餐饮公司人事管理制度(实施)

餐饮公司人事管理制度(实施)（精选8篇）

篇1：餐饮公司人事管理制度(实施)

餐饮公司人事管理制度（实施）

为规范公司人员配置、招聘、入职和员工任用、考评、离职等管理工作，充分调动员工的工作积极性，发挥员工个人才能，使公司人事管理工作科学化、规范化、系统化，特制定本制度。

第一章 人员的配置

一、人员配置原则

公司人员配置秉持定岗定编、合理高效三项原则，以建立一支管理、服务、营销、技术、后勤宝藏为一体的高素质、专业化的员工队伍。

二、人员配置调整

1、如公司经营情况发生变化，致使公司工作量有所增减，工作量发生增减的分店以书面形式向总公司行政人事部提交本店岗位设置及人员编制调整申请，经行政人事部审核并报总经理定后下发执行。

2、未经申报，不得擅自调整店内及部门岗位及编制。

第二章 人员的招聘、入职

一、人员招聘

1、人员招聘根据公司《人事架构图》，按照德才兼备、公开选拔、公平竞争、量才适用、择优录取的原则招聘。

2.公司部门经理级及以上管理人员由总公司行政人事部统一负责招聘，主管及以下员工由行政人事部与各分店行政人事部共同实施招聘工作；

3、行政人事部及店内人力资源部根据店内/部门人员招聘需求，定期或不定期地通过大专院校、职业学校、人才市场、广告（报纸、电视、杂志、网络等）、猎头公司及推荐、自荐、内部提升或调动等方式招聘符合条件的人员。

4、人员招聘按以下程序进行： 公司主管级以上管理人员招聘程序：

1）、所有应聘者须凭身份证及相关证明，往公司行政人事部领取《应聘登记表》，并按表格要求如实填写。

2）、应聘人员按表格要求填妥《应聘登记表》后，行政人事部对其进行目测和第一次面试（初试）； a、测试语言、目测外在条件（身高、体重等相关内容）是否符合岗位要求； b、核验有效身份证、健康证明、学历证书等相关证明；

c、根据岗位职务要求，对符合五官及外形要求的人员进行技能的初步考核及心里测试问答； d、行政人事部面试人员需将应聘者的相关考核结果及评定，填写在《应聘登记表》评语栏中； e、对初试不合格的人员，或可作为备用人选的人员，可将应聘资料分别保管，不合格者档案保留一个月，备用人选资料保留三个月。3）、各店执行总经理复试

a、对基本符合初试要求的应聘人员，公司行政人事部门在求职申请表栏目填写意见并与店内执行总经理约定面试时间。由公司行政人事部门带领至执行总经理处进行复试；

b、执行总经理对行政人事部推荐复试的人员，应根据其岗位职务的技能及相关素质需求，对应聘者进行语言表达及实操考核；

c、执行总经理对符合岗位要求的人员,应在其《应聘登记表》栏目中填写执行总经理意见； d、经执行总经理复试符合聘用要求后，由公司总经理进行终审，并签署意见；

4、经各店执行总经理复试及公司总经理终审符合岗位要求的人员，应聘者至公司行政人事部办理相关入职手续入职上班；

5、应聘店内执行总经理、行政总厨、厨师长须经公司总经理面试考核后方可办理入职手续； 6.对不合格或可备用的应聘人员，需在求职申请表中注清原因及意见，交行政人事部统一作存档处理。

7、注意事项

a、经复试通过的应聘者，行政人事部需向其介绍公司及工作门店的基本情况，并讲明其将入职的店面、部门、职位、职责、试用期限及其试用期的薪金待遇及需承担的责任义务，雇、佣双方都在自愿同意的情况下，行政人事部方可为其办理入职手续； b、应聘公司司机、采购、库管原则上需由本市户口人员担保。门店主管级以下人员招聘程序

1）、所有应聘者需凭身份证及相关证明，前往门店领取行政人事部《应聘登记表》，并按表格的要求如实填写。

2）、应聘人员按表格要求填妥《应聘登记表》后，门店行政人事部对其进行目测和第一次面试（初试）：

a、测试语言、目测外在条件（身高、体重等相关内容）是否符合岗位要求； b、核验有效身份证、健康证明、学历证书等相关证明；

c、根据岗位职务要求，对符合五官及外形要求的人员进行技能的初步考核。

d、人事部面试人员需对应聘者的相关考核结果及评定，填写在《应聘登记表》评语栏中； e、对初试不合格的人员，或可作为备用人选的人员，可将应聘资料分别保管，不合格者档案保留一个月，备用人选资料保留三个月。

3、部门复试

a、对符合初试要求的特殊专业的岗位，门店行政人事部在求职申请表栏目填写意见并与相关部门约定复试时间。由行政人事带领至相关部门进行复试；

b、部门对行政人事部推荐复试的人员，应根据其岗位职务的技能及相关素质需求，对应聘者进行表达及实操考核；

c、部门对符合岗位要求的人员,应在其《应聘登记表》栏目中填写“同意试用或同意试工”； D、经用工部门复试符合聘用要求后，由分店店长进行终审，并签署意见；

4、经用工部门复试及分店店长终审符合岗位要求的无特殊专业的岗位，应聘者至人事部办理相关入职手续报到试工上班；

5、应聘领班管理人员、财务人员需报总公司行政管理中心备案；

6、对不合格或可备用的应聘人员，部门需在求职申请表中注清原因及意见，交行政人事部作存档处理。

7、注意事项

a、经复试通过的应聘者，人事部需向其介绍分店的基本情况，并讲明其将入职的部门、职位、职责、试用期限及其试用期的薪金待遇及需承担的责任义务，雇、佣双方都在自愿同意的情况下，人事部方可为其办理入职手续；

b、应聘车辆驾驶员、采购人员、物流仓储员、财务部收银员原则上需由本市户口人员担保。

8、人事审批权限(略)

第三章 入职手续办理程序

一入职手续：

■主管以上管理人员入职手续办理程序 主管以上管理人员入职手续办理程序

1.所有聘用主管以上管理人员统一至公司行政管理中心办理入职手续； 2.被录用人员办理入职向公司提交以下个人资料： ■提供本人身份证原件和复印件2份，收复印件退回原件；

■员工1寸彩色免冠照片4张（经理级以上人员需交4R彩色登记相片2张用于公告栏张贴，如即时无相片，于入职后一周内补交）；

3.按录用所属分店、部门及职务编排工号，并编注于《求职申请表》工号栏中；

4.电脑资料：录入姓名、性别、部门、职务、身份证号、身份地址、学历、入职日期、合同日期、健康证期、暂住证期等相关资料； 5．签订劳动合同（劳动合同列明试用期限）；

6.开具《员工入职报到通知书》，发放《管理手册》、《员工手册》、《培训手册》等相关工作备品，由领用员工签名； 7．录用人员聘人力资源部开具的《员工入职报到通知书》、个人档案（副本）及任职文件一套至相关分店人事部报到，所属分店人事部为其发放工号牌、更衣柜钥匙、考勤卡，安排员工宿舍，开具《制服领用/发放通知书》至仓库领取制服并签名确认； ■领班级以下人员（含领班）入职手续办理程序 1.所有聘用人员统一至所属分店人事部办理入职手续； 2.入职人员提交相关资料：

■提供本人身份证原件和复印件2份，收复印件退回原件；

■员工1寸彩色免冠照片4张（领班级人员需交4R彩色登记相片1张用于公告栏张贴，如即时无相片，于入职后一周内补交）；

3.按录用所属部门及职务编排工号，并编注于《求职申请表》工号栏中；

4.电脑资料：录入姓名、性别、部门、职务、身份证号、身份地址、学历、入职日期、合同日期、健康证期、暂住证期等相关资料；

5．签订劳动合同（劳动合同列明试用期限）；

6.开具《员工入职报到通知书》和《员工物品领用/发放通知书》，发放《员工手册》、《培训手册》、工牌、等相关工作备品，由领用员工签名；

7.入职员工凭《员工制服领用/发放通知书》至所属仓库领取工衣，入职员工本人签名确认； 8.员工凭《员工入职报到通知书》到所属部门正式报到上岗；

三、资料处理

将《求职申请表》、员工证件复印件、员工入职程序单、员工入职试工报到通知书、员工相片等与电脑录入核对无误后，进行对号装订，归入员工档案袋中进行归档；

第四章 员工试用、转正工作、劳动合同办理程序

一、员工试用

1、新入职人员须经过1-3个月的试用期（根据劳动合同签订年限确定试用期限）；

2、提前转正：根据新入职员工的表现，公司可予以提前转正，但试用期最少不得小于一个月（主管级以上管理人员经公司行政管理中心总经理及董事长特批除外，各分店领班级以下人员经店长及公司中心分管领导特批除外）；

