公交驾校对餐厅新员工进行入职培训

公交驾校对餐厅新员工进行入职培训（精选10篇）

篇1：公交驾校对餐厅新员工进行入职培训

为了提高食堂新入职员工的服务水平，更快的适应我校发展的需要，从3月21日开始，人力资源部组织对20余名餐厅新员工进行了食品卫生法及餐厅管理制度、企业文化、安全管理及员工宿舍安全规定、餐厅服务标准、岗位绩效考核管理制度和计划生育知识等方面内容的培训。使新员工受到了教育，这些员工决心将所培训的知识运用到工作岗位上，努力为学员、为员工提供热情的服务，为企业发展做贡献。此次担任培训的老师包括：多种经营管理部冯国元、企管部吴晓湘、安保部赵宝顺、手续部吴强、人力资源部何长海和主管计划生育的徐春萍同志。

[公交驾校对餐厅新员工进行入职培训]

篇2：公交驾校对餐厅新员工进行入职培训

1.部门规章制度，各班次工作流程

2.六大服务技能（托盘，摆台，口布折花，上菜，分菜，斟

酒）

3.散餐服务程序及标准

4.自助餐服务程序及标准

5.酒水服务程序及标准

6.酒水基础知识（包括酒水牌学习）

7.点菜程序及标准

8.服务中疑难问题解答

9.特殊客人的服务

10.菜式基础知识（包括菜牌学习）

11.结帐的服务程序及标准

12.传菜的服务程序及标准

13.餐饮预定程序及标准

14.一带一培训

篇3：关于企业新员工入职培训的研究

一、入职培训中存在的问题

1. 公司管理者在入职培训观念上的误区

一些公司管理人员由于对培训存在错误的认识, 而采取不培训或是简单了事的做法。具体表现为:第一, 认为培训价值不大, 只是给别人做嫁衣:管理者认为市场上劳动力供过于求, 员工走了可以再找, 或是他们认为员工得到了知识与技术后, 容易跳槽;第二, 培训成本高, 组织负担不起:部分企业只注重眼前利益, 而放弃了培训;第三, 新员工会自然融入工作:据统计, 约有8 0%的企业没有对新员工进行有效的培训, 直接将其分配到工作岗位上去。

2. 培训实施过程中存在误差

许多企业进行了培训, 可效果却不尽人意, 主要原因有:首先, 培训没有建立在科学的需求分析上, 使培训变成了一种随意的、僵化的工作。其次, 培训内容缺乏系统性, 项目单一, 内容的相关性低。再次, 培训方法不当。许多企业在实施培训时, 仍然采取“培训者讲, 受训者听”的培训方式, 在组织培训过程中, 企业管理人员缺乏应有的监督, 使受训者行为懒散, 目的性不明确。

3. 培训成果转化率不高

所谓的培训成果转化, 是指受训者持续而有效地将学到的知识、技能、行为和态度运用到工作当中, 从而使培训项目发挥其最大价值的过程。许多新员工经过培训后就忘记了培训内容;或是缺乏应用的机会;还有一些受训者由于得不到上司、同事的支持, 没有动力将学到的技能运用到实际工作中去。

二、关于入职培训问题的解决

1. 管理者观念上的转变

管理者必须要明白如果新员工长时间内不提高绩效, 不能适应组织中的人, 物和事, 在很大程度就会选择离职;培训并不是造成员工流失的原因, 管理者应从自身找原因, 切实改善。

2. 入职培训过程中应做好培训计划

培训计划是管理者实施培训前对各方面做的一种预测与设想。计划的内容可概括为6 W+2 H:

(1) W h y即为什么要实施入职培训, 目标是什么。新员工进入一个新的组织, 在价值观念、文化背景等方面都存在相当大的差异, 通过培训, 新员工能够了解公司情况, 熟悉岗位, 从而适应工作。在做培训前, 组织必须明确企业的目标以及对员工的期望目标, 这些目标需符合S T A R T原则, 尤其是具体可量化原则。

(2) Who即具体有谁来实施培训。在培训者的选择上, 最好选择本企业的培训师, 这些培训者应具有一定的培训知识, 培训经验和培训技巧, 树立专业化形象。

(3) Whom即对谁进行培训。一般来说是针对刚刚进入公司的员工, 有刚刚毕业的学生, 还有来自其他企业的“空降兵”, 也可以是那些入职时没有经过培训的老员工。

(4) What即应培训哪些内容。一般包括:第一, 了解组织管理制度信息;第二, 建立员工的归属感;第三, 组织的历史及其组织文化;第四, 使员工熟悉自己的工作岗位, 以及各相关工作部门的业务。

(5) When即确定培训时间。对于新员工来说, 应该在其加盟的时候进行培训, 同时, 培训的时间要控制好, 从科学家研究的数据看, 人类的注意力2 0分钟以后将呈现下降趋势, 因此, 培训最好在2 0分钟内, 否则效果会大打折扣。

(6) Where培训场地环境不应该吵闹庞杂, 周围环境一般来说也得安静, 不受干扰。

(7) H o w即企业采取何种方式进行培训。首先, 进行企业层次的培训, 包括使员工近入角色和企业文化培训两个层次, 具体可采用集中授课、小组讨论、参观等;其次, 进行部门层次的培训, 包括业务技术能力培训和岗位培训, 可采用角色扮演、主管辅导等方式。

(8) How much确定培训费用。公司在进行培训之前要做好经费的预算, 其经费的确定可根据销售总额或是经费预算总额的百分比来计算。

3. 提高培训成果转化

成功的实现培训成果的转化将会给企业带来好的效益。一个良好的积极的转化氛围是其前提条件, 即上司和同事要给受训者以支持与激励。同时要将课堂学习与实际操作想结合。除此之外, 要保持培训的持续性, 入职培训结束后, 管理者仍要全面搭建培训平台, 将培训作为企业的制度来进行。只有这样, 企业的培训才能真正给企业带来效益。

总之, 新员工入职培训是一个系统的工程, 是实现员工发展与组织效益的双赢的过程。企业应给予高度的重视, 并要极力克制一些无效的培训。力图做到一份培训, 多份效益, 实现个人发展与企业战略目标共同完成。

参考文献

[1]杨　杰:组织培训[M].北京:中国纺织出版社, 2003.4

[2]麦斯特:企业管理研究中心.员工培训手册[M].北京:经济日报出版社, 2004.10

篇4：新员工入职的柔性培训

关键词：新员工 柔性 培训

新员工培训，又称职前教育，对新员工来说是一个从组织的局外人转变为组织人的过程，①新员工进入新的工作环境，必然会产生陌生感，感到焦虑和烦躁不安，从而也很难很快的融入和适应工作环境，导致工作效率的低下而影响组织的生产效率。为减少心理焦虑和不安,使新员工尽快的适应工作环境，组织需要采取积极策略进行入职前的培训，引导和促进新员工融入工作环境。本文拟运用柔性管理理论对新员工入职培训的问题进行研究。

一、柔性管理理论

组织柔性管理的思想产生于丰田公司的柔性制造系统（FMS），其中Mandelbaum提出了最为普遍接受的定义：柔性是指对变化的环境做出有效反应的能力。柔性管理产生的根本目的在于提高组织适应变化的能力，从而提高在变化多端的市场环境中生存的能力和机会。柔性管理，从本质上说是一种对“稳定和变化”同时进行管理的新战略。

