奖惩机制

奖惩机制（共9篇）

篇1：奖惩机制

员工奖励条例

奖励的原则：奖勤、奖优、奖创新、奖成果、奖效益、奖正气。奖励类别及条例

（一）部门奖励

1、凡符合以下情形，部门可酌情奖励1-10分：

（1）工作积极主动，认真负责，任劳任怨，完成或超额完成本职工作，受到同事或领导好评者；

（2）组织组织纪律性强，劳动态度好，有团结协作精神，保持良好的班前准备工作和交接班工作者；

（3）服务态度优良，多次获得宾客表扬者；

（4）努力学习业务知识，在部门岗位培训或酒店各类培训中成绩优异者；

（5）品行兼优，技术精湛，精通业务，工作成绩显著者；

（6）自觉控制部门成本及费用开支，取得明显效果者；

（7）对部门经营、管理提出合理化建议，获得采纳并取得明显效果者；（8）有效防止宾客或酒店财物丢失，或千方百计使宾客或酒店遗失的物品归还 原主者；

（9）发现事故苗头，采取及时措施，有效地防止事故的发生或有效地控制事故蔓延者；

（10）主动向部门管理人员反映其他员工不良行为、情绪或动态，有效阻止负面行为或事件的发生者。

2、部门奖励适用对象：部门第一负责人以下各级管理人员及员工。

3、奖金来源：部门奖励的奖金从本部截止当月积累的员工违规违纪扣罚款中支出，不得超支。

4、奖励评定方式：按一级对一级负责的方式，由各级管理人员向上提出对下级员工的奖励，最后由部门第一负责人审核签名确认，由部门填写一式三联的《员工奖励通知书》，交人力资源部审核批准后执行。

（二）公司奖励

凡符合以下情形之一者，由店方给予通报表扬及奖励，奖励分10-100分，事迹特别突出者，由总经理特批奖金，予以嘉奖：

——在酒店重要的接待工作或大型对外活动中，有突出表现，获得宾客赞誉，为酒店树立良好口碑者；

——有效地防止了宾客或酒店贵重物品或巨额款项的丢失，并尽力物归原主者（物品价值人民币5000元以上者）； ——对员工违纪、违法行为，敢于举报并积极配合查证工作，有效清除恶性事件发生隐患者；

——发明并获准向外推出新款服务或产品，取得宾客认可，创造可观经济效益或社会效益者；

——在酒店攻坚项目或设备、设施更新改造工作中有突出表现，取得显著成效者；

——以主人翁的态度关心酒店发展，对改革酒店管理，提高酒店服务质量有重大贡献者；

——刻苦钻研专业技术，不断提高服务技巧，并主动向员工同事交流学习传授，使整体服务质量有较大改观者；

——在酒店开展的“创优争先”“最佳员工”“岗位技能比赛”等各项活动中，被评为标兵、最佳员工、岗位能手等，按各项评比活动实施方案给予奖励；

——在危急关头挺身而出，全力保障国家、人民、宾客、酒店财产或生命安全者；

——在出现紧急情况或突发事件时，采取有效措施，制止了重大、恶性事故的发生或蔓延，使酒店免受重大经济损失者；

1、公司奖励适用对象：酒店全体职员。

2、奖金来源：店方奖励，由财务直接以现金方式支出发放给受奖人。

3、奖励评定方式：由部门将员工先进事迹以书面报告方式，呈报执行副总批准后执行。

第六章 员工违规处罚条例

第十六条 过失类别及处罚

1、轻微过失（扣1-5分）（1）当班时未按要求佩戴工牌；

（2）当班时不着工服，仪容不整或工服着装不规范；（3）无故迟到、早退；

（4）擅自进入非职责所需的地区；（5）当值时偷懒、窜岗或扎堆聊天；（6）发现问题不及时向上级汇报；

（7）与同事发生工作纠纷在岗位上发泄不满情绪；

（8）在上司的正确督导下仍未能行使好岗位职责，掌握工作流程；（9）在店内或当值时行为不检，如高声谈笑、勾肩搭背、嬉戏、粗口、收看电视或玩耍手机等；

（10）下班后或休假期间在酒店内游荡；（11）当值时会见亲友及闲谈；（12）当值时打私人电话；

（13）当班时嚼口香糖、吃零食，在非指定的地方进食；（14）未能保持本人工作区域内的整洁卫生；（15）在酒店内言谈举止粗俗不雅；（16）随地吐痰，乱扔垃圾；（17）利用工作时间处理私人事务；（18）未经允许着制服离开酒店范围；

（19）服务态度欠佳，工作马虎、粗心大意，尚未造成不良后果；（20）因工作疏忽或不小心，造成酒店或宾客财物损坏或损失，金额在人民币500元以内（需同时负赔偿责任）；

（21）故意浪费酒店财物，不爱护公物、工具及设备等；（22）不积极配合及接受培训；

（23）拒绝接受或不配合酒店授权人员的检查；（24）违反安全守则或部门规条；

另外，对管理人员（领班及以上级），轻微过失还包括：（25）未熟悉掌握本岗位工作职责和操作规程；

（26）对员工培训不到位，致使员工对自己的职责或操作规程模糊不清；（27）日常工作中对下属员工分工不明确；

（28）布置工作模棱两可，对员工的工作未能加以正确指导或引导；（29）不及时传达酒店行政例会、会议、文件精神；（30）未能认真、及时组织员工学习酒店发布的各项规章制度；（31）未能按职责要求或酒店管理要求及时呈报工作计划、方案或总结；（32）未能履行好岗位职责，未能及时填报岗位报表等；（33）发现问题不及时向上级汇报；

（34）不关心属下员工或经常招致属下员工投诉；

（37）属下员工之间发生矛盾不及时协调处理引致事态进一步扩大。

2、较严重过失（扣10-30分）（1）委托他人或代人打卡；

（2）非职责所需，未得到相关部门负责人准许而擅自进入客房区域；（3）未经批准，利用职务之便，私自携亲友或他人进店参观非开放区域或进行私人探访等；

（4）未经批准使用酒店对客服务的设施和设备；（5）未经批准私配酒店营业场所或办公场所钥匙；（6）因服务质量问题而引起顾客投拆；（7）怂恿客人或同事做出恶作剧行为；

