出版企业人力资源管理

出版企业人力资源管理（共6篇）

篇1：出版企业人力资源管理

江西出版集团转企改制后的人力资源管理研究

开题报告

一、课题研究的背景

文化是一个国家、一个民族的性格表现，也是一个国家、一个民族的团结强大的基础。如今知识经济快速发展，文化对经济发展具有强大的拉动力和渗透力，文化产业在很多经济强国发展成为了支柱性产业。然而，我国在改革开放以来，在经济体制改革的作用下，GDP持续保持快速发展，但相对与经济发展而言，文化发展相对缓慢，无法适应经济快速发展和人民生活水平提高的需要。自我国加入WTO以来，我国文化的问题越来越突出，人们文化需求的满足很大程度依靠进口，对外文化贸易的逆差严重，文化生产与需求脱节。探究文化落后的原因，文化体制严重束缚就是一个重要原因。从现实来看，我国文化体制的改革已经远远落后于文化产业的发展，成为制约文化产业发展的因素之一。因此要发展文化，特别是发展文化产业,文化体制与机制的改革就势在必行。

自改革开放以来，我国文化事业单位管理体制取得了令人瞩目的成绩，但文化事业与文化产业依然分类不清、政府对于文化事业单位的宏观管理职能不清、文化事业单位自身的微观管理体制不健全、市场资源配置发挥作用不充分等诸多问题，依然严重阻碍了我国文化事业和文化产业的发展。文化事业单位管理体制改革包括调整政府在宏观层面确定文化事业单位的发展目标和方式，也包括文化事业单位自身发展过程中微观层面的各种管理制度和运行机制的改善。2011年4月初，中央已经确定了一张事业单位分类改革的时刻表，共涉及126万个机构，4000余万人，该表预计到2015年中国将在清理、规范基础上完成事业单位分。到2020年，中国将形成新的事业单位管理体制和运行机制。同年8月，国务院办公厅已发布分类推进事业单位改革的9个配套文件。

2005年1月，江西出版集团与江西新闻出版局实现“政企分开、政事分开、管办分离”。2006年，集团公司先后完成工商注册，成为完全独立的市场法人；完成申报改革试点工作，进入全国文化体制改革试点单位行列。随着文化体制改革的不断深入推进，在文化大发展大繁荣的时代背景下，加快文化体制机制改革、创新已经成为科学发展的必然要求。面对这种组织变革，江西出版集团人力资源

部门会遇到诸如核心员工流失、事业单位管理人员重技术轻管理、老的行政管理文化对组织变革的影响等问题。在事业单位转企改制这一历史时刻，加强人力资源的管理，制定相应的策略，稳定核心员工，为转制后的企业提供人力资源管理新的模式，使新企业在市场竞争中，占有优势地位。本研究的成果也可以为其它事业单位转制提供一些借鉴。

二、课题研究的目的和意义

文化事业单位作为我国社会主义文化建设的承载者，将直接决定我国在文化领域竞争优势。特别是近年来，随着文化在综合国力竞争中的地位和作用更加凸显，加快文化发展，深化文化体制改革，推动文化建设和经济建设、政治建设、社会建设协调发展，已成为实现科学发展的必然要求。在这种大背景下，国家提出“全面推进文化体制改革”的总动员，对此相当一部分文化事业单位将向企业改制或者是进行企业化管理。文化事业单位在企业改制的过程中，最关键的是解决好人的问题，这早就成为众多企业的共识。由于我国文化事业单位的人力资源管理受到传统计划经济影响较深，因此，目前转企改制中人力资源改革存在着不少问题。

自2006年中共中央《国务院出台5关于深化文化体制改革的若干意见》、《国家“十一五”时期文化发展规划纲要》颁布以来，我国文化体制改革由试点进入了全面推开的新阶段。体制的改革必然触及人事、劳资关系的变化，因此在全面体制改革之际，对人事、劳资问题进行集中的研究是有着极大的现实意义的。而且，开展文化事业单位转企改制后的人力资源管理研究，不仅可以总结出文化事业单位在转企制改革过程中人才管理的教训和经验，树立崭新、科学的人力资源管理理念，推动转型过程中专业人才管理研究的不断创新，同时对于提高文化事业单位人才的使用效率和效益，推动文化事业的快速发展，繁荣社会主义文化具有较强的理论意义。

本文希望围绕江西出版集团转企改制后的人力资源管理来分析此条件下文化事业单位人力资源管理与人才培养的策略，通过转企改制对文化事业单位的影响和原文化事业单位人才战略现象分析并证明转企改制后文化事业单位人才聚集和培养的重要性，并在此基础上分析其必然性。由此提出本文的主要分析内容，转企改制后文化事业单位人力资源管理的主要策略，希望通过对江西出版集团具体的分析得出在转企改制这一前提下，文化事业单位人力资源合理管理的具体措施，从而为我国文化事业单位未来一段时间的发展和改革提供一定的参考，从而促进中国文化的发展和进步。

三、江西出版集团转企改制后的人力资源管理研究综述

（一）我国文化事业单位转企改制后的人力资源管理研究现状

目前，我国关于文化企事业人力资源管理的研究不多。有关人事、人力资源

管理的研究都散见于整体事业单位改革、文化事业改革类的专著及少量文化事业单位改革的文献中。以整体事业单位人事问题为研究对象的文献很多，主要可以分为两大类：一类是浅谈类研究，一类是针对性研究。

浅谈类研究有韩京安的《对事业单位单位与人事制度改革思路的一点思考》、韩冰的《浅谈事业的单位人事制度改革》、齐晓红的《浅谈事业单位单位与人事制度改革》、青玮的《浅谈事业单位人事制度改革》、黎丽的《阻力、动力与活力--事业单位人事制度改革的思考》等。这类研究大部分谈到事业单位人事改革的方方面面，如人事改革的任务、目标、原则，在改革措施上，都认为改革人事制度，要从改革用人制度、改革分配激励机制、改革养老保险制度方面着手。总的来说，浅谈类研究只是指出问题，点到为止，缺乏深度，对实践的指导意义还不够，而且内容大多类似，缺乏创见。

针对性研究类文献主要有王建军的《全面推进事业单位人事和分配制度改革》、孙洪波的《论事业单位人事制度改革--以吉林省为例

6、李日新的《基于事业单位分配制度改革的人才激励机制研究》、张国学、孙艳秋的《浅谈事业单位人事制度改革的难点及对策》、赵清明、王留耿的《事业单位人事制度改革的思考》等。

