招聘异动管理办法（共6篇）
篇1：招聘异动管理办法
二十三冶集团嘉银工程有限公司
员工招聘及异动管理办法
第一章 总则
第一条 为加强公司员工招聘及异动管理工作，杜绝各用人单位（含项目部和各部室）用人随意性现象的发生，规范公司员工聘用及工作异动程序，特制定本管理办法。
第二章 员工招聘管理
第二条 根据各用人单位提出的人员需求计划，以及各分管领导的招聘意见，经公司总经理或人事经理审批同意，由公司人力资源部归口办理员工招聘等事宜。
第三条 入职手续:(一)人力资源部负责所有进入公司人员的招聘。根据用人单位的需求，经公司主管人事领导批准后，向社会发布招聘信息，依据择优录用的原则选择适用的员工。
在新员工入司报到时应与新员工进行面试，面试通过、经背景审查及体格检查合格后，方可被公司录用。
(二)新加入公司的员工必须填写《公司员工登记卡》、《员工履历表》等相关资料。
(三)公司组织新入司员工参加员工入厂培训，使员工对公司的概况有初步的了解。
(四)新员工被分配到各用人单位后，其所在单位应就工作内容和要求、工作的安全、质量与环境等情况对新员工进
行介绍和安排。
第三章 员工试用期及薪酬标准
第四条 员工被公司录用后，一律实行试用期，试用期时间为三至六个月。试用期间公司将对员工的表现及其对工作的适应程度进行考核（考核办法另行制定）。
第五条 员工试用期薪酬按公司制定的员工试用期工资标准执行。
第六条 试用期届满，经公司考核合格者，转为正式员工并签订劳动合同书；考核不合格者，公司予以延长试用期或辞退。转正后的薪酬待遇按公司正式员工工资标准执行。第四章 员工转正、正式录用及各项社会保险的缴纳 第七条 试用期满前20天，由员工本人填写《员工正式录用审批表》，提出书面转正申请，由其所在单位负责人及公司人力资源部分别对员工在试用期间的工作能力、工作表现及其他相关事项提出意见，并填写在《员工正式录用审批表》上，报公司人事经理审核批准后，由公司行文确认转正人员名单，并由人力资源部向员工所在单位发出《转正通知单》，办理调整工资待遇等相关手续，同时从正式录用之日起为员工缴纳各项社会保险。
第五章 员工异动管理
第八条 公司有权根据员工的能力、工作表现和公司实际工作需要等因素，将员工调至公司内所属单位（含项目部
和各部室）工作。
第九条 员工内部调动程序：
(一)公司人力资源部向员工调出单位开具《员工调令》；(二)调出单位接到《员工调令》后，通知相关员工做好工作移交，办理调动手续，员工持调出单位开出的《员工调配介绍信》在规定的时间内到公司人力资源部报到；
(三)员工报到后，公司人力资源部向员工开具《员工调配介绍信》、《工资关系转移单》等手续。
(四)员工持《员工调配介绍信》等手续前往新用人单位报到。
第十条 各用人单位员工的内部调动，必须经公司总经理或人事经理审批同意后，由公司人力资源部统一办理。只有在调离原用人单位的手续完备并交接好工作后，方可安排到新的岗位工作。
第十一条 员工聘用、外部调入及内部调动到公司新的岗位工作，必须到公司人力资源部办理相关手续后，携带公司人力资源部出具的《员工调配介绍信》才能报到工作，否则各用人单位不得接收。
第十二条 员工对工作上的相关事宜如有异议，可向各用人单位反映解决，也可请求公司人力资源部协商沟通，但员工不服从各用人单位的工作安排或因其他原因未经用人单位同意擅自离岗的，自离岗之日起，公司及各用人单位不
计发该员工的工资且不缴纳各项社会保险费用，由此产生的后果由员工个人自己承担。
第十三条 各用人单位之间不得直接调配员工，必须通过公司人力资源部办理相关手续后方可调动。如某员工在用人单位完成了某项工作任务或不适应用人单位的工作，其所在单位要把员工介绍到公司人力资源部重新安排工作。如员工持用人单位的《员工调配介绍信》不到公司人力资源部报到，其工资和各项保险由个人负责；用人单位不介绍员工到公司人力资源部报到的，其工资和各项保险由原用人单位负责。
第十四条 各用人单位必须与公司人力资源部协商好员工调动的相关事宜，在接到公司人力资源部发出的《员工调令》后，方可开出《员工调配介绍信》、办理员工的调动手续；否则，不得办理。
第十五条 用人单位不经公司人力资源部办理招聘或调动等相关手续擅自用工的，公司将给予用人单位1000—5000元/人的处罚，给予其负责人及相关责任人处以200元—500元/人的处罚，并由用人单位承担擅自用人所发生的工伤事故等相应后果。
第六章 员工内部调动时工资、社会保险关系的衔接 第十六条 员工工资发放以日为单位计算，以公司人力资源部的调令为准，调令之前的工资在原用人单位计发，调
令之后的在途时间根据实际路途天数由新用人单位发放工资，员工报到后根据实际考勤发放工资。
第十七条 员工的各项保险费的缴纳以月为单位计算，员工个人部分的各项保险费由自己承担（由所在用人单位从工资中代扣代缴）。员工在每月15日之前（含15日）调到新用人单位的，由新用人单位缴纳该员工当月的单位部分各项社会保险费；员工在每月15日之后调到新用人单位的，由原用人单位缴纳该员工当月的单位部分各项社会保险费；计算时间以《员工调配介绍信》上记载的日期为准。
第十八条 因人为因素员工不按期报到上班，单位部分和个人部分的各项保险费用均由个人承担。
第七章 员工的劳动合同解除、终止与责任 第十九条 对于员工的擅自离岗、旷工、离职或辞职等情况，各用人单位必须在上述情况发生后三日内向公司人力资源部通报并出具书面说明材料，以利于公司人力资源部对该类员工做出相应的处理。
