面预算以及中心工作任务逐级分解到每个岗位, 其指标值要以同层级行政经理量化指标为基准。

3. 岗位绩效量化考核包括公共关联指标、岗位运作指标、基础工作判定、日常表现评议四个板块。公共关联指标主要指与本岗位职责密切相关的单位或部门 (班组) 全局性公共指标;岗位运作指标主要指本岗位职责独立承担的、或具体可以分解至本岗位的个性指标;基础工作判定主要是指与本岗位有关的基础资料、通用规章制度等完成及落实情况;日常表现评议主要是指本岗位要求的业务素质、团队意识、执行力、职业道德、劳动纪律等方面内容。

4. 岗位绩效量化考核指标按数据来源分为计算类、判定类、评议类三种。计算类指标以经营、财务、维护或者相关信息系统统计报表数据为基础计算;判定类指标按考核周期进行评定;评议类指标按考核周期及时组织评议。岗位绩效量化考核的开展赋予了基层行政经理 (即班组长) 在员工个人绩效考核方面充分的评价权力, 既有利于企业最基本单元的团队作用发挥, 又有利于员工个人积极性的发挥。

三、建立巩固绩效考核的长效机制是做好企业绩效考核工作的重中之重

绩效管理作为企业提升绩效的重要工具, 只有和企业战略结合起来之后才能真正发挥作用。企业在推行绩效管理/考核体系的时候, 一方面应关注“业绩”的提升, 另一方面也应该关注“员工工作能力”的提升, 只有这样才能持续不断地推动“业绩”的提升。一是分公司统一为每一个部门、班组、员工建立岗位绩效考核档案, 详细记载每月的业绩完成情况、绩效考核发放情况等内容。二是以季度为周期定期召开各个层次的绩效考核沟通会, 及时收集归纳被考核方意见和建议, 结合企业中心工作和经营任务, 合理调整考核内容和考核权重, 保障考核切合企业现状。三是定期在全市范围内将所有员工的绩效考核排名情况进行汇总评比, 并将结果作为干部提拔任用、岗位晋级晋档、员工职业发展、优秀员工评选或落后员工淘汰的重要依据。

四、树立培养纵贯全局、深入人心的绩效考核意识是做好企业绩效考核工作的重要保障

一方面, 企业在设计绩效管理体系的时候, 高层管理人员虽然很重视, 但是由于本身对绩效管理体系并不是很了解, 所以并不能真正从绩效管理体系的角度来考虑如何实现企业的战略。人力资源部虽然了解绩效管理体系的设计, 但是并不一定能站在高层管理者的角度来考虑应该如何设计绩效管理体系;另一方面在绩效管理体系设计的时候, 业务部门的参与并不是很多。此外由于人力资源部门对绩效管理体系的建设尚处于摸索阶段, 最后导致人力资源部设计出来的绩效管理体系既“不能公司战略发展的需要”, “各个环节配合不好”, 又和“业务部门的实际情况”相差甚远。业务部门的中层管理人员对一线的业务最为熟悉, 但是在设计绩效管理体系时往往被人力资源部门“拒之门外”。正是因为上面的这些原因, 才导致国内企业的绩效管理体系出现“未能与战略结合起来”、“绩效管理的各个环节配合不好”、“业务部门不重视”、“体系本身不合理”的情况。要改善这一现状, 首先, 企业必须加强对“高层管理人员”、“人力资源部”、“业务部门”、“一线员工”绩效管理方面的培训, 让大家都认识到绩效管理的重要意义, 掌握绩效管理的基本思想与技能;其次, 高层管理人员必须转变对“绩效管理”的看法, 应该认识到绩效管理在公司战略实现中的重要作用, 多与人力资源部、业务部门沟通, 让绩效管理与战略结合成为可能;再其次, 人力资源部在设计绩效管理体系的时候, 必须让“高层管理者”、“业务部门的中层管理者”, 甚至“一线员工”都参与进来, 这样才能保证设计出来的绩效管理体系符合企业的业务发展需要, 同时要考虑各个环节之间的配合, 以构成一个有机的整体;最后, 业务部门的中层管理者也有必要改变观念, 要认识到“绩效管理”是企业为业务部门设计出来帮助业务部门提升业绩的管理利器, 而不是人力资源部“拿来对业务部门进行管理”的工具, 业务部门的管理人员应该主动去推动绩效管理的实施, 以提升部门业绩。

篇14：2011年绩效考核工作总结

【关键词】疾病；预防控制；绩效考核

【中图分类号】R197.322【文献标识码】A【文章编号】1044-5511（2011）10-0252-01

【Abstract】disease prevention and control of performance appraisal is a reference to a scientific evaluation methods and indicators, reflecting the comprehensive disease prevention and control organization to perform functions, improve service capabilities, improve performance and achieve the objectives of the situation, the Ministry of Health is implementing health system important measure of the spirit of reform is to promote disease prevention and control system an important tool of science for sustainable development.

