招聘管理程序（共14篇）
篇1：招聘管理程序
青岛大富豪服饰有限公司
员工招聘管理制度
目的
本程序明确了公司各部门在员工招聘、面试、试用转正等工作的管理流程，规范了员工的招聘管理作业。适用范围
本程序适用于公司全体员工的招募作业。相关文件
3.1 《员工档案管理办法》 3.2 《员工培训管理程序》 名词解释 无职责 无 作业程序 6.1 招聘政策：
6.1.1 招聘的目标是吸引、善用和发展有才能、有经验、敬业、创新和廉洁的员工。
6.1.2 所有应聘者机会均等。不因应聘者的性别、民族和宗教信仰不同而给予不同的考虑。
6.1.3 公司招聘录用员工按照“公开、平等、竞争、择优”的原则。对公司内符合招聘职位要求及表现卓越的合适员工，将优先给予选拔、晋升。然后再考虑面向社会公开招聘。
6.2 招聘申请：
6.2.1 各部门依据部门计划所设定的人员编制，提出增员申请。由部门主管填写“员工增补申请表”，详细说明招募岗位的工作任务、任职标准及需求时间，报人事管理部门审核。
6.2.2 计划外增编，需按“人事核决权限”进行增编审核。经权责主管核准后,填 写“员工增补申请表”，报人事部门审核。
6.3 招聘周期：
6.3.1 招聘周期指自人事管理部门收到“员工增补申请表”起，至拟来人员确认到岗的周期。各职别员工的招聘周期如下：
A 总监级（含，三职等以上）以上人员：招聘周期为16周。B 经理级（含，五职等以下）以下人员：招聘周期为8周。C 新增部门/岗位的人员：招聘周期为12周。
6.3.2 在规定周期内无法完成招聘计划时，招聘人员应向人事管理部门和用人部门说明招聘进展情况、无法按期完成计划的原因、将采取的措施和延长期限等。
6.4 招聘实施：
6.4.1 人事管理部门根据各部门提交的“员工增补申请表”按所要招募的岗位与职位进行统计、分类。
6.4.2 人事管理部门制订招募计划，选择适当的招募途径，依人事核决权限逐级审批。人事部门依据招聘的对象确定不同的招募途径： A 公司人才储备库。B 人才中介机构的推荐。C 参加招募会。
D 在报纸、杂志上刊登招募广告。E 网络信息发布与查询。F 猎头公司的推荐。
6.5 面试程序：
6.5.1 人事管理部门依据岗位任职资格对应聘资料进行甄选后，将符合要求的应征人员资料提供用人部门主管进行再筛选。
6.5.2 用人部门主管根据应征人员情况确定面试人选、面试时间。人事管理部门负责通知应征人员面试的时间、地点及需携带的相关资料。
6.5.3 面试前，应聘人员应填写 “工作申请表”，并附相关证书复本。6.5.4 人事管理部门先行面试，核验应征人员的学历证明、身份证等证件，确认是否符合应征岗位资格。
6.5.5 用人部门对人事管理部门面试推荐人员从业务角度进行考察，并填写“面试评价记录表”，决定是否录用该应征人员。
6.5.6 对拟录用人员由人事管理部门填写“新进人员录用审批表”，依人事核决权限送各级主管审批。
6.5.7 对于未录用的人员人事管理部门将以电话通知或发放“未获聘用通知书” 的方式予以辞谢。
6.6 员工录用：
6.6.1 人事管理部门根据用人单位确定的上岗时间通知录用审批合格的人员（下称员工）报到。
6.6.2 人事管理部门以电话通知或发放“录用通知书”的方式告知新员工报到的时间及报到时应携带的相关资料。资料包括： A 学历正本及复印件。B 专业技术职称正本及复印件。C 1寸彩色近期照片4张。D 身份证及复印件。
E 其他资格证书（如会计证、驾驶证等）及复印件。F录用通知书。
6.6.3 新员工应按规定日期准时上岗工作，无特殊原因逾期不到者，取消上岗资格。
6.6.4 新员工上岗前到人事管理部门办理报到手续。A 人事管理部门负责审核新员工的相关证件的正本。
B 人事管理部门负责发放新员工考勤卡（录入指纹考勤），介绍办事处的作息时间。C 人事管理部门负责介绍办事处有关人事规章制度。D 人事管理部门负责制作员工胸卡等。
6.6.5 报到手续办理完毕后，由人事管理部门带领新员工到用人部门报到。A 用人部门负责介绍新员工的工作职责及工作任务。B 用人部门主管负责向新员工介绍本部门和其他部门同事。C 用人部门协助新员工领取办公用品。D 安排其工作。
6.7 岗前培训：
6.7.1 新员工上岗应按照《员工培训管理程序》中的相关要求与内容进行岗前培训。
6.8 员工试用转正：
6.8.1 新员工的任用经过：培训、试用、考核、转正四个阶段，一般情况下试用期为1－3个月。
6.8.2 员工每周工作由部门主管进行分配、指导、监督、检查。
6.8.3 在新员工试用期满前一周通知员工撰写“试用期述职报告”，并将试用转正考核表即“人事异动单”提供给员工所在部门主管。6.8.4 用人部门主管根据员工在试用期的工作表现、工作绩效，对员工进行考评并签署转正意见。同时将考核结果告之员工本人，明确提出其存在的不足及改进建议。
6.8.5 经权责主管审核后，人事管理部门对通过试用转正的人员发放“试用转正通知书”，对试用不合格的人员通知其办理离职手续。
6.8.6 原则上试用期不能延长，遇特殊情况可延长，但最长不得超过三个月，并由人事管理部门发放“延长试用通知书”，指明其工作中存在的问题。相关附件及表单 7.1 《员工增补申请表》 7.2 《工作申请表》 7.3 《面试评价记录表》 7.4 《新进员工录用审批表》 7.5 《录用通知书》 7.6 《未获聘用通知书》 7.7 《试用转正通知书》 7.8 《延长试用通知书》
文件名称：员工招聘管理程序 密
级：公开/八职等以上参阅 页
数：共4页
编制：
审批：
批准：
生效日期：2009-3-28
青岛大富豪服饰有限公司 制
签
印
篇2：招聘管理程序