其中，王建军的《全面推进事业单位人事和分配制度改革》以青海省为例，全面细致地对改革的各方面提出具有操作性的建议。在如何根据单位的实际，科学合理设置岗位时，他认为：设岗方案要保持相对的稳定。要认真编制《事业单位岗位说明书》，以说明书的形式明确各岗位的职责、任务、工作目的和考核标准等。在讨论未聘人员的分流安置时，他认为，可以采取转岗聘用，兴办三资和各类经济实体、组织未聘专业技术人员到基层和边远贫困地区开展技术服务、学习培训等多种形式。李日新的《基于事业单位分配制度改革的人才激励机制研究》，深入地论述了事业单位分配制度及人才激励的现状、问题与成因，侧重论述了事业单位分配制度改革、激励模式建构与激励有效性分析、人才激励的对策与建议，并以湖南电视台分配制度改革人才激励的案例论证观点。张国学、孙艳秋的《浅谈事业单位人事制度改革的难点及对策》着眼于人事改革的难点--落聘职工的安置上。全文对怎么解决落聘职工的安置提出了解决方案。赵清明、王留耿的《事业单位人事制度改革的思考》，主要谈事业单位工资分配问题，文章指出工资分配存在的问题，并提出改革的思考与建议。

（二）江西出版集团转企改制后，人力资源管理依然存在的问题

文化事业单位转企改制中，人力资源管理存在的主要问题主要有以下几个方面：

人力资源管理者职能定位不准。目前，虽然文化事业单位大都已将人事部门

改为人力资源管理部门，但管理基本上仍停留在传统的人事管理阶段 管理者只是集中精力在使用控制员工这一层面上，忽视对员工的培训开发，把人当成成本及工具，而不尊重人性 人力资源管理人员忙于简单的档案管理，没有将精力放在战略性规划人力资源开发上，角色定位严重不准

用人制度缺乏竞争机制。事业单位用人制度主要是聘任制和全员劳动合同制，以劳动合同的方式把单位和个人之间的关系明确下来员工和单位签订合同之后，只要没有违反单位的规章制度，就可以保住铁饭碗，享受相应的薪酬待遇内部选拔多采用主管提名资历排辈的方式，员工工作职位与个人能力的对等原则得不到有效的贯彻实施，这就导致高素质人才频繁跳槽低素质的人员不愿流动。

培训方式陈旧落后。事业单位普遍对与员工的培训力度不足，培训方式单一，经常采用全员参加的讲授法研讨法等，没有根据员工的不同特点制定相应的培训方案，缺乏以组织持续发展为目标的培训体系 由于管理者对人力资源开发认识不足，对人力资源开发的投资不够，大多数事业单位在培训开发方面的费用较低，无法满足组织的实际需求再者往往人往高处走的思维定势有可能会导致自己培养的员工攀高枝，人才流失，事业单位对人力资源投资持谨慎态度，单位培训投资资金更为缩减。

缺乏科学的绩效考评体系。文化事业单位改革之前属于政府的宣传喉舌，其正确的舆论导向作用使得人力资源管理部门对社会效益的指标考核相当重视，并且一度超越经济效益指标的比重 因此，单位中宣传岗位人员薪酬明显偏高，而处于技术开发岗位的优秀人才在考核中处于劣势，无法体现多劳多得的原则另一方面，事业单位中员工绩效基本由上一级领导来决定，主观性强，绩效考核指标的设置与员工的工作任务联系不大，绩效考核的结果不能有效反映员工实际工作绩效，员工工资涨跌与单位社会和经济效益无关部分优秀员工认为分配不公，致使员工外流，影响单位长久发展。

缺乏行之有效的薪酬激励机制。文化事业单位按照政府机关的薪酬制度计酬，实行职务等级工资制，主要由固定的职务工资（各个职称之间差距较小）以及津贴组成绩效考核与员工薪酬不能直接挂钩，员工的工资与单位社会经济效益无关，无法实现按劳分配的原则此外，事业单位激励方式形式单一，物质激励大多数是以奖金为主，精神激励多以荣誉称号为主这就必然导致员工中弥漫着做多做少一样的现象，严重挫伤优秀员工的工作积极性

（三）江西出版集团转企改制后的人力资源管理对策研究

针对以上出现的问题，经营性事业单位人力资源部门在转企改制中，可以采取以下对策：

高层管理者应转变观念，充分认识人力资源开发的战略意义。国际经济一体

化的形势下，企业竞争的本质就是人才的竞争在文化事业单位改制过程中，管理者要认识到改制的目标是自负盈亏的国有企业因此，单位的管理者首先要彻底转变传统的人事观念，树立起人力资源是第一资源的观念 使人力资源管理部门的职能从行政性事务中解放出来，转变为组织的战略合作伙伴，真正执行战略性人力资源工作 组织人力资源管理专业系统化后，需要更多经过人力资源专业训练的管理人才这就需要组织运用现代的人力资源管理技能，培训开发组织内部的人力资源，加大对人力资源的投资力度。

加大培训力度，选择科学有效的培训方法。改制后要想企业内部形成系统的培训体系，首先就需要加大对人力资源的投资力度 就目前事业单位现状来看，人力资源部门必须从战略高度着眼，制定长远科学的多目标员工培训规划，针对不同类型员工的特点设定不同的培训方法，使员工积极主动的参与到学习之中对紧缺的人才要加快培养，对有潜力的后备人才要重点培养，对优秀的管理人才科技骨干要优先培养，对青年人才要全面培养在企业内部形成员工主动积极培训学习的热潮，有条件的企业还可以借鉴国外企业的做法，采用以计算机为基础的智能化辅导系统，方便员工随时随地参加培训。

建立客观合理的员工绩效考核体系。为了形成系统有效的评估体系，就必须建立科学的绩效标准，尤其是关键绩效指标 通俗讲来，就是指对于公司的生存和发展起到关键作用的一些员工行为和表现 基于关键绩效进行绩效考评，就可以保证真正对公司有贡献的行为受到鼓励绩效指标必须与员工本职工作紧密相连，按照生产人员普通管理人员高层管理人员分别制订相应的考核细则，采取自我考评同事考评客户考评上司考评相结合的方式，这就可以避免考核流于形式，消除考评主管性过大的弊端。

完善组织激励制度。组织要想实现对员工的激励作用，就必须要坚持报酬与贡献相匹配的原则激励强化理论告诉我们：行为的结果得到肯定，行为主体就会巩固和保持原来的行为；反之行为结果受到否定，行为主体就会修正或者放弃原来的行为 因此，组织对员工有利于事业发展的行为要及时给予激励强化另外，对员工的激励因素也不能只限于金钱，优越的工作环境荣誉称号等也都是对员工的激励因素 研究表明，使工作具有挑战性已经成为激励员工的一个非常重要的方法。

