人力资源管理培训学习心得

人力资源管理培训学习心得（精选14篇）

篇1：人力资源管理培训学习心得

人力资源管理实务班培训学习心得

很荣幸能有机会参加公司外派的由健峰企管集团开办的人力资源班，从此次培训内容中了解到人力资源管理最主要的职能可以简单概括为以下几点：

1、建立体系。

2、完善制度。

3、加强绩效考核。

4、做好员工培训。

5、处理好员工关系。

6、引进合适人才，留住优秀人才。

7、成本，降低人力资源成本，减少因人员流失造成的损失。

8、做好员工的福利工作。

人力资源简单的说就是把人才当成竞争优势的重要资源，通过人才获取持续的竞争优势，寻找、吸引、激励、使用和保留最好的人才，也就是在培训学习期间老师所说的选、育、用、留。

选才→适性→符合岗位规格的才能

育才→适才→符合现有及未来岗位的所需才能

用才→适用→能在岗位发挥才能

留才→适所→建立优质组织气氛

从这个定义上说，管理的根源在于人的管理，业绩的提升源于员工的绩效改进，团队战斗力的加强靠的是部门管理的激进。因而，对于直线经理来说，人力资源管理至关重要。

直线经理在从员工转变为管理者时，在职位晋升通道上迎来了机遇之门，但在进行角色转变中会遇到很多挑战，总结起来主要有以下四方面问题。

一、工作惯性的挑战 面对尚不成熟的员工，把工作交付与他，管理者往往不放心，一遇到事情总喜欢在第一时间亲自解决，因而出现管理者忙的晕头转向，而员工整天无所事事，出现抱怨现象，面对这样的挑战需要完成职责的转换，从独立完成任务，到辅导下属工作，工作职责发生了根本性转变，必须牢记，很多业务应该交给员工自己做，管理人员从旁指导即可。

二、技能转变的挑战

作为部门核心员工，能独立承担某些工作职责，专业技能强，工作效率高，是部门的骨干成员。但作为管理者，重心不再是个人专业技能的强弱，更多的在于团队功能的发挥。作为员工需要的是某项专业技能，但管理人员需要的是计划、组织、控制、督导、调配等管理技能，这些是需要通过专项训练和不断的实践总结才能具备的。

三、成就感的挑战

成就感，即完成某项任务得到上级领导认可时的成功的感觉。作为员工，完成既定任务得到上级赞赏是很容易的，而作为管理人员，更多的是要下属在完成任务的过程中提升专业技能，让下属享受成就感，而不是自己直接享受工作成果带来的快感。

从享受个人成就向分享团队成就转变，需要管理人员要懂得从别人的业绩成就中体会自己的管理成就。

四、思维观念的转变

管理人员如果想向更高的目标前进，就必须培养出能替代你职位的人，如果仅仅想保住自己的职位，就不能用宽广的胸怀培育有潜力的下属。管理者的工作更多的是要向你的上级展示你下属的业绩，这种培育他人的思维观念是管理人员必备的。

不要害怕“教会徒弟，饿死师傅”，要懂得分享，学会感恩，当你具备“教会徒弟”的技能时，中层管理人员就具备了往上进阶的可能性。只有建立起与员工成为合作伙伴型关系的思维时，才能心无旁碍的开发员工潜力。培育下属也是一项专业的管理技能，培育一个员工与培育十个员工的技能天壤之别，当工作职责和职位后继有人时，你才能承担更大的责任和更重要的职位。

总的来说人力资源管理是支持企业发展中不可或缺的一部分，它并不是某一个部门的工作，而是需要各个部门的直线经理人相互配合沟通才能做得更好。通过这次学习明白作为企业的一名员工，深知肩上责任重大，对未来企业发展过程中的管理经验还要不断摸索，正所谓“任重而道远”！我将以这次学习为契机和转折点，在以后的工作中，不断将理论与实践相结合。脚踏实地，认真细致作好自己的工作。

篇2：人力资源管理培训学习心得

其次，对于人力资源管理课程的学习，也有些心得。

世界经济发展进入“微利时代”，企业不得不重新思考自身的问题，那就是如何通过提高内部管理的质量、管理水平来促进企业的发展。企业内部经营模式的改变，最终体现在了对人才的挑战。随着市场经济的发展，企业在竞争过程中，对于优秀的管理人才更加青睐。

过去企业管理者必须通过“思想教育”，对员工进行约束、才能使制度顺利实施，管理者并没有实现高效的管理，但这些与人文环境、社会环境都有关系。企业在发展过程中逐渐暴露出人员管理的问题，人力资源管理就显得至关重要。

企业在不同的发展阶段所需要的人也是不一样的，所以要有储备，并很好地去衡量。整个社会应该有配套的政策和制度，使一个人的价值跟他的价格基本上对等起来。因为不同层次的管理者考虑的问题不一样，企业对管理者素质要求也不同，作为管理者，首先要认识到自己的位置，并具备相应的技能。人力资源管理是管理者自身的自我超越。

现代的人力资源管理与传统的人事管理在管理职能、工作方法、指导思想、工作范围和工作环境等方面有很大的不同，我们需要的是转变思维方式，形成全员人力资源管理观，以更科学合理的方法来管理人员。

在现代人力资源管理中，由于职能的转变，人力资源专业人员的角色发生了变化，更加专业化，更具重要性。然而外部环境的制约，使人力资源面临几方面的挑战。战胜这些挑战的过程，就是完善人力资源管理制度的过程。

人力资源管理是一项技术性很强的工作，我们通过借鉴学习西方人力资源管理战略和模式，结合自身发展的特点，逐步形成有自己特色的管理模式，设置专业的招聘流程，通过更加优质的招聘选拔技术招聘适合企业的人才，运用科学的人力资源配置技术，达到人员的合理配置，并对员工进行绩效考核，以合理的薪酬留住优秀员工，淘汰差的员工，实现人力资源优化的目的。

篇3：人力资源管理培训学习心得

一、挖掘学生自身资源, 走进学生的内心世界

学生是教学的主体, 要把握思想品德课的生活性, 就要深入了解学生的生活, 尤其是正在接受自己教育的学生的生活。在课堂教学中, 我们要善于倾听、尊重学生, 鼓励他们敢于想象、敢于表达。

如苏州工业园区第一中学王莉老师在执教《多彩的情绪》这一课时, 让学生用不同的词语表达积极情绪和消极情绪, 然后请学生回答:你在哪些情况下会产生积极情绪?在哪些情况下会产生消极情绪?这两个问题的提出立即引起了学生情感上的共鸣, 很多学生结合自己的学习生活体验, 谈起了自己在不同境遇中的情绪体验。在此, 王老师充分挖掘和利用学生的自身资源, 把课本知识和学生的亲身体验相结合, 不仅激发了学生的学习兴趣, 而且大大提高了课堂的实效性。

二、精选来自生活的素材, 引导学生评判生活

中学生作为社会时尚的代表和追求者, 他们的价值观在当代价值多元化的影响下发生了很大的变化。为了增强中学生对社会主义核心价值的认同, 教师应该结合教学内容, 选取贴近学生生活的两难判断情景, 使学生产生道德认知冲突, 引导学生大胆辩论, 积极弘扬真、善、美, 坚决抵制假、丑、恶。

如南通市启秀中学孙丽燕老师在执教《做个有教养的现代人》这一课时, 展示了这样一个情景:一位穿着得体、外表美丽的女子, 右手持刀, 左手拿叉, 将食物切成小块, 很文明地用西餐。刚开始学生觉得她很有教养, 可是接下来见到她不雅的行为举止、谈吐表情时, 就感到心里不舒服。孙老师结合情景提问:“这位女子很注重礼仪, 可是你觉得她有教养吗?”

三、善于捕捉社会焦点问题, 引导学生感悟生活

要想知道梨子的味道, 就应该亲自去尝一尝。思想品德课教学中, 让学生亲自尝试和实践, 再联系已有的生活经验去体验和感受现实世界不失为一种有效的教学方法。因此, 教师可以将贴近社会生活的热点问题和焦点问题引入课堂, 创设情境。在提问时可以采取角色互换, 让学生融入已发生的新闻故事中去, 从而调动学生的学习情绪, 促进学生主动投入学习活动中, 以积极的态度去感悟生活。

如王莉老师在执教“同一个人在不同境遇中会有不同的感受”这一教学内容时, 引入了社会焦点新闻:患者杨某, 男, 66岁, 上海人。患者2013年4月6日经检测被确诊为H7N9禽流感病例, 当日转往上海市公共卫生临床中心诊治。经过积极治疗, 今天 (2013年4月18日) 康复出院。然后提出问题: (1) 如果你是患者杨某, 当你被确诊感染了H7N9禽流感, 会产生什么样的情绪?经过积极治疗后康复出院, 又会产生什么样的情绪? (2) 从上述问题中, 你感悟出什么道理?学生经过上述问题的思考与回答, 理解了同一个人面对不同的情境会产生不同的情绪。

四、积极引导学生去践行, 让感悟得以内化

宋代儒学大师朱熹说:“论先后, 知为先;论轻重, 行为重。”知的目的在于行, 能否使学生把道德认识转化为道德行为, 并使之科学化和持久化, 是思想品德课教学成败的关键所在。