第二十条 在试用期内，员工本人与公司双方均可以随时提出解除劳动合同关系；试用期后辞职，员工应提前一个月以书面形式告知公司人力资源部。
第二十一条 员工辞职时，必须提出书面辞职申请，并经人事经理审批后，交接好本职工作，到公司人力资源部办理相关退出公司手续。
第二十二条 员工辞职未按第二十条、第二十一条的规定程序办理的，由员工本人承担由此带来的相应后果及法律责任。
第二十三条 员工如果有下列情形之一的，公司可以随时解除劳动合同关系：
(一)严重违反公司各项规章制度的；
(二)严重失职、营私舞弊，给公司利益、形象、声誉造成损失或影响的；
(三)新聘员工有隐瞒个人历史或重大病史的；(四)有吸毒行为或参加国家禁止的邪教组织的；(五)被依法追究刑事责任的；
(六)根据《劳动法》的规定，符合随时可以解除或终止劳动关系其他情形的。
第二十四条 员工劳动合同届满时，如果员工本人不愿和公司再续签合同或公司不再与员工续签合同，双方均应提前一个月时间进行告知对方，并自劳动合同期满之日起，劳动合同即行终止。
员工离开公司必须交接完毕所有的工作，交还公司资料及文件，退还办公用品等公物，结清公司账目、归还公司欠款等相关手续后方可离开。
第二十五条 员工因解除、终止劳动关系所产生的纠纷，可到公司所在地劳动争议仲裁机构提起劳动仲裁。
第八章 附则
第二十六条 劳务人员的异动管理办法由于佳利劳务公司职能的转变，凡属分配至佳利公司的劳务人员的异动程序由佳利公司按本办法归口管理，但人员调进或调出本公司由人力资源部负责。
第二十七条 本管理办法自公司发文之日起正式施行，由公司人力资源部负责解释。
附件：1.《嘉银公司员工调令》标准样式
2.《嘉银公司员工调配介绍信》标准样式 3.《嘉银公司员工调配工资关系转移单》标准样式
篇2：招聘异动管理办法
1.0目的为有效地管理公司员工岗位异动工作,做到责任明确,过程透明、清晰,特制定本办法。
2.0适用范围
本办法适用于本公司所有员工的岗位异动作业。
3.0定义
3.1岗位异动包括平级转调(平调)、升职、降职。
3.2平调:因自身水平和能力不适合本岗位要求或因公司实际情况须调整岗位者,包括同一部门不同工种的平级调动及不同部门不同或相同工
种的平级词动。
3.3升职:因在自身工作岗位上表现出色,成绩显著,在公司绩效考核中表现优秀且证明有能力担任更高职位者,包括本部门内的晋升和跨部门的晋升。
3.4降职:员工在平时工作表现差或在公司绩效考核中成绩较差,证明无能力再担任本身职位或因公司实际情况进行编制缩减者,包括本部门
内的降职和跨部门的降职。
3.5部门指班组及其以上各级职能单位,“原部门”是指未调动之前所在部门,“用人部门”是指调动后任职部门。
4.0调动条件
4.1存在以下岗位需求之一的:
4.1.1用人部门存在空缺岗位;
4.1.2需增设位
4.1.3原任职人员的素质达不到本岗位要求。
4.2根据以上需求发现公司内部有适合人选。
4.3员工认为原岗位不适合自己发展,且认为公司有适合自己发展的岗位。
5.0职责
5.1人事行政部:负责岗位异动申请的初审、沟通、考察、回访,调动通知的发放及异动手续的办理。
5.2相关部门:负责岗位异动的申请或指导;对异动人员的考核及考核意见;异动手续的办理。
6.0作业规范
6.1部门(用人部门或原部门)负责人,到人事行政部领取《员工岗位异动审批表》,填完相关条款后交人事行政部人事负责人。
6.2人事行政部人事负责人在2个工作日内,根据其所提出调职意向,结合公司组织架构、岗位职责及编制、员工的岗位匹配性等要求,对调动人员进行任职条件初审。
6.3如果调动人员达不到任职资格,人事行政部人事负责人必须在1个工作日内回复申请人。
6.4如果调动人员的条件能达到任职要求,则在1个工作日内与用人部门、原部门和异动人员本人单独沟通,如果其中一方有异议且无法协调时,则终止调动并在4个工作小时内通知申请人。
6.5如果三方均无异议,人事行政部对员工近三月内的综合表现进行考察合格后,通知用人部门根据任职要求对员工进行考核。若考察或考核不合格者,人事行政部人事负责人在4个工作小时内回访员工本人。
6.6若考察或考核合格,在人事行政部指导下,用人部门和原部门负责人须在1个工作日内,在《员工岗位异动审批表》上填写相关内容。
6.7人事行政部人事负责人根据部门意见,若不涉及薪酬异动的,根据审批权限交相关人员审批执行,若涉及薪酬异动的,根据审批权限交相关人员审批后结合薪资体系拟定薪资,并将《员工岗位异动审批表》统一交总经理审批,具体依《薪酬异动管理办法》执行。
6.8总经理审核部门、人事行政部意见并签批。
6.9人事行政部人事负责人在收到总经理签批的《员工岗位异动审批表》后,整合各方面意见,在4个工作小时内反馈给员工。对审批同意调动的员工,须在《员工岗位异动审批表》上签字确认;不同意调动的员工则要做好思想工作。
6.10人事行政部确认员工到岗日期后,向异动员工发放《岗位异动通知单》,同时在异动员工入职前1个工作日内发布调动通知。
6.11员工于调动日期的前一天完成原部门的交接工作,并填写《工作交接清单》。
6.11.1工作交接内容:
a.公司文件、资料;
b.电脑磁片、U盘、电脑密码;
c.部门工作文件、资料;
d.办公用品(耐用品)、用具;
e.厂证、名片、饭卡;
f.办公室、宿舍房门及办公桌柜钥匙;
g.公司图书、资料;
h.其他属于公司的财物。