二、柔性培训

1、柔性培训涵义

柔性培训就是根据变化的组织内部外部环境和培训对象的不同特征和需要所实施的有针对性的培训，使培训对象更好的融入和适应工作环境、提高工作效率和组织生产效率。柔性培训是以人为本的培训，根本目的在于提高新员工的适应变化的能力，从而提高组织在变化多端的环境中生存的能力和机会。

2、柔性培训模式

柔性培训模式的特点就是通过对组织内外环境、培训对象（新员工）的调研，根据不同的内外环境及培训对象的个体特征和需要，藉以确定培训内容，并在培训过程当中根据内外环境的变化和培训对象个体需要的变化通过再调研，动态地调整培训内容以适应需要。

制定培训大纲。培训大纲是柔性培训的总体规划和策略，是培训成功的第一步也是非常重要的一步。这一步要确保培训流程的柔性化，也就是要保证培训过程刚性和柔性的统一，其主要内容有：

①培训目标：新员工在进入组织之前,每个人的价值观念、文化背景等各不相同，与组织文化也不完全一致。在招聘阶段，虽然对组织的形象、产品及承担的工作职责、薪酬待遇等有了一定的了解，但很可能是片面零碎的。当新员工进入现实的工作环境时，如果不对其进行培训,极易产生冲突,使其产生失落感与挫折感。

②培训的主要内容：这里的培训主要内容是培训的框架结构和内容范围，而非培训的具体内容，和经过调研分析以后具体培训内容是有区别的。也就是说，这里的内容是原则性的，富有弹性和柔性。

③组织实施培训：新员工入职培训是员工个体目标与组织目标一体化过程的开始，因此，员工入职培训的具体计划都是围绕组织经营目标、组织文化与价值观和人力资源战略而进行的，确保新员工入职培训的有效性，必须进行合理的设计。

分析培训需求→确定培训目标→确定培训内容→明确培训方法→选择培训师→考虑时间、地点与经费等限制因素

④培训的评估和反馈：作为公司培训的一个固定项目，新员工入职培训在实际操作中易流于形式，或形式与内容缺乏创新，而入职培训的评估则可以有效的解决这一问题。

3、调研。调研是柔性培训模式至关重要的一步，这一步的作用就在于能够动态地掌握组织内外环境的变化以及培训对象不同的特征和需求，从而制定合适的培训内容，使培训对象能够适应内外环境的变化，尽快融入新的工作环境。调研的主要内容有：组织外部环境、组织内部环境、培训对象的特征和需要。

4、确定柔性培训内容。培训内容主要是指根据调研的结果所确定的符合现时情况的与组织内外环境概况以及培训对象个体特征相关的内容。

①组织的外部情况 组织的外部环境是动态变化的，所以这部分内容要经常进行动态性周期性的更新调研，保持培训的柔性化。其内容主要是介绍组织所面临的政治经济社会等环境、行业动态，以及这些因素对于组织的影响。

（②组织的内部情况 相对于外部情况，内部环境较为稳定，但是却不是一成不变的，要保持培训的柔性化，也必须对其及时的调研和更新。这部分的内容主要是指对员工进行组织发展历程、组织文化、管理理念、组织结构、前景规划、产品服务、业务流程、相关制度和政策展开介绍、讲解和培训，使其可以全面了解、加深认识并激发员工的使命感。

③专业性培训主要包括：介绍部门结构、部门职责、管理规范、培训基本专业知识技能、讲授工作程序与方法、介绍关键绩效指标等。在这过程中部门负责人要向新员工说明岗位职责的具体要求，并在必要的情况下做出行为的示范，并指明可能的职业发展方向。

④特殊培训：就业指导，职业道德，其他思想咨询等。

评估和反馈。

①评估。评估是对柔性培训目标和结果一致性的评价和估计，找出培训的成果和不足，以备反馈和下一轮的培训进行改善。

反应评估。是第一级评估，即在课程刚结束时，了解学员对培训项目的主观感觉或满足程度。首先要总体的评价，比如询问学员：你感觉这个课怎么样？你认为课程有需要改进的地方吗？

学习评估。是第二级评估，着眼于对学习的度量，即评估学员在知识、技能、态度或行为方式方面的收获。学习层面主要的评估方法有：考试、演示、讨论、角色扮演等多种方式。

行为评估。即评估学员在工作中的行为方式有多大程度的改变。培训的目的就是改变学员的行为，因此这个层面的评估可以直接反映课程的效果;可以使高层领导和直接主管看到培训的效果，使他们更支持培训。

结果评估。这是第四级评估，通过诸如发言、评论、合理化建议、正式或非正式组织的评价、工作数量、质量效率、效益的提升等多种因素全方位判断培训成果的转化，与培训前进行对照，看最终产生了什么结果。

②反馈。通过上面对柔性培训结果的评估，可以发现培训的不足，如，新员工的特别需求和思想疑虑以及其他意想不到的问题。对于这些不足进行反馈，重新进行调研为下一轮的柔性培训提供信息。通过这样周而复始的“培训-评估-反馈”环，可以提升培训效果并为后续的柔性培训提供必要的改善信息。

三、结论

通过以上可以看出，柔性培训是一种新的、符合组织环境变化、适应新员工需要的动态培训理念。尤其是在今天环境变化迅速、观念更新频繁的时代，柔性培训对于新员工消除焦虑、尽快融入工作环境，提高工作效率、降低离职率有着极为有效的作用。柔性培训的重要特点在于适应环境的动态化和以人为本的人性化培训。它的难点在于工作的繁杂性和及时性，例如：培训前的调研和培训内容的个性化制定都有极高的要求。因而，新员工入职的柔培训是解决入职培训的一个全新思路，但也还有许多值得探讨的地方。

参考文献：

[1]安鸿章.企业人力资源管理人员（下册）[M].北京：中国劳动社会保障出版社，2002．

篇5：公交驾校对餐厅新员工进行入职培训

如题，新员工入职培训(技术服务类)后，如何进行跟进培训以提升其技术能力?

[新员工入职培训后，如何进行跟进培训?]

篇6：企业新员工的入职培训问题研究

1 当前我国企业入职培训存在的问题

许多企业在完成了入职培训后，会感觉到新员工工作积极性不高、与工作环境格格不入，工作绩效并没有显著提高，甚至是新员工离职等问题。究其原因，除去员工本身的个人因素外，主要原因就是企业的入职培训某环节出现了问题。其主要问题有以下几个方面。

1.1 企业不重视入职培训工作

首先，对入职培训工作不够重视，一般出现在许多中小企业中，中小企业由于其人力物力财力的不足，没有独立的培训部门，一般会把工作重点放在能够为企业带来直接经济效益的部门，而不愿意再花费精力来组建专门的培训部门或者人员，这样就导致很多新员工的入职培训是由不专业的需求部门来完成的，在人手紧缺时，简单学习了企业规章制度后就直接接手新工作上岗了;其次，企业每年招聘的新员工基本上都为刚毕业的大学毕业生，有些管理者对大学生入职培训工作重视不足，认为大学生自学能力强、领悟能力高，对于工作环境的适应和企业内部的融入自然是得心应手的，以后即使会有入职培训也是流于形式，草率了事。这种闪电式的新员工入职，几乎都会在某种程度上埋下人才流失，或达不到企业绩效的隐患。

