员工人事管理程序

员工人事管理程序（精选8篇）

篇1：员工人事管理程序

员工人事管理程序

1．目的

1.1公司立足于任人唯贤、量才录用、优胜劣汰、良性竞争的人才发展观，提出以人为本的人才管理策略，倡导全体员工在工作中学习，在学习中进步，公平竞争，不断实现个人价值，为自身和公司的发展做出积极的贡献。

1.2本程序意在指导和规范公司人事管理工作，推进科学的人事管理进程，营造良好的员工职业发展环境，激励员工成长，从而取得公司与个人双羸的目的。2．适用范围

适用于公司全体员工（不含外聘兼职员工）。3．职责 3.1综合部

3.1.1负责本程序及记录的制定、修改、执行和组织全员学习。

3.1.2负责员工人事档案的更新、保存和管理。

3.1.3负责人力资源调查、分析、规划、培训、调整和各部人事工作的协调。3.1.4负责人才招聘、人才考核和离职手续办理。3.1.5会同各部门编制和完善员工岗位说明书。

3.1.6负责办理员工的各类社保、调整员工薪资等工作。3.2其他部门

3.2.1负责部门内人员的管理、人才需求的申报、人才的培养、新进员工的安排、离职员工的工作和物件交接。

3.2.2协助综合部完成本程序规定的其他相关工作。

3.3总经理负责本程序及相关记录的审核批准。4．组织机构与人事结构 4.1组织机构

本公司设置5个职能部门，即：市场部、技术开发部、生产部、财务部、综 合部。组织机构图如下： 4.2人事结构

公司人事结构图如下：

4.2.1设置总经理一人，各部门主管各一人。4.2.2职能部门工作岗位

a)市场部：部长、营销经理、销售文员、司机；

b)技术开发部：部长、设计师、设计员、售后服务员； c)生产部：部长、生产技术员、生产作业员、采购员； d)财务部：部长、会计、出纳员、仓管员；

e)综合部：部长、人资专员、质检员、资料员、行政文员、食品采购员（兼食堂管理、宿舍管理）、炊事员（兼卫生员）、门卫（兼卫生员）。4.2.3根据公司发展需要，如需增加职能部门或工作岗位，由综合部写书面报告报总经理批准后执行。

4.2.4各岗位说明书附后。5．员工录用 5.1招聘

5.1.1人才招聘申报

各部门因工作需要，需外招人才时，填写《人才引进申请表》提交综合部，综合部对其需求进行调研，并签署意见报总经理审批。5.1.2发布和接收应聘信息

如有招聘需求，综合部在网站或人才市场、高等院校等处发布招聘信息和接收应聘者资料，并对资料进行必要的筛选和归类处理，对于符合招聘要求的安排其面试。5.1.3组织面试

5.1.3.1综合部验证应聘者信息（主要指身份证和学历证等），向应聘者提供《应聘申请登记表》、笔试试卷并要求其在规定时间内完成。笔试试卷由综合部负责制作，专业试题由相关专业考评员（由综合部委托在职员工）阅评，其他试题由综合部负责阅评。

5.1.3.2综合部组织面试考评员对应聘者进行面谈和实践操作测试，并汇总考评员意见填写《应聘人员面试评估表》，报总经理审批。5.1.4面试结果处理

5.1.4.1参加公司面试的应聘者，在面试结束后一周内（5个工作日），综合部行

政文员给予是否录用的回复，对于未能录用的应聘者资料进行妥善保存，也可退回应聘者。5.1.4.2对于面试后被录用者，综合部根据公司与应聘者实际情况，确定上班报到日期并通知被录用者和本公司人才需求部门，提前做好新员工报到的准备工作。

5.2报到

5.2.1新员工在规定时间到综合部报到，行政文员要热忱接待，填写《新员工试用通知单》，录入考勤指纹，提供《员工手册》，带其领用笔和工作本等基本办公用具，要住公司的安排其宿舍。

5.2.2行政文员带新员工到各部门进行简单的介绍之后安排其到用人部门报到，用人部门要安排好工作场所和指导老师，提供相应的工作用具、设备。

5.2.3指导老师主要负责新员工的工作安排、指导、监督、考评。

5.2.4新员工要服从安排、遵守纪律、认真工作，每天填写《试用期工作日志》并于每周交指导老师、部门主管审核签字后交综合部审查、保存。原则上新员工在试用期间要经常参与生产部的一线工作。5.3培训

5.3.1新员工到岗后一个月内，由综合部组织新员工培训，在公司内部培训室和工作场所，主要内容有公司概况、相关制度与要求、公司产品介绍、岗位操作要求等，培训老师由综合部安排。

5.3.2新员工要按时参加培训、遵守培训纪律、认真学习并做好记录，其他部门要积极配合新员工的培训工作。

5.3.3新员工培训后由综合部安排考试，试题由综合部编制，总分100分，80分为合格，不合格者可以在5天内补考一次。补考仍不合格作辞退处理，综合部负责办理离职手续。5.4考评