6.12员工于到岗日期当天,凭原部门经理签字确认后的《工作交接清单》到人事行政部办理更换厂牌、更改档案资料等相关手续。
6.13员工到用人部门报到并办理交接手续,并将《员工岗位异动审批表》、《工作交接清单》交人事文员附于个人档案。
6.14总经理可根据需要直接对员工进行部门或职位的调整,人事行政部及相关部门必须在异动员工人职前1个工作日内发布调动通知,并办理异动交接手续。
7.0处罚规定
7.1异动人员相关部门未按规定程序异动人员的,处以10元/次的罚款。
7.2异动部门负责人未在1个工作日内完成审核工作的,处以5元/次的罚款。
7.3人事行政部人事负责人未在2个工作日内完成初审工作的,处以5元/次的罚款。
7.4人事行政部人事负责人在接到审批后的《员工岗位异动审批表》后未完成异动人员档案管理及公布执行工作的,处以5元/次的罚款。
7.5所有相关人员必须对各个环节保密(特别是在调动运作过程中),否则,对责任人处以20元/次的罚款。
7.6违反本流程未尽处罚规定事项的,处罚责任人10元/次,情节严重的按总经理批示处理。
7.7上下工序、部门举报本管理办法违规情况,经稽核小组核实者,一律奖励举报人10元/次。
8.0相关表单
8.1《员工岗位异动审批表》
8.2《岗位异动通知单》
篇3：招聘异动管理办法
关键词：企业,权变理论,人员异动,管理,应用
一、权变理论的内涵特点
权变理论也称情境理论、机变理论, 它是在20世纪70年代由美国的弗德勒提出来的。“权”即权益, “权变”即衡量是非轻重, 因事制宜。它是研究组织与环境的主要变量以及彼此间关系的一般模型。该理论认为, 环境与管理之间存在着一种函数关系, 其中组织所面临的内外环境是自变量, 而管理的理论、方法和技术是因变量。所谓函数关系就是作为因变量的管理理论、方法和技术, 是随着作为自变量的环境条件的变化而变化的。它的内涵特点体现在以下三个方面:
1. 系统性。
权变理论的系统性认为, 管理的各种因素是共存于一个统一联系的整体内。在选择管理方式时, 必须从事物的全局和整体出发考虑问题。同时, 管理不是一种与外界隔绝的活动。管理人员是在特定的文化价值准则和体制内管理组织、作出决定的, 因而管理具有“开放系统”的特点。权变管理理论通过分析组织的各子系统内部和各子系统之间的相互联系, 以及组织和它所处的环境之间的联系, 来确定各种变数的关系类型和结构类型。
2. 情境观。
权变理论不承认无条件的最优, 只承认限制条件下最优, 认为不存在绝对的最优化, 只有相对的优化或者只有在限制条件下的优化。权变理论企图在各种情况和条件下都能自动寻找到在限制条件下的最佳目标, 选择最优方案和措施, 即适合的就是最好的, 认为管理的理论、方法和技术使用的有效性取决于它与管理情境的匹配程度。权变理论的情境观强调:每一个组织都有其相对独立之处, 把握对组织作出的管理反应起决定性作用的内外环境这一管理情境特征的变化, 作出正确的管理反应, 是管理工作的制胜之道。
3. 动态性。
依照辩证唯物主义的哲学观点, “唯一不变的就是变化”。权变理论率先提出管理的动态性, 认为在管理中不存在一成不变的、普遍适用的、最好的理论和方法, 而应该根据实际情况随机应变, 其实质是反对永恒不变。权变理论的动态性特点要求管理理论、方法和技术要因人、因事、因时、因地而异, 针对各类相互制约、相互影响的复杂因素, 在发展变化中把握必然和偶然、原则和灵活的关系, 以变对变, 这样才能有效地掌握管理的本质。
二、权变理论在人员异动过程中应用的依据
1. 人员异动模型是一个内外开放的系统。
对于人才的流动问题, 管理就是分析影响员工留驻的内外部环境因素及其各种因素的相互关系, 分析人员异动系统内各子系统彼此之间的相互关系, 根据本企业的实际情况, 有的放矢地寻求解决某一具体问题的恰当方法。一方面, 企业是社会大系统中的一个子系统, 人员异动又是企业子系统的重要组成部分, 人员异动和企业、社会之间是相互联系、相互作用的。社会上的政策、观念、经济、文化等各种要素, 都在影响着人员异动模型中来自于环境方面的吸引力或者排斥力。另一方面, 人员异动又是和企业人才管理体系的入口环节、配置环节、使用环节和出口环节在一定目标下组成的复杂系统, 人员异动管理是企业领导及其主管部门对系统进行计划、组织、协调、控制、监督等的一系列活动。一个系统的变化会引起另外其他几个子系统的变化。管理者要注意协调各子系统之间的动态联系, 从整体出发去做好人员异动管理各阶段的工作, 使各阶段的工作都围绕人员异动整体目标高效运转。
2. 人员异动模型中的各要素是动态变化的。
权变理论的核心是实行动态管理, 强调用发展的眼光看待管理。动态管理的前提在于环境的变化, 企业的变化必然对人员异动带来影响。由于受到企业内部条件与外部环境不断变化的各种动态因素的影响, 人员异动管理过程中要完成的任务、组织的结构、用来完成任务的技术和参与人员都处在动态之中。管理者要不断关注环境和组织的变化, 通过调整政策、变化管理方式, 审视管理目标, 决定是否持续、调整、重组或终止管理活动。在这个过程中, 人员异动管理的工作目标要不断变化, 管理方法要不断改进, 管理策略要不断进行调整, 组织结构要不断变革。在变革中, 可以找到影响其变革的关键性因素, 以及与其他因素的相互关系, 从而寻找相应解决问题的管理决策。因此, 管理者必须用灵活的眼光看待人员异动管理的工作目标、管理方法、全体成员以及组织结构等因素, 反对僵化的管理方法, 坚持在动态中调整。