我们强化实践, 将学生引向自然, 引向社会, 通过不断实践让学生自己去体验既已获得的道德观点, 在道德生活实践中内化为健全的人格和良好的行为习惯。例如南通市启秀中学孙丽燕老师在执教《做个有教养的现代人》这一课时, 让学生结合日常生活, 对自己的行为是否具有教养进行反思, 并给自己提出改正措施。

学生在交流改进措施时, 就说出了很多想法。这样, 学生在教师、家长和他人的监督中, 不断实践中获得体验、感悟, 不断培养优秀品质。

篇4：传销中的人力资源管理值得学习

然而前不久电视上关于传销的一组报导却对我产生了极大的震动，从人力资源管理的角度给我了很多思考和启发。

当这些即将“遣返回校”的传销大学生被询问以后打算时，其中竟然有人认为传销是一项正义的事业，并十分认真地宣布自己将把它继续做下去。传销组织者本身的文化素质并不高，大部分人是高中毕业，有些甚至是农民，但他们却能把这么多知识较他们宽广得多的大学生拢在自己身边，并能让他们如痴如醉为“组织”作贡献。让人苦笑过后，深感有必要探究一下传销头目的管理能力。

如果你听了那个小头目的管理经，你会更加拍案叫绝。他的理论是“两不招一招”：不招聘那些家里很富裕的人，因为这些人吃不了苦，花力气去招他们没有用；不招那些家里很穷的人，因为他们交不起钱，对组织没有贡献；招那些尽管家里稍穷，但却不至于交不起入會费的人，还必须交会费让他们感到压力。

这个传销小头目可能没学过人力资源管理，但他对招聘的理解却颇有心计。

这让我想起以前看到的一个故事，美国有一家非常出名的酒店，它的薪酬水平并不高。但是它的员工对组织的满意度和忠诚度却出奇地高：一个清扫客房的员工可以连续工作20年；洗衣房的员工可以在那里工作一辈子。员工忠诚的原因可能很多，但主要有一条：它在选择员工时决不随随便便，而是煞费苦心。在招聘服务人员面试时，如果应聘者的笑容没有出现够4次，不管你有多大能力，有多少经验，都会被淘汰出局。

很多大公司都是这样的理念，像IBM，什么样的人进去都要被他染成蓝色，而且这些人还相当满意自身现在的蓝色；像NOKIA，所有不符合公司价值观念的人，都不会出现在他们的群体中。

篇5：人力资源管理二级学习心得

工作能力永远比学历和证书重要，证书的考试难度和通过人数反映出它的含金量。事实是几乎没有JD会写“优先录用有二级证的”。为什么还要考?每个人有自己的理由。既然选择，就要做好。我是为了夯实曾经遗忘的基础知识，也是出于对这份职业的热情，想给自己的职业能力锦上添点小花。有目标才有动力。先给自己一个奋斗的方向。

2.工欲善其事，必先利其器：我用的资料

教材两本，八套真题。其余的资料，一概没看。书在网上买，真题在网上找，下载打印出来。真理一：把教材和真题吃透就行了。以紫皮书为主。

3.复习周期：

对于这种死记硬背的考试模式，不提倡打持久战。每天1-2小时，坚持1个月。六十分需要花30小时，七十分需要花40小时，而要得八十分，可能要花100个小时。所以，真理二：时间投入得越多，分数越高，但是边际效益递减，即要获得高分可能要更大的时间代价。你看你想拿多少分?我的目标是70分。总之，人与人之间最小的差距是智商，最大的差距是坚持;这类考试，拼的不是智商，而是备考期间的坚持。

4.考试内容：

考试的题目形式：

第一科-理论知识：题型为选择题，用2B铅笔填写机读卡;

第二科-实操：题型为简答和综合题，在我看来都是问答题，综合题不过多了一段参考价值不大的背景材料，都是写写写，要求记忆背诵的较多;

第三科-综合评审：题型同综合题，即给出三个议题，现场写个>1500字的小作文。5月综合评审的三个题目是：写培训规划的、写薪酬计划的、结合你的工作在规划招聘培训等模块任选一个写。这门考试总体难度一般，所有的考点都均匀分布在各章，所以每一章考题的数量都一样，都同样重要。每一章都出过综合题，没有厚此薄彼。请不要押题了。主要考记忆能力。一定要说捷径，请把真题背下来。

5.复习方案：如何使用真题和教材?

①做一套真题摸底。找一个无人打扰的时间，像考试一样做一套次近的真题，比如20的(最近的真题留在最后模考吧)。感受一下老师们出题的套路。这样看书时，更有方向和目标。我喜欢边看书，边给自己出题，根据真题的套路猜想老师的出题方式。不一定就得押中题，是为了在枯燥的看书中给自己一点乐趣，同时加深看书的印象。

②扫书两遍。第一遍：力求搭建框架，合上书能讲明白全书各个章节的大标题和二级标题;第二遍：扫清犄角疙瘩，一字一句都不要漏掉。关注那些基础、根本、原则之类的字眼，学会做笔记，用对符号。如图：

③扫真题三遍。八套真题。第一遍：自己做，判对错，了解实力。一开始我总是错得一塌糊涂，尤其是多选;100题能错一半。不要气馁。每做完一套题，分析错误原因，具体做法如下：

第一步：在试卷对应位置列出每一道题的考点;

第二步：在书上标记考试年份和题型，在试卷上标记对应的书页;

第三步：对照教材，把和这个考点相关的内容梳理清楚，写在试卷空白处。如图。

真题第二遍：把考点温习一遍，关注错题对应的考点。争取不再出错。

真题第三遍：背诵所有考过的考点(含问答题)。

完成以上①②③三个阶段，通过考试没有问题。

二、考前准备

1.请备好铅笔橡皮和一只好写的考试笔，字迹工整。推荐考试用笔：百利P500，三菱UMN-155.选择0.5规格的(笔迹不粗不细)，忌用钢笔(试卷会透墨)，推荐使用油墨性的笔。

2.准考证多打两份。一是防丢;二是当稿纸。考试不发稿纸。考试时可用铅笔在准考证背面写答题提纲，有时候灵光一现眨眼就忘，我喜欢先在稿纸上列答题点。

3.熟悉考点位置。有条件的推荐踩点;懒人请预计好交通时间、堵车时间。我在东城职大考试，停车位?30/包天，?1.25/15分钟、。用地图提前查一下附近吃午饭的地方。考完后直奔餐厅好好吃午饭，放松休息。

4.吃好早餐，要干净，摄入足够的优质蛋白，如鸡蛋牛奶(上午考试12:30结束，扛饿很重要)，还要摄入足够的碳水化合物，为大脑供能。、

5.把错题对应的考点再过一遍。

三、考试当天

1、理论知识考试：125道选择题。

含25道职业道德选择题(我没有复习，凭常识经验作答);

60道单选题：基础知识那本书+教材的六章，共7个模块，均匀分布，每个模块8-9个单选题。

40道多选题：也是均匀分布在各个章节，每个模块约5-6个多选题。

答题技巧：90分钟的时间里，作答125道选择题，并使用2B铅笔填涂卡作答。一般来说，对于看透书本和真题(特别是真题)的人而言，时间是够用的。你会发现，真理三：选择题的考点重复几率，能达到80%。如果答题速度实在是慢，务必做完一类题就马上涂答题卡。别等到时间结束，答题卡还空空如也。

2、专业能力考核：含3道简答题;3道综合题。正好均匀分布在规划、招聘、培训、绩效、薪酬、劳动关系这六章。每一章都出过大题，请一视同仁地复习。

3、综合评审：两个小时写1500字。其实和语文作文差不多，要得高分很难，要得0分也很难。大家只要根据自己的实际经历，按要求作答，应该都可以洋洋洒洒顺利通过。字要写工整哦，答题纸上印了小格子，很适合写楷书。

四、成绩

最后成绩和我之前的目标70分一样。不过实操是涉险过关，真的是多少努力多少收获。工作了几年，疲于柴米油盐，记忆力和专注力也不如以前，在背诵这块确实没下功夫，能拿60分也多亏了阅卷老师高抬贵手。

篇6：《人力资源开发与管理》学习心得

在现代科学技术飞速发展的背景下，经济发展主要靠经济活动人口素质的提高，人力资源的质量将起着越来越重要的作用。掌握人力资源管理的规律，有助于员工正确认识自己，从新定位自己，发挥人力资源优势。

一、课程小结：

1概述

1）含义：人力资源管理就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。

2）特点：立意的战略性；发与管理的目标；保证组织对人力资源的需求得到最大限度的满足；最大限度地开发与管理组织内外的人力资源，促进组织的持续发展；维护与激励组织内部人力资源，使其潜能得到最大限度的发挥，使其人力资本得到应有的提升与扩充。

3）与传统人事管理的区别

（1）传统：以“事”为中心；现代：以“人”为核心

（2）传统：人当作一种“工具”，注重的是投入、使用和控制：现代：人作为一种“资源”，注重产出和开发。

（3）传统:某一职能部门单独使用的工具，似乎与其他职能部门的关系不大；现代：与此有着截然不同。2 工作设计与人员的招聘

1）工作分析是人力资源开发与管理最基本的作业，是人力资源开发与管理的基础。工作分析又称职务分析，是指对组织中各项工作职务的特征、规范、要求、流程以及对完成此工作员工的素质、知识、技能要求进行描述的过程，它的结果是产生工作描述和任职说明。