（8）在客人或同事之间刺探隐私及搬弄是非、乱传闲话、煽动争执，扰乱酒店正常工作秩序；

（9）散播谣言或恶意中伤其他员工或损害酒店声誉；（10）在酒店营业场所或办公区域吵闹滋事，扰乱正常秩序；

（11）因工作疏忽或不小心，造成酒店或宾客财物损坏或损失，金额在人民币500元以上，1000元以下（需同时负赔偿责任）；

（12）当班时睡觉、带醉上班或行为不检；（13）当班时擅离工作岗位；（14）不尊重上司，不服从管理；（15）对客人不礼貌及争辩；

（16）超越职权范围擅自作主，或无关本职工作事宜随便作答造成损失或不良后果；

（17）违反岗位操作规程导致不良后果；

（18）工作时间消极怠工，拒绝接受培训和参加考核，或在培训期间不认真、不虚心、不刻苦，达不到岗位要求；

（19）当班期间发现酒店物品丢失、损坏，不上报或谎报；

（20）没有合理的解释，不履行酒店指派的加班工作；或在职责范围内对上级临时交办的工作任务推诿不履行；

（21）未及时完成上级交办的工作任务；（22）刁难或不配合其他同事的工作；

（23）带情绪上岗并在顾客面前表露不满情绪；（24）未经部门主管批准私自调休或自行换班；

（25）未经许可擅自驾驶酒店的车辆或开动任何机械设备；（26）故意毁坏公物，例如涂污墙壁、电梯等；（27）旷工一至两天（每旷工一天扣三天工资）；（28）将员工工作证、制服或饭卡给予他人使用；（29）在规定的非吸烟区域吸烟；（30）拒绝按酒店要求提供个人资料；

（31）将食物、饮品或其它酒店物品放在更衣柜内；（32）变相赌博；

另外，对管理人员（领班及以上级），较严重过失行为还包括：（33）工作缺乏计划性，管理混乱；（34）因服务质量引起顾客投拆；（35）打骂员工有辱员工人格；

（36）不服从上级管理人员工作分配或顶撞上级管理人员；（37）不能按时完成日常工作任务且无合理解释；

（38）未能及时完成上级交办的临时工作任务且无合理解释；（39）对职责范围的工作相互推诿，拒不履行；

（40）应当请示的工作未经请示擅自作主，存在越权行为的；

3、严重过失（扣30-100分，直至辞退）

（1）工作时间饮酒（因工作原因或职责所需除外）或吸食麻醉药物；（2）私换外币或套取外币；

（3）侮辱、谩骂、恐吓、威胁或危害他人；（4）泄露酒店机密资料，损害酒店利益；（5）在酒店内兜售、贩卖私人物品或商品；（6）故意虚报、谎报个人资料；

（7）阻挠、抵制各种工作检查，或打骂行使检查、稽核职能的工作人员；（8）采取故意行为防碍同事的正常工作；

（9）带情绪上岗且在客人面前肆意发泄不满情绪；（10）与客人争吵及顶撞；

（11）未经部门负责人批准，擅自携带酒店物品离开酒店；

（12）因工作疏忽或不小心，造成酒店或宾客财物损坏或损失，金额在人民币1000元以上（需同时负赔偿责任）；

（13）偷窃、骗取、蓄意损坏或毁坏宾客、酒店或同事的财物；（14）携带、收藏或使用一切违禁品如军火、炸药、攻击性武器或毒品、兴奋剂等；

（15）无故连续旷工三天或以上，作自动离职处理；（16）搔扰酒店住客的私生活；（17）酗酒、赌博、打架或聚众闹事；（18）严重不诚实或欺诈行为；

（19）单独或与同事合谋伪造任何单据、证明或文件，销毁或涂改各种原始记录、帐单、单据、文告，或利用已付帐单向顾客收费及故意加收，中饱私囊；

（20）贪污、营私舞弊、以权谋私、行贿受贿索贿，损害酒店利益；（21）直接或变相向客人索取小费或利益；

（22）有意图的拾遗不报或私自处理客人遗留物品；（23）在酒店内做出或教唆淫秽、不道德的行为或非法勾当；（24）挑拨或激怒上司或同事而引致发生殴斗；（25）组织、煽动或参与怠工、罢工、斗殴事件；

