护士长考核制度及方案

2024-06-21

护士长考核制度及方案（精选12篇）

篇1：护士长考核制度及方案

心内三区护士绩效考核制度及激励措施

根据护理部落实绩效考核制度及激励措施的要求，制定本科室护士绩效考核制度及激励措施：

德：1.热爱护理事业，工作责任心强，受到表扬一次加一分，投诉一次减一分；

2.遵守劳动纪律，迟到、早退一次一分；

3.上班着装整洁，符合要求，发现违规一次一分；

4.通讯畅通，违者一次一分；

5.参加周二例会，违者一次扣5分；

6.全年全勤者，年终奖励10分。

工作质量：

1.医嘱执行无误，并签名及时，违者一次一分；

2.本班工作职责落实到位，违者一次一分；

3.护理文书书写准确及时，认真，违者一次扣一分；

4.无菌观念强，有慎独精神，违者一次扣一分；

5.发生不良事件及时上报不扣分，瞒报一次扣十分；

6.发现问题及时处理杜绝差错发生者一次奖一分。

专业成长：

1.积极参加院内、科内学习，少一次扣一分；

2.科内业务学习，护理查房少参加一次扣一分；

3.各种医院理论、操作考试一次不合格扣一分；

4.专业技术水平提高，设备仪器操作熟练抽查每次奖一分，违者每次罚一分；

5.发扬主人翁精神，提出建设性意见被采纳每次奖5分；

6.发表市级以上论文每次奖5分。

篇2：护士长考核制度及方案

一、填空.护士职责昰（履行保护生命）（减轻痛苦）（增进健康职责）的卫生技术人员。2.护士执业注册有效期（5）年，护士执业证书被吊销之日起（2）年内不得申请执业注册，本条例自（2008年5月12日）起执行。

3.（护士条例）的宗旨是为了维护护士（合法权益）规范（护理行为）促进（护理事业发展）保障（医疗安全）和（人体健康）。4.给药要严格执行（三查十对）（一注意）准确掌握给药的（剂量）（浓度）（方法和时间）药物要做到（现配现用）多种药物共同使用时应注意（配伍禁忌）。5.患者衣服、床单、被套、枕套每周更换（1-2）次，污染随时更换。6.抢救药品应当（定位放置）（定量供应）（定时查对）（定期补充）并标识清楚。7.使用毒、麻、剧药品时应当（反复核对）（保留药品安瓿）（领取药品时交药房更换。

8.识别患者身份时至少使用两种方法：（核对床头牌床号、姓名）（提问患者姓名）或（核对手腕识别带信息）。

9.护士执业应当遵守法律（法规）（规章）和（诊疗技术规范）的规定。10.健康宣教的方法（个别指导）（集体讲解）（文字宣传）（卫生展览）（卫生广播录像）。

11.要求床头交接班，对（新入院）（大手术后有特殊处理）（痛情危重）（长期卧床）患者要详细交接班，注意口腔、（皮肤及周身）情况。

12.执行注射、输液、服药等治疗必须严格执行三查十对、一注意：三查（摆药治疗前查）服药、注射、处置时查：服药、注射、处置后查。十对：对床号、姓名、性别、年龄（药名）（浓度）（剂量）（时间）（用法）（有效期）一注意（注意服药后的反应）。

二.问答

1.护理核心制度有哪些? 答：护理质量管理制度，分级护理制度，查对制度，消毒隔离制度，病区管理制度，交接班制度，给药制度，健康教育制度，抢救工作制度，护理查房制度，护理会诊制度，护理不良事件报告制度，护理差错报告和管理制度。

2.医疗卫生机构不得允许哪些人员在本机构从事诊疗技术规范规定的护理活动？

答：1.未取得护士执业证的人员。2.未依照本条倒第九条的规定办理执业地点变更手续的护士。3.护上执业注册有效期届满未延续执业注册的护士。

3.供应室查对内容有哪些？

答：1.准备消毒灭菌物品时，应当查对物品的名称、数量、质量、清洁度。

2、发放物品时，应查对物品名称、消毒日期、有效期、灭菌效果和包装完好情况。

3、回收物品时，应当查对物品的名称、数量、质量和清洁情况。

4．护理差错报告和管理制度的汇报流程？

答:病区发生护理差错后由当事人在一小时内汇报护士长,护士长了解情况后8小时内上报总护士长，总护士长24小时内上报护理部（双休、节假日24小时内电话报告护理部，并于工作日第一时间上交报告表）3天内病区组织召开护理差错分析会，分析原因和管理上的疏漏，吸取教训并制定整改措施，一周内填写报告表上交护理部，逾期未按上述程序汇报，按隐匿不报处理。

5．查对制度中输血“三查八对”的內容？

篇3：护士长考核制度及方案

消毒供应中心是向全院提供无菌医疗用品的科室,其供应质量直接关系到病人的生命与健康。因此,加强消毒供应中心护理质量管理,不断提高护理服务质量,是护理管理的中心任务[1]。如何调动科室护士的积极性及主动性,提高护理工作效率及护理服务质量,成为目前护理工作亟待解决的问题。我科从2010年1月开始实施护士绩效考核方案,经过近一年的运行,临床科室对我科满意度、护理质量及护理人员自身工作满意度等方面都有显著提高。

1 方法

1.1 统一思想,达成共识

消毒供应中心护士绩效考核方案旨在激励护理人员工作的积极性,激发大家刻苦钻研、努力工作的进取精神,体现“按劳分配,多劳多得,优劳优得”的原则,根据护士岗位的工作内容,辛苦程度等制定不同的薪酬标准。