2）工作设计三种思想：以任务为导向，以人为导向，以价值为导向 3）人力规划：岗位职务规划、人员补充规划、教育培训规划、人力分配规划

4）人员招聘：组织的用人要求；吸引人们前来应聘；从求职者中挑选员工 绩效考评与薪酬制度

1）效考核的目的：促进组织工作效益；决定员工的报酬；评价员工的能力与潜力；评价员工的工作态度；为未来的培训提供依据；为未来的招聘、人事管理等准备资料、打下基础。

2）考核内容：业绩、态度、能力、潜力、适应性

3）相关激励理论：内容型激励理论；过程型激励理论；行为改造理论 4）薪酬制度：全部薪酬=内在报酬+外在报酬（基本薪酬+辅助薪酬+福利）4 员工培训与职业教育

1）员工培训的内容主要包括知识、技能、态度三个方面的培训。2）员工培训主要有自我意识强、带着以往的经验学习、抱着很强的目的性三个方面的特点。

篇7：人力资源管理课程学习心得

本次培训有四个方面的内容：招聘面试与甄选;薪酬体系的构建与管理;建立具有竞争力的激励体系;人力资源经理如何充分发挥作用。

现将本次学习体会汇报如下：

一、企业的竞争是员工素质的竞争，能否招聘到并选拔出合适的员工是一个企业兴衰的关键。

招聘的目的是吸引、善用和发展有才能、有经验、敬业、创新和廉洁的员工，所有应聘者机会均等，不因应聘者的性别、民族和宗教信仰不同而给予不同的考虑，公司招聘录用员工按照“公开、平等、竞争、择优”的原则，对公司内符合招聘职位要求及表现卓越的合适员工，将优先给予选拔、晋升，然后再考虑向社会公开招聘。

我们在招聘工作中，一般是通过简历的筛选和面试来决定是否录用。但是简历只能代表一个人的过去，不能代表他的现在水平，更不能排除他有迎合面试人的心态回答问题的一方面。一旦录用之后，还存在着与企业文化的融合，工作岗位的适应及潜能的充分发挥等问题。这就要求我们人力资源部在招聘人员时，必须做好任职要求和职位描述，以便应聘者能根据自己的实际情况去应聘相应的职位。而且在招聘中高层管理人员时还需从侧面了解其人品及工作表现。以免在今后的工作中出现较大的后患。对一些条件较好但暂时无空缺安置人员，也应委婉地通知其没有被录取的原因是“好中选优”，以后还有机会。以便保留一个很好的印象，待需要时录用。

由于我们所需的管理人才和专业人才在我们地区极其有限，人员选择余地较小，还是应该注重从内部提拔，比较节省人力成本，企业文化和价值观也能得到认可，相对来说，注意内部人员的储备和培养尤为重要。

另外还应注意，新招聘的员工在上岗前首先应该体检，从而避免传染病的传播。

二、薪酬体系的构建和管理，有助于公司业绩的提高，并能有效控制员工的流失率，达到吸引人才、留住人才的目的。

(一)短期薪酬包括奖金和津贴，目的是激励人;

奖金触月度奖金、年终奖金外，还可以设很多单项奖金。比如：全勤奖、合理化建议奖、最佳损耗控制奖、最佳销售奖、委屈奖、优秀员工奖、优秀管理奖等，都能够在不同方面、不同程度地对各部门员工起到激励作用。

(1)影响个人薪酬水平的因素包括知识、技能和经验。绩效也决定具体所得。

(2)还有工资结构中的“独生子女费”问题。国家规定：已经领取《独生子女证》的员工，每月发给独生子女费5元，截止时间为其独生子(女)年满14或18周岁。在我们公司有独生子女证的人员未必会有几个，但是却在一定程度上和国家政策保持了一致。

(二)长期薪酬包括股票、期权、年薪制。目的是为留住高级管理人才。年薪制是一种长期的激励体制，它是以经营者为实施对象，以年度为考核周期，根据经营者的经营业绩、经营难度和风险，合理确定其年度收入的一种工资分配制度。年薪制有利于激发经营者的工作热情。不仅是一种经济回报，而且是一种素质奖励和能力肯定，

三、建立具有竞争里的激励体系，调动员工积极性，在工作中寻找快乐，增强企业的凝聚力和向心力。

(一)具有竞争力的激励体制包括：物质激励留人，情感激励动人，信任激励感人，反面激励策人，愿景激励励人。

激励是激发人的动机、诱导人的行为，使其发挥内在潜力，调动和发扬人的积极性。

1、在超市中可以设置的管理者与员工的沟通渠道包括：总经理信箱、自己发行的报刊、座谈会、员工培训、绩效面谈、定期同低层员工沟通，定期做员工对公司的满意度调查，员工互助社等。

2、领导建立良好的员工管理体系。例如：记住员工的名字，为员工生日祝福，与员工拉家常，关心员工的家属与生活(困难员工的福利)，让员工更多地了解高层，有针对性地组织家访等。

3、企业社会形象的塑造。如果是当地龙头企业成当地信誉企业，都会让员工感觉到作为企业一分子的自豪感，找到家一般的感觉。

4、要做好“离职员工的访谈”，不但会知道公司内部存在的问题，而且还会留住员工的心。相反，不问原因，随便批准员工离职，就会逐渐失去很多优秀员工，付出的代价会很大，不仅会影响在职员工的士气，而且也会影响企业的对外形象，业务员更会带走部门业务客户。

(二)一干领导应了解员工的基本需求及员工流失的原因，以便知员工之所想，急员工之所急。

经调查得知，员工最需要得到的是：

工作的成就感、事业的支持，老总的嘉奖，倍受公司重视、培训、同行的肯定和上级的奖励、高薪、提升的机会等。

员工最讨厌的问题是：复杂的人际关系、制度的随意性、不公正、劳而无功、员工不求上进，企业氛围中充满政治把戏，对员工的业绩没有期望值等。

造成员工流失的原因是：薪资福利待遇低，工作内容枯燥乏味，人际关系不和，感觉不到上司的关注，感觉不到工作被认可、感觉不到有发展机会等。

(三)一般情况下，员工离职有三大原因：事业手挫、人际不顺、薪资不满，所以说薪酬体系也是激励人才，留住人才的一个重要因素。如果应聘人的求职动机是为了寻求职业发展的空间，那么薪酬问题就不会是主要原因，给他一个充分发挥才能的舞台，也会达到缓解薪酬方面压力的作用。

总之，现在的员工更加富有个性，渴望得到尊重，追求和谐的工作氛围调和合作的工作环境。

篇8：论学习型组织的人力资源管理

学习型组织理论是当今最前沿的管理理论之一, 它通过个人和组织的学习过程, 将个人与组织的发展目标整合在一起, 使组织保持持续的创新能力和旺盛的生命力。据有关专家调查, 美国排名前25家企业中80%按照学习型组织模式改造自己;世界排名前100家企业中40%按学习型组织模式进行了彻底改造;我国的伊利集团、上海宝钢、江淮汽车、江苏油田、山东莱芜钢厂等一批企业已建立学习型企业。

为什么学习型组织如此受到青睐?经过反思人们认识到, 工业时代已被知识经济时代逐渐替代, 知识经济时代加速了企业组织变革, 企业持续的学习能力和创新能力成为企业核心竞争力的重要内容, 这种条件下旧的管理理念和模式必须进行更新和扬弃, 于是学习型组织管理理论应运而生了。此时, 企业竞争的焦点越来越多的聚焦在人力资源上, 企业人力资源的综合竞争力决定了企业能否在新一轮的竞争中脱颖而出, 学习型组织人力资源管理是人力资源在管理理论和思想上的创新, 是为了适应现代市场竞争。

二、学习型组织理论与当代人力资源管理理论

对学习型组织的研究最早可追溯到20世纪60年代, 高潮是1990年彼得?圣吉出版的《第五项修炼—学习型组织的艺术与实务》一书, 自1990年后中外学者对学习型组织的研究取得了长足的进展。学习型组织理论倡导“全员学习、自觉学习、终身学习”理念, 号召员工进行“否定自我、超越自我、品格提升”, 注重把员工自身的发展需要同企业的利益追求有机地结合起来, 培养共同的愿景, 激发员工的学习意识, 突破能力上限, 实现由靠制度、靠奖罚管理, 转变为既靠制度更靠改善心智模式、自觉主动的管理, 由行政等级管理转变为民主管理。这也是人力资源管理新的内容和长远发展目标。

人力资源管理理论倡导“人是第一资源”理念, 尊重员工的个人价值, 激励员工发挥出最大的潜能, 维持高素质的核心团队, 以实现组织的长远目标, 这与学习型组织理论中的“共同愿景”不谋而合。更为重要的是, 人力资源管理日益重视员工的教育和培训, 这些都可通过创建学习型组织来实现。因此, 学习型组织理论与人力资源管理相结合, 可以起到相互促进的作用。

