餐饮管理公司考核办法

2024-06-19

餐饮管理公司考核办法（精选6篇）

篇1：餐饮管理公司考核办法

公司考核管理办法

（一）试用考核：员工试用期间（职员3个月，作业员30天）由试用单位主管负责考核，期满考核合格者，双方订立聘用合同。

（二）平时考核：

1.各级主管对于所属员工应就其品德、学识、经验、能力、工作、效率、勤惰等，随时作严格的考核，凡有特殊功过者，应随时报请奖惩。

2.人事部门应将员工出勤进行统计，作为考核参考。

（三）考核：其办法另订。考核成绩分为优、良、合格、不合格四种。

员工考核每年元月举行，由直属单位主管考核并由考核小组核定。

每年对班组长以上管理人员进行民意测评，作为干部考评依据，考核人员应严守秘密，不得循私舞弊。

篇2：餐饮管理公司考核办法

甘铁科咨〔2010〕16号

关于颁发《甘肃铁科建设工程咨询有限公司

员工考核办法》（试行）的通知

各项目监理部（站）：

为全面考核公司员工工作目标的完成情况和岗位职责的履行情况，真实反映和准确评价员工的工作实绩，为公司员工的转正、聘任、奖惩、培训、晋级、晋薪、解聘提供依据，根据有关规定，结合公司实际情况，特制定员工考核办法。本办法公司总经理办公会议已通过，现将《甘肃铁科建设工程咨询有限公司员工考核办法》下发给你们，请认真贯彻执行。

甘肃铁科建设工程咨询有限公司

二○一○年七月十五日

主题词：员工考核办法通知

抄送：主管院长董事监事院人事处公司领导人事部存档甘肃铁科建设工程咨询有限公司 2010年7月15日印发甘肃铁科建设工程咨询有限公司员工考核办法

（试行）

第一章总则

第一条

为全面考核公司员工工作目标的完成情况和岗位职责的履行情况，真实反映和准确评价员工的工作实绩，为公司员工的转正、聘任、奖惩、培训、晋级、晋薪、解聘提供依据，根据有关规定，结合公司实际情况，特制定员工考核办法。

第二条考核对象包括公司总监理工程师、监理工程师、监理员、公司内业人员。

第三条考核原则。按照客观公正、民主公开、权责对等、注重实绩的原则进行全面考核。

第四条考核依据

1、《建设工程监理规范》。

2、《铁路建设工程监理规范》等与业务有关法规和部门规章。

3、工程项目监理规划与实施细则。

4、公司有关规章制度。

5、业主评价。

6、项目考评。

第二章考核组织与职责

第五条公司成立考核组，公司总经理或主管副总经理任考核组组长，统一领导考核工作，考核成员包括综合管理部、经营计划部、安质部、项目监理部。考核工作在考核组组长的领导下，由公司综合管理部负责具体实施。第六条综合管理部根据工作计划，发出员工考核通知，说明考核目的、对象、方式以及时间安排。各项目监理部成立相应的考核小组，组织、实施本项目部的考核工作，考核结果按通知要求及时报送公司综合管理部。第七条综合管理部统一计算整理参评人员考核结果，经考核组组长核准后，最终确定参评人员考核等次。

第八条各项目部考核小组必须严格按照规定要求，实事求是地进行考核。对考核过程中有徇私舞弊、打击报复、弄虚作假行为的，将给予严肃处理。

第三章总监理工程师考核办法

第九条考核对象包括公司总监理工程师、副总监理工程师（总监代表）。

第十条考核内容及评分标准考核包括职业道德、领导能力、工作绩效、沟通协调、管理艺术、市场深化、结算意识和业主评价等8项内容，总分为100分。各项具体内容与所占分值比例如下：

1、职业道德（10分）：主要考评被考核人员文明意识、诚信意识、奉献意识、廉洁意识、集体意识、遵纪守法意识以及工作纪律和工作作风等情况。

2、领导能力（15分）：主要考评被考核人员相关业务能力、组织策划能力，安排部署工作能力，工作计划执行能力，解决突发问题的能力，以及对项目部和现场监理人员管理能力。

3、工作绩效（15分）：主要考评被考核人员完成项目任务能力、完成工作质量、效率情况，项目目标实现情况，项目经营指标完成情况以及取得的其它工作业绩情况等。

4、沟通协调能力（25分）：主要考评被考核人员，与业主及施工单位沟通协调能力。

5、管理艺术（10分）：主要考评被考核人员管理项目人员、物资、财务等各方面的方法、手段是否具有艺术性，项目部成员是否满意等情况。

6、市场深化（10分）：主要考评被考核人员依靠良好的服务赢得业主信任，树立公司良好品牌，今后项目业主主动邀请我们服务的情况。

7、结算情况（15分）：主要考评被考核人员按照合同要求及时快捷结算监理服务费情况。

8、业主评价（由公司单独赋分）：主要考评业主反馈的项目服务满意度情况及项目获奖情况。

第十一条考核方式及得分计算方法

1、考核由公司领导与本项目部所有人员共同评定。

2、被考核人员评定分数为：公司领导评定分数的平均值×20%+项目部人员评定分数的平均值×50%+业主评价平均值×30%。

3、如有以下情形的，在上述评定分数基础上再相应加减分数：（1）信誉评价为A级的加30分，B级不加分，C级扣30分。（2）受到业主通报嘉奖的，一次加5分，两次加10分；受到铁道部、交通部主管部门或省级建设主管部门一次嘉奖的加10分，两次嘉奖的加20分，以此类推。（3）受到业主通报批评的，一次扣3分，两次扣6分；受到铁道部、交通部主管部门或省级建设主管部门通报批评的一次扣10分，两次及以上的建议免去总监职务或直接解聘，构成法律责任的依法移送司法机关处理。（4）因监理责任一年内发生三级及以上工程建设重大质量、安全事故，或者发生过两起及以上四级工程建设质量、安全事故的扣10分，一年内发生两起三级及以上工程建设质量安全事故的实行“一票否决”。（5）有证据证明与建设单位或者施工企业串通，弄虚作假，降低工程质量的或未依法履行监理职责，将不合格的建设工程、建筑材料、建筑构配件和设备按照合格签字的扣10分。（6）接受施工单位宴请、礼券或以其它形式向施工单位索取好处经查属实的扣10分，并取消评优资格;本项目部其它成员接受施工单位宴请、礼券或以其它形式向施工单位索取好处的相应项目总监扣3分。