1.2 考核适用对象

取得护士职业资格注册的护理人员可参与绩效分配。

1.3 考核办法

实行开放式考核即零分起分,上不封顶,下不保底,突出质量与效率。护士个人绩效考核=综合考核+专业岗位考核+护理工作量考核+加分项目考核。内容如下:

1.3.1 综合考核(60分)

(1)仪表规范(5分):按护士行为规范着装,淡妆上岗,微笑服务,佩戴胸牌及护士表,违反1次扣1分。(2)劳动纪律(10分):遵守劳动纪律,无迟到、早退及脱岗现象,迟到、早退1次扣3分。(3)工作满意率(10分):科室对其工作满意率达95%,如满意率<95分,扣5分。(4)护理质量(20分):遵守医院各项规章制度及护理工作程序,落实护理文件书写等护理质量标准。出现重差错1起扣10分;中差错1起扣5分;轻差错1起扣2分。(5)三基考核(10分):(1)三基理论考试(5分):≥80分,得5分,≤74分,扣5分;(2)护理技术操作考试(5分):≥90分,得5分,≤79分,扣5分。(6)继续教育(5分):参加业务学习每月2次,查记录,缺一次记录扣2分。

1.3.2 专业岗位考核

(1)基本情况(1)职称:副主任护师、主管护师、护师、护士分别得10分、8分、6分、4分;(2)院龄:0.2分/年;工龄:0.2分/年;(3)职务:正护士长8分,副护士长6分。(2)完成工作情况:完成各班次工作职责得20分,一项未落实扣2分;夜班:副主任护师、主管护师、护师、护士上1个夜班分别得1.0分、0.8分、0.6分、0.4分。

1.3.3 护理工作量考核

污洗班计1.4分/天;包班计1.3分/天;下收下送班计1.2分/天;助敷班计0.8分/天;无菌间班计1.0分/天。

1.3.4 加分项目考核

1.3.4. 1 带教工作:

(1)完成临床实习学生带教任务得1分(2)当月完成高校专科理论授课≥2学时,得2分。

1.3.4. 2 论文发表:

(1)以当月见杂志的第一作者为准,发表核心期刊一篇得3分,统计源2分,非统计源期刊得1分;(2)著书:以当月出版为准,主编得5分,副主编得3分,编委得1分。

1.3.4. 3 科研、新业务、新技术:

以当月结题为准,获省级科研成果三等奖以上者,主持人得8分;获市级科研成果三等奖以上者,主持人得6分;主持或参与院内新业务、新技术项目按前三名作者计分,一等奖依次得5、4、3分。

1.3.5 分值计算计算公式:

绩效工资系数=绩效考核分数×0.02,小数点后保留两位。

2 效果

2010年全年每月院内质控小组检查消毒供应中心结果如下:技术操作合格率>98%,文件书写合格率>98%,消毒隔离合格率>99%,无菌物品供应率100%,临床科室对我科满意率>98%。

3 讨论

3.1 调动了护理人员的积极性

在现代护理管理中,精神和物质激励始终成为激发广大护理人员活力的两大途径[2]。我院消毒供应中心集中了全院老、弱、病、特的现象,有的是临床科室退下来的护士长,有的老师身体素质较差、经历曲折,她们到消毒供应中心后有一种日薄西山的感觉,觉得工作是干与不干一个样,干好干坏一个样。在实施绩效工资考核前是按职称、工龄论资排辈,这不仅使招聘护士与正编护士同工不同酬,影响了合同制护理人员的积极性,还使整个科室处于消极怠工的状态。实施绩效考核方案后,使她们变被动管理为主动管理,认识到护理质量管理不仅仅是护士长的事情,而是与每一名护士每时每刻的护理工作相关,护士才是护理质量管理的基础[2]。真正使护理工作做到“事事有人管,人人都管事,管事凭效果,管人凭考核”。

3.2 提高了科室的满意度

绩效考核后,护理人员责任心得到强化,慎独意识增强,回收物品清洗、包装质量明显提高,下收下送时护理人员能积极主动与临床沟通,不断提高服务水平,临床科室对我科满意度>98%。

3.3 提高了护理文件书写及护理质量

以前各班次经常忘填写各种登记本,或是填写不正规,现在护理人员能按质量标准对照完成工作并在下班前通过回顾记录当天的工作,进行自行检查确认,通过自查、互查、督查,达到零缺陷。

3.4 提高了护理人员综合素质

绩效考核后,我科进一步形成了良好的学习氛围,仅2010年,我科23名护理人员在统计源及核心期刊发表论文30篇,市级双新项目2项。

3.5 存在问题及对策

绩效考核后,个别高职(高龄)的护理人员由于身体状况,对此方案有一定的抵触情绪,护理部及科护士长针对性地做其思想工作,向其表明该方案对护理工作的促进作用,使其理解并支持配合。

总之,任何一种绩效方案,最终目的就是要提高医院护理质量,而护理人力资源的有效利用,是医院护理管理改革的重要内容[3],消毒供应中心通过一年来绩效考核方案的实施,充分发挥了物质激励应有的功效,体现了只要付出比别人多,干得比别人好,就能比别人得到更多的回报。用数据说话,以制度管人,增强了护理人员的积极性,责任心及危机感,使消毒供应中心护理质量得到了明显提高。

参考文献

[1]李安梅,赵光英.定岗分级激励机制在医院护理管理中的作用[J].护士进修杂志,2010,25(10):1744-1745.