三、组织学习与人力资源管理的关系

通过对企业组织作了大量研究彼得·圣吉发现:许多团队中, 很多成员的智商都达到了120, 而团体的整体智商却只有62。这个结论可以说明组织成员的能力没有得到充分的发挥, 也就是说组织中人力资源没有得到有效的开发和利用。研究表明, 人力资源与组织学习之间有着辩证统一的关系。

1. 企业的人力资源开发与管理需要组织学习。

(1) 组织学习适应了全球化的人力资源开发与管理。经济全球化的推进促使很多企业跨地域、跨文化经营, 跨文化经营中人才本土化, 公司与子公司的企业文化磨合, 帮助子公司构建有效的人力资源管理系统, 有效地调动母、子公司员工的工作积极性以提高他们的工作效率等等, 这些都是人力资源管理所要解决的新问题。经济全球化的趋势在很大程度上改变人们的行为和观念, 企业要适应这些变化, 就必须树立企业全球观。企业全球观的培育是一个长期性的过程, 要通过不断的进行企业文化的变革。在这一过程中企业需要打破母公司中心文化的格局, 建立全球性的知识库和通讯系统, 通过全球性的跨文化培训等方式来培育企业的全球观。另一方面, 组织学习可以加强企业的学习和创作能力, 有利于更新和整合组织的信息和知识, 有利于建立全球性的战略协调机制。 (2) 组织学习有利于对“知识型”员工的激励。激励是人力资源管理的核心内容。在知识经济时代, “知识型”员工在组织中的比例越来越大, 知识型员工是维持组织生存与发展的重要的资源。根据马斯洛的需求层次理论, 对知识型员工的激励, 应该是满足其较高层次的需要即社交、自尊、自我实现等需求。彼得?圣吉指出:“如果能够实现员工内心深处的愿望, 他们对工作的态度就如同艺术家对待艺术作品那样全心投入, 不断进行创造和超越”, 这才是一种真正的终身学习。学习是一种较高层次的需要, 能够满足使员工的社交、自尊、自我实现等高层次的精神需求。因此, 组织学习是对知识型员工的有效激励方式, 能够满足知识型员工高层次的需求, 从而促使知识型员工最大限度的发挥出创造力。 (3) 组织学习是变革传统人力资源管理的需要。经济全球化、知识经济改变了企业生存和发展的环境, 加速了企业的变革, 为了能够更好的适应这种变化, 企业必须摒弃传统的“控制”型管理理念, 形成现代化的“指导与激励”型的管理理念, 协调发展组织与员工的关系, 注重组织的发展和员工的生活质量, 注重组织和员工的学习和创造能力, 这些都会促使传统的企业人力资源管理发生重大变化。学习型组织能够将组织的发展与员工发展有机地结合起来, 协调员工的工作效率和生活乐趣, 着重于培育企业的凝聚力和创造力, 使企业保持旺盛的活力和竞争力。可见, 通过组织学习建立学习型组织能够适应人力资源管理体系变革的需要。

2. 组织学习离不开人力资源开发与管理。

(1) 人力资源是组织学习的主体。人是知识的载体, 也就是学习的主体, 因而是学习型组织的核心部分。知识经济时代, 知识老化周期加快, 社会变化剧烈。对员工的教育与培训是人力资源开发与管理的中心, 而且在中国的现实背景下更显得尤为重要和迫切。我国基础教育的投资长期不足, 高等教育的普及率远远低于发达国家;职业技术教育方面, 与发达国家相比更是相差甚远。例如德国的职业技术教育普及率达到了85%, 而我国仅为16%左右。这些造成我国的人力资源, 在学历水平、知识水平、创新能力等方面均落后于发达国家, 因此我国建立学习型组织是首要任务。 (2) 良好的人力资源开发与管理有助于组织内外知识的学习。组织学习的主体是人, 组织学习的客体是组织内外的知识。组织学习的过程是组织的系统思考和过程, 即把个人的知识聚集化和系统化, 使其符合“整体大于局部之和”的原则。要实现这个过程是非常困难的, 首先要求组织激励员工把个体知识拿出来同大家共享;其次是创造一个使员工有机会实现知识共享的条件。在知识经济时代, 人是拥有知识的主体, 掌握更多、更新知识的人才是企业的稀缺资源, 人们不愿意将自己所掌握的知识拿出来与他人分享。Brnener研究认为:使知识型员工能更多的控制其环境是当今组织的关键, 给予自我掌控的权力是留住人才的关键因素。另一方面, 组织文化与制度也起着关键的作用, 在提倡知识共享的同时重视员工个人自我实现的需要, 让员工感到自己是受重视和信任的。显然留住人才是知识共享的前提, 也是组织学习的基础。

因此, 知识经济时代人力资源管理, 必然要完成建立学习型组织的任务。建设学习型组织对于组织管理和人力资源管理都有着十分重要的作用。根据彼得·圣吉的描述, 建立学习型组织的方法被称作“五项修炼”——自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、团队学习、系统思考。一个组织通过在这五项修炼有意识的培养和积累, 可以形成一个完善的组织学习体系, 最终逐步建立成熟的学习型组织, 同时使组织的人力资源状况达到完善的程度, 为组织总体战略目标的实现奠定坚实的组织结构、文化和人力资源基础。

四、学习型组织人力资源管理的新特点

1. 学习型组织人力资源管理的战略性。

学习型组织将“学习”从个体层次的学习上升到组织层次, 因此人力资源管理也应从传统的员工招聘、培训、报酬确定、绩效考核等目标任务上升到战略性人力资源管理 (SHRM) , 从而将人力资源管理的行为和功能与组织的战略目标结合在一起, 学习型组织理论把人力资源管理上升到战略管理层次。

在高度动荡的社会环境中, 为实现员工和组织能力与变化的竞争优势, 可以通过组织学习来提高组织人力资源的数量和质量, 另外知识经济时代对人才的争夺将更加激烈, 这些都会促使人力资源的开发与管理向战略化方向发展。

2. 学习型组织的人力资源管理的系统性。

系统思考是研究和管理复杂系统的一种方法, 是彼得·圣吉的“五项修炼”的核心与归宿, 系统思考是注重看待整体的一项修炼。根据系统思考的观点, 学习型组织不是相互独立的组织单元, 组织单元与整个组织的需求和目标联系在一起。

系统观点认为学习型组织是由若干子系统构成, 这些子系统中首要的是学习子系统, 其余子系统都是学习子系统的附属部分。系统思考要求对各个子系统有一个全面的认识, 且要在组织运作的更大的内外部竞争环境中加以深化。学习型组织的人力资源管理必须使人力子系统与其余子系统密切配合、协调运作。

3. 学习型组织的人力资源管理将学习定位为投资。

学习型组织将学习看作公司对未来的投资而非耗费, 组织必须维持一定的物质设备, 也必须维持一定的知识储备。通过培训等学习活动对人力资本进行投资, 是组织储备必要知识的过程。许多企业日益重视员工培训, 在人力资源方面提出“全员素质大提升”等培训计划, 实际上是自觉不自觉地应用了学习型组织理论。

通过教育培训向组织和员工传授知识, 是实现人力资源素质全面提高的方法, 也是实现组织学习创造能力的过程。教育培训不仅是知识传授的过程, 同时也是利用和开发人力资源的重要手段, 通过教育全面提高员工的整体素质, 使员工的观念能够适应知识经济时代要求, 以实现人力资源开发的良性循环。

参考文献

[1].彼得·圣吉.第五项修炼——学习型组织的艺术与实务.上海三联出版社, 2001

[2].黄舒爽.论学习型组织的人力资源管理[J].中小企业科技, 2007 (05)

[3].姜玉波.浅谈学习型组织与人力资源管理的关系[J].经济师, 2005 (05)

[4].蓝文永, 贲绍云.基于学习型组织的人力资源管理研究[J].山西财经大学学报, 2011 (S1)

[5].钱文洁, 曾涛.学习型组织的人力资源管理——研读《第五项修炼》得到的启示[J].商场现代化, 2006 (9)

[6].邱昭良.学习型组织新思维:创建学习型组织的系统生态方法[M].北京:机械工业出版社, 2003

[7].沈梅, 梁永礼.学习型组织——知识经济时代的企业组织管理模式探讨[J].经济师, 2002 (4)

[8].王珂.浅析新经济时代的企业人力资源管理创新[J].中国人才, 2010 (22)

[9].杨友孝, 李鑫.基于学习型组织的人力资源管理探析[J].商业研究, 2006

篇9：人力资源管理培训学习心得

关键词：人力资源管理；组织学习；创新发展；管理效能

从目前的情况来看，我国很多高校的人力资源管理专业都受到了学生的重视，据有关调查结果研究显示，我国有80%的企业将人力资源管理部门设为核心部门，由此可见人力资源管理对其企业长期发展的重要性。要想在未来的发展中企业能够实现可持续发展的战略目标，就应该从基础做起。作为一名人力资源管理专业的学生而言，不仅要清楚的意识到我国未来企业的发展趋势和发展前景，更应该在高校期间了解更多的人力资源知识，通过不断的充实自己来更好的适应未来的社会发展。运用战略人力资源管理效能，将组织学习与创新式的学习相融合，这样会更好的促进我国人力资源管理专业学生的发展[1]。下面笔者将会针对战略人力资源管理效能与组织学习等内容进行分析。

