人事资源

人事资源（精选十篇）

人事资源 篇1

一、解放思想, 更新观念

开发人事档案信息资源, 必须解放思想, 更新观念, 改变过去“重藏轻用”的被动服务局面, 在遵循人事档案管理保密性原则的基础上, 主动做好开发利用工作。一是行动上要主动。不仅要注意日常人事档案的业务工作, 还要根据人事工作不同阶段的需要适时提供一些相关材料。如人事档案工作者应积极配合机构改革、干部人事制度改革及人才开发, 提供有一定超前性、参考性的人事档案信息, 为人员工资调整、出国 (出境) 政审、职称评定、干部任免、人才挑选提供全方位服务。二是方法上要改进。要改进传统的人事档案利用方式, 将人事档案信息库变为组织上发现、培养、选拔、使用人才的信息库。三是措施要切实可行。要经常了解和掌握人事档案的信息来源, 注意沟通信息渠道, 建立健全人事档案信息交换联系制度, 形成人事档案材料收集网络, 以提高人事档案信息资源的利用率。此外, 人事档案工作者要熟悉馆藏, 将人事档案作为重要的人才信息资源看待, 破除计划经济时代人事档案过于封闭被动的思想观念, 围绕当地政府及本单位的中心工作, 积极主动地为人事决策提供全面、准确且有一定深度的服务项目。

二、建立信息数据库

建立人事档案信息数据库, 是人事档案信息化建设的基础工作。人事档案信息数据库的内容要准确、全面、详实, 并且随时维护和更新。不仅要包括人员基本情况信息集, 还要包括人员的学习经历集、工作经历集、职务任免集、职称评聘集、工资变化集、奖惩集、科研成果集、发明专利集、家庭成员及主要社会关系集等。通过数据库, 可以进行人员信息的查询、检索、统计、分析, 生成各种名册和表格, 提高人事档案利用工作的效率和质量, 进一步挖掘人事档案的内在价值。针对人事档案信息数据库无法提供人员考核材料、鉴定内容、个性特点、诚信记录等情况的实际, 为满足利用工作和保护人事档案实体的需要, 可在人事档案信息数据库的基础上建立全文数据库。通过扫描仪把利用频率高、易磨损、利用价值高的档案材料传输到计算机中, 建立全文数据库, 通过计算机实现人事档案信息的查阅、摘录与传输。

三、建立服务网络

加强局域网、广域网和互联网“三网”建设, 建成内容齐全、功能完善、技术先进的人事信息服务网络。利用者通过网络利用人事档案信息时, 文字、个人图像、声音等各方面信息一应俱全, 利用者有身临其境、面对面交谈的直观感受。建立人事档案信息服务网络, 信息的安全性是首先需要解决的问题, 对此可借鉴美国的人事档案信息管理制度, 将我国的人事档案信息分为三个等级:第一级是自由查阅的人事档案信息;第二级是申请查阅的人事档案信息;第三级是严格保密的人事档案信息, 以便根据不同等级进行相应的安全管理。

四、创建协作机制

一是从宏观上对现行档案法规体系给予补充和完善, 探讨确保档案信息安全、保密和规范的法律法规。在条件成熟时, 可通过国家立法的形式将这些制度予以确认。二是构建人事档案社会服务网络体系。采用馆际优势互补的方式, 充分挖掘各人事档案管理机构的馆藏特色, 建立区域和专题的人事信息资源共享服务网络。三是建立基于共建共享机制的人事档案信息集成管理系统。可建立类似“中国税务网”的网络, 通过建立相关的认证制度, 按照“集中统一、分级管理”的工作原则和“便于利用”的工作目的, 逐步实现人事档案信息资源的远程共享。

人事与人力资源管理 篇2

在回答这个个问题之前，先看人事管理和人力资源管理的定义：

人事管理：是人力资源管理发展的初级阶段(有时也作为广义的“人力资源管理”的代称)，是有关人事方面的计划、组织、指挥、协调、信息和控制等一系列管理工作的总称。通过科学的方法、正确的用人原则和合理的管理制度、流程，调整人与人、人与事、人与组织的关系，谋求对工作人员的体力、心力和智力作最适当的利用与最高的发挥，并保护其合法的利益。

人力资源管理：是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化。就是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。一般把人力资源管理分六大模块：1、人力资源规划;2、招聘与配置;3、培训与开发;4、绩效管理;5、薪酬福利管理;6、劳动关系管理。

简单地说：人力资源管理是人事管理的“升级版”。人事管理是静止的，人力资源管理是动态的。人力资源管理就是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程，是以人为本思想在组织中的具体运用。人力资源管理是人事管理的继承和发展，具有与人事管理大体相似的职能，但由于指导思想的转变，造成了二者从形式、内容到效果上质的区别。

二者既有相同的地方，也有不同之处。

相同点：一是管理对象相同，都是人。二是管理的某些内容相同，如薪酬管理、人员编制、调配、劳动安全管理等。三是有些管理的方法相同，如制度化管理、劳动纪律管理、对员工的教育培训等。

不同点，也就是我们常说的差异，主要有以下几个方面：

人事管理重在管理，人力资源重在开发。人事管理以事为主，人力资源以人为本。人事管理中人是管理对象，人力资源中人是开发主体。人事管理注重硬件管理，人力资源注重软件管理。人事管理晋升重资历，人力资源管理讲竞争上岗，能者上，优胜劣态。人事管理职业发展方向是纵向的，人力资源管理讲的是全方位、多元化的职业发展。人事管理讲的是服从命令、听众指挥，人力资源管理重视沟通、协调、理解。人事管理以金字塔式的管理模式为主，人力资源管理以扁平式的管理模式为主。

处于人事管理阶段的企业，人事部门的工作是被动的、例行的，如考勤、工资发放等，遇到问题平息了事。而在现代人力资源管理的企业和组织的人力资源管理则是从资源开发、职工职业发展与企业发展角度，前瞻性地注意组织内外环境的变化，如技术更新、员工心态等，根据组织发展的需要进行挑战性的开拓。

总之，从人事管理到人力资源管理是一次思想上的创新，它们的差别并非仅仅是形式的，而是有本质的区别。

区别人力资源管理与人事管理不单是称谓上的不同，它们代表了在对人的管理方面不同的历史阶段的不同特点。从人事管理转向人力资源管理，是历史的必然。

人事档案信息资源开发利用的对策 篇3

关键词：人事档案；利用；对策

人事档案作为一种信息资源，为人事部门选拔、考察和使用人才发挥了重要的作用，得到各级组织对档案工作的重视和支持。为使人事档案工作更好地为培养、使用人才服务，必须做好人事档案信息资源的开发利用。

开发利用人事档案信息资源，主要应做好以下几点：

一、重视人事档案材料的收集和档案信息开发

根据人事工作的发展，努力开源，广泛收集人事档案材料，不断充实档案内容，补充新材料，完整反映人事的情况，减少时间差造成的信息老化和过时，避免时效性失真，是档案信息开发的基础。人事档案材料中除了反映历史记载外，还必须有现实的“动态”材料，特别是要注重收集反映改革开放以来，各种人才德、能、勤、绩等方面的材料，收集干部的年度考核材料、任免材料、各种奖励材料、科学技术成果材料、专业技术职务评聘材料、学习培训材料等。在收集工作中，要把握人事档案材料形成的各个环节，掌握人事档案材料形成的规律，及时、准确、完整地收集新形成的人事档案材料，使其齐全完整，促进其内容向立体化和量化方面转化，为档案信息开发打好基础，为考察、选拔、培养和使用人才提供可靠的依据。

二、人事档案部门要认真履行开发档案信息资源的职责，转变有碍于开发利用档案信息资源的传统观念

一要破除传统观念的束缚，全面理解人事档案的价值。在严格执行《保密法》和《干部档案工作条例》的前提下，为开发利用人事档案信息资源创造良好的社会环境；二要用历史的、全面的、发展的观点看人才，不能因一时一事的某些枝节问题而“一叶障目，不见泰山”。要有组织有计划地收集、整理、宣传介绍干部队伍中坚持四项基本原则，勇于改革，在社会主义革命和建设事业中作出重大贡献的中青年干部和科技工作者；三要在科学、审慎、求实的原则下，多渠道、多形式地向组织人事部门提供在社会主义现代化建设中具有典型意义的各类干部代表的档案信息，为使用好人才提供依据；四要倡导人事档案可以有条件地向本人开放的观念，打破过去公民对人事档案的神秘感和陌生感，使公民认识到履行一定的手续可以知晓有关人事档案的内容，并利用人事档案解决实际问题。

三、努力开发人事档案利用领域，充分发挥人事档案信息资源的作用

由于过去缺乏对人事档案的开发利用，利用方法落后，其作用远远未被发挥出来。今后应采用编辑各类人员的各种信息资料，建立“人事卡片”和“各类人员的名册”，利用计算机建立“人才库”，将干部的简历、干部的任免、奖惩、学习培训、考核、工资、专业特长以及干部离退休时间等信息资料编印成册，提供给领导和决策机关参考及干部人事工作者利用等形式，可以拓宽人事档案信息资源开发利用领域，充分发挥人事档案作用。

四、明确方向，转变传统的开发方式

1.由单一保管型向开发利用型转变。人才交流、选贤任能是经济建设高速发展的重要保障之一。开发人事档案信息资源，为选贤任能服务，是当今人事档案工作的首要任务。人事档案工作要坚持开发与利用并重、指导与服务相结合的原则，以为经济建设服务为宗旨，使人事档案工作真正实现由单一保管型向开发利用型的转变。

2.由被动服务向主动服务转变。人事档案工作者应该转变过去那种“坐、等、靠”的服务观念和人事档案与选人用人游离的意识，要把人事档案工作与选拔人才工作结合起来，主动为用人单位提供人才信息服务，为经济建设的发展创造良好的条件。