（26）擅自在店内有意图张贴、派发或移去任何文告及传单；

（27）未经酒店当局正式授权，擅自向外界公开发表有关酒店言论，造成严重后果；

（28）因迟到、早退或旷工引致酒店损失重大，影响极坏者；（29）未经批准在店外兼职工作或利用病休另谋职业；（30）蓄意破坏酒店各种设施、设备；

（31）偷看、偷听、散布、传播黄色刊物、录相、录音等；（32）参加或利用反动组织或黑社会组织；（33）触犯国家法律法规而受到行政或刑事处分；

另外，对管理人员（领班及以上级），严重过失行为还包括：（34）侮辱、打骂上级管理人员；

（35）因工作失职、失查，导致酒店重大经济损失或名誉损失。

第十七条 处罚执行程序及行政处分1、2、轻微过失初犯，扣1-5分；重犯，双倍扣分；第三次再犯，给予书面警告，并扣10分；

较严重过失初犯，口头警告，扣10-30分；重犯，给予书面警告，双倍扣分；第三次再犯，三倍扣分，给予最后警告。情节严重者作违纪辞退处理；

3、4、严重过失初犯，书面警告，扣30-100分；重犯，双倍扣分，给予最后警告。情节严重者作违纪辞退处理；

对同一次违纪违规行为不重复扣分处罚。如某员工违规，部门经理已对其执行扣分，则质检员或其他检查管理人员不再重复处罚，认为处罚力度不足的，可提出加重处罚。

5、以上处罚每月结算交办公室审核，报财务部作2元/分处理。

篇2：奖惩机制

尚家物业公司员工奖惩制度

设评分机制，每人每学年基础60分事情况进行加分与减分。对员工过失按轻微过失、中度过失、严重过失三类视其情节轻重给予适当的处罚。

奖励：参加一次活动加5分，并且给予老师特别认可的员工多加5分。每学年末评选最高分者，事公司现有情况给予物质及经济奖励

惩罚：

第一条 轻微过失

1、工作或服务态度不佳；

2、迟到、早退；

3、不按部门工作规程要求工作；

4、没有遵守各部门订立的岗位职责；

5、拖延执行上级命令的；

第二条 中度过失

1、迟到、早退当月累计达3次以上者；

3、在值班时擅自离岗、睡岗或违反操作；

4、不爱惜公司财产者；

5、没有尽职及时报告事故的；

6、服务态度差受到有效投诉的；

7、当班时喝酒或酒后上岗者；

8、未经公司同意接受供应商或客户的馈赠查实者；

9、在考勤记录、统计、病假、报销等有欺骗行为；

10、未经公司授权自行配置或出借公司各类钥匙、重要财物及其他违纪行为者；

11、对用户（客户）使用亵渎性或辱骂性语言影响恶劣者；

12、其他有违反公司劳动纪律和规章制度情节较严重的。

第三条 严重过失

1、年累计旷工达6天以上的或连续旷工3天以上的；

2、挪用或偷窃公司财产、同事财物，查证属实的；

3、在单位或宿舍内打架斗殴的；

4、对各级管理人员或同事恐吓威胁的；

5、虚报伪造各种发票冒领费用的；

6、煽动他人怠工罢工；组织、参与集体上访的；

7、对外宣传有损公司形象的内容或制造谣言，给公司形象造成损害的；

尚家物业公司

尚家物业公司

8、不服从公司安排或调动工作者；

9、严重失职给公司经济或声誉带来严重损失的；

10、依法被追究刑事责任的；

11、亏空公款者；

12、袭击其他职员、主管同事或客人，扰乱正常工作秩序的；

13、在工作中使用毒品、酗酒或赌博；

14、伪造公司文件的；

15、故意参与危害公司或其他职员的活动；

16、故意破坏公司设施、设备，工具情节严重者；

18、贪污（如收款但不出具发票的）受贿、盗窃、赌博、营私舞弊、私设小金库等行为；

19、玩忽职守，违反技术操作规程和安全规程，违章指挥或隐瞒工作过失造成事故或损失的；

20、服务态度差，对客户投诉屡教不改或损害客户利益；

21、其他有违反公司劳动纪律和规章制度情节特别严重的；

22、触犯国家法律及法规，被刑事拘留或受到更严重惩罚。

23、法律法规规定的其他情形。

第四条 过失处罚

过失处罚分为口头警告、书面警告、通报批评、解除劳动合同。

1、发生“轻微过失”者，将给予口头警告

2、发生“中度过失”者，书写改正保证书，并扣分最多20分

3、发生“严重过失”者，直接解除劳动关系4、4、一年内受到两次通报批评处分时，将被解除劳动关系。

5、凡发生以上过失而被公司解除劳动合同的，一律不作任何经济补偿。

6、以上提及的过失内容非尽完备，员工如有过失行为，而未列入以上各类过失中，公司有权决定过失类别，并做出相应的处理。经公司研究后增补的条款，将自动成为员工行为规则的一部分。

第五条 处罚决定的签收

过失处罚由部门根据过失的事实表现填写《工作处罚单》，《工作处罚单》由失职的员工签收，副本由各部门每月上报工资单同时报公司办公室存档。

篇3：奖惩机制

2010年6月4日上午10点, 辽宁省政府新闻办公室举行新闻发布会。辽宁省社会信用体系建设领导小组办公室主任, 辽宁省发展和改革委员会党组副书记、副主任胡建阳在会上做了重要讲话, 介绍全省2010年诚信示范企业创建工作并通报五例典型失信案件。这是全省建设“信用辽宁”的又一新工作。

一、2010年辽宁省诚信示范企业创建工作

为加快推进省委、省政府提出的“信用辽宁”建设工作, 切实提高辽宁省企业诚信水平, 营造良好的信用环境, 建立起行之有效的信用奖惩联动机制, 经省政府同意, 省发展改革委、省社会信用体系建设领导小组办公室 (以下简称“省信用办”) 会同省直14个部门, 决定于5月至8月在全省范围内开展2010年辽宁省诚信示范企业创建工作。

创建活动本着科学、公正、公平、公开的原则, 采取基层推荐、初评预选、媒体公示、社会信用体系建设领导小组审定的程序进行。全省创建工作结束后, 省信用办从本次活动评出的诚信示范企业中优选30家企业, 推荐参加黑龙江省、吉林省、内蒙古自治区、辽宁省四省区诚信示范企业创建活动, 由四省区联合评定100家东北四省区诚信示范企业。

四省区诚信示范企业创建活动每两年举办一次。对评定的诚信示范企业, 省信用办将会同省有关政府部门制定优惠政策, 为企业提供“绿色通道”。同时, 组织新闻媒体进行广泛宣传。

另外, 根据人大代表的建议, 按照省委、省政府领导的指示, 辽宁省今年还将开展“万家诚信联盟”大型公益活动, 诚信示范企业创建工作是其中的一项重要组成部分, 届时, 结合诚信示范企业表彰大会启动全省“万家诚信联盟”活动, 宣布《全省万家诚信联盟倡议书》《全省万家诚信联盟宣言》等, 发动社会各方面力量, 形成社会化、开放式、全方位诚信和道德建设的交流合作平台和工作机制。

二、典型失信案件曝光工作

典型失信案件曝光工作制度是建立社会信用奖惩联动机制的重要内容, 是推进“信用辽宁”建设工作的一项有力举措和突破口。本次新闻发布会共曝光了三大类别的五个案件。

胡建阳说, 这次曝光的目的就是要对失信主体施以惩戒, 提高失信成本, 对全社会起到警示作用, 使不讲信用的地方政府、企业、个人付出应有的代价, 同时, 也向全社会表明省委、省政府遏制失信、鼓励守信, 改善辽宁信用环境, 建设“信用辽宁”的坚定决心。

篇4：奖惩机制完善六要素

脑要清——充分认识完善激励机制的重要性

在企业中，有效地组织并充分利用人力、物力和财力资源是管理的重要职能，其中又以人力资源的管理最为重要。在人力资源中，又以怎样激励人最为关键。因为人是企业的主体，人的因素第一，所以企业领导必须十分清醒地认识到完善和正确实施奖惩激励机制，调动员工的积极因素在企业经营中的重要地位和作用，从最大限度地利用人力资源服务于经济活动出发，进而增强完善这一机制的紧迫感。

对于企业来说，正确有效地实施奖惩机制可以起到三个方面的作用：一是可以直接转化为企业效益。美国心理学家威廉·詹姆士在对员工的激励研究中发现，同样一个人在通过充分激励后所发挥的作用相当于激励前的3-4倍。这就直接使激励的效果转化为企业的经济效益；二是可以激发员工的主人翁精神。日本丰田汽车公司采取一项合理化建议奖（包括物质奖和荣誉奖），结果当年就收集到165万条建设性建议，平均每个职工有31条建议，为公司带来了900亿日元的利润，相当于该公司全年利润的18%；三是可以广开才路，集结各方“神仙”。