一、认知战略人力资源管理效能

（一）战略人力资源管理效能的内涵

人力资源管理专业的学生所要学习的不仅仅是人员管理方面的内容，更多的应该学习一些经济管理以及资源调配方面的内容，因为从目前的情况来看我国很多企业缺乏真正的管理人员，一些企业的员工并不具备专业的素养，这将会严重的影响企业的未来发展和建设。而作为二十一世纪的高校大学生而言，肩上所肩负的任务是十分艰巨的，只有充分的意识到自身未来的发展趋势和工作方向，才会更好的去学习人力资源管理，这样将会为我国未来企业人力资源提供更有利的保障，也将会促进我国未来企业的经济发展。

（二）战略人力资源管理效能发挥的重要性

对于当代人力资源管理专业的大学生而言，战略人力资源管理效能占据着非常重要的地位，因为我国经济的发展与企业的发展有着密切的联系，而企业要想发展就离不开优秀的管理人员，可见人力资源管理专业在推动我国企业进步和发展中所占据的地位。随着我国科学技术的进步和发展，各行各业也都将信息化的技术引进到了实际的工作中，运用现代化的技术能够提升学生对于知识的理解和认知能力，这对于充分的发挥人力资源管理效能具有十分重要的促进性作用。随着各种各样环境的变化，人力资源管理专业也将会面临着多样的社会环境，只有尽快和企业达成一致，才会实现高校大学生与时代的接轨，为实现稳步的前景奠定坚实的基础[2]。

二、战略人力资源管理与组织学习

（一）组织学习与创新的概念

提出了“组织学习”至今，在学术界的许多学者在针对这一概念上有着很多的观念和看法，从多个角度来看，如管理能力和组织能力的学习，如何获取新知识的渠道，从以人为本为出发点来看，组织学习是离不开团队和个体的，无论是家庭、学校还是企业，都是由个人逐步组织发展起来的，只有通过不断的组织和学习，才能达到意识上的统一，让人与人、人与企业、企业与企业之间的沟通和互动离不开这个战略式的管理模式。新知识和新想法起源于每个个体的主观意识和学习，从个体和群体的角度上来看，个体层面的变化对团队的整体发展有着直接的影响，这实际上就是一种创新式的学习方法。创新一词被用来表示革新的结果，作为新的源泉，在人力资资源管理的学习中尤为重要[3]。

（二）战略人力资源管理与组织学习的关系

在市场竞争激烈的二十一世纪中，人力资源管理专业将会面临着更加严峻的市场竞争，而该专业的学生也会有着很大的就业压力，为了更好的适应未来社会的发展，就应该在大学时期加强自身的理论知识和实践机会。社会在不断的发展，企业在不断的进步，高校大学生只有运用创新式的组织学习方法才会更好的提升自身的学习水平。组织学习能力在企业和个人之间发挥着桥梁的作用，组织学习的实践作用就是把员工和企业紧密的联系到一起，这也是为了企业未来的长期发展做基础。由此可见战略人力资源管理与组织学习之间有着十分密切的内在联系。

（三）利用“战略人力资源管理与组织学习的关系”采取的可行性措施

在实际的学习中，学生一定要积极主动的去学习与人力资源管理相关的内容，因为该专业所涉及到的范围和内容都是很广的，只有学生学会善于运用资源配置，才会更好的实现人力资源管理的多样化和多元化发展。在未来的社会中，我国企业所需要的不仅仅是理论知识性人才，更是专业技能型人才，所以具备一定的多元化管理能力是非常重要的。加强自身的组织学习能力，实现多元化的发展趋势是当代高校大学生的发展方向[4]。

三、结语

综上所述，笔者简单的论述了战略人力资源管理效能、组织与创新之间的关系，通过分析可以发现，我国高校人力资源管理专业有着十分广阔的发展前景，只有注重战略人力资源管理，并且实现以人为载体，接受并发挥出最大的思想，知识和技能上的潜能，需要战略人力资源管理效能的充分发挥。这样才会确保高校学生在未来激烈的市场竞争中站稳脚跟，在不断的进步和发展中稳步向前。

【参考文献】

[1]陈万斯，姚胜娟，丁宇.战略人力资源管理效能、组织学习与创新[J].华东经济管理，2013（09）：143-146.

[2]刘新梅，王文龙，王东伟，李佳坤.战略人力资源管理实践与组织创造关系研究——组织学习能力的中介作用[J].科技进步与对策，2013（04）：109-117.

[3]纪晓丽，周星驰，李东杨，王家辉.高新企业的战略人力资源管理契合、人力资源管理效能与企业组织绩效的关系研究[J].软科学，2014（02）：116—121.

篇10：学习人力资源管理心得体会

在学习《人力资源管理》的第四章——员工招聘这部分的内容时，我受益匪浅。面对如今竞争日益激烈的新世纪，作为未来社会的工作者现今的大学生自然而然比较关心企业是怎样进行员工招聘和面试者应如何进行面试这些基本问题。

员工招聘这一章节主要包括企业招聘目标、招聘原则、招聘的渠道与方法、招聘后的评估以及企业录用人员的原则这几部分内容。对于一个企业来说，员工招聘这一环节是必不可少也是非常重要的。一个企业发展的好坏，除了企业领导能力的强弱外，员工质量的好坏也是一个关键的因素。因此，企业非常注重员工的招聘。

一个企业在进行员工招聘前，必须明确此次招聘的目标。招聘目标直接影响企业日后的发展。企业在确定招聘目标时应围绕获得企业需要的人员、树立良好的企业形象来考虑。获得合适的人员才能实现企业人员与职位的优化，同时能够减少不必要的人员流失，改善人力资源的状况。树立良好的企业形象能够给应聘者一种良好的感觉，即使应聘者不能成为企业的合适人选，但也会被企业的良好形象所折服，无形中成为企业的“活广告”。

企业确定好招聘目标后，一般会按照招募、选拔、录用、评估的程序来开展招聘工作。对于招募这一环节，大多数企业都有他们的招聘原则。通常有公平公开原则、因事择人原则、能岗匹配原则、全面衡量原则、宁缺毋滥原则、效率优先原则、双向选择原则。如果把企业的招聘比作一场游戏，那么以上的招聘原则则是企业和应聘者要遵守的游戏规则。所以，无论是企业还是应聘者熟知应聘原则才能创造出良好的社会效益。除了清楚招聘原则外，企业还需考虑员工的来源。不同的员工来源所带给企业的创造力也不同。通常，员工招聘的来源有来源于行业内部、行业外部。来源于行业内部的员工对于企业的发展会有比较清晰的了解，但缺乏外部交流。来源于行业内部的员工能够给企业带来新的发展思维，但员工可能会由于不了解企业，发现企业并不像自己想象的那么好，导致“跳槽”现象不断发生。因此企业在招聘员工时，要根据企业内部的情况来衡量员工来源的方式。

无论是企业还是应聘者都非常注重面试这一环节。对于企业来说，企业通过面试可以挑选到合适的员工;对于应聘者来说，应聘者通过面试可以得到自己心仪的工作。站在企业的角度来说，对于面试这一环节，面试官的表现显得尤为重要。因为面试官的表现好坏直接决定了员工录用的与否。一般情况下，面试官会利用以下途径来了解应聘者。第一，通过简历来了解应聘者的基本情况。因此，应聘者要重视个人简历的制作。第二，通过笔试来考查。这对于一些技术型的公司来说是常用的面试方式。因为通过笔试，企业可以知道应聘者的知识能力。因此，应聘者要注重自身专业知识的培养。第三，通过面谈来了解。面谈是几乎所有的企业都在用的面试方法。无论是通过真实地面对谈话还是通过网络进行网络面试，面谈都成为企业直接了解应聘者的情况的方法。另外，有些企业还会采用心理测验、情景模拟来甄别人才。心理测验能够检测应聘者的工作抗压能力;情景模拟可以检验应聘者的随机应变能力以及个人的工作态度。无论是哪些方法，我个人认为，应聘者要时刻保持良好的心理素质以及乐观向上的精神面貌，这些可以给面试官留下一种积极向上的感觉，但最重要的是应聘者要有较强的专业知识技能。

企业在招聘结束后，要进行招聘评估。即评估招聘的成本效益、录用人员的数量及质量。这是许多企业缺乏的一步，但是大型的企业是非常重视企业招聘评估。因此，对于应聘者来说，不要以为过了面试就万事大吉了。不过应聘者也不必过于紧张，只要做好以下方面，基本上就是一个优秀的员工了。第一，不要做没有创意的鹦鹉。

鹦鹉，众所周知，能言但不善辨，经常人云亦云。这是一些搞技术开发的公司所不喜欢的，因为这些公司最注重员工的创新精神，唯有创新，企业才得以发展，这也是我们大学生所缺乏而又必须具备的。第二，不要做无法与人合作的荒野之狼。现在的社会是合作的社会，对于企业来说也一样。在很多情况下，一项工程的完成、一项技术产品的研发成功离不开员工们的相互合作。因为个人的能力是有限的，大伙的能力是无限的。只有懂得合作的人，才是企业喜欢的人。第三，不要做缺乏适应性的恐龙。环境是不断变化的，适应不了环境的变化就会被环境淘汰掉，因此员工要锻炼自己适应环境的能力，只有这样才是员工的生存之道。第四，不要做浪费金钱的流水。国家提倡建设节约型友好社会，企业也一样。