1.2 新员工和企业对入职培训的认识有偏差

从企业角度来看，企业意识决定企业行动，落后的培训观念会影响到培训行动与培训效果。许多企业未能正确认识到自身的培训需求，只是看见入职培训在别的企业办得风生水起，便也跟风增加了新员工入职培训，却没有考虑到自己想从入职培训中得到什么。新员工作为成年人，大学生新员工普遍自我意识较强，在学习过程中具有叛逆心和目的性，他们会根据自己的经验分析被传授的内容，选择性地接纳一部分，要让他们能够主动地去学习、去接受新事物，就要按照年轻人习惯的方式来传授工作，一味地按照过去的经验直接向他们灌输知识，只会导致支出得不到回报，甚至导致员工产生逃避心理。

1.3 入职培训内容偏简单化

1.3.1 培训时间安排不合理

在时间投入方面，很多企业入职培训的具体安排要么是比较随意，没有针对性;要么是急于求成，将培训内容压缩为一天完成。有些企业在进行培训时，只是照本宣科地把口号式的观念传达给员工，认为员工只需要了解一些企业的基本情况即可，所谓的入职培训也是很紧凑的安排一天的时间参观办公环境、讲解或者员工自学员工手册和企业的一些基本规章制度等内容，认为更多关于企业和工作上的信息，员工会通过日后长时间的工作中学习到，不必安排更多时间浪费在理论培训上，所以新员工很难从培训中感同身受，无法抓住重点，不知道培训内容在工作中的重要性。

1.3.2 培训内容枯燥无味

有些企业对大学生入职培训仅局限于企业的发展史、规章制度等认知培训和基本工作技能培训，忽视了大学生新员工心理以及情商的锻炼，培训内容单一枯燥，缺乏吸引力。其次，当今企业的入职培训多为讲授法和工作指导法。讲授法又多以传统的课堂讲授为主，偶尔会带领新人参观各个部门或生产工程，老员工与新员工、新员工与新员工之间的互动活动较少，培训缺乏生机。作为刚刚走出校园的应届毕业生，他们大多本身早已厌倦“填鸭式”的教育模式，希望的是走出校园进入职场之后能够接受具有企业特色的新鲜的培训课程，若还是平铺直叙的课堂教学，那么会失去足够的吸引力，很难挑起新员工的学习积极性和工作积极性。

1.4 新员工入职培训效果缺乏反馈和评估

对于入职培训效果的反馈与评估，不只能够反映培训是否达到了企业的战略发展和新员工发展的需求，也能为以后的入职培训目标及需求确定、课程安排提供许多有效又珍贵的信息反馈，为企业改进培训体系提供依据，也对新员工的学习能力、动手能力有一定的了解，为日后跟进培训提供参考资料。

许多企业在入职培训后发现培训的效果并未达到最初的目标，很有可能是忽略了“培训链”中信息反馈和效果评估过程。当参加完入职培训后，新员工都希望能从培训管理者那里得到回复和评价，无论是好评还是批评，这对于新员工以后成长来说都是宝贵的。

2 解决我国企业入职培训中存在问题的对策

2.1 企业应明确入职培训目标

入职培训的目标应该是企业在综合考虑了员工的目标、管理层目标、企业发展战略目标的基础上确立的。员工及各级组织的工作目标应始终与企业的战略目标保持一致。传统的企业入职培训目标一般包括：让员工尽快知晓工作要求，了解工作内容，以便使员工尽快适应工作岗位，提高工作效率;向新员工清晰地展现岗位职责以及组织对员工本人的期望，告知其工作岗位及职责，并表达期望他做到什么。鉴于当今的新员工多为80后、90后，他们的价值观更是具有特殊性，比如智联招聘某相关调查中，31.3%的参与评选的90后新员工将“良好的成长空间作为选择工作的首要标准”，其次是“该工作是自己喜欢做的事”，显然，如今的新员工在工作中的目标更多是希望得到自我价值的实现，他们进入企业是一种信息反哺，新员工学习能力快，接受新事物能力强，处理问题更加网络化，但吃苦精神不够，这些都需要企业引入人性化的机制。针对员工充满个性的工作目标，企业在制定相关入职培训计划方面也应更具有创新性，通过了解了新员工的目标过后，领导者适时的安慰与鼓励，合理的薪酬奖励等，都能够帮助企业制定更具有可行性的培训策略，达成双方均满意的目标。

2.2 企业应开展具有针对性的入职培训

有些企业的入职培训非常丰富，既有企业文化的介绍，也有团队协作能力的指导，可是员工就是不满意，这就是由于培训缺乏针对性导致的。新员工初步进入一个企业，在文化背景、价值观念等方面存在着很大的差异，有针对性的培训是吸引他们的求知欲，消除种种差异走向一致的必要手段。

由于当今企业的新员工多为应届大学毕业生，所以企业需要根据大学毕业生的特点，有针对性的选择培训内容。一般来说，首先要从大学毕业生的三个特点说起：其一，刚从校园迈入社会，企业要求的从校园人到企业人的转变会造成他们对未来的迷茫感;其二，成年人都有自己的主见和想法，兴趣爱好也不同，如果培训没有吸引力，他们很容易产生厌倦感;其三，大学生对于企业的认知大都停留在直观表面的层次，只看到企业发展规模等方面。这种教育背景、学习模式、心理特点均不相同的新员工，对培训的需求就会不同，企业在对新员工进行入职培训前，就应该根据新员工的背景、岗位特点等先进行具体的分析，结合本企业自身的实际情况和需求制定一套针对性强、实用性高的培训内容。除却企业文化等宏观的认知培训，员工的基本工作礼仪、企业人应具有的姿态与精神风貌等素质培训也不可避免，培养新进员工养成良好的职业道德，树立正确的人生观、价值观、培养团队协作精神和沟通能力，也应成为培训内容中重点针对的一部分。

2.3 企业应帮助新员工树立正确的主观认识

新加入企业的员工可能来自全国各地，其家庭出身、学习经历、生活习惯和兴趣爱好都存在差异。新员工渴望被认同，渴望拥有良好的人际关系和实现自我价值，抗挫能力弱，一旦受到否定，情绪波动会很大。在适应企业人角色时，心态也非常重要，区分他们的不同心理状况，对他们进行健康心态培训，能够帮助他们克服生活中的心理优越感或自卑感，避免步入工作岗位后由于不良心态产生不良的工作态度。对于新员工本身来说，需要注意在职场与前辈交流的过程中，要把朋友圈适当拓展到一些能在生活智慧层面给予自己指导的“忘年交”领域，工作中出现问题时除了搜索网络，还可以当面请教前辈以拉近距离，增进了解。

2.4 企业应丰富入职培训内容及形式

2.4.1 增加对新员工职业生涯规划指导

新员工经过入职培训及岗位导师的具体指导后，他们的职业素养和工作能力都得到了一定程度上的体现和提升，人力资源部门应根据培训的结果安排大学生到合适的工作岗位，做到适得其所。当工作岗位基本安排就绪后，应对这些大学生新员工进行职业生涯设计，应尽量使个人愿景与企业未来发展战略目标相契合，帮助新员工从企业的外围融入到团队之中，发挥自己的才能，并对自己期望的工作角色有一个初步的定位，既提高了企业的培训效率，又能使企业与员工共同发展和进步。

2.4.2 丰富入职培训方式及内容

新员工入职培训不仅包括课堂教学，还可以增加角色演练、室外拓展训练等多种形式。例如，新员工进入IBM，首先要进行为期4个月的集中培训，培训就采用课堂授课和实地练习两种形式。总的来说，在企业的入职培训中，应该结合培训目标和培训对象等因素选择恰当的丰富多样的培训方式：