变被动性服务为主动性服务。首先，就是要树立服务观点，增强服务意识。档案工作者要有强烈的事业心和责任感，树立全心全意为人民服务的思想，做好人事档案材料的收集、鉴别、整理和管理等工作。第二是行动上要主动。不仅要注意收集已产生的材料，还要根据每个阶段的需要，适时补充一些新的材料。人事档案工作者应积极配合机构改革、干部人事制度改革及人才开发提供有一定超前性、参考性的人事档案信息，同时结合各单位档案工资调整，人员出国（出境）政审，职称评定、干部任免、人才挑选提供全方位服务。第三是方法上要改进。要改进传统的材料收集、档案管理、档案利用方式，将人事档案信息库变为组织上发现培养选拔使用人才的信息库。第四是措施要切实可行。要经常了解和掌握形成人事档案的信息来源，注意沟通信息渠道，建立健全人事档案信息交换联系制度，形成人事档案材料收集网络，以提高人事档案信息资源的利用率。

开发档案信息资源，充分发挥人事档案信息的作用，为人事工作和党的中心工作服务是人事档案工作的根本目的。在长期实践中，人事档案部门积累并保存了大量的人事档案资料，为开发利用工作奠定了良好的基础，正朝着规范化、制度化的方向发展。人事档案管理部门只有系统、有序、及时地开发人事档案信息资源，满足人事工作的需要，有效地为其提供利用，才能充分显示出它的使用价值。我国的政治体制、经济体制改革需要大批新型人才，而人才队伍建设离不开挖掘人才、培养人才。因此，人事档案人员一定要为建设高素质的人才队伍提供高质量的档案，为人事决策提供优质服务，充分发挥人事档案的独特作用。

（1）是衡量人事档案管理工作优劣的基本标尺。人事档案管理工作的最终目的是实现有效利用，档案的利用效果与档案质量密切相关。如果提供的人事档案内容真实、材料完整、编排有序、目录清楚、装订考究、整齐美观，利用起来有案可稽，方便高效，利用者赏心悦目，说明我们提供的档案是优质品；反之，则说明档案工作只在低水平上徘徊。同时，基础工作与利用工作联系密切，利用工作是建立在基础工作之上的，没有基础工作就没有利用工作，基础工作薄弱，利用工作就不能有效开展。提供利用能不断得到信息反馈，发现工作中的问题，有利于我们有的放矢地改进工作。

（2）是科学而合理地开发人才资源的必要条件。合理利用各种资源，最大限度地发挥其作用，以获得最佳效益，是管理的宗旨。人事工作是管理人的工作，即开发人才、培养人才、使用人才、充分调动人的积极性，使有用的人才各得其所。因此，对所管人员的德、能、勤、绩等方面必须要有充分的了解。人事档案准确而全面地记载着个人的经历、品德、能力、工作、业务水平等主要情况，通过人事档案信息资源的开发利用能为选拔德才兼备的人才，合理使用人才，充分发挥人才的作用提供可靠的依据，使人才资源的开发建立在可靠、科学的基础上，克服用人中的盲目性和随意性，纠正以权谋私，任人唯亲等不正之风，达到知人善任之目的。在市场经济条件下，人事档案工作更要积极做好提供利用工作，正确处理保密与利用的关系，尽量拓宽服务面，变“死”材料为“活”信息，为各种人才脱颖而出创造条件。

总之，及时、准确、高效地为人事工作和党的中心工作服务是人事档案工作的出发点和落脚点，以保证利用为中心、抓好优质服务是检验和衡量人事档案工作好坏的基本尺度。为此，档案工作人员应进一步明确服务方向，端正服务态度，在坚持原则的基础上，时时为利用者着想，处处为利用者创造条件。要敢于开拓创新，使人事档案工作再上新台阶，充分发挥人事档案作用，为市场经济条件下人事工作和人才开发服务。

参考文献：

医院人事档案与医疗人力资源管理 篇4

一、加强人事档案管理, 做好医疗人才引进工作

1. 强化档案意识, 严格档案管理程序, 实现医院人事档案规范化管理。

医院人事档案管理部门要通过广泛的宣传工作, 强化医院领导干部和医护人员的档案意识, 让其认识到人事档案不仅是医院人事管理工作的重要环节, 还与工资福利、职称评聘等个人利益息息相关。同时, 要提高档案管理人员综合素质, 提高其工作主动性, 多方面了解信息、收集材料、鉴别真伪, 从根本上确保人事档案材料准确完整、及时归档。除此以外, 还应加快档案管理规范化进程, 建立健全档案管理制度, 疏通和拓宽人事文件材料收集的渠道, 规范档案传递程序, 努力做到档案收集齐全完整、形式规范标准、内容真实可靠。

2. 对新分配的大中专毕业生和部分引进人员实行

聘用制、人事代理制, 其人事档案交由人才管理中心代管。这不仅使被聘人员摆脱了以往“单位所有、部门所有”的羁绊, 避免了因人才流动而产生“无头档”的局面, 还有利于医院集中精力保证人事档案管理的质量。对于确实优异的业务骨干和专业人才, 医院可以经过慎重考核、择优录用后再进行调档, 以提高医院人事档案管理的灵活性, 为人才合理、有序流动提供有力保障。

二、加强人事档案管理, 做好医疗人才使用和培养工作

人才战略的关键体现于人才的培养和使用。人事档案客观记录着一个人过去的成长经历、现在的工作业绩和再教育的过程, 具有重要的凭证作用和参考价值, 是人才使用和培养必不可少的辅助工具。传统的医院人事档案管理存在的档案内容过于陈旧笼统, 没有科学、量化的考评标准等问题, 致使医院在培养和使用人才时, 难以及时更新档案材料, 难以检索相关数据, 难以挖掘、选拔和培养优秀人才。因此, 要实现人才战略, 人事档案管理必须朝着科学化、现代化方向发展。

1. 实现人事档案信息化管理。

近年来, 随着医院办公自动化、信息化程度日益提高, 传统的手工操作的工作模式和重保管、轻利用的工作思路已经不能满足医院人事档案管理工作的需要。这要求医院应尽快建立人事档案数据库, 使人事档案的管理实现数字化;有计划地把缩微、光盘技术应用于人事档案的管理;充分利用局域网及办公自动化网络系统, 实现人事档案管理系统网络化;在规定相应使用权限的情况下, 部分信息对部门和个人开放, 建立公开、透明的人事档案管理机制;开展网上服务业务, 如网上查询、搜索和评价等。

2. 建立人事档案动态管理机制。

由于传统人事档案的内容较为陈旧、单一, 对档案实体的管理也仅限于简单的整理和保管, 从而忽视了医院人事档案的动态性规律, 也就不能及时、全面、准确地反映医院工作人员真实的历史和现状。医院人事档案要实现动态管理, 档案管理人员需要积极主动地进行材料的收集和整理工作。档案内容需要及时补充, 既要有传统人事档案记载内容, 又要有反映医务人员医德医风、业务能力、学术成果、门诊量、考核材料等具有个人特点的内容;既要有历史材料, 又要体现时代特点, 从而为医院各级各类人才的录用、考核、竞聘、培训等工作提供真实、可靠的信息来源和用人依据, 形成公平竞争、公正选拔的用人环境。

三、加强人事档案管理, 做好医疗人才评价工作

1. 采用科学、标准、量化的评价和考核手段。

要体现人事档案信息的动态性及个体特色, 就需要引入科学的考核指标体系, 建立符合医院实际的立足于考察履行岗位职责和工作实绩的、科学可行的考核办法和考核指标体系, 对院内人员进行定期考核, 及时收集考核结果并整理归档。实行以人事考核结果为基础的人员评聘、晋升、奖惩制度, 并不断完善相应激励机制、人才竞争机制和人才成长机制, 从而促使各类人员素质的全面提升和工作积极性的发挥。

2. 建立个人信用档案。

2019人力资源人事专员年终总结 篇5

2019人力资源人事专员年终总结范文(一)

2019年，在工厂领导的关心指导下，完成了人力资源各项工作任务。重点在于做好人力资源管理基础性工作，主要包括：制定了一系列管理办法及规章制度、开展竞聘上岗和招聘工作、办理员工的离职手续、核算员工工资和绩效考核及考勤、签订劳动合同等日常事务性工作。

一、工作完成情况

1、制定完善工厂管理办法

今年4月初，完善了《物资采购管理办法(试行)》、《工程建设项目管理办法(试行)》、《业务接待管理办法(试行)》和《工厂内部工程建设项目管理办法》;8月中旬，制定了《人力资源管理办法(试行)》;10月初，制定了《员工薪酬管理办法(试行)》，还修订完善了一系列的制度，如《部门职责》、《岗位责任》、《物资采购及办公用品管理制度》、《车辆安全管理办法》、《差旅费管理办法》、《费用报销管理办法》等。并组织和参与修订其他部门相关规章制度的完善工作，与此同时积极地进行规章制度的宣传、下发和监督实施。

2、开展员工竞聘上岗和分工厂经理招聘工作

(1)竞聘上岗。为了充分发挥每个员工的工作积极性，优化各部门工作人员配置结构，提高工作效率，快速有效地推进工厂各项业务的开展，今年3月底，工厂开展了部门负责人和岗位专员的竞聘上岗，部门负责人岗位共有4个，专员岗位共有15个，共有30余人进行了竞聘和演讲，员工竞聘工作取得了圆满的成功。

(2)经理招聘。随着工厂车辆租赁业务的日益增长，经党委会和工厂经理办公会议研究决定，决定成立车辆管理分工厂，以此拓展车辆(机械)租赁业务，提高收益。于12月上旬在工厂会议室开展了车辆分工厂经理一职的招聘工作，共有5人参加竞聘。