出生日期与编码规定组成的填写是否一致。
(3)分配顺序代码：第十三至十五位数字中，奇数分配给男性，偶数分配给女性。查验或核查时，应注意核对持证人性别是否符合男女
性的分配顺序代码。分配顺序码中“999、998、997、996”
四个顺序号分别为男女性百岁以上老人专用的特定编号。
2.2.2从1999年10月1日起，全国实行公民身份证号码制度，居民身份证编号由原15位升至18位。前6位为地址码；第七位至14位为出生日期码，此码由6位数改为8位数，其中年份用4位数表示；第15位至17僮为顺序码，取消了顺序码中对百岁老人使用的特定编号；第十八位为校验码，主要是为了校验计算机输入公民身份证号码的前17位数字是否正确，其取值范围是0至10，当值等于10时，’用罗马数字符x表示。
2.3第二代居民身份证识别：
2.3.1视读防伪主要运用“定向光变色模具”技术，在平常光线下，当平视2代身份证表面时，表面上的物理防伪膜是无色透明的，适当上下倾斜2代身份证，便会
’观察到证件的左上方有一个变色的长城图案，呈橙绿色，用左眼观察或用右眼分别观察，身份证土的长城图案的颜色将呈不同颜色。当将身份证旋转90度（垂直方向），观察到的长城图案呈蓝紫色。与通常的激光全息显着不同的特点是，物理防伪膜对颜色的调制发生在反射光方向上（零级光线上），上下转动身份证，从物理防伪膜上反射的光线将有从浅橙到浅绿色的改变。
2.3.2对于新办的第二代身份证，只需将身份证放在读卡机上一扫描，身高、血型等详细数据就会显现。
2.4临时身份证识别：
2.4.1临时身份证规格、登记项目均与居民身份证相同。临时身份证正面为长城、群山和网状花纹图案，颜色为蓝色。背面为网状图案，颜色为黄色。临时身份证使用与本人身份证相同的编号；常住户口特定人员的临时身份证编号也按居民身份证．编号原则和方法编15位码。：
2.4.2临时身份证有效期限分为3个月和一年两种：尚待领取居民身份证或证件丢失、损坏尚待领补人员发给有效期3个月的临时身份证，使用阿拉伯数字填写；常住户口特定人员发给有效期一年的临时身份证，使用汉字填写。
2.4.3经济特区使用的临时身份证不加特区全息标记和荧光印刷图案。
2.5借身份证入厂的辨别程序：
.::...........,......．一
篇3：招聘管理程序
武汉公路管理处招聘7名工作人员, 却有5人是公路处领导或下属单位干部的子女, 这种“自慰式”的招聘, 真的符合程序?事实上, 对于“内部子女参考很正常”这一点, 体制中人估计都知道不符合有关干部任职回避制度的规定。《事业单位公开招聘人员暂行规定》明确要求“直系血亲关系”不得报考, “旁系血亲或者近姻亲关系”也不允许报考这种“直接上下级领导关系的岗位”。但规定管不住对策, 于是这种“自慰式”的招聘就堂而皇之地出现了。
在网络上, 近来这种“自慰式”招聘事件屡次曝光, 受到了公众的极大关注。如福建屏南曝出财政局下属收费票据管理所的公开招聘条件只有宁德副市长女儿一人符合, 一人报名, 因此无须考试而被直接录取;江苏句容市政府接待服务中心公务接待人员招聘条件为句容市一位副市长的侄女量身打造;随后浙江爆出上虞市招商局的“自慰招聘”, 只有王溯一人报名, 王溯的父母就在政府部门身居要职。由此看来, “自慰式”招聘也是一种“萝卜招聘”, 于是不得不叩问:为什么一些地方的事业单位沦为违规进人的“重灾区”?为什么最近几年“萝卜招聘”似乎进入了“高发期”?
这是因为一是网络问政更普及、更深入了。随着网络的普及, 官员们一旦有“小动作”, 就将会有被上传至网络的风险, 但肯定有人自以为很聪明, 故“萝卜招聘”和“官二代继任”事件常常发生, 并会立即在网络上流传, 造成一定的负面影响。二是80年代末出生的独生子女面临找工作难的问题, 而一些人的父母正年富力强、位高权重, 为其子女考虑工作的事件不可能杜绝。更何况中国几千年的传统影响, 上辈对下辈的照顾是关怀备至, 利用自己手中的权力为孩子解决工作也是人之常情, 他们会想尽一切办法而为之。三是监督体制缺位。虽然我们目前有很完善的监督机制, 但形同虚无, 只要其父其母位高权重, 这种监督就形同虚设, 所以“萝卜招聘”“官二代继任”等现象难以杜绝。可简单想象一下, 招聘机关、事业单位工作人员, 肯定要经领导同意, 若是领导确定的招聘条件, 谁敢更改?领导确定的招聘条件也就是对外公布的理由。
篇4：招聘管理,如何防险防损
于永超北京未名律师事务所合伙人
招聘入职管理是人力资源管理的首要环节，是风险防范的第一道关。招人的结果到底是“招才”还是“招险”，大有学问。 招聘广告 不经意的风险 招聘广告不仅仅是招人的告示，更是企业形象展示和宣传实力的有效途径。但是，招聘广告的不当，往往给企业带来争议、处罚，甚至影响企业的社会形象和商誉，直接造成损失的发生。 首先是就业歧视风险。法律对反就业歧视只作了原则性规定和不完全列举。据此，招聘广告中应注意避免使用性别歧视、身高歧视、地域歧视、民族歧视、健康歧视的条款，类似“汉族优先”“北京户籍优先”等“优先录用”的表述都不得使用。但法律明文规定的特殊情形则不在此列，比如餐饮业拒绝招用患传染病的求职者就是合法的。 其次是录用条件风险。招聘广告中的录用条件往往是被企业忽视的大问题。广告中没有录用条件的表述、招聘条件不清晰是常见现象；员工不认可录用条件、对录用条件没有确认更是争议发生的多发因素。研究表明，90%试用期解除劳动合同的案件都是由于录用条件不明确造成的，其结果就是企业承担违法解除劳动合同的后果，支付相当于经济补偿金两倍的赔偿金。 因此，录用条件应该具体、客观，具有可操作性，避免模糊、歧义。