3. 人员异动管理的特殊性。
首先, 企业的人员异动管理要关注全局性环境的变化。一定意义上, 企业主要通过适应环境的变化、调适与环境的关系, 不断适应自我“内环境”, 满足外部需求主体的需要而逐步走向社会中心, 并获得持续不断的发展。人才所处的地理环境、文化背景、国家与地区就业政策、法律法规、用工制度、社会保障体系、劳动力市场发育情况、经济发展状况等方方面面, 都与企业的人员异动发生着千丝万缕的联系。其次, 除去不可抗力导致的人员异动外, 对于核心员工的流失是有一个具体过程的, 等到出现了异动现象再分析成因已经相对较迟了, 为了有效地预防异动现象的出现, 应超前地、同步地从“降低组织的熵”和“降低个体的熵感”这两个方面入手。第三, 人员异动管理的主要任务是“留驻凤凰, 赶走麻雀”, 由于每个人都是独立不同的个体, 所以了解部下, 善于捕捉下属语言行为及心理上的变化是每个管理者应有的基本管理素质。最后, 应该注意到不同的人以及同一个人在不同的时期, 对同一环境的感受与体验并不相同, 且越是“高手”, 其对“负向”环境越是敏感、“反应”也越是强烈。
三、权变理论在人员异动管理中应用的思考
1. 权变理论对人员异动管理工作的借鉴。
(1) 审时度势, 适应环境。从宏观上看, 人才所处的地理环境、文化背景、国家与地区就业政策、法律法规、用工制度、社会保障体系、劳动力市场发育情况、经济发展状况等都会对人才的流动产生影响。从微观上看, 工资、福利待遇等物质利益因素对人才流动有非常直接的影响;单位所属行业类型及职业类别对人才流动也有重要影响, 同时, 人才对工作的满意程度和所处的人际氛围也与流动有着十分密切的关系。这些要素总是处于不断变化中。因此, 在人员异动管理中首先要审时度势, 善于诊断组织和环境的特点, 根据组织和环境的特点来确定人员异动的管理目标, 并调整组织结构, 协调组织活动, 使组织能够适应环境的变化而存在和发展。这种诊断不是仅凭感觉来对现实进行主观判断, 而是通过周密细致的调查研究和分析, 把握独立管权的环境因素同从属的管理因素之间关系的实质。管理者必须认清自己面对的环境, 对情境进行分析, 权衡利弊得失, 为最佳管理方式的确定提供依据。清楚地把握形势仅仅是作出正确决策的前提。对于管理者来说, 要想改变人员异动的外部环境是十分困难的, 这就需要管理者在洞察外部环境变化的特点基础上, 主动去适应外部环境的变化, 调整内部影响人员异动的各子系统的某种因素, 使组织人员异动的方向适应变化了的外部环境。 (2) 管理者应具有权变素质。首先, 管理者要具有洞察情境变化的敏锐眼光。有意识地训练和提高权变控制能力, 增强权变意识, 根据情境的需要, 改变管理方式。管理者特别要从环境与人的特点结合的角度, 考虑所采取的管理方式。管理者必须熟悉、了解成员, 特别是部门带头人和部门骨干的个体工作特点与需求, 为他们提供最适性的管理。其次, 管理者要具备权变管理人员方式的能力。人员异动管理要从实际出发, 根据情境的需要, 改变管理方式。要提升领导者的领导艺术, 实施权变管理, 以减少或降低高层次人才对环境的负面感受。必须明白在对高层次人才管理的过程中, 任何粗放式的“一视同仁”、简单化的“一刀切”和“平衡”, 在本质上都是对高层次人才的轻视或嘲弄;同时, 应随着人才个体的成长而随之不断地调整管理策略 (如当某人才个体的层次明显提高后, 应适时地调整其待遇、岗位以及参与、授权的范围、力度等等) 。第三, 管理者要具备不同情境下角色权变的能力。管理者要随时调整好心态做好不同环境下的角色转换。除了“领导者”的角色外, 管理者必须承担“公关者、联络员”等人际关系方面的角色、“信息接收员、传播者、发言人”等信息方面的角色和“谈判者、协调者”等协调方面的角色等。比如“到位”的沟通能促进企业和员工之间的相互理解, 改善员工对某些事物的主观感受, 在防止人才异动方面起到一定作用。
2. 权变理论在人员异动管理中应用的完善。
一种管理学理论的应用不仅仅是对其基本理论的借鉴, 更应该对这一理论的内涵特点进行辩证剖析, 从中得到更多的启发。权变理论注重管理主体对管理情境的被动适应, 对人的主观能动性的发挥未作强调。管理者如能在人际关系、任务结构、权利分配、资源调配、工作环境等管理环节重视营造管理的最佳情境, 在变化中掌握主动权, 多变之中求得主动, 通过最佳情境寻求最佳管理方法, 取得管理绩效的最优, 应是对这一理论应用的完善。
参考文献
[1].李自如.现代企业管理学[M].长沙:中南大学出版社, 2005
篇4：招聘异动管理办法
【关键词】电力资产管理 特点 模式 高效资产异动管理体系
电力企业是我国重要的国有企业和产业能源的重要支撑。电力系统的正常运行和安全稳定性对国家建设和人民日常的生产生活具有重要意义。电力企业的资产具有多样性和复杂性
其来源不仅有基建、外购和技术改造等渠道，还拥有控股企业或地方政府划拨的成分，资产结构、价值以及产权的特点和要求不同。此外，电力企业的固定资产种类繁多，分类管理困难，变动频繁，特别是大量的电网线路资产，要求资产管理能够及时反映其变化，对电力资产管理提出了更高的要求。
一、电力资产管理特点