四、课题研究的目标、主要内容、方法

1、课题研究的目标

本论文将对江西出版集团转企改制后的人力资源管理的发展现状、研究现状、存在困境及应对等进行分析，提出解决制约江西出版集团转企改制后的人力资源管理发展瓶颈的有效方法，在这些理论的基础上重点探讨转企改制后人力资源管理的途径和方法。因此，本文的主要研究目标是为文化事业单位转企

改制后的人力资源管理的变革提出改善措施。

2、课题研究主要内容

全文共六章，除了引言和结论以外，可以分为三大部分。下面将本论文的主要研究内容列举如下：

第一部分为第二章，这部分结合江西出版集团对文化事业单位转企改制后的人力资源管理的理论基础和背景进行描述，并对文化事业单位转企改制模式进行了分析探讨。

第二部分为第三章，这部分重点介绍了江西出版集团企改制以后人力资源管理现状，并对江西出版集团转企改后人力资源管理存在的问题及应对措施作了分析和探讨。分析了职工总体文化水平偏低且人才流失严重、政府文化管理职能不清、体制不畅、够充分反映个人业绩和贡献的薪酬体系尚未建立、人力资源的培养体系尚未完成等问题。

第三部分即第四章，这部分针对江西出版集团企改制后人力资源管理存在的问题从建立新型的薪酬管理制度、完善员工的绩效考核体系、构建科学的培训机制等方面做出了策略探索。并从制度保障、组织保障两个方面对改制后人力资源管理的保障进行了深入分析。

3、课题研究方法

本文的研究方法包括以下几种： 第一、文献分析法。

文献分析法主要指搜集、鉴别、整理文献，并通过对文献的研究，形成对事实科学认识的方法。笔者通过收集和整理文化事业机制调整、“事转企”机构企业机制的建立及劳资关系调整的论述，找出研究方法和相关研究理论。

第二、调查法。

调查是分析者通过实地观察工作进行以获取工作分析信息的方法。笔者在论文前期的准备过程中，对一些文化事业单位进行了为期几个月的调研，对单位在文化体制改革中的具体做法以及文化事业单位从业人员的思想现状及对改革的看法、感受进行了调查和有关资料的收集。

第三、比较研究法。

对比研究法是指把一组具有一定相似因素的不同性质物体或对象，安排在一起，进行对照比较的方法。通过综合比较它们在构造方面的差异，在性质方面的不同，得出这种物体或对象某性质是由什么、哪些因素造成的。

五、课题研究的可能创新之处

第一，本文将从管理学的角度分别对公益性文化事业单位怎样做好人事工作和“事转企”机构如何做好劳资工作进行论述。

第二，国内目前对文化体制改革中的人力资源管理做集中系统的研究还很稀少，因此选题就是一个创新。

目录 第1章：引言

1.1选题的目的和意义

1.2国内研究现状

1.3研究的思路与方法

1.3.1研究思路 1.3.3调查法

1.3.4比较研究法 1.4本文创新与不足

第2章：文化事业单位转企改制背景相关理论分析 2.1文化事业单位管理体制基本概念 2.1.1 文化事业和文化产业 2.2.2 文化事业单位 2.2.3 企业人力资源管理制度 2.2 文化事业单位转企改制模式分析 2.3 文化事业单位转企改制背景

第3章：江西出版集团转企改制后人力资源管理现状分析

3.1江西出版集团转企改制后员工现状分析 3.1.1江西出版集团员工的调研分析 3.1.2各类员工对企改制的认知现状分析

3.2江西出版集团转企改制后人力资源管理存在的问题 3.2.1职工总体文化水平偏低且人才流失严重 3.2.2政府文化管理职能不清、体制不畅

3.2.3够充分反映个人业绩和贡献的薪酬体系尚未建立 3.2.4人力资源的培养体系尚未完成

第4章：江西出版集团转企改制后人力资源管理对策研究

4.1建立新型的薪酬管理制度

4.2完善员工的绩效考核体系

4.3构建科学的培训机制

4.4改制后人力资源管理的实施与保障

1.3.2文献分析法

4.4.1 改制后人力资源管理的实施

4.4.1.1 做好人员思想工作 4.4.1.2调整机制管人事

4.4.1.3转变政府、工会职能协调管人事 4.1.4改革社会保障制度管人事 4.4.2改制后人力资源管理的保障 4.4.2.1 制度保障 4.4.2.2 组织保障 第5章：结 论 参考文献 致谢

篇2：出版企业人力资源管理

出版集团人字[2010]第15号

关于印发《中国人力资源和社会

保障出版集团劳动合同管理暂行办法》的通知

各部室：

《中国人力资源和社会保障出版集团劳动合同管理办法》已经集团领导研究通过，现予印发，请遵照执行。

中国人力资源和社会保障出版集团

（中国劳动社会保障出版社代章）

二Ｏ一Ｏ年十月二十六日

中国人力资源和社会保障出版集团

劳动合同管理暂行办法

第一章 总 则

第一条 为规范中国人力资源和社会保障出版集团（以下简称“集团”）的劳动合同管理，指导全员劳动合同的签订工作，依据《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国劳动合同法》《北京市劳动合同规定》及国家和北京市有关法律法规，结合集团的实际情况，制定本办法。

第二条 劳动合同是集团与员工确立劳动关系、明确集团和员工权利义务的协议，是劳动关系维系的基础。

第三条 集团与员工建立劳动关系，必须按照平等自愿、协商一致的原则，及时订立书面劳动合同，任何一方均不得故意拖延或者不订立劳动合同。

第四条 本办法适用于与集团形成劳动关系的全体员工。

第二章 劳动合同的订立、变更和终止

第五条 经集团总经理授权，由集团人力资源部（以下简称“人力部）负责所有员工的劳动合同管理，包括劳动合同的签订、续签、变更和终止等各个环节的管理。

第六条 员工首次与集团签订劳动合同时，应履行如实告知义务，必要时出具相关证明。

第七条 劳动合同由集团内法定代表人或法定代表委托代理人签字或盖章，员工本人签字后生效。

第八条 劳动合同期限分为无固定期限、固定期限和以完成一定工作任务为期限3种形式。

第九条 符合下列条件的员工可与集团签订以下期限的劳动合同：

（一）原在编人员签订无固定期限劳动合同。

（二）聘用人员（包括聘用工人）签订固定期限劳动合同，其中符合国家规定应当签订无固定期限劳动合同的员工，可签订无固定期限劳动合同。合同期限由部室主任商集团分管领导提交人力部按有关规定确定。

