人力资源学习计划

人力资源学习计划（共9篇）

篇1：人力资源学习计划

熟读教材、多做笔记、经常总结

进入学习状态之后，一定要每天抽出一定的时间学习，根据每位学习者的能力不同，有计划地阅读教材，但教材至少要通读三遍以上，在通读教材的基础上做好标记以及记笔记，每周对自己的学习做一个简单的回顾总结。 另外，每个模块至少要掌握两个相关的案例分析，案例分析题不要局限于教材上的，学校老师发的案例分析更具有代表性与及时性，进行案例分析时一定要联系教材，把要点理清楚后牢记，在考试时先写出要点，再联系平时的掌握情况进行发挥的话，比较容易得高分。

良好的学习方法起到事倍功半的效果

除了通读教材之外，为了掌握考试出现频率比较高的内容，可以把每一篇的重要程度按照点、线、面的形式，对每一篇进行了层次性的分解。所谓的点就是一点，所谓的线是由两点构成，所谓的面是由三点构成。这样就可以地把每一篇清晰地层次性分解了，每一篇找出一个重重点、两个次重点、三个重点。

上课效果>自学

很多人由于种种原因限制不能参加学习，认为自学能力强不去上学也能参加考试，其实相对于大对数的人来说，上课对于提升分数是很有效果的，老师的指导往往都很具有针对性，对每一篇的思路也理得比较清晰，很多关于考试的信息又有及时性，这些单靠自学是无法达到的。除此之外，在上课时如果能够认识很多同行业的同学，这对每个人来说是不可多得的“财富”。在信息交流如此发达的时代，建立同学群相互沟通有无，会避免自己在工作中走很多弯路。

每次上课之前的预习以及课后的回顾复习也不要遗漏，预习后再去上课的话，上课效果会意想不到的大，上课后趁热打铁及时复习，会进一步使掌握的内容印在脑海里。

篇2：人力资源学习计划

局机关***学习计划

***年局机关的学习以抓规范、强素质，全面提高业务水平和工作技能为目的，以自学与集中学习相结合，采取请进来、走出去的方式灵活开展学习活动。具体安排如下：

一、学习的主要内容

包括政治思想教育类、*业务管理规范类、公文写作及计算机应用与操作类、综合知识类五个方面。

（一）思想政治教育类的主要内容是：马列主义、毛泽东思想、邓小平理论和江泽民“三个代表”重要思想教育、党史教育、党的**大精神、***年两会精神、法制教育、党风廉政与反腐败教育、国家公务人员职业道德、行为规范教育及全系统“作风建设年”活动教育等内容。

（二）国土资源管理相关法律法规类的主要内容是：国土资源管理方面的法律法规；同时学习《国家公务员法》、《行政处罚法》、《行政复议法》、《行政诉讼法》以及相关部门的法律法规，如《城市规划法》等。

（三）业务管理规范类的主要内容是：部门规章、县局印发的《国土资源管理工作手册》、相关业务流程、及各业务股室根据实际工作需要提出的学习的内容。

（四）公文写作及计算机应用与操作类主要内容是：公文写作基本知识；计算机的基础知识、操作与维护、Word文档和电子表格的编辑等。

（五）综合知识类的主要内容是：社会经济、热点课题、国际形势及政治经济文化历史等方面的知识。

二、课时安排

对以上各类内容的集中学习采用“学时制”办法进行安排，每周五下午半天的学习时间为1课时，今年待安排内容的共有34个课时，具体分解如下：

(一)思想政治教育类（共7个课时）：其中党风廉政建设（2课时）、作风建设（1课时）、国家公务人员职业道德和行为规范（1课时）、树立科学发展观讲座（1课时）、党史教育（2课时）。分别由局纪委、人事股、局机关支部负责制定每课时内容并由局分管领导主持学习活动。

(二)业务管理规范类（共13个课时）：其中地籍类（4课时）、利用类（5课时）、规划耕保类（2课时）、矿产资源类（1课时）、外地参观学习先进经验（1个课时）。分别由局地籍股、利用股、规划耕保股、矿产管理股及局办公室负责制定每课时内容并由局分管领导主持学习活动。

(三)法律法规类（共6个课时）：其中本部门法律法规（2课时）、相关部门法律法规（1课时）、法律法规基础知识（1课

时）、执法监察案例分析，以案讲法（2课时）。由局法规股负责制定每课时内容并由局分管领导主持学习活动。

(四)公文写作及电脑应用与操作类（共4个课时）：其中公文写作（2课时）、电脑应用与操作（2课时）。分别由局办公室和局人事股负责制定每课时内容并由局分管领导主持学习活动。

(五)综合知识类（共2个课时）。由局机关支部支委会负责制定每课时内容并由局分管领导主持学习活动。

此外，为了注重学习效果，拟定在全年的学习课时中单列2个课时，采取不计成绩的测试方式（测试主要内容为业务类和法律法规），就集中学习的内容对参学人员的学习情况进行测试和摸底，分别安排在7、12月份各进行一次。

三、学习要求

（一）学习要确保质量。要坚持理论与实践相结合、请进来与走出去相结合、集中学习与自学相结合、组织培训与自我锻炼相结合的原则，保证学习的质量。

（二）学习要有针对性。在学习活动中，局领导班子成员要注重在提高理论修养、树立大局意识、加强党性锻炼上下功夫，全面提高领导水平与执政能力；中层干部要在注重吸收新知识、新理念、新技术、新方法，培养创新思维，提高专业水

平上下功夫；一般干部要注重在综合素质、专业技术上下功夫，提高语言文字能力、综合协调能力与业务操作能力。

（三）学习要体现实效性。全年的学习原则上按计划进行，每月的学习各相关股室要提前进行准备和安排。每周五下午的集中学习时间，由各股室轮流组织学习和授课，股室负责人要负责收集学习材料、安排课程内容，并在每周二前将学习的内容提纲和学习思考题发放至各参学人员。参学人员要认真开展自学和预习，记载听课笔记，完成学习思考题。

