餐饮企业人事异动制度

餐饮企业人事异动制度（通用10篇）

篇1：餐饮企业人事异动制度

餐饮管理有限公司人事异动制度

一、目的为了规范公司人事异动制度，加强人事异动管理，特制定本制度。

二、适用范围

本制度适用于非全日制用工、大学生兼职人员、公司高管人员之外的人员的人事异动。

三、异动的范围

本规定所称的异动制度，包含升迁、转正、降职、申请辞职、被开除、劳动合同类型（期限）变更等引起劳动关系具体内容发生变动的事实。

因奖惩而引起的人事异动按照奖惩制度办理；奖惩制度未规定的，按照本制度办理。

三、升迁

升迁行为，因公司职位限制等原因不宜形成硬性的规定；但公司会充分考虑员工工作成效、公司发展战略、发展环境、发展方向、经营实际需要等因素，决定是否及如何对特定人员进行升迁。

公司实行能者上、庸者下的管理方针，管理岗位在劳动合同期内不是固定的，公司将根据管理人员的考核结果、公司发展状况等考虑管理岗位的变动。

升迁可以由员工主动提出申请，也可以有公司管理人员提出，经管理人员集体讨论，报公司批准并经公示无异议后实施。

对自己或他人升迁有异议的员工，需在升迁决定发出后3日内提

出书面的异议，由公司核实后决定是否实施升迁。

四、转正

员工转正需经过考核合格，报审批。试用期员工考核参照公司一般服务人员的考核方法办理，但标准可以略微低于正式人员的考核标准。

员工入职后，经试用期考核合格的，转正为正式员工，由公司办理转正手续。公司在试用期过后继续留用员工的，视为该员工转正。

五、辞职

1、员工辞职的，需提出申请，按照公司的规定填写申请书，经过公司批准，办理离职交接手续。

2、下列员工，公司一般不批准其辞职：

（1）、服务期未满的员工；

（2）、因员工个人的原因，给公司造成财产损失，尚未赔偿完毕的；

（3）、正在参加专业技术培训的；

（4）、依法在脱密期内的；

（5）、到有竞争关系的单位上班的。

3、员工辞职，需提前30天书面提出；试用期的员工需提前3天书面提出。员工提出书面的辞职申请，被公司批准的，在批准后的30天或3天后方可离职。公司也有权决定员工当即离职。

4、违法辞职的，依法赔偿公司的招聘费、培训费及对造成公司的损失。

六、劳动合同类型变化

劳动合同类型变化是指由固定期限合同转化为无固定期限合同。该类型变化需要符合法律规定的条件，经公司负责人审批、公示无异议后实施。

七、人事异动中的工作交接

1、辞职、离职、被解除劳动合同、合同终止等导致劳动者离开公司的，应当办理工作交接。

2、工作交接内容为：名牌、考勤卡、制服、员工手册、培训资料、解除（终止）合同通知签收、单位秘密材料交接、社保、档案移转配合材料等。

3、办理工作交接，是公司履行合同终止、解除后相关法定、约定义务的前提。

八、附则

本规定由制定及解释。

篇2：餐饮企业人事异动制度

第一章总则

第一条目的为规范公司人事异动管理，降低公司劳动用工风险，特制订本管理制度。

第二条内容

本管理制度共涉及人员入职、离职、转正、调动、退休。

第二章入职

第三条入职条件

一、男性须在16岁—45岁之间，女性在18岁—35岁之间，超出范围的原则上不予录用（中高级岗位人才除外）。

二、体检不合格者不予录用。

三、被公司辞退、开除的人员永不录用。

四、与公司发生劳动争议、纠纷的，永不录用。

五、无故离职、未办理离职手续的人员永不录用。

六、因个人原因提出离职的员工三年内不再录用。

七、提供虚假身份证明、资质证明、履历证明者不录用。

八、公安机关通缉人员不录用。

九、不符合公司亲属回避制度的不录取。

十、根据以上规定情形，若需破格录取的，须按程序报公司领导批准。

第四条入职材料

一、身份证复印件3份，一寸彩色免冠照片3张，学历、学位、职业资格、职称证书复印件3份。

二、体检表，面试合格者均须到德胜医院进行体检。

三、安保部面试合格者须由其户口所在地派出所出具无犯罪记录证明。

四、面试合格者的求职申请表须有人力资源部、用人单位领导签署面试合格意见。

五、用人单位须扫描收集面试合格者身份证、一寸彩色免冠照片、学历、学位、职业资格、职称证书电子版。

六、用人单位须在人力资源信息化系统中完成填写面试合格者的求职信息。

第五条入职程序

一、由人力资源部组织对应聘人员进行资质审查及初步面试，筛选符合公司录用条件及岗位要求的人员，符合相关条件的应聘者推荐到用人单位进行面试，不符合条件的由人力资源部负责保存应聘者简历3个月。

二、用人单位面试合格的应聘者，中高级岗位应聘者由公司领导进一步面试；其他类型应聘者由用人部门收集入职材料，报人力资源部审核办理入职手续，并由德胜医院录入应聘者体检信息。面试不合格的退回人力资源部另行安排。

三、中高级岗位应聘者经公司领导面试合格，由用人部门收集入职材料，报人力资源部审核办理入职手续。面试不合格或暂时未达成一直意见的，由人力资源部负责保存应聘

者简历半年个月。

四、用人单位上报的入职材料，经人力资源部审核后，报公司行政副总审批。

五、经公司行政副总审批后，由公司人力资源部出具报到通知单；公司特批人才须经公司总经理审批后方可出具报到通知单。

六、入职手续办理完成后，由人力资源部在信息化系统中提交入职人员求职申请，进入公司花名册。

七、各单位将收集的应聘者身份证、学历、学位、职业资格、职称证书电子版导入信息化系统。

第六条入职后续工作

一、新进员工如需安排住宿的，在新员工所在单位领取《住宿申请表》申请住宿，经人力资源部审核后由公司办公室负责安排新员工宿舍。

二、用人单位、人力资源部在新员工入职后组织开展新员工入职培训。

三、用人单位须在新员工入职一个月内组织新员工签订劳动合同，盖章后将劳动合同报人力资源部一份存档，另一份返员工本人，并做好员工签收劳动合同记录。

四、用人单位在新员工试用期间，须做好新员工的考察、评价工作。对于被证明不符合岗位要求的员工，出具考核结果，在试用期间解除与新员工的劳动关系。

第七条入职管理

一、入职程序、流程管理

公司单位在新员工入职时须严格按照本管理制度执行，公司人力资源部对各单位的操作流程进行监管。对于未按照本管理制度执行的单位，视其情节严重程度，按照《办公室主任人力资源工作考核及管理办法》进行考核，并给予一定的行政处分。

