数字人事简报

数字人事简报（精选6篇）

篇1：数字人事简报

五项措施确保数字人事软件成功上线



10月8日，数字人事系统正式上线运行，罗田县局集中精力、多措并举，已实现上线首日工作目标。截止5点半下班，出勤率和个人记实率达到100%，推送工作任务234条，自拟个人工作任务230条，应用同事圈模块人数112人，点赞数5599个，人事部门发布公告2条。为保证数字人事软件在罗田县局顺利上线，我们采取了如下措施：

一、理顺岗责体系。县局根据“数字人事”试点工作的统一要求，多次召开“数字人事”试点上线推进动员会议。明确县局班子成员、部门负责人在“数字人事”试点工作中的岗位职责，并通过签订责任状进一步落实责任包保制度，并将此项工作与绩效考核进行挂钩，对完成不力的部门和个人将在绩效考核中做出相应扣分，确保各个部门、每名干部集中精力、全心备战“数字人事”上线工作。

二、完善硬件设施。为确保纳入“数字人事”管理系统的税务干部人人有电脑、人人能操作，县局人教科、信息中心对局机关、各分局以及稽查局的人员电脑配置情况及干部计算机操作水平进行了一次全面的摸查，对于有电脑缺口的部门及时进行网络布线和安装，截至9月底，县局共为各科室、各分局新配备电脑下了坚实的基础。

三、抓好学习培训。为确保纳入“数字人事”管理系统的税务干部

余台，为“数字人事”按时上线打人人懂系统、人人会操作，“数字人事”试点办于9月下旬先后四次召开系统软件培训会议对上线人员进行集中培训，邀请参加过总局“数字人事”系统测试工作的信息中心主任叶世林对模拟系统、正式系统的各项设置、操作进行深入浅出的全面讲解；同时，在集中培训的集中上，对各科室、各分局的师资包保人开展深度培训，力求通过“一对一”“一对多”的形式指导本部门干部在10月8日能够顺利完成上线工作要求的各项操作。

四、实施动态监控。在10月8日“数字人事”上线当天，县局领导、县局试点办对全体税务干部的各项工作在“数字人事”系统中的落实情况进行动态监控，对未能按要求将个人工作在系统中予以体现的，及时通知相关责任人，并对落实情况进行跟踪督查，全力确保税务干部保质保量、按时高效地完成“数字人事”试运行上线的各项规定动作。

五、做好应急预案。为确保“数字人事”上线当天的网络保障和电力供应，县局提前与移动、电信公司及电力部门进行沟通，将具体情况进行详细说明，并专门购置、安装发电机确保电源供应，全力确保上线工作顺利进行。10月7日，县局人教科及试点办人员提前到岗，进一步完善应急预案，并对机房网络运行、内网电脑配置情况重新进行排查，将相关情况及时向领导汇报。

咸阳市地税局数字人事系统启动上线

作者：许鑫

来源：咸阳日报

2016年11月22日14:45 11月21日，咸阳市地税局启动数字人事系统，全系统1144名干部登录数字人事信息管理系统，完成了工作记实、任务推送等上线任务。

数字人事是国家税务总局灵活运用“互联网+绩效管理”理念，探索人事工作的信息化方法，也是干部管理的“千里眼”、干部心声的“顺风耳”、干部成长的“神算手”和干部使用的“体检仪”。数字人事坚持以平时考核为重点，通过按日（周）记实、按月（季）评鉴、按季考评、全年合计的方式，及时记录和考核日常工作、德才表现等各方面的情况，强化干部日常管理，把功夫用在平时，实现痕迹留存、实时记分、自动计算，以各类考核得分的形式直观反映干部“德、能、勤、绩、廉、评、基”七方面实绩，实现干部管理日常化、日常管理指标化、指标管理数字化、数字管理累积化、累积管理可比化、可比管理挂钩化、挂钩管理导向化，促使干部更加敬业守责、履职尽责。

市地税局作为省地税系统数字人事“两市一区”试点单位，该局将数字人事工作列为2016年全系统17项重点工作，明确数字人事工作在绩效管理和目标责任考核中的分值，凝聚各级改革共识，积极营造“全员关注、全员学习、全员参与”的浓厚氛围。编印了《税务系统数字人事文件汇编》、《数字人事简明读本》及《咸阳地税数字人事十问答》等宣传册，并通过机关例会、专题简报和微信群转发数字人事相关知识提高干部对数字人事工作的认知度、认可度和支持度。坚持把数字人事作为“大数据、大风险、大平台”改革的重要组成部分，在秦都区地税局开展全面风险管理试点，运用大数据和风险管理理念加强对地税干部的跟踪监管和综合考核，为深化数字人事工作提供经验和借鉴。同时，组织机关部门开展数字人事工作与税收执法、税种管理和行政管理的对接，提前开展数字人事相关指标和考核要求的讨论，明确了考核评价的标准和重点，确保用好、用足、用活数字人事这一手段。（许鑫）

篇2：数字人事简报

（总第17期）

上海海洋大学人事处编 2010年3月10日

导言：自2005年起，我校进行的第一轮综合改革已告一段落，从人事人才工作的视角，对人才队伍建设的经验进行凝练与思考，可以总结得失、明晰目标，为学校新一轮发展提供优质的制度与人才保障。本期调研论文选自《人才开发》杂志、《高等农业教育》杂志，对我校相关人事人才工作做法予以回顾与展望。 地方特色高校人事人才工作改革创新之路的探索（P1-P7） 高校人事人才工作的三种意识（P7-P11）

地方特色高校人事人才工作改革创新之路的探索

人事人才工作是高校学科建设的依托，是保障人才培养质量和提升学术水平的先决条件，体现了高等学校的核心竞争力。地方特色高校在现阶段内涵建设中面临着诸多困难与挑战，人事人才工作已经成为地方特色高校改革与发展的重点和难点，需要在遵循高等教育规律基础上，根据环境变化，结合自身特色，通过 改革创新，不断提高人事人才工作的活力，为地方特色高校的持续健康发展提供人才智力支持与制度保障。

近年来，上海海洋大学以内涵建设为核心，以综合改革为突破，以队伍 建设为目标，锐意进取，积极创新，开创了富有特色的人事人才工作新局面，为学校快速发展提供了强有力的人力资源支撑。本文以上海海洋大学人事人才工作探索为例，对改革中的特色与亮点进行介绍，以期产生借鉴意义。

一、以高层次人才为重点，加快师资队伍建设

近年来，学校始终把人才队伍建设放在首位，重点引进高层次创新人才，特别是具有海外留学经历的高层次人才，着力建设一支素质优异、结构合理、特色鲜明、富有创新精神和国际竞争力的高水平高校师资队伍。呈现出以下特点：