篇3：人力资源学习计划

一、现状分析

在众多开始《企业资源计划》课程的高校中, 有少部分高校采取的是纯理论的教学, 这类高校普遍都是研究型大学。另外大多数应用型高校都是采用理论加实践的课堂教学模式, 理论与实践的比例各不相一。教学方法普遍采取的是教师讲授加上上机实践。

二、具体改革内容、改革目标和拟解决的关键问题

1. 具体改革内容:

以“学习者中心“的教学理论为基础, 以培养“应用型人才”为目标, 探索在《企业资源计划 (ERP) 》课程中运用多种手段激发学生学习兴趣, 提供大量学习机会, 进行个性化特征教学的方法。研究的内容主要包括以下三个方面:

(1) 改革课程内容体系。将课程内容分为课程引导、夯实理论、项目实践、专家咨询、参观交流、职业模拟、考证辅导等类别, 重视实践环节, 突出应用型人才培养。加大实践教学的课时比例, 改革实践教学模式, 丰富课外实践内容。除了上机实践, 还提供企业参观、专家讲座等内容, 丰富学习者的学习参与机会。

(2) 突出职业岗位特色教学。在企业经营沙盘模拟的内容里, 以小组为单位, 分设CEO、销售总监、财务总监、采购总监、生产总监等职位, 每个小组模拟一个企业, 企业间进行经营对抗, 以经营结果进行结果评判。引导同学们进行岗位认知, 确定学习目标, 同时激发学习兴趣, 进行个性化特征教学。在教学过程中, 将学生置身于真实的职场环境, 以完成具有职业特色的工作任务为主线, 使学生在学习过程中, 有职业人的感觉和自觉, 培养学生的职业岗位能力。

(3) 淡化试卷考试, 完善考核与评价体系。学习交流、成果汇报、岗位认知、软件操作全部纳入考核, 全方位的考核学习者, 同时提供阶段性的反馈, 使学习者不断的认知自己, 全面地提升自己。

2. 改革目标:

将学习者为中心的理念落实到《企业资源计划》课程中, 提供学习者的参与机会, 丰富教学手段, 激发学习者的学习兴趣, 认知岗位技能, 为社会培养应用型人才。

3. 拟解决的关键问题:

(1) 创设符合学习者个性化特质的学习任务与活动

(2) 校企合作共同教学的开展

(3) 大量学习机会的提供

4. 具体的实施内容如下表:

三、结束语

任何教学改革的目的都是为了更好地促进教学, 激发学生的学习兴趣, 提升教学效果。《企业资源计划 (ERP) 》的教学改革要求教师不仅面向课堂, 也要面向社会, 面向企业, 多方融合才能符合应用型教学培养的要求。

参考文献

[1]雷玲.以学习者为中心的《网络营销传播》课程设计[J].人才.2011 (05) :76-78.

[2]陈冰冰.高职高专计算机信息管理专业ERP原理与实施课程教学研究[J].中国管理信息化, 2011, 14 (2) :70-71.

篇4：人力资源学习计划

世界发展历史表明，在国家或地区的人均GDP处于1000美元至3000美元的发展阶段，往往对应着人口、资源、环境、效率、公平等社会矛盾的瓶颈约束最为严重的时期，也往往是“经济容易失调、社会容易失序、心理容易失衡、社会伦理需要调整重建”的关键时期。中国作为世界经济增长最引人注目的地区，目前正处于这种瓶颈约束最为严重的时期，出于维系稳定性和持续性的紧迫需求，不论是政府还是企业，关注社会的稳定，关注企业内部劳工关系的和谐，是一个必然的趋势。从行业来看，在华尔街金融风暴之后，服务领域的诸多行业企业竞争加剧，劳资冲突越加尖锐，妥善管理好员工关系，积极构建和谐劳动关系，营造企业文化氛围，是做好人力资源密集型服务企业管理的有效举措之一。在这个关键时期，员工援助计划（EAP）应运而生，这将对于促进企业的稳定发展具有重要的实践意义。

一、员工援助计划概述

1. 什么是员工援助计划

EAP员工援助计划是一项为工作场所中个人、组织提供咨询的服务项目。它帮助管理者识别员工所关心的问题，并且提出解决方案。需要强调的是，这些问题通常会影响到员工的工作表现，甚至影响到整个组织的业绩。

员工援助计划的服务涉及三方面内容：个人生活、工作问题和组织发展。个人生活方面涉及健康问题、人际关系、家庭关系、经济问题、情感困扰、法律问题、焦虑、酗酒、药物成瘾及其他相关问题；工作问题涉及工作要求、工作公平感、工作关系、欺负与威吓、人际关系、家庭/工作平衡、工作压力及其他相关问题；组织发展涉及的是具有企业发展战略的服务项目，比如给组织带来一定的效益，通过组织措施、系统的人力管理方法，使组织从员工援助计划中获得最大益处，比如组织变革过程中员工对于裁员的适应等，这完全是根据组织的情况和要求来进行的量身定制式设计。

2. 员工援助计划（EAP）的起源

员工援助计划概念最早起源于美国，早在1917年，美国企业就开始提供员工援助计划（EAP）的支持，以提高工作绩效，这些得到支持的问题往往来源于个人生活。R.M. Macy公司和北洲电力公司最早意识到了员工对EAP的需要，并建立了EAP服务体系。到了20世纪40年代，大多数的EAP服务主要针对当时一些企业白领的酗酒问题，后来，还专门建立了职业酒精依赖项目（Occupational Alcoholism Program，OAP），这可以视为员工帮助计划的雏形。对EAP的大量应用始于60至70年代。1972年，酒精滥用和酗酒联邦研究所职业项目办公室提供的联邦资助，大大提高了EAP项目的数量。随着全球化带来的跨国公司在世界各地的发展，以及各国军队驻外、国际学术交流和留学生的交流，员工援助计划被引入欧洲及其他地区。这种引进在20世纪80年代得到了迅速的发展，同时，EAP员工援助计划在英国、加拿大、澳大利亚等发达国家均有了长足的发展和应用。据统计，在世界500强企业中，80%以上的企业都建立了EAP服务体系，而美国本土有近四分之一企业的员工享受到EAP服务。