二、数据报表管理

由人力资源部在人力资源信息化系统中制作公司各单位及公司整体月度人员入职状况报表，并对员工入职数据进行维护，确保数据真实可靠。

三、总结分析

人力资源部根据人力资源信息化系统提供的报表数据，进行总结分析，提出合理化建议。每月5日前完成上月人员入职总结分析。

第三章转正

第八条转正条件

一、公司新员工试用期一般原则上为三个月，特殊情况试用期不少于一个月。

二、试用期间经用人单位考核合格的，包括岗位应知应会考核、员工工作态度考察、劳动纪律考核等。

三、第九条转正材料

第十条转正程序

第十一条转正管理

一、工资及社保

二、数据统计分析

第四章

第十二条调动类型

第十三条调动流程

第十四条调动管理

一、工资及社保

二、劳动关系调动

三、数据统计分析

第五章离职

第十五条离职类型

第十六条离职程序

第十七条离职管理

一、工资及社保

二、劳动关系

篇3：餐饮企业人事异动制度

一、传统经济体制下企业人事档案管理的介绍

在传统经济体制下, 人事档案是企业员工的“身份证”, 关系每个员工的切身利益。在计划经济体制下, 无论政府部门还是企事业单位, 人事档案是根据企业人事管理建立起来的, 将人事档案分为干部和工人两部分。一般的农民和城镇无业人员, 即使拥有一部分人事档案材料 (比如学生档案) , 如果没有取得干部或者工人身份也不能称之为拥有人事档案。人事档案伴随员工始终, 招工、录用、工作调动、享受公费医保、职工福利及离退休等相关事宜均需要提供人事档案作为证明。同时, 人事档案也成为单位控制员工的有效手段。人事档案由单位建立, 由单位保管和利用, 在实行“人档合一, 档随人走”的档案管理制度下, 人员的调动的前提必须先实现档案的转移, 而人事档案由单位控制, 所以很容易控制人员流动, 员工也会因此约束而依附于单位, 不能随便调离。

二、随着人事制度改革的推进, 人事档案管理面临的问题

人事档案管理对企业实现人力资源优化配置产生重大影响, 随着企业人事制度的不断改革, 以前的人事档案管理方法已无法适应新形势下的发展而出现问题, 具体如下:

(一) 企业人事档案材料内容质量不高, 缺乏实用性和真实性

由于当前企业的人事档案材料大多反映企业员工的个人经历、学历、政治思想, 反映个人业务能力、成长经历、技术专长等的实用性材料较少, 并且反映个人过去情况不及当前情况多, 或者只讲优点忽略缺点, 使企业人事档案信息缺乏实用性。由于企业档案管理负责人责任心不强, 审查、监察力度不够, 以致现在人事档案造假现象越来越多, 影响档案材料的真实性。

(二) “弃档”现象普遍增多

“弃档”现象的增多能够说明随着人事制度的不断改革, 人事档案的作用日益弱化, 改变了原来没有档案员工将无法生存的状态。有单位有档案并不一定生活就幸福, 而没有档案, 员工照样能够找到其他工作继续生活。因此人事档案在人们心中的地位逐渐下降, 传统的功能和价值开始弱化。大量人才“弃档而逃”造成人才流动秩序混乱, 员工不办理与原单位的解除劳动事宜, 甚至与原单位产生经济纠纷也一逃了之, 将原单位商业秘密透露到新单位, 使原单位利益受到严重损失, 严重扰乱了人才市场的秩序。

(三) 传统的人事档案管理体制不适应新形势的发展

随着人事制度的不断改革, 人员流动性普遍增强, 使人员的隶属关系不断发生变化。因此会出现管理主体不清现象, 造成多头管理, 出现复杂、混乱的关系, 并且容易导致人档出现脱节, 人员流动太快, 加上人事档案管理制度的限制, 加剧了人档分离的状况, 弃档、无档现象增加, 不利于人员管理。同时人事档案管理基础设施差, 保管条件落后, 档案目录不清晰, 装订不整齐, 管理人员数量不足, 素质不高等不良现象时有发生, 无法适应新形势下人事制度的改革要求。

三、人事档案管理工作的改进策略

(一) 严格控制归档环节, 保证人事档案信息的真实完整

要严格把控档案材料中的个人出生年月、学历证明、工作时间等基础信息的真实性和准确性, 要认真核实以免出错。并做到即时修改, 力求内容的完整。同时强化员工档案专业技术水平、个人工作经历、实践经验等反映员工当前状况的材料。在归档过程中根据档案材料形成的规律, 加强纵向、横向联系与协调, 使人事档案能够客观、连续地反映一个人的历史和当前状况, 提高人事档案内容的质量。

(二) 加强人事档案管理队伍建设

应从思想道德方面、组织建设方面、专业知识方面、管理制度等诸多方面入手。在选择人事档案管理专业人员时, 注重专业技术水平高、责任心强、做事踏实认真并且热爱档案管理工作的人员, 这样才能使档案管理队伍在工作中有很高的工作热情。加强员工培训, 提高人事档案管理工作者的理论水平和业务能力。进一步规范人事档案管理行为, 做到有针对性、抓重点地处理当前人事档案管理方面出现的薄弱环节, 建立一整套较为系统的人事档案收集、整理、保管制度, 使人事档案归档齐全、保管安全、利用方便, 让各项工作的开展有章可循。

(三) 实现人事档案管理现代化

传统的人事档案管理方法已无法适应新形势下档案信息管理的要求, 企业必须与时俱进, 实现人事档案的信息化管理。加强人事档案管理软件的运用, 将档案中基本人事信息通过软件进行存储, 将纸质档案转换为电子档案, 为档案信息的分析运用带来便利。充分利用网络化优势, 实现人事信息资源跨地区共享, 但是网络化应保证人事信息的安全性和保密性, 通过设置权限使有权限的部门能够查询异地人事信息, 而没有权限的则不能自行调阅, 进一步推进人事档案的现代化管理。

参考文献

[1]王静轩.浅析人事档案的“终身”制改革[J].山西档案, 2007 (2) .

[2]黄丹妮.我国企业人事档案管理研究[J].广西民族大学, 2007 (4) .

篇4：餐饮企业人事异动制度

［关键词］人事代理人事管理

目前，当社会各行各业进行着产业升级、第二次或第三次创业，以及企业制度改革的时候，新一轮的人事制度改革也在各个企业悄然进行着。人事制度改革是企业管理制度改革的核心之一，它包括：机构编制改革、用人制度改革、分配制度改革和后勤社会化改革等内容。以往的人事制度是单纯的对人的管理和监督，而如今的人事制度改革，不管其形式如何，改革程度及效果如何，改革的中心内容都是侧重加强人力资源开发的力度，即科学的进行人力资源规划和管理、培养和使用，同时尽力完善分配制度，做到人尽其才，充分调动企业员工的积极主动性，从而达到提高效益的目的。

一、人事代理制现状及意义

人事代理制是指代理机构按照国家有关人事政策法规的要求，受单位或者个人委托，以社会化服务的方式，代理有关的人事业务。它的最大特点在于实现人事关系管理与人员使用分离，变单位人为社会人，即单位管用人，而一些具体的人事管理工作则由代理机构负责。它是由传统的计划经济条件下的人事管理体制向与市场经济相配套的人事管理体制过渡的过程中产生的，是在人才交流服务工作的基础上发展起来的一种新的人事管理方式。最开始实行人事代理制的是一些没有人事独立管理权的小型、私营企业。后来随着经济改革的深入和发展，一些国有企事业单位包括公立高等学校都开始推行人事代理制度。目前，全国各地区普遍推行人事代理制，其中有些企事业单位还取得了明显的成效，创造了很多好的经验。如上海大学、南京大学、景德镇陶瓷学院、滁州师专、山东枣庄人民医院、绍兴日报等等。