（一）加强海外人才、高层次人才引进

为加强高人才队伍建设，学校制订了以海洋学者计划和海燕计划为核心的人才计划，海洋学者计划为引进海外优秀高层次人才实行“绿色通道”政策，重点引进本校发展急需的高层次人才（团队），海燕计划旨在根据学校学科发展定位，在一线、二线学科中选拔青年学科骨干进行重点培养，并为国家级、省部级人才梯队培养后备队伍。

我校引进了一批海外高层次人才，主要来自欧美、日本等高水平大学或研究机构，其中，来自新加坡国立大学淡马锡研究室的吕利群教授和加拿大基辅大学张俊彬研究员2008年被聘为上海市“东方学者”特聘教授，2009年东方学者又有三位教授获“东方学者”。

我校还积极探索柔性引进形式，引进了一批美国麻省州立大学、美国路易斯安娜州立大学、吾兹豪尔海洋研究所、美国缅因大学、南京大学、华东师范大学、国家海洋局等国内外著名科研院所的资深学者教授来我校工作，2009年3月4日和7月21日，中国工程院院士潘德炉先生、中国工程院院士丁德文先生受聘我校“双聘院士”，进一步增强了学科实力，提升了学校影响力。

2008年，针对学校更名上海海洋大学后学科建设的新需要，人事处积极详细了解国内外海洋学科人才情况，制订海洋学科人才引进方案，大力引进海洋学科人才，为海洋学科的全面提升打下了扎实的基础。

（二）人才队伍结构趋于合理

通过人才引进与培养，我校师资队伍结构逐步趋于合理。教师队伍数量显著增加，拥有高级职务和博士学位教师比例逐步增加，教师队伍年龄结构逐渐趋向合理。与2004年相比，截止到2009年底，我校专任教师数增长了25.9%，专任教师中博士率由2004年底的12.8%提高到46%，硕博率64.2%提高到83.5%，45岁以下的青年教师占66.7%。其中通过学校培养，涌现出一大批中青年学术骨干、学科带头人。

（三）人才激励全面开展

近年来，我校在各类人才奖励计划中成果丰硕。2008年，我校李思发教授因其在水产养殖领域做出的杰出贡献，荣获“世界水产养殖学会终身成就奖”、“全球水产养殖联盟终身成就奖”，这是中国大陆水产科技工作者获此两殊荣的第一人。2009年，李思发教授荣获第三届中华农业英才奖，成为全国十位获奖者之一。在2009年国内学科评估排名中，我校三大主干学科都最得了好成绩，一个学科排名全国第二，一个学科排名第六，一个学科排名全国十六，为上海地方高校获得了荣誉。

除东方学者外，我校在“上海市领军人才”、“上海市教学名师”、“上海市优秀学科带头人”、“曙光学者”、“上海科教党委系统青年科技创新人才奖”、“青年科技启明星计划”、“浦江学者”等人才计划申报中获得了优异的成绩。同时，学校千方百计为青年教师发展创造条件，在“上海高校选拔培养优秀青年教师科研专项基金”申报中获得了极高的比例的资助，连续四年每年定期选取一批青年教师赴澳大利亚著名大学集中进修学习。

每年教师节，人事处对一年来在教书、育人方面表现突出的教职工进行集中表彰，共设优秀教育工作者、教学名师、师德标兵、师德先进个人、优秀青年教师、优秀辅导员、优秀青年管理干部、就业先进个人等多个门类奖项，对他们的事迹表彰和宣传，在全校弘扬爱岗敬业、乐于奉献的精神，全面营造教书育人、管理育人、服务育人的氛围，努力使教师成长为既会教书、又会育人的优秀教师。

二、以青年教师FD活动为导引，多举措促进青年教师成长

FD是Faculty Development的缩写, 全称为“教师教育教学能力开发”,广义定义是指涉及学科、学院或者大学整体能力的提高。近年来，我校立足校情，借鉴国外经验，率先在国内实施青年教师FD制度，把师德建设放在核心要素，多举措促进青年教师成长，已形成品牌。2008年，该实践成果被评为“上海市师德建设十佳优秀项目”。

在推进FD制度中，主要措施有[1]：举办青年教师教育教学能力开发研修班，目前已经举办了六期，共培训四百多位青年教师；倡导以社会主义荣辱观统领高校师德建设，着力建设师德准入制度、师德评价制度和师德弘扬制度；加强以校为本和以院系为本的双重师德发展模式；完善师德建设评价、考核、奖励等配套制度建设。基于校情教育和教师职业角色特征的科学认知，创新思路，兼容并取，多管齐下，因校制宜，把保障教育质量作为的根本原则，不断拓展师德建设的内涵，打造特色品牌，提升学校在高等教育国际化、大众化背景下的品质与竞争力。

我们通过FD活动集中培训队伍，还进行了新教师宣誓仪式、新教师拜师仪式。在FD活动中，我们还组织了青年教师教学艺术讲课比赛、师德演讲比赛，青年教师红色之旅等活动。除了学校集中活动外，青年教师还参加了基层教学组织的FD活动。

三、以内涵建设为核心，循序渐进推进综合改革

2005年以来，我校推进以专业技术职务聘任、分配制度改革、绩效考核为主要内容的综合改革。实践四年来，改革的正功能效应不断凸现，在改革中，我校始终坚持“按岗聘任、教改联动、量质统一、强化考核”的原则，实行分类、分层指导，科学测定考核目标，严格把握考核程序，逐步推进改革进程，实行人性化操作，渐进式。四年来，学校人事管理新体制逐步建立，竞争激励机制日益健全，用人制度和分配制度逐渐搞活，学校的办学效益不断提高。

目前高校绩效考核体系存在的主要问题有：短期考核为主，绩效评价不科学，考核时间上以点带面，缺乏平时工作绩效考核；考核指标软硬夹生，刚性有余而柔性不足；绩效考核结果不能真实反映被考核者的真实绩效。

我校在上海高校中较早建立并实施了网上绩效考核制度。这项制度的实施，坚持以系统思想和整体观念为指导，因校制宜，重点处理好质性评价与量化评价、内部评价与外部评价、自我评价与他人评价、学术自治与行政控制的关系，根据不同时期的特点寻找平衡点，通过完善的评价考核制度，不仅实现了科学考核业绩的作用，还对广大教师形成有效激励[2]。我校教师考核评价模式的内容、方法和组织机制，对传统教师考核评价模式中的问题进行了修正与创新，对地方特色构建高校教师考核评价模式具有参考和借鉴意义。运行实践三年来，呈现出以下成效与特点：（1）考核激励作用显著，正功能效应明显。三年来各级岗位教师的任务完成情况总体良好，特别是科研任务完成情况逐年递增，如SCI论文发表数量显著增长。基于我校发展基础较薄弱的特点及所处特定的发展时期，学校层面推进考核的督促与激励作用显而易见。（2）考核系统设计合理，运行机制职责分明。从2006年启动网上考核系统调研以来，先后经过了十余次系统优化、考核权重调整，既尽量方便教师使用，也不断促进考核效度，为以后工作奠定了基础。（3）充分考虑职业特点，力争促进“共赢”。在实施中，明确了考核的价值在于把考核当作促进教师专业发展的手段，而不是最终目的，在学校制定指导性意见下，坚持对不同学院、不同类型教师分类指导原则，并鼓励学院逐步根据各自实际情况调整考核权重，同时，合理设置“缓冲期”。