电力资产管理是在电力企业的资产和设备台账的基础上，将工作单提交、审核和执行作为主线，根据电网运行缺陷处理、电力系统检修计划、预防性或预测性维护的模式，对电力资产进行管理控制的全过程。电力资产管理的目的是提高资产的利用率，减少电力企业的运营发展成本，从而提高企业的核心竞争力和经济效益。电力企业是典型的资产密集型企业，拥有的电力设备数量巨大，点多线长，资产的性质较为复杂，增加了资产管理的难度。
电力资产的包容性和特殊性，使电力资产管理的特点包括以下几个方面：第一，将电力资产管理视为一个项目，其管理过程可以分为电力系统建设前期、中期和后期管理；第二，将其视为专业技术，电力资产管理包括设计、执行和评估；第三，将其视为电力企业的信息管理，电力资产管理包括企业的基本运营数据、处理数据和动态的现场数据。
二、电力资产管理现存问题
（一）管理体制不完善
传统的电力资产管理是通过财务部门管理资产，保证资产的价值不会流失。电力设备管理的由财务部门主导，从会计核算角度出发，侧重价值管理，导致电力资产信息单一，仅仅包含资产价值量。而且，对电力系统进行运行管理时，重视效益管理和安全管理，忽略了电力资产的设备与账目的联动管理，也缺乏对电力资产的使用规划、过程监管、整改和回收以及评价，在事后通过人工盘点清查方式理清资产与实物的关系，投入的资金和工作量较大。
（二）管理方法存在局限性
目前电力企业资产管理分别由不同的职能部门承担。资产运行、工程、技术维护和价值管理属于部门，各个部门的管理方式和目标各不相同，没有及时进行信息交流和共享，缺乏相互协作，实际管理并不到位。现代化的企业资产管理要求相关部门在统一规范的管理标准下，在各项工作中嵌入多种管理要素，达到无缝链接。
（三）电力资产数据标准不统一
目前电力资产管理各阶段的数据标准并未统一。物资管理的标准来自物资采购，而在验收时的管理标准来自生产管理，主要是为电力系统运行和维修服务，转资时的管理标准则来自财务管理，不同的管理部门的标准和要求不同，造成资产数据标准和协作的差异。
（四）管理手段不科学
虽然电力企业利用信息化技术，建立了包括基础建设、设备采购、技术改造和科技项目在内的电力资产信息化管理模式，但是不同部门使用的管理系统不尽相同，且没有协调运作，导致部门间的管理信息不畅通，责权不明确，此外对资产管理进行全过程监控，管理考核和评估没有得到真正落实。
三、构建高效资产异动管理体系
传统的电力资产管理模式是：静态管理过程中，实物管理通过人工盘点清查的方式，工作量较大；进行动态管理时，新增或变动资产由项目部、财务部、物资部和保管部等相关部门各自构建管理体系，利用电话、传真等方式进行沟通，资产管理信息无法共享，不能有效保障电力资产数据信息的完整、准确和时效性。部门资产管理系统不统一，无法实现业务流程的交互和设备数据的有效传递与共享。电力企业要构建高效移动管理体系，优化和统一管理标准，建立科学的资产管理模式和高度集成的信息化管理系统，以实现各资产管理部门的高度联动和协同运作。
（一）统一的资产异动管理标准
高效资产异动管理体系的基础是基础信息标准和信息质量控制，保证井下资产异动管理工作时的数据信息规范、统一、高效、准确。一方面，要建立电力系统资产设备的数据标准，规范不同系统中数据映射规则，建立完善的电力资产台账模型，规范管理制度，保证基础信息记录的完整和准确，建立设备模型卡片，确保资产信息与设备卡片的同步和规范；另一方面，优化设备的映射规则。从管理设备台账的角度出发，建立设备卡片时要满足电力系统的运行和维修要求，统一设备的分类标准和台账建立准则，在主设备确定原则的基础上统一全部电力资产和设备的映射规则，实现高效异常异动管理。
（二）建立科学合理的管理网络
实现资产异动管理需要电力企业的保障和不同职能部门的职责强化和协作。电力资产管理网络可以分为四个层次：第一层是电力企业的全局领导，电力资产的实物和价值管理部门是第二层，第三层是电力设备的归口部门，最后一层是资产的使用和保管部门。每一层都要设置专门的管理人员，充分掌握资产管理的程序和标准，企业要加强对管理人员的培训和考核，提高固定资产管理水平，对电力资产实施全过程的异动管理。
（三）构建高效的资产异动管理模型
高效资产异动管理模型将电力资产作为主线，以电力设备作为导向，包括电力资产运行模型，资产异动流程和一体化的信息平台。首先，要形成固定资产的增加流程，设计投资转入、项目转资、接收捐赠和债务重组。根据发票、发货单、设备移交单对资产实物进行现场验收，验收成果是资产台账和设备卡片建立的依据，并填报设备异动申请表，建立资产与设备的关系，并对申请进行审核和批准，完成动态的资产管理。其次，对零星购置的资产，进行订单、发票和入库单的一致性检验；对新增基建和技改项目资产，明确资产与设备的关系、主要设备的价值和分摊规则；对投资转入和捐赠、债务重组获得的资产，根据发票、评估报告和相关手续协议等确认资产的实际价值；最后，加强对固定资产的日常管理和维护，定期对资产进行盘点，规范资产的调拨和报废流程，加强对资产异动管理数据的管理和控制，并定期进行质量评估，不断改进完善。
四、总结
电力企业要加强对资产的管理，提高管理水平，打破传统的资产管理模式，构建高效的资产引动管理体系对于促进电力企业的可持续发展具有重要的促进和推动作用。
参考文献
[1]黄海潮，史剑锋，杨自强.以信息化为依托的电力高效资产异动管理[J].中国设备工程.2013，05（08）：21-24.
[2]叶芹芹.浅谈电力企业资产管理及其实现[J].投资与合作.2013，16（05）：133-134.