企业实施人事代理制最明显的好处就在于有利于疏通人才进出渠道，建立能进能出灵活的用人机制。人事代理制使单位人变成社会人，个人摆脱了过去以人事档案为核心的对单位的依附关系，由于有代理机构为他们管理人事档案和人事关系，解除了他们的后顾忧，保证个人充分的择业自主。另一方面，企业不想用的人可以按合约规定辞掉。这样一来，用人单位和受聘人双方都可以自主选择。人才能合理地自由地流动，既有利于企业的发展，也有利于受聘人自身的发展。这样就解决了单位用人能进不能出的弊端。有利于人力资源的合理配置，充分发挥人才的作用。而对于受聘人来说，他必须具有高度的责任心和激烈的竞争意识，不断地提高自己的工作能力，认真工作，而这样又提高了工作效率。同时，有利于减少管理成本，提高工作效率。在传统的人事制度下，由于实行的是人员管理和档案管理合一的方式，人员一旦正式调入单位，他（她）的人事关系的各个方面包括家庭、孩子、房子都要靠企业帮助解决。这种国家办企业，企业办社会的现象，造成企业机构臃肿，冗员过多，负担沉重，有限的资源难于优化配置，竞争激励的用人机制无法建立和运行，工作效率低下，无法集中精力搞业务。实行人事代理制后，企业不再管理档案、工资和职称，可以省去与此相关的一些日常人事管理业务，节约了人力、物力和财力，集中精力开展生产和管理工作，提高了工作效率。另外，企业实行人事代理制，也有利于人才中介机构的发展。它使人才中介机构增长了业务数量，并在实践中不断地完善自己的工作，有利于推进人事管理工作的发展进程。

二、人事代理制实施过程中存在的问题

虽然人事代理制度在不少企业中的运用取得较好的效果，但是在实施过程中仍然存在着一些不足。

首先，从代理机构来说，我国目前各省市的人才交流中心仍然是隶属于政府人事行政部门的，其中部分人才代理机构摆脱不了的官僚作风，不熟悉或者不愿意熟悉代理业务。无法较好地管理顾客档案，将代理人事关系作为单纯的代替保存档案，将委托人的档案原封不动地锁在柜子里，并不予以整理，造成“只收钱不做事”的代理现象。委托代理机构及个人交了代理费却省不了事，这样就会使一些单位或个人认为没有必要让专门的机构来管理档案。因此，专门人才机构的失职现象是妨碍人事代理制推行的根本原因。

其次，从企业及事业单位方面来说，如果其人事代理制的具体实施办法有缺限。比如分配制度仍然是“大锅饭”制度，考核制度与激励制度不完善，不能提高受聘者的积极性；或者部分利益集团的权力凌驾于制度之上，使新兴的人事代理制度留于形式等等，种种现象使人事代理不能从根本上达到提高教育水平，增强办学效益的目的。这是阻碍人事代理制发展和进一步完善的直接原因。

再次，从個人来说，一些受聘者暂时还不能转变观念，认为人事代理制用处不大，因为委托单位同样要协助处理不少的问题，比如公伤之类。等到了调整工资的时候还要多几张报表，所以委托单位还是少不了专门的人力来管理这些事情。更重要的是，人事代理会造成那些员工觉得自己和其它同事不一样，没有归属感。没有归属感就不会有工作热情，既是如此，何必要搞人事代理呢？

三、如何能更好地实施人事代理制

那么要如何运作人事代理制度才能达到理想的效果，大致可以从以下几个方面做一些工作。

首先，人事代理制是一个新生事物，这个新生事物只有被社会普遍接受，才有可能得到更好的实施。因此，转变观念是最重要的一点。政府人才机构要转变观念，目前的人事行政机构需要转化为专业的人力资源管理机构，并最终转变为企业的业务伙伴，而不再是政府行政机构，只有经过转变，人事部门才能够更好地投身于人事代理业务。用人单位要转变观念，一方面，人事代理不是纯粹的时代潮流，它是适应市场经济发展的新兴人事制度，作为用人单位的企事业单位应当看到它的无可替补的优点；另一方面，人事代理制固然是好制度，但也不能一窝蜂地上，要根据单位的实际情况，把效益作为选择人事管理制度的标准。受聘者也要转变观念，人事代理制是人才资源的配置市场化和人才服务社会化的产物，同时它为受聘人提供了一个能进能出，能上能下的宽松工作环境，是受聘者能够充分施展才能的舞台。因此，受聘个人当刻苦学习，努力工作，以便在激烈的竞争中立于不败之地。

其次，规范代理行为。从目前人事代理实施的实际情况来看，人事代理承办机构还存在一些问题亟待解决。例如：一些人代理机构并没有很好地为其顾客提供服务，到头来给委托单位留下一屁股乱摊子，给被代理人的工作调动带来麻烦和人事后遗症。引起委托单位及个人的反感，他们会将此误认为是制度的缺陷。所以，要规范代理机构的行为。

第三，简化人事代理办理手续。目前的人事代理制下，人员的调动手续仍旧复杂繁琐，给被代理人和用人单位带来不便。所以，以前由政府人事部门审批的人事代理业务，应由各级人才交流服务机构统一受理。只有简化手续，才能更好地体现人才服务社会化的改革方向。

第四，努力提高人事代理服务质量。人才交流服务机构要增加市场意识和服务意识，不断拓展、延伸服务功能，利用现代技术以及新的方法和网络，提高办事效率，努力为广大人才和用人单位提供更为方便、快捷、廉价的服务。

第五，在实践中不断完善人事代理制。通过现阶段各单位的人事代理实践，我们也看到了这种新的人事管理方式中存在一些问题。一是人事代理的内容不规范。比如：对于受聘人的养老、医疗保险和住房基金等福利，各单位规定不一致。一旦合同中止进入人才中心，保险是否能够延续及如何延续；在档案管理费收缴方面，虽然已通过协商按物价部门核定标准收取，但这些费用是由被代理人还是由单位来承担尚不明确。二是用人单位与人才中心的职责还需要进一步理清。由于代理工作不是全面铺开，传统的人事管理方式仍在某种程度上发挥着作用，致使有些工作单位人事科室不减反增。三是档案管理资料收集归档难、查阅不便。四是人事代理与聘用制的结合还不够紧密。比如，人才中心合同鉴订的作用、意义不明确；合同期限不够规范等等。

总而言之，企业实行人事代理制是顺应历史潮流的，树立科学的现代化人才观是当今单位的必然选择；勤奋学习，努力工作，投身到这一有重大意义的人事制度改革浪潮中来是时代对我们每一个人的要求；在实践中不断改进人事代理制，使之日渐完善和成熟是社会主义制度下实现人力资源优化配置的必经之路。

篇5：餐饮业人事管理制度

餐饮业人事管理制度1

一、员工入职必须先填写个人档案,通过人事部作入职审核。

二、审核通过后由人事部作试用通知,由部门经理调配工作,安排上岗。

三、员工入职后由部门领班级以上人员统一职业培训。

四、员工经统一培训后正式进入试用期;试用期间由部门领班级以上作统一考核。

五、试用期时间为三个月,三个月以内不可以提出请辞。

六、考核通过后根据薪酬制度进行调整。

七、员工请辞必须提前十五天提交书面申请书,由经理级以上签字同意后方可正式离职。

八、员工正式离职后,须递交所有配备用品方可申请领回工衣押金及证件。员工自动离职不予以退回工资以及工衣押金

餐饮业人事管理制度2

第一章总则

餐饮业股份有限公司(以下简称本公司)所属员工的管理,除法令另有规定外,悉依本规则办理。

总公司员工的管理,比照办理。

本规则所称员工,以在本公司核定之员工编制名额内雇用的无定期工作契约职员为限,其区别标准如下:

(一)职员:从事管理工作的员工。

(二)技工:具备初中毕业以上程度,并有下列技术工作三年以上工作经验,经技工转类考试及格或甄选提升的工人:

有关生产各项设备的操作,运转、制造及装修等工作。

原物料或产品的制造、检验、加工、整理及包装等工作。

其他与生产有关的专业性工作。

(三)管理工:具备高中毕业以上程度,并有本业二年以上的.工作经验方可胜任的事务工作,或其他程度相当的非技术性工作经管理工考试及格或甄选提升的工人。

(四)服务生:从事迎宾、托盘、擦抹等对客人直接服务的员工。

(五)普通工:担任搬运,事务或简易事务等无需特殊技能或知识的工人。

工人编制名额依据实际需要拟订,呈报本公司核定。

为配合工作及人事调度的需要,遇有临时性、短期性、季节性或特定性工作时,得依实际需要雇用定期契约工人(以下简称定期工)。其雇用及管理办法另定之。

第二章雇用及解雇

雇用员工应由所属主管单位填具员工采用申请书,送由主管单位签请负责人核定。

雇用员工以考试方式录用为原则。

雇用员工应先行试用,但试用期间不得超过40日,在试用期间内,由所属主管单位负责考核,期满后依据试用成绩,签请正式雇用或解雇。

雇用工人,得就在岗位工作三个月以上工作成绩优良的定期工中选用。前项选用的员工,得不经考试及试用。

雇用工人,以身家清白、身体健壮、年满18岁以上35岁以下,并具有初中毕业或以上学历者为合格,但雇用特殊性技能的工人不在此限。

不得录用有下列情事之一者为员工:

曾受刑事处分或宣告禁治产者。

患有传染病或痼疾者。

曾服务于本公司及所属单位因案开革者。

经雇用的工人应亲至劳务主管单位报到,并填缴下列书表,由雇用单位存查或核验发还。

公立医院出具的肺部透视健康证明,及医务室健康诊断书各一份。

员工调查表二份。

学历证明文件及公民身份证。

保证书一份。

联保切结及个人基本资料各一份。

2寸半身照片七张。

劳务主管单位对于新雇员工应行填缴的前项各种书表须严加审核,其不合规定者应拒绝其到工。

解雇员工,除依法发给预告期间工资外,并依下列规定加发资遣费:工作每满一年者给一个月工资。工人有下列情形之一者,得不适用前项规定,即时解雇:

有犯罪行为经判处有期徒刑以上刑确定而未谕知缓刑或未准易科罚金者。

无故连续旷工至三日以上,或一个月内无故旷工积满六日者。

一年内受记大过处分达三次经主管官署核准者。

保证人退保或通知调换保人后,经二个月仍不能觅人继续为之保证者。

犯有过失情节重大经会议通过者。

员工辞雇或解雇时,应将经管及借用公物交还有关单位,并向劳务主管单位办理离工手续,否则以移交不清论。

各业务主管单位将人事变动或工作种类变更,均应送交劳务主管单位统一登记及通知有关单位。

各单位应按月造具员工动态月报表二份呈报本公司核备。

第三章保证

员工的保证人以在工作所在地或附近地区有固定住所、或服务机关便于查对,并具有下列条件之一者为限。

(一)经当地政府登记并给有营业执照工厂或商号。

(二)现任公教人员或有正当职业之人士二人。

经办出纳、原物料保管及收发的工人,以按前项第一款的规定取具保证人为原则,由劳务主管单位签请主管核定。

被保证人不得以其直系血亲配偶或兄弟姊叔侄及股份公司为保证人。

员工如有盗窃财物、亏欠款项、或其他不法行为致公司蒙受损失者,保证人应负完全连带赔偿责任。保证书格式另定。

凡对经管出纳、原物料保管及收发的员工,应每半年办理对保一次,其他工人每一年办理对保一次,必要时得随时对保。

保证人职业、住址或服务所在地有变更时,被保证人应即报告主管单位,如保证人死亡或保证人的工厂商号改组或有其他情事时,被保证人应即自动按规定另行更换保证。

有以上情节的保证人,被保证人不予呈报,事后被察知者,得视情节轻重予以议处。

员工因故须更换保证人者,应声明理由并另行觅妥新保证人填具保证书经缴呈核准后方予发还原保证书。

各单位对保证人认为有不当时,应即通知被保证人更换保证。

篇6：人事异动管理规定

深圳市xxxxx有限公司

人事异动管理规定

文件编号：dzhr0404028

版 次：a

页 次：1/6

实施日期：

1．目的：

为规范公司范围内人事异动工作，使人事异动管理有所依据，促进公司人事工作工作良性发展。

2．范围：

公司范围内人员转正任用、调薪、晋升、降职、调动、离职均涵盖。

3． 权责：

各用人单位依照离职的工作绩效提出人事异动申请，人力资源部负责人事异动之审核，副总、经理负责人事异动之核准。

4． 定义：

转正任用：公司员工试用期满后，经试用考核合格者作正式聘用，从而成为公司正式员工。

调薪：依照公司规定，以业绩为基础指标，参考相关部门意见对正式雇员作薪资调整。（含加薪及降薪）

晋升：依照雇员之工作表现，结合雇员之具体学识、能力、工作经验等要素，对满足工作条件需要之员工作出由低到高之职位调整。

降职：依照雇员工作表现，结合雇员之具体学识、能力、工作、经验等要素对不适合从事主要岗位的工作的人员作出由高到低的职位之调整。

调动：依照雇员之工作绩效，参考雇员本身之工作能力、学识、经验等要素，结合公司各部门人员需用求之状况优化人员管理，对从事某一岗位的雇员调任至另一工作岗位的人事管理。具体分为临时借调和正式调动，其中时限为2周内为临时借调，超出2周时间为正式调动。

5． 内容：

5．1转正任用

5．1．1流程

流程 权责单位 相关表单

转正申请

用工单位

员工转正申请表

部门审核

用工单位经理/总监

员工转正申请表

人力资源部审核

人力资源部总监

员工转正申请表

核准

总（副）总

员工转正申请表

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篇7：餐饮企业内部控制制度建设探析

一、内部控制的含义和目标

内部控制就是在企业内部设立一系列制度规定, 保证企业经营活动的有效进行, 防止企业内部员工权力过大, 侵占企业的资产, 保护资产的安全, 及时发现错误和舞弊。内部控制制度不但能够帮助减少餐饮企业员工在经营活动各个环节舞弊, 还能够对餐饮企业财务会计进行有效真实的核算, 实现餐饮企业的财务管理活动。

内部控制实现的目标主要包括以下三个方面, 第一, 餐饮企业里的工作人员在适当授权之后按照权力制衡的原则进行经营活动, 实现企业的财务目标。第二, 餐饮企业建立内部控制制度能够保障会计信息的真实性, 保证所有的经济活动能够可靠地记录在适当的会计科目中。第三, 建立餐饮企业内部控制制度能够保证工作人员对资产的接触和记录能够客观公正。