哪个企业不懂节约只会走向衰亡，因此要求员工也要节约。第五，不要做不愿沟通的贝类。不愿沟通只会导致自身的落后。因此，作为员工，加强沟通不仅对自身能力的提高有利，而且能帮助别人提升能力，做到双赢。第六，不要做不注重资讯汇集的白纸。现代社会是一个信息的海洋，只有注重搜集信息才能走在时代的前头，因此，员工要做一个信息人。第七，不要做无礼的海盗。以礼待人，无论是日常生活还是工作都是一个重要的话题。有礼才能塑造个人良好的形象，才能得到上级的肯定，才会有更多的晋升机会。第八，不要做只会妒忌的孤猿。只会妒忌对自身不利，过多的妒忌而不去提升自己的能力，只会让自己活在不快乐中，这也是企业所不喜欢的。第九，不要做没有知识的小孩。

学到老，活到老的终身学习观不仅是学生应该具备的，作为企业的员工更应该要具有!社会不断地变化，知识不断地更新，如果员工不会学习新知识，对新知识一概不知，只会被社会所淘汰。第十，不要做不重视健康的幽灵。现在的社会工作者大部分都陷于一种亚健康状态，不注重自身健康，赚再多的金钱也没用，我们不仅要为生活而赚钱，而要为了健康生活而赚钱。第十一，不要做过去谨慎消极的岩石。消极只会催人落后，我相信没有哪个企业乐意聘用一个消极的员工。因此，员工要学会展示乐于进取的一面，这样自己才会有更多的热情投入到工作中。第十二，不要做摇摆不定的墙头草。既然选择了工作岗位，就要下定决心做好工作。就算日后有另谋高就的想法，也要做到干一行，爱一行。这样，自身才不会因工作而烦恼。最后，不要做自我设限的家禽。我们要相信自己的能力也要肯定自己的潜能，目标的设立也是为了激励自身努力工作的，是为了让自己超越的。如果认为自己能力不足，将会导致自身发展受阻，也不太可能有更多的超越与突破。因此，员工要学会不断地挑战自我超越自我，这样的员工才会受到企业的器重。

篇11：人力资源管理培训学习心得

4月15—16日这两天时间里，来自北京的温文尔雅的黄青榕讲师，与我们共同分享了这个我从未接触过的话题：非人力资源经理人的人力资源管理。

人力资源管理是站在企业经营管理层面上对人这个经营要素做科学化的管理，是在经济学与人本思想指导下，通过配置、任用、开发、报酬、保护等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，实现最优的组织绩效。组织绩效是通过个体绩效的有机组织来实现。人力资源管理体系包括战略目标、企业文化、选人、用人、育人、留人。人力资源管理的四种技能：人力盘点、找到对的人、用好人育好人、激励人留住人；三把利器：胜任能力、绩效管理、支持沟通;两个原理：冰山原理、需求层次；一大资源。人力盘点首先要掌握人力资源的宏观状况，然后进入个体分析，建立岗位序列、岗位说明书，评估胜任能力，利用九宫图进行人才盘点。识人三方面：业务胜任能力、任职动力、性格与工作作风。面试尚需要一定技巧，面试之前要回顾工作职责，设计面试目标，确定所需面试次数；并开会决定分配面试责任，详细阅读应聘者的简历；并设想他可能的优缺点，设计询问的问题顺序。面试之中，要建立和谐的气氛，帮助应聘者缓和情绪。面试之后，要所有面试者共同讨论综合各项结果再做决定。绩效管理是指各级管理者和为了达到组织目标共同参与的绩效计划制度、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，目的是持续提升个人和组织的绩效。平衡计分卡包含四方面的关系：财务方面，我们如何看待所有者提出的财务目标？为确保财务的成功，我们应如何面对股东？客户市场方面，我们如何看待希望吸引到的客户？为完成使命，我们应如何面对客户？内部管理方面，为了客户，我们必须在何处有优秀的表现？为使股东和客户满意，我们必须在经营程序上超越什么？人员与发展方面，我们如何取得更好的发展？为完成使命，我们将如何保持变化与改进的能力？绩效管理循环圈（戴明循环）PDCA,即计划、执行、检查、改进。个人成长三途径：在工作实践中学会，在被指点中领悟，在自我内省中领悟。建立支持性沟通要做到，判断事，不论断人;坦诚负责，非虚以应付；具体描述，非笼统概括；积极建设性，非消极武断性。马斯洛的需要层次理论认为人有五个层次的需要，首先是生理需要，包括呼吸、水、食物、睡眠、生理平衡、分泌、性；其次是安全需求，包括人身安全、健康保障、资源所有性、财产所有性、道德保障、工作职位保障、家庭安全；再次是归属需求，包括爱情、友情、性亲密；再次是尊重的需求，包括自我尊重、信心、成就、对他人尊重、被他人尊重；最后是自我实现，包括道德、创造力、自觉性、问题解决能力、公正度、接受现实能力。总之，人力资源管理最要的内容就是怎样识人。

篇12：人力资源管理课程学习心得体会

我认为进行人力资源管理的第一步是人力资源规划。人力资源规划就是企业进行人力管理的目标和计划，可以对具体的实施起到指导作用。企业在进行规划时自身的特点，拥有的资源，行业的特性等很多因素。同时在现代企业中，人力资源管理不应再是一个割裂开的部分，应充分考虑企业的发展战略，只有使人力资源管理和企业发展战略充分整合，才能使企业战略得到更有效的实施。所以在进行人力主要规划时要分析企业的发展战略，并预测企业未来的人力资源需求和人力资源的供给状况，再对供求进行比较，然后制定相应的人力政策。人力资源规划的重点在于对企业人力资源管理现状信息进行收集、分析和统计，依据这些数据和结果，结合企业战略，制定未来人力资源工作的方案。

人力资源管理的主要目标便是努力将合适的人放在合适的岗位上。这要求一方面分析组织中的各个岗位的能力需求，另一方面需要认识员工具有哪些能力，并将两者合理的配对。分析各个岗位的能力要求需要对工作进行系统的工作分析，包括对某一特定的工作做出明确规定，并确定完成这一工作所需要的知识技能等资格条件。而对于员工能力的认识，我认为要在招聘的时候把好关。企业招聘需要消耗大量的资源，而错误的人员招聘结果更可以给企业带来巨大的损失。企业不仅会拥有不适合的员工，还损失了本来可获得的合适员工，而将不适合员工辞退要付出各种补贴，并又要进行招聘，重复浪费资源，因此在招聘时多花精力，把好关是非常经济的。在招聘时通过知识测试，情景模拟，面谈等多种方式对应聘者的知识、能力、性格有一个大致的了解，特别是能力，能力预测的可靠性最高，人员选拔中应尽可能以能力为预测指标。

要实现将合适的人安排在合适的岗位上还应时常进行控制，在招聘完成之后还应对员工进行业绩考核。通过设计一系列科学的考核体系，对员工的工作表现进行系统的考核以判断员工的能力是否真正符合岗位。对于工作表现不理想的，应对原因进行分析，是由于外部环境造成的，还是由于员工自身的原因。如是由员工自身原因造成的，是否可以通过培训提高业绩，对于可通过培训提高的应对员工进行培训。另外对于业绩表现出色的员工，如果推测其能力可以适合更高的岗位，也可对其进行更高岗位需要的能力培训，在培训完成后试用一段时间，如确定可以适合更高岗位，则可对其升迁。其实对员工进行培训的投资回报率是非常高的，但很多企业因为担心留不住员工而很少培训员工，这不利于企业员工的能力提高，长期来说也非常不利于企业的生存发展。在实践中，可以挑选忠实可靠且有能力提升潜力的员工进行培训，加之签署长期工作合同，应该也是不错的选择。

之前提到的关于留住高能力员工的问题，我觉得签署长期工作合同只是治标的方法，企业要想真正留住人才，从长期来看还应选择治本的方法，即提高员工的满意度，建立友好的企业文化，给予员工归属感，让员工感受到自己的价值，并了解自己的发展前景。企业应真正的关心员工，既是“以人为本”。我曾在新闻上看到，春运期间，有广东老板为员工包车，可以在年前免费将员工全家送回老家，并在过年后接回来。我认为这家企业在关怀员工方面做的很好，真正关注了员工的需求，提高了员工满意度，同时使员工能专心在工作上，并且避免了新年过后的用工荒困境，增加了企业竞争了，可以说是一举多得。

企业的盈利都要靠员工来实现，因此提高员工满意度，最大的调动员工积极性，可以给企业带来巨大的收益，尤其是在服务性的企业。例如，南航空公司就奉行以员工为本的原则，西南航空公司相信只要公司尽力让员工满意，员工同样也会努力让顾客满意，而事实也是如此，顾客对西南航空的服务满意度很高。企业在提高员工满意度方面可以做的很多，如创立公平的竞争环境，改善工作环境，鼓励员工参与，加强内部沟通，重视培训选拔，完善薪酬福利，健全规章制度，坚持定期审查等等。