5.4.1新员工试用第一个月结束，综合部会同用人部门、指导老师对其进行一次综合评价，以其工作表现为主，如工作态度、工作作风、积极性、合作性等，并在《试用期员工综合考评表》中打分，低于80分的可作辞退处理。

5.4.2试用期满，综合部对其进行一次业务考试，将考试成绩填入《试用期员工综合考评表》报总经理审批。业务考试不及格的原则上不予转正。5.5录用

5.5.1试用期间不符合本公司用人需求给予辞退处理的，综合部接到上级通知后于3个工作日内为其办理离职手续。

5.5.2批准转正的，综合部为其办理转正手续，签订劳动合同，为其定岗定薪，建立员工个人薪资卡，完善员工个人档案。5.6举荐人才 5.6.1公司鼓励在职员工向公司举荐人才，每举荐成功（试用转正）一个，就给予举荐人一份奖励。

5.6.2被举荐的人才转正时核定的岗级工资在13级以下时，给予举荐人100元奖励；在13级至19级时，给予举荐人500元奖励；在19级以上时，给予举荐人1000元奖励。6．员工职业发展

6.1公司尽所能为在职员工提供公平、公正、公开的职业发展机会，并鼓励每个员工在真诚合作和责任承诺基础上展开竞争，每个员工无论职位高低，均可以根据自己的意向、能力和条件设计自己的职业发展方向和参加岗位竞争。

6.2综合部根据各岗位任职条件（或需求）中的知识和技能要求，制定培训计划并实施培训，每个员工均享有参与培训的权力和义务。

6.3员工通过公司培训或其他学习方式，经公司内部任职资格考试合格，并符合其它任职条件时，即可取得相应岗位的任职资格，取得任职资格的员工均有机会

得到任职的机会。

6.4任职资格考试定于每年四季度进行，凡公司员工均可报名参加自身岗位的任职资格考试外，还可报名参加有意向的其他岗位任职资格考试，具体事宜由综合部负责。

6.5在自身岗位任职资格考试中，成绩优秀的，可申请岗级工资的晋升（此项仅限于岗级工资在相应岗位薪资曲线图B点值以下的员工）。

6.6取得其他岗位任职资格的员工，原则上安排其到岗任职，如因该岗位人员没有空缺和不需扩员时，公司将其作为储备人才备用，一旦有需要时即优先从储备人才中选拔。6.7列为储备人才的员工，在不能安排到新岗位任职前，原则上继续在自身岗位上工作，但每月享受一定的特殊津贴。

6.7.1取得任职资格的岗位工资比自身岗位工资高一个档次时，特殊津贴为50元，高两个时为100元，高3个时为150元，以此类推。

6.7.2取得任职资格的岗位工资比自身岗位工资是相同档次时，特殊津贴为50元，低于时或近似岗位不享受。

6.7.3员工如取得几个岗位任职资格，对应的特殊津贴都享受。

6.7.4特殊津贴享受周期为两年，满两年时能通过复试，继续享受，否则取消。如果在享受特殊津贴期间能被安排到岗任职，将随即取消该项对应的特殊津贴。6.8员工不能胜任自身岗位工作时，可作撤职、调换岗位和辞退处理。6.8.1主管任职期间，有以下情况时为不胜任自身岗位，可调离或撤职。a)部门绩效考核成绩连续3次低于60分；

b)连续两年，部门内员工均无一人工资晋级或获得其他岗位的任职资格； c)连续3年，部门中均无一人获得公司评先、评优类的荣誉； d)连续5年，部门未获得公司内部任何团队性质的荣誉；

e)有严重失职、渎职行为，或违反其他制度中相关规定的。

6.8.2其他员工在职期间，有以下情况时为不胜任自身岗位，可调离或辞退。a)个人绩效考核成绩连续3次低于60分； b)一年内受到公司5次以上的惩处； c)连续3年未受到公司任何表彰；

d)有严重失职、渎职行为，或违反其他制度中相关规定的。

6.9有员工符合6.8条款中的内容时，综合部负责向总经理办公会议提交将该员工撤职、调离或辞退的申请报告，同时该员工认为另有原因引起的可以向总经理办公会议呈交申诉报告进行申诉，最后由总经理办公会议决定，如果该员工未向总经理办公会议呈交申诉报告，则视其自动放弃申诉的权利。7．人事调整

7.1调整原则

7.1.1坚持工作需求的原则；

7.1.2坚持任人为贤、量才录用的原则； 7.1.3坚持公平、公正、公开的原则； 7.1.4坚持充分发挥人力资源优势的原则。7.2调整程序

7.2.1需要人事调整时，综合部填制《人事调整申请表》，可通过竞聘或由总经理直接任命的方式进行，最后由综合部发人事调整通知。接到人事调整通知的部门及员工，做好人事调整的相关工作。