二、餐饮企业经营活动各个环节内部控制存在的主要问题

1. 餐饮企业在原材料采购环节内部控制制度存在的主要问题

我国餐饮企业的主要经营主体多为家族, 形式主要为民营企业。民营企业的管理方式主要为家族式管理, 员工大都为其内部人士。在采购环节, 原材料的选取主要是老板亲自安排自己家族的人, 由于对自己家人的信任, 很可能忽视了对采购人员的监督, 采购人员在进行采购的过程中就很容易舞弊, 有时还会与供应商勾结在一起, 提高采购架构, 采购人员在其中吃回扣, 不仅导致采购价格很高, 还可能导致采购的原材料质量不达标, 侵占了餐饮企业的利益。另外, 采购人员在进行采购之前, 应该通过使用部门提出采购申请, 在这种情况下, 采购环节不是根据详尽的分析之后做出的判断, 而是根据厨子的感觉来决定采购数量, 采购决定比较随意, 因此容易导致餐饮企业原材料供大于求或者供小于求。

2. 餐饮企业在加工环节内部控制制度存在的主要问题

原材料采购过来之后就需要验收入库, 然后再供给加工环节。餐饮企业加工环节内部控制制度的欠缺对于企业控制成本来说无疑是一个巨大的考验。由于大多数餐饮企业是民营企业, 规模可能不会太大, 老板一个人说了算的企业不占少数, 在领用原材料环节, 他们很少进行科学的计算, 验收时又缺乏有效的监督控制, 量化管理体系不完善。

3. 餐饮企业在提供服务环节内部控制制度存在的主要问题

餐饮企业的服务人员流动性较大, 好多可能还是聘请的临时工, 顾客的差异程度较大、偏好也不尽相同, 在不同消费金额下打折标准不统一, 结账方面多种多样等特点。这就可能导致相应人员没有牵制作用的情况下进行舞弊行为。比如:服务员在结算时, 既传递单据又收取货币资金, 就可能导致少报消费者的消费金额。同时, 如果餐饮企业采用较宽期限的应收账款管理政策的话, 一味追求账面收入的增加, 就可能造成应收账款收不回, 最终变成坏账导致餐饮企业利润减少。餐饮企业在提供服务环节内部控制制度的缺陷侵蚀了企业的利润。

三、加强餐饮企业内部控制制度建设的对策

1. 加强餐饮企业原材料采购环节的内部控制制度建设

原材料采购是餐饮企业经营活动的起点, 加强对采购环节的监督和控制一方面给能够提高餐饮企业的原材料的质量, 另一方面能够提高餐饮企业财务管理能力。因此, 加强餐饮企业原材料采购环节内部控制制度建设刻不容缓。餐饮企业采购环节主要涉及到原材料的数量、价格、质量等方面, 因此在采购环节的内部控制应该涉及上述三个方面。一方面, 采购价格的控制是采购环节最难的问题, 主要是因为原材料价格变动周期短, 上午和下午的市场价就可能不一样。为了保证原材料价格的合理性, 餐饮企业可以采取多方报价的方式进行控制, 征询多家报价商的价格, 然后确定供应商。定价人员由使用人员、仓库人员、财务部经理组成, 对供应商所提供的商品质量和价格分别进行考察。另一方面, 餐饮企业面对的销售对象主要是消费者, 生产出来的产品是食用品, 因此应该保证原材料是新鲜的。为保证原材料采购的质量, 在采购时, 不能一次进大批货, 多日销售, 应该采取一次进货, 一日销售完。增加采购的次数, 原材料储量就会降低, 占用资金就会减少。

餐饮企业不仅要重视采购环节, 还得重视验收环节的内部控制。因此, 餐饮企业应该建立一个完善的验收系统, 验收人员应该具有符合企业规定的明细单据, 验收人员应该拥有订货单据, 核对数量、价格等关键信息。

2. 加强餐饮企业食品加工环节的内部控制制度建设

餐饮企业食品加工环节关系到企业的存亡, 是企业内部的一个关键的环节, 关系到企业盈利的实现。因此加强食品加工环节内部控制对餐饮企业来说具有重大意义。

首先, 加强材料管理活动。材料管理主要是实现一个目的:按照厨房的需要进行材料的使用和监督, 从源头上来控制成本。原材料使用之前, 应该严格办理领用审批手续, 仓库也应该严格按照发货程序进行发货, 审批领用单据的完整性、真实性、合法性。以此, 作为各个餐饮营业部的成本。与此同时, 企业也应该定期不定期的进行存货监盘, 核算库存数量和账面数量是否相同, 如有盘亏, 应经过相应的审批部门进行审批, 作为管理费用列支。应该安排专人对仓库进行管理, 其他的工作人员应该在授权之后才能进入仓库。餐饮企业可以根据自身的条件建立存货的财务管理模型, 应用计算机进行存货管理。

其次, 加强加工环节的成本控制。成本的控制应该采用标准成本体系, 在领导全面引导下制定能够实现的成本控制目标, 使得成本不超过计划数, 有效降低成本, 实现企业的高毛利率。具体来说:由于加工环节的成本主要涉及到原材料的直接成本、师傅的人工工资, 辅助材料费用。每盘菜应该制定标准的原材料使用量, 成本在每天进行统计核算。在得出实际成本之后, 企业再和计划成本进行比较分析, 找出差异的原因, 并提出改进的措施。数量当面导致差异的主要是因为废料增加、投料不够准确等。形成价格差异的原因主要是市场价格波动较大。

3. 加强餐饮企业提供服务环节内部控制制度建设

餐饮企业营业环节的好坏直接影响到了餐饮企业当期的经营业绩, 是衡量餐饮企业经营成果的主要环节。餐饮企业可以从以下几个方面进行内部控制。

首先, 餐饮企业应该加强销售活动过程中的内部控制, 对于餐饮企业来说销售包括客人点菜、厨房出菜、客人买单。为了保证销售过程中让工作人员无从舞弊, 餐饮企业应该设置至少点菜、送菜、收银三个岗位, 这样的岗位设置才能保证餐饮企业在销售商品过程中按照企业的规定进行, 避免发生工作人员吃回扣的现象。为了防止收银人员收款之后不给财务部门上缴收款, 在领用菜单时, 采用连号的菜单。在存在差异的时候, 应该确认是够点的菜是否录入了收款系统。平时应该多抽查账单, 检查账单上面的价格是否正确。

其次, 加强对应收账款的控制。餐饮企业客户众多, 各个客户质量你也不尽相同, 为了保证发生坏账的可能性, 应该对客户进行信用评级。应收账款的信用评级主要包括资本、品质、担保物、能力和经济情况五大因素。有条件的餐饮企业在部门设置上应该开始信用管理部, 对新客户, 信用管理应该涉及客户的全面, 对于老客户, 企业应该至少每一年进行客户管理。餐饮企业在发生应收账款之后, 应该随时对支付的企业的还款能力进行监控, 进行账龄分析, 根据分析结果采取不同的政策。对于不能够收回的款项, 应该计提坏账准备, 加强会计准则的应用。