二、员工援助计划（EAP）在我国的实践

根据调查和实践总结，员工援助计划（EAP）在我国的实践成效主要体现在如下方面。

1.劳工关系与人际协调

随着企业产权关系的多元化和劳动关系的市场化，在追求利益最大化的同时，企业必须有大量的投入来慎重处理劳工关系问题。EAP的基本作用就是调整劳工关系，以提高企业的竞争力。人本主义是EAP实施的基本出发点，EAP必须与劳资冲突的化解结合起来，体现雇主（企业）的社会责任。

2. 压力管理与健康疏导

工作压力影响人的身体和心理健康，更影响工作效率。英国Cooper和Cartwright（1997）的研究显示，精神健康的问题导致了每年八千万工作日的损失，相当于三十七亿英镑的价值，直接削弱了企业的竞争力。因此，需要通过预防性压力管理、工作家庭关系咨询、暴力预防、工作关系咨询等策略来解决这些问题。

3. 组织变革与心理辅导

转型时期的组织兼并、重组、裁员、新管理手段的运用等带来的冲击使得组织内员工长期处于心理亚健康状态。工作不安全感与工作倦怠的不断滋生，已经成为危及员工个人健康与组织健康的关键影响因素。EAP员工援助计划包括员工沟通流程的设计、对于各种危机行为的预防和及时处理。

4.职业发展与生涯指导

成功是员工职业生涯发展的基础，建立职业生涯成功员工的胜任特征模型（Competency Model）是实施职业生涯设计和指导的前提。这样，就可以在企业的组织战略设计、招聘录用、绩效管理、人力资源规划、员工培训、薪酬设计等多个方面全面体现职位和组织的胜任特征要求，为员工职业生涯设计提供依据。

5.文化建设与创新管理

EAP服务就是要全方位地了解管理者和员工的主观幸福感，促进员工的工作幸福感，进而提高其工作绩效，从而增强企业内部的凝聚力，营造更好的、利于创新的组织文化，这样可以避免冲突，重整士气，使员工对公司保持忠诚，增强企业的核心竞争力。

三、国家员工援助师的职业资格培训

为了进一步加强企业的员工援助计划服务的队伍建设，将“员工援助师”正式纳入国家职业资格培训标准，有关专家做了大量工作。国家员工援助师的职业资格培训在内容设计方面，针对个人、家庭、工作场所和环境变化中存在的健康、情绪、压力等问题，并在对员工援助师的工作分析的基础上，提出了该职业从业人员必须具备的10项职业能力的胜任特征模型，具体包括：心理诊断能力、监控干预能力、心理疏导能力、职业辅导能力、团队建设能力、冲突管理能力、协商谈判能力、法律援助能力、社区关爱能力和危机应对能力。国家课程发展中心组织编写完成的职业资格鉴定教材，在编写模式上体现了职业能力定向、密切联系实际和注重案例分析等特点。员工援助师（又称员工关系管理师）教程由中国科学院大学时勘教授担任主编，邀请了清华大学、北京师范大学、中国科学院心理研究所、中国人民大学、中央财经大学、北京回龙观医院等国内员工援助计划领域内最有代表性的心理学、人力资源管理、临床医学、劳动法、危机管理的学者和管理专家，结合我国国情的实验研究成果编制而成。

我们相信，在企业界、政府和心理学界的大力支持下，员工援助计划（EAP）事业一定能够得到更大的发展。

更多信息查阅网址：http：//www.eap.evq.net；作者联系方式：shik@paych.ac.cn。

篇5：人力资源学习计划

瓢井镇中洞小学

曾加林

一、指导思想

重视理论学习，提高认识，更新教育观念。通过学习，树立“以人为本”、以学生为本“的教育观念。面向全体学生的发展，促进学生的全面发展，为学生终身发展奠定基础。“为了一切学生，一切为了学生，为了学生的一切”。始终将学生的利益放在首位。学习新的教育理论，掌握科学的教育方法，提升自己的教学理念，遵循学生身心发展的规律。

二、学习目标和任务

1、通过自我学习教育热爱教育事业，熟悉《多媒体课件制作与教学资源应用》这门课程，掌握教学常规提高其教育教学能力，尽快适应所学知识在教育教学工作需要。

2树立良好的敬业精神，热爱教育事业，热爱学校，热爱学生，遵纪守法，养成职业纪律和道德规范，熟悉学校的各种规章制度。

3、完成教育教学任务，教案规范，符合基本要求。

4、熟悉学生的生理、心理特点，能管好课堂，完成学校分配的班级德育管理工作。

5、熟悉本专业、本学科的最新知识和信息，完善知识结构，更新教育教学观念。

6、把握教材重难点，自如地驾驭和处理教材。

7、开展教学探究、解决教育教学中实践问题、总结教育教学经验。

三、学习方式

参加学校组织的集中学习和自主学习。

四、学习内容与要求

教师《多媒体课件制作与教学资源应用》第三章、第四章的培训。21世纪的教育是现代技术的教育。作为新世纪的教育工作者，必须具备信息技术教育的能力。为让我校教师尽早地掌握现代教育信息技术，充分用好我校教育资源，制定学校教师信息技术培训达标计划，分类培训，分步达标，平时训练，假期定级培训，把信息技术的培训与学科教学的培训充分结合起来，提高教师的基本技能，促进教育教学质量的提高。让全体教师掌握网络基本知识。让教师能用计算机上网查找资料，制作课件，进行辅助教学和开展教育科学研究。