一个企业，奖励机制完善并实施得法，员工气氛就会融洽，企业就会正气上升，就能把有才华、企业急需的各种人才吸引过来，长期为企业效力。“赏功而不罚罪，非国典也”，企业亦然。

眼要明——强调奖惩实施的及时性

“赏不逾时，欲民速得为善之利也。罚不迁列，欲民速睹为不善之害也”（《司马法·夭子之义》）。意思是及时进行奖赏，是为了使士卒很快得到做好事的益处。就地执行惩罚，是为了使士卒很快看到做坏事的害处。如果对一个见义勇为的先进人物拖了一年半载再来报道，就会失去新闻价值和共鸣效应。

同样道理，员工在不同的岗位上随时都有可能为企业做出特殊的贡献，涌现出各种各样的优秀事例。如果领导耳不聪、目不明，不能准确及时表彰奖励，或一律拖到年终再来总结表彰，就会削弱先进的典型性和奖励的鼓动性。即使年终得到了奖励，他们也会觉得“早就应该了”，因而失去表彰奖励的应有作用。同样，对实施惩罚也要做到及时，才能使不良行为和歪风邪气及时得到抑制，让人们在邪恶面前激起憎恨，使人们在惩治不法行为中增强制度观念。因此，及时准确地捕捉有利时机实施奖惩，不失为体现企业领导策略水平的一个重要标志。

心要正——坚持奖惩对象的客观性

奖惩对象是客观存在的，它不以人的意志为转移。企业领导在实施奖惩时一定要出于公心，做到对单位、个人、社会、家庭都负责。

一方面，奖惩要公正。不能以自己的好恶、感情为标准，搞有亲有疏，上宽下严，该罚不罚，甚至曲解事实“变罚”为“奖”。对先进者，有“过”时迁就照顾而不惩；对后进者，有“功”时抱以成见而不奖；对于领导“关系”密切者，拿奖励作交易，“喜而谬赏”；对“爱与领导抬杠”、“闹别扭”者，“怒而滥刑”。凡此种种都是极为不对的。失去公平衡量的尺度，奖惩在管理机制中就很难发挥作用。

另一方面，奖惩要准确。以企业奖惩制度为依据，做到罚有根，奖有据。“当赏不赏是为沮善，当罚不罚是为养奸。”不严格按章实施奖惩势必造成奖之不准，罚之不当。如在实施奖励时凭印象、摊名额、拉平衡、求“皆大欢喜”，搞一团和气；惩罚时或是滥施处罚，或是不敢较真，把当罚不罚与关心部属混为一谈；或出现问题“绕道走”，不敢奖不敢罚；或片面强调领导“权威”，随意曲解奖励标准，以个人好恶定乾坤，这种奖惩的不准确性往往会挫伤员工的积极性。模糊是非观念，往往会影响正常的人际关系；干群关系紧张，往往会由此导致企业的其它制度措施无法落实的连锁反应，因此不可等闲视之。

度要准——把握奖惩数量轻重的合理性

奖惩的数量、轻重一定要把准一个“度”字。为此，必须抓住“三个环节”：

一是论功行赏。防止太多太滥。滥赏滥罚实质是管理无度的表现。奖励的程度要以贡献大小为依据，对重贡献者实施重奖，对轻贡献者则要轻奖，轻重有别，才能激发人们的积极性与创造性，才能充分发挥人们的智力因素与非智力因素，为社会、为企业创造更多的财富；

二是杜绝平摊，防止平均主义。奖励拉平衡，奖金平均分，“有饭大家吃”，就会失去奖励的作用，起不到应有的效果；

三是防止“物化”。不论表现好坏，其奖惩的方法一律用“钱”，或发给奖金，或给予罚款，认为只有用“钱”来实施奖惩是最有效的办法是很片面的。奖励应以精神奖励为主，物质奖励为辅；惩罚应以批评教育为主，罚款为辅，不应该重蹈“金钱万能”的覆辙。

行要果——注重奖惩终端的有效性

实施奖惩的目的，就是要达到一定的效果，否则就失去奖惩的意义。姜太公曰：“杀一个而三军震者，杀之。赏一个而万人悦者，赏之。”说的就是只要达到杀一个而三军震动，赏一个而万人高兴的效果，就给予奖惩。因此，作为企业的领导一定要重视奖惩实施的有效性，一切从效果出发。

首先，奖励的方式要多种多样，以能调动积极性为前提。物质奖励是用以满足“生理上的需要”，精神奖励是用以满足“心理上的需要”，从行为科学的角度看，两种形式都是必要的。物质是基础，衣、食、住、行是人最基本的生理需要，所以人们关心切身的物质利益，这是必然的，没有适当的物质奖励，员工的积极性难以持久。但人不同于动物，不仅有生理上的需要，也还有精神上或心理上的需要。争先进、当模范、上报纸、戴红花、虚荣之心人人有之。在一定条件下胜过生理需要，这就要求企业学会树典型、立标兵，开展心理攻势，卓有成效地搞好精神奖励。此外还有综合奖励。这是集精神与物质于一体的效果颇佳的奖励方式，主要是与提升使用直接挂钩的奖励，这种奖励对突出贡献者效果最佳。

其次，惩罚的等级要合情合理，以教育员工提高觉悟为原则。惩罚的等级形式很多，诸如批评、检讨、处分、经济制裁、法律惩办等等。但对员工的惩罚一定要采取谨慎的态度，特别要考虑违纪者的行为动机和造成后果的影响程度，在坚持原则的情况下灵活处置。比如，同样是发生生产事故，一个是因亲人死亡，过于悲伤，或亲人病重，缺钱医治，情绪低落，造成操作失误引起事故的，有其特定原因，应从轻处罚；而对一个玩忽职守造成生产事故的，虽然损失程度与前者相同，则应从严处理。这样才能以情感人，以理服人。在惩罚的方式上，也要注意灵活性，应根据过失的大小与在群众影响的范围以及个人的个性、素质、承受能力等进行综合考虑，来确定是采取或口头、或书面、或个别、或当众惩罚方式，做到既不夸大事实，又不掩盖问题，既能教育本人，又能教育大家，以保证动机与效果的一致性。

气要顺——重视奖惩前后的言理性

一方面，奖赏的目的是为了鼓舞人心，催人奋进。但典型宣传不能一阵风完事，而应进一步培养教育、帮助完善。要教育被表彰者谦虚谨慎，戒骄戒躁，发扬成绩，更上一层楼；同时要教育大家学先进要学长处、学优点，不要求全责备，或恶意孤立。要帮助先进典型解决难题，克服不足，使之不断成熟。