总之, 餐饮企业经历了多年的高速发展, 考虑到我国对外开放政策的继续实施, 我国本土的餐饮企业将面临国际餐饮企业的挑战, 这对于我国餐饮企业来说既是机遇又是挑战。对于我国餐饮企业来说要逐步改变目前的经营现状, 加强餐饮企业内部控制制度建设, 提高企业的财务管理能力, 保证我国餐饮企业又好又快的发展, 提升自己的核心竞争力, 尽快进入良好的发展道路, 提高我国餐饮企业的国际竞争力。

摘要：当前, 我国的餐饮企业在内部控制制度建设方面还存在很多问题, 表现在:餐饮企业在原材料采购环节忽视对采购人员的监督;在加工环节很少进行科学的计算, 验收时缺乏有效的监督控制, 量化管理体系不完善;餐饮企业在提供服务环节内部控制制度存在缺陷。加强餐饮企业内部控制制度建设, 应加强对采购环节的监督和控制, 加强餐饮企业食品加工环节的内部控制制度建设, 加强餐饮企业提供服务环节内部控制制度建设, 保证我国餐饮企业又好又快的发展。

关键词：餐饮企业,内部控制,对策建议

参考文献

[1]财政部注册会计师考试委员会办公室.审计[M].北京:中国财政经济出版社, 2004

[2]林承标.试论企业内部控制体系构建要素及功能评价[J].商业会计, 2006 (10)

[3]曲铭.浅析企业内部控制制度的建立与完善[J].财务与会计, 2006 (9)

篇8：浅析国有企业人事制度的改革

企业人事制度改革首先要在思想上认识到其重要性，把深化企業人事制度改革列为企业工作重中之重。要有创新认识，在思想认识上有新突破，方法上有变革。做到思想创新、制度创新、工作创新。要结合企业实际情况，制定出相应的深化企业人事制度改革的办法，以供企业内部贯彻落实。

建立匹配的人事管理制度

选人用人要把提名制和公开竞聘结合起来，拓宽选人用人渠道。提名方式有党组织集体推荐提名、组织部门建议提名、领导干部推荐提名等方式。公开招聘有企业内部公开招聘和面向社会公开招聘。无论是采取提名制还是公开竞聘都要有标准条件，要量化招聘指标，要做到招聘条件公开透明、招聘考试公平、公正。企业内部提名和内部公开竞聘也要坚持任前考察，进行民主测评、个别了解、任前公示等组织程序，注意提高选人用人的公信度。建立匹配的人事制度主要包括以下几个途径：

一是扩大企业所属基层单位人事任免权。把党管干部原则和单位负责人依法选择经营管理者结合起来。扩大企业所属分公司单位人事任免权，把对总公司管理人员以下基层分公司管理人员的选聘录用权，下放给分公司单位自行管理。企业总公司核定编制，根据定编定岗，总公司机关部门部长和分公司党支部书记、厂长、财务科长等由企业总公司党委通过正常的组织聘用程序任免。其他人员由部门负责人或分公司提出聘用意见，自行聘任。如果管理人员有违纪现象和不胜任本职工作而单位仍然聘用的，一经发现，追究单位主要负责人的责任，并根据具体情况，同时给予其相应的行政处分或经济处罚。

二是打破“一聘定终身”的干部聘用制度。建立和完善“干部能上能下、收入能增能减”“聘任上岗、按岗计酬”的企业内部人事管理制度；建立完善的责任追究制、岗位职责制；取消干部级别，待遇与岗位匹配。今天单位聘用就是企业管理人员，明天企业不聘用就是普通员工，完全实现“聘任上岗、能上能下、按岗计酬”的企业内部人事管理制度。

建立激励机制，加强内部管理

一是建立健全企业内部全员绩效考核激励机制。制定考核办法，层层落实考核目标，根据考核结果与薪酬挂钩。考核目标按月进行考核，当月兑现。

二是建立健全培训制度。对企业管理的干部采取内培与外培相结合。送外培训人员，回来后要汇报学习情况，交流学习经验，做到学有所获。公司人力资源部负责对企业对内培训工作，组织对企业员工进行在岗、转岗、晋升培训，培训考核主要以学习专业技术知识、安全生产知识、本单位本岗位生产基本情况为主，同时学习外单位的先进生产经验和管理经验，着重提高管理人员的整体素质。培训考核不合格的可补考一次，补考不合格的作降职处理。对技术比武获得好成绩的人员兑现岗位津贴，岗位津贴可视企业效益制定。同时，岗位津贴是浮动的，有效期至下次比赛。

三是对老企业部分年龄偏大的管理人员可根据企业经济效益实行企业休假。分流一部分年龄偏大、专业管理水平低、工作缺乏热情的管理人员，为年轻有为、工作积极有热情、专业管理有水平的人员腾出岗位。

企业人事制度改革的成效

企业通过人事制度改革，一是可以调动企业上下员工的工作积极性、责任心。二是增强了选人用人可信度，职工群众对干部选拔任用的满意度有了提高。三是干部有了危机感。通过对事故责任追究、干部能上能下、绩效考核，干部的工作作风有改进，工作态度有改善，办事效率有提高，干部队伍中学技术、学业务氛围更加浓厚，干部队伍结构得到进一步优化。

此外，企业进行人事制度改革可以解决一些企业人力资源管理上存在的问题，如干部队伍梯次结构配备不合理、干部年龄偏大、专业知识水平低、管理能力不强、消极怠工等人浮于事的现象。

篇9：餐饮企业人事异动制度

1钢铁企业劳动人事管理现状

钢铁企业具有较长的发展历史, 多年的发展中, 已经形成了固有的发展模式和管理模式。随着经济社会的不断变化发展, 传统的管理模式已经不能完全适应新时期的发展环境, 其弊端也在发展中逐渐显露出来, 不利于钢铁企业的进一步优化和发展。其主要发展现状及特点主要有以下几个方面。

(一) 人力资源在企业发展中角色地位较弱

受传统经营理念的影响, 钢铁企业在建设中着重于钢铁的生产和经营效率的提升, 将主要精力集中在企业经济效益的提高上, 在人力资源系统的建设和人才资源建设方面, 投入的精力较少, 人力资源系统在整个企业发展中的角色比较弱化, 人才队伍专业化能力较差, 在企业发展中的作用不明显。

(二) 企业管理制度建设滞后, 体系不完善

多年的发展中, 企业管理制度的建设与其经济发展相比, 出现相对滞后的现象, 传统的管理制度已经不能完全适应的新的经济体制下人才建设和人力管理想需要。尤其是制度体系的不完善, 导致人力资源的管理缺乏相应制度的规范, 最终对企业的整体运营带来不利影响;此外, 体系建设不完善, 很多管理工作无章可循, 造成管理混乱等问题的出现等, 给企业整体管理制度的建设带来很大干扰。

(三) 模式缺乏创新, 知识管理机制作用较小

随着知识经济时代的到来, 信息技术及知识水平在现代企业发展中占据着重要的地位。很多钢铁企业在发展中虽然认识到了科学技术在生产经营中的作用, 但是在人力资源的建设中很少重视知识的力量, 在管理模式上缺乏新意, 忽视了知识管理机制的作用, 最终影响到整个经济效益和管理效益。

