员工人事资料管理的制度

员工人事资料管理的制度（精选11篇）

篇1：员工人事资料管理的制度

员工人事资料管理的制度
第一条 档.第二条 第三条 第四条 第五条 每月初依据人员异动记录簿编制“人事异动月报表” ,呈核阅后, 员工若有需要“服务证明书”或“离职证明书” ,可至人事单位说 人事单位应于每月 10 日编制各主管名册,送总机备查.人事单位应备档案包括下列: 列入人事流动率检查依据.明申请理由,由经办人填写证明,转秘书室盖印.各人事命令,通知公布后,连同该案凭证(申请单或签呈)合并归

1.人事异动案;2.人事奖惩案;3.人事考绩案;4.人事培训案;5.人事规章案;6.人事勤务案;7.人事报表案;8.福利案;9.文体活动案;10.涉外事件案;11.收发文件登记簿.

篇2：员工人事资料管理的制度

目录

行政部分…………………………………………………………………………….7 第一篇 建立制度的目的……………………………………………………………7

第二篇 人事部岗位职责…………………………………………………………...7 第三篇 有关词汇释义………………………………………………………………9 第四篇 招聘、面试、录用管理制度………………………………………………9

第1章 总则…………………………………………………………………....9

第2章 招聘管理制度…………………………………………………………10

第3章 面试管理制度…………………………………………………………12

第4章 录用管理制度…………………………………………………………13 第五篇 试用期协议…………………………………………………………………16

一、签订时间

二、试用期限

三、报酬及福利

四、劳动纪律

五、转正程序

六、转正后享受的福利

七、变更协议

第六篇 职能部门考勤管理制度

一、适用范围

二、作息时间

三、考勤规定

四、附则

五、附表：外派单

第七篇 休假管理制度

第1章 总则

第2章 请假程序及批假权限

第3章 休假类别及相关规定

第4章 附则

第八章 员工内部调整制度

一、总则

二、内部调整的原则

三、内部调整的条件

四、调整申请的受理

五、内部调整的制度

六、外派执行流程

七、岗位调整执行流程

八、待岗执行流程

九、岗位调整的审批权限

十、岗位调整的注意事项

篇3：员工人事资料管理的制度

一、高校人事制度改革的背景介绍

2006年7月人事部办公厅印发了《事业单位岗位设置管理试行办法》 (国人部发[2006]70号) 文件, 随即于同年9月印发了《〈事业单位岗位设置管理试行办法〉实施意见》 (国人部发[2006]87号) , 紧接着国人部印发了《关于高等学校岗位设置管理的指导意见》 ([2007]59号) 文件, 至此高校人事制度的进一步改革成为了关注的焦点。近年来, 各省高校也在逐步施行高校人事制度改革, 例如2010年, 广东省人力资源和社会保障厅印发了《广东省教育事业单位岗位设置管理指导意见》 (粤人社发[2010]105号) 和《关于事业单位岗位设置和人员聘用实施工作中若干问题的处理意见》 (粤人社发[2010]256号) 。目前, 高校人事制度改革由身份管理向岗位管理转变, 总的原则是“按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘任、严格考核、合约管理”。学校在严格定编、定岗、定职责的基础上强化岗位聘任和聘后考核。引进市场竞争机制, 公开选拔, 择优聘任。通过聘用合同的用人方式, 实现“能进能出、能上能下、能高能低”, 建立激励、竞争、淘汰机制。高校档案管理人员在高校人事制度改革中归属辅系列专业技术岗位, 但其工作性质兼具行政管理之特点, 复杂琐碎, 难以定量, 有别于教学科研等其他高校工作。档案管理人员所管理的高校档案是指高等学校从事教学、科研、党政管理以及其他各种活动直接形成的对学校和社会有保存价值的各种文字、图表、声像等不同形式的历史记录, 因此高校档案工作是办好高校的重要基础工作之一。高校档案管理工作, 既是高校一种职能管理工作, 又是永久保存和提供利用本校档案的科学文化事业工作。作为高校档案的管理人员队伍, 其岗位管理在高校人事制度改革中不容忽视。

二、工作效能感的概念介绍

自我效能感是美国著名心理学家Bandura于20世纪70年代首先在其社会认知理论中所提出的一个核心概念。自我效能感被定义为人们对自身完成某项任务或工作行为的信念, 它涉及的不是技能本身, 而是自己能否利用所拥有的技能去完成工作行为的自信程度。之后, 国内外众多研究者从不同领域出发研究自我效能感, 工作效能感是基于组织行为学这一特定领域所提出来的概念。在组织中, Rigotti等 (2008) 给工作效能感作出了一个定义:工作效能感指个人对其成功完成个人工作任务所相关的能力的自信程度的评估。

三、高校人事制度改革中提高高校档案管理人员的工作效能感

当前高校人事制度改革, 主要体现在积极稳步推行岗位聘用制, 而高校档案管理这一岗位的设置及人事改革该如何实施才有助于档案管理人员工作效能感的提高, 笔者依据Bandura关于“工作效能感的形成与影响因素”的理论从以下三个方面提出粗浅建议。

第一方面, 关于“相关工作的成败经验”, 在高校人事制度改革中须考虑档案管理人员的个性素质特点。高校档案管理人员队伍一方面组织结构复杂, 既有专职管理人员又有兼职管理人员;另一方面, 高校档案管理人员大部分是非修档案专业人员, 专业知识匮乏、专业技能欠缺, 致使专业水平能力低。然而, 档案管理人员专业水平能力的提升并非一朝一夕可以达到的, 而是需要通过培训、业务进修提高管理人员的专业素养和职业技能。同时也需要档案管理人员对自己具有全面客观的认识, 必须通过不断自主学习以提高其自身能力, 形成合理的知识结构, 从而具备全面、扎实的专业知识, 构建多元、动态互补的知识面。因此, 在进行高校人事制度改革设置档案管理岗位职责任务、工作标准、任职条件时, 必须关注这一职群的个性素质特点, 根据以往的工作业绩, 设立适宜的工作目标与方向, 并在政策制定中能提供充裕的机会供其培训进修, 在业绩考核过程中能确切实惠鼓励其自主学习。例如, 学校在改革中能提供给专、兼职档案管理人员职称晋升的机会, 且能在职称评定上做到公开、公平、客观, 因为职称评定过程离不开专业论文的写作, 其写作过程将有助于专业技能的提高及业务的熟练, 也能促使其产生职业成就感。只有经过内因与外因的双重作用, 才会最终促使档案管理人员专业素养和职业技能的大幅度提升, 才能在工作过程中得心应手, 获得更多成功工作经验的机会以提高其工作效能感。

第二方面, 关于“替代经验”, 在高校人事制度改革中须考虑档案管理人员这一职群的切身利益, 施行双赢原则。高校人事制度改革应该从档案管理人员队伍建设整体的视角来进一步加强档案管理人员角色和职能的专业化、多元化发展, 不能简单针对高校档案管理人员个体, 更多的应该是基于档案管理人员群体和队伍建设。高校档案管理工作繁杂琐碎, 其业绩难以量化, 系支撑、服务高校教学科研的辅系列技术岗位。实行岗位制的高校人事制度改革中必须注意档案管理岗位的特殊性, 在拟定档案管理岗位的聘任与考核计划时, 要建立一套科学合理、简便可行的评价体系和考核办法。其中最为基本的, 就是首先必须明确档案管理人员的角色定位和职能要求, 明确界定档案管理人员的工作范围与具体工作任务, 减少额外工作干扰, 适当减轻工作负荷, 确定合适的工作目标, 使高校档案管理人员在其能力范围内尽职尽责能达成目标, 从而获取事业的成功。同事的成功案例将有助于档案管理人员看到档案管理岗位的发展前景, 提升其工作效能感, 从而制定完美的职业发展规划, 合理安排好个人的作息时间, 为科学分配有限的个人时间提供参谋。依据美国著名心理学家马斯洛的需要层次理论, 人的自我实现的需要必须满足其生理需要、安全需要、归属和爱的需要、自尊需要, 因此高校在研究人事制度改革方案、制定用人计划与薪酬分配计划时, 须注重发挥薪酬政策在吸引、稳定档案管理岗位人才方面的作用。只有在以国家基本工资、岗位津贴和业绩奖励等为主要内容的高校人事制度改革收入分配办法中, 高校档案管理人员的经济待遇有了合理、公正的明显改善, 切实实行以岗定薪、岗变薪变、按劳取酬、优劳优酬的分配制度, 才能增强高校档案管理职业的吸引力, 才能树立成功的榜样, 使档案管理人员能够看到成功的希望与曙光。假如榜样是具有相同知识背景、相同能力, 甚至条件还差一点的同一单位的前辈, 便更能使后辈充满力量, 成为最好的教育典范, 从而大幅度提升档案管理人员的工作效能感, 激发档案管理人员不可估量的工作潜力, 将不断给高校档案管理工作带来无限的生机与活力。