另一方面，惩罚是为了惩前毖后，治病救人，不是要一棍子把人打死。实施惩罚时必须

克服“以罚代管”的现象，惩罚前要先谈心教育，安民告示，讲明不良行为的危害，让受罚者思想上有所认识，心理上有所准备；一旦惩处宣布后要进一步做好疏导工作，做好跟踪教育；在其没有正视问题之前，不能疏远他、孤立他，而要亲近他、教育他，促其猛醒；在其正视问题之后，要帮助他改正缺点，悔过自新。必要时还应将不良行为的危害和造成的原因进行分析通报，使大家引以为戒。以达到处分一人，教育一片的目的。

实践证明，只要奖惩及时、准时、客观、公正、合情、合理，工作到位，教育到家，那么无论是奖是罚，在员工中都能气顺人和，心情舒畅；在单位中都能环境宜人，事业发达。

篇5：社联的奖惩机制

社联社团部门及干部奖惩评优制度

为了进一步加强对社联社团干部干事的管理，提高干部干事的办事效率，充分调动社联社团干部干事的积极性和带头作用，使我校社联干部干事的管理制度化、规范化和科学化。现制定本制度如下：

一、社联干部奖惩评优制度

（一）评选优秀社团干部

1.社联根据工作人员的日常表现，本着公平、公正，合理的原则，每学期评定一定量的优秀干部、干事，给予全校表扬，记入档案，颁发奖励证书，在各种“评优、评奖”中优先考虑。评优将综合以下几点考虑：

（1）遵守校纪校规，支持和自觉接受团委的指导。思想品德端正，无重大违纪现象。

（2）能顾全大局，甘于奉献，廉洁公正。

（3）对工作认真负责，具有创新意识，敢于承担责任。（4）积极参加社联或社团组织的活动。（5）对社联或社团的建设有突出贡献。（6）热爱集体、团结同事。

（7）无故缺勤不多于2次；迟到、早退不多于5次。（8）工作日志记录完整。

（9）能完成分内工作，并积极协助其他部门完成工作。2.优秀干部干事评优由各部门部长、副部长经商议提交干事

名单并由主席团决议。优秀干部名单直接由主席团决议。

3.优秀干部干事名单报审核确定后，对获得优秀社团干部称号者给予表彰奖励，颁发荣誉证书。

（二）评选优秀部门

每个部门在新学期都有60分的基础分，依据以下的加分政策和扣分政策在此60分上进行加分和减分，最后分数高的部门为优秀部门(若有部门同分，则扣分少的部门优先评选)

1、扣分政策

（1）干事或部长值班迟到5分钟内，早退或在值班期间的其他违反社联制度的行为，违反一项该部门扣1分，迟到超过5分钟扣2分，旷职扣3分，逐项累加。

（2）部门例会、部长例会迟到，早退或在开会期间出现违反会议制度的行为，违反一项该部门扣2分，旷职扣3分，逐项累加。

（3）部门例会召开的频率小于两周一次的，该部门扣2分。（4）社联承办的活动，晚会，无故迟到，早退，旷职，违反一项该部门扣3分，逐项累加。

（5）校团委下发的任务、活动所需参与的部门的成员，无故迟到、早退、旷职，违反一项该部门扣2分。

（6）由于重大工作疏失被主席团点名批评的扣4分。（7）部门会议秩序混乱导致会议议程无法顺利进行，扣2分。（8）部门会议结束后，会场杂乱，扣2分。

2、加分政策

（1）值班期间打扫101/102办公室（应包括扫地，整理桌面，清洁社联物品），该部门加1分，逐项累加。以及值班期间帮助其他部门做事（如帮部门数发票、帮助收拾社联的一切所属品、值班期间抬宣传板等）也给予加1分。

（2）每月值班全勤、部门例会全勤、部长例会全勤的部门，每项分别加3分。

（3）凡社联部门或者个人给社联社团提出良好建议并予以采纳该部门加5分。

（4）部长或干事获主席团在部长例会表扬的，该部门加2分。（5）社联内部组织的活动，获得名次的，第一名5分，第二名4分，第三名3分。

（6）部门获主席团在部长例会表扬的，该部门加4分。

二、惩罚制度

（一）对工作不负责或犯有严重错误的工作人员视情况随时给予必要的内部批评、警告，情节严重者将被解聘。

（二）一学期开会无故迟到、早退1次（迟到至会议结束视为旷职）给予部长例会批评处分。

（三）有以下情况之一者，给予警告处分：

1、一学期开会无故旷职1次或迟到、早退2次者。

2、在社联工作中以权谋私，不顾大局，重小团体利益者。

（四）有以下情况之一者，应主动向社联递交辞呈，不交者，社联将免去其职务。

1、违反国家法律法规，受校行政处分者。

2、违反校纪校规，受通报批评。

3、一学期开会、活动无故缺旷4次或迟到、早退8次者。

4、在社联拉帮结派，破坏团结者。附：每一期的优秀部门获得30元的奖励。

海南师范大学学生社团联合会

篇6：村反邪教奖惩机制

根据上级要求，为了让我村“反邪教”工作取得好的成效，同时让所有村民都参与其中，特制定本制度：

一、设立反邪举报电话：********传真：********

二、本村的村民在村辖区内，有举报反邪违法犯罪的义务和责任。

三、村民发现有邪教犯罪现象时，要以一个公民的责任感，向本村反邪领导小组举报；或者直接向镇综治办、镇公安局、派出所等机构举报。

四、举报群众有邪教活动现象的，经公安机关破案核实的，奖励人民币伍佰元整。

五、村委会按照保密制度，为举报人保密，发生泄密，产生不良后果的，按照有关规定严肃查处。

篇7：结亲干部考核奖惩机制[范文]

根据《中华人民共和国公务员法》、《和田县市场监督管理局“民族团结一家亲”和民族团结活动方案》，现就我局结亲干部平时考核奖惩机制制定如下：

一、范围和对象

本机制适用于全局结亲干部，含局机关科级及以下在编干部职工。

二、原则和内容

平时考核坚持客观公正、注重实绩的原则，考核内容包括德、能、勤、绩、廉五个方面，重点考核日常结亲活动工作目标完成情况，开展结亲活动考勤、入户宣传走访、结亲活动情况等。

三、组织领导

成立**局结亲干部考核工作领导小组，具体负责考核工作。组长：***，成员：****。

四、考核标准

月评鉴“好、较好、一般、较差”四个等次对应分值：90、80、70、60；季度考核“好、较好、一般、较差”四个等次对应分值：85分以上；84-75；74-65；64分以下。