通过招聘广告、聘用函、劳动合同、规章制度等方式向员工公示录用条件，由员工书面确认，对员工进行绩效考核并留存记录等，建立一套完善的岗位职责说明体系及招聘录用管理规章制度。 入职审查 绝非可有可无 企业招人一般根据应聘者的学习、培训、职业经历以及健康状况等信息决定是否录用。应聘者的信息不真实，或者企业疏于审查某些重要信息，必将埋下巨大的用人隐患。从人力资源风险管理的角度而言，这是一个系统的管理过程，包括全面的入职管理制度、完善的流程控制以及标准规范的入职文件记录。 仅就履历审查而言，主要是审查求职者的职业经历，防止未与原单位解除劳动合同关系的人员或者负有竞业禁止义务的人员进入本企业。尤其是一些知识型人才、技术型人才和营销高管人员。企业在聘用这些“高危”人群时要特别小心，并且时刻提防商业间谍上演“无间道”。 有鉴于此，企业应首先要求应聘者提供《终止解除劳动关系证明书》原件并备案；不能提交的，要求应聘者书面承诺因此所引起的所有后果由其本人独立承担，与本企业无关。其次，要求应聘者书面承诺对原用人单位不承担竞业禁止义务，同时进行严格调查核实，在确认其确实不负有竞业禁止义务后方可签订劳动合同，而且还要在劳动合同中再次确认应聘者的上述承诺。最后，企业可以在规章制度中将故意隐瞒未终止解除劳动合同的行为、故意隐瞒承担竞业禁止义务的行为规定为欺诈行为，企业可以据此主张劳动合同无效，终止劳动合同并不支付补偿金，同时保留主张赔偿损失的权利。 告知 严苛的法定义务 劳动合同法规定，用人单位应当将直接涉及员工切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知员工。要求企业在招用员工时，应当如实告知工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬情况。如果员工要求了解其他的情况，也一并如实告知。而对于员工而言，法律只规定了其应企业要求的情况下才告知与劳动合同直接相关的基本情况。这就是说，企业的告知义务是必须履行的，否则就要承担责任；而员工的告知义务则是基于企业的要求才形成的，企业没有要求，员工就没有义务。如果企业没有自主地、详细地、如实地向员工告知法律规定的所有项目，员工可能会以企业欺诈为由主张劳动合同无效或者解除劳动合同，这样一来，企业将面临承担支付经济补偿金和赔偿损失的风险。 有鉴于此，一方面，企业需要制作《书面告知单》，在录用员工时要求其签字确认，同时通过企业内部网站公告、电子邮件传送、宣传栏公示公告、员工手册发放、规章制度培训考试、劳动合同签署等形式进行公示，并固定保存上述履行告知和公示义务的证据；另一方面，企业要向员工书面提出履行告知义务的要求，包括工作经历、劳动关系现状、学历、健康状况、职业技能水平等信息，员工必须以书面形式回复企业。企业书面要求和书面回复文件作为证据予以固定保存。从根本上防止企业和员工双方告知义务履行不当给企业造成的风险和损失。 风险管理 防险防损 目前，许多企业采取的都是风险救济方式，“头痛医头脚痛医脚”，发生一个问题应对一个问题，但同样的问题反复发生却“屡治不愈”。这种“救急”的方法解决的仅仅是某一个风险“点”的问题，每一次解决都要支付相当的成本费用。 研究发现，企业传统的人力资源管理模式，没有系统规范的风险管理方法，不能预防风险，发生问题后不知所措，不能及时救济，往往造成被动并支付高额的解决成本。结果是，本該预见的风险没有预见、本该防范的风险没有防范、本不该发生的风险发生了、本不该支付的成本被迫支付，这是目前许多企业面临的最为严重、最为现实的问题。 我们认为，现代企业人力资源管理应当采用风险管理导向，运用系统的风险防控工具防范风险、控制成本。最基本的工作可以通过建立制度、流程、文本这“三驾马车”完整体系的运转预防和化解风险，从而使老板和人力资源部门从时时防范琐碎的法律风险中解脱出来。从而提高企业效率、减少成本支出、提升效益和利润。具体到招聘入职管理，则通过完善招聘制度、流程、系列表格等工作，规范用人管理，使企业从源头上规避由招聘入职带来的法律风险，减少损失。
篇5：招聘程序,入职程序,离职程序
1.正式员工离职需提前30天提交书面辞职申请书交部门负责人处，部门负责人根据实际工作需要批示离职日期。
2.人事专员根据批示后的辞职申请书发放《离职申请表》，员工在本部门办理完工作交接手续由部门负责人确认；
3.到布草房交还工装；
4.到人力资源部交还考勤卡、工号牌、员工手册、更衣柜钥匙并签定《劳动合同解除书》后到财务部审核欠借款事宜。
5.主管级及以上员工离职由人力资源总监审核后交总经理审批。主管级以下人员离职由人力资源总监审批。
6.审批手续完成后离职当月的薪资下月18日发放，若本人无银行卡可找人代领，但必须办理委托书。
7.人事专员根据已办理完手续的离职表将该员工人事档案重新归档。
8.离职表交薪资主管一份，其余交招聘主管保存。
篇6：招聘程序
一：需要分析
二：确定方案
三：发布信息
四：资格初审
1：注意事项
2：主要内容
基本信息个人信息受教育情况语言 兵役 健康 工作经历 3：审核重点
字迹认真犯罪前科 跳槽
五：面试
1：做好充分准备
2：工作相关的问题
3：情绪中立
4：缓和气氛
5：面试地点的选择
六：健康检查
七：背景调查
八：上岗试用
员工培训的指导思想
一：系统思想
全员性
层次性
自上而下
自层体系
二：实用思想
三：激励思想
篇7：人事招聘运作程序
人事招聘运作程序
为规范招工工作，确保被录取的员工符合有关规定，工厂规定招工程序如下。
（一）招手条件：
1、满16周岁以上，青年为主。
2、身体健康，视力正常。
3、须持本人有效的合法的身份证。
（二）身份证明：