篇5：公司人事异动管理办法
第一条 为合理配臵人力资源，确保人事相宜，建立规范、有序的人事异动管理机制，促进公司的稳定、健康发展，制定本办法。
第二条 人事异动管理包括公司员工的晋升、降职、内部调配、辞职、解聘、退休等工作。
第三条 人事异动应本着客观公正的原则，以任职资格为标准，以考评结果为依据，严格遵照相关程序。
第四条 本办法适用于公司总监级（不含）以下正式员工。
第二章 晋升、降职、降级
第五条 员工因工作业绩突出获得晋升，晋升包括晋职和晋级。晋职是指员工由较低职位上升到较高职位，其责任、权力相应增大；晋级，是指不提升员工的职务级别，只提高员工岗位级别、薪资待遇的一种激励方式。通过建立合理、规范的晋升机制，激发员工工作热情，不断提高管理、业务技能，实现公司选拔优秀人才的目的。
原则上，员工只能逐级晋升。
员工因工作业绩或综合表现低下列入降职降级。降职是指员工从原有职位调整到较低的职位。降级是指不降低员工职务级别，只降低员工岗位级别、薪资待遇。
第六条 员工晋升应以现岗位的工作业绩考评结果为主要依据，同时还应参考以下几个因素： 1.职位相关的知识、技能； 2.相关的资历和经验； 3.岗位适应性和潜力； 4.公司要求具备的其它条件。
第七条 在工作业绩考评中，没有达到业绩预期的员工，由其直接主管、人力资源部和其本人讨论并制定业绩改善计划。该计划的实施期限与绩效考核相关制度对应，期满后员工在工作态度和工作业绩表现上仍然没有改善的，经确认后可作降职处理,直至解除劳动关系。
第八条 凡职务任免（晋升、降职）之员工，要求由相应部门的负
责人、分管领导提名，同时提交相关材料，填报《职务任免审批表》提交人力资源部，人力资源部按照人事管理权限规定逐级审批。相关材料包括：
1.主管领导对该员工的全面鉴定； 2.员工绩效考评情况表； 3.员工培训及培训考评结果； 4.具有说服力的事例； 5.拟异动的职务和工作； 6.其它有关材料。
第九条 被任免员工接到任免通知后，填写《员工调动交接表》，在一周内办理有关手续。
第三章 内部调配
第十条 内部调配是公司内部平行的人事异动，包括同一部门间的平行调动和不同分公司或总部与分公司间的平行调动，其目的在于为内部员工提供更好的工作及发展机会，更加合理地配臵人力资源。
第十一条 内部调配的相关要求及政策
1.调入部门有岗位空缺时才允许调配，调配人员必须符合调入部门的用人条件和岗位的任职要求。
2.完成调配审批后，员工接到人力资源部发出的内部调配通知后，填写《员工调动交接表》，于一周内妥善交接工作，办理调动手续。在规定时间内到新部门报到。
第十二条 调配流程及审批权限
1.公司总经理办公会议确定的人员调配事项，由人力资源部直接发调配通知
2.由拟调入部门申请的，拟调入部门填写调配需求申请报人力资源部，人力资源部经过沟通协调后，填写《员工调配审批表》提交调入调出部门签署意见，分管领导、总经理审批，按照人事管理权限规定涉及上报集团人力资源部审批的须报集团人力资源部审批。审批完毕，发调配通知。
3.员工如有意愿调整工作岗位，只能向人力资源部提交申请，不得直接向用人部门沟通、申请。由人力资源部根据工作需要，与双方相关单位进行协调，并按照调动手续办理审批。如申请在同一部门内变更岗位，可以直接向部门负责人申请。部门同意调整岗位后，及时报人力资源部审批后办理有关手续。
根据需要，个别岗位公司将以内部招聘或竞聘形式进行人员调配，员工可以自荐参与公司内部的岗位招聘或竞聘，具体以发布的岗位招聘或竞聘公告为准。
第十三条 试用期、见习期内的员工原则上不得调配岗位，由于架构调整导致的原因除外。
第四章 辞职
第十四条 辞职指员工主动要求与公司解除劳动关系。
第十五条 正式员工辞职，应提前一个月向公司人力资源部提交书面申请；试用期内员工应提前3天提交书面申请，并填写《员工辞职审批表》，由部门/分公司负责人签署意见后，报人力资源部。人力资源部负责员工关系的负责人与离职员工进行离职面谈，作好面谈记录。《员工辞职审批表》按照人事管理权限规定逐级审批，部门副经理及以下员工报公司总经理审批；部门经理及以上员工须报集团人力资源部审批。
第十六条 员工提出离职申请后，人力资源部在一个月内需做出明确答复，在此期间员工应继续在原岗位履行工作职责。
第十七条 员工离职申请被核准后，到人力资源部领取《员工离职交接表》，按要求妥善交接工作，退还公司财物，由各部门相关人员签字认可。员工应在规定时间内把签完字的清单交回人力资源部，人力资源部向离职员工发放解除劳动关系证明书，办理社会保险转移、档案转移等事项。
第十八条 员工不按以上程序办理离职手续，或工作交接不完整，公司有权中止办理手续，并作旷工处理。给公司造成损失的，公司保留追究其法律责任的权利。
第五章 解聘
第十九条 解聘是公司依据法定程序，与员工解除劳动关系的人事异动活动。
第二十条 公司对于下列行为之一者，可以解除劳动关系，无须给予经济补偿：
1.在应聘时伪造个人简历，未向公司提供个人的真实资料； 2.经常迟到、早退，擅离职守，屡教不改；
3.连续旷工三天，或全年累计旷工七天；
4.泄露公司商业秘密，无论这些商业秘密从何处得知； 5.违反《员工奖惩管理规定》中达到解除劳动关系的相关条款。
第二十一条 当员工有违纪行为时，首先由员工的直接主管对该员工的违纪行为进行调查，收集与该行为相关的信息和资料。为进一步确认事实，员工的部门负责人、人力资源部相关岗位人员和违纪员工进行面谈，并做好面谈记录，签字确认。