首先，对于企业情况的介绍可采用员工亲身体验或者讲师讲解的方式;分配到岗后，也可以每人安排一位“导师”，无论是从工作上还是人际交往方面，都可以为新员工提供个性化的指导。

其次，可增加新老员工座谈会，老员工现身说法，以你问我答的形式，让新员工更轻松地接受企业的工作氛围，帮助其提高职业素养。海尔公司在新员工入职培训中的新老“毕业生”见面会就很值得借鉴，通过学长学姐的亲身经历更贴切地了解海尔，也可以更深入地了解自己对于本岗位工作的升迁、发展前景等自己最关心的问题，面对面的沟通总是好过传统的说教。

总的来说，在培训形式、培训课时及培训内容的安排上应当细致，不能一天或几个小时匆忙了事。企业在进行课堂培训时，面对面教学的效果会大大好于视频教学，并且在培训过程中要引用恰当生动的使用案例，各种提问或头脑风暴法将学员的思维带入到讲师的案例中来，这样他们才会充满激情，每个人才能真正地参与其中收到事半功倍的培训效果。

2.5 企业应完善培训评估反馈过程

入职培训效果评估管理是指收集企业和受训者从培训当中获得的受益情况，以衡量入职培训是否有效的过程。考核内容应该是全方位的，不仅要包括大学生新员工对培训内容掌握的程度，还应包括他们对于培训知识的运用情况。检测手段不应该只是单一的笔试，还可以通过实际操作考察、模拟训练、座谈会等方式。入职培训的评估反馈不仅可以科学的分析培训是否使新员工达到了企业的要求，更重要的是能针对整个培训内容中存在的问题与瑕疵提出科学的改进措施，提高培训效果，还可帮助企业不断完善培训工作，逐渐形成一套比较完整的具有企业特色的新员工入职培训体系，为企业未来的新员工培训打下良好的基础。

参考文献

[1]李原.企业员工的心理契约——概念、理论及实证研究[M].上海:复旦大学出版社, 2006.

篇7：新员工入职培训方案研究

关键词：新员工；入职培训；方案

一、如何设计新员工入职培训方案

（一）培训需求分析

培训需求分析是设计新员工入职培训方案的首要环节。它由培训管理人员采用各种方法和技术，对组织成员的目标、知识、技能等方面进行鉴别和分析，从而确定是否需要培训以及培训的内容。它是确定培训目标、设计培训计划的前提，也是培训评估的基础。只有充分了解、分析培训需求，才能设计合理的新员工入职培训方案。培训需求可从企业、工作、个人三方面进行分析：

首先，进行企业分析。先确定企业的培训需求，以保证培训方案符合企业的总体目标和战略要求。大凡企业组织新员工入职培训，就是要把新员工因知识、技能不足，不了解企业的概况、历史、现状、远景规划而造成的盲目性所产生的机会成本的浪费，控制在最小限度。

其次，进行工作分析。工作分析是指新员工达到理想的工作绩效所必须掌握的技能和能力。

最后，进行个人分析。个人分析是将员工现有的水平与未来工作岗位对员工技能、态度的要求进行比照，研究两者之间存在的差距，研究需要进行哪方面的培训来提高能力，达到员工的职务与技能的一致。

（二）培训方案各组成要素分析

新员工入职培训方案是培训目标、培训内容、培训资源，培训对象、培训日期与时间、培训方法、培训场所与设备、培训纪律的有机结合，具体分析如下：

1.培训目标。培训目标是培训方案实施的导航灯。有了明确的总体目标和各层次的具体目标，培训的组织者和接受培训的新员工才能少走弯路，收到事半功倍的效果。

2.培训内容。一般来说，新员工入职培训内容应包括以下三个层次：

知识培训，是入职培训的第一层次。知识培训有利于理解概念，增强对新环境的适应能力。技能培训，是入职培训的第二个层次，录用新员工不可避免地要走这一步。通过技能培训，让他们了解企业的情况，了解本企业他人的工作，促进各类人员之间的沟通和协调，使他们从企业整体利益出发共同合作。

素质培训，这是入职培训的最高层次。素质高的员工尽管他可能暂时缺乏知识和技能，但只要有正确的价值观，有良好的思维习惯，有较高的目标，经过适当的培训后，就能很快地适应企业的各项生产经营活动。如果因为招聘把关不严，录用了素质低的员工，经培训不改的，应及时清退，否则，饴害企业。

3.培训资源。培训资源（又称培训指导者）可分内部资源和外部资源。内部资源包括企业的领导、具备特殊知识和技能的员工。利用内部资源，可使新员工和培训组织者多方都得到提高。外部资源是指专业培训人员、学校、公开研讨会或学术讲座等。对于新员工入职培训来说，内部资源和外部资源各有优缺点，但比较之下，还是首推内部培训资源，只有在企业业务确实繁忙，分不开人手或企业内部确实缺乏适当人选时，才选择外部培训资源。当然，如果能把外部资源和内部资源结合起来使用有，那就更好了。

4.培训日期。培训日期选择的原则是什么时候需要就什么时候培训。设计新员工入职培训方案时就必须把入职培训安排在企业挑选、测试、录用员工程序履行完毕，新员工正式加盟本企业之时进行。这时候的新员工都需要通过培训熟悉企业的工作程序和行为准则，不失时机的安排培训是最恰当不过的事。

5.培训方法。培训方法的新异，是培训效果的催化剂。培训的方法有多种，如讲授法、演示法、案例法、讨论法、视听法、角色扮演法等。各种方法都有不同的特色，在新员工入职培训中，要依据企业的需要和可能，合理地选择采用。

6.培训场所及设备。在讲授企业概况等共同知识时，课堂可以在教室、会议室。若介绍各部门的业务技能，则决定了最适宜的场所是工作现场。新员工入职培训的设备包括教材、笔记本、笔、模型、投影仪、电视、录相等。在企业财力、物力所允许的情况下，培训设备要与时俱进，尽可能多样化、灵活化。

7.培训纪律。纪律是搞好培训的保证。在设计新员工入职培训方案时，应该制定相应的培训纪律。

二、培训方案的评估与完善

培训效果如何、培训的投入是否值得，一直是员工培训工作中尚未解决的一个最大问题。科学的培训评估对于企业了解投资的效果、界定培训对组织的贡献、证明员工培训所做出的成绩非常重要。

第一，培训效果的评估

良好的培训评估体系是在工作分析、岗位说明、绩效标准和管理以及培训要素之间的流程管理，这种流程管理的核心，就是通过培训不断提高业绩，并在提高业绩的基础上，逐渐提高绩效标准，进而使企业培训进入良性循环，真正服务于企业的经营战略。

第二，培训评估报告

培训评估最后要提出培训评估报告。评估报告主要有三个组成部分：一是培训项目概况，包括项目投入、时间、参加人员及主要内容等；二是受训员工的培训结果，包括合格人数，不合格人员及不合格原因分析；三是培训项目的评估结果及处置：效果好的项目可保留，没有效果的项目应取消，对于有缺陷的项目要进行改进，对于某些部分不够有效的项目可以进行重新设计和调整，对于某些领域欠缺的项目可以新增。