3、如无须试用之员工必须经店长及公司中心分管领导特批（主管以上人员须经公司董事长批准）；

4、新入职员工经试用不合格的，部门可随时出具《人事变动表》做试用期不合格处理，不需要再延长试用期；

5、如新入职员工在试用期内违反公司规章制度或不符合岗位任职要求，公司有权随时与其解除试用关系。

二、员工转正

1、转正条件

1）按期转正：试用期内表现良好，符合岗位任职要求者； 2）提前转正：试用期内表现优秀，业绩突出者；

2、转正手续的办理 1）按期转正

■主管级以上管理人员（含总公司人员）：

（1）员工试用期满，由所属分店填写《员工试用期考核表》及《人事变动表》，经所属分店店长、中心分管领导、公司行政管理中心总经理、董事长签名确认后返回行政人事部；（2）转正考评及审批程序：

公司行政管理中心每月20日前统计当月转正到期人员名单至各分店/公司职能部门，拟转正人员撰写《工作述职报告》→所属分店店长对其进行考核并填写《试用期员工转正考核表》、《人事变更表》（附本人述职报告）至公司行政管理中心→行政管理中心总经理面谈考核→董事长审批 ■领班级以下人员（含领班含领班含领班含领班）

（1）分店人事部每月20日前统计当月转正到期人员名单至相关部门→部门审核→（OK）→填写《人事变动表》、《试用期员工转正考核表》至人事部（每月25日前）→人事部对其进行考核评估→（OK）→分店店长审批

备注：领班级通过转正考核须将副本报送公司行政管理中心备案

■凡经考核审批同意转正的人员，由公司行政管理中心或分店人事部发《转正确认通知书》通知所属分店/部门和员工本人，并将考核材料存入员工档案；

（4）公司行政管理中心及分店人事部于每月末将经审定同意转正员工的《人事表动表》和《薪资核调通知书》送公司财务管理中心和分店财务部做为计资依据。2）提前转正

（1）符合提前转正条件的员工，由员工所在分店/部门以书面申请的形式报公司行政管理中心/分店人事部，行政管理中心/分店人事部签署意见后报董事长审定（领班级以下人员报各店店长批准），（相关考评审批程序按期转正程序办理）；

（2）如批复同意提前转正的，公司行政管理中心/分店人事部按照上述“按期转正” 的办理程序（下同）为员工办理提前转正手续；

（3）如批复作按期转正处理的，将批复意见留存并知会员工所在部门。

3、转正生效期限：所有转正生效从次月1日开始执行。三 劳动合同的办理

1、凡批准录用的员工均须与公司签订《劳动合同》。

2、员工报到入职，公司行政管理中心代表公司与其办理劳动合同签订手续。

3、劳动合同一式三份，员工自行保管一份，存入行政管理中心和分店人事部各一份。

4、员工劳动合同期满前三十天，公司行政管理部门将《员工续签合同申报表》送员工所在分店负责任签署意见后，报董事会于五个工作日内审定。公司同意续约的，由行政管理部门与员工办理劳动合同续签手续；公司不同意续约的，行政管理部门以书面形式通知员工本人。

5、合同到期个人不愿续约的员工，由行政管理部门通知该员工填写《员工辞职申请表》，并按照员工辞职的有关规定办理离职手续（见本制度第八章）。

第五章 员工调动工作程序与标准

一、公司基于业务需要或内部出现岗位空缺时，可在公司各分店及所属部门内部调出、调入员工。

二、领班级以下员工（含领班）工作调动可由分店安排，也可由员工个人申请，主管级以上员工的工作调动只能由总公司安排，个人不得申请。

三、个人申请的，员工须在原工作岗位连续工作满六个月、工作表现良好，并符合新岗位任职要求。提出申请时，个人须填写《人事变动表》。

四、员工工作调动一经公司决定或批准，被调员工须给予配合，服从公司调动安排。

五、调动手续的办理

1、由调入分店或部门与调出分店或部门经理/店长共同填写《人事变动表》报公司行政管理中心（领班级以下人员报分店人事部）；

2、员工级的调动由分店人事部审核，报分店店长审定，领班级以上人员调动由公司行政管理中心审核、董事长批准；

3、分店之间的调动，由公司行政管理中心开具《工作调令通知书》，被调令人须办理相关离职交接手续，凭《工作调令通知书》到分店报到。所属分店为期办理相关接收手续及制服发放，公司行政管理中心将其个人档案重新归档；

4、分店内部的调动，由分店人事部将被调员工的调动资料存档即可，如需换领服装则开具《制服换（发）通知书》到仓库换取制服。

六、调动的相关事项

1、被调动员工的工资级别按调动后岗位的相应工资级别执行；

2、如调动前岗位与调动后岗位的工作性质不同，不论是否涉及晋职或晋级的情况，均须经过1-3月的见习期。

3、如调动涉及晋职或晋级情况的，参照本制度第七章中的有关规定执行。

第六章 员工的晋职、晋级与降职、降级

一晋职、晋级

1、晋职是指员工的行政职务从低一级晋升到高一级；晋级是指在同一个行政职级内，从低一级的工资级别提升工资等级。

2、酒店每位员工均有晋职与晋级的机会，当酒店出现管理职位空缺时，酒店员工可优先予以晋职。

3、晋职、晋级的条件

1）需晋职、晋级的员工在晋职、晋级前三个月内凡有以下情形之一者，均无晋职、晋级资格：（1）早退、旷工一次者（含部门例会、加班、培训及其它被要求到岗时）；

（2）工作缺乏责任心未履行岗位职责，违反员工手册及酒店其它规章制度，被酒店或部门依例开具过失单者；

（3）因服务不周、岗位技能差等原因被客人投诉一次者。

2、拟晋职的员工，须在同一部门原岗位原职级上连续工作六个月以上时间（不含试用期）。

3、拟晋级的员工，须在同一部门的原职级上连续工作三个月以上时间（不含试用期）。

4、晋职、晋级的程序

1）各分店/部门填写《人事变动表》及《工作评估表》报行政管理中心；

2）公司行政管理中心会同用人分店/部门对拟晋职（级）的员工进行晋升考核面谈； 3）考核合格者，由公司行政管理中心将《人事变动表》和考核材料报董事长审定；

4）经审定后，公司行政管理中心将原件存入员工人事档案，复印件一份交财务部，一份交分店/部门。

5）考核不合格者，由公司行政管理中心或委派所属分店人事部通知拟晋职（级）的员工，并说明详细理由。

6）公司行政管理中心及分店人事部将考核不合格者的《人事变动表》和考核材料存入其人事档案。7）如员工对考核结果有疑义，可按申诉的有关规定进行申诉（见本制度第九章）。

4、晋职、晋级的相关事项

1）原则上规定晋职、晋级应逐级进行。

2）晋职的员工，晋职后按原薪级不变实习一个月，实习期满经所属部门考核合格者按晋职后岗位的最低薪级标准执行。如晋职后的最低薪级低于原薪级，可套用等同于原薪级或以上的薪级标准。3）晋级的员工，两次晋级的间隔时间不得少于6个月，两次晋职的时间不得少于12个月，晋职和晋级间隔时间不得少于6个月。

二、降职、降级 降职是指从高一职务降到低一职务；降级是指从同一职位的工资级别中降低工资薪级。

1、降职、降级的条件：

1）经考核员工工作能力和业务水平不能胜任本职工作，但适合低一职位的要求且有岗位空缺时，可作降职处理；

2）因公司机构调整，原有职位须精简，其它分店/部门又无同职岗位空缺但可留用时，可作降职处理；

3）员工因工作不负责任，致使公司利益受到一定损失且作记过处分但可留用时，可作降级处理； 4）员工严重违反公司的规章制度，并造成一定后果但仍可留用时，可视具体情况作降职或降级处理。

2、降职、降级的程序

1）领班级以下员工（含领班）的降职、降级，由员工所在分店及部门填报《人事变更表》和《工作表现评估表》，经所属分店部门负责人和人事部及店长签署意见后报公司行政管理中心总经理审定；主管级以上人员（含主管）的降职或降级须报公司董事长审定。