通过综合改革，我校近年来取得了较为明显的成绩，我校先后获4个国家特色专业，4门国家精品课程，新增1个国家级教学团队；科研经费成倍增长，年发表论文从400多篇增加到1000多篇，2005-2009年共获省级科研成果26项，其中国家科技进步二等奖4项，连续四年获上海市科技进步一等奖。王武教授获建国以来100名三农模范人物，李思发教授获第三届中华英才奖。

四、以人为本，加强为基层服务，营造和谐氛围

在人事处“创新、服务、效率”的工作方针指引下，全体人员在实践中，树立并实践了创新意识、法制意识、服务意识，加强为基层服务[3]。人事人才工作既受到上级部门的书面表扬，也在校内得到员工的认可。

人事处实行持牌上岗制度，每月例行召开处务例会，研讨工作，以人事人才年报、人事人才简报制度形式做好政务公开，建立人事处人员联系基础制度。为退休人员提供优质服务，推进和谐校园建设。做好沟通与服务工作，每学期到学院及直属部门走访3次以上，主动服务。积极协助、配合其他处室其他工作，做好系统运转衔接。

2008年，学校经历了整体搬迁以及搬迁后各项工作的适应期，教师队伍中也陆续出现一些不稳定情绪，我处通过多种方式及时了解教师思想动态，认真研究对策，正面引导，积极宣传学校优雅的工作环境和积极向上的学术氛围，通过自身热情周到的服务，让新老教师感到学校的亲切和家的温暖。

人事处倡导人事制度建设、操作更加规范化、人性化、法制化，重点把握好学校集中控制与基层自主管理的平衡。首先要求处内每一位工作人员都成为学法规、懂法规、守法规的表率，并要求不同岗位重点学习相关法规，如师资岗位人员要重点研究招聘录用、专业技术聘任方面的规定，劳动工资岗位要重点研究劳动工资、分配制度方面的规定，综合人事岗位要重要研究考核奖惩方面的规定，退管岗位要重点研究退休政策等，具体地、实实在在地想广大教职工之所想，为广大教职工办实事、办好事。人事处还与学校的法律顾问建立了定期联系制度，重要政策、规定出台，聘用合同的条文，信访回复，人事争议，劳动合同法实施后的应对等问题，事先都征求律师的意见。远郊办学带来很多困难，人才引进也作了细致入微的工作，学校倡导以事业吸引人，以感情打动人。校领导、人事处领导多次国内外地诚邀高层次人才，并开通“绿色通道”解决引进人才的工作、学习、生活中的困难。每逢节日校长与人事处一起，慰问引进人员，如国庆节、端午节之际，学校确定一个主题，与引进人才畅谈工作与生活，分享中国传统文化。

2008年6月校长收到我校特聘教授、上海市东方学者陈勇博士的一封特别感谢信，要求校长表扬人事处工作一名人员周到耐心热情的工作，为他解决了许多困难。人事处积极主动与一线教师交朋友，谈知心话。五年来在每一位教师生日之际，送上电子 “生日贺卡”和生日蛋糕，带去学校的问候。

近年来，我校还倾注真情，关心退休教职工的精神文化生活，把关爱作为退管工作的切入点，把老年人的物质和精神生活的需求作为退管工作的落脚点，把人道关爱、人情关切、人文关怀送到每个退休同志的心坎上，多办好事，争办实事，积极营造温馨和谐的大家庭。退管会组织发起的东方老年艺术团在上海高校中形成品牌效应。

五、凝练经验，积极探索人事人才工作理论创新

我校近年来人事人才工作多次受到上级表彰。人事处负责人先后获得了上海市科教党委人才工作表扬奖励、上海市教育系统“关心退休同志好领导”、全国及上海高校校报好新闻评论类一等奖、上海市科教党委系统党建研究课题成果一等奖等奖项。作为改革成果的凝练，人事处团队先后撰写了《地方特色高校教师考核评价模式的问题、修正及创新》、《基于教师专业发展的FD实施模式研究――以上海海洋大学推进FD制度实践为例》、《高校人事人才工作三种意识的树立与实践》等实践特色鲜明的文章，分别在《人才开发》、《高等农业教育》、《组织人事报》等报刊杂志刊发，其中 “地方特色高校教师考核评价模式的问题、修正及创新”获得上海市人才交流协会2008优秀论文一等奖，相关研究成果还在上海市科教党委“学习贯彻党的十七大精神，推进人才工作改革创新”活动中受到表彰，成为全市获得表彰优秀成果的6所高校之一，上海市科教党委系统人才工作领导小组对我校近年来人事人才工作不断开拓思路、稳步推进改革、积极合理创新给予了充分的肯定，也给兄弟院校人事人才工作的实践提供了借鉴经验。作为一所有百年历史和行业特色鲜明的地方高校，上海海洋大学人事人才工作将在现有良好基础下，将坚持走特色化内涵发展之路，围绕实现学校学科建设目标不懈努力，使人事人才工作呈现出一道新的亮丽的风景线，力争为地方特色高校人事人才工作改革创新的探索提供借鉴。

（作者：郑卫东 程彦楠 李杲 孙涛）

参考文献：

[1]李杲，程彦楠，郑卫东.基于大学教师专业发展的FD实施模式研究——以上海海洋大学为例[J].煤炭高等教育,2008,(5)：47-49.[2]程彦楠，郑卫东，李杲等.地方特色高校教师考核评价模式存在的问题及修正与创新——基于上海海洋大学网上考核评价的实践[J].高等农业教育,2008,(8)：32.[3]郑卫东，李杲.高校人事人才工作的三种意识[J].人才开发,2009,(6)：29-30.高校人事人才工作的三种意识

人事部门是学校的重要部门，人事制度是学校根本的、核心的制度。人事部门是人事制度制订和实施部门，人事部门的工作如何，直接关系到学校管理和师资队伍建设，关系到学校的改革与发展。

上海海洋大学人事部门全体工作人员在5年多来的工作实践中，树立并实践了创新意识、法制意识、服务意识，提出“向外（视野海外）、向下（聚焦博士）”的人才战略，率先创立教育教学能学开发研修班（faculty development program,简称FD活动），全面推行了“岗位聘任、按岗分配、岗位考核”为主的综合改革，建立了员工网上考核系统，在队伍建设上取得了长足的进展，人事人才工作既受到上级部门的书面表扬，也在校内得到员工的认可，在学校的目标责任制考核中连续三年获一等奖。