（三）为完成某项工作而招录的员工，签订以完成一定工作任务为期限的劳动合同。

第十条 在集团中担任关键岗位和中层管理岗位及以上职务的员工，需签订含有竞业限制条款的劳动合同。

第十一条 新聘用人员（包括应届大学毕业生和调入人员）实行试用期制度，军队转业干部不实行试用期制度。

第十二条 新聘人员合同签订按以下程序办理：

（一）新聘人员与集团签订劳动合同，试用期一般为3个月。试用期满，填写《试用期考核登记表》，考核合格者本人签字，经部室主任、分管部室集团领导、人力部主任及分管人力部集团领导签字审批后正式聘用。

（二）新聘人员合同期限一般为3～5年。

第十三条 劳动合同期限届满，由人力部提前30天通知部室主任及本人，双方同意续签的，由人力部发放《合同续签申请表》，本人填写签字后，经部室主任、分管部室集团领导、人力部主任和分管人力部集团领导签字审批后，由人力部与员工履行续聘合同签订手续。

第十四条 集团或员工要求变更劳动合同的，应将变更要求书面通知另一方，另一方应在15日内书面答复；15日内未见答复的视为不同意变更。

第十五条 劳动合同终止按以下程序办理：

（一）员工劳动合同期限届满前60日，由部室主任提出终止该员工劳动合同，经分管部室集团领导、人力部主任及分管人力部集团领导同意，由人力部于合同到期日前30天通知员工终止劳动合同。

（二）人力部与员工按《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国劳动合同法》有关规定办理劳动合同终止手续。

第十六条 人力部负责按照国家规定期限保存员工劳动合同。

第三章 违反劳动合同的责任

第十七条 集团有下列情况之一，对员工造成直接经济损失的，应按国家有关规定予以赔偿：

（一）集团未与员工订立劳动合同的；

（二）由于集团的原因订立无效劳动合同，或订立部分无效劳动合同的；

（三）克扣或无故拖欠员工工资的；

（四）集团违反国家法律、法规的规定或劳动合同的约定解除劳动合同的；

（五）法律、法规和集团规章制度规定的其他情形。

第十八条 员工违反国家法律、法规、集团规章制度或劳动合同的约定，集团可与之解除劳动合同，同时员工应承担下列损失：

（一）集团招聘其所支付的费用；

（二）集团为其支付的培训费用，集团和员工另有约定的，按约定办理；

（三）对集团造成的直接经济损失；

（四）法律、法规和集团规章制度规定的其他赔偿费用。

第十九条 员工未与集团解除劳动合同，又到其他用人单位工作，给集团造成经济损失的，除该员工承担直接赔偿责任外，集团可依法

要求招用该员工的用人单位承担连带赔偿责任，向集团赔偿下列损失：

（一）对集团经营和工作造成的直接损失；

（二）因获取商业秘密给集团造成的经济损失。

第四章 附则

第二十条 本办法未尽事宜按照国家、北京市有关法律、法规执行。本办法中条款如有与今后国家、北京市出台的有关法律、法规冲突的，将相应进行调整。

篇3：出版企业人力资源管理

1信息资源在出版管理中的作用

管理的重点在于决策、控制与监督,在开展出版管理工作的过程中需要将信息资源作为管控出版活动、做出重大决策的依据。共享信息资源可以确保出版单位中各工作环节、管理层次之间的沟通纽带与脉络实现清晰化,并在沟通联络的过程中发挥神经系统的作用[2]。实践证明,如果在管理出版活动的过程中无法掌控关键性信息或信息分析工作得不到充分重视,则难以保证决策的科学性,导致决策过程具有较强的主观性。如此一来,就极有可能造成决策失败。对此,可以利用数字出版物中的信息资源分析出版活动面临的政策环境、市场环境, 进而明确出版活动中存在的风险点,以确保能够在驾驭形势的基础上制定科学化、符合客观情况的活动决策,从而使出版管理过程变得胸有成竹及保证出版活动能够有效适应客观环境。此外,在对出版活动进行控制以及监督的过程中,信息资源能够起到反馈、调整的作用,确保管理任务、指令及决策等能够得以落实,有效提升出版管理效率。

2数字信息资源在出版管理工作中的开发利用问题分析

2.1出版质量管理

出版管理中的质量管理主要指产品质量,即出版物的质量管理,质量管理的目标在于提升出版物的整体质量。对于数字出版物中的信息资源,在管理出版质量的过程中可以采用以下策略进行开发利用。首先,可以利用信息资源中的相关标准为质量管理指标的制定提供依据,确保质量管理过程具有准确性与科学性的特点。掌控质量变动的实际情况与有效解决存在的质量问题是质量管理的重点,对此可以通过查找数字出版物中的信息资源建立PDCA循环管理程序,进而构建相对全面的质量管理体系。 同时可利用信息资源中的统计分析工具全面监测出版物的每一个生产环节,如选题环节、组稿环节、 编辑环节、校对环节及装帧设计环节等,并在此基础上优化出版物的印制环节及流通环节。在利用信息资源分析产品质量的过程中需要重点了解不合格产品率及消费者的满意度情况等,在发现问题后也可以通过检索、利用信息资源制定改进出版质量的组织措施与技术方案等,确保每一项质量改进计划均有一定的科学依据,从而在开发利用数字信息资源的基础上全面管理好出版质量。另一方面,可以通过收集信息资源构建质量控制体系[3]。监管图书质量时应充分利用来自社会中的信息资源,包括读者提出的质疑与批评、知识界与传媒界的推介、述评等。对此,可以通过收集出版物发行后各方反映、 评述等信息构建质量管理反馈机制,并在此基础上综合采纳展销活动、书市中的信息,在必要的情况下可通过召开网络座谈会及利用网络调查问卷等方法了解信息,从而保证在获得充足信息的基础上构建质量管控体系。

2.2出版经营管理

出版管理中的经营管理工作指的是依据科学的标准细分消费市场及对市场机会进行准确辨别,并合理选择目标市场与定位目标市场。细分出版市场时需要考虑的因素包括读者购买时的行为特征、购买时的心理因素、市场环境中的人口因素及地理因素等,例如可以将读者的文化程度作为依据,将图书市场分为高等教育、学龄前及学龄市场等。为了能够准确辨别出版物的市场机会,则需要分析购买行为原因及根据市场需求及时调节市场的分类标准。在辨别机会与细分消费市场的过程中均需要获取大量数字信息资源,并在分析与筛选有用信息的基础上保证市场细分标准的合理性。另一方面,在选择目标市场的过程中也需要对数字信息资源进行开发与利用[4]。例如,在评价市场机会中的增长速度、容量大小、范围、消费能力及规模等指标时, 可以利用数字出版物信息资源中的市场新闻、市场测评及市场专项调查、权威人物的市场评估报告、 咨询公司的市场测评等信息。再如,评价分析市场优势与劣势的过程中可以利用历年发展、销售业绩信息,新闻报道的评价信息等。此外,在对出版市场进行定位时可以通过开发利用数字信息资源分析竞争对手的市场定位情况,并利用信息资源准确定位本企业出版物的市场。在对竞争对手的市场进行分析与定位的过程中可以利用市场调查报告、相关评论等信息分析服务质量、价格、功能及产品内容等。在对出版单位自身的市场进行定位的过程中可以利用营销模式优劣势分析、市场现存产品形态等信息做出远离定位、对抗定位及相似定位。