2）公司行政管理中心及分店人事部在收到同意批复后，将《降职、降级呈报审批表》原件存入员工个人档案，复印件交财务部具体执行。

3、降职、降级的相关事项 1）属降职的，其薪级按降职后岗位的工资级别执行。2）属降级的，其薪级按降级后的工资级别执行。

3）员工降职或降级后，如需晋职或晋级，须符合晋职、晋级的条件，并按晋职、晋级的程序办理。

第七章 员工离职

一、公司员工离职包括辞职、自动离职、解聘、自然解职等四种情况

二、员工辞职员工辞职员工辞职员工辞职

1、员工在劳动合同约定的服务期限内因个人原因或劳动合同到期后不愿与酒店续签合同时，可申请辞职。

2、辞职申请期限：

1）、试用期内辞职须提前3天或以3天薪资作为代替通知；

2）、转正员工须提前30天或以三十天薪资作为代替通知（举例：A员工在工作期内，因个人原因需辞职，需提前30天向酒店提出辞职申请，如在递交辞职书后需立刻办理，需要以相应天数工资作为代替辞职天数（按照相应天数比例扣取））； 备注：所有辞职计算日期以公司行政管理中心或分店人事部批准之日开始计算；

3、辞职申请程序：

1）、辞职员工需往行政管理部门领取《辞职申请表》，按表格相关要求填写，注明工号、姓名、部门、职务、入职日期、申请离职日期、辞职原因等，逐级审核，行政管理部门审批； 2）、领班级以下员工的辞职申请报分店人事部审核，分店店长审定；部门领班级以上人员（含领班）辞职报公司行政管理中心审核，行政总经理审定，董事长审批。

3）、辞职申请批准后，员工在二个工作日内到人事部办理离职手续，逾期不办作为自动离职处理。

三、员工自动离职

1、员工在劳动合同约定的服务期限内未经许可而擅自离岗超过三天或超过三个工作日未到行政管理部门办理相关手续的，视为自动离职。

2、对于自动离职的员工，部门应先了解确认，如情况属实，填写《人事变动表》报行政管理部门。

四、员工解聘

1、员工在劳动合同约定服务期限内，有下列情形之一者，公司有权随时开除/解聘该员工（凡依例被辞退/开除员工公司不负责任何经济性赔偿）。1）员工在试用期内被证明不符合任职条件的； 2）严重违反劳动纪律或酒店规章制度的；

3）严重失职，营私舞弊，对公司利益造成重大损害的； 4）被依法追究刑事责任的。

2、对于符合解聘/开除条件的员工，由分店/部门填写《人事变动表》报行政管理部门逐级审核。领班级以下员工的解聘由分店人事部审核，店长批准。

3、解聘申请批准后，被解聘员工应在二个工作日内到行政管理部门办理离职手续。

五、员工自动离职

1、员工连续旷工三天视为自动离职。

2、员工未按规定办理离职手续而擅自未上班视为自动离职。

3、员工辞职申请未经批准擅自不上班者视为自动离职。

4、自动离职员工酒店不负责任何经济性赔偿。

六、员工离职手续办理程序

1、所有离职员工一律以行政管理部门下发的离职通知书确切日期为准；

2、离职员工凭《离职通知书》到行政管理部门领取《离职人员签收表》并按照表内排列顺序依次办理离职手续；

3、离职员工必须向直属主管交代所完成工作交接，退还部门物品，由直属主管签发“考勤表”，并在“离职人员签收表”上注明上述内容；

4、仓 库：退还制服，并查清洗衣费用；

5、宿 舍：（如住宿酒店宿舍）退房及清还宿舍物品；

6、财 务：查清个人往来账，退还借款等；

7、行政人事部：《员工手册》、员工证、名牌、饭卡、考勤卡、退还通信工具等；

8、部门负责人签审，部门作移交手续。

9、退还公司物品时，如有破损情况，该名员工必须作出相应赔偿。

10、公司物品缴清完毕，离职人员将员工“离职物品交接表”交回行政管理部门，由行政人事部开具《离职结算单》到财务部结账。

七、离职的相关事项

1、员工离职时，对于在职期间给公司财物造成的损失或损毁，应承担赔偿责任。

2、员工因自动离职或离职后被发觉在职期间给公司造成损失的，公司将保留遵循法律途径要求其赔偿的权利。

第八章 员工申诉

一、员工申诉

1、员工如对试用期不合格、工作安排不满意或在工资、福利待遇等方面有疑议，经与直属上级沟通达不成共识时，可到行政管理部门投诉，员工投诉必须有详细的书面材料和证据。

2、行政管理部门根据员工申诉意见组织调查，于两周内给予员工具体答复。员工接受答复意见，须在行政管理部门处理意见上签名认可。员工不能接受答复意见，行政管理部门处理意见上说明原因后上报总经理处理。

二、凡属员工不能接受答复意见的申诉或其它重大申诉议案总经理办公室研究后作出最后裁决。

第九章 员工人事档案的管理

一、酒店员工人事档案的内容包括《求职申请表》、个人简历，身份证、毕业证、学位证、职称证、职业资格证、英语等级证、退伍军人证、计划生育证等复印件，入职通知单，背景调查表、转正、晋职、晋级、降职、降级、任免、奖惩、调动等相关表格，参加酒店组织的各种考核、培训的记录，参加公司组织培训的合同、取得证书复印件等相关记录，劳动（劳务工）合同书等。

二、行政管理部门负责公司员工档案的立卷、归档、变更、保管、销毁等工作。

三、酒店员工人事档案属机密文件，由人力资源主管专职专责保管，员工不得查阅本人档案。

四、除总监级以上人员有权借阅员工人事档案外，公司一般不对内、对外借阅员工人事档案。

五、因工作需要，部门负责人可到人事部档案保管专员处查阅本部门员工人事档案，如需查阅其它部门员工人事档案，须经行政管理中心总经理签字批准后方可查阅。

六、员工调入其它下属企业时，其人事档案由行政人事部将档案袋封口后直接送达调入单位人事部，任何他人不得携带转交。

七、酒店员工人事档案的保存期参照国家人事档案管理有关规定执行。

第十章 附则

一、本制度经董事长批准后，自公布之日起生效执行。

二、本制度的修改、解释权归餐饮公司。

篇2：餐饮公司人事管理制度(实施)

第一章 总则

第一条 为进一步规范公司重要人事任免工作，提高公司管理人员的综合素质，保证公司战略目标的实现，根据市国资委印发《市属国有企业贯彻落实“三重一大”决策制度的实施意见》的要求及公司章程有关条款，特制定本管理办法。

第二条 公司中层以上管理人员及关键岗位等重要人事任免决策适用本办法。市委、市国资委管理任免的经营管理人员或法律、法规和规章另有规定的，从其规定。

（一）中层以上管理人员主要指非市委、市国资委管理任免的经营管理人员，即公司部门正副负责人。

（二）重要岗位工作人员主要指董事会秘书、财务总监、招投标、重大物资采购与销售、重大项目主管等岗位的工作人员。

（三）领导人员后备人选主要指推荐为由市委、市国资委管理的企业领导后备人选。

第三条 公司进行重要人事任免决策应遵循充分调研、集体讨论、符合权限、合法合规的原则，健全议事规则，明确决策规则和程序，进行科学决策。

（一）依法决策。公司进行重要人事任免决策必须遵循国家的法律法规、遵循党的方针政策和党的纪律。

（二）依权限决策。公司进行重要人事任免决策必须按照职责和权限进行决策。

（三）民主决策。公司进行重要人事任免决策必须实行集体讨论，充分发扬民主，不能少数人或个人决策。

第二章 决策内容与形式

第四条 公司重要人事任免包括以下内容。

（一）中层以上管理人员及重要岗位工作人员的选聘、任免。

（二）领导人员后备人选的产生、调整。

（三）中层以上管理人员荣获较高层级荣誉称号的评选与推荐、劳动模范的评选。

（四）中层以上管理人员的重大奖励和纪律处分。

（五）其他需要集体研究的重要人事任免。

第五条 公司重要人事任免集体决策形式为董事会及办公会。

（一）董事会负责决策公司董事会秘书、财务总监及其他按公司章程规定需由董事会决策的重要人事任免。

（二）公司其他部门负责人及各专业关键岗位的人事任免由公司办公会集体讨论决策。

第三章

决策程序

第六条 公司重要人事任免一般应符合以下决策程序：确定人选、组织考察、征求意见、会议决定、任职回避与任前公示。

第七条 确定人选。

（一）确定人选可采用民主推荐、党组织推荐、董事长（总经理）提名或市场选择等多种方式。

（二）对于公司内部拟升职、调任的员工，均由人力资源管理部门在充分征求公司分管领导和员工所在部门意见的基础上进行统筹后提报方案，并组织相关人员提供以下材料：

1．拟调整的职务或工作。2．员工绩效考核表。

3．主管领导为其所做的全面鉴定。4．具有说服力的事例。5．其他有关材料。第八条 组织考察。

（一）人力资源管理部门组成考察组，对确定的人选进行考察，没有经过组织考察的人不得提交会议讨论。

（二）对于经市场选择方式确定的部门负责人及关键员工人选需通过笔试及面试进行选拔考察。

1．笔试。因各部门具体业务特点不同，笔试内容应有所侧重。一般包括以下五个方面：

（1）应聘部门及岗位所需的专业知识。（2）应聘部门及岗位所需的具体业务能力。（3）对企业经营方针和战略的理解。（4）领导能力和协调能力。（5）职业素质和职业意识。