7.2.2到新岗位的员工，原则上有3个月的新岗位工作试用期，由综合部会同用人部门主管在其试用结束时进综合评价和行业务考试，填写《新岗位员工试用考评表》。7.2.2.1业务考试着重于对工作所需要掌握的技能，总分为100分，具体评分标准 见业务考试试题中的说明。

7.2.2.2业务考试试题来自综合部试题库，若题库没有合适的试题，由用人部门出题，并输入综合部题库统一管理。

7.2.2.3综合评价良好，且业务考试成绩合格，当月开始享受新岗位待遇。否则延长一个月试用期再

补考或调换到其他岗位（含原岗位），由总经理决定。7.2.2.4享受新岗位待遇的进入标准如下：

a)一般情况下，比原岗级工资晋升一级，当晋升一级还未达到新岗位最低岗级工资标准时，晋升到新岗位最低岗级工资标准。

b)试用期间表现非常好及业务考试成绩优秀的，由总经理核定新岗位岗级工资。7.2.3借调

7.2.3.1部门因工作需要，可向其他部门采取临时借调员工的办法来满足工作需求。7.2.3.2需要借调员工的部门首先填写《员工借调申请表》交综合部，综合部对事件进行调查分析，签署意见后报总经理审批，批准后由综合部向相关部门发员工借调通知。7.2.3.3借调连续时间不足3个月时，不需提交《员工借调申请表》，只须口头向综合部提出要求，综合部与相关部门主管协商决定是否借调。

7.2.3.4一般被借调的员工保持原岗位薪资不变，但借调连续时间达3个月或以上时，原岗级工资不变，绩效考核和奖金按调动后的部门进行操作。7.2.3.5被借调的员工，借调期间归借调部门管理。8．离职 8.1辞退

综合部可依据员工个人表现、员工部门主管意见、相关制度规定，对不适合

在本公司工作的员工进行辞退处理，先填写《辞退员工申请表》报总经理审批，批准后可立即为其办理离职手续。

8.2辞职

指员工合同期未满时的离职。员工须提前一个月写辞职书，经所在部门主管签字同意后交综合部签署意见，再由综合部报总经理审批，审批通过方可办理离

职手续。

8.3合同期满离职

指员工劳动合同期满不再续签时的离职。在员工劳动合同期满前一个月任意一方已经确定不再续签，劳动合同期满时综合部为其办理离职手续。8.4自动离职

员工未经公司批准而擅自离开工作岗位连续时间在3天以上时（不可抗拒因素除外）称为自动离职。自动离职者，公司发除名通知，有权不予结算未结算之薪酬和风险金、有权不予办理员工个人业务的转出手续，如对公司造成损失时有权对其追究相关责任。8.5离职手续

离职手续指员工离开公司，解除劳动关系需办理的相关手续。获得批准离职的员工，按照《员工离职审批表》中的事项要求，办理工作和财物等交接、薪酬核算、社保等业务的转出等。离职员工不在综合部要求时段内办理离职手续时，公司有权不予结算未结算的所有薪资。住在公司的员工离职手续办理前要退房。9．人事档案管理

9.1综合部负责建立和完善公司各类人事档案，如有人事变动，须及时更新人事档案。人事档案一律不得外借和任人查阅（职责所在或总经理批准的除外）。

9.2公司人事档案

公司人事档案指公司在人事管理中的一些文件、资料，主要有各类人事制度、员工花名册、人事变动文件和记录、员工薪酬汇总卡、各类薪资报表、考核记录、培训记录、社保记录、离职记录等内容。

9.3员工个人人事档案

员工个人人事档案主要有员工各类证件（身份证、资格证、荣誉证等）的复印件、个人简历、面试和录用的相关记录、劳动合同、个人考评记录、体检表、社保相关记录等内容。10．相关文件

员工作业过程控制程序 绩效考核制度

员工薪酬控制程序 11．记录图表 岗位说明书

人才引进申请表 应聘申请登记表

应聘人员面试评估表 新员工试用通知单 试用期工作日志

试用期员工综合考评表 人事调整申请表

新岗位员工试用考评表 员工借调申请表 辞退员工申请表 员工离职审批表

12．本程序自总经理签字后正式生效，原编号为Q/TCH-2006-RL-01的《员工人事管理程序》自动作废。

编制： 审核： 审批：

篇2：员工人事管理程序

员工招聘管理制度

目的

本程序明确了公司各部门在员工招聘、面试、试用转正等工作的管理流程，规范了员工的招聘管理作业。适用范围

本程序适用于公司全体员工的招募作业。相关文件

3.1 《员工档案管理办法》 3.2 《员工培训管理程序》 名词解释 无职责 无 作业程序 6.1 招聘政策：

6.1.1 招聘的目标是吸引、善用和发展有才能、有经验、敬业、创新和廉洁的员工。

6.1.2 所有应聘者机会均等。不因应聘者的性别、民族和宗教信仰不同而给予不同的考虑。

6.1.3 公司招聘录用员工按照“公开、平等、竞争、择优”的原则。对公司内符合招聘职位要求及表现卓越的合适员工，将优先给予选拔、晋升。然后再考虑面向社会公开招聘。