五、学习内容及学习时间安排

第三章 《多媒体教学软件的设计》

1、多媒体教学软件设计的理论基础

2、多媒体软件的教学设计

3、多媒体软件封面导言的设计

4、多媒体软件屏幕界面的设计

5、多媒体软件交互方式的设计

6、多媒体软件导航策略的设计

7、多媒体软件的评价

第四章 《图像素材的获取》

1、用扫描仪获取图像素材

2、用数码相机拍摄图像素材

3、用抓图软件从屏幕上抓取图像素材

4、从素材库、网络及绘图软件中获取图像素材

篇6：人力资源学习计划

一、指导思想

认真学习贯彻习近平总书记关于民法典的重要论述，将民法典纳入领导干部学法必修课，纳入各级自然资源部门党组中心组学习内容、办公会议会前学法计划，作为自然资源系统领导干部年度述法重要内容，全面提升全系统依法履职能力和生态文明建设水平。

二、学习内容

（一）深入学习第一编：总则（第一章基本规定、第二章自然人、第三章法人、第四章非法人组织、第五章民事权利、第六章民事法律行为、第七章代理、第八章民事责任、第九章诉讼时效、第十章期间计算）

（二）深入学习第二编物权（第一分编通则、第一章一般规定、第二章物权的设立、变更、转让和消灭、第三章物权的保护）、（第二分编所有权、第四章一般规定、第五章国家所有权和集体所有权、私人所有权、第六章业主的建筑物区分所有权、第七章相邻关系、第八章共有、第九章所有权取得的特别规定）、（第三分编用益物权、第十章一般规定、第十一章土地承包经营权、第十二章建设用地使用权、第十三章宅基地使用权、第十四章居住权第十五章地役权）、（第四分编担保物权、第十六章一般规定、第十七章抵押权、第十八章质权、第十九章留置权）、（第五分编占有、第二十章占有）

（三）深入学习第三编合同（第一分编通则、第一章一般规定、第二章合同的订立、第三章合同的效力、第四章合同的履行、第五章合同的保全、第六章合同的变更和转让、第七章合同的权利义务终止、第八章违约责任）、（第二分编典型合同、第九章买卖合同、第十章供用电、水、气、热力合同、第十一章赠与合同、第十二章借款合同、第十三章保证合同、第十四章租赁合同、第十五章融资租赁合同、第十六章保理合同、第十七章承揽合同、第十八章建设工程合同、第十九章运输合同、第二十章技术合同、第二十一章保管合同、第二十二章仓储合同、第二十三章委托合同、第二十四章物业服务合同、第二十五章行纪合同、第二十六章中介合同、第二十七章合伙合同）、（第三分编准合同、第二十八章无因管理、第二十九章不当得利）

（四）深入学习第四编人格权（第一章一般规定、第二章生命权、身体权和健康权、第三章姓名权和名称权、第四章肖像权、第五章名誉权和荣誉权、第六章隐私权和个人信息保护）

（五）深入学习第五编婚姻家庭（第一章一般规定、第二章结婚、第三章家庭关系、第四章离婚、第五章收养）

（六）深入学习第六编继承（第一章一般规定、第二章法定继承、第三章遗嘱继承和遗赠、第四章遗产的处理

（七）深入学习第七编侵权责任（第一章一般规定、第二章损害赔偿、第三章责任主体的特殊规定、第四章产品责任、第五章机动车交通事故责任、第六章医疗损害责任、第七章环境污染和生态破坏责任、第八章高度危险责任、第九章饲养动物损害责任、第十章建筑物和物件损害责任

（八）深入学习附则（第一千二百五十九条、第一千二百六十条）

三、学习方法与时间安排

采取自学和集中辅导相结合的方法进行。结合以上学习内容，由每周一、五安排半天时间组织安排干部职工开展自学，每次学习必须作好学习笔记，每半年写1篇学习心得体会。每次学习安排一名中心发言人，开展学习交流，其它成员围绕主题各抒己见，作补充发言。

四、学习要求

（一）坚持良好的学风和纪律。学习实行签到制，全体参学人员做到有学习笔记，有学习体会，不迟到，不早退，不无故缺席。

（二）坚持理论联系实际，做到“四个结合”。即理论学习与国土工作相结合，理论学习与土地调查研究相结合；

理论学习与掌握新知识、新技术相结合；

篇7：人力资源计划

人力资源计划（Human Resource Planning，HRP）

（一）定义

人力资源计划是组织为实现其发展目标，对所需人力资源进行供求预测、制定系统人力资源政策和措施，以满足自身人力资源需求的活动。人力资源计划是一种将人力资源管理与组织宏观战略相结合，并最终实现组织目标的途径。

人力资源计划（Human Resource Planning，HRP）又称人力资源规划。在实现组织有效地安排工作与满足个人目标和利益之间保持平衡的条件下，组织将自身的战略目标、任务和内外环境的变化转化成人力需求，以组织整体的超前和量化的角度分析和制定人力资源管理的一些具体目标，使组织拥有必要数量的人力，以完成组织的工作任务，实现组织目标的过程。

（二）作用

第一，使组织保持人力资源供给需求动态平衡。通过人力资源合理配置，提高人力资源利用效率，增强人力资源优势，提高市场竞争能力。

第二，能使组织有效控制人力成本，确保长期发展。

第三，能将组织自身发展和需要与职工发展和需要相统一。

第四，能够优化企业内部人力资源组合结构，有效提高职工工作效率。

（三）含义

第一，人力资源计划是以组织的战略目标和内外部环境的变化以及员工利益的满足为依据的。

第二，人力资源计划的主要内容是分析和预测组织的人力资源供需状况和变化趋势。

第三，人力资源计划的最终成果是制定出相应的人力资源方案、政策和措施，以确保组织人力资源供需的动态平衡。

二、人力资源计划的主要内容

组织人力资源计划有两个层次：

一，总体人力资源计划，即组织人力资源计划的干系统。内容包括：计划期内人力资源开发和利用的总的战略目标、总的政策措施、总的筹划安排和总的实施步骤以及总的预算。

二，人力资源计划子系统。是总体人力资源计划有机组成部分的，即组织内具体的人力资源管理计划。主要内容如下：

A、人力资源补充更新计划。目标――优化人力资源结构，满足组织对人力资源的数量和质量上的要求。相关政策与措施――退休政策、冗员解聘、工作分析、新员工的招聘。

B、人力资源使用和调整计划。目标――提高人力使用效率，适人适位，组织内部人力资源流动。相关政策与措施――岗位轮换制度、岗位责任制度与资格制度、企业内部员工流动制度。