五、考核方式

平时考核采取入户走访核实、查看结亲活动记录情况、所在村“访惠聚”工作队意见的方法。

六、结果运用

1、结亲干部中无故不参加平时考核的，当年不得参加考核；一年病假超过三个月者，不参加考核；休产假人员在产假期间直接确定为“一般”等次，产假结束正常结亲后参加单位平时和考核。

2、每月的考核等次中“好”等次名额不得超过参加考核人数的50%（局机关在编干部职工计算）。

3、不按时或不按规定填写结亲活动开展记录的，对其进行告诫，该考核期不得评定为“好”等次。凡被告诫两次以上者，当年考核不得确定为优秀等次。

4、经查实有违反中央八项规定、和各明察暗访组发现问题的，该考核期直接确定为“较差”等次。

5、工作严重失误和失职，造成重大损失和恶劣社会影响的，该考核期直接确定为“较差”等次。

6、平时考核被评为“一般”、“较差”等次的，分管领导应对其进行告诫谈话，说明原因，指出问题，提出改进工作要求。

篇8：奖惩机制

审计市场是一个信息不对称的市场,它不同于一般的商品买卖市场,在这个市场里主要涉及到了3 方:被审单位、事务所、审计报告的使用者,正是基于这种3 方主体,出现了代理理论。代理理论认为,高声誉审计源于公司缓解代理冲突的需要;信息理论认为,高声誉审计可以缓解信息不对称的情况;保险理论认为,对高声誉审计的需要是公司购买的一种保险。

本文以2008—2012 年A股上市公司为研究样本,对独立审计的惩罚机制与激励机制进行实证研究,为如何提高独立审计社会信用提出了建议与方法。

二、国内外研究现状

(一)国外研究现状:声誉效应

Simunic(2010)对于大规模事务所的审计溢价问题进行研究,研究结果表明,“八大”的审计收费反而略低于非“八大”,他认为这是大所的规模效应所导致的[1]。Palmrose(2006)研究认为,“八大”无论在何种市场中,审计收费都要高于非“八大”[2],这一结论与Simunic的结论正好相反。Moizer(2007)对审计收费与会计师事务所规模的关系进研究,结果表明,在一个竞争市场中,事务所收费用不同代表了事务所高声誉资本投资的回报,但这一情况也会因为不同的国家及不同的市场有所差异[3]。

(二)国内研究现状

伍莉娜(2009)通过对国际“四大”与审计收费进行研究,认为事务所规模对审计收费有显著影响[4]。李爽(2008)对A股上市公司10 年的样本数据进行研究,并未发现国际“四大”具有收费溢价[5],这与伍莉娜的结究结果相矛盾。陈冬华(2006)在控制了一些变量后,通过对事务所规模、审计质量及审计收费等内容进行研究,结果表明,规模较大的事务所审计质量较高,但审计收费并未明显超额。他认为这是由不同规模事务所的收费结构存在差异所引起的[6]。

范治坤(2009)从审计环境、审计人员、审计过程3 个方面对我国审计质量并不高这一现象进行研究[7]。孙永军(2009)根据注册会计师协会公布的百强会计师的信息,对审计质量的构成要素,影响审计质量的深层因素进行了探讨,并对审计质量管理中的问题进行分析,在此基础上提出改变这一现象的建议[8]。

三、独立审计社会信用激励机制

王慧(2009)在《独立审计信用监管机制研究》中采用博弈论模型对非称信息市场中审计方与委托人之间的行为进行模型假定,假定委托方有两种行为:购买与不购买。审计方也有2 种行为:不守信用与守信用,并分别假设了在守信用与不守信用情况下,审计方所提供了两种不同审计产品,一种为高质量的审计产品,另一种为低质量的审计质品,并对是否提供高、低质量的审计产品进行了概率假设。通过模型发现,只有当审计方守信用的概率高于委托方的收益时,审计师才会守信用提供高质量的审计产品[9]。

会计师事务所及审计师创建高的社会信用的目的是为了获得“信用溢价”。信用溢价是以独立审计的高社会信用为前提的,为了获得信用溢价,审计师及会计师事务所得到的审计收费要高于其审计成本,且审计成本要高于市场均衡成本;如果审计收费不能满足其高于市场均衡成本,则审计师及会计师事务所将不会选择声誉策略。而这种审计溢价则于审计师及事务所产生了激励效应。

但值得注意的是,审计溢价不完全等同于审计收费较高。高信用事务所通过市场机制取得的溢价被称为声誉溢价,而通过政府管制而获得的溢价只能称为垄断溢价。事务所的运行首先要得到政府的准入,各级政府可能会因与事务所存在着千丝万缕的关系,而将特定的业务全权指定了某些家事务所,使得这些被指定的事务所收取得的费用超过其均衡成本及为完成该项业务而付出的多余人力成本以外的部分,这些超额部分就是政府垄断溢价。当然,审计溢价会因不同的审计业务复杂程度而不同,也会因被审单位的最终控制人不同而不同,还可能会因为不同规模及信誉的事务所而有所不同。

De Angelo(1981)第一次提出审计师声誉假说,认为较大的事务所更能抵制来自客户的压力并能较好地维持自身的独立性。Dye(1993)对于审计溢价进行研究,认为较大的事务所收取较高的审计溢价不仅仅是由于其较高的审计质量,而是在于其失败时可以提供一种保险。

四、独立审计社会信用惩罚机制运行机理

与激励机制对应的是惩罚机制。如果说激励机制是在事前促进审计师保证审计质量并维持社会信用,那么,惩罚机制则是在事后起到保证独立审计社会信用得以良好运转的作用。

由于审计市场是信息不对称严重的市场,且审计师提供的审计服务是一种无形商品,其质量难以观察,审计方比委托方具有绝对的信息优势,从而为审计师采取“逆向选择”和“道德风险”行为提供了前提。根据柠檬市场理论,在信息不对称的情况下,往往好的商品会遭受淘汰,而劣等产品则会逐渐占领市场,从而取代好的商品,导致市场中都是劣等品。

如果审计费用较低,那些实际能力较高的审计师及事务所会因为其价格无法满足额外的审计成本而退出审计市场,相反,实际能力较低的审计师及事务所则会进入审计市场,长久下来结果是审计市场上审计质量的平均水平在下降,委托人在得悉这一情况后再次购买审计服务时愿意支付的审计费用会进一步降低,从而又会导致实际能力较强的审计人员进一步退出市场。