结合学校人事工作改革创新的实践，人事人才工作的三种意识具体阐释如下：

一、树立创新意识，全面推进人事制度改革 创新是灵魂，创新是动力，人事人才工作的实践充分说明，只有始终坚持解放思想、大胆创新、敢闯敢试、敢为人先、不断创新，并取得实效，才能推进人事人才事业的发展。当前高校人事工作的范围内容、工作方式、运行机制出现的一些新的变化,人事管理工作更显示出它的政策性、多面性、灵活性、重要性特点，对人事干部本身也提出了更高的要求。

上海海洋大学青年教师占专任教师的比例达到81%，针对这一现状，我们推出一系列旨在加强青年教师培养的措施，连续举办了四届青年教师教育教学能力培训班（FD培训班），使刚走上岗位的青年教师就受到一次较全面教育和训练；连续三年在假期中选派122名青年教师到国外强化培训英语；连续举办三届青年教师课堂教学艺术比赛、师德演讲比赛，通过典型的带动作用提升和强化青年教师的教育教学能力。

学校学科定位是争取在海洋、水产和食品三大主干学科领域实现赶超。针对不同学科基础，我们采取了不同的措施。水产和食品学科作为传统优势学科，已经具有一定的人才基础，因此人才工作的重点是“培养加引进”，关键是能够让已涌现出有潜力的中青年学术带头人充分发挥作用，学校创造了多种机会，使他们中的一批人在国家重点科研项目中勇挑大梁，并成为国家和市科技进步大奖中的主持人；而海洋学科人才基础薄弱，因此从国外引进有实力的中青年专家是学科建设的重点。我校有三种引进模式：一是直接引进优秀人才，通过引进担任亚洲水产学会主席的杨毅教授，极大地拓展了学校的国际合作空间，已成功争取到了三个国际合作项目。从东京海洋大学引进的韩军教授，建立了新兴交叉学科——水下信息工程，其阶段性的研究成果在国内处于领先地位；二是阶段引进优秀人才，从美国马里兰大学柔性引进的宋佳坤教授后，由她领衔建立了水生生物神经发育学前沿学科，吸收和吸引了一批有潜力的年轻博士参加这个学科的建设中，经过半年的工作，她已决定把主要精力转移到国内来；三是合作共建平台，从美国引进陈勇教授和李晓峰教授与我校教授进行点对点合作，建立了我校中美合作的海洋遥感信息中心科研平台，并带动了相关学科的发展。

在引进中，学校政策调控的多样化、灵活化是一个重要的做法。学校坚持把事业发展作为吸引海外人才的重要基础，不搞统一标准，尽量满足他们发展需求，热情帮助解决生活问题，通过个性化、人性化的服务，使这些海外学子越来越感到来海大工作是他们事业发展正确的人生选择。

我校自2005年实施新一轮综合改革以来，我校始终坚持“按岗聘任、教改联动、量质统一、强化考核”的原则，实行分类、分层指导，科学测定考核目标，严格把握考核程序，逐步推进改革进程，实行人性化操作。三年来，学校人事管理新体制逐步建立，竞争激励机制日益健全，用人制度和分配制度逐渐搞活，学校的办学效益不断提高。

我们较早建立并实施了网上考核制度。这项制度的实施，坚持以系统思想和整体观念为指导，因校制宜，重点处理好质性评价与量化评价、内部评价与外部评价、自我评价与他人评价、学术自治与行政控制的关系，根据不同时期的特点寻找平衡点，通过完善的评价考核制度，不仅使大家看到了各自的成绩，也发现了差距与努力方向。以科研考核实际得分为例，2007年我校各级专业技术人员考核平均分数均比2006年有大幅增加。

二、树立法制意识，切实保障学校及员工的利益

高校人事工作者在制定政策、推行改革、开展工作的时候，要始终坚持我党全心全意为人民服务的根本宗旨，为广大教职工谋利益，做广大教职工根本利益的忠实维护者；要正确认识和处理好各种利益关系，在推进高校内部管理体制改革的进程中，注意是否反映广大教职工的根本利益，各项改革政策、措施的制定和出台，应该以绝大多数教职工的根本利益为前提，绝不能因照顾少数人的利益而损害多数人的利益。

当前，事业单位的改革正在不断深入，《劳动合同法》的实施，学校内部改革的推进，必须要求我校树立法制意识。

近年来，学校积极发挥教代会的作用，积极推进二级教代会制度。在学校新一轮综合改革方案、聘用合同实施办法、临港校区补贴方案上都经过教代会或二级教代会的表决。人事部门在各项制度的制订时，事先征求工会的意见。

人事部门要求处内每一位工作人员都成为学法规、懂法规、守法规的表率，并要求不同岗位重点学习相关法规，如师资岗位人员要重点研究招聘录用、专业技术聘任方面的规定，劳动工资岗位要重点研究劳动工资、分配制度方面的规定，综合人事岗位要重要研究考核奖惩方面的规定，退管岗位要重点研究退休政策等。

人事部门还与学校的法律顾问建立了定期联系制度，重要政策、规定出台，聘用合同的条文，信访回复，人事争议，劳动合同法实施后的应对等问题，事先都征求律师的意见。

三、树立服务意识，使人事部门成为每一个员工的“娘家人” 学校人事部门强调，人事工作要进一步改进工作作风，强化为教学、科研等一线教职工服务意识，树立廉洁自律、公平公正的意识，具体地、实实在在急广大教职工之所急，想广大教职工之所想，为广大教职工办实事、办好事，把广大教职工工作的积极性、主动性和创造性引导好、保障好、调动和发挥好。

人事工作需要沟通，没有沟通，就没有团结，就没有战斗力。我们提出人事工作者要勤于沟通，善于沟通，既要加强工作上的沟通，又要加强感情上的沟通；既要加强上下沟通，又要加强左右沟通，特别是要把服务意识贯穿于沟通的全过程，使干部职工在这里能感受到家的温暖。

以人为本，服务人才，学校以事业吸引人，以感情打动人。如学校了解到杨毅教授有意回国发展，有的学校以准备了教授的聘书，提供了较高的待遇，校长、人事处长亲自多次赴外地诚邀杨毅教授。东京海洋大学的韩军研究员有意归国，但在日本的项目一时无法完成，学校同意他先办手续，继续从事海外研究工作。每有海外著名学者来校访问，校领导不管多忙，都要亲自接见。马里兰大学宋佳坤教授来校工作后，学校有办事程序采用特事特办的原则，积极支持。