第三，跟踪反馈

培训报告确定后，要及时在企业内进行传递和沟通。培训评估报告应传递到如下人员：一是受训员工，使他们了解培训的效果，以便在工作中进一步学习和改进；二是受训员工的直接领导；三是培训主管，他们负责着培训项目的管理，并拥有员工人事聘用建议权；四是组织管理层，他们可以决定培训项目的未来。

篇8：浅谈科研院所新员工入职培训

一、科研院所新员工入职培训的重要意义

1. 就新员工来说, 有利于增强新员工的归属感和责任感。

为使新员工尽快掌握岗位技能, 熟悉工作环境, 融入科研单位文化, 对科研院所的整体发展情况有较深入的认识并产生较好的认同感、归属感、自豪感、责任感和使命感, 新员工入职培训是不可少的途径。同时, 对科研院所的工作流程、规章制度、专业研究氛围全面、系统地了解, 将进一步提升新员工的思想素质、职业品质和责任意识。

2. 就科研院所来说, 有利于提高在行业中的核心竞争力。

新员工大都不完全具备完成规定科研工作任务所必需的知识和技能, 也缺乏在新集体中团结互助的工作态度和方法。因此, 科研院所为使他们尽快掌握必要的科研知识、技能和素质, 应从长远和整体利益出发, 采取包括新员工入职培训在内的多种方法, 让新员工树立自信心和自豪感, 产生对本单位的凝聚力和向心力, 教导新员工自觉维护其声誉和利益。

二、科研院所新员工入职培训的存在问题

1. 培训目的不明确。

很多科研单位把新员工入职培训仅仅当做单位概况的介绍会, 认为新员工对所在岗位职责、工作流程的了解、熟悉是员工工作过程中的事, 不属于入职培训的内容。至于科研文化对新员工的感染、同化, 树立新员工对单位的忠诚度、归属感就更无从谈起。培训目的不明确, 不全面, 必然导致培训效果大打折扣。

2. 培训缺乏系统性。

一些科研院所领导层对新员工入职培训工作重视不够, 认为新员工熟悉环境、投入工作需要的只是时间, 而新员工岗位所在的科研部门往往由于存在工作任务繁重、人手紧缺等情况, 也急于安排新员工上岗。在这种情况下, 新员工入职培训经常是闪电式的, 所有培训项目被压缩到半天或一天内完成, 形式代替了内容。这种无序的培训既增加了培训的时间成本, 也不利于新员工角色的迅速转换。

3. 培训内容单一化。

很多科研单位把新员工入职培训当做一个简单“行政步骤”, 认为新员工培训只要安排一两天时间了解一些单位基本情况即可, 在内容安排上不区分培训对象, 不管新员工的学历、岗位及工作经验如何, 都采用同样的培训方案和课程。涉及新员工开展工作的基本工作技能及心理素质等深层面的辅导较少。有些入职培训虽然有科研文化介绍、科研生产注意事项讲解, 有团队协作和沟通技巧指导, 可就是收不到满意的培训效果。究其原因, 还是在于培训内容缺乏针对性, 仅仅局限于行为、制度的约束上。

4. 培训方式传统化。

多数入职培训以传统授课方式为主, 间或有参观科研生产基地等, 讲师与新员工彼此之间的互动较少。新进员工各自的学历、经验都有差异, 他们希望从培训中获得的信息也是不同的, 单一的传统授课方式往往不能满足所有人的需求, 效果欠佳。尤其是科研单位的核心价值观、科研生产理念等, 是需要新员工在体验中理解和认同的, 简单的说教不能达到引起共鸣的目的。

5. 培训效果缺乏有效的评估和反馈。

大多数科研单位并没有建立完善的新员工入职培训效果评估体系。培训结束后, 缺乏对培训效果的评估和继续跟踪, 或者对培训效果有评估, 但测评的方法单一, 效果评估工作仅仅停留在培训后的一个简单考试或考核, 事后不再做跟踪调查。而入职培训和其他专业技术岗位培训一样, 培训效果如何、培训投入是否值得, 是需要培训组织者事后掌握的情况, 以便发现问题、及时改进。而大部分科研单位往往忽视了这一点, 只注重培训的过程, 未建立起有效的培训效果评估体系, 入职培训随着培训时间的终止而结束, 培训效果不得而知。没有反馈, 自然无法改进。

三、提升科研院所新员工入职培训效果的建议

1. 树立以战略为导向的培训理念。

一个科学的运作良好的新员工入职培训体系应该是紧紧围绕科研单位战略发展要求, 并为推动科研生产服务的。首先, 培训的内容应该根据科研单位的战略部署和行业发展的动态变化而确定, 使新员工入职培训不仅是作为战略贯彻的先期工具, 更是有效支持科研院所可持续发展的行业竞争动力;其次, 科研院所应将培训与新员工的实际工作要求和职业生涯发展相结合, 将新员工个人的发展目标与科研战略发展目标统一起来, 满足新员工自我发展的需要, 调动其工作积极性, 增强凝聚力。

2. 明确新员工入职培训目的。

作为入职培训成功的基础, 科研院所新员工入职培训的目的, 一是使新员工在入职前对科研单位有一个全方位的了解, 理解并认同科研文化, 坚定自己的职业选择, 建立对单位的归属感, 接受科研院所的共同理念和行为规范并用以指导工作;二是使新员工明确自己的岗位职责、了解工作流程、掌握工作要领, 尽快进入岗位角色。只有在明确培训目的的基础上, 才能进行有效的培训需求分析, 设计出合理的培训方案, 达到良好的培训效果。

3. 加强重视, 增加培训时间和师资力量的投入。

科研院所应改变观念, 充分认识到新员工入职培训工作在人力资源管理工作中的重要性。可以通过制定出台相应的政策、制度, 明确规定入职培训工作定期开展的时间, 把新进员工参与培训情况列入新员工岗位所在部门的日常考核等方式, 保证入职培训工作的顺利开展。

4. 规范培训内容, 增强针对性, 力求系统化。

一个系统化的新员工入职培训应当包括以下三个方面的内容:一是认知培训。主要内容是单位概况、发展历程、组织架构、规章制度、科研文化内容宣讲等。通过此方面的培训, 可以使新员工对自己所在的单位有一个系统的认识和理解, 从而更易于接受单位的核心价值观, 增强信任感和归属感。二是专业技术岗位培训。即关于专业技术岗位基本情况的培训, 包括岗位职责、岗位要求、岗位的内外部工作联系、岗位的工作目标及考核项目等。通过此方面的培训, 可以使新员工对本职工作有较深的了解, 从而可以迅速适应岗位要求。三是素质技能培训。主要帮助新员工树立正确的价值观、养成良好的诚信职业道德、培养团队协作精神和沟通能力、提高分析与解决问题能力、树立更高的职业目标等。通过此方面的培训, 可以使新员工的综合能力与素质得到提升, 更快地成长为专业化的科研人才。

5. 选择灵活多样的培训方式, 提升培训效果。

在新员工入职培训中, 科研院所可以依据需要合理地选择采用多种培训的方法。如对于单位基本情况介绍可以采用参观、讲解等形式;社交礼仪培训, 可以采用角色扮演、情景模拟等方式;职业道德培训可以由老专家与新员工座谈采取现身说法或演讲等形式;科研文化培训, 可以采用案例法、分组讨论法等方式;岗位技能培训, 可以采用讲解、示范操作等形式进行。通过灵活多样的培训方式, 可以充分调动新员工的学习积极性, 提升学习效率, 强化培训效果。