第三方面, 关于“生理与心理状态”, 在高校人事制度改革中应实施人性化管理策略, 缔造幸福的档案管理工作者。工作效能感并不是一种技能, 也不是一个人的真实能力, 而是个体对工作的一种内心体验, 反映着个体的主观体验和能动性, 故积极健康的身心状态将有益于提升其工作效能感。然而, 人的生理与心理状态的影响因素是各种各样的, 就组织行为而言, 在高校人事制度改革中, 须考虑到档案管理工作的职业特性。高校档案管理工作政策性强、责任大, 人力资源不足、工作负荷沉重, 工作性质单调、成绩似乎微不足道, 因此不少管理人员对工作缺乏热情, 对事业和前途感到迷茫, 导致其职业困惑、精神疲劳和情绪衰竭, 他们现已成为高校中最郁闷的一族。假如这一情况得不到改善, 他们将很可能以厌烦的心情对待生活、以消极的方式对待工作、以冷漠的态度对待他人, 从而职业幸福感将无处可言。因此, 高校的人事制度改革在进行岗位聘任与考核时须以人为本, 这个“人”是不同岗位具有不同工作性质与工作职责的具体的“人”, 应以激励为原则, 充分了解、区别对待, 这样的文化氛围才能使档案管理人员对职业要求的价值取向、工作方式等方面获得认同, 产生职业幸福感。幸福感本身亦是一种主观感受, 是一种积极的情感情绪, 这种健康的情感情绪将影响其身心, 也能使其正面看待自己的工作, 从认知上对自己的工作能力加以肯定, 提升了其工作效能感, 进而对于其提高工作绩效、增强工作动机、改善工作态度都具有重要意义。

目前, 高校的人事制度改革正处于大范围的推广实施中, 本文基于美国著名心理学家Bandura的自我效能感概念及其对工作效能感的形成和影响因素的重要论述, 在人们将自我效能感广泛而深入地引入教育、组织、心理卫生等特定领域加以验证应用的同时, 也将其作为一个重要的变量, 探讨性地引入到高校人事制度改革中的档案管理人员这一特殊职群, 希望能为有效促进高校管理的健康发展和推动和谐校园的构建提供有针对性的管理意见。

摘要：基于美国著名心理学家Bandura的自我效能感概念及其对工作效能感的形成和影响因素的重要论述, 将工作效能感作为一个重要的变量, 探讨性地引入到高校人事制度改革中的档案管理人员这一特殊职群。

关键词：高校人事制度改革,档案管理员,工作效能感

参考文献

[1]梁巧飞.幸福的员工更高产[D].华东师范大学, 2009.

[2]莫智源.家族企业治理结构弹性、家族—非家族群体交换与工作效能感的关系研究[D].浙江大学, 2010.

篇4：外籍员工人事管理的信息化

越多的外籍人才涌入我国人才市场。很多用人单位，尤其是大中型企、事业单位大量聘用外籍人员，几十至几百人甚至上千。每一位外籍员工在入职时都需要办理一系列的手续，如工作合同、工作许可、保险、专家证等；还有涉及到外籍员工本人的一些证件管理，如签证、护照、居留许可等等，手续繁杂。

外籍员工管理亟待信息化

这些工作让本来就人手不多的人事部门应接不暇，以致经常忙中出错。据了解，很多聘请单位的人事部门工作人员平均每人要负责几十甚至上百位外籍员工的人事管理工作，经常会出现因外籍员工的某些到期证件未能及时办理延期手续，而耽误正常工作甚至受到相关部门处罚的现象。另一方面，由于人事部门的人员变动，工作信息交接不畅，还会导致外籍员工人事管理工作中出现更多的失误。

针对这些情况，经反复调研学习，国家外国专家局国外人才信息研究中心根据客户实际需求自主研发了一款专门用于对外籍人才人事管理的软件——外籍员工人事管理系统，很好地解决了手续繁杂的问题。它将外籍员工所需办理的手续集成到了一个软件系统，管理人员一次录入可以打印多种表格，降低了工作量，同时建立了查询检索功能，可根据年度等关键字对外籍员工信息进行查询，还建有合同到期提醒等功能，给人事管理人员的工作带来了极大的便利。目前，中国国际广播电台（CRI）正在使用此软件。

外籍员工人事管理系统采用B/S结构来建设，系统维护较为简单，系统的修改和升级只需在应用服务器端进行即可，客户端的界面一致，用户操作起来比较容易上手。考虑到用户对网络浏览器的熟悉和操作方便性，对于处理外部用户的网上资料查询和提交需求也更为便捷。系统设计会面向全市乃至将来扩展应用到全国范围。

该系统涉及广域网、局域网、分布式数据处理、协同工作和Internet/Intranet技术，具有跨地域、复杂性、综合性等特点。因此，系统安全性的设计极其重要。具体的设计原则包括：建立安全策略，建立系统安全责任制；对网络访问实施监控和安全管理,有效防止计算机病毒和黑客攻击；确定数据保密级别及使用范围，对用户访问权限进行控制；对重要数据进行通道加密传输；对系统及数据库进行安全备份与恢复；实施远程监视和非法入侵安全控制。

四大模块功能

外籍员工人事管理系统分为四大功能模块：系统管理模块、聘用管理模块、人事管理模块和数据统计模块。

系统管理模块功能是设定不同级别的用户，用户级别不同权限不同。以CRI为例，系统中共有四级用户，包括系统主管、总部人事用户、部门人事用户和用人单位用户。按照 CRI 目前的组织结构，中国国际广播电台国际合作办公室代表总部人事，各语言中心代表部门人事，各语言部为用人单位。系统主管为单一用户，具有系统最高权限，用于对系统基本数据和配置的维护，但不属于任何一级人事部门，因此也不能参与人事管理的具体业务功能。总部人事用户负责建立部门级人事用户在系统中的账号；用人单位的账号则由各部门人事用户建立。除系统主管外，任何一个用户在系统中的菜单功能必须经过授权才能获得。总部人事用户登录系统时，有合同、证件、保险到期提醒。

聘用管理模块功能是提供外籍员工到职前和到职后一系列手续的信息化服务。聘用管理由聘用申请、聘用审核、聘用审批、到职登记组成。聘用管理模块的工作流程是：聘用申请，用人单位向部门人事申请新聘和续聘外籍人员，并提交申请给部门人事审核。聘用审核，部门人事审核用人单位提交的申请，并提交必要的补充信息，上报总部人事审批。聘用审批，总部人事对于审批同意的外籍工作人员，可以为其创建《工作许可证》申请，系统通过数据接口直接在外国专家局的办证系统上创建证件申请信息。到职登记，总部人事登记外籍员工到职信息，到职登记后，可为其创建外籍工作人员的《专家证》申请，系统通过数据接口直接在外国专家局的办证系统上创建证件申请信息，对于新聘外籍人员，系统将创建新的电子档案。

人事管理模块功能是将外籍员工的档案、合同、证件、保险这些个人信息整合在一起，统一管理。人事管理由档案管理、合同管理、证件管理、保险管理组成。档案管理，查询维护外籍员工的档案信息。合同管理，创建外籍员工的合同信息，在线打印合同。证件管理，登记外籍员工的专家证信息。保险管理，为外籍员工创建保险办理信息，在线打印保险登记卡。

数据统计模块，更好地为个级别权限的用户提供人事工作的决策依据。可以按国籍、性别、年龄、学历、工作年限、婚姻状况、宗教信仰等等检索统计。还可以按证件、保险、合同是否即将到期检索统计，可以自主设定检索条件，例如，提前1个月，也可设定手机、邮件提醒功能。也可以根据使用单位的需求定制个性化的检索条件。