声誉机制能给提供高质量审计服务的审计师带来溢价收入。但对声誉的毁损却是一次性的,只要审计师发生了审计失败,长期建立起来的声誉就会一次性贬值,审计师将受到精神上的道德谴责和物质上的经济损失。具体来说,审计声誉惩罚机制的运行路径是:(1)审计师发生审计失败;(2)市场收到审计师审计失败的信号;(3)市场调整对发生审计失败的审计师的审计质量评价,并出售其客户的股票,从而引起审计师客户股价的显著下跌和企业价值的下降;(4) 受到不利影响的企业与声誉受损审计师解除聘约或要求其降低收费,最终导致审计师因声誉受损下降而承受经济损失和其他损失。

五、独立审计社会信用惩罚效应实证检验

对会计师事务所而言,迎合政府监管部门的好恶成为其考虑中的相关因素。这是由于政府具有审批事务所是否进入证券市场准入资格的权力,只有经中国证监会和财政部审批通过的会计师事务所,才能为上市公司年报提供审计服务,在这种行政划分市场准入的模式下,对审计师而言,影响其市场份额的关键在于证券监管部门或相应的政府行政部门,且有大部分上市公司的管理层和大股东本身也属于政府部门。这种行政监管的结果是,上市公司管理层和审计师的关注焦点均在于行政处罚的后续影响。在年报审计市场中,财政部和证监会实施年度抽检的例行检查,会计师事务所受到处罚交纳了罚款以后,意味着今后一段相当长的时间面临的监督压力会减小,因此,只要处罚不涉及到其证券服务资格,且上市公司管理层和投资者对审计师声誉缺乏需求,其市场份额并不会受影响。而新股发行市场与年报审计市场的重要差别在于,申请新股发行的公司面临很大的竞争压力,并且在获批后还有一段较长的等待期,任何瑕疵都可能影响其上市进程。注册会计师一旦有处罚记录会面临更多地来自于证监会的行政监管,为了规避证券监管部门对问题事务所的差印象从而影响其上市进程,准上市公司会尽量回避此类事务所。因此,为准上市公司提供审计服务的审计师在受到行政处罚后其在新股发行市场的市场份额会显著下降。

据此,本研究提出以下假设:H:受到证监会处罚的会计师事务所在调查发布的当年及次年在年报审计市场的市场份额和审计收费并不会下降。

本研究主要以2005—2008 年受到证监会处罚的事务所为研究对象,剔除2 年内被撤销和合并的事务所以后,涉及事务所17 家作为实证研究样本的处罚案例。

%

注:每一年第一行的数字务所客户的实际数量,第二行的数字为事务所客户数量/当年上市公司总数。

2006—2008 年这3 年中,对于受到处罚的事务所来说,从客户的绝对数量方面来看,每年事务所在受到处罚后两年的平均客户量都是增加的,没有出现减少的情况。具体来说,各年客户数量的增长幅度分别为31.94%、82.14%和63.38%。我们还计算了从2005—2008 年每年上市公司客户总量的增长比率,分别为4.21%、8.09%、4.97%,远远低于受处罚事务所客户量的增长幅度。受处罚事务所在上市公司审计市场的市场份额来看,将受处罚后两年市场份额与处罚当年相比较,其变动比率分别为0.48%、1.17%、2.82%。而未受到处罚的事务所在相同期间市场份额的变动比率分别为0.26%、2.25%、-0.31%、0.32%、0.29%和-0.26%。相比来说,受处罚事务所在2003 年和2004 年的市场份额变动比率要低于对照组事务所,而在其余的4 个年度均要高于对照组事务所,尤其是2008 年。总的来说,事务所在受到处罚后两年的市场份额增长率为0.98%,而没有受到处罚的事务所的市场份额增长率是0.51%,受处罚事务所的市场份额的增长率也要高于未受到处罚的事务所。综合来说,事务所受到处罚后,声誉下降并没有带来客户的流失和市场份额的下降,反而是增加了,且增长比率要高于市场平均水平,验证了假设成立。

六、结语

篇9：企业绩效管理与奖惩机制研究

绩效管理；奖惩机制；激励

[中图分类号]F272[文献标识码]A[文章编号]1009-9646（2011）10-0056-02

当前市场经济社会，随着企业员工的薪酬体系不断完善和改革，人力资源的管理越来越受到重视。而绩效考核和奖惩制度都是建立在科学的人力资源管理的基础上的，能够激励企业员工的积极性和主动性，并且提高企业的管理质量，促进企业经济效益的最大化，形成完整的企业管理机制。

一、绩效管理与奖惩制度的重要性

优化企业人力资源配置，利用企业员工的能动作用能够促进企业经营管理的科学化，有利于建立一套与薪酬制度想匹配的绩效考核与奖惩制度。具体来说绩效管理和奖惩机制对企业管理的作用体现在以下几个方面：

第一，绩效考核有利于合理分配人力资源

绩效管理是企业管理中的重要组成部分，是人力资源管理中的重要环节，对企业的人才吸收和人才利用具有很大的推动作用，为企业人员的薪酬福利以及晋升机制提供重要依据，能够优化企业人力资源配置，发挥其最大效用。

在企业管理中，人力资源的管理是重头戏，一个企业的要实现资源的优化配置，做到人尽其才，是必要抓住人才的特性，使其与企业的职位相匹配。知人才能善任，只有通过对企业人才的熟悉、掌握，抓住其特点，才能更好的进行资源配置。而通过绩效管理，能够有效地区别员工的能力，并且对其态度及素质能够有较为充分的了解。同时绩效管理也能够促进员工的自我了解，扬长避短，发挥自己的最大潜力，提高工作效率。

同时，绩效管理体现的公平公正原则，有利于提高企业员工的凝聚力。通过绩效管理来分配薪酬，通过薪酬的差异化体现员工能力的高度，体现职位的差别。较大的扩展了竞争的空间，能够充分调动员工的积极性，发挥绩效管理的激励作用，能够为企业提供更多的活力，较好的分辨企业人员的能力，恰当的分配职务，提高企业的综合竞争力。

第二，奖惩制度有利于提高企业效率

奖惩制度是企业人力资源管理的创新性举措，对激励企业员工的积极性具有重要的作用，体现企业管理的公平和公正。同时，奖惩制度也是薪酬差异化的主要依据，是从员工的角度制定出来的适应于现代竞争趋势的举措。能够有效的提高企业的工作效率，创造更大的经济效益。