[2]陈伟,乔淑兰,张绍彩等.海尔集团的OEC管理模式在护理管理中的应用[J].中华护理杂志2010,45(7):610-612.

篇4：社工工作绩效考核制度及奖励方案

为了建立玻璃天使服务计划工作激励机制，制定出台《玻璃天使服务机构社工工作绩效考核制度及奖励方案标准》，社工必须服从和遵守机构的管理制度，接受机构的考核。机构对社工的考核内容包括：

工作服务目标、专业技巧理论、团队协作精神、自身定位建设等四个方面。对勤勉认真负责、工作富有成效的社工，通过每季度或月评分考核的方式按予以奖励，提高社工待遇，调动社工的工作积极性，稳定社工队伍。

第一节工作绩效考核

1.机构定期开展社工目标管理考核，包括服务指标的落实、服务过程评估、服务质量评估、服务满意度调查等内容，并将实务创新及专业探索作为社工考核加分项，以鼓励社工进行开创性探索。

a.服务指标考核主要依据机构下达的指标数，对社工的工作完成情况和进度进行检查，并对发现的问题及时修正，以保证服务指标在合同期满时的最终落实。

a.服务过程的评估和服务质量评估主要由社工督导进行具体实施。督导定期对每个社工及小组的工作过程，包括工作方法和工作记录进行检查、指导、控制，用专业的手法和技巧辅导服务对象数据更新、个案工作、小组工作等，安排专家并对相应的个人和小组进行专业评价，其评价结果将作为机构对社工和小组的考核依据。

b.服务满意度调查内容包括服务对象、家庭成员、社区相关人员以及服务部门工作人员，通过编制调查表收集对社工所提供服务的评价及满意度、认可度，对社工进行综合评价并纳入评优、晋级、续聘等环节中。

c.实务创新和专业探索评估主要是通过对社工在实务操作中积累的经验总结，以及专业方面的探索，鼓励社工实践和发展专业，形成自身的专业优势和机构的专业优势及创新发展等。

2.机构将不定期派出人员通过电话访问、问卷调查、抽查社工工作记录档案、走访服务对象和用人单位等方式对社工实际工作进行核查及服务质量满意度调查。

3.机构完成对社工的综合考核后，出具考核结果和评价意见，考核结果分优秀、良好、及格和不及格四个等级，本等级是社工奖励办法实施的重要依据。社工被告知考核结果后的5日内，有权对考核结果提出异议。机构在10日内将复核告知当事人，复核结果为最终结果。经当事人确定签名后，考核资料由机构秘书处存档。

4.机构每月进行一次业务数据统计，由本人将当月业绩情况统计报本小组督导助理，督导助理汇总后上报机构，机构对各小组和每个社工业绩情况进行统计汇总并建档备案。根据统计数据，机构每三个月对社工进行季度考核，针对存在问题向负责本组专业指导的社工督导、小组督导助理以及社工本人提出改进意见，考核结果由业务部门备案并存入社工本人档案。

三、奖励方案标准

1.社工在每月的考核评比中分数为优秀者奖最多1000元奖金

2.助人为乐、拾金不昧者得到群众点名表扬者，经机构审查情况属实者给予奖金50元到500元不等。

3.机构对于在重大活动或专业成果评选中获奖或为机构取得荣誉的社工给予奖励。

4.机构对在重大突发事件危机干预中发挥积极作用并产生重大影响的社工给予奖励。

篇5：护士绩效考核制度

为调动护理人员工作的积极性和主动性,提高护理质量和护理管理水平,促进医院分配制度改革,以充分调动护士的工作积极性和创造性,更好地促进护理工作的可持续性发展.特制定护士绩效考核方案，具体内容如下：