6. 建立完善的培训效果评估与反馈体系。

篇9：公司新员工入职培训面面观

如果说招聘是企业吸收新鲜血液的重要起点，那么新员工入职培训就是一个新员工适应组织环境和找准职业定位的开始。企业通过开展新员工培训传递核心的价值观、行为准则和行为方式，帮助新员工度过“过渡震荡期”，使其更好适应组织的行为目标和工作方式，并为其在企业更好地开展工作打下坚实的基础。

在一项针对企业培训状况的调查表明, 在我国十多个行业的近百家企业中, 有17%的企业只为员工提供最简单的入职培训, 61%的员工对入职培训不满意。大多数企业已经意识到新员工入职培训的必要性,但具体的实施效果往往与预期有相当大的差距。但也有很多企业的新员工入职培训走在了同行的前列。

别具特色的康佳学院

改革开放后诞生的第一家中外合资电子企业康佳集团在中国可谓家喻户晓，该公司的新员工入职培训也别具特色。

新员工的入职培训一直是集团培训体系中的重点, 公司还专门成立了康佳学院来规划和组织。康佳新员工入职培训的最大特色是能够针对不同类型和层次的新员工制订出不同的新员工培训方案，培训内容和重点都会有所区别。依据学历、工作岗位和工作经验的不同, 将新员工分成一线员工、有经验的专业技术人员和应届毕业生三种类型, 不同的类型培训内容和培训重点也各有不同。针对大学毕业生的入职培训，特别安排了历届校友的座谈、与公司各部门负责人讨论和野外拓展郊游等活动。俗语说“百遍指导不如一次实践有效”，在刚开始工作的时候, 康佳采取导师制，由公司的老员工指导新员工在生产线的各岗位轮流实习和学习，老员工起到了榜样和引导新员工实践的作用。

康佳学院大学生的入职培训一般持续六天，培训内容由三部分组成:首先是组建团队创造机会让新员工互相熟悉和了解，并通过举行庄严的入职仪式让新员工感受到成为康佳人的自豪。其次才是开展具体的培训内容，包括公司各部门及产品生产线的参观，由集团员工企业文化中心和发展中心向新员工介绍康佳的人事福利制度、发展历史、组织架构和发展规划等内容。此外，还包括通信及电视的开发管理、营销管理、安全教育和岗位礼仪及公司礼节教育等课程。通过这些培训来激发作为康佳人的自豪感与使命感。最后就是室外的极限能力挑战和野外郊游等团队活动。除了每年一次的大学生入职培训，康佳学院对不定期招聘的新员工采取报到教育的培训方式。新员工在办理入职手续之前, 必须经过康佳学院指派专人进行的三个小时左右的单独培训。如果新员工人数达到了康佳学院规定的培训人数后, 才会针对新员工的类型组织实施新员工的入职培训。

康佳学院通过多年的培训组织的实践经验，设计出一套行之有效的新员工入职培训方案，使新员工通过康佳学院的系统培训, 能够迅速转变成为具有康佳企业文化特色的职场新人, 完善的培训体系为企业的发展作出了应有的贡献。

注重多样化培训的花旗集团

作为资产规模最大和业务最广泛的世界大型金融服务机构，在新员工的培训方面，花旗集团同样是企业中的佼佼者。

花旗在中国的培训基地主要在上海。从精选全球顶尖的管理学院的资深培训师，到细心设计的各式各样的培训课程，体现的都是以更好的满足员工职业发展需要和客户的需求。包括网上培训课程的展开和网上学习资格证书的认证，都远远领先于世界其他大公司的培训管理水平。如果是花旗高层次管理人才的候选人或者优秀员工，还有机会到花旗集团在菲律宾的亚太区金融管理学院和美国总部的高层管理人员培训中心接受海外培训，学习最先进的金融理念，提高跨文化工作的能力。这项被称为人才库的计划为花旗培养国际化的金融人才和管理人才开创了成功的先例。在大学生新员工培训方面，除了常规的让员工熟悉工作环境和内容的员工引导以外，一般还要参加两项培训。第一项是为期三天左右的以提高客户满意度为主要内容的质量管理培训。第二项是部门之间的轮训和轮岗。在这几个月的实践中，新员工将会了解银行的业务运行情况，能尽快实现从学生到职场人的转变。

广为流行的管理培训生计划

管理培训生是企业从长远发展的角度出发，通过选拔具有发展潜力的大学生自主培养中高层管理人员的人才储备计划。在进入公司的初期先不定岗，在不同的部门和工作岗位轮流实习和接受业务培训后，在根据胜任的工作和职业发展的需要确定确切的岗位，为日后成为公司的中高层管理者做好充分的准备。

拜耳中国就曾与北大光华管理学院签署高级人才储备计划协议，通过定向培养MBA学生完成北大和法国高等经济学院的双学位从而为他们制订了完善的拜耳国内外培训计划。此外，百威英博的全球管理培训生项目也颇为引人关注。整个培训生项目历时三年，包括两周的项目全球项目介绍、四个月的实习适应期、一个月的总部培训和两年左右的在岗培训。在管理培训生接受培训的过程中, 新员工是信息的积极索取者和工作的主导者，并非只是被动地接受安排和培训。

和管理培训生计划同时并行的还有实习生计划。为了避免校园招聘高峰时期的人才争夺战，提前将优秀的大学毕业生收纳进企业的人才库，在校园招聘开始前的暑假中，准毕业生可以通过努力获得进入心仪企业的实习机会，既能在实习中接受锻炼和在岗培训，也能成为校园招聘开始正式录用时优先考虑的备选人才。包括欧莱雅暑期实习生计划和IBM的蓝色之路实习生计划等都是大家耳熟能详的。

新员工入职培训：你准备好了吗？

关于员工入职培训的重要性，中国人民大学劳动人事学院院长曾湘泉教授曾表示，职业培训和发展正在逐渐成为员工敬业度的首要推动因素。尤其是中国的大学生缺乏明确的培养标准，但是发达国家的大学一般都有诸如自尊、成就动机等完善的就业能力标准。所以企业必须坚持注重自身培养人才的机制，与人才的引进相结合。那么如何才能使新员工快速融入到新的环境中并在短时间内成为合格的员工呢？

培训系统的构建四部曲

第一部：做好培训需求分析。

这是整个新员工培训工作开展的出发点和重要依据，直接决定了培训效果的有效与否。对于新员工而言，很难实施绩效差距的比较，只能综合考虑企业的发展战略、新员工素质模型和所有接受培训的新员工的知识技能水平现状等这几个因素。更为完善的培训需求还应该结合新员工自身的能力开发计划和职业生涯规划。

第二部：培训计划的制定。

做好计划是新员工培训成功的基本保证。培训计划也是整个培训过程开展的源头。

明确培训目标

新员工培训目标就是增进员工对企业的了解和企业文化的认同。还要帮助新员工熟悉岗位职责和工作环境，掌握基本的职业技能。

全方位覆盖的培训内容

首先是公司基本情况和规定的培训。主要是公司和组织的发展历史及业务的介绍，包括薪酬福利制度、人事奖惩制度和考勤、年休假管理制度等在内的管理规章制度。熟悉公司的工作环境和同事也是新员工培训的重要内容，这样可以很快消除新员工对环境的陌生感，有利于以后工作的开展。随着近年来职业安全教育的加强，工作场所的健康与安全培训也应该引起各大公司的重视。公司有关健康安全的政策、工伤事故的预防和处理，健康知识的普及和应对危机事件的措施等都可以包括在内。公司基本情况培训的目的是帮助新员工全面准确地认识企业和工作，找准自己在企业中的定位。