6.2 招聘申请：

6.2.1 各部门依据部门计划所设定的人员编制，提出增员申请。由部门主管填写“员工增补申请表”，详细说明招募岗位的工作任务、任职标准及需求时间，报人事管理部门审核。

6.2.2 计划外增编，需按“人事核决权限”进行增编审核。经权责主管核准后,填 写“员工增补申请表”，报人事部门审核。

6.3 招聘周期：

6.3.1 招聘周期指自人事管理部门收到“员工增补申请表”起，至拟来人员确认到岗的周期。各职别员工的招聘周期如下：

A 总监级（含，三职等以上）以上人员：招聘周期为16周。B 经理级（含，五职等以下）以下人员：招聘周期为8周。C 新增部门/岗位的人员：招聘周期为12周。

6.3.2 在规定周期内无法完成招聘计划时，招聘人员应向人事管理部门和用人部门说明招聘进展情况、无法按期完成计划的原因、将采取的措施和延长期限等。

6.4 招聘实施：

6.4.1 人事管理部门根据各部门提交的“员工增补申请表”按所要招募的岗位与职位进行统计、分类。

6.4.2 人事管理部门制订招募计划，选择适当的招募途径，依人事核决权限逐级审批。人事部门依据招聘的对象确定不同的招募途径： A 公司人才储备库。B 人才中介机构的推荐。C 参加招募会。

D 在报纸、杂志上刊登招募广告。E 网络信息发布与查询。F 猎头公司的推荐。

6.5 面试程序：

6.5.1 人事管理部门依据岗位任职资格对应聘资料进行甄选后，将符合要求的应征人员资料提供用人部门主管进行再筛选。

6.5.2 用人部门主管根据应征人员情况确定面试人选、面试时间。人事管理部门负责通知应征人员面试的时间、地点及需携带的相关资料。

6.5.3 面试前，应聘人员应填写 “工作申请表”，并附相关证书复本。6.5.4 人事管理部门先行面试，核验应征人员的学历证明、身份证等证件，确认是否符合应征岗位资格。

6.5.5 用人部门对人事管理部门面试推荐人员从业务角度进行考察，并填写“面试评价记录表”，决定是否录用该应征人员。

6.5.6 对拟录用人员由人事管理部门填写“新进人员录用审批表”，依人事核决权限送各级主管审批。

6.5.7 对于未录用的人员人事管理部门将以电话通知或发放“未获聘用通知书” 的方式予以辞谢。

6.6 员工录用：

6.6.1 人事管理部门根据用人单位确定的上岗时间通知录用审批合格的人员（下称员工）报到。

6.6.2 人事管理部门以电话通知或发放“录用通知书”的方式告知新员工报到的时间及报到时应携带的相关资料。资料包括： A 学历正本及复印件。B 专业技术职称正本及复印件。C 1寸彩色近期照片4张。D 身份证及复印件。

E 其他资格证书（如会计证、驾驶证等）及复印件。F录用通知书。

6.6.3 新员工应按规定日期准时上岗工作，无特殊原因逾期不到者，取消上岗资格。

6.6.4 新员工上岗前到人事管理部门办理报到手续。A 人事管理部门负责审核新员工的相关证件的正本。

B 人事管理部门负责发放新员工考勤卡（录入指纹考勤），介绍办事处的作息时间。C 人事管理部门负责介绍办事处有关人事规章制度。D 人事管理部门负责制作员工胸卡等。

6.6.5 报到手续办理完毕后，由人事管理部门带领新员工到用人部门报到。A 用人部门负责介绍新员工的工作职责及工作任务。B 用人部门主管负责向新员工介绍本部门和其他部门同事。C 用人部门协助新员工领取办公用品。D 安排其工作。

6.7 岗前培训：

6.7.1 新员工上岗应按照《员工培训管理程序》中的相关要求与内容进行岗前培训。

6.8 员工试用转正：

6.8.1 新员工的任用经过：培训、试用、考核、转正四个阶段，一般情况下试用期为1－3个月。

6.8.2 员工每周工作由部门主管进行分配、指导、监督、检查。

6.8.3 在新员工试用期满前一周通知员工撰写“试用期述职报告”，并将试用转正考核表即“人事异动单”提供给员工所在部门主管。6.8.4 用人部门主管根据员工在试用期的工作表现、工作绩效，对员工进行考评并签署转正意见。同时将考核结果告之员工本人，明确提出其存在的不足及改进建议。