一、适用对象：

本制度适用于本院全体在职护理人员。

二、考核办法

护士绩效考核总分为100分，其中包括医德医风、护士长考核、三基考试考核、住院患者满意度、加分/减分项目等。

1、医德医风

2、护士长考核

护士长每月对护理人员的工作进行考核评价一次。考核内容有思想品德、工作责任心、业务能力、工作效率、团队精神、沟通协调、服务态度、安全意识、出勤、差错及投诉等。

3、三基考试考核

每月一次三基理论考试，每季度组织一次操作技能考试。

4、住院患者满意调查（满分100分，占绩效总分40%）：护理部每月对住院患者发放满意调查表。

5、加分项目

（1）获得患者口头或书面表扬者当月加10分

（2）发表论文者予当月加10分。

（3）三基理论考试或技术操作考试合格者当月加5分。

（4）参加业务学习一次加0.5分。

6、扣分项目

（1）发生差错或被患者投诉，当月扣10分。

（2）三基理论或技术操作考试不合格当月扣5分。

护士个人绩效总分=护士长考核分×30%+护理部考核分×30%+科室患者满意分×40%+个人加分/减分。

三、考核测评要求

护士长要做到注重实绩、客观公正、实事求是，给每一位护理人员进行公正的评价。

四、考核测评内容：

（一）医德医风

⑪救死扶伤，全心全意为人民服务

⑫尊重患者的权利为患者保守医疗秘密

⑬遵纪守法，廉洁行医

（二）护士长对护士考核内容包括：

①工作完成情况（10分）

②业务能力（10分）

③工作效率（10分）

④工作质量（10分）

⑤劳动纪律（10分）

⑥工作态度（10分）

⑦出勤率（10分）

⑧团结协作（10分）

⑨发生差错事故（10分）

⑩服务态度（10分）

以上满分为100分，其中100分~91分为优秀，90~80分为良好，79~60分为合格，59分以下为不合格。

注：优秀占科室护士总数30%，良好占科室护士总数50%，一般占科室护士总数20%。

（三）三基考试考核

(四)住院患者满意度

（五）加分/减分

六、考核结果

所有考核结果与综合考核挂钩，并做为年终评比的重要依据之一。专科理论及操作考核结果反馈给护士长，由护士长负责记录在护士长手册和护士制度化培训手册，并与年终技术职称考评挂钩，成绩不合格者不能评定优职及称职（考评采用四等制：优职、称职、基本称职、不称职），无故不参与考核者评定为不称职。

篇6：ICU护士绩效考核制度

为提高护理人员的工作积极性，进一步提升护理制度和服务水平，根据医院工作要求及ICU工作特点，制定ICU考核制度。

1、考核内容：护理质量、服务水平、工作量、劳动纪律、完成任务、医疗事故、护理缺陷、质控成员、讲课及查房、理论操作十个方面对护理人员进考核，每月给予打分排序。

2、排序为第一名者，评为当月服务明星，奖200元。

3、全年进行综合测评，优秀者推荐为当年先进工作者。

4、参加院、市、省级各项比赛，如获得名次者，科室给予一定的奖励。

5、护士规范化培训不合格者，罚现金50元。

篇7：护士长考核制度及方案

1 护士长绩效考核的必要性

目前我国的医院绩效考核工作仍然处于初级阶段, 尚未形成公认的医院绩效考核体系。随着我国医疗事业的飞速发展, 人们的意识改变, 对医院的选择及要求也逐渐改变, 因此医疗部门的竞争也越来越激烈, 在这种形势之下, 护理人员的职业素质及能力在竞争中占据的地位越来越重要。护士长作为护理人员的管理者及组织者, 其管理能力及职业素养将直接影响到科室的团队凝聚力、整体工作效率、工作质量及患者对与医院护理的满意度;另外护士长是医院的护理体系中的主要领导者, 在科室的管理工作中占据着决定性位置。对护士长进行绩效考核, 既有利于护士长不断改进自己的工作, 提高自身能力及素养, 又能为人事决策的培训及晋升提供参考依据, 有利于提高医院的整体绩效, 提高在同行业中的竞争力。因此, 对护士长进行绩效考核是非常有必要的。

2 护士长绩效考核的现状

护士长在医院中的职责是制订护理计划、组织领导及进行控制, 主要负责医院的护理质量及技术水平、人力资源、医疗成本控制、协调沟通及专业发展等多方面的管理。因此医院对于护士长的任职要求比较高, 护士长必须具备过硬的专业护理技术及理论知识, 有良好的沟通能力及人际关系, 具备领导能力及应急能力[2]。护士长的绩效考核主要是通过科护士长根据病房护士长的日常了解及检查, 护理部对病房护士长及病房工作的考察, 病房护士长轮流对病房工作进行检查及抽查, 病房护士长定期提交述职报告等来对护士长进行综合评定, 而这种形式的评定往往比较主观, 缺乏公正性。只要护士长能够完成日常工作, 护理质量不出现问题, 未发生医疗事故等基本均被评定为合格, 未制定科学性的考核体系。故对于护士长的绩效考核基本流于形式化。

3 护士长绩效考核存在的问题

3.1 绩效核定位不明确

作为绩效考核的核心问题, 绩效考核的定位是指要通过绩效考核解决某些问题以达到管理目的。考核的定位对考核的实施产生巨大的影响, 因为定位的不同, 采取的解决问题的措施方案也有所不同。而大多医院的护士长考核定位的定义不明确, 绩效考核目的模糊。虽然在考核中对于护士长的工作通过多方面人员的进行检查, 但其形式过于简单, 考核者与被考核者在思想上对于考核的工作都不够重视, 未充分认识到业绩考核能够提高员工整体素质及有效改善组织管理的作用[3]。护士长的绩效考核普遍流于形式, 只要护士长在工作中未出现较大的差错就能给予合格, 并未真正实现考核的价值。并且管理者也并不依据考核结果提拔、晋升及培训护士长, 故考核目的不明确。

3.2 考核指标制订不全面

在护士长绩效考核中, 主要对病房日常的护理工作及质量进行考察, 而对于其他指标则极少关注, 如护士长的管理能力、人际沟通交流能力及应急能力等。且对于护士长的考核大部分时间是凭主观印象对其进行等级评定, 缺乏客观性及科学性, 这种评定结果说服力较低, 甚至会影响到工作人员之间的关系。

3.3 考核制度不健全

对于护士长的绩效考核工作, 未制定相应的实施细则、考核规程及操作程序, 造成考核管理无据可依, 更无法落实。

3.4 缺乏相关绩效考核主体的培训

在护士长绩效考核过程中, 其考核评定人员是各科室护士长及相关医护人员, 缺乏专业的考核技术及相关培训, 故往往依据自己的主观想法对其进行绩效评定, 从而大大降低了考核的公正性。如考核者与被考核者关系较好, 就会自然给予其较高评分, 从而造成绩效考核结果存在着较大的偏差。