3、办理员工的离职手续

今年3月份，办理了3位员工离职手续;5月份办理了1位员工的辞退手续。

4、核算员工工资、绩效考核和考勤

每月初，通过钉钉平台，查看每位员工的打卡情况、病事假和年休假情况，然后制定考勤表。同时，收集员工的月绩效考核表，经部门负责人和领导的综合考核进行打分，然后根据每位员工的考勤表和月绩效考核表核算当月工资。

5、福利工作

五险方面

(1)五险每月的增减办理等相关事务;

(2)工厂员工生育、工伤保险的申报、款项领取、汇款等相关事务;

(3)2018社保年审年检工作，五险基数调整、报批、社保稽核工作。

员工用餐方面

(1)负责制定用餐人员名单及指纹的录入;

(2)负责每月员工用餐情况的核对和报账。

节假日福利发放方面

(1)春节发放了大米和菜油，发放标准每人200元，共计35人，福利资金7000元;

(2)端午节发放了粽子，发放标准每人200元，共计50人，福利资金10000元;

(3)中秋节发放了月饼，发放标准每人200元，共计50人，福利资金10000元。

6、签订劳动合同

1月初，与工厂原有30余位员工签订了《劳动合同书》;3月底，与划转的17位员工签订了《劳动合同书》。期间与工厂3位临聘人员签订了《临时用工协议》和《安全承诺书》，此协议是每3个月签订一次。并完成了50位员工《劳动合同书》的归册入档工作。

二、工作中存在的主要问题和不足

1、员工专业技术培训与开发有待加强，特别是工程资料这一块。

2、员工福利不够完善。我工厂大部分岗位对于技术要求比较高，较为完善的薪资福利是员工稳定发展的基础，完善的福利是留住人才最有效的方法之一。

三、2020年的主要工作打算

1、继续修订完善工厂各种管理办法和规章制度，让制度去管理企业，实现利益最大化。

2、制定科学合理的2020年招聘计划，并按计划实施招聘工作。2020年工厂拟招聘1名土建专业技术人员、1名设计人员、1名市场营销专员。

2019人力资源人事专员年终总结范文(二)

七月份走出校门，七月末来到xx工厂人力资源部报到，一切工作对于我来说都充满了未知。虽然加入xx大家庭还没多少的时间，但短短的时间让我感受到这里充满了激情和活力，大家一起工作，一起学习并进步(可能是由于健身行业，运动带给了我们无限的力量)。这里没有新老员工之分，每个人都能积极参与其中，大家都在日常工作中积累经验。

加入xx的日子，我觉得过的很充实，似乎总是忙碌着。工作中经常遇到新问题，所以不断思考，不断向前辈们请教。每天都接触一些为了各自的梦想而来到这里的新同事，和不同的人沟通，让我从中能学会到不同的知识，这就是xx人力资源部。人力资源部给了我—一个刚刚走出校园的职场菜鸟一个平台，一个自我提升各方面能力的平台。

在部门的这几个月的时间里，我收获颇丰。现将个人工作报告如下：

一、工作内容

1、负责每日更新各招聘网站的招聘信息，查看应聘者的简历，协助做好招聘与任用的具体事务性工作，包括发放招聘启事、收集和汇总应聘资料、安排面试人员、跟踪落实面试人员的情况(工作中共电话预约面试者941人，独立面试60多人);

2、对于来工厂面试的应聘者的相关个人资料，做好整理，一方面保证应聘者的个人信息的保密性，一方面也要做好面试人员信息的储备，以便补给后期的岗位空缺。同时也为保证日后的分析工作提供更准确的信息;

3、执行各项工厂规章制度，协助处理员工的相关事宜;

4、帮助建立积极的员工关系，协调员工与管理层的关系，将员工的异常表现及时反馈给部门负责人;

5、协助核算工厂部分员工的工资，工资条的发放，由于自己的粗心也有过错误，不过在领导的帮助下都能够圆满的解决;

6、可以自己独立处理一些工作中遇到的相关事宜及各种部门报表的汇总。

二、个人总结

1、虽然我认真完成部门分配的每一项任务，但是由于刚刚走出校园参加工作，在处理问题的灵活性上还不够机敏，人力资源部的工作都是与人打交道，每个人又千差万别，每件事的出发点不同，需要注意的地方不同，放在每个人身上又不一样，这就需要我有较强的分析能力;

2、主动性不够，经常看到工厂同事工作到晚上八点、十点，甚至周末还在加班，我却从来没有过。有许多工作是需要前期准备的，例如报表，前期不做好基础数据整理，而是等到要做报表再来整理就来不及了;

3、思维不够全面。由于没有将所有的事情、影响因素考虑进去，有的事只需要麻烦对方一次，确反复麻烦对方，给自己的工作徒增麻烦;

4、对工厂和部门的了解还不够，在工作中也有很多不懂的地方，对工厂人力资源系统的操作还很生疏，常常忽略一些细节;

5、在预约面试中，电话沟通的技巧掌握的不熟练，起初有些生硬和死板，在领导同事的帮助下有了很大的提升;

6、在独立完成面试的过程中，与面试者的沟通存在一定的问题，总是自己说的多，应聘者说的少，造成面试很被动，无法充分了解面试者的性格特点，在同事的帮助下，总结出一系列的面试技巧，让自己再接下来的面试中变被动为主动;

7、人力资源方面的知识还有所欠缺，在今后的工作和学习中，我会进一步严格要求自己，虚心向领导和同事学习，不断提高自自身专业素质，才能面对更大的挑战，也才不会被时代的潮流所淘汰。总之四个月的工作觉得还有很多东西要学。今年可能是我刚来的缘故，有不少工作都不是独立完成的，只是做了一个执行者的角色。我也希望今后能够给我更多的机会来展现自己，锻炼自己。

工厂正处在腾飞阶段，我们部门将会面临更大的挑战，我想这也是一个锻炼的好机会。最后，祝愿工厂在新年里继续创建新的店面，拓展知名度，业绩节节攀升，一年更比一年好!

2019人力资源人事专员年终总结范文(三)

2019年，是人力资源部收获的一年。是人力资源管理从事务性管理迈向现代人力资源管理真正转型的一年。我部在工厂领导的正确领导下、在开发区相关部门的正确指导下、在工厂各部门的大力支持下、在部门全体工作人员的共同努力下，紧紧围绕工厂的发展目标及“团结、务实、开拓、创新的企业精神，勤奋学习，积极工作，同心协力，较好地完成了上级和工厂领导交给的各项工作任务。现将2019年工作总结：

一、开展全员培训，提升员工素质

现代人力资源管理是帮助工厂面对不断的变化提升员工素质和技能，完成工厂战略发展目标。这就需要创造一个工厂文化网-互联网最大文秘资源网，让所有的员工都了解，因此人力资源部在制度完善上加大了力度，重新修订完善了《劳动人事管理规定》、下发了员工手册，并根据员工需求详细制定了全员培训计划并组织实施。

这次培训历时一个月，参加培训人数xx人，人均参加军训20学时、接受理论知识授课60学时、参观考察3学时。参训人员均写出1000字左右的培训心得，纷纷表示将培训中所学的知识、理念、价值观变成自己的工作热情和优质服务，去支持工厂，积极主动地去工作。通过xx节的检验，员工的综合素质和整体服务意识均有很大提高，此次全员培训收到了良好的效果。

二、积极学习、开拓创新

在人力资源管理与开发方面，我部为进一步做好人力资源管理基础工作，在加强定岗定员、人力资源培训与开发、人力资源管理信息化和人力资源管理制度建设有效结合的同时，不断开拓人力资源管理人员视野，把握人力资源动态，吸收外部先进的人力资源管理思想和理念，进行人力资源管理改革与创新。

形成了人力资源管理人员月例会制度，在人力资源管理人员中间倡导“学习、积累、总结、提高;“专业 勤奋;“8 2的工作、学习理念。在思想上，我部各位同志都充分认识到了学习型企业的深刻含义，积极学习了“三个代表的重要思想，积极参加了市、区相关部门组织的各种培训活动，在充实头脑的同时。也为今后各种工作的顺利开展奠定了基础。

三、人力资源的管理和调配

今年，为了实现工厂利益的最大化，针对我们旅游行业在不同的季节、不同的岗位有不同的人力需求情况，我部及时、合理调配工作人员，保证了各岗位工作的有序运行。

四、2020年工作设想

继续秉承“团结、务实、开拓、创新的企业精神，将下一的工作设计

1、制定《工厂工资制度改革方案》，通过后组织实施。

2、完成职工工龄确定工作。

3、建立绩效考核评估方案并组织实施。

4、干部、技术人员信息台帐。

5、整理档案，补办档案内缺少的相关录用手续。

6、设计并组织实施2020年员工岗位培训。

2020年的诸多良好因素必将成为我们工厂快发展、大发展的催化剂，在感悟着过去的一年的点点滴滴中，我部全体员工必将踏实的迈出坚实的脚步，让人力资源管理工作真正成为企业发展的基石。

2019人力资源人事专员年终总结范文(四)

今年，我通过人才招聘，在xx公司得到了自己的第一份工作，带着对事业的激情和对新生活懵懂的情愫，我走上了公司人事专员的工作岗位。作为一名尚未走出大学校门、专业并不十分对口，且没有任何工作经验大学生来讲，一切都是陌生而新鲜的。工作中，我一直虚心求教，恪尽职守，努力做好本职工作。

在过去的一年里，虽没有轰轰烈烈的战果，但也算经历了一段不平凡的考验和磨砺，对于每一个追求进步的人来说，都免不了会在年终岁未对自己进行一番“盘点”，也算是对自己的一种鞭策。现就近一年来的工作情况做一个总结。

一、制定并落实相关人事管理制度

初到公司，适逢结构重组，xx结合自身环境制定了与公司发展及执行相匹配的一系列人事管理制度，并由我负责公司的考勤统计工作。在执行过程中，我能够尽快适应公司的政策安排，尽可能做到实事求是的统计考勤，每月初以统计数据为依据，及时为员工饭卡进行充值，为大家做好后勤保障工作。