2008年5月6日学校举办更名揭牌仪式，5月7日校长就带队去美国招聘海洋人才，目前已有1名助理教授正办理全职归国手续，多名博士准备到上海海洋大学工作，并与三名著名的海洋学科教授签订了聘请协议。

人事部门作为职能部门，人才引进也作了细致入微的工作，最近校长收到我校特聘教授陈勇的一封信，要求校长表扬人事处工作一名人员周到耐心热情的工作。人事处工作人员待人热情，倡导人性化管理，以人为本。人事处领导对应聘人员提出，人事处是他们的“娘家”，有事找人事处。人事处积极主动与一线教师交朋友，谈知心话。五年来在每一位教师生日之际，送上电子版的“生日贺卡”，送上人事处的问候。人事处与工会一起每两年一次组织正副教授体检休养活动。一名应聘的吉林大学的博士在给人事处领导的信中提到：“本来想到另一所高校的，因为那个学校待遇比水大稍好一些，结果我们都因为那个学校人事处的工作人员业务不熟悉,而且又怕麻烦，什么事情都要我们去跑,而选择了水大。水大人事处的工作人员，凡是我接触过的，都是个顶个的强，而且很勤奋，工作效率很高。我想这不光是他们个人素质好，更重要的是，处长领导有方，才使得整个人事处有如此强的团队合作精神和敬业精神。”

2008年5月原上海水产大学更名为上海海洋大学，2008年9月学校搬迁到临港校区，作为一所有百年历史和行业特色鲜明的地方高校，上海海洋大学力争在上海高校学科布局中走出一条地方特色大学的内涵发展之路，学校要实现三大学科建设目标，必须在领军人才、团队建设和青年教师上培养有所突破，这对人事人才提出了更新更高的要求，但我们相信，只要坚持并不断丰富人事工作“三种意识”的时代内涵，我们的人事人才工作必得呈现一道新的亮丽的风景线。

篇3：数字人事简报

关键词：人事档案管理,传统档案管理,数字化,集约管控

一、绪论

人事档案是人事管理肌体的“DNA”, 忠实记录了员工的德、能、勤、绩、廉情况, 记录了员工的历史情况和现实表现, 是公司选人用人的重要依据。人事档案管理是贯穿整个管理链条的唯一专业, 是人事工作的核心组成部分和关键环节, 起着重要的承上启下和信息支撑作用。

而在传统档案管理方式下, 档案以载体纸质化为主, 存在材料碎片化、整理手工化、管理离散化、评价事后化等缺点, 并且由于存有诸多管控开环环节, 往往会产生一系列不可控因素。现代化的人事档案管理, 要求人事档案管理体系实现流程合理、闭环管理、在线控制、动态监管。

人事档案数字化建设是对传统人事档案管理工作的创新, 能够实现对档案及材料的收集、鉴别、整理、保管、转递、统计、查借阅等日常工作的数字化管理, 并可以通过网络系统, 实现档案信息资源的共享, 告别以往只能到阅档室翻阅纸质档案的传统方式, 切实提高档案的利用效率, 真正有效地发挥好档案材料的凭证、依据和参考作用。2012年, 中组部率先完成现职中管干部档案数字化采集工作, 并在全国组织系统试点推广干部档案数字化工作。中组部于2014年下发了《关于进一步从严管理干部档案的通知》 (中组发[2014]9号) , 要求各级国家机关、人民团体、国有重要骨干企业组织人事部门严明组织人事纪律, 创新档案管理方法和手段, 坚决整治干部档案工作中的不正之风, 积极解决干部档案管理中的薄弱环节和突出问题, 积极推进干部档案数字化, 不断提高档案管理工作水平。

二、实施干部人事档案数字化管理的优势

1. 科学规范人事管理工作业务, 不断强化档案基础支撑服务效果

人事档案数字化为公司人事管理提供了统一档案管理平台, 实现全省档案信息资源统一调度、多点利用、一点查询、多维印证, 最大限度的提高了对拟选拔任用干部、交流任职干部、新进干部队伍等人员人事档案信息查阅、审核准确性和利用频率。进而为人事档案在干部选拔任用、考核评价、人力资源合理配置等具体业务中提供更加科学有效支撑服务起到了积极意义。

信息管理系统存储三版原文图像 (系统自动存储扫描原文、原始图像以及高清图像三版图像) , 有效深入贯彻落实了中组部《关于进一步从严管理干部人事档案的通知》和中央从严管理干部相关精神, 从源头上杜绝了档案后期“三龄两历一身份”涂改造假等各类违法违规现象的发生。

在人事档案信息管理系统中首创关键信息采集, 建立了“重大历史事件”、“挂职挂岗”、“援藏援疆”等八大类关键信息字库, 植入信息系统, 破解图像存储、检索困难的难题, 极大提高干部人事档案利用效率。

2. 全面优化干部人事档案管理工作机制, 大幅提升人事档案集约管控水平

数字化人事档案创建完成后, 干部人事档案管理机制实现了集约管控的多维立体管理模式, 明确了相应层级人事档案管理职责, 规范了层级内和跨层级人事档案管理流程, 统一了人事档案数字化管理平台, 构建了一体融合, 纵向到底, 横向到边, 各业务部门协同配合的“大档案”管理格局。

全面完成数字化建设后, 上级公司通过干部人事档案信息管理系统可实时在线监控和检查下级公司的人事档案归集、转递、查询、统计和库房管理情况, 可直接调阅各层各级人员人事档案, 档案借阅的流程简化为信息网络平台的1界面1审批, 极大程度上提升了人事档案集约管控水平。

3. 显著提高人事档案管理工作效率, 充分发挥信息化管理超前带动作用

经过反复论证研究, 干部人事档案信息管理系统设置日常管理、数字档案、库房管理、查询统计等模块, 有效集成了数字化加工、数据库管理、库房管理、业务办理等功能, 360°全方位展示档案卷宗从最初形成到最终销毁或永久保存的生命运动过程。

(1) 日常管理模块

包含查借阅管理、转递接收、零散材料管理、缺陷管理、审核验收、导入导出等功能。其作用主要体现在以下几个方面:

①待办事宜提醒:分为查借阅、档案转递、材料转递和其它事项四类提醒, 其中, 其它事项包含退休、查询用户注册、审核、档案归还等提醒。系统采用穿透式、引导式设计, 智能引导用户进入操作界面进行任务处理, 通过科学缜密的功能设置和方便快捷的系统界面使档案管理业务流程环环相扣, 解决了纸质人事档案管理过程中的离散化、碎片化及事后评价等问题, 有效提升了人事档案数据的归集速度、利用率和服务效能, 新生成材料的平均归集时间由6个月压缩至3个工作日, 做到了“随建随归”, 归档率达到100%。