2．面试。面试考察的主要内容包括仪容仪表、职业潜力、职业心态、专业能力、领导力或执行力、分析判断能力、团队精神、心理素质等。

第九条 征求意见。

考察结果提交会议讨论决定前，还应就拟提拔任用人选在执行党纪、政纪和廉洁自律等方面的情况，向纪检监察部门征求意见。

第十条 会议决定。

人事任免最终决策按管理权限和职责由公司决策会议进行酝酿讨论和研究决定，出席会议人数、会议表决及形成决定的方式按公司章程及工作规则有关规定执行。

第十一条 重要人事任免应执行任职回避制度。任职者不得与企业法定代表人、董事、总经理、副总经理、监事、财务等重要部门重要职务负责人有夫妻、直系血亲、三代内旁系血亲及近姻亲关系。

第十二条 重要人事任免应执行任前公示制度。公示期间如群众有反映，由人力资源管理部门负责调查核实，并形成文字材料。经调查不符合选拔任用条件和资格的，经研究同意后不予任用。

第十三条 公司监事会、党组织及纪检监察部门要切实履行监督职责，健全企业内部监督保障体制。

第四章 附则

第十四条

本办法自公司董事会、办公会审议通过后生效。

第十五条

篇3：餐饮公司人事管理制度(实施)

自2003年《中共中央国务院关于进一步加强人才工作的决定》中提出的制定事业单位人事管理条例的要求开始, 经过10余年的努力, 数易其稿, 《事业单位人事管理条例》终于在2014年2月26日顺利通过, 并于同年7月1日开始实施, 这是我国第一部规范事业单位人事管理的行政法规, 它的出台标志着我国事业单位人事管理进入法治化进程。公立高等院校作为事业单位重要组成部分, 必然会受到《条例》影响, 目前来看, 《条例》在高校人事管理的实施中效果并不明显, 理清《条例》对事业单位人事制度改革的规定, 明晰《条例》对高等院校人事管理的影响, 确保条例内容在高等院校顺利实施, 是公立高等学校人事管理领域亟待探讨的问题。

一、事业单位与《条例》概述

事业单位作为《宪法》规定的六大类组织之一, 是我国独有的概念。根据《事业单位登记管理暂行条例》的规定, 事业单位是指国家为了社会公益目的, 由国家机关举办或者其他组织利用国有资产举办的, 从事教育、科技、文化、卫生等活动的社会服务组织。事业单位不以盈利为目的, 其工作成果与价值不直接表现或主要表现为可估量的物质形态或货币形态。事业单位分布广泛, 人才密集, 目前已成为我国教、科、文、卫等社会事业发展的基础和骨干力量。《事业单位人事管理条例》共10章44条, 将岗位设置、公开招聘、竞聘上岗、聘用合同、考核和培训、奖励和处分、工资福利、社会保险、人事争议处理及法律责任为基本内容。作为我国第一部系统性规范事业单位人事管理的行政法规, 《条例》的颁布结束了我国事业单位人事管理长期以来无法可依的尴尬局面。确立了事业单位人事管理的基本制度, 为深化事业单位人事制度改革提供了一个法律框架, 为建立集聚人才体制机制营造了一个法治环境。《条例》的实施, 对于建立权责清晰、分类科学、机制灵活、监管有力、符合事业单位特点和人才成长规律的人事管理制度, 建设高素质的事业单位工作人员队伍, 促进公共服务发展, 有十分重要的意义。

当然, 由于是我国第一部相关的行政法规, 《条例》也存在很多先天性缺陷。首先《条例》在内容上并不具备全新的改革意义, 只是对事业单位人事制度改革已有的成果进行法制化确认。把各地过去的改革成果通过行政法规确立下来, 提高了内容权威性, 统一了事业单位人事管理制度。其次《条例》在很多关键制度上用语不详, 对于推进事业单位改革作用有限。第三《条例》中规定的很多制度较为宏观, 没有《公务员法》那样精细, 更没有《劳动法》那样形成完整体系, 亟待制定地方性法规和部门规章配套, 才能保证实施。

二、高等院校人事管理现状

高等院校作为我国高层次人才的集聚地和创新型人才的培育基地, 承担着人才培养、科学研究、社会服务和文化传承重要社会功能。公立高等院校作为事业单位的重要组成部分, 《条例》相关规定当然适用于高校。

高等院校人事管理是保证高校各项工作顺利进行的重要枢纽, 在高等院校改革发展中有极为重要的地位和作用。但一直以来, 由于高等院校的事业单位属性, 高等院校的人事管理一直沿用公务员管理的一系列规定, 进入高等院校编制内工作意味着终身制, 具有干部身份, 高等院校承担了教职工从“摇篮”到“坟墓”的福利。高等学校与政府, 教职工与高等院校是一种行政隶属关系。高等院校对于教职工的管理是一种“单位人”的身份管理, 长期的积累出现了高校行政权力泛化, 民主权得不到充分尊重, 管理制度不完善、管理不到位等问题。管理体制上, 政府与公立高校人事管理权不明晰;聘用制度上, 不利于人才流动与日常管理;考核与激励机制无法切实反映高校工作的特殊性和特殊要求。随着社会发展、高校改革力度的加大, 高等院校逐渐显现出机构臃肿、人员冗杂、教学科研积极性不高、办学效率低下等弊端, 难以适应社会发展对高等教育需要。

《条例》的实施, 在一定程度上激发了高校用人制度的活力, 但是由于条例诸多先天的缺陷以及配套制度的不完善。目前, 《条例》在很多地方的事业单位实施并不彻底, 实施效果不够理想。《条例》作用的完全发挥还有待配套制度的逐步完善, 高校人事管理理念的转变, 用人机制的转变, 管理人员法治意识的提升, 更需要理清政府与高校的关系。

三、《条例》实施后对高校人事管理的影响

1. 管理理念上:由行政隶属向平等契约的观念转变。

在传统观念中, 我国公立高等院校属于全额拨款的事业单位, 根据《中共中央国务院关于分类推进事业单位改革的指导意见》, 仍属于二类事业单位。高等院校的编制数、经费受制于行政机关, “单位”制仍然是大学的唯一组织形式, 编制内人员有公职身份, 与高校是一种行政关系, 存在着强烈的依附关系, 高等院校承担着教职工从“摇篮”到“坟墓”的福利。

《条例》不仅通过“事业单位及其工作人员依法参加社会保险, 工作人员依法享受社会保险待遇”的规定, 要求高校和教职工参加社会保险, 逐步实现由“单位人”到“社会人”的转变, 打破了高校与教职工之间的身份限制, 打通了高等院校教职工的流动通道, 保障教职工在退出高校以后, 养老保险不受影响。而且还通过“事业单位与工作人员订立聘用合同, 期限一般不低于3年”的规定进一步明确了事业单位与工作人员之间的“合同关系”, 即通过签订聘用合同建立新型人事关系, 体现了强制性正式契约关系中双方平等人事主体的法律地位, 并规定聘用合同中约定的聘用时间一般不低于三年, 约定合同终止条件, 通过契约方式明确高等院校与工作人员之间的权利和义务, 在这一过程中, 双方的地位是平等的, 可以就协议中的内容进行平等的协商。各高等院校行政主管部门及高校人事管理部门应及时认识到这一变化, 充分认识到这种转变对于高校自身发展的重要性, 尽快完成从行政隶属式管理向平等契约管理的转变。