这套系统不仅可以为所有聘用外籍员工单位的人事部门所用，更可贵的是，它实践了信息集成化的理念，为今后外籍工作人员人事管理信息化提供了一个发展方向。

在这套系统里，每项业务的办理不再是用单独的系统，而是所有业务手续可以在同一个系统中完成，并且信息相互关联。目前，该系统已经可以与外国专家局的办证系统直接挂钩。试想，今后一旦能与公安系统的签证、居留许可证办理、外籍员工本国驻华使馆的护照办理、劳动部门的工作证办理等等挂钩，那将实现真正意义上的信息集成管理。

篇5：店铺员工人事管理制度

员工录用

员工的录用根据申请人对该职位是否适合而定，以该职位所需的基本要求及申请人所具备的能力与素质为标准，经部门经理确定是否录用。员工进入公司前须经过3—5天的考核，考核合格者予以录用，考核期间不计薪金。

员工档案

1）新员工必须提交真实个人资料（身份证、毕业证）、填写个人简历（附照片）。

3）员工在正式入职之前，必须办理经济责任担保书。担保人可选择家人或事业单位在职编制人员，并由担保人单位或其户籍所在派出所盖章公正。

员工辞退

< class=“MsoNormal” style=“MARGIN: 0cm 0cm 0pt 15.85pt;TEXT-ALIGN: left;mso-pagination: widow-orphan;mso-para-margin-left: 1.51gd” align=“left”>员工在工作中若有违反公司相关各类制度或严重失职，公司视其情况给以处分直到辞退，予以辞退的员工于下月10日发放所有工资。

员工辞职

员工辞职必须提前一月提出书面申请，店长须提前两个月申请，经公司部门经理批准后即可办理辞职手续。未办理辞职手续擅自离职者，按其自动放弃当月工资及保证金处理。

第二条员工等级标准

一级经过基本培训,能独立开展销售工作，胜任导购基本工作要求：

1）遵守公司及酒店各项规章制度，积极学习，做事热情主动，服从工作安排，能完成分配的日常性工作任务。

2）了解公司经营特点，熟练掌握店铺内品牌及货品（款式、价格、尺码）资料。

3）认同公司经营与管理理念；自信，具备健康心态，自我形象健康，能给顾客良好的第一印象。

4）工作中做到语言热情、流畅、清晰。

5）运用基本销售技巧，实现主动销售。

二级

1）具备一定时间工作经验，熟练掌握货品调配、陈列：根据季节、客人需求及时准确补进货品；保持店铺内货品合理备货，在品种、款式上满足顾客需求；及时反馈销售信息，对滞销商品进行调换或促销。

2）有丰富的销售技巧，销售中能根据顾客特点合理搭配衣服来推荐，正确处理客人的问题，实现一个较高的销售成功率。

3）协调好公司内外人际关系，并树立良好的个人及公司形象，有较高的自我要求，热爱生活，热爱工作，严格贯彻执行公司规章制度并起到模范作用。

4）勇于承担销售骨干责任，带领团队完成每月销售任务，有正确的荣誉观。

5）树立优秀的个人形象，能独立处理好外部各单位关系，维护公司利益。

三级

1）在工作中取得优异成绩，能很好开展对其他员工的指导、培训、监督、管理、激励工作。

2）根据具体情况制定销售计划并带领团队完成，胜任管理独立店铺工作。

3）胜任独立发展、管理新卖场各项工作。

4）能完成卖场各项报表制定及汇报，落实公司每项工作计划，严格执行员工惩处条例。

5）与公司内部各部门紧密配合，及时反馈销售情况，做好货品调配、卖场布置、广告宣传、pop展示等终端工作。

6）完全执行《店长职责》中各项工作。

7）有正确人生观、价值观，荣誉观，精神饱满、工作充满激情，有魄力并富有感染力、凝聚力，带动团队前进。

四级

1）能连续三月以上带领销售团队完成所管理卖场销售任务,有优秀的团队管理能力。

2）工作中根据实际情况做出货品、人事、销售方案、管理等各方面工作报告，并能提出合理建议。

3）无违纪事件发生，能及时发现任何店铺存在的问题并予以解决。

4）具备强烈自信心与承受工作压力的能力，主动与相关业务单位、业务负责人建立良好关系。

5）将自己长远发展与公司结合在一起。

第三条晋升、降级、降职

晋升店铺员工连续3个月完成任务或者连续6个月平均完成销售任务，考勤无任何不良纪录，按照员工等级划分标准在原级别上进晋升一级。员工晋升后从下一个工作月开始按新的工资标准计算薪金。

店长员工晋升为店长时，须有一个月时间作为代理店长考核，通过考核合格则正式担任店长。代理期间工作表现达不到店长要求可视情况继续作一个月代理，但考核总共不超过三个月。员工任代理店长期间薪金按原有标准执行；正式担任店长后按店长待遇发放薪金。

降级公司将不定期对员工工作情况进行评估，以下情况予以降级：

1）工作态度差，严重失职。

2）一个月内各种违纪行为超过3次。

3）不服从公司工作安排等。

4）连续3个月未能完成销售任务的80%

降职店长以下情况作降职处理，一年内有2次降级或降职者公司将对其作辞退处理。

1）渎职。

2）连续三个月未能完成销售任务的80％。

3）缺乏管理能力。

4）其它违纪行为。

第三条开除

员工工作期间主观行为对公司声誉、利益造成负面影响，违背公司经营理念、管理制度，公司将视情节作出开除处理决定。由员工自身行为造成的责任损失公司概不负责，其行为构成犯罪的，公司将报交执法机关处理。对开除的员工公司以开除日期来作薪金核算终止时间，不作任何经济补偿。员工发生以下行为公司作开除处理：

1）一个月内违纪纪录4次以上。

2）内部员工之间拉帮结派，伪造单据、文件、报表，虚报、贪污、挪用、偷盗货款及货品。

3）根据国家法律规定，有其它违法行为等。

4）聚重闹事，传播谣言，破坏团结，恐吓、威胁上级或侮辱伤害其他员工。

5）高于公司定价格销售货品而未按实际销售金额结帐。

第四条考核管理制度

考勤管理考勤是员工管理的基础工作，是计发工资提成、员工等级评定及晋升的依据。员工的考勤由店长及部门经理负责，逐日认真纪录考勤。

考勤职责

1）按规定认真、及时、准确记录考取。

2）妥善保管各种休假凭证。

3）及时汇总考勤结果并上报。

4）如实反映员工考勤中存在的各种问题。

考勤记录考勤记录由店铺专人执行，店长作监督。按以下标识：出勤 ∨正休假╋事假×病假Δ旷工Ο其它假※

事假员工遇事需要在工作日亲自办理的，必须提前一天写请假条，请假必须由由店长或部门经理签字批准。事假每季度不超过3天，并不予计算薪金。

病假因病或受伤不能正常上班，凭正规医院病休证明、住院证明休假。假期不超过5天超过则按事假处理。到医院看病，给假半天，凭挂号单核假，超过半天按事假算。

婚假员工结婚凭结婚证书，享受婚假7天。因其它原因需到外地举行婚礼，视距离给予路程假，路费不予报销。婚假不能分段使用。

丧假员工配偶、父母、子女、直系兄弟姐妹或养父母死亡，给丧假7天；祖父、祖母、外祖父母、岳父母、公婆死亡，给丧假3天。外地酌情计路程假，路费不予报销。

探亲假

1）工作满一年的员工，不能利用平常假日与父母、配偶、子女团聚或不住在同一个地区，可享受探亲假；同一市及地区不享受探亲假。

2）一年中事假超过12天、不享受探亲假。

3）探亲假一般在年终给假，假期为7天，一次使用，跟据实际情况给予路假。

4）员工探亲前须填写探亲申请，并作好工作交接安排，经部门经理签名同意生效。各卖场应根据实际情况有计划地安排员工探亲假时间，各员工必须服从公司安排。

5）员工实际工作地点不在应聘时加入公司工作的城市，探亲时公司报销实际工作城市至该市往返路费；若该员工实际工作城市离家更近时则报销往返回家路费。交通工具按以下标准确定：单程距离在400公里及以下乘坐汽车或火车硬座，单程距离在400公里以上可乘坐火车硬卧。