2钢铁企业劳动人事管理制度优化的措施

(一) 不断完善相应的劳动人事薪酬管理制度

薪酬制度建设是人力资源管理体系的重要组成部分, 在综合管理体系的建立中, 需要重视薪酬体系建设。发挥其在工作中的积极性、满足企业员工基本物质条件等方面的积极作用, 同时, 这也是管理制度创新发展的需要。钢铁企业在发展中, 需要结合企业自身发展的实际, 不断进行人事制度的创新, 完善薪酬管理机制, 并为优化薪酬制度创建良好的环境。按照企业综合发展的要求, 引导企业做好全面创新工作, 提高其综合发展水平。在薪酬制度创新上, 可按照多劳多得、扶助贫困职工等多种措施, 打破传统薪酬制度的限制和影响, 保证薪酬制度能够符合员工的要求和企业发展的实际, 完善各种人才管理的方案, 为其制度的全面创新创造良好的条件。

(二) 建立科学的劳动人事绩效管理制度

通过人事相关考核制度, 用制度和规范等来约束和督促员工的自身行为, 不仅能提升员工工作的积极性, 还能对不同工作水平的员工进行甄别, 从而为人力资源的合理配置提供科学的依据, 优秀员工在考核中其能力和水平能得到很好地体现, 从而为人事制度的建设起到推动作用。钢铁企业在今后的发展中, 需要建立科学的人事考核制度, 对不同部门不同员工采取有针对性地考核模式, 发挥不同员工在企业发展中的不同作用。面对认识绩效考核的巨大压力, 要从企业日常经营做起, 建立相应的量化指标, 也要让员工认识到其积极作用, 发挥其主观能动性, 为企业的发展做出更多贡献。

其一, 要从工作的质量方面进行严格规定, 保证产品和生产的质量, 让员工认识到产品质量的重要性, 努力提高产品的质量和服务的水平, 在保证质量的同时注意产品的生产成本等问题, 不断提高企业整体经济效益;其二, 对工作人员的工作效率进行严格考核, 企业生产效率关系到企业整体发展水平, 因此, 在人事考核中要注意对院中的工作效率等进行严格把关, 让员工形成时间观念。此外, 要对整个考核制度和体系有科学完整的认识, 综合考虑企业自身发展和员工生活等多方面的因素, 保证相关政策制度能得到有效落实, 并科学全面分析各项制度, 建立完整的考核评价管理制度, 鼓励员工发挥其自身优势, 提高整体管理水平。

(三) 重视企业员工培训制度的建立

随着企业改革发展的不断推进, 员工个人在企业发展中的地位越来越受到重视, 员工在企业生产发展中处于主体地位, 企业管理主要也是对人员的管理, 因此, 相应的管理工作也需要围绕员工及其具体工作展开。钢铁企业在发展中对员工相关技能和素养等方面也有一定的要求, 企业要重视引导员工加强自我学习和自我管理, 并组织多种形式的员工培训, 在制度建设的同时要重视员工自身发展水平的提升, 尤其是重视员工知识水平的优化、个人技能的提升, 为钢铁行业的发展提供长久的动力支持。

(四) 利用现代网络技术, 创新管理手段

随着现代网络技术的不断发展, 企业在发展经营中可借助现代信息技术, 实行信息化管理和优化管理, 重视信息技术在经济建设和企业竞争中的作用, 鼓励员工通过网络等平台加强自身学习, 提高自我管理能力, 并借助网络手段建立相应的网络管理平台, 提高管理效率, 这也是符合现代企业管理制度发展的具体体现。

同时, 在管理模式的优化中, 要重视创新思维的重要作用, 克服传统管理模式中的弊端和思维限制, 对创新方案进行优化比较, 最后择其最优, 并重视其他管理制度建设和企业内部控制建设, 为企业人事管理制度的创新创建良好的制度环境, 保证企业各项工作有序开展。

3结语

钢铁企业在发展中要认识到人事管理制度在企业发展中的作用, 结合目前发展中的问题, 重视薪酬体制管理的改革充分调动员工的创造性和积极性, 并建立完整的人事考核体系, 采用制度等形式对员工的行为进行规范和约束, 同时, 要借助现代网络技术手段, 创新管理模式, 加强对员工的培训, 提高其在企业生产经营中的工作效率、保证整体工作质量的提高。在新的市场经济条件下, 钢铁企业发展中机遇与挑战并存, 要适应经济转型时期对企业的发展要求, 要转变传统的管理观念, 在实际工作中认识到人的主体性, 不断推动企业各项管理制度的创新和发展, 为企业长期健康发展提供更有利的条件。

参考文献

[1]王廷芝.现代企业劳动人事管理模式[J].中外企业家, 2013, 34 (17) :108-109.

[2]祁瑞玲.钢铁企业劳动人事管理制度优化研究[J].淮南职业技术学院学报, 2014, 04 (21) :46-48.

篇10：餐饮企业人事异动制度

关键词：国有企业；事干部制度；问题对策

中图分类号：F121.21文献标识码：A文章编号：1000-8136(2009)26-0067-02

国有企业是关系我国经济发展的主要力量，国有企业的干部制度，是国企使用、管理干部工作规范和行为的准则。加强国有企业的干部队伍建设，实现国有企业干部队伍的革命化、年轻化、知识化、专业化，保证国有企业的长期发展，必须以完整、科学的干部制度作保证。进人21世纪以来，国有企业干部制度改革尽管在诸多方面进行了探索试验，积累了不少经验，取得了显著成绩。但是，也要清醒地看到，我们的工作还有很多不适应的地方，一些长期困扰组织工作的难点问题还没有根本解决，在新的形势下又出现了许多新情况、新问题。

1国有企业人事干部制度改革在新时期下遇到的问题

1.1国有企业人事干部制度改革的历程

近年来干部制度改革不仅取得了巨大成绩而且探索积累了许多宝贵经验，认真总结吸取这些经验，对于我们继续深的入推进干部制度改革，加快改革的步伐，具有十分重要的意义。

1.2新时期下国有企业人事干部改革遇到的新问题

1.2.1干部制度改革尚未形成总体规划，宏观指导力度有待进一步加大

近些年来，干部制度改革的基本方向是完全正确的，是在实践中一步一个脚印探索前进的，并且改革涉及的领域和范围越来越广，步子越迈越大。但由于改革采取的是渐进的方式，也由于干部制度改革本身的复杂性、深刻性，以及与人们切身利益的紧密关联性，因而在相当一个时期内难以制定出一个总揽全局的规划，特别是在处理改革过程中的一些相关问题上，仍有不少突出的矛盾和问题。干部管理体制还没有完全理顺机构编制和干部职数管理方面的问题在一些地方和单位还比较严重新出台的一些制度和措施缺乏稳定性、长期性、相关性组织部门宏观调控能力还不强，缺乏一套严格的指导、协调、制约、监督措施和有效的调控手段。

1.2.2干部制度改革还跟不上经济体制改革的步伐，与经济建设的联系有待进一步加强

一方面，经济体制改革的不断深化，从客观上要求与政治体制改革同步跟进，特别是市场经济的开放性、平等性、竞争性，要求改革现行的干部管理制度，实行科学的分类管理体制，打破干部“部门所有”，实现人才优化配置，同时建立起公开、平等、竞争、择优的选人用人机制。另一方面，干部制度改革受政治、经济、传统等诸多因素的制约，难以像经济体制改革那样大刀阔斧地进行。特别是企业干部制度，已经明显地与企业改制不相适应。