1、将应聘人员与其所持的身份证原件进行核对，确保两者一致。若遇身份证相片与本人不相像，可适当参考其它有效证件（如学历证明、户口薄等）作为凭证，并复印存档。如身份证相片难以辨别是持有人本人，须致电应聘人员所属公安机关查证，并请其配合出具证明。若查出深证非其本人的，坚决不予录用。
2、未避免在逃犯等不符合要求的人员混入应聘，因此招工时必须到身份证查核网站（如）去查核。如发现应聘人员是在逃犯，须马上报警。
3、应聘人员的身份证原件经查验后退还本人（在逃犯例外），身份证复印件由人事部门存档，离职后可返还。
（三）运作程序：
1、各用人部门将各所须补充的人数报送行政人事部统一招收和安排。
2、经面试考核后被录取的员工，由行政人事部配合用人部门并征求应聘人员的应聘意向后安排岗位，经双方同意后，正式办理入职手续。
3、不得要求工人以证明文件为“抵押”，不得收取货币或实物等任何形式的押金或要求他人做“担保”。
（四）入职手续：
1、被录用者应持有本人1寸免冠近照2张及有效身份证明到行政人事部认真填写《员工档案表》，并在《员工档案表》上签名确认及与工厂签订劳动合同。
2、行政人事部负责为新员工办理厂牌及登记考勤编号等。
（五）岗前培训：
1、行政人事部负责厂规厂纪、礼仪等的培训。
2、学习防火自救，了解灭火器的使用方法及火场逃生方式。
篇8：招聘管理程序
在招聘方面，初创公司的HR面临的压力可能比其他的公司更大：公司尚处于初级阶段，没有过多的资金投入给招聘工作;招聘渠道纷繁复杂，不好管理;简历格式多样，很难进行统一筛选。在招聘行业有过将近10年经验的付浩深谙HR的痛点：招聘的效率是每家公司的HR都头疼的问题。
找萝卜创始人付浩在创办招聘管理SaaS服务——找萝卜之初，就已经设定了找萝卜初期的目标：帮创业公司提高招聘效率，并且永久免费。从产品上线之初到现在，刚刚经过2个多月的时间，找萝卜已经累积了5200多家企业用户。
提高招聘效率，算法是关键问题
找萝卜在产品上线之前就通过微信群收集了3000多家公司的HR对于招聘的需求，大部分的HR都表示效率问题是他们最关注的问题。而这3000多名HR也就成了找萝卜最初的用户来源。
传统的招聘渠道非常多，比如智联招聘和51job等，而且拉勾网等垂直类招聘网站的兴起也在无形中增加了HR的负担。在现阶段，一个HR想要招聘一个职位要分别去不同的招聘网站发布职位信息，然后再从不同的网站收取简历，并对不同渠道收取来的简历进行筛除重复和挑选等工作，这个过程浪费了大量的劳动力。对此，找萝卜曾经做过统计，每个HR在一周中花在不同招聘渠道的切换和筛选上面的时间就超过10个小时。
付浩透露，为了提高HR的工作效率，找萝卜开发了自己的一套职位管理算法。这套算法分为三项：职位分发算法、简历解析统一格式化算法和简历匹配算法。
找萝卜的技术开发团队也在招聘行业有多年的经验，所以也了解不同的招聘渠道的招聘逻辑，并针对了解到的这些情况开发了这套不同渠道同步发布和同步管理的招聘管理SaaS服务。此外，由于不同的渠道获得的招聘效果也不同，这套算法还专门针对不同渠道的侧重点进行了研究。把职位信息发到最合适的渠道，然后把不同渠道收到的简历删除重复之后再格式化，为职位匹配最合适的简历，通过这样的方式提高招聘效率。
目前找萝卜接入的渠道主要是智联招聘和51job等收费渠道，以及猎聘网和拉勾网等免费渠道。找萝卜的用户不需要注册智联招聘的账户就能直接通过找萝卜在智联发布职位信息。以往企业用户要在智联发布职位信息不仅需要繁琐的注册流程，还要交费，找萝卜一下就省去了两道工序。而它聚合了免费渠道这一点，也增加了服务的便利性。
至于为什么要面向初创公司，付浩表示，初创公司招聘的职位更杂，并且初创公司第一年的人员流失率在40%左右，人员流失严重，非常需要一款能提升HR效率的应用。而且，由于创业初期的资金普遍都比较紧张，所以免费服务也能帮找萝卜获取更多的企业用户。
先做入口级的产品，再开发后端的HR服务
很显然做一款免费的SaaS软件并不是找萝卜的最终目的，因为没有企业服务公司是能靠免费服务活下去的。付浩坦言，找萝卜初期的HR招聘管理服务只是一个入口级的产品，现在的5200多家企业用户才是找萝卜最宝贵的资源。
目前找萝卜的企业用户活跃度在25%以上，并且还在以每天100多家的速度增长。基于找萝卜网站上汇聚的这些企业和人才数据，找萝卜建立了自己的企业和简历数据库。
付浩认为，未来前端招聘（面试阶段之前的招聘）的外包趋势非常明显，尤其是人才需求强烈的初创公司更是有这方面的刚需。未来找萝卜计划基于自己的用户基础承担招聘外包服务，进一步提升初创公司的招聘效率，做服务方面的对接。此外付浩还透露，对于类似51社保网和金柚网这样的公司提供的人事代理、社保、薪资和商业保险服务等，找萝卜未来也都会涉及。
“服务招聘领域的市场并不像我们想象的那么完美。”付浩很感慨，“而且目前中国市场上尚未有一款招聘产品能够真正解决企业招聘的痛点，这也是找萝卜一直奋斗的目标。”
篇9：人员招聘与录用程序
一、组织各种形式的考试和测验
考试和测验内容应根据岗位的不同要求进行设计和取舍。一般而言，此项工作涉及下述几个方面的内容：
1、专业技术知识和技能考试
2、能力测验
3、个性品质测验
4、职业性向测验
5、动机和需求测验
6、行为模拟
7、评价中心技术
通过对应聘者施以不同的考试和测验，可以就他们的知识、能力、个性品质、职业性向、动机和需求等方面加以评定，从中选出优良者，进入到面试候选人的范围。
二、最后确定参加面试的人选,发布面试通知和进行面试前的多项准备工作
1、确定面试考官
面试考官应由三部分人员组成：人事部门主管、用人部门主管和独立评选人。但是，无论什么人担任面试考官，都要求他们能够独立、公正、客观地对每位面试者作出准确的评价。