2.3出版发展管理

数字出版物中的信息资源可以对出版产业的发展方向起到引导作用,同时能明确发展重点,为发展战略的规划提供必要的依据。深入了解以及综合分析出版环境、生产经营等方面的信息资源,有助于获得相对科学的发展前景预测结果,同时能根据预测结果确定发展目标与决定发展方向。因此,在管理出版发展方向的过程中可以对数字出版物信息中的发展环境、发展过程中的不利因素、有利条件等进行科学分析,进而保证发展方向的正确性。另一方面,可以利用信息资源明确出版产业在近期内的发展重点[5]。为了明确发展重点,则在开发利用信息的过程中应深入发掘出版行业发展权重与各个层级之间的关系,并依据资源对子产业所具有的重要性程度进行排序,以便能够在此基础上确定需要重点发展的子产业,从而保证发展重点的科学性与合理性。此外,在实施发展管理工作的过程中可利用数字出版物信息资源对出版业自身发展与整个市场大环境发展之间的关系进行协调,确保出版单位的发展规划及发展方向等能够有效适应外部科学技术发展、经济形势发展、政治意识形态发展的变化情况,并能够在遵循法律法规及政策方针的基础上制定近期内的发展对策。

3结束语

综上所述,出版管理的工作内容较为复杂,为了提高出版管理工作的质量,则应注意充分利用信息资源。由于数字出版物中的信息资源具有获取方便、时效性强的特点,因此要重视对数字信息资源进行有效的开发与利用,从而为出版管理质量的提升提供良好条件。

参考文献

[1]陈庆,周安平.我国数字出版三大难题、新解答范式与知识产权法思考——以苹果App Store模式下的数字出版为例[J].出版发行研究,2013(8):71-75.

[2]潘文年,何培瑶.新媒体环境下电子音像出版社全媒体出版策略分析——以开发出版“戴光强健康新概念”为例[J].中国出版,2015(7):40-44.

[3]吴永和,马晓玲,杨飞.电子课本出版与生态发展的阐释与研究——基于标准研究、产业发展与教育创新的视角[J].远程教育杂志,2013,31(1):17-28.

[4]赵鸥,贾国方,朱漪云,李宁.近二十年来我国期刊出版中著作权问题研究论文的定量分析[J].中国科技期刊研究,2014,25(2):277-280.

篇4：出版企业人力资源管理

[关键词]出版企业；人力资源管理；适应性；研究

[作者简介]刘结玲，广西大学商学院。

随着社会主义市场经济的逐步完善与发展，出版企业逐步走向全面竞争的道路。目前，从图书市场内部来看，科技水平不断提高，图书印刷的质量和数量得到充分保证，图书市场供给由短缺走向富余。图书市场供给由买方市场走向卖方市场。与此同时，随着网络的普及，电子阅读、快餐文化等也给传统的图书产业带来较大冲击，加剧了纸质图书市场的竞争。

不论是产品、品牌竞争，还是价格、市场竞争，本质上来说都是出版企业的文化竞争。企业文化是出版企业的实际运营模式与社会文化相结合的产物，它是企业在生产、管理和销售活动中创造出来的符合出版企业发展要求、具有鲜明企业特征的精神财富及其物质形态，并且最终对企业的发展起着不可低估的重要作用。此外，出版企业的竞争也是人才的竞争。出版企业想要保证自身的生存和长远发展，在市场竞争中立于不败之地，就必须使有限的生产要素发挥最大功效，并且通过合理优化配置人力资源，形成独特的竞争优势。

一、出版企业文化研究现状

有学者认为，中国出版业立足改革创新，实现跨越式发展，首先必须有与时俱进的商业模式，而创新商业模式的确立必须突破人才管理瓶颈。在智能化的人力资源管理基本理念下，创新人力资源管理观念和发展模式是出版企业实现可持续性发展的根本保证。也有学者认为，人才问题是转企改制后出版企业发展的最大瓶颈，人力资源智能管理的核心就是要构建适合行业特点并切合企业自身人力资源实际的管理体系。

基于这样的立场和深层分析，学者们提出了不同的对策和建议。有学者认为，人力资源创新管理就是要实现智能管理、发展管理和观念管理。“组织、领导力、激励”新三项制度性设计和执行，应该成为企业管理层和人力资源管理部门在制定企业人力资源战略时考虑的关键性议题。还有学者提出出版集团人力资源管理的具体操作，一般有包括重新聘用、招聘与选拔、裁员与分流、培训与发展、激励机制、人力资源外化等几个方面。

二、出版企业文化

（一）出版企业文化的内涵及其重要性

出版企业文化是在一定的社会政治、经济、文化条件下，企业在长期发展过程中所形成的，并且被员工普遍认可和遵循的具有出版企业自身特色的基本的、共同的行为方式、信仰和价值观。出版企业文化在相当长的时间内具有相对稳定性，往往为企业确定氛围基调和行为准则。它包括三个相互作用的层次。

1.出版企业的精神文化。出版企业的精神文化是指企业员工长期形成并共同接受的思想意识活动，具体包括出版企业目标、宗旨、精神、道德、价值标准和团队意识等。精神文化是出版企业文化的源泉，在整个企业文化的框架中，它处于最深层次，是出版企业文化的核心和主体。

2.出版企业的制度文化。由管理方式、组织方式和行为方式组成的制度文化，包括出版企业的规章制度、组织制度、管理机制、管理水平、教育培训、娱乐活动等。制度文化是由深层文化向表层文化转化的中介。

3.出版企业的物质文化。物质文化是凝聚着组织文化抽象内容的物质实体，包括出版社办公场所、出版机器设备、建筑设计、办公环境、出版质量、售后服务、发展状况等可以被人们直接看到、感受到的物化部分。出版社的物质文化是出版企业文化中最直观、最表象的部分，可以说是企业的硬实力，是出版企业发展的物质基础。