其次是职业技能的培训。刚毕业的大学生由于缺乏足够的工作经验，又面临着从学生到职场人士的转化，通过职业技能培训可以帮助其顺利完成角色的转换，并且提升相应的职业能力。职业培训的内容主要包括社交礼仪、人际关系协调和管理、高效的工作方法和与人有效沟通的方法等内容。技能培训主要是针对员工所在部门和工作岗位来进行的培训，包括轮岗培训、导师制和新员工带老员工等都取得了不错的效果。

灵活选择培训方式

新员工培训目标的多样性决定了培训形式也要灵活选择。传统的培训方法包括举办讲座、集中讲授、案例研究、角色扮演、情景模拟、商业游戏和行动学习等。在为培训内容选择合适的培训方法之前，要对各种培训方法的优缺点进行衡量比较分析。首先是考虑开展新员工培训所产生的预期效果和主要目的。其次是培训方法对培训成果转化的可能性和有利程度。最后还要受到管理费用和培训资金费用的制约。例如引进新的培训开发技术虽然有很好的培训效果，但是高昂的研发费用是否值得投入还需要慎重考虑。

第三部：有效地组织和实施培训活动。

培训时间的安排，培训课程、培训教材和培训师资的开发和管理是最重要的准备工作之一。培训管理者还应该制定好员工信息表来建立员工培训档案以及对培训场地的布置情况和设施的使用情况进行检查。国内的知名企业华为就发展出自己比较成熟的新员工培训课程。比如有自己的培训机构专门编写的培训教材，主要有《华为新员工文化培训专题教材》《优秀的客户经理模型》以及其他有关华为的产品和技术的各类培训资料。

第四部：培训效果的评估。

新员工培训效果的评估是培训活动的最后环节，它既是对整个培训活动的实施效果的评价与总结，又为以后的员工培训确定培训需求提供了重要的信息。如果新员工和企业都想从新员工培训中获益，企业和员工都应当充分重视培训效果的评估和培训成果的转化。目前被很多企业所采用的培训效果评估的方法是美国人力资源管理专家柯克帕狄克提出的从反映层、学习层、行为层、结果层四个层面来对培训进行评估的模型。在评估的第一层面主要是收集新员工的意见反馈，了解参加培训的新员工对培训活动的主观感受、满意度和建议。在评估的第二层面——学习层面可以通过培训之后的考试和绩效考核来确定新员工在知识、技能和行为方式等方面的变化。第三个层面是行为层面，主要考察新员接受入职培训之后在工作中是否用到了在培训中传授的知识技能。而最后一个结果层面的评估则需要考察新员工实际的工作绩效改善情况，并分析与企业的培训活动之间的相关性。

结 语

篇10：公交驾校对餐厅新员工进行入职培训

企业新员工入职培训, 又称职前培训, 是企业向新进员工介绍企业概况、工作流程、根据企业要求塑造新员工行为方式的过程, 同时也是新员工熟悉、适应、接受企业环境和文化, 了解自身工作职责、为发挥自己才能做准备的过程。及时、规范、全面的入职培训是人力资源管理中不可忽视的一个重要环节。作为招聘选才工作的后续, 新员工入职培训同时也承担着留才的作用。成功的入职培训能帮助新员工快速、顺利地融入企业, 用最短的时间度过适应期, 建立起对企业核心价值观的认同, 开始为企业创造效益;而低效的入职培训将导致员工和企业的磨合期变长, 增加人才流失的风险。

虽然新员工入职培训意义重大, 但事实上很多企业并没有充分认识到此项工作的重要性, 往往只是把入职培训作为新员工到岗的一个工作步骤, 走过场, 完成的只是新员工的入职手续, 达不到预期的效果。企业入职培训工作既不能让领导满意, 也不能让员工满意, 存在着一些误区。

1 企业新员工入职培训工作普遍存在的问题

1.1 新员工入职培训目的不明确

很多企业把新员工入职培训仅仅当作企业概况的介绍会, 认为新员工对所在岗位职责、工作流程的了解、熟悉是员工工作过程中的事, 不属于入职培训的内容。至于企业文化对新员工的感染、同化, 树立新员工对企业的忠诚度、归属感就更无从谈起了。培训目的不明确, 不全面, 必然导致培训效果大打折扣。

1.2 企业对新员工入职培训重视程度不够, 投入不足

一是培训时间投入不足。部分企业的领导对新员工入职培训工作重视不够, 认为新员工熟悉环境、投入工作需要的只是时间, 以为实践出真知;而新员工岗位所在的部门往往由于存在工作任务繁重、人手紧缺等情况, 也急于安排新员工上岗。在这种情况下, 新员工入职培训经常是闪电式的, 所有培训项目被压缩到半天或一天内完成, 形式代替了内容。

二是师资力量投入不足。目前很多企业的入职培训, 都只是人力资源部的工作, 企业其他部门忙于部门事务, 参与不积极。人力资源部既要负责管理制度等认知方面的培训, 还要负责企业主要部门的业务流程、工作衔接、一般工作技能等岗位方面的培训, 师资力量严重不足, 培训内容质量不能保证。

1.3 入职培训内容单一, 针对性不强

部分企业新员工入职培训仅仅局限于企业的发展过程、规章制度等认知培训, 而涉及到新员工开展工作的基本工作技能及心理、素质等深层面的辅导较少, 培训内容单一。同时入职培训不区分培训对象, 不管新员工的学历、岗位及工作经验如何, 都采用同样的培训方案和课程, 培训内容针对性不强。新员工在培训结束后常常感觉似懂非懂, 不知道哪些培训内容对自己今后的工作有帮助。

1.4 培训方式缺少变化

多数企业的入职培训以传统授课方式为主, 间或有参观生产基地等, 讲师与新员工学员、新员工彼此之间的互动较少。进入企业的新员工各自的学历、经验都有差异, 他们希望从培训中获得的信息也是不同的, 单一的传统授课方式往往不能满足所有人的需求, 效果欠佳。尤其是企业的核心价值观、企业理念等, 是需要新员工在体验中理解和认同的, 简单的说教不能达到引起共鸣的目的。

1.5 缺乏有效的培训效果评估和反馈

入职培训和其他岗位培训一样, 培训效果如何、培训的投入是否值得, 是需要培训组织者事后掌握的情况, 以便发现问题, 在今后的培训中及时改进。而大部分企业往往忽视了这一点, 只注重培训的过程, 忽视了对培训效果的考核, 未建立起有效的培训效果评估体系, 入职培训随着培训时间的终止而结束, 培训效果不得而知。没有反馈, 自然无法改进。

2 提升企业新员工入职培训效果的建议

新员工入职培训对企业和员工个人来说都具有重要意义, 如何提升培训效果, 对企业来说是一项重要的课题。要做好这项工作, 我们可以尝试从以下几方面努力改进。

2.1 明确新员工入职培训目的

企业新员工入职培训的目的一是使新员工在入职前对企业有一个全方位的了解, 理解并认同企业文化, 坚定自己的职业选择, 建立对企业的归属感, 接受企业的共同理念和行为规范并用以指导工作;二是使新员工明确自己的岗位职责、了解工作流程、掌握工作要领, 尽快进入岗位角色。只有在明确培训目的的基础上, 才能进行有效的培训需求分析, 设计出合理的培训方案, 达到良好的培训效果。