旷工下列情况按旷工计算：

1）擅自涂改考勤表，伪造休假证明。

2）不请假或请假未被批准离岗；实际休假超过请假天数仍未上班。

篇6：员工人事资料管理的制度

一、上岗须知

（一）时间规定

1、时间规定

总部：公司总部每周工作五天半，时间为周一到周五上午8：00—12：00，下午14：00—17：30，周六上午8：00—12：00，其中周六下午为公司行政办公例会时间。

购物广场：实行每周六天工作制，具体时间由购物广场总经理安排。

★直落期：购物广场试用期员需进行7天的直落期，合格后方可任用。

2、制服、工牌

制服：购物广场员工入职时，每人应按公司规定统一定价购买两套工作服。

工牌： 绿色——普通员工

蓝色——促销员

红色——课长以上管理人员、公司总部工作人员

● 若工牌损坏或丢失，须向人力资源部上交一寸彩照，重新补办，并支付工本费人民币10元。

二、新进人员任用管理办法

（一）试用期

试用为三个月（最长不超过六个月），试用期内，公司或员工任何一方提出终止劳动关系，无须提前通知对方。

（二）转正

试用期合格的新员工，应填写《转正申请报告》，交人事部门审核，并参加人事部门有关考核，考核不和格的将延期转正，合格者经人事部门批准后既成为公司正式员工。

三、绩效考核评定制度

（一）考核人对象：公司及购物广场所有人员

（二）考核人：你的上一级领导人

（三）考核周期：每月一次

（四）考核内容：工作态度、工作能力等

（五）考核结果：分五个等级

A：优秀81—100分绩效工资系数按1.3计发

B：合格61—81分绩效工资系数按1计发

C：稍差41---61分绩效工资系数按0.8计发

D：不合格31---41分 连续两个月都得“D”辞退

E：较差31分以下辞退

四、职位的晋升

当公司某管理层职位空缺时，公司向全体员工公布应聘条件，员工有优先获得该职位的机会。

（一）公司对空缺职位采取竞聘方式择优录用；

（二）参加竞聘的员工，需符合竞聘条件，填写《职位申请表》；

（三）竞聘采用积分制评分办法，主要考查学历、工作经验、面试、述职演说，绩效考核、专业

知识考试等方面。

竞聘上岗的员工试用期为三个月，不符合主求的员工，根据员工意愿可安排回原部门工作。试用期合格的新员工，应填写《转正申请报告》。交人事部门审核，并参加人事部门有关考核，考核不合格的将延期转正，合格者经人事部门批准后即成为公司正式员工。

五、奖励

（一）总经理嘉奖——对公司有突出贡献的，奖额由总经理决定）优秀员工奖。

（二）优秀员工奖——每季度及年终各评选一次。连续三个工绩效考核为A 的员工即为季度优秀员

工，年终优秀员工评选由员工所在科（部门）、课，根据绩效考核、工作表现等提名。

（三）最佳员工奖——在优秀员工中产生

（四）其它奖项

六、员工指导制度

（一）指导权限

公司对违反公司各项规章制度，造成经济损失，名誉伤害的员工给予指导、处理，并实行上级指导下级的体制。

（二）指导种类

1、口头指导

是上级对下级，以口头的方式告诫违规人员所违反的规章制度及限期改正的处理方式，由公司总部及购物广场课长级以上管理人员发出、须员工签字确认并登记在案。

受口指导的员工，本月绩效考核不得评为A级。累计三次口头指导= 一次书面指导。

指导应在无顾客的其他员工的地方

2、书面指导

适用于三次以上轻微过失或单次严重过失者。

由公司主管、购物广场值班经理级以上管理人员、人事科工作人员，以书面方式告诫违规人员抽违反的事项、处理及指导意见，员工必须在书面指导书上签名并在人事部门备案。

被书面指导的员工，本内将不获加薪、晋升及参与优秀员工的评选机会。一年内累计被三次书面指导者，将予以辞退。

被通知人部门主管对书面指导内容有提出异议的权利，异议提出受理部门为人事部门。

七、考勤制度

（一）刷卡时间：每个工作日刷卡两次（上、下班各刷一次），正常刷卡时间为上班前一分钟截止，下班两分钟后开始。

（二）迟到、早退处理：上班延迟五分钟刷卡作迟到处理，下班提前五分钟刷卡作早退处理；当月

迟到或早退累计三次者，按旷工半天处理；连续三天无故迟到或早退十五分钟以上半小时以内者，当月迟到或早退累计五次以上者，单次无故迟到一小时以上者，除按旷工一天处理外，另给予书面指导一次。

（三）缺卡处理：不得无故缺少刷卡记录，每月无故缺卡三次按旷工半天处理；每月无故缺卡三次

以上五次以内者，按旷工一天处理，五次以上者除按旷工一天处理外，另给予书面指导一次；旷工一天计扣三天工次资。

八、请假制度

（一）审批程序

（1）二日内由部门经理、主管核准，报人力资源部备案。

（2）三至五日内，由部门经理审核后，人力资源部审批。

（3）六至七日的，购物广场员工由购物广场总经理审批，总部员工由

（4）七日以上者由人力资源部批

（二）请假类别及批示

（1）事假：员工请事假，连续假期不得超过10天，特殊情况超过10天以上者，须办理离职手

续，假期休完后至人力资源部或人事科办理复工手续，每年累计事假不得超过15天。＊事假期间不计薪资。

（2）普通伤病假：员工请病假一天以上者，须附公立医院就诊证明。

（3）婚假：转正后的员工可享受三天有薪假。

（4）工伤假：员工在工作过程中为完成本职工作，而造成的意外伤害，其认定标准按公司、购

物广场驻地工工伤保险试行办法办理。

（5）丧假：员工直系亲属之丧事（父母、配偶、子女和配偶之父母丧亡时），经主管领导批准后

给有薪假三天。

（6）产假：已领取结婚证且持有准生证的女性员工，可享有三个有的产假，产假期间不计发工

资。

九、薪酬福利

（一）工资

1、工资构成：岗位技能工资+绩效工资+奖金+加班工资

+岗位津贴等其他津贴的非经营性补贴+工龄工资

2、资发放时间：每月15号

＊公司对员工的工资严格保密，员工也应对本人的工资保密，不得公开或私下议论，情

节严重者，予以辞退。

（二）福利

1、年假：为公司服务满一年的员工，可享受4天有薪年假。年假可在一年内休完，不行累积，过期作自动放弃处理。

2、双薪：公司在年底将给予全职员工双薪，但必须在发给双薪日仍在职，双薪通常相当于该员

工一个月的工资，工作时间不足一年的，公司将根据该员工的实际工作时间按比例发

给双薪。双薪于春节前支付，当年12月31日仍在试用者，不享受处终双薪。

3、三薪：法定节假日需加班人员，按当日工资的三倍计发。

4、社会保险

十、辞退

公司对有以下行为的人可进行辞退：

（1）有盗窃、贪污行为者

（2）一年内有过三次书面指导者

（3）有黄、赌、毒行为者

（4）故意破坏财物者

（5）寻衅滋事、殴打他人者

（6）煽动员工闹事或怠工者

（7）收受红包、回扣、礼物、索贿、受贿、行贿者

（8）恶意败坏公司声誉者

（9）一个月内连续旷工两天，累计旷工三天者

（10）一个月内五次缺卡者

（11）参与任何违反国家法津、法规者

十一、离职

（一）职手续的办理程序

1、提前十五天（特殊岗位如：收银员、财务人员可适当缩短期限）上交《离职申请报告》，由离职人所在部门负责人进行核定后公司总部员工交人力资源部备案，购物广场员工交人事科备案；

2、经人力资源部或购物广场人中科批准后，领取并填写《离职手续办理表》；

3、离职人员必须于离职之日起十日内办理完所有手续，逾期作自动离职处理；

4、入住公司宿舍的员工，离职后必须在三日内退还住房及房内公物；

5、离职人员必须于离职后两个月内将本人的行政关系、社会保险关系转走，逾期将按200元/月收取保管费；

（二）薪资计算

1、离职人员按规定办理完离职手续后，薪资计算至该员工最后工作日。

2、住公司宿舍的员工须扣除水电费。

工作安全

定义：

安全的广义概念是没有危险，不受威胁，不出事故（人、财、物）。狭义的安全概念应结合我们的实际工作来理解，即指在购物广场全体员工工作范围内保障人、财、物不受损失，并能保证工作的正常运行。