4 护士长绩效考核优化策略

4.1 提高绩效考核思想重视度

在医院定期开展绩效考核管理知识的宣传, 消除及澄清绩效考核的定位不明确及对其错误的认识;定期组织护理人员进行护士长绩效管理的沟通与学习, 明确绩效考核的目的, 了解绩效考核在个人升职、医院发展前景中的重要性, 从而带动护士长工作的积极性, 保证绩效管理的实施顺利。

4.2 制定行之有效的绩效考核标准

根据医院的具体情况, 制定一套具备科学性且相对有效的绩效考核方案及指标, 对护士长的工作及能力进行分析, 确认及细分考核的具体绩效标准, 在整个绩效考核评定中具有重要意义。对于护士长的工作及能力分析, 评价过程较为全面, 其分析是一个对目的、内容、方法及技能的要求进行收集、分析及整合的过程[4]。分析及能力分析是组织规划与设计的基础, 是各项工作开展的主要依据。因此, 在绩效考核中应用工作分析的技巧, 通过护理专家进行访谈工作以及开展问卷调查的形式, 以对护士长绩效考核指标体系进行确定。

4.3 加强考核者的培训工作, 确保考核的公正性

考核者在整个考核过程中担当着评委的工作, 是保证考核能够有效运行的主体, 考核者的能力能直接影响到被考核者的绩效结果, 影响到整个考核的整体质量, 也影响着绩效考核的态度是否秉承了公平公正的原则, 所以对于考核者的进行正规的技术及素质培训是非常有必要的。培训时间可选在开展绩效考核工作之前的1个月进行, 培训内容包括绩效考核的理念、考核方法、技术及规范等方面, 要培训考核者客观对被考核者进行整体评定, 避免产生主观错误。培训方法可选择组织内部培训师, 外聘培训师或者两者相结合的方式。

4.4 强化绩效考核结果应用

经过考核评定出结果, 将之应用到管理的实施中去, 这是达成考核目的过程, 也能有效检验考核活动。在实际管理中, 要根据考核评定结果, 制定相应的奖惩制度, 对于表现出色、绩效评分较高的员工要给予一定的绩效奖励, 而对于绩效较差的员工要考虑给予一定的惩处, 并针对绩效考核结果进行整体分析, 制订出相应的改进措施, 从而实现建立完整的绩效考核体系的目的。

5 小结

在市场经济的影响下, 医疗机构中的医护人员资源已逐渐成为医院管理中的核心管理对象, 加强对人力资源的管理对提高医院的整体竞争力起着较为重要的作用, 而对于护士长的绩效考核工作是其中必不可少的环节, 这个环节一旦出错, 将对医院的整体效益产生影响[5]。应保证其考核的科学性, 并将绩效考核结果有效应用到医院的管理中去, 提高护士长工作积极性, 整体提高医院的组织绩效, 从而提高在医院同行业中的竞争力。

摘要：目前, 医疗机构中护士长的绩效考核工作存在着诸多问题, 主要包括绩效考核定位及指标不明确、制度不健全、缺乏相关绩效考核主体的培训、过于形式化及与其他工作衔接不够好等。对于这些问题, 制订针对性的优化措施, 使对护士长的绩效考核具备科学性, 有利于提高医院的核心竞争力。

关键词：护士长,绩效考核,问题,策略

参考文献

[1]饶艳.基于绩效结构理论的护士长绩效考核指标体系的研究[J].浙江大学学报, 2010, 10 (1) :78-79.

[2]何红燕, 毛春, 张继勤, 等.临床科室护士长绩效考核体系的构建[J].护理学杂志, 2010, 9 (5) :12-13.

[3]张华, 陆皓, 孙玉玲, 等.医院护士长绩效考核指标体系的构建[J].中国护理管理, 2013, 15 (3) :45-46.

[4]许燕玲, 胡三莲, 朱凌燕, 等.护士长绩效考核成绩影响因素的相关分析[J].解放军护理杂志, 2011, 25 (3) :46-47.

篇8：护士定期考核档案管理制度

(1)按照《安徽省护士定期考核管理办法》要求制定本管理制度。

(2)护士定期考核档案中个人信息部分由本人填写，考核结果由院护士定期考核委员会按照《安徽省护士定期考核管理办法》的规定进行考核，登记。

(3)护士定期考核档案资料要按科学方法整理，分袋存放，做到安全保管、利用方便。

(4)专人保管，专柜存放，定期检查，妥善保管，存放地点定在护理部。

(5)档案管理人员应督促本院及辖区各科室、各单位定期上交相关材料，认真做好收集工作。

(6)查阅个人档案需经院护士定期考核委员会同意后，由档案管理工作人员陪同，只限在护理部室内进行，不得涂改、不得外借。

篇9：护士分层培训和考核制度1

护士分层培训和考核制度

一、目的：贯彻落实卫生部和卫生厅关于护士分层培训、分层使用的文件精神，通过实施护士分层培训，以满足各级护士求知需求，稳定人力，使护士适才适用。

二、范围：全院护理单元的护士。

三、权责：

1.护理教研室：制定分层培训计划和考核要求并指导执行。

2.护理部：负责制定护士分层培训计划，负责全院护士定级晋级评审。

3.护士长：负责科室分层培训计划，负责完成对所在科室各层级护士进行专科季度和考核。

4.临床护士：完成季度和考核要求。

四、定义：

1.读书笔记：读书时为了把自己的读书心得记录下来或为了把文中的精彩部分整理出来而做的笔记。

2.读书报告：就是读完书之后的心得报告，是阅读者系统的收集、整理、研读与创作主题相关的各种材料，经分析、归纳、提炼等思维活动，提出个人见解和观点的文字作品（护理综述报告）。