②图像区域授权:在查借阅管理中, 利用图像矢量量化技术, 限定查档人员查看范围。同时采取“预见性”措施, 构建档案管理安全堡垒。引入身份认证、访问控制、防火墙、病毒防护等技术, 确保档案信息安全有效确保档案信息安全。

③表单固化:档案转递单、材料转递清单、查借阅审批单等各类业务表单固化在系统里, 实现了自动生成、打印、形成历史记录等功能。

(2) 数字档案

数字档案模块包含基本信息、目录信息、数字档案、高清制作、档案审核、关键信息、整卷浏览、档案打印等功能。

采取原始、高清双图像展示模式, 实现档案全文网上浏览。双图像展示模式既可真实展现纸质档案原貌, 又能让年代久远、纸张褪色、字迹模糊的原始材料清晰可见。

(3) 库房管理

库房管理模块无缝接入库房管理系统, 开启“一键式”操作模式。集成了回转柜系统、温湿度监控系统, 实现档案柜自动开关、移层、盘库、定位等操作, 具备了档案存取、盘点、生成报表以及库房温湿度实时监控、实时记录等功能, 档案查阅的平均响应时间由原来的57个小时缩短至19秒钟。

(4) 查询统计

查询统计模块包含高级检索、库存统计、业务统计、工作量统计、花名册等查询统计功能。其中, “高级检索”中的“关键字检索”可对“重大历史事件”、“挂职挂岗”、“援藏援疆”等重要信息进行检索。

(5) 系统维护

系统维护模块包含机构管理、人员调动、代码维护、关键字维护、信息资源、日志管理、用户管理、更改密码、参数设置、待办事宜设置等功能。管理员可根据业务需要, 灵活分配用户角色和权限。

三、人事档案数字化创建工作措施

1. 抓好管理团队建设, 强化人事档案管理队伍保障

一是抓好队伍培训。明确人事档案管理从业资格, 分年度制定培训计划, 开展分层次、分类别专业培训和业务轮训, 形成档案管理“明白人”培训机制, 有效提升人事档案管理队伍的科学管理能力和专业水平。二是强化梯队建设。建立递承机制, 构建并实时丰富管理知识库, 编制人事档案专业培训教材, 分层次明确现职、新入职、兼职人事档案管理人员及材料产生部门专责人员的素质能力要求, 有针对性地开展储备人才培养, 建设递承有序、层级清晰、素质优良的人事档案管理人才梯队。

2. 抓好规章制度建设, 强化人事档案管理保障

注重从制度上巩固创建成果, 结合实践经验, 整理汇编《干部人事档案审核整理规范》、《干部人事档案改版操作指导意见》、《干部人事档案数字化创建实施项目指导手册》等规章制度, 明确职责任务, 明晰管理流程, 确保人事档案管理有章可循、有制可查、有据可依。以规章制度体系为载体, 健全完善人事档案管理长效机制, 为人事档案数字化创建实施工作提供强有力的管理保障。

四、结论

档案工作实现数字化管理, 能全面统一工作标准, 切实规范管理流程, 建成人事档案全生命周期闭环管理体系, 有效增强人事档案管理的规范性、高效性, 全面提升人事档案管理队伍的综合素质和业务能力, 实现人事档案从整理审核到借阅转递全过程“无接缝”管理。集约高效的数字化管理平台确保人事档案信息真实准确、材料齐全完整、管理规范严谨, 维护干部人事档案工作的严肃性和公信力, 充分发挥人事档案在人事管理工作中的重要基础作用。

参考文献

[1]黄韵佳.企业人事档案管理中存在的问题及解决对策[J].决策与信息旬刊, 2015, (7) :111.

[2]钟春和.加强和改善企业人事管理是增加企业效益之本[J].建材发展导向, 2011, 09 (15) :77.

篇4：人事档案数字化建设工作思考

一、全面推行人事档案数字化管理模式面临的问题

1.缺乏全国统一技术标准的人事档案数字化软件

人事档案的数字化就是把纸质档案材料，按照国家规定的分类标准先进行分类、编码，扫描后以电子版形式储存在各种介质载体上并能被计算机识别，通过技术手段，人们可以通过网络阅读到电子版人事档案的内容。由于我国的人事档案数字化起步较晚，在实际工作中还存在诸多问题，诸如目前全国尚无一个统一标准的软件或权威部门来统筹规划协调管理人事档案数字化、网络化建设及资源共享等工作。很多单位為了使用方便，自己开发软件或服务外包，由于所采用的技术与方法不同，致使人事档案数字化信息标准不统一，格式不尽相同，相互独立，各自为政，人事档案信息资源处于孤立、分散的状态之中，形成信息壁垒，资源无法共享，将来很难纳入国家统一的信息化、数字化、网络化的“大数据”平台的管理之中。

2.专业管理人员匮乏

长期以来人事档案总是处于被边缘化的状态，正如人们常说的“档案工作用起来重要，用罢忘掉”的尴尬境地，很多单位领导并不重视此项工作。人事档案工作是我国档案工作的重要组成部分，是国家重要的信息资源，但只停留在了口头上。由于受编制、资金的限制，专职、专业管理人员少之又少。人事档案数字化具有涉及的信息量大、涉密程度高等特点，根据《涉及国家秘密的信息系统分级保护管理规范》的有关规定，实行人事档案数字化，档案部门应同时设置系统管理员、安全保密员、安全审计员，实现涉密应用系统“三员分离”。目前许多单位一下无法配备这么多的专业人员，只能是一种构想。

3.耗时费力，重复建设

由于人事档案具有动态性的特征，每年都有大量诸如年度考核表、聘期满考核表、工资表、专业技术职务呈报表、干部任免材料、学籍材料等散材料入档。首先，档案管理人员要仔细甄别，去伪存真，要做到取之有章、拒之有据，确保人事档案的权威性、真实性和准确性。其次，为了保证整卷档案内容的完整性，还要对散件进行分类编号、编注页码，然后才能进行扫描。

在进行数据扫描时，为保证扫描图像的质量，真实再现档案原件的内容，确保档案数字化工作基础数据的质量，一方面要求电子文档里面文字、表格、公章图像等必须完整清晰，没有黑边，留白适当，杜绝页面歪斜、尺寸失真、曝光过度的图像进入数据库，纸质档案和数字档案同步共存，相互印证;另一方面，由于档案材料形成于不同时代，纸质良莠不齐，老旧脆弱易碎。档案材料用纸改版前，纸型大小不一，材料格式不规范统一。如20世纪90年代前，许多高校的成绩表，就是一本小册子，这让工作量无形中倍增，笔者的单位员工学历高、职称高，每卷档案人均扫描350页。加之以前档案整理装订为了美观要求四边齐，几乎所有的档案材料都被剪切和裱糊过，扫描时只能小心翼翼地剥离裱糊纸。因此，耗时费力，工作量大。