2、选择合适的面试方法
面试方法有许多种类，面试考官应根据具体情况选择最合适的方法组织面试。
3、设计评价量表和面试问话提纲
面试过程是对每位参加面试的应聘者的评价，因此，应根据岗位要求和每位应聘者的实际情况设计评价量表和有针对性的面试问话提纲。
4、面试场所的布置与环境控制
要选择适宜的场所供面试时使用，许多情况下，不适宜的面试场所及环境会直接影响面试的效果。
三、面试过程的实施
这一阶段是面试工作程序中最主要的环节，它依靠面试考官的面试技巧有效地控制面试的实际操作。实际上，面试过程的操作质量直接影响着人员招聘与录用工作的质量。
四、分析和评价面试结果
这部分工作主要是针对应聘者在面试过程中的实际表现作出结论性评价，为录用人员的取舍提供建议性依据。
五、确定人员录用的最后人选,如有必要进行体格健康检查
1、做出录用决策
在经过笔试、面试或心理测试后，招聘录用工作进入了决定性阶段。这一阶段的主要任务是通过对甄选评价过程中产生的信息进行综合评价与分析，确定每一位应试者的素质和能力特点，根据预先确定的人员录用标准与录用计划进行录用决策。
测评数据资料的综合分析是通过专门的人事测评小组或评价员会议进行的。测评小组共同讨论每个评价维度的行为表现，得出对某一求职者有关这方面情况的一致评价意见。在对每一评价维度都进行了类似的综合后，评价员们就要考虑勾画出该求职者在所有评价维度上的长处和弱点，然后作出最后的录用决策。这里需要注意的是：
(1)如果人事部门与用人部门在人选问题上意见有冲突，应尊重用人部门的意见。
(2)组织应该尽可能地选择那些与企业精神、文化相吻合的个性特点的应聘者，即使他们没有相应的知识背景和工作经验，因为这些可以通过培训而获得，相对来讲，一个人的个性品质是难以改变的。
2、决策的准确性
个人差异为人员选择提供了理论基础，选择过程的目标在于利用个人差异挑选那些更具有某种特性的人，这些特性被看作是干好工作的重要因素。工作分析是整个选择过程的基础。在此基础上，选择一个或一个以上敏感、相关、可靠的效标;同时，选择一个或一个以上与效标有某种关系的预测因子(如个性、能力、兴趣的量度)。对预测因子的选择应以工作分析信息为依据，这种信息可提供哪一种预测因子最有可能准确地预测标准绩效的线索。当我们把预测因子作为决策的依据时，可从正确决策的比例评价预测因子的作用。
这一模式简单、易懂，它只要求把根据预测因子所作的决策划分为两个或两个以上相互排斥的类型，对效标数据也作类似的分类，然后对两组数据进行比较。
决策正确性的指标之一是正确决策与总的决策之比。
六、面试结果的反馈
人员选聘与录用工作的每个环节都包含两个方面的结果:录用过程和辞谢过程。录用过程是指应聘者在应聘过程中逐步被组织接纳，而辞谢过程则是招聘录用过程中的淘汰，二者是同时延续和完成的。
面试结果的反馈有两条线路，一是由人事部门将人员录用结果反馈到组织的上级和用人部门。二是逐一将面试结果通知应聘者本人，对录用人员发布“试录用通知”,对没有被接受的应聘者发布“辞谢书”。
七、面试资料存档备案
篇10：陕西师范大学招聘程序
各类人员招聘程序
一、教学科研人员
教学科研人员招聘按下列基本程序进行：
㈠发布公告。各单位要根据学校下发的补充工作意见中所规定的人员补充条件及程序，制定本单位人员招聘公告，并通过网络、报刊等多种形式对外进行宣传。
㈡应聘报名。在补充计划有效期内，各教学科研单位要对没有招聘到合适人员的岗位随时公开受理应聘人员报名。各单位在受理应聘人员报名时，同时告知应聘人将其简历送人事处一份。
㈢资格审查。单位领导班子集体对应聘人员的资格条件进行审查，确定符合条件的人员。在上报审批时，将应聘该岗位所有应聘人员报名及资格审查情况一同报人事处备案。
㈣考核评价
对通过资格审查的人员，主要由各用人单位对其进行考核。
1.教学考核。教学考核组由各单位教学委员会、院系党政主要领导、相关专业的专家以及教研室的教师代表组成。主要负责对应聘人从教学内容、教学方法和教学效果等方面进行考核和评价。
2.科研考核。科研考核组由各单位学术委员会、院系党政主要领导、相关专业的专家及教研室的教师代表组成，主要负责对应聘人的科研成果和科研水平进行综合考核和评价。科研成果和科研水平综合考核时，至少要选择学院同学科具有代表性的3-5名教师进行比较。
3.教学和科研考核的具体形式，分别由教学委员会和学术委
员会商议决定。
4.教学和科研考核小组中专家人数一般不能少于三分之二（含），外单位专家原则上不少于三分之一（含）。教学考核时，至少有人事处、教务处各一名负责人参加，科研考核时，至少有人事处、科技（社科）处各一名负责人参加。
5.考核评价后，教学考核组和科研考核组，分别对教学和科研考核情况，形成独立的考核鉴定材料。考核鉴定材料须经考核组组长签字确认。
6.对具有正高级专业技术职务或学校教师队伍建设领导小组认为有必要进一步考察的人选，在学院考核的基础上，增加学术考核环节，具体考核办法按照《关于进一步规范人员补充工作、提高用人质量的几点意见》相关规定执行。
㈤确定拟聘人选。对教学、科研考核合格的人员，经用人单位领导班子、学科负责人集体研究后，按照考核结果择优确定拟聘人选。
㈥公示。各单位对每个岗位的拟聘候选人要进行公示，公示期为5天。
㈦上报审批。公示期满无异议后，报送学校审批。拟聘人员经人事处研究并由人事处组织专家对其进行外语能力测试后，上报学校教师队伍建设领导小组研究审批。