二、归档人事档案

我知道，及时更新各兄弟公司及相关往来单位的通讯资料对于公司的业务发展有着至关重要的作用，因此我从未把人事档案详尽、准确的归档整理工作当成一般的人事工作来对待。我能够做到分别以纸板和电子版备份，严格审查全体员工档案，对资料不齐全的一律补齐，并及时将最新的信息复印并分发给xx公司各位领导及办事员备查使用。

三、为员工缴纳社保费及住房公积金，管理人才、社保及公积金帐户

由于我本人也是刚刚参加工作，对社会保险、住房公积金以及人事局人才档案管理工作的具体政策和执行程序可以说完全不熟悉。面对每个月的报表和一年里频繁的人事增减变动，我知道只有做到勤问、勤学、勤动脑、勤动手才能胜任这项工作。

社会保险、住房公积金和人事档案工作完成的好坏直接关系到每一位员工切身利益的得失，关系到企业信誉的优劣以及企业与员工之间关系的和谐与否。公司领导将这样举足轻重的工作交给我，是对我工作能力的信任和考验。为了不辜负这份信任，我大胆工作，不懂就问，得到了多位负责人事管理工作和财务管理工作前辈们的指导和帮助。

此外，我自己也常常浏览相关部门的官方网站或通过现场请教办事员的方式学习提高，得以进一步开展工作。如今，我已经能独立并熟练地完成社会保险、住房公积金和人才这三部分人事任务的常规性工作。这是与每位同事地积极配合和热心帮助分不开的。

四、招聘新员工

根据业务部的实际需要，人事部有针对性地、合理地进行了员工招聘工作。回想起半年前的求职经历，我认为自己有义务尊重每一位求职者，以公司的利益和需要为出发点，以公开、公平、公正为选拔原则，把好公司引进人才、择优录用的第一关。我能够做到对每一位应聘者的简历进行认真的筛选，对每一位有机会前来面试的应聘者报以最热情的对待，为公司领导进一步择优录用新职员奠定了良好的基础。

作为人事专员，我充分认识到自己既是一个管理者，更是一个执行者。正所谓“天下难事始于易，天下大事始于细”。要想协调好一个团队每一件琐碎的小事以保证业务的正常有序发展，首先要抱以一个正确的心态，踏踏实实、任劳任怨地完成上级交派的工作;其次，要不断提高自己、抓住每一次让自己学习和成长的机会，努力提高业务水平，在业余时间善于发现与工作有关的新事物新知识;最后，以主人翁的姿态发挥所长，为公司分担更多力所能及的工作。

人事测评在人力资源管理中的功用 篇6

[关键词] 人事测评人力资源管理人力资源管理功用

在知识经济时代，人的作用日益凸现，人力资源已成为社会的第一大资源，合理开发和使用人力资源，保持强劲的竞争力，已成为现代组织发展的战略需要。人事测评作为人力资源管理的前沿技术，它的发展越来越影响着人力资源管理的各个环节，加强人事测评工作的研究和探索已经成为人力资源管理的重要课题。

在现代社会，人力资源管理是整个组织管理的基础。人力资源管理的核心是用人问题，而用人的关键则是识人和选人。任何一个用人单位或人事部门在明确了选人用人的总体标准和大体原则后，它接着要做的事就是如何去识人、选人和用人。要做到正确地识人、选人和用人，就得借助一定的、科学的测评工具、手段和程序去识人、选人，对所选人员与拟任职位（岗位）的适应性和匹配性做出准确的判断和评估，用人单位或人事部门才能挑选出自己所真正需要的人员。要发挥人才的作用，只有用人单位或人事部门在充分了解某个人员适合做什么，倾向于做什么，以及明确某个职位（岗位）需要从业人员具备哪些知识能力结构和职业素质之后，才可断定某个人员与某个职位的符合程度，在人事安排和决策上做到“人适其职，人安其位、知人善任、用其所长”。用人单位或人事部门要想在选人和用人上做到客观的“识人”和“知事”，人事相宜、事职相符，就得建立起一套客观的、科学的、规范的、完备的人事测评体系，不断地加强人员的测评工作，方能正确地识别人、选拔人、使用人、考核人、培训才、激励人。

一、人事测评的内涵、目的和功能

1.人事测评的内涵

人事测评又叫人才测评或人员素质测评，主要是通过履历评判、答卷考试、心理测验、面试、情景模拟、评价中心技术、观察评定、业绩考核等多种手段，根据岗位需求及用人单位的组织特性，对受测者的知识水平、能力结构、个性特征、职业倾向、发展潜力等方面的素质进行综合测评的一种活动。

2.人事测评的主要目的

实现人事相宜，以最小的投入确保组织内部人力资源的合理配置，把“合适的人放在合适的位置上”，使所录用和晋升的人都能胜任工作，并对所从事的工作感到满意，减少人员流动给组织内部带来不必要的损失；避免因用人不当而给组织内部带来人事风险和管理危机，减少人员初始培训与能力开发的成本，并将因人员问题而引起的损失降到最低点；为人员招聘、录用、选拔、晋升、考核、培训、安置提供可靠的价值判断，为组织发挥人才作用和后备人才建设提供参考性建议，为人事决策提供科学依据，以保障组织的稳定与发展。

3.人事测评的功能

人事测评具有多方面的功能，归纳起来有以下几方面：

(1)甄别和评定功能。对人员素质状况优劣、水平高低的鉴别评定。甄别是测量个体之间的素质差异，评定是衡量受测者素质构成及其成熟程度，看其是否具备职位（岗位）所规定要求的资格条件和常规标准。

(2)自我定位、自我设计与开发功能。每一个人都是通过他人对自己的评价或通过自己与他人的比较来认识自我的。人事测评通过创设一定的情境，让受测者的潜能得到充分的展现，从而达到自我了解、自我设计、自我开发与成才的目的。

(3)诊断和反馈功能。诊断是指通过测评，找出受测者素质构成及发展上的问题与不足。反馈是指根据测评结果，提供调整测评对象素质优缺点的信息，分析缺点和不足及其产生的原因，提出诊断意见和素质优化开发方案，帮助其克服缺点，发挥长处，推动个体素质全面发展。

(4)预测与激励功能。预测功能是通过对人才素质现有状态的鉴别评定，来预知推测其素质发展的趋向及其能达到的状况。对人才素质诊断和反馈，使受测者增强进取心，促使其勤勉学习，努力工作，不断完善自我，提升自己的素质，测评中的这种导向作用就是激励。

二、人事測评的用途

现代人力资源的配置包括人与事的配置及人与人的配置两个方面。人力资源配置是人力资源管理的基础工程。传统的人事管理由于缺乏人事测评技术，人力资源没有得到科学合理的配置，造成人力资源的闲置、埋没和浪费，影响了经济和社会各项事业的发展。现代人力资源管理利用人事测评技术，通过对人员素质测评，了解其基本素质，安排最适合他们的职位，达到人与事的最佳匹配，实现人力资源的优化配置。正是由于人事测评具有上述功能和作用，所以它在组织人力资源管理中的许多领域得到了广泛的应用。

1.人事测评是人员招聘、选拔任用的依据

随着社会及科技的发展，工作对人的素质和心理适应性的要求越来越高，那种单凭个人经验的选拔方法无法对人的心理素质进行科学准确的评估。人事测评的运用可以使人事决策更为科学、准确，并可大大提高人员甄选效率。人才选拔的一个关键技术问题是如何预测应聘者在将来的工作绩效及能力，预测员工将来工作的方式和风格，以及其融合于团队的可能性，这些都需要通过人事测评来实现。运用人事测评，可以了解应聘者的基本素质和岗位胜任力，为被聘用者提供发展和使用建议。

2.人事测评是进行员工培训的依据

培训作为人力资源开发的需要，在现代社会其内容越来越复杂，成本越来越大，怎样提高培训效率，突出实用性，富有针对性，使培训做到有的放矢并事半功倍，也需要依靠人事测评。运用人事测评，可以诊断员工在工作上所需要的素质和发展潜力，描述其素质结构，分析培训需求状况，提出培训计划建议，为制定有效的培训方案提供依据。

3.人事测评是对员工进行考核的依据

在人力资源管理领域，要对员工的能力水平、工作态度及岗位胜任情况进行全面考核评价，需要通过运用专门的方法和手段才能获取以上信息。现代人力资源的考核已不再局限于单纯的工作投入产出绩效考核，而是越来越多地涉及到工作中的行为、态度、胜任力等方面的考核，这就需要运用人事测评技术专门针对人的行为和内在素质进行量化描述与定性分析，对员工的基本素质和工作表现进行测定和评估。

4.人事测评是人员晋升的依据

在考虑人员晋升时，不能仅根据原有岗位和职务的胜任情况来加以评定，而必须根据新拟晋升职位的要求对其进行测评，确保人与工作的匹配。在一些组织中，当晋升决策是针对内部候选人时，常常只根据候选人过去的业绩。认为过去业绩干得好，把其提任到新职位上来，也一定会干得好，这种假设有失偏颇。因为过去的业绩只是候选人在过去职位上做出的，其现有业绩只能表明其符合过去职位的任职要求，但并不表示其对新职位也一定是胜任并与之相匹配的。因此，在考察内部人选是否符合晋升职位时，过去业绩固然值得参考，但更重要的是看其是否具备拟聘职位所要求的任职条件，需对拟晋升人员的管理潜能进行评价，对具有发展潜力的潜在管理人才进行识别。

5.人事测评是对员工绩效控制与激励的手段

人事测评不只是简单地对人员的个体状况做出测评，其测评行为结果还会与人员的物质利益有密切联系。人员在测评的过程中，如果结果优良并获得社会的认可，便可获得社会所提供的良好职位以及相应的物质待遇。在这种物质利益的驱动下，员工为了能在测评过程中取得更好的测评成绩，就会不满足于自己现有的知识、技能和能力，从而在学习和工作中更加勤勉努力，充分挖掘自己的潜能，并在工作中自觉、主动地奉献自己的才知。