扫描只是人事档案数字化发展迈出的第一步，为了能早日实现人事档案的数字化、网络化，各单位还需要投资开发软件、架设局域网以及系统运行维护等，需要投入大量的资金和技术。

二、推进人事档案数字化建议

1.建立国家级的大数字平台

国家应有计划、有步骤、有重点地尽快制定人事档案数字化、信息化建设的总体规划及各种标准规范。研发统一技术标准软件，对网络环境中数据库格式、人事档案信息的存贮和著录格式、网络体系结构和信息处理界面等工作都要有明确的要求并在全国推行。例如美国国家人事档案部门就开发了先进的人事档案管理自动化系统软件进行管理，采用先进的缩微技术来存储每个公民的人事档案信息，从而节约了大量储存空间。借鉴国外文件中心等先进经验，建立起国家级的人事档案大数据库平台，设立专门机构负责日常管理和维护。各单位设专职联络员，周扫描、月上报每名员工近期形成的档案信息材料，逐步将各地分散的档案信息数据连接起来，既可避免各地因重复建设造成人财物的浪费，又可以实现全国人事档案信息共享。国家通过公民身份证代码和人事档案号，使数据库里的档案数据与每一个人信息关联，从而无论人员如何流动，都会处于国家数据平台的监控和管理之中，使得数字化、网络化的人事档案具有无与伦比的“记录性”和“追溯性”，真正实现“单位人”向“社会人”的转变，从而有效地遏制“人档分离”的现状。

2.领导重视，加大投入

实现人事档案数字化、信息化建设目标，领导重视是关键。实现干部人事档案数字化，无论是档案材料电子信息积累，还是软件的开发、系统平台的运行搭建，工作量大，任务繁重，不可能一次性成形，需要投入大量的人员、技术和资金。要把人事档案数字化建设列入单位整体发展规划，充分认识到现代档案信息化管理的重要意义，分步骤、有重点地推进实施，才能实现人事档案数字化、信息化、网络化管理的“大数据梦”。

3.培养和造就一支适应人事档案数字化发展需要的高素质的人才队伍

档案信息化建设亟须具有综合职业能力和全面素质的人才，以满足档案信息化建设的全方位要求。面对新形势、新要求，管理人员要转变档案“你送我装，你来我查”的“守摊式闲人”的陈旧观念，建立健全科学合理的档案人才引进和培养体系，新引进人才要注重其专业背景，诸如力争引进具有档案和计算机专业知识背景的人才。引育结合，对现有的非专业背景的员工，要加大专业技能培训，使档案管理人员不但精通人事档案业务知识，而且还熟知计算机网络技术知识，不断提升专业知识水平，改善知识结构，拓宽服务视野，更好地为新时期组织人事工作服务。

三、结语

人事档案的管理是组织人事工作的重要组成部分，面对新情况、新形势，如何做好人事档案数字化工作是目前组织人事部门面临的重要课题。人事档案的数字化建设是一项长期而又复杂的任务，不可能一蹴而就。因此，在工作中需要制定分步战略，求真务实，讲求实效，早日实现“纸质人事档案、数字化人事档案、人事信息库”三位一体的管理格局。

篇5：人事局开展争先创优活动简报

人事局严格按照市委、市政府统一部署，积极开展“争先创优”活动。通过采取各种有效措施，全面推进人事人才工作发展和部门自身建设，取得了较好的成效。

一、明确思路，找准自身建设“三大抓手”

争先创优，关键在人。为把“争先创优”活动落到实处，我们坚持以人为本和创新发展的工作理念，从自身建设着手，形成了调动全局开展“争先创优”活动的“三大抓手”。

1、抓理论学习，提高干部的整体素质。为了建设学习型机关、培养学习型干部，通过学习提高干部职工政治、业务素质，推动人事编制工作全面发展，我们一是规范学习制度。坚持每周六集体学习制度，要求全局干部职工每周六同工作日一样准时上班，按时下班，对不能坚持学习的个别干部职工进行通报批评。学习时要求有笔记，有体会，并定期进行检查。二是拓宽学习内容。根据学习优、作风优、素质优的要求，学习以思想政治和业务知识的学习为重点，着眼于提高干部职工政治素质和业务水平。通过学习“三个代表”重要思想和十七大精神，使干部职工在思想和行动上与党中央保持高度一致，在工作中自觉践行“三个代表”；通过加强人事人才理论和人事政策法规的学习，提高了干部职工的依法行政水平和解决实际问题的能力；通过学习先进模范，不断提高公仆意识和服务质量。三是改进学习方式。采取和工作实际相结合、和个人思想实际相结合的方式，变过去“要我学”为“我要学”。为了提高学习效果，各股室还将重要文件汇编成书，人手一册，每月重点学习一个方面的政策法规，月末组织考试，并将考试成绩公布。

2、抓硬件建设，营造优良的服务环境。为了使硬件设施更好地服务于人事工作，一是提升了档案室功能。我局综合档案室综合管理局机关文书档案和全县干部人事档案，其中文书档案室去年达到了“省二级”标准，人事档案今年又通过省委组织部考核验收，达到了国家一级标准；二是组建了信息中心，建设了局域网。信息中心挂靠教育培训中心，由一人专门负责，每月更新调整机关事业人员库及各类人事数据，保证了数据的准确性和时效性。通过建设本局的局域网，股室之间达到了资源共享，办公自动化基本形成。三是建立了政务公开栏，将我局的工作程序、收费项目和标准、其它需要公开公示的人事工作一一在大厅公布，从而使政务公开得到了具体落实，增强了人事工作的透明度。

3、抓制度建设，强化机关内部管理。为了进一步规范机关内部管理，一是修订完善了局各项管理制度，包括考勤制度、工作制度、学习制度、财务制度、小车管理制度、文明制度、安全卫生制度、廉政制度等一系列制度；二是实行了服务承诺制、首问责任制、一次性告知制、限时办结制和接访制度等，大力开展机关效能建设。一系列“约束人”的制度的落实，为开展“争先创优”活动提供了可靠的制度保证。

二、突出重点，做好人事工作“四为服务”

开展争先创优，服务经济建设，是人事部门的重要职责。我局结合自身实际，不断开拓创新，围绕地方经济建设和社会稳定，努力从四个方面做好服务工作。

一是努力为社会稳定大局服务。企业军转干部的稳定工作是一项相当艰巨而又复杂的工作，政策性强，涉及部门多，我们坚持为政府分忧解难，为企业军转干部办实事的思想不动摇，认真研究落实各项政策，做好过细的思想工作，确保各项政策落实到位。同时，我们还落实信访值班制度，认真做好接访、调研、回复工作，保证军转干部上访“件件有着落，事事有回音”，近几年没发生一起越级上访事件。