6.8.5 经权责主管审核后，人事管理部门对通过试用转正的人员发放“试用转正通知书”，对试用不合格的人员通知其办理离职手续。

6.8.6 原则上试用期不能延长，遇特殊情况可延长，但最长不得超过三个月，并由人事管理部门发放“延长试用通知书”，指明其工作中存在的问题。相关附件及表单 7.1 《员工增补申请表》 7.2 《工作申请表》 7.3 《面试评价记录表》 7.4 《新进员工录用审批表》 7.5 《录用通知书》 7.6 《未获聘用通知书》 7.7 《试用转正通知书》 7.8 《延长试用通知书》

文件名称：员工招聘管理程序 密

级：公开/八职等以上参阅 页

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生效日期：2009-3-28

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篇3：工程索赔及管理程序

黄泥滩灌区供水工程位于新疆维吾尔自治区阿勒泰地区富蕴县喀拉布尔根乡境内, 距富蕴县118.0Km, 距福海至恰库尔图公路10Km, 黄泥滩灌区供水工程由6.2Km隧洞和15Km干渠联合组成, 主要作用是使己完建的峡口水库发挥其效益, 充分利用该水库调节能力, 保障水库北岸灌区的灌溉及其它用水;保障喀腊塑克水利枢纽淹没区移民安置规划的顺利实施。供水工程隧洞段断面形式为城门洞型, 底宽2.8m, 高3.2m, 纵坡1/1520, 设计工况下洞内引水加大流量为10.2m3/s, 洞内流速1.572m/s。

合同段地形、地质条件复杂, 基岩岩性变化频繁。我单位在施工过程中根据实际情况, 积极的向相关单位提出合理化建议, 且多数被采用, 工程质量得到了保证, 工程进度明显加快, 同时也不可避免的引起工程造价变动。为做到既保证工程质量, 又能维护业主和承包商双方利益, 我单位实事求是地分别向业主提出各项索赔, 经过索赔工作, 积累了一定的经验和方法。

2 工程索赔原则

1) 根据招标文件及合同要求中有关规定提出索赔意向书, 意向书中应包含索赔桩号、索赔事由及依据、事件发生起算日期和估算损失, 必须附有详细的计算资料和证明。2) 索赔意向书递交监理工程师后应经主管监理工程师签字确认, 必要时施工单位、监理单位一起到现场核对。3) 索赔意向书送交监理工程师签字确认后要及时收集证据, 收集的证据要确凿, 理由要充分;所有工程费用和工期索赔应附有现场工程监理工程师认可的记录和计算资料及相关的证明材料。

3 索赔的具体操作步骤

1) 当索赔事件发生后, 及时在合同规定的时限内向监理工程师提出索赔意向书, 意向书应根据合同要求报送相关单位。索赔项目种类及起止日期计算方法:

a.延期发出图纸引起的索赔:当接到中标通知书后28天之内, 施工单位有权得到免费由业主或其委托的设计单位提供的全部图纸、技术规范和其他技术资料, 并且向施工单位进行技术交底。如果在28天之内未收到监理工程师送达的图纸及其相关资料, 施工单位应依照合同提出索赔申请, 接中标通知书后的第29天为索赔起算日, 收到图纸及相关资料的日期为索赔结束日。由于为施工前准备阶段, 该类项目一般只进行工期索赔, 相应施工机械进场, 具备施工条件因图纸不能及时提供, 不能进行施工时应进行机械停滞费索赔[机械台班停滞费= (机械折旧费+经常维修费) ×50%进行索赔。我单位在接到中标通知书后, 按合同约定在2007年1月9日组织人员设备进场, 因施工图在4月12日才及时下发, 我单位及时向监理、建设单位提出工期索赔, 使完工日期顺延3个月。b.恶劣的气候条件导致的索赔:分为工程损失索赔及工期索赔;该项目的三通由建管局负责施工与管理, 在施工中, 由于天气的原因导致水电供应不正常, 致使工程停工累计达45天, 另在7月5日由于暴雨引发洪水, 致使工程停工一个星期, 天气、洪水工期索赔达2个月, 该类索赔计算方法:在恶劣气候条件开始影响的第一天为起算日, 恶劣气候条件终止日为索赔结束日。c.工程变更导致的索赔:分为工程施工项目已进行施工又进行变更、工程施工项目增加或局部尺寸、数量变化等, 本工程的地质条件极为复杂, 在石方开挖中, 每一循环地质工程师先进行地质描述, 再决定支护方式, 致使施工进度变缓, 部分洞径加大导致石方开挖工程量增加, 我们进行了相应的工程价款及工期索赔;计算方法:施工单位收到监理工程师书面工程变更指令或设计下发的变更图纸日期为起算日, 变更工程完成日为索赔结束日。d.以承包商之能力不可预见引起的索赔:由于在工程投标时图纸不全, 有些项目承包商无法作正确计算, 如地质情况, 软基处理等 (如本工程中的基岩岩性变化频繁与设计文件出入较大, 我们进行了相应的工期索赔) 。计算方法:在承包商未预见的情况开始出现的第一天为起算日, 终止日为索赔结束日。e.由外部环境而引起的索赔:属业主原因, 由于外部环境影响 (如征地拆迁、施工条件、用地的出入权和使用权等) 而引起的索赔。根据监理工程师批准的施工计划影响的第一天为起算日。经业主协调或外部环境影响自行消失日为索赔事件结束日。该类项目一般进行工期及工程机械停滞费用索赔。 (本工程中针对火工材料因业主协调原因迟迟无法进场进行了相应的工期索赔, 同时由于施工期火工材料及钢材的价格大幅度上涨, 根据合同条文我们进行了相应的价款索赔) 。f.监理工程师指令导致的索赔:以收到监理工程师书面指令时为起算日, 按其指令完成某项工作的日期为索赔事件结束日。2) 同期记录:a.索赔意向书提交后, 就应从索赔事件起算日起至索赔事件结束日止, 要认真做好同期记录, 并有现场监理人员的签字;索赔事件造成现场损失时, 还应做好现场照片、录象资料, 且粘贴打印说明后请监理工程师签字。b.同期记录的内容有:事件发生时及过程中现场实际状况、导致现场人员、设备的闲置清单;对工期的延误;对工程的损害程度;导致费用增加的项目及所用的人员、机械、材料数量、有效票据等。3) 详细情况报告:在索赔事件的进行过程中 (每隔一星期, 或更长时间) , 承包人应向监理工程师提交索赔事件的阶段性详细情况报告, 说明索赔事件目前的损失款额影响程度及费用索赔的依据。同时将详细情况报告报送相关单位。4) 最终索赔报告。当索赔事件所造成的影响结束后, 施工单位应在合同规定的时间内向监理工程师提交最终索赔详细报告, 并同时报送相关单位。

4 索赔的管理

1) 由于索赔引起费用或工期增加, 故往往成为上级主管单位复查对象, 为真实、准确反映索赔情况, 施工单位应建立、健全工程索赔台帐或档案。2) 索赔台帐应反映索赔发生的原因、索赔发生的时间, 索赔意向提交时间, 索赔结束时间, 索赔申请工期和金额, 监理工程师审核结果, 业主审批结果等内容。3) 对合同工期内发生的每笔索赔均应及时登记。工程完工时应形成一册完整的台帐, 作为工程竣工资料的组成部分。

5 索赔存在的误区

1) 当索赔事件发生时, 有些施工单位考虑与业主、监理单位的下一步合作, 而不敢提出。2) 项目经理和技术负责人对索赔工作意识不到位, 对可提可不提的索赔往往不提出。3) 主管人员对技术规范文件及业主、监理、施工单位往来文件理解不深刻, 对实际存在的索赔项目无充分理由。4) 只注重索赔意向的提出, 不重视索赔过程中的证据收集和及时作最终索赔报告。

6 结语

篇4：管理安卓自启动程序

安卓系统上最好的自启动管理工具当属Autostarts，它可在Root层面上管理软件自启动行为，相对于手机杀软等软件启动后再关闭，Autostarts从根本上杜绝软件的自启动，除了管理开机自启动项目，还可以管理连接网络、插拔数据线等操作所触发的程序启动行为。

管理开机启动项

默认情况下，Autostarts按事件对自启动程序进行分组，“After startup（设备开机后）”是其中的重点，想要提高手机的开机速度、清理内存就要在这里设置一下。但为了避免禁掉系统程序造成无法开关机、接打电话的悲剧，先要屏蔽掉安卓系统程序。

点击菜单键，选择“View/Hide system app（查看/隐藏系统程序）”，点击确定后就会发现启动项目一下减少了很多， 再点击不想让其开机自启动的应用程序，选择“Disable（禁止）”即可（在程序列表中，删除线贯穿的程序为已被禁止自启动的程序，没有删除线贯穿的程序则为允许自启动的程序）。反之，禁用的程序恢复自启动，只需点击选择“Enable（启用）”即可。

管理程序的启动行为

尽管在开机启动项中禁用了诸如微信这样的应用程序，但当切换到WiFi网络时它还会自行启动，这种启动激发行为不仅仅存在于设备开机后这一事件里，还有可能存在于USB连接、屏幕关闭、数据连接等多种情况里，要彻底杜绝该程序自启动，需要将所有涉及到该程序的自启动触发条件都统统禁用才能达到目的。