我所在公司是一家技术型企业, 这几年来通信行业大发展, 人力资源部招聘任务一直比较繁重, 这虽然与公司业务不断发展对人员的需求量增加有关, 但很大程度上也受员工离职的影响, 尤其新员工在试用期内离职的情况屡见不鲜。为了解决这个问题, 经过几次会议讨论后, 人力资源部决定从入职培训工作入手, 改变以往培训以介绍企业为主的状况, 把对新员工的企业同化和岗位技能的培训列入入职培训目的并作为工作重点, 在此基础上调整了培训时间、培训内容和形式, 一段时间后新员工离职率显著降低, 招聘工作的紧张也随之缓解。由此可见, 明确的培训目的, 是入职培训成功的基础。

2.2 加强对入职培训工作的重视, 增加投入

一是保证新员工学员的培训时间投入。企业领导和新员工岗位所在部门领导应改变观念, 充分认识到新员工入职培训工作在人力资源管理工作中的重要性, 给予此项工作足够的支持和参与。可以通过制订出台相应的政策、制度, 明确规定入职培训工作定期开展的时间、把新进员工是否参与培训及培训情况列入新员工岗位所在部门的日常考核等, 从而充分调动各相关部门的积极性, 支持新员工参与培训, 保证入职培训工作的顺利开展。

二是增加师资力量的投入。新员工入职培训的目的决定了培训并不仅仅是人力资源部的工作, 培训讲师应是来自于企业的各个部门, 是充分了解、熟悉企业情况的员工。可以考虑建立内部讲师制度, 根据培训内容和特点寻找具备条件的对口部门管理者或资深员工固定担任入职培训讲师, 分别负责不同内容的培训。企业给予内部讲师一定的酬劳, 以增加内部讲师对培训工作的积极性, 保证师资力量, 提升授课质量。同时, 人力资源部应协助各内部讲师完成培训教材的准备并审核, 使培训教材形成体系, 以提高培训效果的稳定性。

2.3 丰富培训内容, 结合企业实际和新员工岗位特点增强培训内容的针对性

企业新进员工之间由于教育背景、学习模式、心理特点等方面存在差异, 对培训内容的需求也必然不同。在进行入职培训前, 必须对新员工的背景资料、岗位特点等进行具体分析, 结合企业的实际制定针对性强、实用性高的培训内容。

新员工入职培训的内容一般分为三个层次。第一层次是认知培训, 主要内容是企业概况、发展历程、组织架构、规章制度、企业文化内容宣讲等。认知培训是所有企业新员工入职培训必不可少的内容。第二层次是技能培训, 主要内容是本企业的主要工作流程、各部门、岗位主要工作职责、不同部门工作的衔接等。很少有员工刚进入企业就掌握了所需要的一切技能, 即使新员工进入企业时就已拥有了优异的工作技能, 他们也必须通过培训了解本企业运作中的一些差别。在这部分培训内容的设计上, 应根据学员的实际情况加以区分, 如果新进员工是刚毕业的大学生, 则应侧重岗位知识和基本技能的培训, 如果新进员工是具有同岗位工作经验的从业者, 则应侧重本企业工作流程特点和细节要求的培训等。第三层次是素质培训, 主要内容是帮助员工树立正确的价值观、养成良好的职业道德、培养团队协作精神、树立更高的职业目标等。在这部分培训内容的设计上, 应根据岗位特点, 进行相应素质的强化。如新员工是财务人员, 则应加强职业道德方面的培训, 如是项目组成员, 则应加强团队协作精神方面的培训等。

在培训内容的设计中, 一定要根据培训对象的特点进行有效的培训需求分析, 并在此基础上紧扣企业目标, 来确定培训内容。只有如此, 才能真正为新员工顺利溶入企业打下良好的基础。我所在的公司, 人员需求量较大的主要为技术类岗位, 所以人力资源部在调整培训内容时, 有针对性地加大了通信技术的培训。根据这种情况, 公司入职培训增加了针对应届毕业生的健康心态培训、意志培训、职业生涯规划与公司的发展通道等内容, 旨在帮助新员工正确认识自我、正确树立择业观, 培养他们的责任感和归属感, 以及吃苦耐劳、爱岗敬业的团队精神等。经过调整后, 新员工对培训内容的满意度大大提高, 培训效果自然也有了很大提升。

2.4 选择灵活多样的培训方式, 提升培训效果

培训的方法有多种, 除了讲授法, 还有演示法、案例法、讨论法、视听法、角色扮演法等。各种方法都有不同的特色, 在新员工入职培训中, 可以依据企业的需要和可能, 合理地选择采用。如对于企业基本情况介绍可以采用参观、讲解等形式;社交礼仪的培训, 可以采用角色扮演、情景模拟等方式;职业道德的培训可以由企业领导、老员工现身说法, 也可采用演讲的形式;企业文化方面的培训, 可以采用案例法、分组讨论法等方式;对于技能培训, 可以采用讲解、示范操作等形式进行。通过灵活多样的培训方式, 可以充分调动新员工学员的学习积极性, 提升学习效率, 强化学习效果。

2.5 建立完善培训效果评估与反馈体系

培训结束后, 对培训效果的评估和反馈至关重要, 它关系到入职培训工作是否能及时改进工作中存在的问题, 进入良性循环, 不断提升培训效果。对入职培训效果的评估可采用调查问卷法、面谈法等, 收集新员工学员对培训内容、培训方式、培训讲师等方面的意见、建议;可采用笔试、案例分析、座谈等方式进行新员工学员学习效果的评估;也可以在在培训结束一段时间内, 通过向新员工的上级领导了解新员工学员的的工作表现来评价培训效果等。

在入职培训效果评估之后, 还应当将评估结果及时进行反馈。反馈对象有如下人员:一是受训新员工, 使他们了解培训的效果, 以便在工作中进一步学习和改进;二是新员工的直接上级领导;三是培训主管, 以便根据评估结果对入职培训内容、培训教师、培训教材、培训方式进行调整完善。

2.6 入职培训的延伸

新员工入职培训并不是在其上岗后就结束了, 而应该在一定时间 (如试用期或进入公司一年) 内对培训效果给予巩固和深化, 才能帮助新员工真正转化为“企业人”。可以考虑建立导师制度, 由新员工的直接领导担任新员工导师, 负责为新员工答疑解惑, 帮助新员工进行职业规划、强化企业文化认同度等。导师制度是入职培训的延伸。通过导师的言传身教, 切实提高了新员工对企业的适应能力和工作能力, 实现了新老员工的良好互动, 同时也给新员工一种被持续关注的归属感, 从而更好地发挥自身优势服务于企业。

作为企业人力资源管理的重要一环, 新员工入职培训是一项系统的工作, 只有通过不断的探索和思考, 把握好各个工作环节的重点, 不断发现问题, 持续改进, 才能保证其工作效果, 真正实现员工和企业的共同发展。

摘要：本文对企业新员工入职培训过程中普遍存在的问题进行了简要分析, 从明确员工入职培训目的、丰富培训内容、灵活选择培训方式、加强培训效果评估反馈、延伸入职培训等几方面对如何提升企业新员工入职培训效果提出了建议。

关键词：入职培训,培训效果

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