二是努力为用人单位服务。在目前机关事业单位普遍超编，进人比较困难，而单位又紧缺专门人才的情况下，我们积极推进用人和管人的分离，今年，在地税局、烟草专卖局、果树中心等用人单位试行劳务派遣制，即由人才交流中心受用人单位的委托，向其派遣用工，用人单位只管用人，人才中心全面管理派遣对象的人事关系，包括档案、工资、职称、代交养老保险等一系列人事服务，减少了用人单位与人员之间的矛盾，这种新的用工形式得到一些单位的充分肯定。对民营企业，我们通过人才招聘会等方式等多种形式，为企事业单位引进各类高层次、高学历人才和有能力、有业绩的实用型人才牵线搭桥，今年为公司、乳业公司等企业引进各类高级人才12人。

三是努力为提高机关事业单位工作人员素质服务。一是为了使公务员和专业技术人员尽快掌握计算机的操作技能，广泛开展了计算机培训和考试，培训人员达到了600余人次。二是按照省市的安排，今年我们开展了公务员学法用法、依法行政培训，做到了统一教材，并将组织统一的考试，社会反响较好；三是组织了机关事业单位工人技术等级的培训和考试，参加人员达到500余人。

四是努力为“三农”服务。一是加大农村乡土拔尖人才的培养和选拔力度，建立了全县乡镇农村乡土拔尖人才基本情况档案库，共有83人纳入乡土人才库，充分发挥乡土拔尖人才的示范效应和带头人作用。二是每年开展送科技下乡活动，组织农业专家服务团到农村一线进行技术指导。三是积极探索农民申报专业技术职称的工作途径，提高“土专家”、“田秀才”的身价。

三、全盘考虑，落实“五个结合”

“争先创优”活动涵盖了人事人才工作和部门自身建设的方方面面，是一项长期的艰巨的系统工程，我们在开展争先创优活动中，注意找准争先创优工作与每项具体工作的结合点。麒麟门户网

一是把“争先创优”与加强政策理论学习、提高业务理论水平相结合，坚持集体学习制度，树立了良好的学习风气。

二是把“争先创优”与改进工作作风、提高工作效率相结合，形成了作风扎实、办事高效的良好风尚。

三是坚持把“争先创优”活动与党风廉政建设相结合。认真落实党风廉政建设责任制，警钟长鸣、防微杜渐；坚持政务公开，对人事考试、职称评审、工资福利等热点工作做好公开和公示工作，确保廉洁公正。

四是坚持把“争先创优”活动与行风评议、创建省级文明单位相结合。我们把行评作为“争先创优”的强大动力，彻底查找问题，切实加强整改，推进了“争先创优”工作的深入开展，也为连续创建省级文明单位打下了良好基础。

五是坚持把“争先创优”活动与人事业务工作，年终目标考核相结合。年初制定了《年工作责任制》，把各项人事业务工作分解细化，责任到股室和个人。做到工作有指标、考核有量化，使“争先创优”的评价更加科学化。

篇6：浅谈数字人事

数字人事系统是将税务干部的日常行为数字化之后，对税务干部德、能、勤、绩、廉、评、基七个方面的指标进行综合评价的人力资源管理体系。这个体系的创新之处就在于将传统的定性考核变为定量考核，用数字将职业基础、业务升级、领导胜任力、日常绩效、公认测评一一串联起来，进行更加公正、有迹可循的考评管理。

数字人事项目自试点之初就犹如众星捧月，备受瞩目。在市局层面，从各县市区抽调业务骨干成立项目组,“用百分之百的时间和百分之百的精力投入到数字人事的试点当中去”，组织各县市区局领导班子进行集中学习，通过视频会议系统安排各县市区局全体人员进行培训……在区局层面，张文霞局长亲自部署各项工作，迅速成立专项小组，小组成员几度接到任务连夜召开工作会议直至凌晨……各个科室里，科长们带头组织学习，逐字逐句地学习数字人事百问百答和重要讲话的核心精神，有关数字人事的答卷和体会动辄洋洋洒洒上千言，有关业务考试和日常评价的讨论往往面红耳赤……许多领导和同事都说，市局、区局对于数字人事工作的重视程度，在**国税历史上是罕见的，就是这样一个“干部管理日常化，日常管理指标化，指标管理数字化，数字管理累计化，累计管理可比化，可比管理挂钩花，挂钩管理导向化”的综合管理系统，承载了无数**国税人的心血和瞩目,这个项目就像冰心笔下的小橘灯,不仅为我们照亮了前程,更为我们带来了温暖和希望.王军局长曾经说过，数字人事系统的根本目的是“让全体税务干部一身正气，一生向上”，要形成这样一个导向。我想，这句话用最朴素的语言阐释了数字人事项目的真谛，同时，也激发了许多税务干部心底沉寂已久的热情,我们所做的一切不就是为了有朝一日,整个税务系统80万大军能够达到一个千帆竟发、百舸争流、鱼翔浅底、鹰击长空的充满生机的场面吗? 数字人事系统就是本着这样的目的，通过业务能力升级考试，会更新老同志的知识结构，提高新干部的业务素养；通过日常绩效考核，会让真正能干事、干成事的干部崭露头角，让浑水摸鱼的同志原形毕露；通过建立待遇与职级挂钩的制度，会形成选贤任能的健康晋升机制，从而彰显正向激励，促进税务干部的自我激励和自我提升。

从我自己的感受来说，在数字人事四个支柱当中，我比较感兴趣的部分是业务能力和日常绩效。其中，业务能力这一部分是能激发我斗志的。8月6日是我入职三周年的日子，入职之初，我就为自己定下了每年考一场专业考试的目标，三年来，我一直坚持着当年自己许下的承诺。今年年初宣布要举行业务能力升级考试，正与我自己的计划不谋而合，我愿意每年都参加业务考试，不断学习专业知识，不断充实自己的职业生命，同时能与同事们一起学习、一起考试，也让我的学习生活变得更加有动力、更加有积极性。

关于日常绩效，刚刚参加工作的时候，我在办税服务厅工作，那时候的状态完全可以用“打鸡血”来形容。遇到“营改增”、金税三期系统上线等业务关口，没白没黑地加班，从来不知道什么是辛苦、什么是累。三年以后，我猛然发现自己没有刚刚参加工作的时候那么有激情，就在我意识到自己问题存在并且深感苦恼的时候，我们开始进行工作纪实。如果当天完成的工作数量多而且比较有挑战性，心里就会觉得特别满意和踏实，感觉自己还像方入职的时候每天充实地度过；如果某一天懈怠了、偷懒了，就会赤裸裸地体现在工作纪实上，成为一个污点，永远呈现在工作纪实中。所以，每当我想要懈怠、想要偷懒的时候，会因为对工作纪实的忌惮继续投入到工作当中去。