C、人力资源发展计划。目标――选拔后备人才，形成人才群体，规划员工职业生涯。相关政策与措施――管理者与技术工作者的岗位选拔制度、提升职位的确定、未提升资深人员的安排、员工职业生涯计划。

D、评估计划。目标――增加员工参与，增进绩效，增强组织凝聚力，改善企业文化。相关政策与措施――绩效评估计划奖罚制度、沟通机制。

E、员工薪酬计划。目标――内外部员工薪酬调查，形成有效的薪酬管理，为员工谋求最大利益。相关政策与措施――薪酬制度、奖励制度、福利制度。

F、员工培训计划。目标――拟定培训项目，确定培训系统、评估培训效果。相关政策与措施――有关普通员工、管理人员、专业技术人员的培训制度。

G、员工关系计划。目标――协调员工关系，增进员工沟通，完善组织文化，增进员上满意度。相关政策与措施――员工参与管理制度、合理化建议制度、员工沟通制度。

H、员厂退休解聘计划。目标――做好职工退休工作、解聘工作，职工离岗正常化规范化。相关政策与措施――退休政策规定、解聘制度和程序、退休与解聘人选确定与工作实施。

I、人力费用与控制。目标——控制人力资源成本，提高组织效益。包括招聘费用预算、培训费用、员工工资预算和员工福利预算等。

三、人力资源计划步骤

（－）人力资源计划的时间跨度

短期计划（一年之内）。要求：目的明确，内容具体，具有灵活性。

中期计划（三至五年）。要求：适合组织中期总体发展目标，主要以人力资源管理政策、措施内容为主。

长期计划（五年――十年）。要求：①适合组织长期总体发展目标，对组织人力资源开发和管理的总战略、总方针和总目标等进行系统的筹划。②对组织人力资源开发和管理具有战略性和指导性，直接为短期和中期计划判定与实施提供框架及基础。

计划时间跨度划分，必须与组织总体发展计划保持一致。

（二）人力资源计划的基本步骤

第一，计划的基础，是组织总体发展战略。组织发展重点、企业技术设备特点、产销状况、经营规模和扩展方向等，都会对人力资源提出不同要求。计划则必须满足组织上述要求。

制定计划，面对外部经营环境包括市场环境、劳动力市场供求状况、劳动者文化素质，有关法律政策以及本地区平均工资水平、人们择业偏好等等，都会对人力资源计划的制定形成制约。因此，要明确分析外部条件，作为制定计划必要依据。

第二，分析组织现有人力资源状况。对照组织发展要求，对现有人力数量、质量、配置结构等进行资源盘点。

第三，对组织的人力资源供求状况进行预测。厘清现况与发展差距，分析内部和外部的人力供给状况，并进行预测。

第四，制定人力资源计划，包括总体计划和各项职能计划。注意：计划时间跨度、各不同职能计划以及相关制度之间的平衡和衔接。

第五，完善计划执行监督和控制机制，保证计划实施。

第六，完善计划评估和调整系统。及时评估计划执行效果，及时调整，保证计划有效性。

四、影响企业人力资源计划的因素

（一）影响企业人力资源计划的内部因素

l．企业目标

知识经济，竞争空前激烈，为谋求生存发展，要随时根据外部环境和自身情况变化要求，调整目标。例如，企业发展方向调整，必然促使企业改变发展目标，会直接影响人力资源计划，因此必须随之调整。或吸引并留住更多核心人才、或培训优秀员工、或设计有足够吸引力的奖励与报酬，等等。

2，员工素质

随着经济与社会发展和受教育水平的提高，员工素质有重大变化。白领比重逐步提高，知识工人成为主力军。传统人事管理体制和管理方法已不能适应需要。现代制度和方法受到企业重视，并正在取代传统体制和方法。人力资源计划必须考虑到这一点。

3．组织形式

现代企业制度要求企业组织形式更趋合理。传统高型组织，层次多，信息损失，人际关系复杂，效率低下。减少中间层次，减少信息与资源损耗，完善员工关系，增进企业的效率，要通过人力资源计划作出改变，完善组织结构，促进企业制度向现代化方向转化。

4，企业最高领导层的理念

最高领导层对人力资源管理所持观念，关系到他们对企业人力资源管理活动的作用，也直接影响企业人力资源规划的内容。

（二）影响企业人力资源计划的外部因素

1．劳动力市场

劳动力市场变化，供给变化、需求变化，或同时发生变化。制定计划的依据就是对供给与需求的预测。研究劳动力市场变化特点，才能够有针对性地进行计划。

2．政府相关政策

政府人才流动政策、户籍政策、大学毕业生就业政策等，会影响企业招聘范围和对象。

3．行业发展状况

高新技术行业属于“朝阳行业”，发展前途光明，潜力巨大，人力计划着重于吸引、激励人才。“夕阳行业”，因调整经营结构、开拓发展渠道，人力资源计划一要着重于引进或培养经济增长点所需要人才；二要考虑冗员安置，以降低劳动力成本。