工作安全的重要意义：

工作安全关系到购物广场全体员工、顾客的生命安全。因此,在工作中注意安全，不仅是某位员工或某个部门的责任，而是每位员工的职责。如你能在日常工作中就能养成一种维护安全工作环境的习惯，也许正因为您的这个好习惯而改变你身边人每一天的生活。

如果因为你的疏忽，而引发一起事故，它可能导致以下结果：

◆ 顾客、自己及同事肉体上和家庭成员精神上的痛苦；

◆ 身体机能受损，工作能力下降，可能面临失业危险；

◆ 顾客和同事对购物广场的信任感下降；

◆ 购物广场业绩降低；

……

这些不仅仅造成公司经济上的损失，同时可能波及每一位员工的利益，扣工资，减奖金等。因此，关爱生命，我们应牢记安全的重要性，从你做起，从你每一天的工作做起。

您在安全工作中的作用：

◆ 您是负责公司安全的重要一员；

◆ 公司需要您为安全运作做出努力；

◆ 您能帮助我们预防您自己、您同事和顾客免受损伤；

我们需要您的加入，使我们的工作更愉快，以实现团体共同的目标。

不安全因素：

了解以下不安全的因素，可以使我们处于安全的工作环境中。

每位员工都有义务注意并清除卖场中的不安全因素，在你的工作管辖区域内要考虑到的安全因素有以下几方面：

商品陈列安全要求：

商品上架陈列过程中必须考虑的因素：

◆ 围栏可防止商品掉落，是否牢固；

◆ 将重商品堆放于最下面；

◆ 上架时要判断准确，注意保持商品外观整齐，避免商品东倒西歪地堆放；

◆ 不要在一个地方堆放过多的商品；

◆ 将商品陈列完毕后摇摇货架，看看会出现什么情况，然后再纠正；堆头、N架、排面

上陈列的商品是否有碰落的可能性，如果碰落或摔落又会怎样？小孩是否会用手去碰

落商品？

◆ 商品堆放的顶层距喷兴头不能少于0。5米，距暖气装置不得少于0。6米；

◆ 巡查管辖范围时注意看地面是否有打破的玻璃器皿，可能划伤他人，若有，应采取以

下方法：

△ 迅速清除；

△ 不要让人们在该处行走。

◆ 若发现卖场中打碎的液体商品溢出，可能使他人滑倒时，应采取以下方法：

△ 迅速找到溢出物的来源，并请求一名路过的顾客或同事通知环卫员清除掉；

△ 需用使用拖把时，应用“小心地滑”标牌，以封锁通往有溢出物区域的通道。不

要让人们在该处行走，拖过的地方须有人守护，直到干燥。

商品搬运时的安全要求

◆ 搬运30公斤以上的大件商品时，应两人或多人共同搬运，并防止纸箱漏底； ◆ 一人搬运大件商品时的注意事项：

△ 站稳脚跟，一只脚前，一只脚后，物品位于两脚中间；

△ 曲膝，抓紧物品并贴近身前；

△ 搬运时直身，避免猛烈动作，将物品靠近身体；

△ 若要转身，先移步，不要转动臀部；

△ 放下时按相反程序进行。

◆ 禁止向货架上抛物或从货架上往下丢物；

◆ 搬运商品时，接货方未接稳前，递货方不得松手；

◆ 搬运商品时应注意安全，人为造成商品破损的由责任人赔偿。

使用梯子时的安全要求

◆ 梯子不得储放或丢弃在卖场。在使用产前应进行检查，看梯级是否破损，梯腿是否不

稳。如果发现不安全的梯子，不要使用，应领取完好的梯子，本及时向本部门课长报告。

◆ 记住在使用时，人字梯应完全打开后再使用。要将梯腿充分张开并固定，摆正放稳。

检查梯子是否放在最好的工作位置，如果需要重新定位，则须停下要作，下梯后再移动。

◆ 可以请其他同事帮固定梯子或递商品。

◆ 在移动梯子时要小心。记住要考虑到角上或边上有东西，不要忘记头顶上的不安全因

素，诸如展示品、灯管或喷头。

◆ 搬运商品时，严禁跨跳及一只脚踩梯，另一只脚踩货架。

◆ 使用梯子时，禁止双脚同时站在梯子最高层。

收货区安全要求

◆ 用平板车送货通过收货处门时，不得直接推着通过，应先开门检查门外是否有人在推

车。

◆ 收货区地面越整洁，就越安全。

◆ 商品须干净整齐地堆放好。

◆ 易燃液体不得储放在商场内。

◆ 喷头及电源设施区域须干净，不可堆放任何障碍物。

◆ 收货处及商场的其他所有出口在开店时间不得有任何障碍物，不得在这些出口处堆放

篇7：员工人事资料管理的制度

人事劳动制度管理规定

人事劳动制度管理规定

泛华公司是国家股份制试点企业，为进一步落实人事劳动改革把竞争机制引入企业管理中，提高全体员工的积极性和业务素质，根据《股份制试点企业劳动工作暂行规定》（劳政字【1992】9号）等有关文件精神制定规定如下：

一、凡愿到公司工作的人员，经考核思想觉悟、工作态度、业务能力合格者，能够遵守公司的章程，坚持正常工作的均可聘为公司正式职工。

二、各档次的聘任办法及期限

1、公司实行总经理负责制。公司设总经理一名、副总经理、总经理助理若干名，总经理由集团公司聘任；副总经理、总经理助理、总建筑师、总工程师由总经理提名、集团公司聘任。总经理、副总经理、经理助理任期三年并可连聘连任。总经理、副总经理、总经理助理等公司高级职员有营私舞弊、严重失职行为给公司造成重大损失的，报集团公司决议，可随时解聘。总经理、副总经理和总经理助理、总建筑师、总工程师请求解职，应提前三个月向总经理提出书面报告。

2、各部门的主管人员由总经理聘任，主管人员的聘任期满后，可连聘连任，如未被续聘，即为自动解聘。在任职期，因故不能胜任时，可请求解聘，待批准后方能脱岗。

三、职员的正、试聘条件 正聘：

1、能胜任所在岗位的职责要求，认真履行岗位责任制。

2、工作态度端正、有责任心，努力完成与超额完成各项任务。

3、遵守公司的劳动纪律。试聘：

第1页 泛华工程有限公司（设计）职工手册

人事劳动制度管理规定

1、凡来我公司工作的职员须经过试聘考察期。

2、试聘人员试聘期限一般为三个月。试聘期内应加强管理与考察，试聘期最多不超过六个月。

3、试聘期间，试聘人员应同本部门主管负责人签订试聘期应达到的具体条件。

4、试聘期满后，由各部门主管负责人提名填写《泛华工程有限公司部门劳动关系呈报表》（见附件），经人事部考核政审，报总经理同意后转入正聘期。

四、各档聘任人员的待遇

1、正聘：享受本公司内效能工资内容，享受劳保、福利及各种奖金分配，享受各种与经济效益有关的升级待遇（详见泛华工程有限公司工资制度改革方案）。

2、试聘：自试聘之日起，按公司试聘人员岗位的相应工资执行，试聘期满，转正后可享受正聘待遇及本公司其它待遇。

五、应聘与拒聘

1、全体职工及主管人员的聘任与应聘须以合同书的形式正式确定。

2、正聘期间如职员本人提出拒聘，须报批同意后，限期调离本公司。

3、本部门提出拒聘的人员（聘任期有失职现象，不能胜任的人员）须逐级报批，待批准同意后，转入调动手续期（期限一个月），限期调离本公司。

六、泛华公司正聘职员，其档案由总公司人事部管理，经本人同意也可委托人才交流中心管理。

七、凡正聘人员的社会保险及各种补贴按国家有关规定执行。

篇8：员工人事资料管理的制度

一、我国高校人事制度改革的主要发展阶段与态势

我国高校人事制度改革经历了一个渐进的过程。由最初的政府简政放权, 高校自主管理, 健全学校内部管理制度, 打破铁交椅、铁饭碗、铁工资, 体现按劳分配原则, 到改革高校用人机制、全面推进人力资源配置方式改革, 逐步实现从身份管理向岗位管理的深刻转变。2014年, 李克强总理签署国务院令, 公布了《事业单位人事管理条例》, 《条例》的施行为深化高校等事业单位的改革, 破除高校人事管理的弊病, 加强人才队伍建设提供了基本的政策与法规依据。①在更加注重改革的社会环境和制度供给, 促进国家宏观人事改革与高校人事改革的政策协同和双向互动的同时, 高校也正在充分发挥改革主体作用, 向个性化多元化方向发展。