各单位上报时应按要求准确填写《陕西师范大学拟补充教学科研人员审批表》，中级及以下职称的硕士还须填写《A类人事代理人员申请表》（相关表格在人事处网站下载）。各单位报送材料前均需按要求持拟聘人的论著或获奖证书等到科技处、社科处进行审核。上报材料包括应聘人员报名及资格审查情况、教学科研考核鉴定材料、考核领导小组人员组成材料、《审批表》及相关证书、论著等原件和复印件。对未按要求考核或考核材料不全
面、不规范或未经审核的相关人选材料，人事处将不予受理。
二、其他人员
学生辅导员招聘由人事处、学生处及相关单位共同组成招聘领导小组负责组织实施；经人事处批准同意招聘的管理岗位、其他专业技术岗位，在人事处的指导下，由各单位自行组织招聘。具体招聘按下列基本程序进行：
㈠发布公告。根据学校下发的补充计划，拟定招聘公告，并经人事处审核同意后，统一发布到人事处网站“人才招聘”专栏,同时招聘单位也要通过多种形式对外进行宣传。
㈡应聘报名。受理应聘人员报名，报名时间原则上不少于10个工作日。
㈢资格审查。招聘领导小组或用人单位领导班子对应聘人员的资格条件进行审查，每个岗位的通过资格审查并参加考试、考核的应聘人员不应少于5人，如果少于5人，应适当延长报名应聘时间；延长报名时间后还不能满足要求，应报人事处审批同意后方可进行其他程序。在上报审批时，将应聘人员报名及资格审查情况一同报人事处备案。
㈣考核。对应聘人员应采取考试的方式进行考核。主要测试招聘岗位所必须的专业知识、业务能力和工作技能。考试应采取笔试、面试及陈述答辩等多种方式。对于应聘其他专业技术岗位的人员，还要结合岗位职责的特点进行实际操作能力测试。考核时应通知人事处派人参加。
㈤确定拟聘人选。对通过考试、考核的人员，经招聘领导小组或用人单位领导班子集体研究，按照考试和考核结果择优确定拟聘人员。每个岗位至少按2-3个候选人确定拟聘人选。
㈥公示。各单位对每个岗位的全部拟聘候选人要进行公示，公示期为5天。
㈦上报审批。公示期满无异议后，报人事处审批。
上报时要按要求准确填写《聘用非教学科研人员审批表》和《A类人事代理人员申请表》（相关表格在人事处网站下载）。各单位报送材料前均需按要求持拟聘人的论著或获奖证书等到科技处、社科处进行审核。上报材料包括应聘人员报名及资格审查情况、考核材料、《审批表》及相关证书、论著等原件和复印件。对未按要求考核或考核材料不全面、不规范或未经审核的相关人选材料，人事处将不予受理。
三、其他相关问题
㈠体育、艺术类学科补充教师的，在坚持理论成果要求的同时，还要注意结合补充对象的实践经历和技能水平综合考察推荐人选，并在上报材料时提供能证明其技能水平的资格证书或技能等级证书、获奖证书的原件和复印件。
㈡对于具有博士研究生学历的专职辅导员人选要由相关专业学院进行专业测评，主要测评其是否胜任教学科研工作，具体测评的程序，可参照教学人员的考核评价办法进行。
篇11：招聘管理程序
中公国企招聘网为大家带来2018中国烟草招聘备考资料，中公国企教师团队精心研发，全力助力考生顺利通过中国烟草招聘考试，中国烟草每年每月各省均有招聘，大家有心仪的烟草公司要及早做好复习准备哦！
2018福建烟草专卖局招聘公告还没有公布，很多同学很关注此次考试，中公国企小编带大家来具体查看一下往年的招聘信息。供大家参考。
福建省烟草专卖局、中国烟草总公司福建省公司组建于1984年1月1日，系中央直属企业，下辖9个地市级烟草专卖局（公司）、76个县级烟草专卖局（分公司）、1个进出口公司、1家多元化投资企业、2家复烤企业，主要负责全省烟草专卖行政管理及执法监督、卷烟销售、烟叶生产经营和烟叶复烤加工等工作。截至2016年末，全省系统共有从业人员1万2千多人，实行全员合同制管理。
一、招聘需求（共47人）
1、会计专业本科生8人；
2、法学专业本科生7人；
3、法学专业硕士研究生1人；
4、中文专业本科生5人；
5、市场营销专业本科生5人；
6、计算机专业本科生3人；
7、安全工程专业本科生2人；
8、审计专业本科生1人；
9、工程管理专业本科生2人；
10、物流专业本科生1人；
考试必备：烟草专用教材
烟草公告：http:///zgyc/#wwd
11、人力资源专业本科生1人；
12、工商管理专业本科生1人；
13、农学专业本科生4人；
14、不限专业管理岗位6人（工作地点仅限三明、南平两地的县级单位）。
二、招聘条件
1、必须是2017届全日制应届毕业生。
2、学历及专业必须与招聘需求一致。
3、品行端正，无违规违纪、违法犯罪等不良记录。
4、身体健康，达到国家公务员考试一般体检要求；体检结果以县级以上医院检查结论（就业单位派员陪同检查）为准。
三、招聘流程
（一）报名
1、有意报名的应届毕业生请于2017年5月2日上午到我单位在厦门大学的宣讲会现场报名，宣讲会时间：2017年5月2日上午9：00—12:00，地点：厦门大学化学报告厅。
2、报名注意事项：参加报名的应届毕业生应提交个人简历（必须注明姓名、性别、民族、籍贯、出生年月、政治面貌、毕业院校、专业、学历、联系电话等）、就业推荐表（加盖就业推荐章）、截止大四或研二上学期的成绩单（加盖系以上公章）等材料复印件。
（二）资格审查
我单位将对应聘者提交的个人简历、就业推荐表、成绩单等材料进行审查，经资格审查若符合招聘条件的，将于2017年5月2日通知参加初步面试。
（三）初步面试
考试必备：烟草专用教材
烟草公告：http:///zgyc/#wwd 时间：2017年5月3日—5月5日，上午8:30—12：00，下午14:00—17:00； 地点：厦门市烟草专卖局办公楼（地址：厦门市思明区湖光路66-67鑫诚大厦）。初步面试当日请携带学生证以便进入面试考场。
初步面试成绩80分（含）以上的进入笔试。
（四）笔试
笔试具体时间、地点另行通知。
（五）面试