2. 用人机制上:由身份管理向岗位管理转变。

“身份”是人事管理中的主要因素, “干部”与“工人”、“职称”和“职务”的身份划分是管理的重要标志, 身份往往终身不变。这种管理制度导致高校人才管理体制僵化, 难以激发人才活力, 严重制约着高等院校的发展。现阶段, 我国大多数高校仍然是按照传统人事管理方式, 重视身份管理, 忽视岗位意识。教职工和学校之间存在着事实上的用人终身制, 单位不想用的人出不去, 由于编制的关系各单位想让进的人又进不来。《条例》明确规定了“国家建立事业单位岗位管理制度, 明确岗位类别和等级”, 政府相关部门应该尽快完善相关社会保障体系, 高等院校内部应该打破教职工身份的终身制, 科学设置各类岗位, 各岗位应具有明确名称、职责任务、工作标准和任职条件、以岗择人、优胜劣汰, 调动不同岗位工作人员的积极性、创造性。真正实现身份管理向岗位管理的转变。

3. 注重人事管理环节的程序性。

“重实体, 轻程序是我国法律实践中存在的一大弊端, 尤其是教育领域的法律、法规程序方面相当薄弱, 且这种情形具体表现在权利救济方面就更为突出。”高校人事管理的核心主要在招聘、培养、使用、流动等四个环节。招聘是人事管理的起点, 虽然事业单位公开招聘在部分省市已经进行了多年, 但是存在着组织不规范、模式较单一等突出问题, “萝卜招聘”“绕道进人”等违纪违规问题。《条例》不仅规定了“事业单位应当建立健全人事管理制度。事业单位制定或者修改人事管理制度, 应当通过职工代表大会或者其他形式听取工作人员意见”, 而且对事业单位公开招聘、竞聘上岗、人员处分及救济程序做了明确的规定。

正义不仅要实现, 而且要以看得见的方式实现。为确保《体例》的落实, 高校应自觉提高人事管理的法制化水平, 不断完善公开招聘、奖励处分、考核激励等管理制度。以制度化形式形成对管理者、被管理者和管理行为的规范, 形成对教职工权利的充分尊重和实现。人事工作制定的管理条例、规定、办法都要反映法的原则和法的精神。在制度的指定过程当中, 要充分听取工作人员的意见, 确保民主和法制机制贯穿人事制度改革的全过程, 建立起教职工表达、参与、协调、申诉和监督机制。

4. 提高人事管理人员自身素养。

《条例》不仅规定人事管理制度的制定过程, 通过公开招聘、竞争上岗、聘用合同等内容对高等学校与教职工的权利义务作了明确规定。而且设专章规定了人事争议处理制度, 救济方式和法律责任。这些规定不仅能有效维护教职工的合法权益, 更主要在于维护高校人事管理人员的纪律, 与此同时也对高校人事管理工作人员提出了更高的要求, 不仅要熟悉学校办学环境、条件, 还需要不断学习国家人事管理政策, 熟练掌握国家人事、劳动法律。并且由于《条例》规定内容比较宏观, 相关部门后续还将出台很多配套制度, 人事管理人员要自觉加强学习, 提高为教职工服务能力和管理水平。

5. 理清政府与高校的关系。

篇4：高等院校实施人事聘用制度的思考

关键词： 高校 人事制度 聘用

高等院校现在正普遍实行人事聘用制度以取代原有的人事制度，这是高校内部管理体制中一项重大的改革与创新，是高等院校发展的必然趋势，这是一项相当难于具体运作的工作，也是高校内部改革的难点创新的难点。

实施人事聘用制的依据是从2000年以来，中央组织部、国家人事部和教育部及各省市都相继制定和颁布了事业单位及高等院校人事制度改革的意见和文件。

实施人事聘用制的原则不外乎如下三个方面：

1、公平原则：高等院校实行人事聘用制度应严格按照中央和省市的相关文件规定，“在平等自愿、协商一致的基础上，通过签订聘用合用，明确聘用单位和受聘人员与工作有关的权利和义务”。在坚持公平原则的前提下，实施人事聘用。

2、激励原则：根据事业单位人事聘用相关文件精神，推行人事聘用制就是要建立起形式多样、自主灵活的激励机制，这样的激励机制就是要认真贯彻执行按劳分配与按生产要素分配相结合和效率优先兼顾公平的分配原则。

3、效益原则：改革要讲效益，创新更要出效益。在高校人事聘用的运作上更应如此，必须以坚持效益原则为最大的出发点和落脚点。从一些高校内部已试行聘用制的现实情况来分析，人事聘用的效益就应该体现在广大教职工的工作绩效上和分配待遇上。同时，还应该体现在学校的稳定和谐与发展上。

实施人事聘用制的程序与途径主要是这几个方面：

1、采取分级管理：在人事聘用中采取分级管理是指高校内部的校级与院（系）级的管理，校级可以负责副高职称和付处级以上岗位的聘用管理和绩效考核，其余人员可由院（系）二级单位按照学校的编制数量和岗位等级以及津贴的划拨情况进行聘用和考核。这就可以调动各部门的积极性和能动性，基层部门就可以在岗位设置、聘用条件、津贴标准和聘用与考核上在不超越学校总体人事制度改革和指导性政策的前提下，允许院（系）等部门自主管理合理运作，而学校的基层部门也应该在国家人事聘用政策和学校聘用要求的范围内，认真结合本部门的教学、管理等实际情况需要创造性地开展聘用、管理、考核等工作，学校管理层的人事部门对全校的人事聘用工作一定要在宏观调控的总原则下，认真平衡全校的工作任务和人员数量，有利于各部门的严格管理和常规管理。

2、合理定编定岗：实施人事聘用，就一定要破除一些传统观念，要淡化身份，强化岗位，变身份管理为岗位管理，合理定编定岗，在聘用中实现岗位的动态管理。管理和工勤岗位控制在30％内，专业技术岗位可达70％左右。同时，学校必须配套实施按劳分配、多劳多得、优劳优酬的分配原则，密切地把岗位职责和工作业绩与实际收入挂钩，并通过严格的考核，做到人员能上能下能进能出岗位职责分明的常规管理。从许多学校的实践看，淡化身份管理强化岗位管理在具体操作上是有一定难度的，但是，只要在定编定岗上把握适当且布局合理，人事聘用工作就会达到预定的效果。如何聘用，应掌握几个重要环节：一是岗位设置要合理，二是公开招聘与竟聘上岗相融合。三是签订聘用合同要平等自愿协商一致。

3、推行人事代理：高校要全面实施聘用制度，人事代理是一项必不可少的保障体系，这是理顺學校通向人才市场的有效途径，也是一条为落聘人员找出路的有效方式，可以有效解决人事聘用后人员能进能出的问题，对未聘人员的安置，用坚持区别对待，以内部消化为主和先挖渠后分流的原则，可主要采取内部转岗、流动调剂、停薪留职、进修学习、提前离岗退养、自某出路、内部待聘等途径妥善安置未聘人员。无论受聘或是落聘人员，其人事档案都可以进入人才交流市场实行人事代理。对于未聘人员主要应采取学校内部安置和消化的措施，开通多层次多形式的就业安置渠道。同时，鼓励未聘人员学习培训自某出路。

4、严格量化考核：在高等院校内部实施人事聘用制度，对岗位严格量化考核考评是关键。学校要合理编制出各岗位的量化指标，受聘人员就能够综合自己的工作情况按照量化的指标对号如座，计算出本人的工作绩效。在一般情况下，学校可以采取分级考核的办法进行，即学校负责对院系工作的整体考核，组织部门负责对全校中层以上干部的考核，人事部门负责对全校一般教职工的考核。通过分级量化考核，严格考核程序，从德、能、勤、绩四个方面按岗位职责和工作任务对聘用人员分优秀、合格、基本合格、不合格四个等次作出考核结论。并建立起学校人事管理数据信息系统，这既可以逐步完善和严格执行学校各项人事管理的规章制度，又能够推动学校聘用工作的延续和巩固人事制度的改革成效。

5、人事聘用中应注意的几个问题：要防止变固定身份“铁饭碗”为契约合同“铁饭碗”；要防止频繁竞争而变换岗位以诱发新的内部矛盾；要防止借聘用之名不公正地对待受聘与落聘人员；要防止在用人上出现新的不合理性和不正之风；要防止在聘用中的暗箱操作和不规范的运作行为。

作者单位：湖南工学院

（编辑 雨露）

参考文献：

[1]湖南省人事厅工资福利与离退休工作处编.湖南省机关事业单位工资福利与（离）退休政策文件汇编[M].湖南：湖南人民出版社，2002.