奖惩制度能够促进员工对企业的向心力提升，抓住了企业员工的自我利益实现的价值观，以奖励为诱导提高员工的工作积极性，同时，对危害企业发展的员工行为，及时的予以惩戒，能够肃清企业员工队伍，清除不良风气，形成竞争力较大的企业团队。

同时，奖惩制度有利于形成目标明确的企业价值观，促进企业员工的价值观与企业的价值观协调一致。有利于提高企业运营的效率，提高企业的市场竞争力。

第三，绩效考核是奖惩制度实施的依据

绩效管理和奖惩制度是人力资源管理中相辅相成的举措，是企业实现优化资源配置、提高经济效益的必然选择。绩效考核能够如实的反映企业员工各方面的能力，包括科研、实践和技能；利用绩效考核能够有效地提高对员工的认识度，挖掘员工的内在潜力，发挥其最大效用；而奖惩制度则是刺激员工的积极性的重要措施，利用薪资和福利为筹码，提高工作的晋升空间，业绩优良的给予一定的奖励，业绩较差的给予一定的惩罚，有利于改善员工的工作态度，提高其功罪哦效率。

另外，如果缺少绩效考核，激励制度也是纸上谈兵，没有涉及到员工的基本利益的举措，不能从根本上刺激员工的工作积极性。缺少激情的工作态度也就不能提高工作质量。所以说，在企业的人力资源管理中，绩效管理和奖惩制度是缺一不可的整体性企业管理措施。

二、如何将绩效管理与奖惩制度有机结合

不管是企业的绩效管理还是企业的奖惩制度，都是为了更好的进行企业管理，提高企业的工作效率，提高企业产品的质量。所以，要实现企业的最终目标，必须要将企业的措施的优势扩展到最大，实现最大剩余价值的回笼。而在企业管理中，要实现企业的最大价值，势必要对企业的人力资源进行恰当的管理，认为人力资源是企业的血液，是企业保持活力的基本性因素。

在企业人力资源管理中，实行绩效管理和奖惩制度是具有一定的科学依据和现实依据的。企业员工的绩效管理主要是对员工的工作能力、工作态度进行科学的定性或定量的估计，是对员工的工作状况和基本素质进行全面的考核。而奖惩制度是从员工的基本能力的角度出发，利用刺激性的奖励对员工进行行为规范，激发其工作热情。所以，在实际的人力资源管理中，需要较好的结合两种措施，充分发挥其能动性的作用。

1.结合企业绩效管理和奖惩制度需要遵循的原则

第一，公平公正的原则

公平公正的原则是施行企业管理制度的基本原则，也是服众的基本性要求。一般来说，绩效考核包括考核办法、考核指标、考核程序以及考核标准等多个部分，要全部企业人员都按照统一的标准进行考核，避免管理过程中出现的主观臆断，需要将过程和结果公开，提高考核的透明度，才能保障管理制度具有可行性。奖惩制度涉及到员工的基本利益，在企业管理中关注度较高，因此要加强大众的监督力度，实现管理措施的公开，保障制度实行的公正。

第二，民主科学的原则

民主科学的原则具体来说体现在员工的自我意识上，对员工的绩效管理和奖惩制度实行，对不同的职能部门员工和岗位管理，考核的标准和制度的原则要实行区别对待，突出其岗位特点。另外，对员工的考核不能但从其学历和资历进行片面的评断，而应该站在科学的角度，对员工的实际操作能力和工作效率进行正确的评估，根据评估的结果进行奖惩。

第三，定量和定性的原则

定量和定性的原则是体现企业职位的差异性和工作性质的差异化采取的不同的考核标准和管理办法。企业管理中的各项考核指标都要建立在对公司效益提升的基础上，所以，对于不同的考核群体，需要进行定性和定量的规定，从而保障考核的公正。

2.促进绩效管理与奖惩制度的有机结合

企业的员工分属于不同的工作岗位，在进行考核管理时需要甄别不同的工作岗位进行分类，并进行科学的管理。一般来说，管理人员、生产人员和研发人员之间具有不同的工作性质和企业地位，在进行绩效管理的过程中，也要区别于其工作性质。

另外对工作人员的奖惩制度管理，需要结合绩效管理的结果实施。根据企业员工的量化指标处理，包括对其企业员工的学历、能力和工作态度等进行定性和定量的评估，对不同类别的功罪哦人员，按照其工作环境和考核表转进行明确的奖惩机制制定，“管理人员的考核应侧重指令性，工作完成的情况、工作质量和及时性、参谋决策能力、组织协调能力、解决实际问题的能力、开拓创新能力等指标。对人员的考核要注重考核其实验技能、安全操作、完成工作任务的数量和质量与劳动态度等指标。”

而企业绩效考核的结果是进行奖惩制度的主要依据，根据不同的工作类别和不同的工作岗位，按照指标的权重可以根据实际情况进行分类。一般来说企业的考核结果可以划分为优秀、良好和合格、不合格等几种形式。根据其评估结果，对工作人员进行奖惩，对优秀的给予一定的奖励和晋升机会，给不合格的给予一定的惩罚都是现代企业进行科学管理的措施。具体来说结合奖惩制度与绩效管理需要注意以下几点：

第一，确定科学的考核标准

绩效管理对企业管理的重要作用是在其科学性的前提下实现的，因此，要实现企业管理的效益提升，必须要保证企业绩效考核的科学合理。看考核项目是否与其考核因素相符合，考核的内容是否全面，考核的方式是否具有可行性。一般来说考核的标准具有绝对性和相对性两种形式，绝对的标准侧重于固有的不可更改的公司标准，而相对标准则是灵活运用考核管理人才，充分发挥人才的潜在能力。

第二，适当的进行考核培训

对考核者进行适当的培训有利于规避考核过程的以偏概全和晕轮效应。“所谓晕轮效应是指在考核过程中，考核者往往看见被考评者某一特定方面的表现优异，就以偏概全，断定他别的方面一定也好，反之亦然。居中倾向是指不从事实出发；或由于没仔细考察下级的表现而不愿意给出“最优”与“最劣”的极端评语，干脆来个平均主义，一视同仁，都评个“中等”，偏松或偏紧倾向，即在考评过程中，有些考评者给所有被考评者的等级很高或很低。”

结语：因此，在企业实行绩效管理和奖惩制度是提升企业效益的有利途径，也是激发企业员工的工作热情的重要举措，在实际的实施过程中，要有机的将两者结合起来，使其发挥最大效用。

[1]王茜.企业绩效奖惩制度与薪酬制度[J].北方经济2005年01期.2005.

[2]企业绩效考核的思路与对策研究[J].论文下载中心.2010.