二、从人事管理向人力资源管理、开发与服务转变

高校人事制度改革既要与内部管理体制改革、教学科研组织方式变革综合配套, 又应与完善内部治理结构、建设现代大学制度相互适应, 需要进行高屋建瓴的顶层设计。高校人事制度改革必须回答好为什么要改, 如何改以及改什么这三个关键问题。首先是:为什么改?归根究底, 让学生、员工和高校均从中受益, 是高校人事制度改革的核心目标和内容。人事制度改革是为高等教育事业发展服务的, 而高校的发展有赖于员工的发展, 在很大程度上取决于员工的敬业精神、专业素养和潜能的挖掘程度。其次是:改什么?改变现有的、制约高校员工积极性、主动性和潜能发挥的体制机制是高校人事制度改革的出发点和突破口。通过建立和完善满足员工发展要求的体制机制, 释放全体员工的潜能, 使员工具有创造性和勇往直前的精神并高效地工作。最后是:怎么改?应加快实现从传统的人事管理向“以促进员工发展为核心”的人力资源管理、开发与服务转变, 实现高校人事管理工作的升级和转型。高校传统的人事管理是计划经济阶段的产物, 以人事方面的计划、组织、指挥、协调、信息和控制等为主的一系列人事管理工作, 不能完全适应现代高等教育发展的需求;而人力资源管理、开发与服务则通过各种管理形式对组织内外相关的人力资源进行有效运用, 满足组织当前及未来发展的需要, 保障组织目标的实现与成员发展的最大化。

三、以员工发展为核心, 实现人力资源的“全过程”管理

员工的发展通常是指三个层面的发展, 包括个体、职业生涯和群体的发展。“个体”层面是指以开展广泛的员工发展活动, 提高个体在各自领域的绩效表现;“职业生涯”层面则对员工未来若干年的职业生涯发展进行规划, 并激发员工的积极性使他们能够获得成就感;“群体”层面体现为团队的整体发展, 并确保每位员工都能够获得良好的职业生涯发展。

围绕上述三个层面, 构建立体的员工发展体系, 实现人力资源的“全过程”管理。“全过程”管理的关键是把好人力资源的规划关、录用关、聘任关、发展关、评价关和保障关这六大关口, 建立科学的管理过程, 满足员工在个体、职业生涯和群体等各个发展层面的需求, 深化并推动高校人事制度改革。

1. 规划关:进行全局性、前瞻性的人力资源规划

根据总体发展目标, 高校制定人力资源管理和开发的大政方针、政策和策略, 为学校的发展提供战略性的人力资源规划和保障。学院则发挥办学的主体作用。将学院和各级用人单位的用人需求与学校总发展目标有机结合, 前瞻性、先导性、全局性地做好年度人力资源管理和开发计划, 实现人力资源的最优化配置。

2. 录用关:遵循多元化、高标准的人才录用原则

录用关的关键是高校在所有可能的条件下吸引和选择最有能力的员工。通过拓宽招聘渠道, 加大宣传力度, 丰富招聘形式, 完善招聘流程, 建立灵活合理的招聘体系, 以及具有市场竞争力的薪酬福利政策吸引更多优秀人才的加盟。对不同类型的岗位应科学制定明确的岗位职责, 坚持寻找符合岗位职责要求的人选。如对于学院院长或系主任的人选, 就不仅要考虑其是否为某一领域的学术带头人, 而且还应考虑其是否具备管理人事和财务的知识和技能。院系负责人分析吸引和任用院系各个层次不同员工群体的方式, 确保所录用到的人员具有必要的知识、技能和才智, 以及开放和热情的态度不断学习和发展。

3.聘任关:完善岗位分类与目标管理机制

在高校和教师平等自愿、双向选择的基础上, 以聘任合同的形式, 把岗位设置、任职条件、招聘过程、任用管理、争议处理等环节, 同高校和教师双方的责任、权利、义务组合, 形成教师聘任和管理制度。在此基础上, 不断探索和完善岗位管理办法, 实行真正意义上的教职员岗位聘任制。以岗位职责任务为核心实行目标管理, 以任务完成情况为核心实施收入分配, 在精细化管理基础上对人力资源实行更为理性化的管理, 逐步构建起符合高等教育特点的人才聘任机制。

4. 发展关:坚持全员发展, 建成学习型与成长型组织

高校的发展目标和员工个人的成长与发展目标应有机地联系起来, 并强化每位员工对学校整体目标、部门目标和个人目标一致性与关联性的理解与认同。为了更好地实现发展目标, 高校应逐步建立起一套完整的、先进的全员培训与职业发展体系, 使每个员工有意识地、有目标地不断充实和更新知识和技能。第一, 在各类岗位的职责与核心能力发展需求的基础上, 建立各类人员核心能力的培训框架, 制定并提供相应的教育培训计划与培训课程。第二, 员工结合个人的职业发展规划和学校发展的需求, 明确培训目标, 制定并完成培训计划。第三, 结合培训的评估结果, 及时调整和完善培训计划及方案。为了激发员工参加培训和“终身”学习的积极性, 可提供相应的奖励和激励措施, 并将各部门员工参与培训的状况作为衡量各部门在提升员工自身素养和能力方面表现的指标。

5.评价关:建立以员工发展与绩效管理为导向的多元化评价体系

引进和创建质量审查评估制度, 对员工的绩效和发展进行持续的评价与管理。建立以分类管理为基础, 业绩贡献和能力水平为导向的员工评价机制。针对学校不同类型层次、不同学科特点、不同岗位职责要求, 区别教学为主型、科研为主型、教学科研型等不同岗位, 分别制定教学、科研和社会服务的考核评价指标体系, 体现多元化评价内容和考核重点。树立发展性的评价理念, 不仅考核部门及员工的当年绩效, 而且关注他们在促进部门及个人专业能力的提升方面所付出的努力和取得的成效。因为正是学校每个个体和每个部门的业务或学术能力及水平最终决定了学校的发展进程。当然还要解决好“谁来评估”的问题, “第三方评估”和“同行评议”等多元化评价机制正在建立。此外, 应积极打通各类员工的上升渠道, 将员工个人的业绩表现与其职业发展和薪酬激励等紧密挂钩, 最大程度地激发员工的积极性和主动性。

6. 保障关:服务至上、提供员工个性化发展的支撑

高校对员工发展应制订总体战略, 并提供充足的资源, 专门用于全体员工的发展。具体举措包括:成立教育发展部门, 为专业人员的教学、科研和学习提供支持;成立人事或人力资源开发办公室, 为非专业人员即辅助人员独立设置培训职能;成立员工发展质量管理与提升部门, 提供质量保障与管理职能, 负责与外部质量机构进行沟通, 为提高课程、教学和评估质量提供支持。结合员工自身的优势、劣势、兴趣及不同员工群体的职业发展要求, 为每位教职员工制定个人职业发展计划并实施, 通过推动员工个人发展, 确保院系及学校整体发展目标的实现。

四、以学院为主体, 充分发挥学院选人、用人、发展人、评价人的作用

调动学院办学的积极性和主动性, 将人员的引进、使用、培养、考核和晋升等与学院的发展需求相结合, 发挥学院在人力资源配置和使用上的主体作用。在岗位设置方面, 让学院拥有更多的话语权, 使其从自身的办学目标和条件出发、从学科发展、人才培养的现实需要和长远要求出发, 科学规划教师岗位、合理配置教师资源, 因需设岗。院系中应创立一种终身学习的氛围, 鼓励员工发展和培训, 有效地对所有员工的个体和群体发展做出规划, 保证为员工发展活动提供充足资源, 真正建成“学习型组织”或“学习型社区”。

员工的发展离不开科学的评价。学院在评价员工时, 应根据自身情况和学科特点, 自主设置评审标准, 进行全方位的绩效考核与员工发展的动态管理。在考核方法上, 学院根据学科类别与学科层次、岗位类别与教师职称的具体情况, 采取有差异的评价方式。②对员工发展的收益作评价往往需要同时考虑员工个人和工作单位的收益, 因此员工的发展活动应由员工个人、管理者或员工发展专家共同协商规划, 明确活动的预期成果, 并制定具体的计划执行。根据评价目标、时间周期、强度和重要性的不同, 选择口头的汇报交流、填写书面的活动反馈评价问卷, 以及聘用外部咨询专家进行客观评价等多种形式进行评价。③

摘要：员工发展是高校发展的基本条件。高校人事制度改革的关键在很大程度上取决于员工的敬业精神、专业素养、潜能的挖掘程度以及员工在整个职业生涯中良性持续的发展, 因此高校人事制度改革需加快从传统的人事管理向人力资源管理、开发与服务转变的步伐, 应以员工发展为核心, 把好规划关、录用关、聘任关、发展关、评价关和保障关, 实现高校教职员工的“全过程”管理, 同时将人事制度改革的重心真正下移至学院, 发挥学院选人、用人、发展人、评价人的主体作用。

关键词：高校人事制度改革,员工发展,人力资源管理,开发与服务

注释

11管培俊.新一轮高校人事制度改革的走向与推进策略[J].中国高等教育, 2014 (10) :20-24.