第二十二条 不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位以后仍不能胜任工作的，以及经过业绩改善计划期限后，在业绩和工作态度方面仍然没有改善的，予以解聘，具体根据国家相关劳动法规办理。
第二十三条 公司解聘员工应以事实为依据，符合相关程序。事实认定清楚后，用人部门应事先告知人力资源部，人力资源部口头汇报上级相关领导。获准后，用人部门就解聘理由与被解聘员工沟通；用人部门沟通后，如有必要，人力资源部进一步与被解聘的员工进行沟通，办理相关事宜。
篇6：学籍异动管理原则
第一章 休学、复学
第一条 全省义务教育年限为九年，普通高中教育年限为三年。义务教育阶段学校不允许留级。
第二条 中小学生如因伤病和本人不可抗拒原因确需休学的，由监护人提出书面休学申请，填写《河北省中小学生休学、复学申请表》（附件2，以下简称《休学、复学申请表》）并提交有关证明材料(因伤病提出休学的，需出具县级以上医疗单位检查证明及相关材料。学生因不可抗拒的原因提出休学的，需出具公安或民政、劳动等有关部门的证明)，学校审核后报主管教育行政部门审批。教育主管部门核准休学的，由学校通过电子学籍系统报教育主管部门登记后做休学处理。学生休学情况要记入学生电子档案，医院等出具的有关证明作为《休学、复学申请表》的附件保存备查。学生休学期间，学校应为其保留学籍。休学结束后，由监护人填写《休学、复学申请表》，经学校和主管教育行政部门核准后复学，并由学校通过电子学籍系统报教育主管部门登记后做复学处理。休学期限原则上为一年，如遇特殊情况，可连续休学两年。
第二章 升级、跳级
第三条 学生在接受义务教育和普通高中阶段学习期间，正常升级学生的学籍信息更新，由电子学籍系统完成。
第四条 学生在接受义务教育和普通高中教育期间，原则上不允许跳级。学习成绩特别优秀的学生，由监护人提出书面申请，经学校审核并报主管教育局学籍管理部门批准的，可以跳级。跳过年级视为受完相应年限的教育。核准跳 级的学生，由学校通过电子学籍系统进行学籍变动。
第三章 转学
第五条 学生在接受义务教育和普通高中教育阶段学习期间，不得随意转学。有下列情形之一的，可以申请转学：
一、义务教育阶段学生因家庭居住地跨省、市、县迁移（不含同城区内迁移，下同）或普通高中教育阶段学生因家庭居住地跨省、市迁移，且户籍已迁入居住地的，可以转入户籍所在地学校。
二、学生接受教育期间身体状况发生变化的，在市域范围内，可以由普通学校转入特殊教育学校，也可以由特殊教育学校转入普通学校就读。
三、在普通高中学校因学习有困难无法跟班学习的学生，在全省范围内，可转入中等职业学校学习。
在以上情形范围内确需转学的，由学生本人及其监护人提出转学申请。学生休学期间以及受处分期间不予转学。中等职业教育学校（包括技工学校、职业学校、中等专业学校）学生不得转入普通高中。
第六条 义务教育阶段学生因家庭居住地跨省、市、县迁移且户籍已迁入居住地的，可由监护人持户籍迁移证明等证明材料向转出学校提出书面转学申请并填写《河北省中小学生转学申请表》（附件3，以下简称《转学申请表》），转入学校通过电子学籍系统发起学生转学申请，经转入学校所在地县级教育主管部门、转出学校及转出学校所在地县级教育主管部门审批核准后，通过电子学籍系统办理学生转学业务。转学后，由转入学校以收到的学籍档案为基础为学生接续档案。转出学校应保留电子档案备份，同时保留必要的纸质档案复印件。同时，各县级教育行政部门要按照属地原则每学期将辖区内义务教育阶段学生 转入、转出情况书面上报当地市级教育行政部门。跨省转入、转出的，还须符合其他相关省份学籍管理有关规定。
第七条 普通高中阶段学生因家庭居住地跨市迁移且户籍已迁入居住地的,可由监护人持户籍迁移证明等证明材料向转出学校提出书面转学申请并填写《转学申请表》，转入学校通过电子学籍系统发起学生转学申请，经转入学校所在地教育主管部门、转出学校及转出学校所在地县级教育主管部门审批核准后，可办理转学手续。转学后，由转入学校以收到的学籍档案为基础为学生接续档案。转出学校应保留电子档案备份，同时保留必要的纸质档案复印件。
普通高中阶段学生申请转入中等职业学校学习的，可由学生本人或监护人向转出学校提出书面转学申请，经转出学校和转入学校同意的，按照中等职业学校隶属关系报相应教育行政主管部门批准后，可办理转学手续。转出学校应保留电子档案备份，同时保留必要的纸质档案复印件。
第八条 学生按照有关规定转入或转出特教学校、工读学校的，由学校和地方教育主管部门通过电子学籍系统完成转学手续，并将相关材料归入学生学籍档案。此类转学具体程序由各市级教育主管部门制定。
第九条 学籍管理实行“籍随人走”。转入、转出学校和各级教育主管部门应当分别在十个工作日内完成学生学籍转接。学生办理学籍转接手续后，转出学校应及时转出学籍档案，并在一个月内办结。跨省转出或接收外省转入学生的，由各市教育主管部门汇总相关信息，并于每学年末报省教育厅备案。高三年级最后一学期原则上不办理任何原因的转学手续。
第十条 义务教育和普通高中教育阶段转学均不得变更就读年级。转学时间原则上为开学初一个月内办理。
第四章 借读
第十一五条 中小学生原则上应在学籍所在学校就读。学生父母双方出国工作一年以上者，父母双方长期从事野外工作或流动性工作者，父母双方支援边疆建设且在当地就读有困难者，在学校学位许可的情况下，可以到其他亲属所在地学校借读。
解放军边防指战员、烈士、华侨、归侨、港澳同胞、台湾同胞、在我省工作的外籍专家的子女也准予借读。