第四章监理工程师考核办法

第十二条考核对象为项目部监理工程师。

第十三条考核内容及评分标准

考核包括职业道德、工作能力、工作绩效、沟通协调能力、工作态度、廉洁自律等6项内容，总分为100分。各项具体内容与所占分值比例如下：

1、职业道德（10分）：主要考评被考核人员组织观念意识、诚信守法意识、积极负责意识、廉洁勤俭意识，集体意识，以及奉献精神和工作作风等情况。

2、工作能力（20分）：主要考评被考核人员对本岗位和相关岗位业务知识掌握的深度和广度，履行监理工程师职责情况以及独立开展工作的能力。

3、工作绩效（20分）：主要考评被考核人员完成项目任务能力、完成工作质量、效率情况以及取得的工作业绩等情况。4．沟通协调能力（20分）：主要考评被考核人员与本项目部工作人员之间，与业主、施工单位之间的沟通协调能力和协调解决监理过程中日常问题的能力。

5、工作态度（15分）：主要考评被考核人员责任心、积极性、主人翁意识和维护公司利益、荣誉意识情况以及坚守工作岗位，按时出勤等情况。

6、廉洁自律（15分）：主要考评被考核人员遵守国家法律法规，遵守公司的规章制度和监理纪律，严格按合同、规范、程序办事情况以及履行公司“十不准”情况等。第十四条考核方式及得分计算方法

1、考核由项目部所有人员共同评定。

2、被考核人员评定分数为：总监与副总监（总监代表）评定分数平均值的40%+本项目部其它人员评定分数平均值的60%。

3、如有以下情形的，在上述评定分数基础上再相应加减分数：（1）给业主提出建议被业主采纳，促进工程质量、进度、投资得到更好控制的加5分（必须有业主证明）。（2）接受施工单位宴请、礼券或以其它形式向施工单位索取好处的扣10分，并取消评优资格。

第五章监理员考核办法

第十五条考核对象为项目部监理员。

第十六条考核内容及评分标准考核包括职业道德、工作能力、工作绩效、沟通协调能力、工作态度、工作纪律等6项内容，总分为100分。各项具体内容与所占分值比例如下：

1、职业道德（10分）：主要考评被考核人员组织观念意识、诚信守法意识、积极负责意识、集体意识，以及奉献精神和工作作风等情况。

2、工作能力（20分）：主要考评被考核人员对本岗位业务知识掌握的深度和广度，履行监理员职责情况以及根据监理工程师安排独立开展相关工作的能力。

3、工作绩效（20分）：主要考评被考核人员完成监理工程师安排监理任务情况和完成任务质量、效率以及取得的工作业绩等情况。4．沟通协调能力（20分）：主要考评被考核人员与本项目部总监、监理工程师之间，与业主、施工单位之间的沟通能力以及协助监理工程师解决监理过程中实际问题的能力。

5、工作态度（15分）：主要考评被考核人员责任心、积极性、主人翁意识和维护公司利益、荣誉意识等情况。

6、工作纪律（15分）：主要考评被考核人员遵守国家法律法规，遵守公司的规章制度、坚守工作岗位，按时出勤，保障出勤率情况以及履行公司“十不准”等情况。

第十七条考核方式及得分计算方法

1、考核由项目部所有人员共同评定。

2、被考核人员评定分数为：总监与副总监（总监代表）评定分数平均值的30%+监理工程师评定分数平均值的20%+本项目部其它人员评定分数平均值的50%。

3、如有以下情形的，在上述评定分数基础上再相应加减分数：（1）给业主提出建议被业主采纳，促进工程质量、进度、投资得到更好控制的加5分（必须有业主证明）。（2）接受施工单位宴请、礼券或以其它形式向施工单位索取好处的扣10分，并取消评优资格。第四章、公司内业人员考核办法

第十八条考核对象为公司总部内业工作人员。

第十九条考核内容及评分标准考核内容包括：职业道德、工作能力、工作绩效、工作态度、工作纪律等5项内容，总分为100分。各项具体内容与所占分值比例如下：

1、职业道德（10分）：主要考评被考核人员文明意识、诚信意识、积极负责意识、奉献意识、集体意识、遵纪守法意识以及工作态度、纪律和作风等方面情况。

2、工作能力（25分）：主要考评被考核人员行政管理能力，独立、及时完成分配任务的能力。

3、工作绩效（25分）：主要考评被考核人员完成公司领导和部门主管交办的任务情况、重点考核完成工作的质量、效率以及取得的工作业绩等情况。

4、工作态度（20分）：主要考评被考核人员工作责任心、积极性、自觉维护公司利益、荣誉意识以及工作中服从领导，听从安排，任劳任怨的态度等情况。

5、工作纪律（20分）：主要考评被考核人员遵守国家法律法规，遵守公司的规章制度情况以及坚守工作岗位，按时出勤，保障出勤率等情况。

第二十条考核方式及得分计算方法

1、考核由公司总部工作人员评定。

2、被考核人员评定分数为：公司领导评定分数平均值的50%+公司总部其它工作人员评定分数平均值的50%。

第六章考核结果

第二十一条根据考核成绩，将考核结果评定为优秀、良好、合格、不合格四个等次，具体评定标准为：优秀：考核分数95分及以上，且比例不得超过同范围人数的15%；良好：考核分数85分及以上，且比例不得超过同范围人数的20%；合格：考核分数60分及以上；不合格：考核分数60分以下。比例计算采用四舍五入制。

第二十二条在考核中，凡有下列情况之一者，在考核“评优” 中可适当给予考虑： 1.被省（部）级以上管理单位评为先进工作者及先进集体的主要负责人； 2.在某项工作中做出重大贡献，取得突出成绩者； 3．在项目中有突出贡献者，得到市级电视台、报刊或者业主的表扬的。凡有下列情况之一者，可直接定为不合格人员： 1．履行岗位职责较差，未能完成岗位责任书中的各项任务要求； 2．严重违反国家法律法规与公司各种规章制度，受公司警告以上处分者； 3．由于工作失误，造成不良后果或影响较大者。

第七章考核结果的使用第二十三条员工考核结果作为单位聘用、续聘、晋级、分配、奖励、解聘和辞退的依据，并与员工年终奖金挂钩，凡优秀者给予一次性奖励。

第二十四条考核结束后，考核结果由公司综合管理部存入本人档案。

第二十五条对表现突出并在公司连续工作5年以上，并且连续三年考核优秀或年创造利润三十万元以上的优秀聘用员工，若本人申请转为中铁西北院正式员工，公司领导可向中铁西北院推荐，经中铁西北院审核同意后，可转为中铁西北院正式员工管理。