22 李立国.高校人事制度改革的走向[N].光明日报, 2014 (06) :13.

篇9：员工人事资料管理的制度

关键词：银行；人事管理；员工压力

中图分类号：F832.3 文献标识码：A 文章编号：1671-864X（2016）06-0197-01

在现代企业管理当中，人事管理是核心内容，它不仅能够保证合理配置企业中的各项资源，还能有效的提高企业在市场中的竞争力，从而促进企业的持续稳定发展。自银行加入了世界贸易组织之后，经营环境发生了巨大的变化，在这种情况下，银行人事的管理和开发是非常重要的。

一、银行人事管理的现状、问题和对策

（一）银行人事管理的现状。

自从银行转轨之后，银行为了实现建设银行的体制建设和经营管理模式，不断的在进行改革深化，管理水平也得到了很大的提高。银行的人事配置不仅要根据银行的市场定位和银行再造进行，还要按照整个银行的发展目标进行，它能够有效的帮助银行实现战略目标。但在现代科学管理的角度上，如今的银行人事管理还停留在行政管理的层面上，仍然具有传统人事管理体制的局限性。

（二）银行人事管理中的问题。

1.不合理的人才配置。

在银行基层当中，很少有高学历高素质的人员，大部分高职称、高学历的人员都在一级分行和总行。而且出现了经济文化落后地区人才较少，经济发达地区人才较多的现象，行际间的人才分布比例严重失调。

2.员工综合素质较低。

在省分行中的员工队伍综合素质较低，会对未来与外资银行和金融同业的竞争造成较大的影响，严重降低本行的市场竞争力。据调查显示，银行在册员工中大专和一般本科学历的员工约占三分之二，重点本科和研究生以上学历的员工约占三分之一。

（三）加强银行人事管理的对策。

1.加强人事管理基础工作。

在工作分析和人事规划方面要加以重视，对现行的人事制度和政策进行总结分析，沿用可以促进人事管理的有效政策；而那些无法起到积极作用的政策就要及时废止。还要开展人事状况调查，根据人事状况调查的结果来建设人事数据库[1]。对于现有的工作岗位和工作系统，也要进行全面的调查分析和评估，清楚的描述出各个工作岗位的职能和具体工作内容，给岗位人才培训和人才配置提供依据。

2.建立竞争机制。

在银行中建立竞争机制，实行干部聘用制，可以使银行的干部管理层有紧迫感、危机感，有效的激发了他们的工作潜能，同时也给优秀人才提供了职业发展的机会。所以要建立完善的竞争机制，让员工进行内部交流和岗位轮换，激发所有员工对于工作的责任感，从而有效的提高工作效率。

二、银行员工压力的现状及对策

（一）银行员工的压力现状。

大部分银行员工的压力都来自于银行的转型和本职工作，而其中还有内在压力和外来压力的共同作用。由于银行正处于转型期间，员工的成本意识、服务和市场都有了较大的改变，大部分员工都会因工作时间紧、责任重而产生较大的压力，同时员工所处部门内部机制的改变和环境的改变等，都会给员工带来一定的内在压力。外来压力则是因为银行的转型和改革，使银行面临着较大的发展压力，这种发展压力会通过各种方式转移到员工身上，使员工感受到较大的压力。

（二）缓解银行员工压力的对策。

1.合理进行岗位配置。

一般情况下，员工不仅肩负着职业角色，还兼顾着重要的家庭角色，这就会使员工产生一定的压力。在银行转型的过程中，需要解决员工角色冲突的问题，帮助员工缓解因角色转换而带来的压力。还要根据员工的年龄、心理状态等方面，进行人员岗位配置，同时可以实行意外保险、员工及子女医疗等家庭友好政策，对员工进行全方位的照顾和关心，从而使员工具有强烈的工作责任心[2]。

2.加强沟通和冲突管理。

对于人际关系来说，沟通是比较重要的，如果员工与非正式组织成员之间沟通不畅，就会导致人际关系障碍，员工也会因此产生较大的压力。非正式组织相比正式组织有较大的不同，它是一个“局部社会系统”，银行相关部门应当支持这类组织的发展，可以建立兴趣小组、开展工余聚会或共同受训等。除此以外，员工的个性都各不相同，对于一些专题也难免会有不一致的见解，也极其容易发生冲突，这时就需要银行管理者从中进行调节，及时解除员工之間的误会和冲突，使员工增进对彼此的了解、加强团队的团结力。这样才能有效的释放员工工作环境的压力。

三、结语

由于银行正处于转型的重要阶段，银行人事管理和员工压力方面的问题也越来越突出。在人事管理方面，只有根据银行人事管理的现状，找出其中的问题，并提出针对性的解决措施，才能有效的加强银行的人事管理。在员工压力方面，则需要找出给员工造成压力的来源，然后再实施有效的缓解措施。只有加强银行的人事管理，缓解员工的压力，才能保证银行在转型期间能够持续稳定的发展。

参考文献：

[1]冯妍.对企业的战略性人力资源规划探析[J].现代商业.2013（23）

篇10：员工人事资料管理的制度

公司福利制度

为了加强员工归属感，体现人文关怀，进一步推动公司企业文化建设，形成良好的企业向心力和凝聚力。根据公司具体情况，特制定了以下福利制度：

一、考核奖

员工能遵守公司作息时间，按时上下班，不迟到，不早退（迟到、早退当月累积不超过30分钟）；当月请假（包括放假在内）不超过7天；产品质量符合公司规定，返工数量不超标，服从管理安排，当月即可获绩效考核奖100元。

二、食宿津贴

 提供免费午餐；

 当月请假不超过一周的，给予房租补贴100元；超过一周的，按实际上班天数给予

补助，标准为3.7元/天。

三、节日津贴

按照我国的民族传统习惯，每年的清明节、端午节、中秋节、春节、三八妇女节公司在节日给员工发放礼品，寄同乐之情；妇女节只限女性享受。

四、产假待遇

凡在本厂工作满一年的员工，请产假不超过6个月的，可享受2个月的带薪假期。此工资与产假结束后上班的第三个月工资一起发放（工资按中山市最低工资标准）。

五、春节放假津贴

春节放假期间，给予正常的生活和房租补贴。（标准：10元/天）

六、超产奖

参考方案

车位工计件工资超过1000元即可享有超产奖。超产奖计算方式：（车位工计件基本工资-1000元）X20%，例如某员工的计件基本工资是2800元；超产奖=（2800元-1000元）X20%=360元。