3.病案护理：是指护士对护理某一病例过程的护理经验的分析和总结。

4.个案护理：是指护士在护理病人的过程中，能发现临床护理问题，并运用循证护理措施对病患进行护理，并观察其效果。

5.专案护理：即护理研究，护士在临床护理过程中，发现并提出临床护理问题，通过一定的研究设计以回答或解决临床护理问题的过程。

五、作业内容：

1.全院临床护士根据工作能力和工作性质分为 NO、N1、N2、N3、N4、不分级人员、专科护士、责任组长和带教老师。新毕业参加工作的护士定级为N0 的护士，N0-N4级必须逐级进阶。特殊科室和岗位经护理教研室审核初定为不分级。不分级人员转为分级人员，护士长原则上可以根据该护士工作年限、工作能力等情况，向护理部申请定为 N2 及以下级别

2.分层培训见N0—N4分层培训计划

3.分层考核

（1）分层考核由专业能力考核、护理三基理论考核、安全护理考核、在职教育考核、护理科研考核和护理管理考核组成。

（2）工作半年内N0新护士每月科内考核理论和操作。考核内容及考核分值分布（见表）

（3）工作半年后N0护士每两个月科内考核理论和操作考核。考核内容及分值分布（见表）

（4）N1护士每两个月科内考核理论和操作考核。考核内容及分值分布（见表）

（5）N2护士每季度科内考核理论和操作考核。考核内容及分值分布（见表）

（6）N3护士每半年科内考核理论和操作考核。论文/综述/个案护理需要通过科护士长考评。考核内容及分值分布（见表）（7）N4护士每半度科内考核理论和操作考核。论文/综述/专案护理需要通过科护士长考评。考核内容及分值分布（见表）（8）不分层护士每半年科内考核理论和操作考核。考核内容及考核分值分布（见表）

（9）专科护士需要完成所属级别的考核，同时完成专科护士的考核要求。

（10）责任组长和带教老师完成所属级别的考核，同时完成责任组长/带教老师的考核要求，具体参照《护理责任组长聘任与考核制度》。

4.临床各层级护士考核要求达到 80分以上。

篇10：护士绩效考核方案

一、指导思想

坚持“以病人为中心”，进一步规范临床护理工作，切实加强基础护理，改善护理服务，提高护理质量，保障医疗安全，努力为患者提供安全、优质、满意的护理服务。

二、基本原则

1. 坚持多劳多得、优劳优酬、效率优先、兼顾公平。

2. 坚持向“技术要求高、风险程度大、工作负荷强、管理责任重”的岗位倾斜。

3. 坚持“按需设岗、以岗定责、绩效挂钩”。

4. 坚持公开、公正、公平的原则。

三、成立考核领导小组

为使此项工作顺利进行，成立护理绩效考核领导小组，明确部门分工及部门间的协作，落实护理工作的责任，定期进行考核与督查，不断总结经验，发现问题持续改进。

组长：主管副院长

成员：护理部、护士长、质控部、纪检、人事部、财务部等

四、考核办法

1. 护士长考核

(1)护士绩效考核总分为100分，其中包括护士长对护士的综合考评、护理部专项考核、住院患者满意度、科室自定项目等。

(2)科室建立护理人员工作考核记录，护士长每月对本科室护理人员的工作进行考核评价一次。

2.护理部考核

(1)常规检查;随机抽查;夜班检查等，实际扣分责任到人。

(2)护理部每年综合考核评价一次，结果记入个人技术档案。

3.满意度

(1)护理部每季度住院患者满意度调查;

(2)科室每月工休座谈会、满意度调查;

(3)相关人员满意度调查。

4.加分项目或科室自定项目

(1)发现潜在护理风险;

(2)代表或参加护理部组织的活动;

(3)承担教学、继续教育工作。

五、考核测评要求

1.各科室要高度重视考核工作，护士长要做到注重实绩、客观公正、实事求是，给每一位护理人员进行公正的评价。

2.对考核情况要进行效果评价，针对结果制定下一年度改进措施。

3.结果为优秀者可作为医院评优评先候选人。

六、考核测评结果

篇11：护士长考核制度及方案

社区护理的起源可以追溯到早期的公共卫生及公共卫生护理的发展, 并与宗教及慈善事业有着密切的关系。1859年, 英国的威廉勒思朋首次开创“地段护理服务”制度。1885年, 美国纽约成立地段访视社, 后统一命名为“访视护士协会”。后历经一个半世纪的发展逐步完善。1970年, 美国的露丝依思曼首次使用了社区护理一词, 将公共卫生护士与社区护士进行了区别, 使社区护士这个职业进入广大民众视线的。近些年来, 社区护士在美国、英国、日本等西方发达国家得到广泛的重视、运用和赞许, 建立了相对完善的制度, 通过高层次的资格认证等方式保证从业人员的工作能力和效果[3]。