第二十六条实行淘汰机制，公司对考核不合格人员进行诫勉谈话，对连续两年考核不合格人员将予以辞退。

第二十六条考核结果分别存入综合管理部、员工档案、考核对象部门，并在公司相关文件公布。

第八章特殊考核

第二十七条试用考核1.对试用期届满的员工均需考核，以决定是否正式录用。2.对试用优秀者，可推荐提前正式录用。

第二十八条后进员工考核1.对认定为后进的员工可视其工作表现随时进行考核，提出改进意见。2.对留职察看期的后进员工表现作出考核决定。第二十九条试用考核与后进员工考核由综合管理部主管，并会同考核对象部门共同考核评定。

第九章附则

第三十条本办法由公司综合管理部负责解释。

篇3：餐饮管理公司考核办法

上世纪90年代中期, 我国有2/3以上的国有企业 (以下简称国企) 处于亏损状态, 为当时的国民经济和国企发展带来沉重负担。1997年国企开始进行改革, 1998年到2003年, 国企从23.8万户减少到15万户, 减少了40%;利润从213.7亿元提高到4 951.2亿元, 增长了约23.2倍;资产总额从14.9万亿元增加到19.7万亿元, 净资产从5.21万亿元增加到8.36万亿元。

2003年, 国务院设置了国有资产管理监督委员会 (简称国资委) , 对中央所属企业 (不含金融类企业) 的国有资产进行监管监督。从2003年到2012年底, 我国中央直属企业 (简称央企) 经过历年的调整、合并以及重组等, 在10年时间内由成立之初的196户减少到116户, 总体数量减少了41%。详细数据统计和简单变更情况见表1。

注:表中数据由笔者根据国资委公布的历年央企变更情况整理而得。

2006年, 央企实现利润超过1万亿元, 其中有19家企业进入了《财富》杂志公布的世界500强企业, 比2003年增加了10家。到2008年, 在国有企业创造的利润当中, 央企占到80%。2010年底, 121户央企净利润达8 522.7亿元, 比2009年增长42.8%;资产总额24.4万亿元, 比2009年增长16%。在《财富》杂志2011年公布的世界500强企业中, 央企有38家, 比2010年增加8家。2012年前11个月, 央企累计实现营业收入34.2万亿元, 同比增长10.3%;实现利润1.7万亿元, 同比下降6.9%。

从央企数量的逐年下降和会计利润的逐年上升可以看出, 国资委在央企改革方面取得了显著的成效。但会计利润指标并不能真正反映央企的经营业绩。会计利润指标虽然计算简单、使用方便, 但它只考虑债权人投入资本的债权成本, 未考虑股东投入资本的机会成本。这就使央企一直将股权资本视为一种免费的资本, 忽视对它的弥补, 导致决策行为只考虑短期效益, 不重视长远利益, 重复投资、低效益投资、投资失误情况严重, 浪费了国有资产和社会资源。国资委作为央企的监管人和出资人, 不能仅依据会计利润来判断央企的经营业绩, 换句话说, 并不是所有利润为正的央企都在创造价值。

经济增加值 (EVA) 作为一项经济利润指标, 一定程度上纠正了会计利润指标的不足和局限。EVA衡量的是企业税后净营业利润与全部投入资本 (包含债权资本和股权资本) 成本之间的差额。从EVA的角度看, 股权资本不再是免费的, 如果会计报表利润为正, EVA为负的话, 企业就不是在创造价值, 而是在毁灭价值。

EVA指标引入后, 有助于引导央企经营者将长期以来重点关注当期利润及净资产收益率的考核, 转向关注企业长期价值创造能力的考核。有助于央企管理层树立股权资本意识, 加强对国有资产的管理和使用。比会计利润指标更能体现投资者的利益和企业的经营业绩, 具有更现实的经济意义。

二、我国央企EVA的应用成效及最新考核办法

2010年是央企全面推行EVA考核的第一年, 也是央企负责人经营业绩考核第三任期的开始之年。2010年纳入国资委考核范围的121户央企中, A级央企47户, 占全部央企的38.84%, 主要分布为:军工9户, 交通运输7户, 电力和商贸各6户, 建筑4户, 石油石化3户, 汽车、建材和冶金各2户, 煤炭、通信、机械、房地产、投资和旅游各1户。B级和C级央企分别为51户和21户, 分别占全部央企的42.15%和17.36%。有2户央企被评为D级。安全降级企业1户, 安全扣分企业12户。全年央企完成的EVA为3 887.1亿元, 较上年增长1.4倍。

2011年纳入国资委考核范围的118户央企中, A级央企46户, 占全部央企的38.98%, 主要分布为:军工9户, 商贸7户, 电力6户, 交通运输4户, 建筑4户, 石油石化3户, 汽车、煤炭、建材和机车制造各2户, 房地产、通信、有色金属、投资和旅游各1户。B级央企55户, 占46.61%;C级央企13户, 占11.02%。D级央企4户, 占3.39%。2011年央企全年实现EVA为4 046亿元, 增长4.4%。2012年的央企考核情况暂未公布, 本文将在以后的研究中继续关注, 这里不再赘述。

2013年1月1日, 经过第三次修订的《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》 (第30号令) 开始正式施行, 该办法进一步强化业绩考核的价值导向, 经营业绩考核细则中规定绝大多数央企EVA考核指标权重提高到50%, 利润总额指标权重下降为20%。将EVA的权重由原来的40%提高至50%, 而利润总额则由30%降至20% (旧的考核办法在国资委22号令中规定) , 见表2。这预示着EVA已成为考核央企业绩的重要指标, 也彰显出国资委坚决抑制央企盲目增资扩张, 加快清理非主业和低效资产的发展方向。这是EVA从引入到正式推行以来, 国资委推行力度最大的一次。

三、文献综述

1.国外理论界首先关注的是EVA的有效性问题, 研究EVA对于股价变化和公司价值的解释能力。相关研究表明, 在一个较长的时段里, EVA与股价变化和MVA具有较强的相关性, 尤其当样本是以行业和单个企业为研究对象时, Tully指出, 在AT和T公司实施EVA的10年里, EVA和公司股价之间存在非常高的相关性。

另一个研究角度集中在价值相关性和业绩评价性方面EVA是否比传统绩效评价指标更能反映企业的价值。Lean和Hijack研究结果显示, EVA与股价报酬的正相关程度高于ROA、ROE等传统财务指标。Chen和Doddy指出两者差异不大。Biddle、Bowen和Wallace则认为EVA对MVA的解释能力还不如净利润指标。