（二）出版企业文化的重要功能

出版企业文化的基本要素大致包涵出版企业精神、出版企业价值观、出版企业职业道德、出版工作人员职业素养和出版企业形象。它具有以下几项相对独特的功能。

1.导向功能。出版企业文化的导向功能体现在它能够对企业整体以及所有成员的价值取向和行为起到引导作用，使其行为能够符合企业的预期目标。具体表现在两个方面：一是出版企业规定或使员工认同企业的整体价值，引导企业整体的价值取向和行为。二是确定企业的预期目标，创建组织的行为规范，引导组织成员个体的思想行为。

2.激励功能。出版企业文化的激励功能，就是企业文化通过满足员工的需要，引导员工产生强大的内在动力，起到激发、调动员工积极性的作用。出版企业文化最终能够使企业目标自动转化成个体成员的自觉行动，促进个人目标和组织目标在更高层次上达到统一。

3.约束功能。出版企业文化对员工的约束不仅表现在物质层和制度层的各种物质形式和规章制度来约束员工的行为，更主要的是通过企业文化对员工的行为形成一种无形的群体压力。企业团体的共同价值观、职业道德、道德伦理规范等能够规范员工的行为。

4.辐射功能。一个优秀的出版企业，它的企业文化不仅对内部成员产生影响，而且会通过各种渠道向社会辐射和传播。出版企业不仅仅为社会生产物质产品，也生产传播文化、思想和知识的精神产品，它应当具有这样的价值观念和责任意识，承担起相应的文化操守。

5.凝聚功能。出版企业文化的凝聚功能在于它可以增强出版企业的凝聚力。在充分尊重出版社编辑、财务和管理等人员个人价值、承认员工利益、有利于发挥员工个人才干的基础上，企业文化通过培育员工的认同感和归属感，建立起员工和企业之间的相互依存关系，使个人的行为、思想、信念和企业有机统一，形成相对稳定的文化氛围，从而激发员工为实现组织的共同目标而不懈努力。

三、出版企业中人力资源管理现状分析

一般来说，企业的制度包括产权制度、公司治理结构、内部组织制度三个不同层次、不同方向的内容。狭义上的人力资源管理制度属于内部组织制度，包括用工制度、劳动制度、薪酬考核、福利待遇等。但人力资源是企业最重要的资源，与其他方面的企业制度息息相关。

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公司治理中的委托—代理关系包括三个方面，即聘选、激励和监督。目前，出版企业在人才聘选上存在较大弊端，造成人才流失严重。

第一，行业整体吸引力不大。随着市场经济的深入发展，出版企业改制，传统的出版企业给人以呆板沉闷赚钱少的形象，使其逐渐沦为就业冷门。很多专业人才在毕业后不愿投身出版业，转而选择成名快、收入高的广播电视新闻媒体行业。也有部分毕业生在投身出版业后发现许多过去鲜为人知的行业弊端，无法忍受转而跳槽。

第二，中国入世十多年，对外开放逐渐加强，外资企业增多，很多国外的出版企业、机构、新闻媒体机构进驻中国市场，加剧了人才市场的竞争。外资企业机遇多、收入高，视野更宽，对中国本土的出版人才、出版资源、出版企业发展都有很大冲击，造成了大量人才流入外资企业。

第三，随着出版企业改制，国家鼓励、支持、引导出版领域发展，政策支持导致社会资金流入出版行业，使民营企业得到较快发展。在丰厚的收入和就业机遇等因素的影响下，原出版行业的优秀人才被挖走，导致转制以后的出版企业内部人才储备不足。

在激励机制方面，虽然部分企业着手人事改革，但是力度不大。有些出版社虽然从社会上聘用人才，但这部分人才并不纳入编制，不能享受在编员工待遇，不能享受养老保险、医疗保险和住房公积金等福利，或者出版社不与其签订劳务合同，或者出版社不为其代理人事关系。除此之外，这些员工工资待遇比正式员工低很多，职务升迁对其来说也不可能。这并不是真正意义上的聘用，长此以往，开发出版企业的人力资源难度将越来越大。

从监督机制上来说，如何保护知识产权，如何对员工进行产权激励，如何对出版行业违规行为进行有效监督等是出版企业面临的重要问题。此外，对于出版企业员工的监督考核也存在一些问题。一些出版企业为了加强人员素质大都会选择通过培训的方式来进行，一方面提高职业素养，另一方面考核能力。但目前这些培训多数流于形式，偏离原本的培训目的。培训机构不能对培训结果负责，鲜少有员工能够从培训中得到提高。甚至一些出版企业忽视员工的在岗培训，对于员工培训资金和时间投入太少。

四、对策及建议

市场竞争愈演愈烈，出版企业要想持续发展，应当借助构建企业文化打造自己的核心竞争力，并在此基础上合理调试人力资源管理以适应企业文化建设，增强核心竞争力。当前，出版企业文化的人力资源管理应当实现三个方面的创新。

第一，理念创新。出版企业领导应当强调以人为本，建立企业员工共同愿景，将人文关怀融入企业管理、经营与发展。同时，企业领导要把握战略定位，追求出版企业的可持续发展。出版企业具有一定的政治性，要积极以构建社会主义先进文化为目标，以社会主义核心价值体系为主要价值观，在此基础上创新发展为社会提供积极的先进文化。

第二，组织创新。面对网络平台带来的竞争压力，出版企业可以转变思维方式，借助网络平台另辟蹊径。在人员聘用上可以采取内聘与外聘相结合。内部聘用可以加强员工内部竞争，提高员工的积极性。外部聘用可以为出版企业带来新的活力，优化人力资源的合理配置，促进企业的长远发展。

第三，管理制度创新。由于出版企业重视知识员工，因而，出版企业就很难用传统的管理方法去监督和评估知识员工的工作绩效，激励机制的创新成为出版企业面临的难题。出版企业可以通过单位年会、集体旅游、轮休制等来满足员工的社交需要，还可以通过让员工参与决策，使员工的个人梦想在工作中得以实现，从而满足员工的自我实现需要。

另外，出版要重视知识产权问题，员工要有明确的产权意识，从而以点带面，辐射到整个行业整个社会。作为文化传播的重要媒介，出版企业应当承担起这样的社会责任和文化操守。

篇5：出版企业信息化管理平台建设规划

发布时间：2010-07-28 【选择字体：大中小】

一、目前国内出版信息建设的一般内容

随着国家《文化产业发展纲要》的发布和出版社企业改制进程的加速，各出版社信息化建设也开始从局部信息化应用现状向“编印发财”同平台、一体化的出版ERP系统升级换代。同时，有些出版社还着手引进上线OA协同办公系统和数字出版管理系统，在打造业务数字化管理平台的同时建设行政网络办公平台。门户网站也开始升级改造，增加电子书在线销售和纸质书网上发行的新功能。“一网多平台，多系统建设”成了许多出版社信息化建设的最新目标。