随着我国社会经济的不断发展, 人民生活水平的提高, 人们对生活质量的追求也越来越高。对疾病的预防和健康维护更多地受到人们关注。社区护理工作在满足公众健康需求的过程中, 有越来越多的涉及社会心理、文化、环境、营养、预防、康复等相关学科理论的问题, 已经在某些方面超出了普通专科护士或临床护士针对疾病护理的能力范围, 需要护理人员除护理学外, 还要熟练掌握医学、社会学、心理学、公共卫生学等相关专业知识, 以及良好的沟通、协调、适应能力[4]。在我国, 为解决医疗保障问题, 医疗改革的一个重要举措就是发展社区卫生服务。社区护理作为社区卫生服务的重要组成部分, 是一门护理学与公共卫生学、预防医学、心理学、社会学等学科交叉的综合性学科, 其在预防疾病和促进大众人群健康中发挥的独特作用, 正逐步受到社会重视和关注[5]。但是, 从总体上看, 我国的社区护理行业无论从理论研究还是实践运用, 都处于初级摸索阶段。社区护士人才短缺、能力素质较低等问题, 严重阻碍了我国社区护理行业的发展[6]。所以, 必须尽快建立我国社区护士准入制度, 使其在社区护理工作发展中, 起到保障、监督和促进作用。

1 国内外社区护士准入制度发展现状

1.1 国外

西方发达国家由于慈善信仰和经济发展等因素, 社区护理行业起步较早, 经长期实践, 已建立相对完善的管理体制[7]。目前美国、英国、日本等国都通过完备的社区护士准入制度, 规范社区护士执业工作, 其经验值得该院学习。

美国的社区护士定位在硕士以上的专科护理水平, 对拟参加社区护理高级教育的人员, 大部分还会要求一些限制性的准入资格, 如工作履历、学历、无犯罪记录等。其次, 美国的社区护士准入制度中, 主要有注册管理机构和考试机构两部分组成。包括美国各州的护理委员会和美国护理委员会全国理事会。两机构间的职责分工明确, 在实施和评价方面, 具备完善的操作方案, 还形成了有效的相互监督作用[1,8,9,10,11]。

由此可见, 在护士通过统一的执业执照考试后, 再由专业职业组织或政府设立的专门部门, 对已取得护士资格的从业者进行考核与注册, 可以起到二次准入的效果, 使社区护士达到更高的职业标准要求。并且, 专业组织可以利用自身资源, 对注册的社区护士进行规范化管理和工作协助, 是社区护士准入制度一个十分关键和有效的组成部分。

英国是少数没有设立目标参照性护士资格考试的国家。在英国, 护士执业注册是由英国护士和助产士协会, 对顺利完成护理院校专业学习者进行严格的资格审核后颁发护士执照。对社区护士的资格审核首先要求是具备工作经验的在职人员。这样较高的起点, 可以使社区护士接受更多更好的教育。并且英国对社区护士制定了从人员健康情况、学历、培训经历、考核、执业注册到后续评审的一系列严格的准入条件, 以保证社区护士具备必要的基本素质和能力[12,13]。

综合以上情况, 多数西方发达国家, 首先在社区护士培养领域已经积累了丰富经验, 培养对象多为具备相关工作经验的专业人员, 这在一定程度上提高了社区护士准入门槛。其次, 政府或相关职业机构对社区护士审查、考核、注册的二次准入制度, 可以进一步统一和规范社区护理行业秩序, 促进发展。

1.2 国内

我国的社区护理学科是一个既古老又新兴的护理领域工作, 政策制度不完善, 是目前社区护理行业在国内发展受限的瓶颈所在。尤其是社区护士的准入制度, 国家尚未出台统一规范, 可以说还处在一个无法可依的状态。从业护士多是临床护士毕业后兼任, 导致我国社区护士专业素质参差不齐, 工作使命责任不清, 社区护理行业发展较慢[14,15]。

首先, 社区护士准入制度的基础—社区护理人才培养力度不足。目前, 我国尚无社区护理学专科教育, 仅有部分医学高等教育学校开设了社区护理课程。绝大多数是课堂教学, 学习内容仅是“护理学”与“公共卫生知识”的简单叠加, 缺乏案例分析, 没有规范化的社区护理实践课程等实践经验内容。这些, 都与社区护士高素质能力的社会需求差距较大, 准入制度建设面临无源之水的困境。其次, 缺乏对准入制度建设的有效管理。我国目前尚无国家级负责社区护士考核、注册机构, 无统一的社区护士资格准入标准, 多是地方政府制定的管理意见。实际工作中, 通过护士执业资格考试的护士均可执业社区护士。由于各地社区护士专业水平差距大, 统一管理困难, 无法进行有效的规范和指导, 对社区护理行业的发展造成巨大影响。

可以说, 我国社区护士准入制度还属空白, 严重阻碍了社区护理行业在我国的发展。

2 社区护士准入制度的定义、意义及发展趋势

2.1 定义

社区护理是利用护理和公共卫生中的诸多概念和技术, 通过广泛的持续性的护理活动, 以提高居民的生活质量为最终目的的科学及艺术[16]。

社区护士是指在社区卫生服务机构及其他有关医疗机构从事社区护理工作的社区护理专业人员[17]。

就业准入制度是指根据《劳动法》和《职业教育法》的有关规定, 对从事技术复杂、涉及到国家财产、人民生命安全和消费者利益的职业的劳动者, 必须经过培训, 并取得职业资格证书后, 方可持证上岗的制度。