篇5：餐饮业人事管理规章

（三）、迟到或早退积计达三次者按旷工半日论。第二十六条各主管单位，对于所属员工出勤、请假务须严密考核，并随时与劳务或警卫主管单位联系。第二十七条工人除奉令加工或有正当理由经核准者外，夜间未到工作时间不得擅自进入工作场所，下工后不得任意滞留。第二十八条员工因工作需要必须延长工作时间者，得由所属业务主管经工会或劳工同意酌令加工，但每日加工时间不得超过二小时，每月加工总时间最多不得超过46小时。第二十九条如遇临时紧要事故，得由工作场地职员或领班先令员工加工，事后呈报所属主管备查。第三十条员工加工遇有特殊事故无法进行时，应即报由工作场地职员或领班缩短加工时间，不得故意稽延。第三十一条员工加工由工作场地之值班职员或领班负责监督进行。工作完毕后，由监督人员于加班命令单证明工作时间后，加班员工应于下工时交由稽查人员，加注出公司时间，转送劳务

一者，应予记大过：(一)在公司内殴人、赌博、或饮酒者。(二)不服从指挥情节重大者。(三)发现机件损坏，既不修理又不报告者。(四)侮辱主管负责职员或领班者。(五)疏忽职务致损坏公物，或伤害他人身体者。(六)破坏团体名誉或散布谣言，影响工作秩序者。(七)利用职务之便利私用公司材料，制造或修理私人物件者。(八)捏名诬控同事者。(九)疏于检查或管理不善，致公物失窃者。第六十三条员工有下列情形之一者，经会议推派代表调查属实者应予开革：(一)借端聚众罢工、怠工煽动工潮者。(二)故意损坏公物经查明属实者。(三)工作疏忽贻误要务，致使公司蒙受重大损失者。(四)违抗命令情节重大者。(五)窃取公物者。(六)见灾不救，酿成大祸者。(七)有舞弊情形经查明属实者。(八)在公司内殴人成伤，情节重大者。(九)威胁主管及负责职员或领班者。第六十四条未经列举而与第五十六条至第六十三条各条情节相当者，比照予以奖励或惩罚，但比照第六十三条规定应予开革者，应提经会议通过。第六十五条员工奖惩应由业务主管或警卫主管单位签拟意见，送经劳务主管单位呈请主管核定。第六十六条员工犯有过失情节重大者，在未确定惩罚前得先行予以停职。第六十七条检举舞弊及盗窃案件，得向公司安全组长为之。并负责为检举人保守秘密。第六十八条员工功过的积计，均以同一者为限，在同一内功过相当者，得互相抵消。第八章考绩第六十九条员工考绩应于每年年终举行一次，其在当年六月底以前到工者均得参加。第七十条年终考绩应由所属主管单位按员工工作、品行、学识三项秉公考评，送经劳务主管单位呈请主管核定。考评项目内以工作60分、品行25分、学识15分、合计100分为满分。第七十一条员工年终考绩等第、分数，规定如下：(一)特等：90分以上者。(二)甲等：80分以上未满90分者。(三)乙等：70分以上未满80分者。(四)丙等：60分以上未满70分者。(五)丁等：50分以上未满60分者。(六)戊等：未满50分者。前项列特等人数不得超过参加考绩总人数2%，列甲等以上人数不得超过参加考绩总人数30%。第七十二条员工在考绩内，从未请假、迟到、早退者，增加其考绩总分数五分；请假在三日内者增加其总分数二分；全年请假积计超过15日未满30日者，减总分数二分；30日以上未满60日者，减总分数五分；60日以上者考绩列特等时，得晋一级，列其余等级者均不得晋级。第七十三条员工在考绩内旷工半日以上者，每满半日减考绩总分数二分。超过二日者不得晋级。第七十四条员工在考绩内曾受奖惩者，依下列规定加减其考绩总分数，但依第七十二条、第七十三条规定按其功过事实加减分数者，不在此限：(一)记大功一次加15分，记大过一次减15分。(二)记功一次加5分，记过一次减5分。(三)嘉奖一次加2分，申诫一次减2分。第七十五条员工在考绩内曾受惩诫处分而经奖励抵消后，仍留存记过一次以上的处分者，不得晋级。第七十六条员工年终考绩奖惩标准规定如下，但依第七十二条、第七十三条及第七十五条规定应予限制奖励者，从其规定。(一)特等：晋三级，晋级跨及上一等者照升等级，但原支一等工资的员工，晋级跨及年功级者，晋至一等一级，晋支年功级者，以晋一级为限，其未晋足之一级数或已支最高年功级而无级可晋者，其应晋级数，均予改发相当该晋级数全年收入之一次奖金。(二)甲等：晋二级，晋级跨及上一等者，照计等级，但原支一等工资的员工，晋级跨及年功级者，晋至一等一级，晋支年功级者以晋一级为限，其未晋足的级数或已支最高年功级而无级可晋者，其应晋级数，均予改发相当该晋级数全年收入之一次奖金。(三)乙等：晋一级，但已支最高年功级者，改发相当晋一级全年收入之一次奖金。(四)丙等：仍支原级。(五)丁等：降一级。(六)戊等：降二级或提工厂会议通过予以开革。第七十七条员工考绩列甲等以上，其晋级后已达最高年功级，或现任领班职务，已达一等一级工资者，遇高一类有缺得举办转类考试，就考试成绩70分上者，按成绩依序录取转类至额满为止。第七十八条前条所列员工至当年年终考绩连续三年成绩列特等者，得免参加转类考试，并优先予以转类。第七十九条员工经转类后，依照原支工资改叙转升工类的等级。第八十条员工年终考绩分数，转类考试成绩分数，或免除参加转类的考试之资格条件相等，而编制工级不敷分配时，以年资较深者为优先。第八十一条转类考试于每年年终考绩完毕后，视实际需要举办。第八十二条举办员工转类考试由主管指定五至七人为委员，组织员工转类考选委员会，负责办理。第八十三条举办员工转类考试，应将考试日期、参加考试员工姓名、考试科目及有关规定事项于考试十日前公告。第八十四条员工参加转类考试的顺序另订。第八十五条员工转类考试科目如下：(一)一般学科30分：分为1.国文。2.数学。3.常识(各占10分)。(二)本业智能70分。前项考试程度，职员按高中毕业，其余按毕业程度为准，但遇有特殊情形时得酌情提高或降低。第八十六条转类考试试题，由员工转类考试委员会确定。第八十七条转类考试成绩，由员工转类考选委员会评定呈经主管核定后公布。第八十八条员工应征入伍，全年未在公司工作者，其年终考绩俟退伍返公司复职后补行办理。第八十九条员工年终考绩与转类考试成绩以及其奖惩情形，最迟应于次年3月15日前呈报本公司核备，并于当(次)年1月1日起生效。第九章福利及卫生第九十条为增进员工技能及知识水准，得视实际需要，在不妨碍工作原则下，举办各种讲习及教育，员工无故不得拒绝参加。第九十一条为增进员工福利及提倡员工正当娱乐，公司得由职工福利委员会举办各项福利设施及康乐活动。第九十二条本公司应随时注意工作环境安全与卫生设施，以维护员工健康。第九十三条为增进员工健康，公司应设医务室为员工治疗疾病。第九十四条员工患传染病者，应予停止工作，依照规定给假治疗，经医师证明确已痊愈后方准复职。第十章抚恤退休及保险第九十五条员工伤亡恤助，依劳动法的规定办理。第九十六条员工退休，依劳动法的规定办理。第九十七条员工保险，依劳工保险条例及有关法令规定办理。第十一章附则第九十八条为适应实际

篇6：餐饮管理公司及餐饮公司设立方案

一、投资框架

二、办理程序及时间

1、上海餐饮管理公司设立

2、餐饮店面分公司设立

三、所需客户提交材料

四、所需服务费及行政收费

五、我公司可为客户提供的后续服务

一、投资框架：

1、投资设立上海餐饮管理公司

2、上海公司设立完成后投资方如需设立餐饮店可以分公司的形式投资设立

二、办理程序及时间：

1、上海餐饮管理管理公司设立

1）、核定公司名称

时间：名称核查无误后1个工作日

编制上海公司注册整套法律文件：例：可行性研究报告、章程、董事、法定代表人委派书等并交由客户字

时间：5个工作日

2)：向对外贸易经济委员会申请《外商投资企业批准证书》《批复》时间：15个工作日

3)、工商行政管理局办理《营业执照》及食品流通许可证；

时间：10个工作日

4)、质量技术监督局办理《组织机构代码证》、代码卡

时间：1个工作日

5)、税务局申请办理税务登记证

时间：10个工作日

6)、外贸易经济委员会办理《对外贸易经营者备案表》

时间：5个工作日

7)、外汇管理局办理外汇备案（1个工作日）

8)、国内银行开设外汇帐户及基本帐户（5-10工作日）

开设基本帐户及外汇帐户后，投资方注册资金就可汇入国内

9)、注册资金到位后由会计师事务所出具验资报告；

（6个工作日）

10)、验资报告出具完成后，到工商局办理营业执照注册资金到位变更（5个工作日）

11)、财政局申请财政登记证（1个工作日）

12）、统计局申请统计证（1个工作日）

2、餐饮分公司设立

公司核名、公共场所卫生（超过200平方以上办理）、消防、环保批文、餐饮服务许可证、食品流通许可证、工商执照、组织机构代码、税务登记证办理时间：约70个工作日（与酒店装修进度有关）只要分公司开始正常办理即可试营业