这里“一网”，指的是出版社的门户网站，主要作用在于企业对外宣传和建立出版社与销售商、出版社与读者的商务沟通。“多平台”则指的出版社信息化建设的核心，即用于生产管理的出版业务平台、数字出版平台，用于人事档案管理的HR平台,用于行政办公的OA平台，以及用于企业应用集成的数据交换平台。以下用简单的结构图来表示出版社信息化建设内容：

二、目前国内出版信息建设所遵循的原则

信息化建设的通行原则是“整体规划、分步建设，考虑当前，放眼未来”。一般出版社信息化建设也遵循这样的原则：

1.整体规划

无论是从内部管理考虑，还是考虑激烈的市场竞争，出版社都因着手考虑信息化建设。一是因为原来使用的局部信息化系统已经过时，而是一个存在大量信息孤岛的企业必然在未来市场竞争中被淘汰。企业在建设“一网多平台，多系统建设”时，整体规划的原则很重要，一般出版单位基本上都是先完成整体规划，然后按照规划方案开始分步建设。

2.分步建设

企业信息化建设不可能一蹴而就，要完成整个规划方案建设一般需要一年左右的时间，所以更多的出版社会选择整体规划，分步建设。一般会先引进上线出版ERP系统，以更换原用的局部出版信息系统，首先解决各部门之间的信息孤岛，即把分散在发行、财务、编务、生产的数据先行合并唯一，同时消除“账账不符”。以求在此后的管理中，不会再出现各个方向数据不一致带来的管理和应用障碍。同时，要考虑未来同其他异构系统的企业集成，为后续上线数字出版和OA协同办公系统，消除大的信息孤岛奠定基础。

3.考虑当前

由于此前使用的是局部信息化管理系统，所以再引进，一般都会考虑完整的出版ERP，而不会再考虑别的局部信息化系统。此外，随着互联网的发展和下一代网络的日益临近，企业在选产品时需要考虑产品的技术架构，一般来说B/S结构软件，不仅更适合网络应用，而且应用程序只在服务器部署，客户端零安装零维护也为企业系统长期运行，可节约不少费用。并且B/S结构软件是应用软件发展的趋势，将逐步替代C/S结构软件。

4.放眼未来

篇6：企业人力资源管理

摘 要: 人力资源是任何一个企业的最大资本,人力资源管理对企业的生存发展有着十分重要的意义,尤其是中小型企业。如何加强人力资源的管理,成为中小企业必须面对和重视的问题。而我国中小企业在人力资源管理方面尚存在诸多问题,并在一定程度上成为制约企业发展的瓶颈。主要分析我国中小企业在人力资源管理方面现状和存在的问题,并针对性地提出了加强人力资源管理的建议,以期提高我国中小企业的竞争力。

关键词：中小企业、人力资源、管理问题、对策

中小企业是企业群体中的主体，在国民经济和社会发展发挥着越来越重要的作用。在各类企业中，中小企业是一个点多面广而又数量众多的企业群体，是国民经济中非常活跃的重要力量。在促进创新、增强效益与提供就业机会方面，为经济社会的发展作出了卓越的贡献，因而，中小企业的发展壮大，是未来社会经济发展所追求的主要目标之一。在探求中小企业发展的实践过程中，越来越多的中小企业主、企业管理层认识到人力资源管理对中小企业发展的举足轻重作用．并相应建立了企业内部人力资源管理职能部门与管理系统。但是在中小企业人力资源管理的过程中，出现人力资源管理程序与实践的种种误区，导致人力资源管理的整体效益得不到体现，其中人力资源规划不能发挥基础性作用是根本的原因。人力资源规划是指预测企业未来的目标和环境对人才的要求，以及为完成这些目标和满足这些要求而提供人力资源的过程。当前中小企业管理者普遍对人力资源规划的制定与执行始终存在许多困惑和无奈，使得人力资源规划面临着可有可无与执行不力的困境与危机。

一、现代人力资源管理含义

传统的人事管理主要是依据国家分配计划或企业生产任务，履行人员录用、定岗、报酬、调动、退休等行政化的工作，而忽视对员工的积极性、创造性的开发和系统管理，其工作偏于简单、粗放，绩效评核往往只是形式。而现代人力资源管理比传统人事管理更为深入、细致、全面、系统。工作重心偏向于员工积极性，注重效率和科学性。在知识经济时代，国有企业的人力资源管理只有突破传统的计划、行政人事管理模式，才能构建立新的激励与约束

1机制，最大限度地发挥劳动者的积极性和创造性，形成具有持续发展的竞争力。从人力资源管理的内涵来看，国有企业实现经营目标，更重要的是通过合理管理人力资源，通过经济核算来提高人力资源的投入产出率，以人力资源促进企业发展，使人力资源真正成为企业竞争力的不竭源泉。

二、人力资源管理存在的问题

(1)对人力资源管理存在认识误区。

目前，中小企业虽然数量众多，但规模都比较小，技术力量、资金实力相对较弱，不具有规模经济实力，采用的也多是传统行政性人事管理，很多中小企业对人力资源管理的认识水平还停留在传统的人事管理阶段，只把其当作一个企业的后勤管理部门，人力资源管理部门没有真正地参与到企业的战略决策制定过程和企业利润创造过程中。大多数企业的人力资源管理机构职能大都由总经理办公室或其他部门兼任。管理模式还停留在传统的人事管理水平上，如发放工资、管理员工档案等简单的人事任务。有些还兼任许多和人力资源管理工作关系不大的其他管理职能，机构设置不到位，缺乏专业的人力资源管理者，没有形成正规化、专业化的人力资源管理体系。

（2）普遍缺乏人力资源规划

大多数中小企业在制定企业发展战略时，往往会忽视人力资源规划，也不考虑本企业的人力资源状况以及本企业的人力资源体系能否有效地支持企业发展的战略。直到人力资源成为企业发展的瓶颈时，才“临时抱佛脚”，进行人才招聘、员工培训等等。这样做显然对企业的发展极为不利。中小企业的这种做法，客观上使其为员工，特别是知识员工提供的报酬较少，且具有一定的随意性，为员工们提供的个人发展机会相对于大型企业及外资企业也比较小，不利于人才潜能的培养以及个人才能的充分发挥。