因此, 从广义上说, 社区护士准入资格制度, 就是规范对拟从社区护理工作的人员进行培训、考核、取得执业资格、注册等工作的制度。

2.2 意义

随着我国对社区卫生服务的不断重视和加强, 医疗卫生保障重点前移, 使社区护理除提供常规的疾病护理工作外, 更多是针对一般人群的健康维护和疾病康复阶段的续贯护理[18]。社区护理工作正出现越来越多、越来越复杂的问题, 历史因素, 社区环境, 心理状态, 沟通技巧, 很多相关因素都需要社区护士理解并融入到社区护理服务中[19,20,21]。而这些工作的性质和内容, 更多的涉及到非护理专业本身。因此, 需要兼备多学科知识为一体的社区护士群体。而我国现行护士管理条例中, 并未明确界定社区护士的准入制度, 只有部分地方政府出台了一些并不完善的相关措施。如北京市2000年发布的《关于实行社区卫生服务医护人员岗位管理的意见》中, 社区护士准入标准制定的十分宽泛。卫生部在2002年制定的《社区护理管理的指导意见 (试行) 》中, 社区护士的准入条件为:“具有国家护士执业资格并经注册”, 即注册护士均可执业社区护士, 仅对需要“独立从事家庭访视护理工作的护士”提出“在医疗机构从事临床护理工作5年以上的工作经历”的要求, 这也仅是提出针对疾病护理技术方面的要求。其中提到的, “通过地 (市) 以上卫生行政部门规定的社区护士岗位培训”, “培训”如何组织与实施?如何评价“培训”效果?这些问题均未明确。

鉴于此, 国家有关部门可以通过借鉴国外社区护理在社区护士培训、考核、监督、促进等方面的成功经验, 结合国情, 尽快构建并完善我国社区护士准入制度, 为发展社区护理行业起到更多积极作用。

2.3 发展趋势

2.3.1 社区护士应具备的能力和素质

马俊艳[22]和芦鸿雁、华桂珍[23]等人的研究成果均显示:全科的知识结构, 高尚的道德素质, 良好的表述和人际交往技能, 熟练使用电脑、管理信息资料, 是社区护士必须具备的能力和素质。因此, 社区护士准入标准, 应首先考虑对这四项能力的培训和考核。

2.3.2 制定规划

鉴于社区护理工作的综合性和跨学科性, 国家和地方卫生行政部门均应设立独立的管理机构, 明确社区护理准入制度中各部门的职责任务, 统一规划, “合理分工, 各司其职”[24]。从社区护士的基础教育—大专、本科、研究生教育—开始, 融合护理及其他相关学科教育内容, 建立健全专科教育体系, 重点建设社区护理的实习基地和培训基地, 逐步完善学科教育建设[25]。

管理部门应根据社区护理行业在我国的发展现状, 尽快建立实践操作为主的全国性考试题库, 完善全国和地方性的考试、考核制度[26]。通过考核, 不仅可以把好社区护士准入资格的重要一关, 还能利于管理机构对社区护士从业人数进行总量控制。

2.3.3 建立培训、评价体系

建立社区护士培训、实习、继续教育及从业情况评价制度, 通过规范化的社区护士培训评价办法, 提高社区护士的服务能力[27]。可以着重研究实践工作能力、独立工作能力和岗位适应能力的评价方法, 并与执业资格复审等工作挂钩。

2.3.4 完善监督机制

社区护理工作的自主性和独立性较强, 多数是护士单独完成护理工作。要求社区护士必须严格按照操作规程进行操作, 尊重和避免泄露患者隐私, 杜绝医疗纠纷和事故隐患[28]。因此, 建立社区护士工作档案, 加强管理、监督, 制定奖励与惩罚制度, 是对社区护士准入制度的有效补充。

2.3.5 加强宣传, 转变公众传统观念

目前, 我国社区卫生服务正处于蓬勃发展的时期, 但是在医疗护理实践过程中, 依靠和使用社区护士的观念还没完全形成。大部分居民对社区护理的真正内涵并不了解, 没有认识到其在健康促进中的特殊作用和优势[29]。所以, 加大宣传力度, 转变公众传统观念, 提升认知度, 是推动社区卫生和社区护理工作在我国发展的首要条件。只有得到普遍关注, 只有被更多的人选择, 社区护理才能发展, 才能更好的为社会服务。政府主管部门也应对社区护理行业发展给予必要支持, 提供一个健康发展平台。

3 我国社区护士准入制度设想

3.1 组织管理

社区护士的护理服务参与到社区居民的生活中, 其能力素质的高低直接影响到社区健康促进工作的效果。因此, 社区护士的资格认证应严谨和谨慎, 应由国家或省级政府设立相应的主管部门, 统一管理, 在相应级别的卫生行政部门设立专门的管理、注册机构, 统一资格审查标准。实行全国统一资格考试和统一注册制度, 即资格证书与执业证书双重管理模式。

3.2 专业管理

3.2.1 准入资格管理

社区护士准入资格管理是指对拟从事社区护理工作的注册护士进行资质审核。包括身体素质, 健康情况, 思想道德修养, 专业知识水平, 交流沟通能力, 学历, 工作、培训经历以及其他需要审核的内容。

3.2.2 执业资格管理

符合准入资格的人员, 应参加全国性的统一考试。成绩合格者, 获得社区护士执业资格。

3.2.3 后续评审管理

具备社区护士执业资格的护士, 可在注册医疗机构从事社区护理工作。国家或地方医疗行政部门每年对社区护士进行继续教育和考核。国家应设立考试题库, 保证各地方医疗行政部门在组织考核时达到统一标准。还可以鼓励民间资本成立非盈利性的社区护士管理组织, 负责引导和协助社区护士进行培训、考核、注册和继续教育等工作, 总结社区护理工作经验。

4 结语