第三个研究角度是比较采用EVA的公司与未采用EVA的公司在证券市场的表现是否存在差异。Stern Stewart对实施EVA超过5年的66家企业进行了类似研究, 同时对每个EVA企业选取了一个规模与之相似的同行业非EVA企业, 两个样本组的对比分析说明, 实施EVA的企业在5年内比同行业竞争者多创造了49%的股票市值财富。

2.我国早期的研究主要集中在EVA的理论完善和计算调整方面。随后, 研究转向EVA指标有效性的实证研究、EVA对经营绩效的影响等。

胡继之等 (2002) 最早将EVA指标引入我国证券市场并探索EVA在投资分析和上市公司经营管理领域中的应用。王国顺等 (2004) 对EVA方法的有效性进行了研究, 结果表明运用EVA评价我国上市公司绩效在绝对有效性方面与传统绩效指标存在差异但在相对有效性上与传统绩效指标一致。

李洪等 (2006) 以454家沪市A股上市公司为样本, 将主成分分析、相关分析和多元线性回归三种研究方法相结合, 验证了EVA特别是EPE和EPA指标衡量公司绩效与用传统绩效指标评价具有一致性, 是科学有效的。

雷俊强 (2012) 提出了引用KPI (关键绩效指标) , 可以迅速完成对企业的评价与判断, 并建议将EVA用于个人理财这一创新领域。

在央企EVA的研究方面, 倪敏 (2012) 从EVA与会计利润对比角度, 陈珍波 (2012) 以上市公司跨国并购为对象研究了EVA的影响。杨秋玲 (2012) 、苏亚民等 (2012) 则分别从央企EVA的考核与现状、央企EVA指标的完善方面进行了研究。林琳 (2012) 、袁晓玲等 (2013) 从国资委发布的EVA实施方面, 进行了理论的扩展, 进一步完善了EVA在央企实施领域方面的研究。

国际上已经从EVA的理论研究过渡到了实证检验EVA的有效性方面, 最新的研究方向关注到了EVA经营。我国EVA的研究主要集中在理论及效用性方面。本文立足于这一方向, 拟采用实证研究方法, 研究央企引入EVA指标后的执行情况, 在此基础上进一步的探讨EVA指标实施的影响和实施中存在的一些问题, 并提出相关建议措施, 具有一定的参考价值和现实意义。

四、研究假设

本文利用整理计算得到的央企2009~2011年EVA和NP数据, 对二者进行初步的排名统计;在此基础上, 分别按照新旧考核标准, 即EVA权重由原来的40%提高至50%, 利润权重则由30%降至20%, 从而计算得出不同考核标准下的不同排名结果, 利用SPSS 18.0对数据进行Spearman相关性分析, 研究考核标准变化对央企EVA考核带来的影响。

综上所述, 在此提出本文的研究假设:

假设H1:新的考核办法对既盈利又创造价值的央企最为有利, 也最公允, 能够体现EVA这一指标值在央企推行的真正意义, 即最合理地利用国有资本。

假设H2:只有当央企所创造的价值同时满足股东利益和债权人利益的时候, 才能通过国资委考核, 以往靠利润弥补EVA来通过考核的做法已经失效。

假设H3:在央企中, 对占有国有资源但既不能盈利又不能创造价值的央企来说, 新的考核标准将使其处于更加不利的地位, 对其考核标准也更加严格。

假设H4:新的考核办法在促使央企更加重视EVA指标, 无论是对哪一类企业都较旧的考核办法更为有效。

五、研究设计

(一) 样本选择与数据来源

样本的选取采取简单随机抽样, 选取了112家央企控股上市公司, 以2009~2011年3个会计年度的数据作为研究对象, 去掉不能反映公司真实价值的ST、PT股票, 剔除了金融公司以及无法获取相关数据和相关数据缺失的公司一共31家, 共获得81家有效样本观测值。所有数据均来源于上市公司公开的年度报表以及东方财富网, 并利用哲睿财务分析软件计算出所有样本公司的EVA值。

表3是对81家有效样本公司进行的行业分布情况统计, 除了剔除在外的金融保险 (I) 行业, 剩余的12个行业中只有传播文化业 (L) 和综合类 (M) 没有观测值, 有效样本涵盖行业总体达78%以上, 行业占比从2%到26%, 基本上具有了很好的代表性。

注:行业分类依据证监会的划分标准。

(二) 模型设计和变量定义

1. 模型设计。

在初步统计分析了81家有效样本公司的行业分布情况以后, 以观测值EVA的与NP的正负为依据, 进一步对样本公司3个会计年度的EVA和NP的分布情况进行了统计分析, 详见表4。

从表4可以看出, 81家样本公司2009年EVA为正数的央企有49家, 占样本总量的60.49%, 其中47家的NP同时为正数, 仅有2家的NP为负数, 作为第二考核任期的最后一个年度, 这样的表现还算满意。2009年NP为正数的央企为72家, 占总数量近89%, 多数央企的盈利情况好于价值创造情况。但仔细分析就可以发现, 30.86%的央企虽然在盈利, 但EVA为负数, 说明这些央企并未给股东带来真正的回报。

2010年的整体情况均好于2009年和2011年, EVA和NP为负值的央企数量均在下降, 除了当年的整体形势大好之外, EVA的正式实施也促使央企引起了重视。其余的分析方法与2009年大体相同, 不再赘述。

需要指出的是, 表4中的X是均值样本企业分布情况, 即计算出3年的EVA和NP算数平均值, 再根据EVA与NP的正负做出分布统计。这样做的理由是, 有些样本公司的EVA和NP值在3年间波动比较大, 会使实证分析的结果产生较大的偏差, 所以计算了3年间的平均EVA和NP, 用X表示。

分析表4后, 我们可将样本对象可分为三类, 第一类是EVA和NP都大于0的央企, 占比58.02%, 有47家;第二类是占比27.16%的EVA<0, NP>0的央企一共22家;第三类是EVA和NP都小于0的央企12家, 占比14.81%;而EVA>0, NP<0的央企在通过三年的均值计算后, 已经为零。基于此, 我们建立了一个评级体系, 分别用A级、B级、C级来对这三类样本数据进行分类, 见表5。

本文将基于这一模型, 从A级、B级、C级央企中, 各级选取10家共选取30家样本公司作为相关分析的观测值。

2. 变量定义。

本文在央企2009~2011年EVA和NP数据的基础上, 做了大量的数值计算, 为了计算和使用的方便, 统一将这些变量用代码表示, 变量的代码和计算公式见表6。

六、实证研究与结果分析

(一) 变量的描述性统计分析

总体样本各变量的统计分析表明, 81家央企3年间创造的EVA总量将近4 500亿元, 其中2010年所创造的EVA最多, 2010年EVA的标准差为124, 相比其他两年, 2010年的EVA总数最大, 但数值的波动也最大。2009年的EVA波动相对均衡, 2011年的最为稳定, 样本间EVA的差异最小。