1.2.3干部制度改革措施还不配套，制度建设步伐有待进一步加强

干部制度改革与其他改革不配套，如机构改革、职数管理与财政、工资制度不配套推行干部回避制度与允许在本系统内优先招工招干相矛盾实行干部交流，因为住房制度改革及不同地区和部门干部福利待遇的差异，增加了工作难度推进干部能上能下、辞职辞退制度，与干部现行政策和社会保障制度不配套，等等。干部制度改革废除了部分不合理的制度，建立了一些新制度，但是，一些新的制度在实际执行中操作性较差，有待进一步完善。

1.2.4干部选拔任用上陈旧思想比较深，思想观念有待进一步转化

特别是论资排辈、求全责备、平衡照顾等旧思想、旧观念，仍然是深化干部制度改革的严重障碍，需要进一步克服。

上述这些问题，我们要进一步解放思想，更新观念，摒弃束缚我们手脚的老框框、老套套、老调调，大胆探索敢于突破。开辟新途径，寻找新路子，认真总结经验，进行制度的创新与完善，勇于改革不合时宜的干部制度，坚持党管干部原则，改进党管干部的方法，逐步建立一套符合国有企业特点，与改革开放和现代化建设需要相适应的干部管理制度。

2进一步深化国有企业人事干部制度改革的新思路

2.1要抓紧做好培养选拔年轻干部工作

目前相当一部分领导班子中年轻干部偏少，结构不合理的问题突出，必须继续抓紧做好培养选拔优秀年轻干部的工作，并从制度和机制上进行深入研究。培养是选拔的基础。一些地方在选拔年轻干部时，总是感到人才难选，一个重要原因就是平时不重视对年轻干部的培养。把年轻干部的培养作为一个重点课题，通过研究，从战略的高度提出培养年轻干部的措施。着眼于整个领导班子和干部队伍建设，研究提出培养年轻干部的中长期目标任务。

要进一步研究年轻干部的成长规律，增强理论学习和实践锻炼的有效性，积极探索一些新的培养途径和方法。还要加强对后备干部队伍建设的研究，建立一支数量充足、质量保证、充满活力的后备干部队伍，为选拔大批优秀年轻干部进入各级领导班子提供充足的后备人选。

2.2要加强对领导干部和干部选拔任用工作的监督

对领导干部和干部选拔任用工作的监督，是整个干部工作的重要环节。失去监督的权力会产生腐败，没有监督，好人也可能变坏。一些干部犯错误当然首先是他自身的原因，但组织上要求不严，疏于监督也是重要原因之一。建立健全领导干部监督机制，坚持以正面教育为主，以预防为主，以事前监督为主，把干部监督贯穿于干部培养、选拔、使用、管理的各个环节。坚持和完善领导班子现状定期分析制度、领导干部个人重大事项报告制度、定期同干部谈话及诚勉等制度。

要改进干部考核、考察工作，不仅全面了解干部的工作情况，而且应深入了解干部的思想政治表现和廉洁自律情况，不仅了解干部在单位的表现，还要了解干部在“社交圈”、“生活圈”的表现；不仅通过民主测评、民主推荐了解对干部的看法，而且要通过各种渠道掌握知情人的意见，充分发挥考察工作在识别、教育、激励、监督干部等方面的综合功能。破除陈旧的观念，按照社会主义市场经济发展内在要求，围绕提高干部的内在素质，创造一个既激励干部敢于探索竞争、敢于开拓进取，以有效地受到制度和纪律约束的管理机制。建立健全干部监督特别是党政一把手监督的正常机制，加大日常教育和监督力，加强组织部门与纪检、监察等部门的工作联系，拓宽群众监督的渠道。

2.3以解决能上能下问题为重点推进国有企业人事干部制度改革

干部能上能下的含义，可以从广义和狭义两个方面来理解。从狭义上理解，就是通常所讲的干部“能上不能下”的现象，也就是主要指调整不称职的干部和一部分相形见细的干部。从广义上说，所谓能上能下，既包括“上”，也包括“下”。从“上”的角度看，它不是指某些个体或某个人怎么提拔上来，而是指要形成一种优秀人才脱颖而出、健康成长的机制和一整套办法。从“下”的角度看，就是要形成一种干部队伍能够正常进行新老交替和新陈代谢的机制。新老交替作为一种自然规律，是从年龄上讲的新

陈代谢是机制上、从增强干部队伍活力上讲的。这种新老交替和新陈代谢对“下”的要求，不仅是不称职的干部要能够顺利地调整下来。也不仅是相形见绌的干部能够按照一定的标准和程序调整下来，即使是称职的干部，甚至是比较优秀的干部，如果因为任期届满，因为领导班子结构调整的需要，或者因为其他工作需要，也能够顺利地调整下来，并各得其所。这样才叫形成了一种比较正常的、健康的新老交替和新陈代谢的机制。

2.3.1要使广大干部转变观念以积极理智的态度对待能上能下

推行干部能上能下，特别是“下”，广大干部的接受程度是基础，是关键。而要使广大干部积极接受这一改革，首要的问题同样是要使他们转变观念特别是要改革过去那种把个人职务的升降同个人进步、荣辱联系起来、等同起来，升则荣、降则辱的观念，树立正确的进步观、荣辱观，正确处理“当官”与做事的关系，把职务当作一种责任而不作荣耀，把荣誉感的兴奋点放在工作成绩而不放在职务的高低升降上，把注意力放到工作和事业上。只有使广大干部达到了这样一种认识境界，从而以一种积极的态度、理智而平常的心情来迎接干部制度改革对自己的挑战，推进干部能上能下才会减少阻力，才会有广泛而踏实的基础，才能顺利而有效地推进。

2.3.2拓宽思路，从更广阔的领域思考干部能上能下问题

干部“上”和“下”是辩证统一的关系，也可以说是干部工作中的一对矛盾，而且是贯穿于整个干部工作始终的一对矛盾。干部管理工作、干部制度改革的很多问题都是围绕解决这对矛盾展开的。在这对矛盾中，“上”是目的。因为一部分干部的“下”，目的是为了使更优秀的人才能够“上”。只有大批优秀干部源源不断地走上各级领导岗位才能保持整个干部队伍的生机与活力，保证改革开放和现代化建设事业顺利进行。

干部能上能下，是干部队伍生机与活力、优秀人才能够脱颖而出的根本条件与重要标志，是干部选拔、任用、管理、监督各个环节制度改革的综合反映，同时也是当前干部制度改革的难点问题和各方面关注的焦点问题。抓住干部能上能下，就抓住了干部制度改革的关键问题推进干部能上能下，实际上就必须从干部选拔任用的各个环节全面推进干部制度改革过去我们对于部能上能下问题着眼点、注意力总是一个“下”字上，主要是考虑如何调整不胜任现职的领导干部。应该说，干部能上能下问题的侧重点是在“能下”，认真研究解决调整不胜任现职领导干部的问题，这是完全必要的，特别是改革之初，集中、大批选拔了有专业知识的年轻干部进入各级领导班子，其中有些是破格甚至越级提拔的领导干部。经过一段时间的实践检验，及时调整其中不胜任现职的领导干部。尤其重要。