除以上用途外，人事测评在组织人力资源规划，员工职业发展规划，组织文化与团队建设方面也有着良好的应用和发展前景。

三、人事测评的意义

人事测评是人力资源管理中技术性很强的一项基础性工作，在政府机构和企事业单位的人力资源管理与开发中有着十分重要的现实意义。

1.人事测评是人力资源管理的起点

雇佣一个不恰当的员工来从事工作，这不仅使员工本人难以适应组织环境和职位要求，而且还会影响组织的人力资源开发效益，甚至可能破坏团队的和谐性和凝聚力，出现过高的人员离职率。一个组织机构的人力资源管理是从雇员的招聘征募这一首要环节开始的，如何提高招聘的成功率，提高培训的产出效益，减少人员工作适应及培训和能力开发的成本，是组织人事部门或人力资源部门亟待解决的现实问题。

人事测评是人才招聘征募环节中的“质量检验关”。通过这一工作对组织中的各类人员的素质进行测评，可以广泛而系统地收集各种素质特征的信息，在充分占有材料的基础上进行分析并做出判断。因此，无论是在收集素质特征信息的过程中，还是在评价的时候，还是在对照职位要求的素质标准进行决策的时候，测评者都要涉及到组织文化、素质标准、岗位特征及人力资源管理与开发的方方面面。测评质量的好坏，对于组织的人力资源开发效率与效果有着决定性影响；通过对招聘、转正、晋升等各方面人员的素质测评，这对于组织的人力资源管理效果好坏、问题在哪里，均能一目了然，可以让管理者了解与掌握人力资源开发的不足与问题以及人力资源开发的进程，做到“心中有数”，为合理使用、培养、选拔人才提供依据。

2.人事测评是人力资源科学配置的基础

人力资源管理的目的是要做到事得其人，人尽其才，才尽其用，人事相配，最大限度地发挥人力资源的作用。俗话说：“没有无用的人，只有放错位置的人。”只有充分了解某个员工能做什么以及倾向于做什么，明确某个职位需要哪些知识技能基础和要求从业者有什么样的精神面貌和职业素质，才能判定某个员工与某个职位的符合程度。通过人事测评，不仅可以了解员工能力与职位要求的符合程度，同时还可以了解其工作动机、性格气质特点与职位发展的匹配性，从而实现人力资源的优化配置，消除传统人事配置的种种弊端，真正做到知人善任，人安其位，人尽其才，才尽其用，事竟其功。

传统的人事配置主要是依靠管理者的经验分析、主观判断、私人感情、个人好恶来进行配置的，结果造成了事不合人，人不称事，人事内耗。甚至在某些单位有些人把“因事配人”作为送人情、拉关系、走后门和打击报复的手段，任人唯亲、任人唯权、任人唯利、任人唯钱，从而滋生了“小才大用、专才偏用、歪才正用、不才也用、埋才不用”的坏现象。通过人事测评这一形式和手段，有利于实现用人、选人制度的自动化、科学化、公开化，有助于杜绝人事配置中的不正之风。

3.人事测评是人力资源开发利用和优化管理的重要工具

人事选拔和员工发展是组织人事部门或人力资源开发部门的重要职责。它包括三个方面的工作：一是员工的招聘录用，从大量的应聘人员中，遴选出认同本单位组织文化和价值理念、符合岗位各项要求并具有发展潜力的新人进入本单位；二是从本单位选拔晋升优秀的员工进入管理岗位或领导岗位；三是对本单位的所有员工进行职业生涯的发展规划、指导与培训，构建学习型组织。

在管理人员选拔方面，在单位内部发现有管理潜质的人才，加以合理培养和使用，是经济有效地建立管理团队的重要手段，也是跨国公司和许多用人单位比较普遍采用的一种选拔人才的方式。内部选拔管理者在对组织文化的认同和管理风格的匹配方面占有明显的优势，但也有“近亲繁殖”的缺陷。现代人事测评技术为科学地选拔管理人才提供了有效的系统化的方法。

人事测评工作一般是建立在对人员技能和素质的历史行为表征全面了解与概括的基础上，判断人员职业素质特征和能力倾向，对员工的职业发展进行某种预测，并辅之以规划指导，这就为用人单位系统地开发和选拔人才提供了客观依据。通过人事测评，及时提供人力资源变化的信息，明确人事配置的现状及未来变化的趋势，因而在进行人力资源管理的近期与长期规划工作时，可以做到纵观全局，方向明确，区分优先次序，制定切实可行的战略与方案。

传统的人事管理对人力资源基本上是一种物化式的“仓库管理”。人事管理者把每个职员物化为档案袋，当作物质，好像记录设备的型号、性能、价格等资料那样建立个人档案。“活”的人力资源管理变成了“死”的档案保管。人与人之间的差别只看得见性别、年龄、职务、工种上的区别，看不出素质上的差异。应用现代人事测评技术可以帮助用人单位了解员工、员工了解自己，能明确各人长处和短处，优势与缺陷，能明确人员素质与实际工作岗位所担负的责任以及今后期望要求之间的差距，从而使员工在实践中尽量扬長避短，更好地实现自我发展。

4.人事测评是加强组织竞争力的保障

当前，在新技术革命条件下，科学技术日益迅速地转变为生产力，人的智力尤其是人在科技上的创造力日益成为生产力发展的最重要的因素。这就使得政府机构、现代企业和组织在对待高技术雇员的关系上发生了管理模式上的变化。现代企业雇员不再仅仅是雇员，他们内在的智力资源可以转化为现代企业组织所有权益的一部分，现代企业开始采用合作伙伴人的方式来管理雇员的工作，以实现组织的战略目标。而由于雇员智力资源的内在性，雇员的流动将引起组织重要生产力的流动，组织的业务模式和竞争力的可变性增大，越来越多的企业和组织为保持相对的稳定性和竞争力而给予员工股票期权。合作伙伴人的管理模式更加注重员工职业价值趋向和组织发展目标的一致性。人事测评不仅能对人的知识和智力进行定性和定量的测评，同时也能够科学的预测人的性格特征和价值趋向，对员工的素质与组织发展目标的适应性进行有效的判断。因而现代人事测评技术为加强组织竞争能力提供了人才储备的智力保障。

当今社会已进入充分重视人的自身作用和价值的时代，如何提高劳动者素质，开发人力资源、充分发挥人的智慧、才能和创造力，是经济社会发展具有战略意义的重大问题。由于人事测评能为组织进行科学的人事决策提供客观依据，并在人力资源管理中有着广泛的应用前景，因而越来越受到政府机构和企事业单位的高度重视。在我国加强人事测评工作的研究和探索，必将使人成为真正的资源而发挥出灿烂的光芒。人事测评技术的发展必将有力推动组织人事部门或人力资源管理部门选人理念和用人机制的转变，使识人、选人、用人、育人工作日益走向科学化、正常化、规范化。

人力资源管理与高校人事制度改革 篇7

1 高校人力资源

“人力资源”是指一定范围内人口所具有的劳动能力的总和, 而“高校人力资源”是指高校中从事教学、科研、管理、后勤服务等方面的教职工所具有的劳动能力的总和[1]。高校人力资源具有以下特点[2]:①高校的主体是教师, 教师教学科研的学术劳动力构成了高校人力资源的主要组成部分, 是高校发展的核心因素, 因此要尽可能地挖掘教师教学和科研的潜在能力。②高校教师依靠自身人力资本丰厚的储备, 具有很大的优势和较强的竞争力, 因此高校人力资源具有流动性强的特点, 成为人才争夺的焦点。③对于高校教师来说, 他们不再仅仅关注物质待遇, 他们还关注更好的发展空间和更好的发展平台。高校人力资源的特点决定了高校人力资源管理必须实现创新, 高校人力资源管理水平和创新能力在一定程度上决定着高校的发展方向和发展水平。

2 我国高校人力资源管理的现状

高校人力资源管理是高校通过不断获取高素质人力资源, 将其整合到学校各项活动中去, 并激励广大教职员工从事学校教育事业的积极性, 开发他们的潜能, 以实现高校发展目标的全部活动和职能过程[3]。随着高等教育体制的不断改革, 高校内部的人事制度改革取得了一定成绩, 但同时也应当看到, 我国目前高校大都还处于传统人事管理阶段, 管理上还存在着不容忽视的弊端, 表现如下:

2.1 人力资源开发与管理的观念相对滞后

一些高校人力资源仍然是传统的建立在“经济人”假设的基础上的人事管理。管理者只重视传统的“进、管、出”的日常行政性事务管理, 忽视了人力资源是一种可以进行开发、利用、增殖, 从而带来丰厚回报的特殊资源, 也很少参与组织的高层决策。人事部门在高校运作系统中, 还未实现从对人和事的监督和控制转换到提升人的智力, 激发人的活力上来。高校教师长期处于一种静态的、封闭式的、以“身份管理”为主的人事管理制度环境中。

2.2 人力资源开发与管理的制度不规范

目前, 我国一些高校缺乏明确而合理的人力资源长期规划, 在人才队伍建设上缺乏长远的策略, 随意性较大, 人事管理工作无法为学校的长期发展提供人才保证。在教师队伍建设上, 认为建设高素质教师队伍的关键在于引进高学历或高职称的教师, 忽视了对现有师资的培训提高和稳定, 忽略了创造良好工作和生活环境来稳定人才、吸引人才和集聚人才的重要性。因此高素质教师队伍建设问题成为很多高校发展的瓶颈问题。