笔试成绩按照专业排名，每个专业按照招聘需求1:3的比例确定面试人员。当某个专业需求数与笔试人员比例不足1:3时，则该专业的招聘需求数应调减至符合1:3的比例；若某个专业笔试人员不足3人，无法通过调减招聘需求数达到1:3的比例，则取消该专业的招聘，该专业已参加笔试人员调整至其他相关专业面试，同时不占用调整面试专业的面试名额；上述调减的招聘需求可以视具体情况用于增加笔试人员较多的专业的招聘需求。
面试具体时间、地点另行通知。
（六）择优录取。分专业按照总成绩由高到低录取上线人员，其中笔试成绩和面试成绩各占总成绩的
50％，初步面试成绩不计入总成绩。
（七）填报志愿。通知上线人员填报志愿（第一志愿、第二志愿、是否服从调剂），然后按照分数高者优先、生源地优先这两个原则确定分配地点，第一志愿和第二志愿均无法满足的剩余上线人员统一就近分配。
（八）公示拟录用人员名单。招聘结果将在国家烟草专卖局外网和福建省烟草专卖局外网公示。
（九）组织体检。就业单位统一组织录用人员到县级以上医院体检。
（十）签订就业协议。就业单位与录用人员联系签订就业协议书
考试必备：烟草专用教材
烟草公告：http:///zgyc/#wwd 更多详细资料可关注中公国企招聘网,大家备考同时可以实时关注国企招聘考试网，在备考过程中自身对专业知识理不够的同学也可以参考一下中公国企的烟草招聘培训，有需要辅导的同学可以来咨询一下哦！
中公国企招聘网为大家整理了2018中国烟草招聘备考资料，希望考生借鉴参考，同时密切关注国企招聘考试网，我们会及时告知大家2018中国烟草校园招聘最新公告信息。
篇12：管理安卓自启动程序
安卓系统上最好的自启动管理工具当属Autostarts，它可在Root层面上管理软件自启动行为，相对于手机杀软等软件启动后再关闭，Autostarts从根本上杜绝软件的自启动，除了管理开机自启动项目，还可以管理连接网络、插拔数据线等操作所触发的程序启动行为。
管理开机启动项
默认情况下，Autostarts按事件对自启动程序进行分组，“After startup（设备开机后）”是其中的重点，想要提高手机的开机速度、清理内存就要在这里设置一下。但为了避免禁掉系统程序造成无法开关机、接打电话的悲剧，先要屏蔽掉安卓系统程序。
点击菜单键，选择“View/Hide system app（查看/隐藏系统程序）”，点击确定后就会发现启动项目一下减少了很多， 再点击不想让其开机自启动的应用程序，选择“Disable（禁止）”即可（在程序列表中，删除线贯穿的程序为已被禁止自启动的程序，没有删除线贯穿的程序则为允许自启动的程序）。反之，禁用的程序恢复自启动，只需点击选择“Enable（启用）”即可。
管理程序的启动行为
尽管在开机启动项中禁用了诸如微信这样的应用程序，但当切换到WiFi网络时它还会自行启动，这种启动激发行为不仅仅存在于设备开机后这一事件里，还有可能存在于USB连接、屏幕关闭、数据连接等多种情况里，要彻底杜绝该程序自启动，需要将所有涉及到该程序的自启动触发条件都统统禁用才能达到目的。
如果想彻底禁止某个程序自动运行，在Autostarts里可以切换到“Group by application（按程序分组）”模式，调出菜单点击“Group by application（按程序分组）”即可。在这个模式下，将列出手机上安装的所有程序及该程序各种启动行为，更加一目了然。
篇13：程序员招聘广告语
2、了解MS SQL Server数据库 ，会写SQL语句。
3、掌握C#开发语言。
篇14：解析广西民族大学公开招聘程序
广 西 民 族 大 学 公开招聘人员实施办法
为进一步规范学校工作人员的招聘工作，改善人员结构，提高人员素质，实现人事管理的科学化、制度化和规范化，确保招聘工作公开、公平、公正，根据人事部《事业单位公开招聘人员暂行规定》（人事部令第6号）和自治区人事厅、编制办《广西壮族自治区事业单位公开招聘人员实施细则》（桂人发[2006]22号）的规定，结合我校实际，制定本办法。
一、公开招聘的原则
（一）坚持公平公开、竞争择优的原则；
（二）坚持德才兼备的用人标准；
（三）坚持岗位需要，按岗聘用原则。
二、公开招聘的范围和对象
凡列入学校正式编制所需的专业技术人员、党政管理人员、教辅科研人员和专任辅导员等各类人员，除国家政策性安置、按干部人事管理权限由上级任命、涉密岗位或学校根据特殊情况（如引进人才配偶）需要直接安排外，都要实行公开招聘。
三、应聘人员必须具备的基本条件
（一）遵守宪法和法律；
（二）热爱高等教育事业，具有良好的政治素质、思想素质和道德素质；
（三）具备岗位所需的专业知识、学术研究能力或其他条件；
（四）新接收的工作人员除特殊岗位外必须具有硕士研究生以上 学历；
（五）身体健康，能适应岗位要求。
四、招聘组织机构
（一）成立公开招聘考核小组
各单位要成立招聘考核小组，小组成员应有3－7人，一般由相关科室和本单位领导等相关人员组成，各单位招聘考核小组成员必须经过人事处审核批准。专任教师考核小组成员要有人事处人员参加。公开招聘考核小组工作职责如下：
1．听取应聘人员试讲、面试等。2．对应聘人员试讲、面试情况进行评分。
3．根据应聘人员笔试、试讲和面试成绩按高低顺序列表交到本单位领导。
（二）成立公开招聘监督小组
学校成立招聘监督小组，负责对整个招聘过程进行监督。监督小组成员由纪委（监察室）、工会、教务处等相关人员组成。监督小组的工作职责如下：
1．检查相关单位是否严格按照考试考核办法进行考核。2．对应聘人员笔试、试讲和面试过程进行监督。
五、招聘程序
（一）信息发布
每学校的用人计划经校长办公会议讨论通过后，由人事处在校园网上发布招聘信息。