单位:亿元

从81家样本公司3年的NP来看, 2011年的NP总量比前两年下滑, 可能是由于整个行业的经济形势影响所致。2011年NP的标准差相比前两年最小, 样本间的NP差异相对不大, 由此说明2011年81家央企整体盈利情况不如上两个会计年度。2010年样本公司的NP值波动较大, 说明指标间差异较为明显, 从整体上来看, 2010年的EVA和NP都要优于2009年和2011年。

(二) Spearman相关系数分析

Spearman (斯皮尔曼) 相关系数rs是考察变量之间排序相关程度的指标。本文中进一步选取30家样本公司为对象, 分别计算A级样本公司、B级样本公司、C级样本公司的EVA、NP、Y1、Y2指标的Spearman排序相关系数rs, 研究指标间的差异。相关系数rs计算公式如下:

其中:pi表示第i家公司依EVA (或Y1) 指标的排名;qi表示第i家公司以NP (或Y1) 的排名;N是总次数 (总对数) , 在此为样本数, N=10。

当rs>0时, 表明排名方法之间存在正相关关系, 即:EVA指标排名越前的公司, 其NP也靠前;当rs<0时, 情况正好相反。rs的绝对值越大, 表明排名之间相关性越显著;反之则表明排名方法之间的相关性较弱。

(三) 结果分析

1. A级央企的Spearman相关结果分析。

注:*表示在5%水平上显著, **表示在1%水平上显著 (双尾) , 下同。

表8是对A级10家样本公司的EVA、NP、Y1、Y2指标间的相关性用Spearman相关系数得到的分析结果。可以看出, AEVA与A2的相关性最高, 在0.01的水平上显著相关, 说明对A级这类绩优央企来讲, 新的考核办法对其非常有利。ANP与A1最为显著相关, 说明旧的考核办法对A级央企来说, 即使NP的权重是30%, 低于EVA的40%的权重, 其考核结果在很大程度上仍然主要受NP的影响。

由此可以得出, 在A级央企中, 新考核办法对其影响非常积极, 对比旧的考核办法, 新考核办法更加凸显EVA的优势所在, 与国资委对央企考核的初衷一致, 同时, 假设检验H1得到验证。

2. B级央企的Spearman相关结果分析。

Listwise N=10

在B级央企EVA、NP、Y1、Y2指标间的相关性分析中, 可以从表9得到这些结论:BEVA与B2的相关性在0.01的显著水平上最为显著相关, 说明新的考核办法对其EVA的要求将更加严格。

BNP与B1在0.05的显著水平上显著相关, 说明B类企业依照旧的考核办法较为有利, 即NP对其考核贡献最大。这也很好的说明, 新的考核办法在引导央企重视EVA方面较旧办法更为有效, 单纯重视NP而忽略EVA的传统做法将在新考核办法下失效, 这也可以从B1、B2在0.01显著水平上高度相关得到验证, 假设检验H2得到验证。

3. C级央企的Spearman相关结果分析。

通过对表10的分析, 在C级央企的相关指标分析中, 我们可以看出, C1、C2在0.01的显著水平上完全相关, 这就意味着新旧考核办法对这一类央企来说几乎没有产生任何变化。C1、C2与CEVA高度显著相关, 比CNP与二者的相关性显著, 也就说明无论新旧考核办法, 对这类央企来说, 如果不重视EVA的经营, NP再高, EVA为负的话还是改变不了较差的考核结果, 在更严格方面, 并未从表9的分析结果中得到, 假设H3得到部分验证。同时, 根据前面假设H1、假设H2和假设H3的检验结果, 假设H4得到部分检验。

七、结论

通过对我国央企上市公司3年相关数据分析之后, 可以得到, EVA在央企考核中的地位越来越重要, 央企EVA实施的总体情况较好, 60%的央企EVA为正, 说明这些企业在盈利的同时, 也实现了国有资产的保值增值, 进一步促进央企根据EVA这一指标, 来合理有效地经营企业以求达到企业价值创造和利润最大化的双赢。我们还可以得出, EVA新考核准则的实施, 将推动我国央企更加注重EVA, 不再是仅仅以利润为中心进行盲目扩张, 从而避免了公司规模的盲目扩张和资本的无效使用。

需要指出的是, 在央企资本成本率 (WACC) 的确定上, 统一规定的计算办法虽然避免了EVA计算过于复杂这一缺陷, 但相应地带来了一些问题:WACC的统一规定使得EVA并不能很好地从企业、行业自身特点出发, 公允地计算EVA值, 现有的考核成果可能存在一定程度的有失偏颇, 并未完全体现EVA这一先进的经营业绩指标的长处。希望在以后的考核办法中, 为EVA的实施提供更加详细、更加符合行业实际的实施细则。

参考文献

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[2].赵岩, 陈金龙央.企经营业绩的EVA评价有效性研究.宏观经济研究, 2012;6

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[5].王国顺, 彭宏.EVA方法有效性的实证研究.系统工程, 2004;1

[6].袁晓玲, 李政大, 白天元.EVA考核与国有资本调整的制度冲突.审计与经济研究, 2013;1

[7].陈珍波.中国上市公司跨国并购经营绩研究.经济论坛, 2012;10

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[9].大卫.格拉斯曼著.华彬译.EVA革命——以价值为核心的企业战略与财务、薪酬管理体系.北京:社会科学文献出版社, 2003

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[11].高艳.基于会计准则框架的EVA计算调整事项.财会月刊, 2011;32

篇4：餐饮管理公司考核办法

摘要：传统的理论考核无法有针对性地考核学生的实践应用能力。结合在教学过程中的体会，突出高素质、高技能应用型人才的培养目标，从课程考核改革的必要性、考核办法的改革思路、课程考核内容的设计等三个方面提出课程考核办法的方案。

关键词：前厅客房服务与管理；课程考核；考核内容

一、《前厅客房服务与管理》课程考核办法改革的必要性

《前厅客房服务与管理》课程是旅游酒店管理专业的方向和必修课程，在培养方案中定性为考试课。传统的理论考核，仅仅能考察出学生的理论知识掌握情况或是学生的突击记忆能力情况，无法有针对性地考核学生的实践应用能力，更无法实现培养出酒店所需的高素质高技能应用型人才目标。因此，对《前厅客房服务与管理》课程进行考核办法的改革势在必行。