2.3 缺乏有效的人力资源激励与竞争机制

目前高校教师工作考评和激励机制尚未完善, 绩效考核只能普遍考查教师的职称、职务以及工作量, 很难全面评价其工作质量, 教学与科研的关系实质难以摆正, 常常出现重科研、轻教学的倾向, 价值规律和竞争规律还没有被有效地引入人力资源管理中, 无法建立起科学有效的业绩考核和评价体系, 因而无法建立起有效的人力资源激励与竞争机制。高校绩效考评激励机制的缺失或不完善, 也在一定程度上挫伤了教职员工的积极性, 不利于高等院校的健康发展。

3 高校人事制度改革的重点

随着高等教育改革的不断深入, 高等学校内部人事制度改革已在逐步推进。人事制度改革就是以转换机制为核心, 进一步完善以教师职务聘任制为核心的全员聘用合同制, 强化岗位聘任, 打破铁饭碗和平均主义大锅饭, 破除“职务终身制”和“人才单位所有制”;形成“能进能出, 能上能下, 能高能低”的激励竞争机制, 努力创设有利于优秀人才尽快成长和发挥才干的制度环境, 建设高素质教师队伍和管理队伍, 全面提高学校的办学效益和整体水平。

3.1 全员聘用合同制

用人制度是制约高等学校人事制度改革进一步深化的“瓶颈”。1999年5月, 教育部下发的《关于当前深化高等学校人事分配制度改革的若干意见》中明确提出:全员聘用合同制是符合高校特点的聘用制度, 是高校用人观念上的重大变革。它破除了职务终身制和人才单位所有制, 引入竞争机制, 将高校的教学、科研、管理等各类岗位公开招聘, 在平等竞争的基础上择优录用, 促进了学校自主用人, 保障了教职工自主择业, 初步建立了人员能进能出的充满生机与活力的竞争激励机制[3]。然而, 由于思想观念的更新, 外部条件的改善, 配套措施的完善均需要有一个过程, 使得全员聘任制的推行存在着种种制约的因素。高等学校应进一步解放思想、拓宽思路, 建立人员流动的有效机制, 不断完善社会保障体系及各项配套政策, 妥善安置未聘人员, 实现由“单位人”向“社会人”的真正转变。

3.2 教师职务聘任制度

1986年, 党中央、国务院确定要改革职称制度, 实行专业技术职务聘任制, 这就是实施教师职务聘任制的依据。多年来, 教师职称评审制度不断完善。2005年北京市属高校开展了教师职务聘任制度, 按照“按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘任、严格考核、合同管理”的基本原则, 实行真正的聘任制。教师职务聘任制度不单纯是“职称评审”向“职务聘任”概念的转变, 而是机制的转换。最大的特点在于突出了“岗位”的概念:“岗位”是工作、是任务, 而不是身份和资格, 它要求必须有一定的岗位职责和任职条件与之相匹配。教师职务聘任由过去重身份、重评审、重资格转向重岗位、重聘任, 由指标的控制转向人员结构比例的指导。同时以学科为基点科学地设置岗位, 可以引导学术梯队的形成, 是优化师资队伍, 保证学科长远持续发展的主要手段。教师职务聘任制度有利于增强高校的活力和自我发展能力, 有利于解决人事管理中长期存在的能上不能下的问题, 有利于调动教职工的积极性和创造性。

3.3 教育职员制度

为适应高等教育改革与发展的需要, 在积极推进高校教师职务聘任制的同时, 建立一支优化、精干、高效的高校管理人员队伍尤为重要, 长期以来, 由于教育体制机制的影响, 一直缺乏针对高校管理人员实际和职业特点的科学的管理模式。根据《高等教育法》的规定, “高等学校的管理人员, 实行教育职员制度”。教育职员制度是一项涉及面宽、事关管理人员切身利益的制度, 符合高校人事制度改革的总体方向, 但如何建立高校职员制度却是一项亟待探索的制度创新工作。教育职员制的核心是如何建立“职务”与“职级”有机结合的岗位体系, 岗位体系要根据高等学校管理岗位性质、层次、要求的不同特点, 按照部门的职能、管理工作的复杂程度和任务来确定。强调以事为中心, 因事设岗, 因岗择人。在确定机构职能、人员编制基础上, 根据工作性质、任务难易程度以及对人员综合素质、专业水平等要求进行岗位设置。同时要根据高校职员岗位“管理”和“服务”的不同特点和要求, 来设计职员的分类管理制度。既要考虑将能力强、工作实绩突出的人员选拔到领导管理岗位上来, 也要考虑建设一批服务意识强、工作踏实肯干的管理服务人员队伍。

3.4 分配制度改革

在设岗聘任、考核的同时, 高等学校要探索适合本单位特点的分配办法。根据“效率优先, 兼顾公开”的原则, 建立以岗定薪、按劳取酬、优劳优酬的校内岗位工资分配办法, 将教职工收入与岗位职责、工作业绩、实际贡献, 以及知识、技术、成果转化中产生的社会效益和经济效益等直接挂钩, 建立薪酬与能力、绩效挂钩的薪酬体系[4]。在目前实行的高校内部岗位津贴制度基础上, 逐步减少国家固定工资在个人收入中的比例, 加大校内岗位津贴所占的比例。薪酬分配要向优秀人才和关键岗位倾斜, 努力实现一流人才、一流业绩、一流报酬。如特聘教授制度, 既是对优秀拔尖人才的非常有力的一项支持措施, 同时也是高等学校在用人制度方面、分配制度方面的一项重要的改革尝试, 产生了很好的社会效应。

总之, 高等学校在实施科教兴国战略, 推进国家社会经济发展中, 承担着重要的历史使命。迫切需要通过深入推进高校人事制度改革, 实现从传统人事管理向现代人力资源管理的转变, 进而优化整合高校教师资源配置, 更深层地开发教师潜能, 更有效地激励教师的教书育人和科学研究的积极性, 为提升高校核心竞争力提供人力资源保证。

摘要：高校人力资源管理水平和创新能力在一定程度上决定着高校的发展方向和发展水平。高等学校应结合高校人事制度改革, 实现从传统人事管理向现代人力资源管理的转变, 进而实现高校人力资源的有效配置, 为提升高校核心竞争力提供人力资源保证。

关键词：高校,人力资源,人事制度改革

参考文献

[1]林丽春.谈当前高校人事管理向人力资源管理的转变[J].龙岩师专学报, 2004, 22 (4) :134-136.

[2]庞尔虎.以人为本与高校人力资源管理[J].山西大同大学学报 (社会科学版) , 2009, 23 (2) .85-86.

[3]教育部.关于当前深化高等学校人事分配制度改革的若干意见[R].

人力资源管理与人事管理研究 篇8

传统人事管理同现代化人力资源管理工作存在着一定差异性。首先体现在管理理念有所不同, 前者将人视为成本, 基于降低成本为核心, 该类理念支配下, 令企业过于注重人的投入要素会对自身组织形成多少产出、贡献多少价值。也就是说企业更为关心的是怎样降低人员成本的投入, 在减员的同时令员工多干活、多出成效。应用的降低成本方式则为低工资标准、少福利待遇与缓慢增长。现代化的人力资源工作, 则将人视为核心资源, 属于一类资本。企业则利用科学管控令人力实现升值与增效。也就是通过有效的开发手段令员工发挥核心潜能, 并令该潜能有效的转换成现实成果, 创造显著贡献, 进而推进企业组织的快速、健康发展。在管理职能层面, 两者也存在本质的区别。传统人事管理工作职能在于具有操作性的事务管理, 现代化人力资源管理则更为复杂, 属于一类系统工程, 不仅包含战略职能。同时还包括技术性职能。例如人才的选拔应用、考核测评、待遇报酬等。在实践管理模式上, 传统认识管理将事作为中心, 注重了事, 却忽视了人, 强调单一层面的静态管控。管理模式与目标则为对员工的控制。现代化人力资源管理则将人视为资源, 通过动态化、心理意识的有效调节, 实行主动的培训开发。其根本核心在于以人为本, 旨在促进人同事的良好优化。对人力资源的培养开发则全面渗透至实践管理全过程之中, 令人力资源工作承担了全新的工作责任, 进而实现了由传统人事管理向现代化人力资源管理的科学转变。

应用方式层面, 传统人事管理方法相对单一, 管理职能则由人事干部履行。工作则倾向于具体以及具有一定技术性的事物工作, 将职工视为管理以及配置的核心目标, 对人们的思想、实践行为、心里活动、主观意识、综合素质与总体水平的提升, 以及人员协调安排、组织关系的融洽等内容没有全面重视。现代化人力资源管理则呈现出方式丰富的特点, 工作由管理干部以及各级领导、员工共同配合完成。其倡导人性化管理理念, 将人看作是最珍贵的优质资源, 秉承尊重人才, 注重规划的原则, 对人员的心里、倾向、领导思维同人力资源的客观联系展开全面分析, 在激发员工主观能动性的同时, 还考量人相对企业的归属感。从事人力资源管理的机构位于组织主导地位, 其是企业经营发展的重要组成, 是提升经济效益的有利辅助部门。该类重要性令人力资源管理工作的地位水平显著提升, 并需要工作人员具备更高的素质, 掌握专业技术。相对来讲, 进行传统人事管理的部门则为执行层, 仅注重体现功能, 发挥执行能效, 应对事务以及行政工作, 因此属于一般性质的管理部门。

2 加快人事管理改革, 提升人力资源管理工作水平

新时期, 谁拥有优秀的人力资源队伍, 谁就会在激烈的市场竞争中站稳脚跟, 快速提升。为此加快传统人事管理的改革发展步伐尤为重要。应全面重视人才核心作用, 做好人才投资, 明确人才配置的综合特征, 方能真正的留住人才。企业应创建充满吸引力的优质人才引进、应用、培训管理体制, 促进人才的合理流动, 实现良好储备与发展更新的有效平衡。同时应快速转变发展模式, 利用进步科技手段、丰富劳动人员内涵素养。应引进良好的人才考评激励策略, 创建完善的薪酬管理体系, 激发人才核心价值。同时应辅助员工良好的实现自身的优化发展, 令其同岗位以及企业融洽的结合, 进而与企业共同发展、共进提升。