全球化给人力资源带来巨大的挑战。在全球化的趋势下，员工更加趋于多元化，力资源管理面临着要对不同文化背景的人进行协调管理。并且原有的人力资源管理、组织行为学理论大多是基于西方人进行的研究得出的，它们在多大程度上可以适用于其他文化背景的员工，在中国使用时又该进行哪些调整，仍然需要研究。

篇13：人力资源管理培训学习心得

理论概述

1.关于学习型机关定义的研究

学习型机关是学习型组织的一种。当前, 我国学者还未对其定义达成一致, 而是根据自身的理解和思考对学习型机关的定义作了阐释。吴汉民认为, 学习型机关的本质是“一个单位全部的工作人员都在学习, 而且是一种团队学习”。[1]《学习型社会》一书中指出:“学习型机关是保障机关服务力的前提条件, 时代要求其具有快速学习的能力;学习型机关鼓励组织成员发挥创新能力, 是获得机关服务力的动力来源”。[2]陈拥军 (2013) 认为, 学习型机关能够促进个人的综合水平, 提高整体的创新和服务能力。建立学习型机关的重心是学习, 核心是创新, 目标是提高服务质量。[3]

2.彼得·圣吉的五项修炼模型

1990年, 学习组织之父彼得·圣吉在其《第五项修炼———学习型组织的艺术与实务》一书中, 对学习型组织的特点作了几点阐释:一是共同愿景。组织的共同愿景是全部工作人员的相同目标, 它能使团队更加团结, 为着组织共同的愿景努力。二是保持创造性。共同的愿景是创造力的来源。三是善于学习。毕生学习、全体学习、全程学习、集团学习。四是技能多样化。组织中的人员不仅要掌握自己的专业技能, 还要熟悉其他工作岗位。五是扁平化结构。学习型组织构架是扁平的, 即从高层到基层, 相隔层次相对较少。六是无边界行为。无边界行为提倡地域、部门、工作人员之间要相互学习, 汲取优秀的、最新的思想。[4]

关于创建学习型机关必要性的研究

孙航认为, 建设“学习型”机关, 是与时俱进的一种必然选择, 当今世界知识更新速度不同往日, 只有通过不断学习, 机关干部才能适应瞬息万变的外部环境, 只有持续提高机关单位人员的综合水平, 才能使他们有推陈出新、革故鼎新的精神状态。[5]

民论也认为, 学习型机关建设有利于提升机关干部整体素质、提高机关工作能力、体现组织的先进性。[6]

关于学习型机关特征的研究

有学者指出, “组织中是否有大规模的学习”是区分学习型组织与非学习型组织的有效标准, 大多数企业单位推进的学习型组织只是“小规模学习”, 只有“规模化的学习”才是真正的学习型组织。陈小鸿指出, 高校学习型机关应具有的特征:一是学习环境是开放的。二是学习的理念具有先进行。三是学习的方式要有团队性。四是学习的宗旨是为了更好地为人民服务。[7]此外, 学习型机关还应具备管理方法和方式、组织构架、管理职能和制度等特征, 包括组织构架弹性化、扁平化、网络化、管理方式信息化、更加重视沟通与合作能力等。

关于创建学习型机关存在的问题研究

关于创建学习型机关, 民论指出存在四大主要问题:一是只重业务工作, 不重视对理论的学习。二是重形式, 不重实质, 相当一部分领导干部对待构建学习型机关形式主义作风严重。三是领导的学习机会较多, 绝大多数的普通干部学习机会较少。四是计划多、考核少, 造成学习型机关构建进展不大、成效不明显。五是学习保障机制相对缺乏。[6]

纵观国内关于学习型机关的研究, 很多研究成果具有很大的相似性, 而且, 基本没有体现出具有中国特色的学习型机关模式的独特特点, 没有进行深入的剖析与探讨, 尤其是在学习型机关人事管理方面的研究相当缺乏。因此, 笔者以构建学习型机关为出发点, 通过深入探索机关组织人力资源管理方式, 以期为机关单位人力资源管理提供新的思路。

创建学习型机关与人力资源管理的关系

1.创建学习型机关是开发人力资源的一条途径

学习型机关对人力资源开发, 不仅进行正统的教育, 也重视工作人员学习能力的开发、职业发展的学习, 这种方式的教育和培训, 有利于机关组织把“一般级别人才”培养成“高级别人才”。在“高级人才”把知识转换成对机关有发展意义的信息过程中, 反过来又能有效的促进人力资源的开发。

2.创建学习型机关是人力资源开发与管理的实质和方向之一

由于知识不仅是当今国民经济发展的重要影响因素, 而且是组织发展的关键性资源, 所以培育与造就具有高智力和创新能力的人才、管理与开发以知识作为载体的的人力资本, 是创建学习型机关的方向所在。因此, 创建学习型组织、强调机关工作人员知识量的积累、实行知识化管理, 是人力资源战略管理的基本方向之一。

3.创建学习型机关能极大地促进机关组织的管理效益, 是人力资源管理的一种新模式

当今时代, 传统的组织构架和人力资源管理模式已然不能灵活应对复杂多变的环境, 许多组织都在试图寻找一种全新的管理思路。有人提出:个人能力的提高以促使组织的成功是学习型机关的关键, 所以机关单位要对个人心理、需求等要给予更多的关心。由此可见, 学习型机关是新时代的一种崭新的人力资源管理模式, 他能够提高机关服务意识、行政效能、创建一种高效、舒适的工作环境, 同时它更多强调以人为本的管理理念, 注重员工的工作潜力, 自我管理能力以及持续学习能力。

4.创建学习型机关有助于组织对知识型员工的激励

在知识经济时代, 组织中知识型员工是组织生存以及持续发展最重要的人力资源, 而且他们的比例在不断增长。Maslow说过:“只有实现了自我的基本需求, 才会全心全意的投入到下一个需求”, 因此, 对于组织中的知识型员工, 我们要给予一定的激励, 满足他们的自我需求, 以引导他们全身心的投入到创造和自我创造的需求中去, 这才是终身学习。创建学习型机关本质上就是对知识型员工的一种激励, 有助于他们自我愿景的实现, 有助于促使他们积极性和创造力的发挥。

创建学习型机关在人力资源管理方面存在的主要问题

1.职业高原现象

基层单位机关与地方政府相比, 员工流动空间其实就是一条独木桥, 仅能在本系统内晋升, 而且升职的通道基本是关闭的, 所以对于绝大多数基层工作人员来讲升职的可能性相当的低。职业高原现象, 是指在个体职业生涯成长过程中的某一个阶段, 自身获得进一步升职的机会很小。对我国基层单位而言, 造成此种现象最大的原因就是体制。机关部门的工作人员, 受人事角色的约束, 决策权力相当小, 此外, 基层机关的职位数量少, 进一步说明升职空间狭窄。

2.学习制度跟不上时代变化, 制约了人力资源的开发

在当前构建学习型机关, 所碰到的问题就是学习制度不够完善, 大多数机关单位建立了政治业务学习制度, 但存在的问题也很严重, 由于这是自上而下的推广学习制度, 导致很多时候这些制度只是为了应付上级的检查, 完全是形式主义。公务员本身就是一份稳固性超强的工作, 很多工作人员有强烈的发展愿望, 如果把学习成果与升职挂钩, 会极大的促进基层公务人员学习热情。在取得学习成果的过程中, 不但能培育了一批人才, 促进了单位的发展, 而且能提高工作人员为人民服务的能力。但是实际工作中缺乏发展的机会, 这种理想与现实的距离会渐渐削去他们工作之初的信念与意志, 最终导致绝大多数工作人员失去不断学习、不断进步动力。

3.学习激励方面存在的问题

当前, 政府对公务员的学习往往只采用物质激励的方式, 缺乏激励的多元性、具体的针对性。在学习的考核评估方面, 重视对学习的短期效率和部门效率的评估, 而对学习所能带来的长期效益考核少, 对机关工作人员的学习情况考虑较少, 往往只看重最后的学习成果, 忽视学习过程中的实际条件, 这些都会影响到学习考核评估的客观性和公平性, 长此以往, 必然会影响到政府工作人员学习的积极性, 降低学习的主动性。

4.绩效考核方面存在的问题

绩效考核能够激发员工工作的积极性, 也是对员工进行奖惩、升职的重要依据。然而, 目前机关单位在绩效考核方面仍存在不少问题:一是考核指标体系过于单一。由于很多机关单位的工作种类很多, 而且复杂程度不一, 不同职工受到的制约因素是不同的, 因而单一的考核体系不能公平、公正的对员工进行考核。二是对绩效考核过程的监督力度不够, 经常出现与考核人员“亲近”的人员考核结果很理想, 而与考核人员“疏远”的人员考核结果却没有想象中的好的现象。三是不重视考核的最终结果。有些单位的工作人员在进行绩效考核后, 不及时把考核结果反馈给领导和员工, 从而丧失了绩效考核意义, 浪费了大量人力、物力、财力。