二、《前厅客房服务与管理》课程考核办法的改革思路

课程考核办法的改革首先需要转变思想，要以促进学生就业为指导思想，要以考核学生能力和素质为考核观念，强调能力素质的提高，努力构建一个适应社会发展变化的更加科学、合理的课程考评體系；在考核中还要注重发挥考评的引导和激励的作用，努力促进老师教学方法、观念的转变，提高课程质量，增强学生的社会实践能力和适应能力。此次课程考核方式较以往方式有了一个重大改变，将以往以记忆为主的知识性考核转变到以测试实践能力高低为考核的考评。考核改革主要是改变原来以笔试为主转向综合方案制定与执行，并通过模拟或者实践的方式进行课程汇报，以达到考核与提高并重。因此，《前厅客房服务与管理》这门课程的考核采取过程性考核和结果性考核相结合的方式进行。

三、《前厅客房服务与管理》课程考核内容的设计

学习成绩考核是一个综合的过程，一定要要重视考核成绩的全面性、合理性及科学性。根据课程特点，《前厅客房服务与管理》课程的考核办法可以设计为：课程成绩（100%）=平时成绩×30%+理论考试×30%+实训考试×40%。

（一）平时成绩的考核内容和考核标准

学生平时成绩考核满分为100分，包括上课出勤、课堂讨论、课堂笔记和课后作业四项内容，其中上课出勤、课后大作业各占40%，课堂讨论、课堂笔记各占10%。其中，课后大作业教师可以布置酒店前厅或者客房的相关案例，给学生不同角色（大堂副理、基层面客员工），让学生小组讨论后将方案上交。教师根据课后作业完成的质量，给与相应分数。

（二）理论考核的内容和考核标准

理论考核内容的选取的依据是《前厅客房服务与管理》课程内容分布章节、课程知识目标、课程所需的学时和课程的重难点，每一章都应涉及，每一章也赋予相应的分值，以保证试卷的全面性、科学性。理论考核主要考察学时对前厅客房的基础理论和分析问题的能力。其中对于需要实训重点考核的章节如前台接待、中式铺床等内容，可以在理论考试中少涉及一些。

（三）实训考核的内容和考核标准

（1）散客入住1.礼貌问候、询问是否预定。2.如有预定，查找预定资料；无预定，推销房间（中、高、低档推销）。3.请客人填写登记表；并与其确认租房种类、费用、结算方式、退房时间。4.请客人出示证件，核对与登记表内容是否出入。5.填写入住联单；收押金；有无贵重物品寄存办理。6.填写房卡，递交房卡（钥匙）；介绍其用途，礼貌及祝福语。7.通知客房、送单；输入电脑。8.以上程序3分钟内完成。25

（2）团队入住1.与陪同确认团号、人数、住宿时间、用房数量。2.及时匹配该团预定资料。3.收取押金，贵重物品的寄存。4.给用房配套钥匙（卡）。5.办理登记时间，通知楼层，分房表交行李生，送单。6.输入电脑；以上程序2min内完成。15

咨询服务1.本市基本的旅游景点。2.本市的交通状况。3.酒店营业状况及收费等。4.下高速到酒店的交通路线。5.本市特色饮食及人文风俗。15

应变能力突发紧急事故的应对，刁难顾客的投诉处理。15

销售艺术1.房间销售。2.配套服务销售。20

项目要求细则

床单（27分）1.一次抛单定位。2.不偏离中线。3.床单正反面准确。4.床单表面平整光滑。5.包角紧密平整，统一式样

被套（9分）1.一次抛开。2.平整。3.被套正反面准确（抛反不得分）。4.被套开口在床尾（方向错不得分）

羽绒被（38分）1.打开羽绒被压入被套内做有序套被操作。2.抓两角抖羽绒棉被并一次抛开定位，被子与床头平齐。3.被套中心不偏离床中心。4.羽绒被在被套内四角到位，饱满、平展。5.羽绒被在被套内两侧两头平。6.被套口平整且要收口，羽绒被不外露。7.被套表面平整光滑。8.羽绒被在床头翻折45厘米。9.尾部自然下垂，尾部两角应标准统一

枕头（2个）（14分）1.四角到位，平整挺括。2.枕边与床头平行。3.枕头中线与床中线对齐。4.枕套沿无折皱，平整，自然下垂

综合印象（12分）1.整体印象：三线对齐，平整。2.操作过程动作熟练流畅，表现大方

篇5：公司工程管理考核办法

为强化我工程规范管理，明确各部门职责，加强对工程施工过程中安全、质量、成本、工期、文明施工等关键因素的控制，使工程管理规范化、标准化，特制订以下管理办法。此办法将做为和施工单位签订内部合同的主要依据。

一、总则

1、工程管理科职责

1）、代表行使工程的全过程管理。

2）、负责对外承接工程，组织招投标活动，拟定、审核施工合同，确定工程施工造价，审核材料供应计划，设备和装备的协调，组织大型工程施工方案和安全措施的审订、安全交底，参加安全科组织的安全检查，为领导提供有关决策依据。

3）、负责各施工单位营业执照、资质证书、法人授权委托书等证件的复核。并审查其所承接项目是否具备施工能力和支付劳务工工资的能力。所有进入建安的施工队必须签署保证书并按规定缴纳一定数量的保证金。工程结束后无任何遗留问题，退还施工队。

4）、负责开竣工报告、安全备案的办理。协助施工单位办理施工场地、临时道路等手续。协助施工单位办理人员、机具、材料进场等的相关手续。参加建设单位、项目部及监理部门组织的有关会议。

5）、负责收发图纸、资料等，组织与相关单位的图纸会审，交工资料的整理。对施工过程中的安全、质量、进度、成本、文明施工等进行全过程监督、管理和考核，并对用户定期回访。

6）、协助安全科、施工单位办理风水电等能源介质的相关手续。7）、协助安全科、施工单位制订事故处理应急预案。8）、负责办理工程结算，并及时报财务科。负责与甲方施工合同的审核。9）、负责工程费用的划分及核定，并负责办理设计变更和现场签证。10）、负责施工方案及安全措施的审核和报审工作。11）、负责组织工程例会，并组织相关的专项工程会议。

12)、负责施工队安全、工期、质量、文明施工的管理、检查和考核工作。13）、负责与其它各个科室的联系与协调。14）、负责通知安全科新工程（项目）的具体情况。15）、负责安排的其它任务。