2.1 更新管理理念, 提升员工主观能动性

为推进传统人事管理工作的全面改革, 应更新管理理念, 将人才视为首要资源, 看作是企业发展经营的宝贵财富, 全面把握人才发展规律, 并制定同其相符的科学政策与管控机制。应注重对人力资源的有效开发以及智力培养, 提升其主观能动性与整体素质水平。同时, 人力资源工作人员应全面发挥自身经验优势, 积极参与专业培训, 丰富人力资源工作知识, 提升管理技能, 接收行业新鲜资讯, 进而提升工作能力。还应强化实践, 全面关注并积极参与到企业开展的各项业务之中, 巩固企业发展经营, 了解工作业务流程的核心特征, 明确企业发展关键点, 并掌握人力资源同企业发展的现实关系, 令两者有效的融为一体, 辅助员工全面明确人力资源工作的核心作用。进而有效实现开展人力资源工作同他类实际工作的良好互动与互相促进。

2.2 丰富人力资源工作职能, 巩固核心地位

企业人力资源管理机构在担负日常人事管理工作的基础上, 应积极主动的向决策的参与以及参谋角色转变, 辅助企业科学制定计划决策, 全面激发对人才的应用、管理、评价、开发以及激励功能, 真正的重视人才建设, 激发其核心潜能, 并良好的留住人才。应秉承以人为本的核心理念实现综合发展。应做好人力资源建设规划, 明确员工核心需求, 并做好供给预测。真正掌握企业人力资源状况、分布、总体质量水平、体系结构, 并对有可能存在的岗位空缺、劳动人员分布状况、市场预期, 相关制度政策、本企业获取的公众关注度等进行有效的预期。应利用需求预测, 明确市场核心需要, 生产经营面临的挑战、存在的变化倾向, 工作模式、组织体系、技术水平以及劳动力的综合稳定水平。应保证组织在发展经营阶段中对人力资源的全面需要, 良好的管控人力成本。同时, 应有针对性的优化调节人力资源的分布, 进而为企业考核聘用员工、开发教育人才、人力资源的优化调节、升职以及工资管理等提供真实准确的信息与参考依据。再者, 应全面提升从事人力资源工作部门的主体地位, 强化战略宣传, 真正将人力资源有效的转变成人力资本, 全面发挥人力资源工作职能。

2.3 科学实施信息化人力资源管理

伴随网络信息技术的快速发展, 各类现代化信息手段逐步应用于人力资源管理工作中, 取得了一定成效。当然, 由于投入有限, 一些部门配备的工具软件还不够完善, 因此应加大投入力度, 应对传统数据信息处理不全面、不及时的问题。令管理决策者能够第一时间了解全面详实的人力资源数据信息, 掌握人员背景精力、工作状况, 进而全面满足实践工作中的人才选聘、教育培训以及实践交流工作需求。同时, 应确保应用软件具备良好的数据统计以及综合分析功能, 进而方便员工进行庞大复杂数据的统计整理工作, 并给与人才管理、引进培训有利的支持。工作人员则应全面熟悉信息化管理软件的实践应用, 提升工作效率, 优化人资管理策略, 进而真正推进人力资源管理的信息化、现代化发展。

3 结语

总之, 针对人力资源管理与传统人事管理工作的现实区别, 我们只有制定科学有效的优化整改策略, 促进人事管理工作合理向人力资源管理全面转变, 方能提升整体工作水平, 激发员工核心潜能, 创建优质的人才应用、建设环境, 并实现持续全面的发展。

摘要：本文就人力资源管理以及人事管理内涵, 探讨了两者的实践管理区别, 并就如何更新传统人事管理, 开展科学有效的人力资源管控, 提升实践工作水平, 制定了科学有效的应对策略。对促进传统人事管理向现代化人力资源管理的优化转变, 提升核心竞争力, 有重要的实践意义。

关键词：人力资源,人事,管理

参考文献

[1]章勤英.以人为本和谐创业——富春江集团人力资源管理的变革之路[J].科学与财富, 2012 (2) .

人事管理与人力资源管理鉴析 篇9

1 传统人事管理与现代人力资源管理的主要内涵

传统人事管理是指对人事关系的管理, 一般是指人事部门作为组织内的职能部门所从事的日常事务性工作。广义的人事管理, 是指一切组织机构 (即单位、部门、团体等) 对组织内人群的管理。

人力资源就是具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总称。而人力资源管理是各组织机构为了实现既定的目标, 运用现代管理措施和手段, 对人力资源的取得、开发、保持和运用等方面进行管理的一系列活动的总和。

在管理工作中, 两种管理方式都是以员工思想工作、员工行为规范约束、常规管理、开发管理、创新管理等为主要内涵 (项目) , 都很重视抓好这些管理项目。每个组织机构只要做好这些管理项目, 就可把对员工的管理工作做好, 获取应有的管理成效。这也是两种管理模式最主要的相同之处。

2 传统人事管理与现代人力资源管理的比较

传统的人事管理与现代的人力资源管理既有历史上的渊源关系, 又有本质的区别。传统人事管理将事作为重心, 把人降格为“执行指令的机器”。而现代人力资源管理则将人作为重心, 把人作为第一资源。它们可作比较的方面很多, 就从多个方面来作比较。

一是传统人事管理与现代人力资源管理在员工思想工作方面的比较。组织机构的员工思想工作, 一直是每个组织机构的重要管理环节。传统的人事管理中, 许多组织机构以往的思想工作, 都是教育、引导员工共同遵守组织机构的规章制度, 共同关心组织机构的整体发展, 共同把组织机构的整体工作做好。这样的员工思想工作缺点是针对性与灵活性不强。在现代人力资源管理中, 思想工作仍是管理内涵的重要部分。以人为本的员工思想工作, 就是针对性强, 人性化与个性化突出, 用以解决员工的思想问题, 端正员工思想认识, 帮助员工确立正确的世界观、人生观和良好的工作态度, 激发员工的积极性、主动性和创造性等的思想工作。做思想工作有许多方法, 如:批评、处罚, 用以触动员工的错误观点;说服、教育, 用以引导员工提高思想认识;动员、激励, 用以激发员工的工作热情等。

二是传统人事管理与现代人力资源管理在员工行为规范约束方面的比较。所谓员工行为规范约束, 即指以特定的条例约束员工的社会行为的管理。传统人事管理中的员工行为规范约束, 是用较为保守、集中、单一的条例去约束员工的社会行为。在以往, 许多组织机构都订有员工行为准则、职业道德、服务承诺等, 用以规范化地约束员工在工作、学习及社会生活中的言谈举止 (即从大道理上说的公共行为、社会行为) , 对规范员工行为, 稳定员工队伍, 乃至保持社会稳定, 都起到了极大的作用。现代人力资源管理的员工行为规范约束, 是以较为开放、杂散、多样的条例去约束员工的社会行为。制订适应以人为本的员工行为准则、职业道德条例、服务承诺条文等, 都是突出人性化和个性化, 特别注意制订适用于高职称人员的岗位性行为准则、职业道德和服务承诺, 允许陈景润式的员工专心自己的本职工作, 而不必去关心整个组织机构的事情, 不必注重仪表和礼貌性的言谈, 即符合以人为本的员工行为规范所含主旨。新的员工行为规范条例, 关键是能促进个性发展, 落实“不管白猫、黑猫, 抓到老鼠就是好猫”的思想内涵。以人为本的员工行为规范约束, 在促使员工热爱共产党、热爱祖国、热爱社会主义并能遵守法律的前提下, 给员工更多的空间, 更多的自由, 更能允许其个性的展现与张扬。组织机构完全可以通过引导员工作个性的展现与张扬来开展科研、资源开发、在线服务等多方面的特色工作, 从而提高工作的档次, 进一步把工作做得更好。好的员工行为规范约束, 必然会收到很好的效果。现代人力资源管理的员工行为规范约束, 就是有突出的开放性和多样性, 但也有缺少规范性和统一性等不足之处。

三是传统人事管理与现代人力资源管理在常规管理上的比较。常规管理, 即指按一些日常工作条例、部门管理规定、业务工作操作细则、上下班时间规定等日堂规章制度去进行的管理。在以往, 每个组织机构都制订有许多管人、管事、管物等多方面的规章制度, 在组织机构的日常事务管理中发挥了很大的作用, 保障了组织机构日常的整体工作能正常、有效地开展。这就是广义传统人事管理中的常规管理。这种常规管理能统一本单位全体员工的工作步骤, 发挥集体战斗力的作用;但是统管性过强, 不能充分发挥好每个员工的“个性化”作用。在现代人力资源管理中, 常规管理不但不会放松, 而且会进一步抓好。首先是进一步完善常规管理所需的规章制度, 建立一套以职工为本的独立全面的常规管理条例。组织机构人力资源管理中所需的常规管理条例, 是符合“能位匹配、互补优化、激励强化、公平竞争”等原理的条例, 是能充分发挥每个员工战斗力的并能取得巨大成效的条例。关键的是, 以人为本的新常规管理条例是以人的能力、特长、兴趣、心理状况等综合情况来科学地安排最合适的工作, 并且在工作中充分考虑到员工的成长和价值, 突出人性化与个性化, 制订适用于个别人和个别岗位的个性化条例。其次是注意全程、全面执行好新订条例的实施。制订出特别有新意、有特色的并适应新时期本部事业发展需要的常规管理条例, 需要通过很好地落实、执行, 才能生效。现代人力资源管理中的常规管理, 是统管性不强, 但能充分发挥好每个员工的“个性化”作用的管理形式。