三、餐饮管理公司设立所需提交材料:

1、投资方为公司的提供开业证明的公证及认证（公当地的公证处办理认证由中国驻当地的大使管办理原件2份）；个人投资的提交护照复印件（原件核对）

2、投资公司法定代表人或董事长护照复印件；

3、投资方公司或个人于开户银行开据的银行资信证明（需要有银行的地址和联系方式）（原件）2份）；

4、投资公司简介；

5、拟设立公司法定代表人及执行董事护照复印件；

6、拟设立公司经营范围；（具体从事的产品清单）

7、拟设立公司注册地址的产权证复印件加盖权利人公章（若权利人为自然人须所有权利人签字）（2份）；

8、拟设立公司注册地址租赁协议原件（承租方为拟设立公司并由新法定代表人签字）（2份）；

9、拟设立公司监事人员护照复印件；

10、从业人员健康证原件及身份证复印件两份

注：办理过程中所有的法律文件及登记表格都可由我方编制

四；所需服务费及行政收费

1、餐饮管理公司设立行政收费约：9000元（依据原始发票为准）服务费：15000元

打包价：24000元

2、餐饮店面分公司设立；

服务费：18000元行政收费约：12000元（依据原始票据为准）

打包价：30000元

注：行政收费为办理过程中一些行政部门收取的费用实际办理时可能会存在一些出入（因由些因素暂时还无法确定）

五、我们可以为您办理的后期公司维护服务；

1、为企业提供财务外包服务

2、为海外、上海公司提供每年年检审计服务

3、提供合理避税建议

4、企业日后涉及海外公司运作、工商、税务、外资委、海关问题咨询

篇7：公司餐饮管理制度

第一章 总 则

第一条 为了加强和促进公司餐饮制作规范化管理，保障公司职工饮食卫生安全和饮食服务质量，特制定本制度。

第二条 本制度包括餐饮日常工作、食品卫生安全、餐具洗消、食品原材料和厨房机械设备等管理内容。

第三条 本制度适用于公司餐饮管理。

第二章 食品卫生安全管理 第一节 从业职工的资质要求

第四条 从业职工必须到市疾病控制部门进行健康检查，取得健康证方可上岗。

从业职工需经公司企业文化、专业理论、职业道德、相关法律法规、食品卫生知识及岗位技能的培训。

从业职工需每年进行一次健康体检，并取得当年健康证后方可继续从事餐饮工作。

第五条 发现患有痢疾、伤寒、病毒性肝炎（包括病原携带者）、活动性肺结核、化脓性或者渗出性皮肤病以及其它有碍食品卫生安全的疾病者，应暂停餐饮工作或调离餐饮工作岗位。

从业职工发现自己染病须及时报告，暂停工作。

第二节 从业职工个人卫生管理

第六条 从业职工必须做到勤洗手剪指甲、勤洗澡理发、勤洗衣服、勤换洗工作服，不得戴歪帽、斜穿衣或不扣钮扣。第七条 制作食品前要用洗手液洗手，不得用手直接拿放熟食；供餐时必须戴好口罩、手套。

第八条 不得在厨房、餐厅、工作间等工作场所内吸烟，随地吐痰，严禁在洗碗（菜）池内洗涤衣物鞋袜及其它物品。

第三节 食品采购索证管理

第九条 食品原料必须定点采购，采购定型包装食品时，必须认真检查厂名、厂址、生产日期、保质期等内容，要索取食品的卫生许可证、食品流通许可证、食品检验合格证或化验单等。

第十条 采购肉、禽类食品要索取检疫证明。严防采购腐烂、变质、掺杂、掺假的伪劣食品，不得采购“三无”食品和未经检验的食品。

第十一条 每次采购食物均要向货主索要收据，并保存收据至食品进食后无异常。

第四节 食材管理

第十二条 食品原材料要经过验收合格后才能入库。后勤应不定期抽查食材验收工作，并做好相关记录。见附件《食材出入库管理流程图》

第十三条 仓库必须保持通风、干燥，做好防鼠、防虫、防霉措施。食材分类、分架存放，距离墙壁、地面均在100mm以上，贴有原料采购时间、保质期等内容标签，并定期检查，领用遵循“先进先出”的原则，变质和过期食品应及时按程序作报废处理。

第十四条 食材必须保持清洁，无霉斑、鼠迹、苍蝇、蟑螂，仓库不得存放有毒、有害物品（如：杀鼠剂、杀虫剂、洗涤剂、消毒剂等）及个人生活用品。

第十五条 仓库建立出入库台帐，做好出入库登记，做到勤进勤出，先进先出，定期清仓检查，食品冷藏、冷冻贮藏的温度必须符合冷藏和冷冻的温度范围要求。

第十六条 鼓励职工对食堂食品原材料采购和所售食品的质量、数量、价格进行监督，发现问题可通过口头、书面或电话等方式，向后勤保障中心反映。

第十七条 必须做到不购买腐烂变质的原料，不验收腐烂变质的原料，不加工腐烂变质的原料，不售卖腐烂变质的食品。

第五节 食品加工管理

第十八条 食堂刀、砧板、锅、铲、盆、桶等厨具在使用前后要清洗干净，按规定消毒处理；刀、砧板要生熟分开，熟食刀要天天用沸水消毒5-10分钟，砧板每周必须用沸水消毒两次，每次30分钟。

第十九条 蔬菜一般应当天购进当天食用，不得放臵两天以上，发现变质立即丢弃处理，初加工要去掉老、黄叶；大米要多次淘洗直至白净，无砂粒才能进蒸柜；瓜果要去皮、洗净。

第二十条 食品原料严格实行生与熟分开。成品与半成品分开。食品与杂物分开。食品与药物分开。

第二十一条 食堂工作流程必须合理，各工序必须严格按照加工规程和卫生要求进行操作，确保产品不受污染，符合卫生标准。

第二十二条 经常保持生产环境整洁，工作前后必须清扫，不得堆放杂物、垃圾。废弃物、泔水应有密闭容品存放，当天清理完毕。

第六节 食品品尝留样

第二十三条 食堂每餐销售的主副食品必须留样，留样工作由轮值厨师和食堂主管具体负责。若发生疑似食物中毒等情况时，可及时提供样品。

第二十四条 食品留样必须臵入独立干燥密闭的容器，注明日期和加工人员姓名与菜名，放入干净的保鲜柜或冷冻柜，并与其它物品分隔开。

第二十五条 食品留样时间为24小时，24小时后由食堂主管处理。并做好记录。严禁任何人私自更换或处理样品。

第二十六条 食品出售前必须安排专人进行质量检查和品尝，并签字确认，严禁问题食品售出。

第七节 餐具管理

第二十七条 餐饮具必须严格实行一刮、二洗、三冲、四消毒、五保洁制度，做到清洗、冲刷、消毒、保洁四过关。

第二十八条 定期检查消毒设备、设施是否处于良好状态，并做好相关记录。

第二十九条 接触直接入口食品的用具使用前应洗净并消毒餐具等必须做到使用一次，清洗消毒一次。不得重复使用一次性餐饮具。

第三十条 已消毒和未消毒的餐具应分开存放，保洁柜内不得存放其他物品，并对存放柜定期进行清洗消毒。

第八节 冰箱冰柜管理 第三十一条 冰柜、冰箱确定专人管理，定期清洗冰箱雪柜，每周两次对冰箱雪柜大清洁，天天两次小清理，并做好记录，保证清洁卫生。

第三十二条 食材贮存要做到生熟食品、半成品分层分开存放、分类存放，摆放整齐，并设熟食专用冰箱。所有冰柜、冰箱必须贴有标签，标明储藏食品名称。

第三十三条 每天检查冷藏冷冻食品质量，先进先出，保证新鲜，无变味变质。

第九节 环境卫生管理

第三十四条 食堂内外要有防鼠防蝇措施，有计划地消灭苍蝇、蟑螂，要有消杀记录。杀菌剂和洗涤剂不得与杀虫剂等放在一起，有毒的物质要标明，指定专人管理。

第三十五条 食堂剩饭菜和垃圾要及时清运。

第三十六条 食堂隔油池垃圾要联系有资质的专业餐厨垃圾回收清运公司或专人定期回收，要签订协议，注明回收用途，有必要可跟踪查明其用途。

处理隔油池垃圾时要做好记录，注明处理时间，数量、去向、及参加人员等。

第三十七条 发现有把隔油池垃圾作为他用或二次回收使用等违法行为，立即汇报或向相关行政执法部门举报。

第三章 工作餐管理

第三十八条 各部门职工工作餐由所在部门申报，经综合管理部审核,由后勤保障中心按月核发放工作餐票，职工凭票领取工作餐。

第三十九条 各车间职工工作餐周一至周五由车间综合员负责按本车间当天实际上班人数订餐。周六、周日工作餐由各车间当班班长（或指定负责人）按本班组当天实际上班人数如实电话订餐。