内部、外部因素会同时影响计划，有些是积极的，有些是消极的，因此在计划之前，要仔细分析各种影响因素。趋利避害，使计划尽可能科学合理，促进组织战略目标的实现。

五、人力资源计划的制定

●管理层提出的计划和人力资源部门提出的计划作为同一计划过程中的两个部分被整合在一起。

●其结果是出现了一份组织业务计划。该计划体现出这样一个特点，即人力资源项目和行动的特点在于支持实现业务目标。

●知名猎头烽火猎聘公司认为在众多的人力资源项目和服务中，积极主动地发现和创造人力资源管理的机会，以适应战略目标。

篇8：人力资源学习计划

●学习基础设施:教育变革的革命性机遇

美国教育部认为, 在过去的40年中, 强大的技术资源和学习工具在计算、沟通方面显示了史无前例的优势, 许多技术资源和工具在公众教育系统中已使用过, 然而, 当下社会正处于由技术推动的大胆教育改革的拐点。为了推动新的教育变革的实现, 必须保障教育技术、信息技术设施能够广泛建立。这一教育信息技术基础设施系统, 被称为学习基础设施。

学习基础设施模型始终都在为学习者、教育者、管理者制造能够获得的学习机会, 不管他们的位置在何处, 在何时学习, 也不管他们使用什么信息设备。学习基础设施不只提供了获得信息的手段, 还有教育内容的创建以及人们参与在线学习社区的途径。此外, 学习基础设施必须保证数据的安全与保密。

整个学习基础设施需要整合计算机硬件、数据和网络、信息资源、互操作软件、中间件服务和工具、设备, 为了运行这一设施, 需要大批跨学科专业人才的团队责任的发展、维护和管理。因此, 它能无缝整合校内外的学习, 避免传统的授递式学习, 让学生首先学会学习, 学会做事, 学会生存。

●学习基础设施的实现和实践

1.硬件保障:实现宽带随处可见

学习基础设施的重要前提是保障充足的宽带网络性能和覆盖范围, 包括校内外丰富的无线电覆盖面。“充足”是指为所有学生和教育工作者提供足够的带宽, 在建筑里以及校园周边等地方兼容常规的网络、多媒体和协作软件。美国联邦通讯委员会 (FCC) 和商务部国家电信与信息管理局 (NTIA) 宽带技术机遇项目对国家宽带规定的修改, 为提供全天候的终身学习提供了必要保障。

2010年3月, 美国联邦通讯委员会发表公民宽带计划, 计划将所有美国人连入宽带的宏观蓝图。

2.为每一个学生和教育工作者接入设备

学习基础设施为教室内外的学习提供了支持, 学生和教育者可以在任何时间和任何地点接入网络, 因此就需要为他们提供接入设备。即使随着相对较低成本的移动设备和上网本的兴起, 大多数设备的成本至少数百元, 并需要数年更换一次。

●开放教育资源的提供

那么, 基础设施所提供的资源又从何而来呢?谁可以利用这些资源呢?基础设施中主要提供开放教育资源。

开放教育资源 (OER) 指发布在公共空间或已获得知识产权许可的教学、学习和研究资源。开放教育资源允许用户共享发布、访问和重复利用, 甚至允许商业目的使用和与他人合作编辑。这些资源是学习基础设施的重要组成部分。这些资源包括免费提供给在线教育用户的播客或数字图书馆的教科书游戏和课程。

开放教育资源运动的起点是麻省理工学院 (MIT) , MIT在2000年决定开展开放式课程活动 (OCW) , 主动将该校2000年的核心课程公布在网上, 给OER运动创造了一个高起点。此后, 许多其他的大学加入开发式课程联盟, 至今已有超过200名会员加入联盟, 每个大学都同意开放至少10门课程。

在创制和维护开放教育资源的时候, 要注意以下几点。

1.互操作性标准

保证来自多个源头的资源互相可以操作, 需要一个互操作性的标准, 使资源可编目并协同工作。专家已经努力

案例1:虚拟计算实验室 (VCL) 诠释云计算在教育中的应用

为了更好说明云计算在教育中的应用, 作者列举了位于北卡罗莱纳州立大学的虚拟计算实验室 (VCL) 这一实例。

VCL的学术性云计算基于开放源码技术, 提供了包括高性能计算服务的支持开发了许多标准 (SIF, SCORM和IMS) , 但目前还没有成为标准的统一方案。

2.云计算框架建立

为了帮助建立一个学习框架, 学区和学校应该开始向下一代计算系统架构的基础设施过渡。云计算近年来引起许多人的关注, 它可以使学生和教育工作者访问相同的学习资源, 采用不同的互联网设备随时随地进行学习, 无论是在校内还是在校外。为了实现云计算, 学校制度和其他青年服务组织、公共图书馆、公共广播、课后俱乐部等机构都需要实现协同和确立互操作性标准。

3.云计算提供服务的框架

下表说明了云计算能提供集成软件服务的综合性学习体验框架。位于顶部的是服务的学习者——学生, 教育工作者, 管理员用户, 父母与互联网接入设备等。通过这一框架, 用户可以从专有的和开放的供应商那里获得大量的数字教育资源和多样化资源。

案例

案例1:虚拟计算实验室 (VCL) 诠释云计算在教育中的应用

为了更好说明云计算在教育中的应用, 作者列举了位于北卡罗莱纳州立大学的虚拟计算实验室 (VCL) 这一实例。

VCL的学术性云计算基于开放源码技术, 提供了包括高性能计算服务的支持软件基础设施。截至2009年, VCL已为超过30000教职员工服务。用户通过网络访问VCL的接口, 会经过一个身份验证和授权的步骤设置, 然后从下拉菜单中选择设置的计算环境所需的种类和时间段。VCL可以从一个应用程序动态地移动到另一个资源, 提高效率, 降低生产成本。例如, 学期休息期间, 当大多数学生都没有使用计算资源的时候, 系统就会将资源分配给那些有繁重计算任务的研究人员, 如运行或模拟复杂的运行程序。现在的VCL在试点基础上给其他7个北卡罗莱纳州的公立大学、北卡罗莱纳州社区大学系统和包括印度3所大学在内的几所外国学校提供服务。