七、礼金

公司在员工结婚、喜得贵子、生日、住院、直系亲属去世等情况发生时，向员工赠送礼品或礼金表示关怀。

八、娱乐活动

为丰富员工业余生活，增加员工对公司文化的认同感，公司根据员工建议不定期的组织各种娱乐、文体、聚餐、郊游活动。

九、车费津贴

凡按公司规定放假时间休息，且在次年正月十五之前开工的员工（新进员工除外）可获300元车费补贴。

十、保险1、2、公司为每位新进员工购买人身意外保险（不含医疗）； 在本公司工作满一年的员工可享有社会保险（员工只需承担一部分费用）。

十一、年终奖

凡在本公司工作满一年的员工，可获500元奖励；满两年的员工获1000元奖励。

备注：年终奖、车费津贴，统一与次年3月份工资一起发放，次年3月份前离职者不享受以上待遇。

篇11：员工人事资料管理的制度

说实在的，不管华为员工愿不愿意承认：华为这家公司在国内软件研发圈子里的名声，是不好的。我周围就有从华为出来的人，都是在华为做过研发的，没有一个人对华为有正面评价。这也难怪，中国公司嘛。我本人也在国企，私企工作过，所谓国企私企对员工的态度，大家都清楚，都在这个圈子里面混，圈子又不大，没必要来虚的。中国公司对员工的态度就是：女生当男生用，男生当畜生用。员工就是赚钱的工具，不是人，是工具！原来在私企的时候，有一个新来的硕士每天按时下班，后来主管们私下聊天的时候被我听到一句：那个新来的硕士工作量好像不饱满啊，再加几个模块给他吧。第二天主管就扔给他两个大模块，这下好了，这个硕士每天都要加班了。这就是中国IT公司对员工的态度：不管你能力如何，工作质量如何，只要你正点下班，他就觉得不爽，就要给你加工作量，一直加加加，直到你加班也完不成，他就觉得满意了。华为是私企，虽然是中国优秀的企业，但是在对待员工方面，和国内其他私企应该也不会有差别，所谓员工就是畜生，用来干活的挣钱的。一个被华为当做挣钱工具的人去嘲笑别的人，我只能说，兄弟，你真是可爱的傻蛋。有人说华为是中国最优秀的企业，那么我们看一看这家最“优秀”的企业：

每个月最后一周的周六强制加班，没有加班费，这每年多工作的12天就是员工的带薪假！这也敢叫带薪假！华为竟敢制定如此明目张胆践踏员工正当权利的制度，是不是无耻！当年闹得沸沸扬扬的七千人辞职事件。“无固定期限劳动合同”是国家法律赋予劳动者的权利，华为可以通过自己的一纸规定将劳动者的工龄清零，是不是在践踏国家法律？有人说华为为了自己的发展，这么做是对的。那么我要问：是不是一个企业足够优秀就可以践踏国家法律法规？是不是一个企业足够优秀就可以肆意侵犯员工的正当权利？如果有一天，华为为了自己的利益，走私贩毒卖军火，我们是不是也要拍手叫好？反正都是践踏国家法律，前者和后者又有什么区别？反正都是践踏国家法律，干嘛不践踏的彻底一点啊！反过来看很多外企，都是老老实实的和员工签订了无固定期限劳动合同。虽然我不认为“无固定期限劳动合同”能够真正保护员工的利益，但是人家外企起码尊重了中国的法律！而作为所谓的中国最“优秀”企业华为，却在践踏着中国的法律，还颇为洋洋自得！在需要员工工作的时候跟员工讲奋斗，在员工要求正当权益的时候又叫喊“公司不是家”，往好了说这叫虚伪，往糙了说这

叫不是东西！

论坛上经常有人说：不愿意干就走之类的话。由此我想到另一句话，在矿难频发的中国，一位高官语出惊人“谁叫你生在中国”。真是异曲同工！国家没有错！错的是矿工，谁叫你投错了胎？不愿意干就滚，公司没有错，错的是员工，走吧，反正我们有的是廉价劳动力。任正非军人出身，应该知道带兵之道，当年如果八路军，新四军用如此态度对待普通士兵的话，能打败国民党吗？华为如此对待自己的员工…华为还差得远。

我现在在一家外企工作，我很喜欢这里的工作氛围。我觉得在这里，公司把我们当做人来看待！当做财富来看待！安排工作的时候，主管会和颜悦色的倾听我的意见。当我们遇到困难的时候，主管说的最多的就是：你需要什么帮助？你需要我做什么？你需要我去找谁帮忙？而不是像我原来的私企主管那样：你怎么还没完成？才四十多个bug，两天改完没问题吧。这个太简单了，回去顺手改了。

我承认我在外企挣得并不多（因为我自己压根就不是个精英），月薪一万挂零，一年14个月工资，虽然不多但是够花了。我每天按时下班，下了班我可以和老婆一起做晚饭，晚饭后一起散步，看电视，聊天。周末的时候可以去看看我妈，陪她说话，陪她买东西，帮她打扫卫生。我觉得我很幸福，我很知足。在我看来，“钱”不是万能的，这个世界上有很多东西用金钱是买不到的，它包括：爱情，友情，健康，快乐，以及和年迈母亲在一起的时光。华为的人好像很喜欢谈钱，他们总在炫耀自己一个月挣多少，年终奖多少，分红多少，等等等等，诸如此类。如果有员工或者是员工家属抱怨加班的时候，总是有人上蹿下跳的出来讲，公司给你钱了，你数钱的时候怎么不抱怨？悲哀啊，金钱就是他们的一切了，什么爱情，亲情，父母兄弟，在他们眼里都是狗屎。他们也是总在和外企的中国人比收入，总是嘲笑的说：“看看你们从总部派过来的老外，没什么本事却拿很多钱……你们才挣几个子？”这难道不正常吗？公司是人家的，人家照顾本国员工天经地义，真是少见多怪。看看你们华为在其他国家的分公司，本地员工正点下班挣得多，中国外派员工加班加点挣得少，还有脸嘲笑我们？德行！华为公司敢要求那些在欧洲的华为分公司的本地员工像中国人一样每个月最后一周的周六强制加班，而且没有加班费吗？敢要求那些欧洲人一天工作15个小时不给加班费吗？你们敢吗？敢吗敢吗！就知道剥削自己中国人，我呸！你们挣得是多，难道能多过你们退休的之后的医疗费？有命挣钱没命花钱，守财奴啊。

华为真的很黑么？奚落一下外企的小精英们

最近华为的争议比较多。正好和华为的兄弟喝了壶小酒，和大家分享一下我的感受。并非吃人嘴短，酒后吐真言是也。

与其说华为的压力，不如说是这个社会的压力，在计划经济时代，绝大多数人都很贫苦，看似公平，其实大多数人很难改变命运，今天虽然我们每个人都说很累、压力很大，但如果回到以前那个年代，我相信脑子清醒一点的人都不会同意。

舍得舍得，有舍才有得，我相信每个人都愿意牺牲一些来获得一些，同时也可以为了得到另一些而牺牲一些，看你在什么年纪、什么背景下更在乎什么了。

说这个行业辛苦堪比黑砖窑，挣的都是血汗钱，如果是发发牢骚还可以理解，如果是来真的，我看这些“精英”们真是脑子和人格都有问题，这个社会90％的人挣钱比我们这个行业更苦更难，至少这个行业还给你一份相对不错的收入和社会地位，让你可以戴着所谓的白领、精英光环。

我在驾校学车的时候，和司机聊天，打听了一下他们的收入，普通的司机一个月只有2000来块钱，管了几十个司机的队长也就3000多，驾校的管理是很严格的，而且工作的地方一般都很偏，真是起早贪黑的。也许这些精英们说司机的学历低，那看看沃尔玛、家乐福之类的500强企业，一个进入管理层的经理的收入也就三五千块，学历都是本科以上，我不知道我们这个行业所谓的精英们听了这些，是不是能稍微心态好点。

这个行业的很多人还在痴心妄想回到十年前那种少数精英挥斥方遒、意气风发的年代，实在是愚不可及，今天的这种局面与其说是H、Z造成的，不如说大势所趋－－制造业向中国这种产业链愈加成熟、人力成本都更合适的区域转移，就算今天IBM还在做PC，也肯定是拿到中国来做，PC行业也不可能是高薪、高科技行业。

另外不得不奚落一下这些外企的小精英们，你们所谓的一个月万儿八千的高收入，还不如一

个洋鬼子外派到北京的房补，这个时候怎么心理就那么平衡呢？当年Siemens手机卖给BENQ，一帮北京这边的小精英真可怜，一个月就几千块的工资，结果都给裁了，几个月的遣散费就给打发了，那些德国鬼子却都给安全撤回去了，当时这些鬼子在北京这边几个月的工资、房补以及各种补贴就够买辆车了，怎么这些小精英们心理就这么平衡？碰到H、Z让他们难受一下了就如此气极败坏？难道真是“宁与友邦不与家奴”？

所谓的精英们还要感谢H、Z这两家企业，没有这两家企业，这两年外企怎么会在欧美裁员，把大量的研发、服务职位转移到中国？成本上的竞争才是这些职位转移到中国的关键所在，资本主义国家的工会那可是不好惹的。