第四十条 食堂按各车间上报订餐数送餐，各车间须指定负责人领餐签字确认，汇总后须各车间负责人签字确认，并经生产运行部审核签字。

第四十一条 后勤保障中心须关注订餐数量变化，发现变化过大要及时与生产运行部核实。综合管理部随机抽查各车间订餐数量与当班职工是否一致，并列入考核。

第四十二条 各车间应积极配合食堂做好餐盒回收工作，需指定负责人在食堂工作餐盒回收记录统计表上确认签字。餐盒确认丢失或损毁，车间负责追偿，赔偿标准以餐盒采购价为准。

第四章 公务接待

第四十三条 公司级公务接待用餐由综合管理部前台秘书确认，综合管理部领导核准后向后勤保障中心下达《公务接待餐审批单》。

第四十四条 各部门、车间级的公务接待，需向综合管理部提出申请，由综合管理部领导核准，报公司分管领导批准后向后勤保障中心下达《公务接待餐审批单》。

第四十五条 为确保公务接待餐质量，综合管理部前台秘书应与后勤保障中心沟通，5人以下应在开餐一小时前下达《公务接待餐审批单》，5人以上应提前一天下达《公务接待餐审批单》。

第五章 应急与信息报送

第四十六条 发现饮食事故或食物中毒反应等情况时，立即逐级汇报，必要时可越级请示。视情况轻重缓急，启动应急预案。

第四十七条 对可疑食品控制处理。封存可疑食品，保护现场。追回已售出可疑食品。

第四十八条 消毒接触不良食品的餐具、容器、用具、设备和场地，加工人员也需消毒。

第六章 附 则

篇8：餐饮公司人事管理制度(实施)

1 对象与方法

1.1 对象

选取卫生许可证将要到期, 从业人数在6人以下的60家小型餐饮店作为试点对象。

1.2 方法

以卫生许可审查、经常性卫生监督量化评分表为基础, 结合本辖区的实际情况, 对量化评分表项目进行统一标化, 通过动员、培训讨论、自查、初次审核提出整改意见, 之后给予咨询与现场指导, 再择时进行评分, 按标准划分等级, 完成整个量化分级过程。

2 结果

60家小型餐饮店中有2家卫生许可审查结论为差, 风险度极高, 按卫生部《食品卫生监督量化分级管理指南》[1]的要求, 不予许可或次年不予验证;2家为B级, 属中度风险, 进行常规监督;56家为C级, 属高度风险, 进行强化监督;没有一家属于量化监督的A级。首先, 通过自查有90%以上的小型餐饮店在初次许可审查中没有通过。这与从前的卫生许可审查要求不严, 经常性监督缺乏全面定量的指标有很大关系。其次, 本地区小型个体餐饮业开业起点低, 硬件投入少, 从业人员的流动性大, 也给监管工作带来不少困难。其主要存在的问题: (1) 卫生管理制度与实际所加工的餐饮品种没有很好地结合起来, 内容过于简单。 (2) 厨房面积达不到8 m2的要求, 地面1.5 m以上没有用规定材料铺设, 粗加工间或区域的肉类和蔬菜洗涤池没有分设, 标识不清, 烹调间缺少专门的食用具存放柜, 保洁柜容量小。 (3) 索取的检验合格证或化验单不全。 (4) 防蝇沙门、纱窗配备不齐。索取检验合格证是卫生许可审查中的关键监督项目, 一项不合格就会被评为差, 按要求不予许可或次年不予验证。初审后根据发现的问题我们给每一户都下发了监督意见书, 把需要整改的项目一一列出。再次审核时, 96%以上的餐饮店通过验收, 但标化分都不高, 只有2家为85分以上, 2家未通过, 其他都为一般, 主要扣分因素为厨房面积、地面1.5 m以上墙裙及分设洗涤池等一时难以改进的项目。我们本着在原有基础上有所提高的原则, 在初审时不管分数高低、通过与否, 一律对照标准找差距, 提高整改意见, 再审时, 标化分数均在原有基础上提高不少, 餐茶具采样合格率由2007年上半年的30%提高到下半年的50%, 不良卫生事件投诉案也在减少, 卫生水平整体上有所提高。

3 讨论

卫生监督量化分级管理是我国卫生监督管理工作的一项重大改革, 它由过去的“重许可、轻监管”转向对食品生产经营全过程的监管, 执法水平和效率得到提高, 执法方式更为公开、公正、透明, 被监督者也容易接受, 而且增加了不同地区之间卫生状况的可比性, 是一项值得推广的卫生监管工作模式。通过对食品生产经营者进行风险性和食品卫生信誉度分级来确定监督频率, 一改过去发现问题后拉网式检查, 不分好坏监管频次都一样的缺点, 对高风险、食品卫生信誉度低的单位实施重点监控, 把监督重点放在问题突出, 群众意见较大的产品和生产经营单位, 合理配置了卫生人力资源[2]。小型餐饮业的卫生状况和大众的身体健康关系极为密切, 对于普通消费者来说, 平时选择就餐地点时会更注重价格而不是卫生状况, 所以小型餐饮业应该是今后监管的重点。从我们试点工作的结果看, 目前的评分表项目更适合在有一定规模的大中型餐饮业、食品生产企业中实施, 近期的资料信息也证明了这一点。食品卫生量化分级管理在小型餐饮业中推开, 虽然也收到了一些效果, 但还存在一些问题, 如评分表中的一票否决项目“索证”, 在小型餐饮单位, 餐料用量少, 很多是现用现买, 当场索到检验合格证或化验单的可能性很小, 而在星级酒店成批购买餐料时更容易得到。从试点情况看, 目前制定的餐饮业量化评分表中存在的主要问题: (1) 不同档次规模的单位没有分开评比, 比如大中型和小型餐饮业共用同一评分表评比, 虽然有可标化项目, 结果肯定还是前者A级、B级较多, 后者连B级都很少出现, 绝大部分是C级, 如果在2个档次的餐饮业中都能产生适当比例的3种风险度单位, 那么消费者在同档次中也可选择到A级信誉度的单位, 将有利于调动同档次中各餐饮业之间竞争的积极性。因此, 用一份量化评分表来衡量所有的餐饮业, 不能充分体现量化分级管理的优点。 (2) 本次试点工作结果对产生的绝大部分需强化监督的单位, 按卫生部制定的《食品卫生监督量化分级管理指南》的要求, 监督频次为10次/年, 这从目前监督人员数量、装备上来说, 都很难达到。 (3) 食品卫生信誉度评为D级的餐饮业, 按《食品卫生监督量化分级管理指南》的要求不予许可或次年不予验证, 目前难以做到。因为不予许可实际上并不能阻止其开业, 结果是增加了无证经营户数, 延续到次年不予验证并不能真正起到威摄作用。 (4) 评分表项目中应增加餐饮用具监测数据一栏, 使结果更为全面客观, 减少诸如餐饮业经常性卫生监督量化评分表中“隔餐隔夜的熟制品食用前未充分加热”等不能在现场很快得出结论的内容。 (5) 评分表中10分、5分、2分的分数档, 如果按要求的内容做了但不完全达标, 是否可适当减分还是整个项目不得分有待商榷。 (6) 餐饮业经常性卫生监督量化评分表第2大项卫生管理中的发生集体性食物中毒的内容, 如果把发生不良卫生事件的投诉加上更为合适, 因为在小型餐饮业经营过程中, 能确定发生集体性食物中毒的可能性较小, 而消费者来投诉则时有发生。

参考文献

[1]中华人民共和国卫生部.食品卫生监督量化分级管理指南[S].2003.