案例2:使用笔记本和手机支持教师和学生上网

(1) 缅因州全州学习技术方案

在2002年, 缅因州成为了美国第一个为全部七年级和八年级学生以及教育者提供了笔记本电脑, 供其在学校和家里使用的州。对此项目成效的研究表明, 学生的学习效率有所提高。该方案现正扩大到高中。

2001年, 缅因州开展了缅因州学习技术方案 (MLTI) , 这是第一次在全州范围内, 努力为多个年级的学生和教育工作者提供全天候个人学习设备支持的尝试。一个由州长和立法机关发起的联合工作队伍, 评估了缅因州的教育需求和即将实施的一对一计算机计划的基础设施, 这些设施包括硬件、软件、内部和外部的学校网络和服务器技术支持, 以及教育工作者的专业发展情况。评估结果显示, 缅因州已经得到了回报, 在实施了全州范围的一对一应用后, 该州八年级学生的写作水平上升了12个百分点。笔记本电脑的使用也被认为与该州在数学测试方面的进步和理学课程教材质量的保持性增长有关。

在这些成功的鼓舞下, 缅因州扩大其笔记本电脑方案的实施范围到从九至十二年级的全部学生。缅因州承诺会资助全州的中学建立无线网络接入口, 并且已经开始协商为地区提供折扣优惠, 来为该地区的学生提供笔记本电脑。

(2) 维吉尼亚州学校提供手机上网学习

维吉尼亚州纽波特纽斯的Passage中学希望利用学生在学校使用手机的兴奋心情, 在数学课堂创立电话星期五来激励学生使用电话提高学习。学生们可以使用手机的日历功能制定家庭作业完成计划, 并且使用摄像功能来记录课堂板书。他们创建与作业相关的博客和播客, 并且利用手机的计算器和秒表功能来为他们解决数学问题计时。教师开始使用手机来进行投票, 并建立文本信息板来讨论作业。教育者利用手机教学, 要求学生通过文本信息回答问题而并非大声说出。当学生回答时, 答案会显示到教师前的屏幕上, 以学生手机屏幕名称标识。特别是英语教师, 他们发现手机就像他们开始使用博客鼓励学生进行写作时一样有效。

专家视角:对未来教育资源发展的建议和展望

该计划中强调, 无论何时何地, 只要有需要, 所有的学生和教育工作者应获得一个完善的学习基础设施服务。为了实现这个目标, 应注意如下关键建议。

(1) 无论是在校内和校外, 保证学生和教育工作者可以通过宽带连接上网。

(2) 确保每个学生和教育工作者都至少有一个为研究、通信和多媒体创作的互联网接入设备和相应的软件, 并能在校内和校外结合使用。

(3) 支持开放教育资源的使用, 促进所有学生的创新, 加快基于新开放技术学习工具的课程开发和采用。

(4) 建立国家和地方教育学习的基础设施开发机构。

(5) 建立服务学习内容和学生学习数据开发与使用的互操作性标准, 以帮助收集和共享资源, 收集存储和分析数据, 从而改善各级教育系统的决策。

(6) 开发和使用财务数据, 不断改进教育系统的各个层面, 推动数据驱动的决策, 提高教育生产力。

篇9：人力资源学习计划

【关键词】国有企业；人力资源；培训计划；问题；对策

一、引言

人力资源管理水平的高低直接决定了企业竞争力的强弱，高素质高水平的人才优势是保证一个企业具有极强竞争力的关键点。国有企业各项内部管理制度较为完备，但繁冗的制度显得比外企和部分民企的灵活性要差一些，虽在招聘之初，国企可以凭借自身影响力和较好的待遇吸引来诸多优秀的人才，但是国有企业因为层级较为森严，职位流动性相对较差，很多优秀的人才入职之后长期都在基层从事与能力不相匹配的工作，没有顺畅的职业发展通道。而且部分领导管理理念较为落伍，对人才培养的重视程度不够，不愿意为此花费更多的时间和精力，以上多种因素直接导致了国有企业优秀人才的流失，国有企业的后续发展就缺少了人才动力的有力支撑。纵观世界上一些有影响力的企业，在人力资源培训的投入上都是不遗余力的，如日本的企业界将对员工的培训作为企业的一项投资计划，这种先进的观念和意识为日本的企业培养了一代又一代极为优秀的员工，助力了一些日本企业的飞速发展。相比之下，我国的国有企业在人力资源的培训计划上则较为粗放简单，如何能最大限度的激发企业员工的才智，为他们的成长与发展提供与企业最为匹配的发展路径，是当前国有企业在进行战略性人力资源培训计划时亟待解决的问题。

二、国有企业战略性人力资源培训计划存在的问题

1.战略性人力资源培训计划缺乏重视、缺乏长远规划

国有企业人力资源部门的工作现状大部分还停留在传统模式上，只是考核员工的出勤情况、对和员工签订的合同的管理、以及内部员工工作调动有关的处理，这些工作是与新形势下的人力资源管理要求不相适应的。在国有企业中人力资源管理部门并没有得到应有的重视，更多的是沦为一个普通的职能部门，在企业的经营战略等关乎企业未来发展方向的重大经营决策的制定过程中，该部门的话语权通常较低，这与国有企业管理机制不够灵活、没有将人力资源培训计划列入企业长远发展规划有着很大的关系。除了制度层面的原因以外，国有企业的经营业绩同样也影响着对人才培养的投入，对于那些效益较差的国有企业来说，一个具有长远发展规划的人力资源培训计划更是难以实现。

2.国有企业的人力资源培训结果评估缺乏科学性

培训结果的好坏，需要一套科学的评价体系才能得以保证，在国有企业中对人力资源培训结果的考核则更多的偏向形式化。这种倾向不利于人力资源部门对培训效果的掌握，更不利于后续培训的规划与开展。培训评价缺乏科学性主要有以下几种表现：