2、施工单位职责

1）、所有施工单位必须服从工程科的管理。

2）、施工单位对工程所需人员、机具、材料、备件以及施工中的安全、质量、核算、工期、文明施工等全面负责。

3）、施工单位在开工前必须办理相关手续并与安全科签定安全协议（安全协议见附件一）。

4）、外协施工单位必须如实向我提供年审有效的营业执照、资质证书、法人授权委托书、前期施工过工程的证明材料等。必须签署按时支付劳务工工资的承诺书（见附件二）。

5）、施工单位负责施工方案及安全措施的编制，各种工程资料的填写与整理。施工单位负责与项目部、监理单位的沟通与协调。工程科协助其完成协调工作。6）、施工单位对设计文件理解不透或发现设计文件有疑问时，应向工程科及时反映解决。

7)、按照项目部或工程科的要求，施工单位必须按时上报工程施工月、周或日进度计划，以及相应的专项施工方案及安全措施。8）、负责交办的其他任务。

二、工程管理及考核

1、质量、技术管理目标及考核

1）、单项工程质量合格率100%，争创获奖工程。

2）、施工过程中出现的各种质量事故分为：质量问题、一般质量事故、质量事故、重大质量事故和特大质量事故。A、质量问题给予责令限期整改。

B、一般质量事故和质量事故由工程管理科依据有关规定定性。

一般质量事故每发生一起考核施工单位500～1000元；质量事故每发生一起考核施工单位1000～2000元，情节严重时对相关责任人给予300～500元考核和行政处分。

C、质量问题和一般质量事故在同一工程中重复出现，按质量事故处理。D、重大质量事故和特大质量事故，经分析定性后，报给予处理。

重大质量事故每发生一起考核施工单位10000～30000元；特大质量事故考核施工单位不低于30000元；所有质量事故造成的经济损失由施工单位承担，对事故相关责任人视情节考核1000～2000元或调离原岗位；造成经济损失较大且影响恶劣的，责令该施工单位退出我，并承担相应的经济损失及法律责任。E、对质量问题和质量事故，未按要求及时整改或整改不彻底的考核500～5000元。

F、施工单位对设计及有关技术文件理解不透或发现设计文件有疑问时，必须及时反映，没有及时反映而导致施工出现问题的，造成的所有损失均有该施工队承担并接受考核500～10000元。

2、施工进度管理及考核 1）、施工单位接到施工任务后，按规定的时间编制详细的施工方案和进度计划，上报工程管理科审核后执行。对方案进度计划不能按时上报的，考核施工单位200～1000元。施工方案和安全措施没有审定的禁止开工，否则，考核施工单位2000～10000元。

2）、施工过程中如遇特殊情况，进度计划需调整时，经项目主管部门同意后，由工程科下发调整计划，施工单位无权更改已审定的进度计划。

3）、工程项目每延期一天开工，考核500～5000元并承担建设单位、监理单位相应的考核。

4）、工程项目工期每拖期一天，考核施工单位2000～5000元并承担建设单位、监理单位相应的考核。

5）、工程严重拖期时，工程科有权调集其他施工单位介入施工，直接从原施工队的结算中扣除介入单位的施工费用，本条款在合同中必须体现。人工费加倍计算。调入的材料、大型机械按原价计算。材料的运输费、工具及周转材料的使用费按1～5倍计算。原施工单位必须无条件服从并积极配合施工。造成的经济损失及甲方相应的考核由该施工队全额承担并责令该施工单位退出我。同时给予10000～50000元考核。

6）、如遇抢修、抢险、抢建项目时，各施工单位必须无条件执行工程管理科指令，在规定的时间内人员、材料、机械等及时到位。否则，考核施工单位1000～5000元。抢修期间，消极怠工、不服从安排、拒不接受指令的，相关责任人考核200～2000元，情节严重的给予行政处分，外协单位予以清退。总工期延误的，考核500～2000元/小时。

7）、管理人员因责任不到位，造成施工项目严重拖期，又未采取措施，考核相关责任人1000～2000元或给予行政处分。

3、工程成本管理及考核

各部门要抓好工程成本管理，尽可能通过有效渠道为争创最大效益。工程科每月召开一次成本考核分析会，对自营单项工程的施工成本进行分析，施工单位必须真实反映单项工程人工费、材料费、机械费等施工成本，如数据不准确、材料浪费、套取或超额领取材料、机械费严重超标等，考核相关责任人200～5000元。并承担相应的经济损失。情节特别严重的将报请大友进行处理。

4、文明施工管理及考核

1）、施工单位在工程（检修）开工前要根据主管部门要求及现场实际情况，悬挂各类图牌标语或“定置管理图”，制定文明施工保证措施。施工所需的临时设施、道路、水管、电线（缆）、原材料、施工机具等摆放要合理、整齐。施工区域要设置安全隔离带及警示牌。施工现场必须按照要求进行围护。临街、临市、临路施工要严格按照市建设局下发的有关文件执行。

2）、施工用能源介质必须在安全科办完相关的手续后方可接引，并严格按相关规范执行。风、水、汽不得有跑冒滴漏现象。施工机械的安全保护装置要安全可靠，施工场地封闭围护符合规范要求，施工道路安全通畅，场地整洁，施工有特殊废弃物产生时，应采取措施，防止污染环境，施工垃圾、废料及时清理出现场。

3）、施工现场定置管理和文明施工未达到要求或已经相关人员提出整改意见后，整改仍达不到要求的，每项考核施工单位500～5000元。被甲方考核的，除承担甲方的考核外，将加倍考核。

4）、对工程（检修）文明施工管理、监督、考核不到位，发生一次考核相关责任人100～2000元。

5、施工方案、资料、工程造价的管理及考核 1）、工程开、竣工手续未及时办理、施工图纸及相关资料未按时下发，导致工期、质量问题、资金回笼滞后，考核相关人员100～2000元。

2）、因施工方案编制不合理影响工程开工进度、质量，工程造价未按时上报或不准确、相关人员把关不严给造成损失的，每发生一次考核施工单位或相关责任人100～5000元。经济损失较大的另行处理责任人。工程交工资料必须与工程进度同步，否则考核相关责任人或施工单位100～5000元。

3）、施工单位未按时上报周、月工程（检修）计划和临时项目，考核施工单位500～1000元。

4）、投标过程中，下发的图纸资料、中标服务费等必须按时上报工程管理科，逾期不交者考核200～2000元。

5）、由于施工单位资料不能同步而影响工程交、竣工，将停止支付该工程后续费用，并有权利直接安排其他资料员对该工程的资料进行整理。所产生的费用按双倍计算并从该工程费用中直接扣除。同时产生的一切经济损失由该施工队承担。