第十二条 申请借读的学生，可由监护人持所在单位和原校证明、借读所在地亲属户籍证明及原校学籍基础信息表复印件向接收借读学校提出书面借读申请并填写《河北省中小学生借读申请表》（附件4），到接收学校的教育主管部门办理借读手续，经教育主管部门批准后方可借读。
借读学生必须在与原校相同的年级借读。凡在低于原年级借读者，一经发现，即取消其借读资格。
第五章 辍学、退学
第十三条 学生在接受义务教育阶段学习期间，除因出国定居外，不得以任何理由申请退学。义务教育阶段学校不得以任何理由劝退、开除学生。义务教育阶段学生连续超过三个工作日无故未入校就学且学校无法与其监护人取得联系的，由学校通过电子学籍系统做辍学处理。同时，各学校应将义务教育阶段学生辍学情况依法及时书面上报当地乡镇人民政府、县级教育行政部门，在义务教育年限内为其保留学籍，并利用电子学籍系统进行管理。
第十四条 学生在普通高中教育阶段学习期间，有下列情形之一的，可以申请退学：
一、因患不能治愈的重症或患严重的传染疾病已休学两年，不能坚持或不宜继续在校学习（须附县级以上医疗单位证明）的。
二、在学习期间因意外伤害性事故导致严重的智力障碍或生活不能自理（须有二级甲等以上医疗单位证明）的。
三、出国定居（须凭学生本人护照复印件，户口簿复印件）的。
四、经司法部门判刑或被采取强制性教育措施等特殊原因要求退学的。第十五条 因出国定居申请退学的义务教育阶段学生和本细则。
第十六条所列情形范围内申请退学的普通高中教育阶段学生，由学生本人及其监护人持相关证明向学校提出书面退学申请，并填写《山西省中小学生退学申请表》（附件5），经学校审核同意并报主管教育部门批准后，可准予退学。学校应及时注销退学学生的学籍。
学生出国定居后又回到境内并仍在我省接受基础教育的及新移民到我国并在我省落户、申请在我省中小学校接受基础教育的学生，接收学校应按有关规定为其新建学籍。
第十七条 普通高中教育阶段学生在一学期内连续无故旷课超过8周或累计旷课10周及以上，其间经学校与家长多次联系帮助教育无效者；或休学期满，经学校与家长联系后仍未复学或不按期办理继续休学手续的，经学校报请县、市教育行政主管部门批准，按自动退学处理，由学校注销学籍。
第十八条学生死亡的，学校应当凭相关证明在10个工作日内通过电子学籍系统报学籍主管部门注销其学籍。
学生因失踪、被刑事拘留等原因离校的，学校须及时向市教育局报告，可以保留其学籍的，应尽量保留其学籍。对被采取刑事强制措施的未成年学生，学校 不得取消其学籍。被人民法院宣告免刑、缓刑、假释、判处非监禁类刑罚的学生，学校应继续让其留校学习，并采取有效的帮教措施，协助司法机关做好教育、挽救工作。解除刑事强制措施，收容教养、劳动教养的未成年学生，学校应允许其及时回校就读。
第五章 毕业（结业、肄业）
第十九条 义务教育阶段所有学生学习期满后，全部予以毕业，毕业证由县级教育行政部门统一印制、核准、编号、验印、颁发。
第二十条 普通高中学生在校学习期满，达到以下要求者，准予毕业。
一、基础发展素质评价总评达到合格，无重大错误者（含学习期满，处分已撒销的）。
二、各学年获得的总学分至少达到144个（其中必修学分至少116个，学习各学科课程标准所设置的选修模块至少获得22个学分，学习学校自主开设的选修模块至少获得6个学分）。
三、参加各规定科目学业水平考试（含补考）,且各科目成绩达到C等级及以上者。
四、达到体育锻炼合格标准，具体标准可参考《中小学生体育合格标准实施办法》。
五、按规定参加了劳动和社会实践活动。
第二十一条 普通高中毕业证书由省统一印制。准予毕业的普通高中学生由市级教育行政主管部门核准、验印。毕业证书验印工作在每年的七月底前一次性完成，因缺照片或者其他原因未按时办理的不予补办。
第二十二条 普通高中学生未达到规定毕业条件者，由学校发给统一式样的 结业（或肄业）证书。
第二十三条 学生毕业证书遗失的，一律不补发，由毕业学校发给学历证明。学历证明原则上只能办理一次。
第六章 保障措施
第二十四条地方教育行政部门和学校应当为学籍管理提供必要的保障条件，完善管理制度，建立工作机制。各级教育行政部门和学校要结合全国中小学生学籍信息管理系统（以下简称学籍系统）建设确定学籍管理员，并报上一级教育行政部门备案。学籍管理员必须是各单位或学校正式工作人员，身体健康、历史清楚、政治可靠、思想素质和业务素质优良，娴熟掌握各级各类中小学生学籍管理规定的各项内容、学籍信息采集的基本要求、学籍系统的基本功能和操作方法、保密要求等。
学籍管理员须经过专业培训方可上岗工作，并保持相对稳定。发生变化的，要及时备案。
第二十五条 地方教育行政部门和学校应当每学期复核学生学籍，确保学籍变动手续完备、学生基本信息和学籍变动信息准确。
第二十六条 各级教育行政部门和学校要建立严格的保密制度。学生学籍信息只能服务于教育行政部门和学校的教育管理与教学工作，严禁擅自公开、提供、泄露、扩散学籍相关信息。
第二十七条 教育行政部门违反本办法的规定，由上一级教育行政部门责令改正；情节严重的，对直接负责的主管人员和其他直接责任人员依法处理。
第二十八条 学校违反本办法的规定，有下列情形之一的，由主管部门责令改正；情节严重的，依法追究校长和相关人员责任：
一、不为已接收学生建立学籍档案的；
二、以虚假信息建立学籍或学籍档案的；
三、不及时把学籍变动信息纳入学籍档案的；
四、不及时报告义务教育阶段学生辍学情况的；
五、接收学生不为其办理转学手续的；
六、不按规定为学生转接学籍档案的；
七、泄露或非法使用学生学籍信息的；
八、违反本细则规定的其他行为。
第七章 附则
第二十九条 学校的外籍学生和港澳台学生学籍管理，参照本办法执行。