（二）报名
有意应聘且符合资格条件的应聘人员，报名时应向用人单位递交《广西民族大学公开招聘人员报名登记表》（可在人事处网页下载）、简历、毕业证、学位证、身份证及其它应聘材料等。
（三）资格审查
资格审查主要内容为审查应聘人员是否符合应聘岗位的相关条件，并认真核对应聘人员的相关证件（包括毕业证、学位证、身份证 等）原件（相关证件原件验后交回应聘人员）、复印件及其他应聘材料等。应聘党政管理人员、教辅科研人员和专任辅导员的资格审查由人事处负责，应聘专任教师的资格审查由各用人单位负责。
（四）考试考核程序
1．应聘行政管理人员、教辅科研人员和专任辅导员的考试考核程序：（1）笔试
资格审查合格后的应聘人员进入笔试考核程序。笔试考核由人事处组织。采取统一命题、统一考试地点、闭卷形式考试，考试时间为2个小时。考试结束后统一安排人员阅卷评分，笔试成绩采取百分制记分。笔试的考核内容包含职业道德、法律常识、公文写作与处理（公文基本知识、常用公文写作、常用事务文书写作、公文处理）以及相关的业务知识等。（2）面试
按1：4的比例根据笔试成绩从高到低确定面试人员，如某一岗位参加笔试人数不足1：4的可全部参加面试。面试成绩采取百分制记分。面试可采取演讲、抽题回答和现场提问等方式进行。考核小组应结合招聘岗位的工作性质及业务知识等内容进行提问，面试时间约15分钟。
（3）单位提出拟聘名单
应聘人员的笔试成绩（A）占总成绩的50%，面试成绩（B）占总成绩的50%。具体公式如下：
总分= A× 50%+B×50% 各单位根据人事处提供的笔试成绩和本单位考核小组提交的面试成绩计算出应聘人员的总成绩，经本单位领导班子集体讨论后，将拟聘人员名单以单位名义成文报人事处。文本中应包含应聘人数情况、考核情况及拟聘人员名单等信息并附上按总成绩高低排序的应聘人员名单和应聘材料等。
2．应聘专任教师的考试考核程序（1）试讲
试讲时间约40分钟。试讲时间的长短也可以根据实际情况适当 调整，但不能少于30分钟。试讲成绩按百分制记分。试讲应从以下几个方面进行考核：
①教学设计：教学目的是否明确，是否符合教学大纲和教材要求；是否掌握备课的基本方法，教案是否完整规范、详略得当；内容是否充实完整，概念是否准确科学等。
②教学过程：课堂教学结构是否严谨、紧凑，是否能体现教学目的；讲课是否条理清楚，灵活多样，讲求实效；教学时间分配是否合理；是否熟悉教案，讲授正确等。
③教学方法：是否能够正确把握课型特点，教学方法是否得当，符合教学原则；教学层次是否清楚、中心明确，是否能较好地把握重点、难点；教学手段使用是否得当、有效，运用现代教育技术及各种教具能力如何等。
④教学基本功：板书设计是否工整、条理清楚、布局合理，无错别字和不规范字；语言表达是否清晰、准确、规范，语速、语调适当，有感染力；是否能用国家规定的语言进行教学；是否掌握导入、讲解、提问、演示、结束和板书等教学技能。
⑤教学特色：是否在教学设计、结构、方法、手段、语言运用等方面风格独特，有创新精神。
对于艺术类等技术性、表演性较强的课程试讲，其考核内容和标准，可对上述内容、标准进行适当调整、修改后执行。对于应聘外语类教师岗位人员，其试讲、面试的语言必须使用相应的外语语种进行，否则视为试讲、面试不及格。
（2）面试
面试时间约10分钟。面试成绩按百分制记分。考核小组在应聘人员试讲结束后，可当场进行面试提问。提问可围绕以下四个方面内容进行：
①应聘人的教学设计思想及教学方案； ②相关学科专业的基础知识； ③试讲中出现的问题；
④跨学科应聘人对试讲学科、专业的学习进修情况。（3）单位提出拟聘名单 各单位根据考核小组提交的试讲、面试考核成绩计算出应聘人员的总成绩（总成绩= 试讲成绩×50%+面试成绩×50%），经本单位领导班子集体讨论后，将拟聘人员名单以单位名义成文报人事处。文本中应包含应聘人数情况、考核情况及拟聘人员名单等信息并附上按总成绩高低排序的应聘人员名单、《试讲评议表》、《引进人才专家评议表》和应聘材料等。
（五）人事处审核
人事处根据各单位上报的拟聘人员名单及材料进行审核，形成聘用方案，报学校领导审阅。
（六）体检政审
（七）公示（公示期7天）
（八）学校领导审定
（九）聘用。按有关规定办理入编及聘用手续。
六、纪律与监督
（一）在笔试、试讲和面试过程中，凡涉及到应聘人员考试考核成绩并作为备查依据的材料须签署考核成员姓名，同时由专人负责密封保存。笔试阅卷人员要按照要求认真、负责、公正地进行评分，不得随意涂改卷面成绩，同时要在试卷上签署本人姓名。
（二）各单位考核小组成员要严格考核纪律，不得将没有公开的考核结果或相关信息随意散布。一经发现查实，将参照工作事故认定及处理办法进行处理。
（三）实行回避制度，凡与聘用单位负责人有夫妻关系、直系血亲关系、三代以内旁系血亲或者近姻亲关系的应聘人员，不得应聘该单位负责人的秘书或者人事、财务岗位，以及有直接上下级领导关系的岗位。聘用单位负责人和招聘工作人员在办理人员聘用事项时，涉及与本人有上述亲属关系或者其他可能影响招聘公正的，应当主动回避。
（四）对违反公开招聘纪律的应聘人员，视情节轻重取消应聘或聘用资格，对有下列行为的受聘人员，一经查实，应当解除聘用合同，予以清退。1.伪造、涂改证件、证明，或以其他不正当手段获取应聘资格的；
2.应聘人员在考试考核过程中作弊的；
3.不守诚信，隐瞒相关事实，导致用人单位做出错误判断的。
（五）对违反公开招聘纪律的工作人员，情节较轻的给予批评教育，情节严重的给予纪律处分直至追究相应的经济和法律责任。
七、本办法从发文之日起执行，由人事处负责解释。若以前文件有与此不一致的，按本规定执行。
二00九年六月十二日本资料来自互联网共享文档