（1）培训评价与实际工作脱节，没有在具体的生产工作环境中评价此次培训是否对工作效率有所提升；

（2）考核方式落后，还在用一张试卷作为判断培训是否达到效果的依据，形式化严重；

（3）缺乏完整的培训记录，没有将这些培训记录以及考核结果进行分类整理，使国有企业的培训显得不够系统。

3.战略性人力资源培训的安排随意性较大，内容与企业实际情况有出入

国有企业在进行人力资源培训的安排时随意性较大，有的是为了应付主管部门的培训指标或检查而进行的老生常谈，对员工来说，这些内容不足以应对员工在生产过程中遇到的各中问题。大多数国有企业在这方面只是浅尝辄止，并没有及时的为员工安排后续的培训内容。还有一些企业为了迎合市场热点，忽视企业的实际情况盲目开展各种培训，花费巨大而意义甚微。如在互联网+的概念开始流行之后，部分企业的人力资源部门就开始在企业里举办各种互联网+研讨会，没有综合考虑企业的实际需求而盲目举行的培训不但浪费了企业的物力财力，更占用了员工的工作时间，降低了企业的生产效率。

三、国有企业实施战略性人力资源培训计划的具体对策

1.建立长远、可持续发展的培训规划，为员工铺设合理的职业晋升通道

（1）建立长远、可持续发展的培训规划。科学研究表明，员工的劳动生产率与受教育程度之间存在正相关关系，企业建立长远、可持续发展的培训规划可以使员工与生产相关的技能、知识得以丰富提高，最终实现企业生产力的提升。长远、可持续发展的培训规划要求国有企业要以战略高度来审视企业的人力资源，通过培训来实现这一资源的保值、增值。国有企业的员工大多都习惯了体制内的生活，不求有功但求无过，这种心态非常不利于企业的发展，有效的人力资源培训规划可以激发这些员工的工作积极性，为他们的职业生涯提供规范有效的指导。

（2）为员工铺设合理的职业晋升通道。国有企业员工的消极怠工与企业自身晋升通道狭窄、论资排辈现象严重等情况是有较为直接的因果关系的，国有企业为员工铺设合理的职业晋升通道，就相当于为员工的自身发展提前设置了一个目标。对于那些积极向上、有事业心而且也有能力的人才来说，实现个人事业的成功是吸引其效忠一家企业的主要因素之一。国有企业通过疏通员工晋升通道，可以使员工提升个人素质有了更为直接的意义，员工看到晋升的希望之后，自然就会去寻找可以积极提升自己能力的途径。此时国有企业再根据企业的需求开展各种培训，员工参与培训的积极性就会得到更大的提高，最终实现企业与员工共同发展。

2.设计建立科学完善的人力资源培训评估体系，

国有企业为了解决当前评估体系缺乏科学性的问题，需要根据管理学相关原理科学的设计出一套完善的评估体系。该体系可以从多个层面考察培训的效果，会为企业的人力资源培训工作注入更多的活力并指明方向。

（1）从企业角度。从企业的层面考察培训的评估效果主要着眼点在于公司的业绩水平，对比培训前后公司经营业绩的变化可以将培训的结果更为具体化的展示出来。企业花费了资金、时间对员工进行了培训，在企业层面的评估是整个评估体系中最为关键的。

（2）从受训者的角度。国有企业组织战略性人才培训，参与培训的对象范围也比较广泛，企业对受训者进行评估，是最为直接的观测培训是否达到目的的一个角度。具体的评估流程则要结合培训的性质、受训员工的岗位特点来进行设计，可以使用问卷问答的形式对一些内容进行评估考核，而针对那些操作性较强的技能培训，则需要深入到生产一线去进行实地评估考察。

（3）从人力资源部门的角度。人力资源部门作为培训的组织者通过科学的评估体系可以综合掌握这次培训的得与失，进行经验的总结，为下一次培训做好铺垫。

3.合理安排战略性人力资源培训，提升培训内容与企业实际的相关性

人力资源管理部门需要将培训纳入日常的工作计划之中，通过及时收集各个部门的反馈以及对国有企业所面对的外部形势来安排培训的内容。培训内容的安排需要兼顾多方面的需求，既要保证对问题的针对性，同時也要保证培训的常态性。有的企业建立了企业内部大学或者内部讲师制度，将培训计划列入公司的经营战略之中，是公司人才战略的重要一环。在安排培训计划方面，可以根据员工的层次与不同需求开展工作。

（1）对新员工的培训。在新员工入职之后人力部门通过入职培训将企业的发展脉络、经营现状、企业文化等内容对新员工予以讲解。这种培训可以让新员工从整体上认识企业了解企业，让员工体会到企业荣誉感，进一步融入企业的文化氛围之中做好铺垫。在具体的工作层面，则可以通过组织岗位技能培训、实习计划等帮助新员工快速的了解并掌握所处岗位需要的技能，尽快的开始在工作岗位上发挥自己的才能。

（2）对管理人员的培训。国有企业的管理人员层级森严，对于不同层级的管理人员要提供相应的培训计划。例如对于基层的管理人员来说他们所需要的培训更多的是侧重于生产经营环节中遇到的一些具体的问题，技术性较强，对其提供的培训内容，则要在这一方面有所倾向。而对中层管理人员来说，他们在工作中更多的是进行传达，对沟通能力、运营能力、理解能力有较高的要求，对其组织一些可以提高沟通表达能力的培训以满足其工作需要。高层管理人员是企业的决策者，需要具有大局观、整体意识，在安排相应的培训计划时，可以更多的考虑企业的宏观策略、面对的外部环境等这些内容。

（3）对技术人员的培训。技术人员是国有企业中较为重要的人力资源，国有企业大多是和国家经济命脉相关的企业，在这些企业中的核心技术人员的技术水平将会直接影响国有企业的发展，因而需要对这些人员加大培训投入，可以通过外派进修、会议交流等方式提升其专业技能。

四、结语

企业发展以人为本，一个科学、合理、实用的国有企业战略性人力资源培训计划，是国有企业实现平稳、健康、可持续发展的重要前提。

参考文献：