3 构建综合性新型人事管理模式的必要性

以“能位搭配、互补优化、动态适应、激励强化、公平竞争”等为主要原理的人力资源管理形式与传统人事管理形式相比较, 新兴的人力资源管理形式有更多的优点, 更有利于对人的管理, 但也有其不足的方方面面。“管事及人”的传统人事管理形式虽然有诸多不足, 但也有突出的优点, 在未来的员工队伍管理中, 特别是在较大规模的管理中, 以事为中心的管理形式是不可缺少的。面对一个职工队伍, 充分了解每个成员的特点、特长、兴趣爱好, 针对队伍结构设计最科学的用人方案, 最大限度地调动和发挥每个成员积极性和创造性, 让每个成员在实际工作中体现其最大功用, 人尽其才, 通过“管人及事”的方式能进一步把人用得更好, 使其在工作中作出最大的贡献, 取得最大的业绩。而每个单位有其自身的特色, 能做的事情既定在某一框架中, 工作内容有一定的范围, 组队用人须在事情框架内进行。面对一个单位, 一个学校, 明确本单位能做的事情 (工作范围) , 从单位特色出发搞好发展规划与工作部署, 通过“管事及人”去用好人力资源, 进一步做好工作, 也是很好的方式。最好的管理模式将是:重视用现代人力资源管理模式去改造传统人事管理模式, 形成以现代人力资源管理内涵为主 (特别是在具体管理方面) , 传统人事管理内涵为辅 (特别是在总体管理方面) , 由两种管理的优胜面组合而成综合性的新型管理模式。

摘要：在当今时代, 资源的竞争更多的体现在人力资源的竞争上, 因为, 管理内涵的优劣, 决定着管理效果的好坏, 所以, 最好的管理模式将是:重视用现代人力资源管理模式去改造传统人事管理模式, 形成以现代人力资源管理内涵为主, 传统人事管理内涵为辅, 由两种管理的优胜面组合而成综合性的新型管理模式。

从人事管理到战略人力资源管理 篇10

管理方法在变革进程中一直在努力自我提升与开发。时代在进步, 相应的管理方法也一定要演化升级以适应新时代的发展。对不同的管理方法的演变进行探讨有助于更好地理解时代的发展意义。

一、人事管理的概念与缺陷

人事管理是人力资源管理发展的第一阶段, 是有关人事方面的计划、组织、指挥、协调、信息和控制等一系列管理工作的总称。人事管理部门的主要任务: (1) 组织。 (2) 计划。 (3) 人员的配备和使用。 (4) 培训。 (5) 工资福利。 (6) 思想政治工作。 (7) 人事管理研究。

人事管理因局限于主流管理模式而缺乏战略层面的思考。因为人力资源管理应当带有全局性, 所以这种模式与直线管理之间存在潜在冲突。此问题源于工业革命时期, 多种力量的联合导致了工会和福利运动的产生。两种额外因素导致缺陷的产生:没有理论基础;过多参与战略层。近来人事管理方面的许多责任移向直线管理, 全球化和激烈的竞争使人们重视如何去组织和管理人力资源。

二、人力资源管理概念及发展前景

1. 人力资源管理的概念

人力资源管理, 是在经济学与人本思想指导下, 通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用, 满足组织当前及未来发展的需要, 保证组织目标实现与成员发展的最大化。七十年代人力资源管理代替人事管理。它将人力资源计划与组织战略结合在一起, 运用泰勒的管理模式, 以控制力强, 有效性高, 低成本, 有效遏制冲突为特点, 形成与过去模式的根本差异。人事管理与直线角色有清晰的联系, 人力资源师与直线管理者之间是创造额外价值的伙伴关系, 共同为组织目标而奋斗。人力资源管理是组织行为的合成, 包括发展, 劳动力关系, 及个人远景规划。这一理念注重将人力资源作为竞争优势并认为人力资源成长具有战略重要性。

2. 人力资源管理的发展前景

(1) 人才的发展。未来的人才尤其在学校学习专业知识的学生学到的不能只是专业, 还要有学习能力和方法。

(2) 学习是终身任务成为共识。毕业生在大学所学的东西并非仅仅就是专业知识, 更多的是专业附近或其他方面的知识。

(3) 组织在未来更多注重创新, 而不是重复技能。来自不同专业的人员特别是大学生, 研究生具有不同的知识, 各行各业的知识推进着创新。

未来的人力资源管理模式比较倾向于招聘有创新力的员工。人的经验和专业要求已不是最重要的, 最重要还是创新意识与渊博知识。所以人力资源管理模式也要从招聘能力如何的人向如何在招聘之后进行激励开发员工方向转变

三、战略人力资源管理的介绍

1. 战略人力资源管理的概念

战略人力资源管理 (Strategic Human Resources Management, 简称SHRM) 是指企业所进行的一系列具有战略性意义的人力资源管理以实现目标的行为。

根据这个定义, 我们提出一个相关模型, 从而更清晰地描述战略人力资源管理内容与公司目标、战略、外部环境的关系。它可以划分成四个层次, 首先是一个自行车的整体形状, 企业目标是轴心, 外轮胎如同开放的企业外部环境, 外部环境影响了企业战略的制定和决定了企业人力资源环境。其次是公司战略层面, 企业目标就在这个层面被决定, 同时被决定的还有企业直接参与市场竞争方式的层次。再一个层次是影响公司战略能否成功的关键部分, 支持战略的实施, 如人、文化、结构和领导。最后一个层次就是具体的人力资源战略, 或者说是传统人力资源管理工作的重点区域, 这个层面体现的是企业内部人力资源系统, 支持公司战略同时也要互相合作, 任何一根辐条出现问题都会影响车的前进, 使企业目标难以实现。战略人力资源管理就是在这样四个层面间发挥作用, 最终目的是实现企业目标。

2. 战略人力资源管理的突出特征

(1) 人力的战略性。在企业的人力资源系统中具有相对特别技能并处于企业经营重要岗位或对企业有影响力的人力资源是战略人力资源, 这些人力资源在很大程度上是专用的和不可替代的。

(2) 管理的战略性。人力资源管理必须与企业的发展战略配合, 整个人力资源管理系统中每一个要素之间要相互配合。

(3) 管理的目标引向性。战略人力资源管理在组织建构中将人力资源管理应用于经营系统, 使得组织绩效最大化。

四、人事管理, 人力资源管理与战略人力资源管理的区别

人事管理认为人是一种工具性资源, 服务于其他资源。是单向执行联系, 被动适应变革, 以参谋为职能, 部门绩效为导向, 处理行政事务性工作的一种被动的短期管理方式。

人力资源管理认为人力资源是组织的一种重要资源。是双向联系, 能主动调整变革, 以辅助决策为目标的直线职能, 以部门与组织绩效为导向, 对行政性事务执行战略的一种灵活的中短期管理方式。

战略人力资源管理认为人力资源是组织最重要的资源, 是战略资产。是一体化联系, 能领导变革, 制定决策的直线职能, 以个人, 部门和组织绩效一体化为导向, 对行政性事务制定战略的一种主动的兼顾短中长期的管理方式。三者还有在关键投资, 经济责任等方面的区别。

相对于传统解决事务的人力资源管理而言的一种进化了的新人力资源管理模式, 它的一些战略性职能如保证组织绩效、提升组织竞争力方面, 促进了更本质上认识战略人力资源管理, 从而产生战略人力资源管理的方法。和以解决事务性的人力资源管理对比, 战略人力资源管理界定了战略和战略人力资源。

五、研究的方法

战略界定的多样性导致理论研究方法的多样性。如今三种研究方法系统大体形成: (1) 人力资源管理对组织绩效所作的贡献或对企业财务行为所造成的影响这方面的关注加大。 (2) 关注竞争性的环境中企业所采取的战略以及这些战略如何被运用。 (3) 考察企业战略与企业人力资源管理的策略和实践之间的配合如何, 该研究方法假定内外的配合都对企业绩效有很深的影响。

局限性:由于战略人力资源管理发展还未成熟, 上述这些方法没能合理且科学地解释很多问题。如最合适的是那种人力资源管理?最有效的人力资源管理模式到底存不存在?等等。多数学者认为想要充分发挥人力资源管理战略作用必须进一步研究。。

六、总结

人力资源管理不断地从事务性走向战略性。更多的企业或组织正越来越将战略人力资源管理作为人力资源管理实践的指导原则。在历史上, 人力资源管理理论和实践有两次有意义的转变:第一次转变是从人事管理到人力资源管理;第二次转变是从人力资源管理到战略人力资源管理。

人事管理活动需要通过专门人事管理部门和人员以正确的程序进行。作为辅助性或参谋性的职能, 人事管理活动只能在行政方面进行, 几乎不能参与组织高层战略决策。人力资源管理理论员工看做是完成组织目标的头号资源, 从资源的角度来理解组织中的“人事管理”并且扩展管理范围, 参与组织决策, 注重开发人力资源产品和服务以及对组织和经理人员的影响。战略人力资源管理是一种新的人力资源管理, 它将人与组织系统地结合在一起, 使各要素尤其是人之间相适应以更好发展。

摘要：全球化和激烈的竞争影响着各个企业, 这种趋势使人力资源管理具有战略重要性。一般认为战略性的人力资源管理来源于高层管理人员和直线管理。随着人力资源管理和战略人力资源管理的出现, 人事管理已很少被使用了。战略人力资源管理被认为是人事管理改革的重要阶段, 它将组织战略过程与人力资源管理基础实践整合在一起。所以, 我们认为战略人力资源管理是一个重要的领域, 为加深对人力资源管理的了解提供机会。

关键词：人事,人力资源,战略,管理,变革

参考文献

[1]Alper, S.W.and Russell, E.M. (1984) 'What Policies and Practices Characterisethe Most Effective Human Resource Departments?', Personnel Administrator, 29 (11) :120-5.

[2]Taylor, B.and Sparkes, J.R. (1982) Corporate Strategy and Planning.London:Heinemann.

[3]周三多.管理学.3版.北京:高等教育出版社.