创建学习型机关加强人力资源管理的建议

1.运用学习型管理理念, 建设学习型机关文化

当前机关单位存在学习主动性、自律性不强, 只忙于工作事务, 缺乏基本的专业知识和理论知识等问题。因此, 机关的领导要号召基层人员要以谦虚的态度、顽强的毅力抓好学习, 牢固树立“活到老、学到老”的思想, 在创建学习型机关中发挥先锋作用。建设学习型机关文化, 有助于机关提升工作人员的文化素质, 有利于在组织队伍中建立薪新的学习观念。在建设学习型机关文化的过程中, 领导要求基层人员着眼于当前, 把学习心得和成果转化为工作思路、工作措施, 谋求当地经济发展。

2.在机关组织中推崇“唯能力”的用人理念

从近几年的形势看, 人才选拔不再“唯学历”, 更多是尝试“唯能力”选拔人才。“唯能力”的用人理念主要强调三个方面:一是素质。个人思想素质、政治修养及道德规范等方面的表现是评判是否具备机关单位工作人员资格的第一标准。二是能力。对机关人员的工作能力, 要有独立的分析和解决问题能力、以及计划和判断能力、创新能力、应变突发情况的能力、克服困境的能力、沟通协调的能力以及一定的专业技能。三是业绩。着重考察工作效率和效果, 因为这是其工作责任心、工作方法、工作品德、工作能力的具体表现。对工作人员作评定时, 不能只看重学历文凭, 更主要的还是要看工作的具体表现, 这在一定程度上降低了“学历”本位等传统观念的消极影响, 有助于基层工作人员努力学习、吸收新知识, 有助于激发他们工作的创造力。

3.强化员工学习意识, 完善学习激励制度

为了更好地履行基层工作人员的职责, 就要强化员工的学习意识, 完善学习激励机制。应建立完善的学习体系:一是要有政策上的鼓励与推动。要出台具体政策促使职工参加各类学习, 如报考注册会计师、人力资源师、公共管理硕士学位等, 要求每名工作人员工制定一定时期的学习计划, 对在期限内通过考试的给予相应的奖励, 奖励可以和“升职、薪水”挂钩, 对未在规定时间内完成学习计划的, 给予相应的惩罚, 从而推动工作人员自主学习, 超越自我。二是要为员工创造良好的学习环境。首先, 要尽量改善影响员工学习情绪的工作环境;其次, 要帮助工作人员处理好人际关系;最后, 要营造良好的集体学习氛围。

4.改善绩效考核制度, 使其行之有效

要准确定位考核对象, 以便有针对性地考核不同种类的员工。可以结合职位的具体相关要求来确定新的考核标准, 方法上采取定量和定性的结合, 但是前提是要保证考核的简易性, 以及考核成本的合理性。

要建立考核监督机制和问责制度。一是可成立考核监督工作委员会, 确保考核的公平、公正。二是对不认真履行考核职责的人员要追究责任。三是重视考核结果, 对考核结果不理想的员工, 可通过邮件、谈话等形式将结果反馈给他, 以有利于提升员工的工作能力、有利于提升机关单位的工作质量。

参考文献

[1]吴汉民.创建学习型机关的理论思考和实践探索[J].秘书工作, 2010 (1) .

[2]连玉明主编.学习型社会[M].北京:中国时代经济出版社, 2004.

[3]陈拥军.浅谈高校学习型机关建设[J].管理观察, 2013 (15) .

[4]彼得·圣吉.郭进隆译.第五项修炼——学习型组织的艺术与实务[M].上海:上海三联书店, 2008.

[5]孙航.基于绩效提升的学习型机关建设的理论与实践探索[J].高教与经济, 2011 (1) .

[6]民论.学习型机关建设:意义、问题与基本原则[J].刊授党校, 2010 (8) .

篇14：人力资源管理培训学习心得

关键词：学习型组织；人力资源管理；两者关系；经济社会

高校中人力资源管理专业常常受到有关教师的重视，因为该专业所涉及的范围较广，作为人力资源管理专业的学生而言，不仅要具备较强的应变能力和心理素质，还应该具有一定的协调能力，因为人力资源管理专业要求学生掌握一些必备的专业知识，这样才会在未来的工作和发展中有着更加广阔的发展空间。从上世纪八十年代开始，我国就进入了信息化革命时代，知识经济时代日趋迫近，企业面临着前所未有的竞争环境的变化，传统的组织模式和管理理念已经越来越不适应环境。只有从根本上培养多样化的人才才会更好的推动我国未来企业的进步和发展[1]。

一、学习型组织的特征

（一）组织学生拥有一个共同的愿景

人力资源管理专业的学生在实际的学习和发展中都应该遵循着一定的原则，而组织型学习就是为了帮助学生更好的完成个人愿望。首先，教师应该为学生们制定一个统一的愿望，然后在组织中将学生的愿望和理想聚集在一起，这样做会朝着组织共同的目标前进。人力资源管理专业的学生所学习的内容与经济和管理都有着直接的关系，首先站在宏观的角度上来看，经管系就是以经济和管理为主，而人力资源管理则将人力资源调配融合到了实际的学习中，再加上组织学习等内容，这将会对学生有着更加严格的要求。

（二）组织结构扁平化

高校在对学生进行人力资源管理知识教学的时候往往会与实际企业的发展相结合，传统的企业组织通常是金字塔式的，学习型组织的组织结构一般都是扁平式的，因为在现代化的社会中，只有这样的体制，才能保证上下级的不断沟通，下层能够直接体会到上层的决策意图，判明组织发展方向，从而有的放矢地做好自己的工作，上层也能亲自了解到下层的动态，吸取第一线营养。由此可见扁平化的组织结构对于促进我国经济和企业的发展有着十分重要的作用[2]。

（三）具备不断自我创造的能力

在组织学习中，高校人力资源管理专业的学生应该具备一定的自我创造能力，因为该专业与其他专业有着一些本质上的差距，首先人力资源管理专业对于学生自身素质有着较为严格的要求。组织由多个创造性个体组织，在学习型组织中，团队是最基本的学习单位，其成员具备不断自我创造的能力。这种能力及其产生的合理，将会使组织始终保持很高的创造力和资源整合能力。所以在实际的学习中，学生一定要掌握好自我创造能力，要不断的适应未来社会的发展和企业的需求，作为人力资源管理专业的学生，不仅要熟练的掌握与该专业有关的理论知识，还应该在实践中体会人力资源管理的主要内容。

（四）弹性的组织结构

学习型组织边界的界定建立在组织要素与外部环境要素互动关系的基础上，因而与传统组织根据职能或者部门划分“法定”边界的界定方式有很大的不同。例如，把销售商的反馈信息作为市场营销决策的固定组成部分，而不是像以前那样只是作为参考，这就是一种柔性的、具有很高适应性的结构形式。从目前的情况来看，弹性的组织结构对于我国人力资源管理专业的学生影响更大，因为很多学生在现代化的社会中并没有认识到自身未来的发展前景和发展趋势，只是盲目的去学习，这样的学习方式是不对的，只有从根本上有着正确的价值观和思想观，才会更好的适应我国未来社会的发展，并且不断的提升自身的素质[3]。

（五）能够实现充分的自主管理

学习型组织理论认为，“自主管理”是使组织成员能边工作边学习，并使工作和学习紧密结合。团队成员在“自主管理”的过程中，能以开放求实的心态不断学习新知识，这样的学习方法才会更好的促进我国人力资源管理专业学生进步，组织学习对于提升学生的学习成绩有着很大的促进性作用。无论是站在宏观还是微观的角度上来看，我国人力资源管理专业的学生都是未来企业的主要核心力量，所以加强对现阶段学生的自身素质进行培养是非常有必要的。学习组织取得成效的主要原因在于它为从高层管理者到一般员工的组织内所有成员提供了自我提升的机会，并具备将这些有价值的资源进行整合和合理运用的机制。

二、学习型组织与人力资源管理的关系

在信息化技术飞速发展的二十一世纪中，企业经济的进步和发展将会与人力资源管理有着十分密切的联系，作为高校人力资源管理专业的学生而言，只有不断的加强自身的专业素质和实践经验，才会逐渐的实现创新式的发展。为我国未来企业的经济进步和发展提供坚实可靠的基础，在现代化知识经济时代，创造和运用知识成为社会经济发展的主要动力源泉。作为未来社会新一代的接班人，一定要充分的认识到自身发展的方向，并且端正价值观，将人力资源管理工作落实到实处，这样为实现我国未来企业的可持续发展奠定坚实的基础[4]。

三、结语

综上所述，笔者简单的论述了学习型组织与人力资源管理关系的内容，通过分析可以发现一个组织只有在有意识的培养和积累中才会逐渐的进步，最终会形成一个相对完善的组织学习体系，从而逐步达到建设一个成熟的学习型组织的目的。同时将使组织的人力资源状况达到程度和完善的程度。

【参考文献】

[1]胡正友，徐永贵.学习型组织与人力资源管理创新[J].科技与管理，2013（09）：156-176.

[2]蒋玉波，李佳.浅谈学习型组织与人力资源管理的关系[J].人力资源开发，2014（07）：118-127.

[3]杨有效，李欣.基于学习型组织的人力资源管理探析[J].商业研究，2012（05）：121-126.