【Key words】disease; prevention and control; performance appraisal

績效考核最早起源于英国的文官制度。现在世界范围内的多数企业开始引入绩效考核，或称为业绩考评或“考绩”。2008年，卫生部为积极推进疾病预防控制绩效考核工作，以统一数据收集、统一指标计算、统一绩效测量、统一考核流程，特制定了《卫生部关于印发<各级疾病预防控制机构基本职责>和<疾病预防控制工作绩效考核标准的通知>》（卫疾控发[2008]68号）用以指导全国疾病预防控制组织的绩效考核，适用于对创建国家卫生城镇、健康城市（城区）、促进基本公共卫生服务逐步均等化和人人享有初级卫生保健及省市县三级疾控机构工作考核，对促进疾病控制工作科学可持续发展有十分重要的意义。基层疾控中心如何做好该项工作，作者浅谈以下实践经验供工作交流。

1绩效考核准备阶段

1.1制定方案和落实组织：

绩效考核将是一项长期的持续的疾病控制测评工作。要做好当地政府、卫生行政、财政、人事等部门的沟通和协调，保证人员编制、经费、项目配套、监测检验设施设备等落实到位，这是做好该项工作的外部大环境；基层疾控中心应制定详细考核实施方案以形成长效机制，明确责任领导和工作权限以加强领导和督促，落实指标负责人、培养指标明白人，确定资料保管人等，以保证关键环节运行有效，这都是做好该项工作的组织保证。

1.2全员培训和指标分解：

县级疾控机构绩效考核指标包括疾病预防控制、公共卫生事件应急处置、信息管理、健康危害因素监测评价与控制、实验室检验、健康教育与健康促进、技术指导与应用研究、综合指标等8个类别35个项目101个指标。结合指标要求和岗位工作实际分条块进行全员培训，以中心质量管理职能统一协调各科室指标分解，整合指标共用资源，形成统一而方便的资料链接途径，形成基础资料共享习惯，确定资料保密原则。既做到指标分工明确，又保证资料逻辑正确（指标在纵向、横向和时序上的逻辑关系）。客观准确、高效利用、协调配合，有机统一的指标分解是做好该项工作的关键。

2绩效考核阶段

2.1资料收集和验证核实：

系统规范的按照绩效考核指标的界定与解释、指标依据和计算方法，收集方法和责任部门，资料整理要素和共享内容进行统一的资料收集和数据准备，是绩效考核过程中最繁杂艰巨和最本质的工作，是保证工作绩效得到客观公正评价的基础，是进行定性和定量测评的重要依据。疾控中心绩效考核负责部门或质量管理部门必须对收集的资料信息和数据，通过实物检查、资料核对、原始记录、现场观察、基层调查、走访座谈、问询调查以及其他特殊资料进行严格仔细的验证核实，以确保资料的全面性、真实性、可靠性。

2.2综合分析和数据录入：

坚持公正循证原则，以事实为基础对资料的体系进行完整性和一致性分析，对资料质量进行对比和逻辑分析，对资料形成进行时间空间、过程和结果分析，对符合要求的指标进行准确“标化”处理。在数据录入时，各指标负责人应同时到场对各自的数据资料进行进一步核实检查，保证引用数据准确统一，链接途径简便易查，避免繁杂和浪费，力求精炼准确，最好在同一时段内将所有数据录入完成并在系统内进行逻辑检验，以便及时发现问题、查找原因和及时弥补。

3绩效考核报告阶段

3.1综合评判和形成自评报告：

由中心绩效考核负责人、质量管理人、指标负责人集体研究，形成统一评判标准，并对各指标进行公正准确的评分，特别是要注意指标“标化”的原则和范围及评分方法。最后要形成规范的自评报告，明确成绩、正视问题、增添措施、促进发展，以迎接上级机构的现场考核。