6、会议管理及考核

1）、各施工单位必须按要求参加相关会议，与会人员要严格遵守会议纪律，迟到考核当事人100元，迟到5分钟以上视为旷会，旷会考核当事人500元。2）、与会人员要如实反映施工情况，若不属实，考核责任人500～2000元。对施工单位提出的问题，相关管理人员应当场或在承诺的时间内给予答复，否则考核责任人200～500元。

7、劳务工工资发放的考核

各施工单位必须承诺及时发放劳务工工资。不得以任何理由搪塞、拖延和拖欠劳务工工资。如发生拖欠劳务工工资情况的，每次考核施工队2000-10000元；如发生劳务工上访或者劳动局判令我支付劳务工资的情况时，由支付劳务工资，从工程款中扣除已支付费用并加收20%资金占用费。

三、合同管理及考核

对外的施工合同由工程管理科负责拟定、传递，并由财务科等部门统一会审后上报经理审批签订。其他部门无权对外签订合同。未经授权，部门和个人擅自对外担保、签订的协议和合同无效，同时考核当事人500～2000元并承担相应的经济损失，情节严重的将给予行政处分。

四、工程结算及考核

1、外协单位工程最终结算必须待该工程资金回收后才给予办理，合同约定需要按进度结算的工程必须在核实工程进度后向上级部门汇报。结算表由施工单位负责人、工程核算员、工程管理科、财务科、经理签字生效。

2、检修队单项工程按形象进度的80%每月25号报当月完成的工作量，作为检修队核定工资的依据。

3、单项工程（检修）人、材、机任何一项核算不清，该工程不予办理竣工结算。

五、其他

1、本办法适用于公司所有挂靠、外协、内部施工单位。本办法在签订施工合同时与合同同时递交给施工队并做好记录并由施工队签字。在施工合同中必须注明“施工单位必须执行《公司工程管理考核办法》”，本办法做为施工合同的一部分与主体合同同时生效。

2、本办法中涉及到建安人员被考核的款项必须由个人承担。

3、本办法自下发之日起执行，之前所发的《公司工程管理考核办法》同时废止。

4、本办法与《公司职工管理办法》相抵触时，按《公司职工管理办法》执行。本办法与大友有关文件相抵触的按照大友有关文件执行。

篇6：公司干部考核管理办法

【经理人职场-讯】通过考核对中层干部的工作绩效进行客观评价，帮助中层干部提升自身工作水平，加强分公司干部队伍建设，强化干部治理，从而有效提升公司整体绩效，并且，通过考核和总结，促进上下级沟通与部分间相互协作，提升公司内部运营效率，同时，坚持中层干部“能上能下;易岗易薪;同等竞争;公平上岗”的原则，制定本考核办法。

实施细则

1、工作述职考核

1.1 工作述职考核主体为考核小组，小组成员组成可以多元化，如述职人上级、分公司领导、人力资源部等，具体考核小组组成由人力资源部提出经分公司总经理室同意后执行;

1.2 各被考核职员在考核工作启动之日起五个工作日内向人力资源部提交标准格式的“工作述职报告”每延迟一天扣1分，最多扣5分;

1.3 人力资源部在工作述职报告后，组织展开工作述职报告会，由考核小组对述职人进行评估;考核小组成员在述职人演讲结束后进行当场评分，填写《工作述职报告评估表》，由人力资源部加权均匀统计分数，并在述职会结束后公布得分。

2、工作绩效考核人力资源部应于考核工作启动之日发放《工作绩效考核表》至各被考核职员，各考核职员应在收到表格之日起10个工作日内填写完毕交回人力资源部，每延迟一天扣1分，最多扣5分;人力资源部将收齐的考核表交至相应部分领导和总经理室进行评分，并统计终极得分。

3、民主评议

人力资源部于考核

工作启动之日起发放和组织填写《民主评议表》至评议人，评议人由人力资源部随机抽取，具体规定为上级2人、同级2人、下级2人;

人力资源部收集填写完毕的评议表，以往掉一个最高分及一个最低分然后加权均匀的方式计算最后得分，作为被评议人民主评议最后得分。

考核结果的应用

一、考核结果影响各类干部的职务升降

1、进行职务提升，必须具备以下条件;

(1)连续两年考核结果为优秀;

(2)在公司业务发展、技术创新及内部治理等方面做出特殊贡献者;

(3)经审批破格提升或降职者，不受考核结果限制

2、职务降聘或免聘;

(1)连续两年考核不称职，即降聘或免聘(调整工作岗位或免职)。

(2)因本人过错，给公司造成重大经济损失或损害公司形象者;

(3)多次或重复违反公司规章制度者;

(4)因个人能力或身体原因，长期无法胜任或实际未行使本职务(或岗位)职权者。

考核等级表

考核得分

90分以上

80~89

70~79

60~69

60分以下

考核结果

优秀

良好

称职

一般

不称职

干部管理方法与技巧

第一部分管理人员的教育培训

第一：公司干部人员处理公务应注意下列各点：

我是否注意帮助下属长进;我是否清楚每位下属的升迁机会;我是否能使每位下属都明了我处理事务所抱持公平为上措施的理由;我所订的工作计划，是否让他们知道是为他们好而制定的;我是否适当地分派工作以免属下做无理的要求;我是否注意到每个人都有适当的工具和装备满足他们工作上的需要我是否在发布命令和指导前妥善考虑;我是否信守对下属的诺言;我是否迅速处理员工冤屈不平的问题。

第二：干部必须具备下列技能：

明白工作的目的;掌握有关事实;以六种疑问方式(6w)从事调查。(时间、地点、人物、原因、经过、结果);以定实施方案。

一、组织技能：将工作目的加以分析。将工作内容加以分类确定岗位及编制。确立机构，画出组织图表。选定人员、人才。

二、命令技能

分配各人的基本职务，必要时可再分配特别职务。依据具体的计划方针下命令。强调执行命令的严肃性。

三、调整技能

与有关人员进行磋商。磋商人员的范围以必要之最低限度为止。对照计划方针进行调整。

第三：干部对下属命令方法规定如下：

口头命令：应该简单而能于短时间内完成的工作为限。易于指导而并非重要的工作。亲自授予对方以适合的方法，而者要简单明了。首先要让对方集中注意力。

按着顺序说明，指标实行的时间、时期、场所等。不说多余的话;指出实行时必须注意的地方及困难之所在;弄清楚对方是否已完全了解各要点;如在喧闹的环境中应特别细心;必须教他如何作汇报。

书面的命令：适用于工作极为复杂精细，尤其是与数字有关时;工作遍涉各部门时;向部属传达最高部门的命令时;明白指标的，逐条列举要点;如有必要，辅加口头说明;预先指标询问的地方。

第二部分工作责任心与主动性