(3)缺乏科学的用人观，导致人才整体素质不高，人才流失严重。

目前大多数企业人力资源管理往往注重招聘、考勤、绩效、薪酬、调动等与员工有关的事项，却没有关注与企业经营战略、市场环境相一致的人力资源战略规划。人员招聘缺乏科学、规范的流程和甄选测评体系，人员的选聘过于草率。同时，由于缺乏科学的用人观，导致企业人才流失严重，流失的大多数为企业发展所需的关键性人才，知识型、年轻型员工成为流失主体，其中最不稳定的是刚接收的大中专院校毕业生，工作三年内流失率最高。而人才流失不仅直接给企业的长远发展带来负面影响，而且还会削弱企业的凝聚力，降低员工对企业的认同感和忠诚度，降低现有员工的工作积极性，对企业发展极为不利。

(4)强调管理,激励手段单一，培训开发态度不正确。

大多数中小企业过于强调组织中的管理制度和管理程序的制定,缺乏人性化管理,忽视建立和健全企业的激励机制。许多中小企业家认为只要高工资一定可以吸引并留住人才,没有意识到单一的激励手段不能提高员工的工作激情,从而员工的使用效益也无法达到满意化。中小企业在培训开发方面,缺乏系统性、长期性,特别是涉及培训费的分摊和追偿缺乏有效的办法,使得人员培训费用的投入水平低,效益不够显著从而使企业文化建设与员工素质提高成为空谈,管理者队伍建设不能取得实质性进展。

三、中小企业人力资源规划困境原因分析

导致中小企业人力资源规划困境的原因是多方面的，既有企业外部的原因，也有企业内部的原因但是，其根本的原因在于企业内部。从我国中小企业内部原因讲，主要体现在1.对人力资源规划认识不全面；2.中小企业发展战略和环境的多变性及模糊性；3.中小企业特有的人力资源管理模式存在缺陷，人力资源规划中缺乏沟通与协作性；4.中小企业专门的高素质人力资源管理者短缺，员工素质相对较低四个方面。

四、加强中小企业人力资源管理的对策

（1）提高中小企业经营者自身的各方面的素质

关键的在于企业经营者个人。通常企业经营者是管理者同时也是企业所有者。一般中小企业的所有者特别是家族企业的所有者不会撒手放权让外人来管理。企业经营者个人大权独

握，决策随意性很大，“成也萧何，败也萧何”。企业的成败与否关键在企业经营者，企业经营者在企业发展中有着举足轻重的特殊作用。但企业经营者对企业管理规范性不足，体制不健全，对政策的制定与预测能力不强；企业效率低下，事情议而不决、决而不行情况严重；企业业务体系混乱；权力独裁，中层管理人员的权力与斡旋的余地有限。企业中存在一种严重的重博弈、重计谋、重随机处理，轻规则、轻机制的现象。

因此，最重要的是提高中小企业经营者自身的各方面的素质。如果这个问题得不到解决，不要说完整的人力资源管理机制和科学的人力资源规划，企业中有没有人力资源管理部门都还是一个问题。一旦管理者自身的素质提高了，他所考虑问题的角度就不是企业眼前的利益而是企业未来更大的发展。出于对未来的考虑，企业经营者自然而然的就会重视人力资源规划，那么这种内在对未来发展的动力就会促使企业经营者去构建一套完整的人力资源管理机制，健全管理体制，科学地作出管理和经营决策。

（2）科学合理建立职业培训机制，建立完善的激励机制。

建立灵活多样、科学合理的职业培训机制是提升员工专业技能和综合素质的有效途径。定期或不定期地聘请专业的技术讲师、管理咨询专家到本企业对员工进行实地培训或是与大企业高校等进行联合办学和委托办学，从而有效地提高了本企业员工的专业水平和综合素质。此外，企业还应建立健全激励机制，以人为中心,尊重人格,充分发挥个人的潜能和创造性,注重满足个人的自我实现和需求。在强调严格绩效管理的同时,也强调要通过物质激励,企业文化等手段让这种严格管理所带来的工作压力在物质回报以及尊重和信任的环境中得到平衡和释放，善业绩评价体系，实现客观准确的评价员工的各种表现，并依此采取相应的福利措施、制定人培训与升迁计划等，企业也可以把实现企业的目标与提高员工收入，改善员工劳动条件、增加福利等措施，从而在企业中形成人人心系企业命运、共谋企业发展大计的局面。实施民主管理、决策方式鼓励员工为企业发展献计献策，让员工积极参与企业的生产和管理、企业上下齐心，共同促进企业的发展，或是通过物质奖励和精神奖励的综合作用，使员工和企业真正形成命运共同体。

（3）明确企业发展战略，增强人力资源规划的科学认识，促进人力资源规划与企业战略融合解决中小人力资源规划缺失与脱离企业发展实际的主要措施就是要明确企业发展的战略。明确企业发展战略，主要是指根据中小企业发展生命周期与实际情况，明确企业发展的分时期战略。如果长时期战略由于市场外部环境的变化难以确定，也应该确定短期或企业发展的方向。科学全面认识人力资源规划是解决中小企业人力资源规划危机的一个有效途径。具体包括，提高人力资源规划的战略重要性，让企业领导决策层要充分重视，并将人力资源规划纳入企业发展战略中去；加强人力资源规划内容、方法技术以及中小企业人力资源规划制定特殊性的培训，促进先进人力资源规划发展与企业发展的有效相结合。人力资源规划与企业发展战略的融合是中小企业人力资源规划发展的最高境界，人力资源规划的实施最终促进中小企业的发展与壮大，避免了企业内部各种人力资源问题的产生。

（4）加强中小企业人力资源管理变革，健全人力资源管理体系，完善人力资源规划的支撑平台

主要是改变中小企业人力资源管理的缺陷，为人力资源规划的制定与实施创造良好的运行环境。中小企业人力资源规划包含着对人力资源管理旧模式的否定和发展，有时甚至包括模式的重新构建。这一过程就是人力资源管理变革的过程。伴随着利益的调整以及对原有习惯的冲击，人力资源管理变革工作往往会遇到较大的阻力，只有实施有效的变革管理才能为中小企业人力资源规划打造完善的支撑平台。完善的人力资源规划支撑平台除了人力资源部门相关的职能工作如职位分析、职位设置、绩效管理、激励机制、职业规划等外，有些甚至超出了人力资源管理的领域，比如计划与预算管理体系、企业目标管理体系等。

（5）探索适合中小企业人力资源规划发展的新思路，建立中小企业灵活、多变、动态的人力资源规划创新模式

由于中小企业运行环境的多样性与复杂性，避免中小企业人力资源规划的危机，我们应该积极探索适合中小企业人力资源规划发展的新思路，建立中小企业灵活、多变、动态的人力资源规划创新模式。企业的发展发挥重要的作用，不再面临缺失与脱离实践的困境。中小企业的多样性以及外部环境的复杂性，人力资源规划的创新将是其保持生命力的主要原因。