3.2后续指导和持续发展：

篇15：2011年绩效考核工作总结

一、重要职能工作目标完成情况 目标一：根据法律法规和行政规章的规定，审核行政许可事项的增减，组织协调、监督管理市本级政府部门的行政许可和联合审批行为，协调、监管不进驻政务中心的市本级政府部门设立的办事大厅的行政许可行为，研究探索廉洁高效的新型许可方式。2011年，政务服务中心根据晋政发（2011）14号文件《山西省人民政府关于第十批取消和调整行政审批项目的决定》的要求，分厅逐个窗口进行检查核对，切实做好-1

然，方便办事。今年我们结合实际情况，更新补充了窗口办事指南，并针对老年人办事眼睛不便的情况配备了花镜，更体现了中心的人性化服务。二是认真开展加强行政效能暨投资软环境建设工作，全面落实首问责任制、一次性告知制、限时办结制和责任追究制，并在原有制度基础上完善了联办制度、绩效考核办法，新制定了中心分厅管理办法和效能监察制度，进一步完善了服务体系。为充分调动窗口工作人员的积极性和主动性，中心还开展了“比业务看质量、比服务看态度、比纪律看守规、比素质看能力、比卫生看环境”的“五比五看”争创文明窗口服务竞赛活动，每月进行流动红旗窗口评选，在政务服务中心形成了人人争先、爱岗敬业的工作氛围，工作作风明显转变，服务水平明显提升。三是继续推进并联审批。今年中心加大了对联办事项组织和协调的力度，制定和完善了联办流程。按照“统一受理、抄告相关、并联审批、限时办结、集中回复”的要求，政务中心在投资项目、市场准入、建设项目审批环节加大并联审批力度，完善投资服务平台。在新办个体户注册并联审批上，受理注册申请后，中心业务科督促工商、质监、公安实施并联审批，于3个工作日-3

办理第二代残疾证、请医务人员到大厅现场办理农机驾驶证办理人员的体检、中午和晚上加班加点为贫困生办理生源地助学贷款等，不断延伸中心的服务功能。同时，中心深入推行双休日值班和预约服务，只要群众急需，窗口力争实现急事急办，特事特办，充分展示了政府执政为民的“窗口”形象；2011政务中心被团市委授予“青年文明号”光荣称号，这标志着中心的服务管理水平迈上了一个新台阶；开展以出勤率为基准的百分制考核，每月根据指纹机记录、业务办理情况、不定期督查情况等进行综合考评；对查实的空岗、扎堆聊天、浏览无关网页等违规行为给予严肃处理；购臵会议桌、数码相机等设备改善中心办公环境，及时更换补充纸张、鼠标等耗材，为中心工作的正常运行，提供有力保障。目标四：认真做好《政府信息公开工作》的有关内容，并及时更新维护政务服务中心公开网站。今年我中心根据市政府网站建设的总体部署，在政府信息中心的帮助下，重新规划建设了新的网站，在网站的日常维护中，及时更新中心的各项工作安排和活动部署，上级部门在行政审批、政务公开方面的新文件、新政策等-5

合开展“作风建设年”活动，进一步加强机关作风建设，深入开展行政效能建设工作，及时纠正少数同志存在学习风气不浓、工作作风不够实等问题，通过努力，中心上下团结和谐，心齐实干，发展意识、创新意识和抢抓机遇意识增强，贯彻执行力增强，各方面工作均取得良好成绩，部分工作得到省市领导好评。

（二）领导班子和干部队伍建设进一步加强。一是坚持中心学习制度，强化理论武装。在每次学习会上，围绕学习主题，积极引导大家理论联系实际，谈读后感，在讨论问题的时候，鼓励大家不回避矛盾，谈思路，沟通思想，形成共识，以求真务实的精神，在建设学习型、创新型、务实型的领导班子，在推进行政审批工作上见成效。二是认真贯彻民主集中制原则，增强班子凝聚力和战斗力。对于涉及重大项目、重大问题、大额经费使用等，完全按照“集体领导、民主集中、个别酝酿、会议决定”的原则实行集体议定，没有个人说了算的现象，也没有违反干部选拔任用工作条例的事项发生。一年来，中心班子团结协调，干部思想稳定，整体效能提高，各项工作有序开展。三是切实加强干部教育管理。以开展创先争优活动为契机，健-7