如果想彻底禁止某个程序自动运行，在Autostarts里可以切换到“Group by application（按程序分组）”模式，调出菜单点击“Group by application（按程序分组）”即可。在这个模式下，将列出手机上安装的所有程序及该程序各种启动行为，更加一目了然。

篇5：员工培训管理程序

员工招聘管理制度目的本程序明确了公司对各级员工进行培训管理的职责、程序和要求，以建立有效的员工培训管理系统。适用范围

本程序适用于公司各级员工培训的管理。相关文件

3.1 《员工招聘管理程序》

3.2 《员工档案管理程序》名词解释

无职责

5.1 公司人事管理部门或销售部门负责全公司培训教材和课程的开发以及全体员工培训计划的制定和监督执行，培训的组织实施和效果评估以及培训档案的建立和保存。作业程序

6.1 培训需求的确定

6.1.1 新进员工岗前培训需求：

A新员工岗前基础培训需求由公司人事管理部门负责统一确定。B新员工岗前业务技能的培训需求，由其部门经理制定。

6.1.2 在职员工培训需求的确定

A 每年12月份, 由公司人事管理部门本程序规定的职责范围通过问卷、访谈及小

组讨论等形式对所负责的员工进行培训需求调查；并把调查结果报总经理审核。

B 各部门在提出部门培训需求时应考虑以下各方面:

a 员工现技能状况与胜任工作能力之间的差距。

b 员工现工作技能水平与其具备的潜能水平之间的差距。

c 员工考核的结果。

d 岗位增加新的知识和技能要求。

e 国家/行业提出的明确培训要求。

6.2 培训计划的制定：

6.2.1 在岗员工培训计划的制定:

A 公司的培训计划

公司人事管理部门根据公司的发展目标及规划和各部门提交的员工培训需求,按管理/态度类和业务技能类分别填写《培训计划》报总经理核准。

B 公司《培训计划》具体内容应包括但不限于:

a培训类别和课程名称

b 计划课时

c 培训对象

d 培训费用

e 培训时间计划

C《培训计划》经总经理核准后, 发相关部门，自新起执行。

6.2.2 新进员工培训内容：

A 新员工公共课培训，包括但不限于下述内容:

a 公司简介（包括企业文化，公司历史和发展，组织结构，远景规划）b 基础礼仪

c 人事制度/员工手册

B 新进员工岗前业务技能的培训内容，依据《各岗位上岗培训需求表》确定。

6.3 培训考勤管理：

6.3.1 自学员收到培训通知当日起，所有参训学员应合理安排工作及私人事务，以确保准时出勤。

6.3.2 学员如因特别公务或因其他紧急原因确实不能参加培训者，须填写《培训学员请假单》，并呈请有关主管审批后，于开课前及时向培训部门申明原因。

6.3.3 学员于同一课程内因事临时离开20分钟以上，或迟到、早退累计缺勤达一小时以上，即应办理请假手续。若缺勤课时数超过该课程总课时数1/3者，需重新补修全部课程。

6.3.4 《培训学员请假单》，经直属主管签字后，报培训单位主管核准后方可请假。

6.3.5 凡违反以上规定，未曾请假或请假未被批准者，以及事先未向培训部门申明请假者，其培训缺勤课时以旷课论处。由人事管理部门凭培训部门之《培训旷课通知单》，扣除该学员旷课时数两倍的薪资。

6.3.6 员工培训出勤时，须于培训签到表上签名以示出勤。

6.3.7 培训主办单位保留签到表，存档备查。

6.4 培训的实施：

6.4.1 新进员工培训

A 公共课培训

a 公司人事管理部门负责组织办事处新进员工培训的实施。

B 业务课培训

a 业务课培训由新进员工所属部门主管负责，必要时由相应的人事管理部门协同实施。

b 业务课培训的负责人应在培训结束后填写《新员工培训记录表》交至相应的人资单位。

C 新进员工培训工作应至少在新员工入职3个月之内进行。新员工在转正前应到人事管理部门处确认，未参加所要求的培训或培训考核不合格者延迟转正，参加补训，直至完成所要求的培训并考核合格。

6.4.2 现职员工的培训：

A 现职员工的培训，按照《培训计划》组织实施。

B 公司各部门可根据本单位工作需要，临时组织业务培训,但必须报人事管理部门同意后执行。

C 在每次培训前7天, 应由培训的组织单位发布《培训通知》,以使相关部门和人员获得培训信息。

D 《培训通知》应包括但不限于下述内容:

a 培训主题。

b培训对象。

c培训时间。

d培训地点。

e培训讲师。

f培训联系人。

E 每次培训,所参加人员均应于《员工培训签到表》签到,以示参训。

6.4.3 转岗员工的培训

A 对调换岗位的员工, 其业务课培训视同新员工进行。

B 如所转岗位为特殊岗位，转岗员工必须经过岗位资格鉴定方能上岗

C 转岗员工的培训方式可采用见习、实习、课堂培训、在岗培训等多种方式。

6.4.4 外部培训

A 因公司无法满足的培训需求,可由相关部门以签呈形式，提出外部培训申请,由人事管理部门交公司总经理核准后方可安排外部培训。

B 外部培训签呈内容应包括但不限于：培训目的、主题、内容、地点、方式、费用及培训公司、讲师介绍等。

C 培训后参训者应将获取的资格证书复印件、培训资料交人事管理部门存档。经人事管理部门确认后方可到财务部报销费用。

6.5 培训效果评估:

6.5.1 每次培训后,培训组织部门都应进行培训效果评估。

6.5.2 培训效果从学员反馈意见、学习效果等方面进行评估。

A 学员反馈意见：可反映学员对课程和讲师的总体的印象。由学员填写《培训课程评估表》。

B 学习效果：通过考试、测评等办法对学员的实际学习效果进行考查。

C 培训实施部门在培训结束后两周内将《培训课程评估表》和学员学习成绩单汇总成《培训课程评估表》报人事管理部门审阅。

6.6《员工培训记录卡》的填写

根据本程序中规定的职责范围《员工培训记录表》由人事管理部门依照《员工培训签到表》、受训人员的成绩单和所获证书等资料如实填写。

6.7 员工培训档案的建立和保存

6.7.1 培训档案的建立和保存

根据本程序中规定的职责范围，公司人事管理部门应在其所组织的培训结束后两周内为受训员工建立培训档案并保存。

6.7.2 培训档案的内容

A 《员工培训记录卡》

B 《新员工培训记录表》

C 所获证书复印件

D 考核试卷

6.7.3 离职员工培训档案的保存

离职员工的培训档案应转到相应的人事管理部门,与员工档案合并,保存期限依员工档案管理程序。相关附件及表单

7.1《各岗位上岗培训需求表》

7.2《培训计划》

7.3《新员工培训记录表》

7.4《员工培训签到表》

7.5《培训课程评估表》

7.6《培训课程评估汇总表》

7.7《员工培训记录卡》

7.8《培训学员请假单》

7.9《培训旷课通知单》

文件名称：员工培训管理程序

密级：公开/八职等以上参阅

页数：共5页

编制：审批：批准：生效日期：2009-3-28

青岛大富豪服饰有限公司 制

篇6：员工离职管理控制程序

第1章总则

第1条目的为规范公司离职管理，减少公司以及员工因离职而产生的各项损失，根据公司人力资源相关制度，规定和相关法律、法规特制定本制度。

第2条适用范围

本制度适用于本公司员工离职管理的全部相关工作，具体包括辞职、解雇、试用期不合格、协商解除劳动合同、自动离职、合同到期等离职类别。

第2章离职类别定义

第3条根据公司“员工离职管理制度”相关规定，员工提出离职应首先填写“离职申请书”交人力资源部，人力资源部依据员工离职的申请书，明确离职类别后，实施离职程序。具体的离职类别可包括以下6类。

1、辞职。员工个人提出离职，填写离职申请并完成各级签核。人力资源部应对员工人个提出离职的原因进行深入的调查，了解，对于表现优秀的员工，应采用相关激励办法予以挽留，避免因人才流失而造成公司经济利益损失。

2、解雇。员工在职期间因严重违反公司管理规章或做出损害公司利益的行为，公司根据法律规定以及公司相关管理规章制度，与其解除劳动合同。

3、试用期不合格。员工在试用期限内，因工作实际表现，技能等不符合公司要求而由公司提出解除劳动关系。

4、协商解除劳动合同。

员工在转正后，公司因岗位调整或技术革新，或因员工个人工作绩效达不到公司要求，公司与员工协商解除劳动合同。

5、自动离职。员工以书面形式通 公司人力资源部或本部门，连续离开工作岗位达5个工作日，请假到期未回工作岗位累积达5个工作日，逾期未办理离职手续等情况，公司将视为员工自动离职，劳动关系自动解除。

6、合同到期。公司与员工签订劳动合同，当合同到期后双方任意一方不同意续订合同。

第3章员工离职过程控制

第4条人力资源部根据离职的不同类别，采用不同的离职流程，对离职的程序进行严格的控制。具体离职流可分为以下几点。

（一）、辞职流程

员工个人以填写离职申请单的形式通知公司，通知以签核至人力资源部经理为通知完毕。

1、离职申请日期为员工提交离职申请单至其直属主管并签核之日。

2、试用期内须提前3日申请离职。

3、试用期满须提前30日申请离职。

4、人力资源部安排对离职人员进行面谈，并做好相关离职而谈记录。

5、离职日期到期，员工填写“离职手续办理表”、“工作交接表“，并于离职当日依照”离职手续办理表“上所列事项一一办理。

6、离职手续表内所列事项全部办理完毕后携“工作交接表“”、“离职申请

表”、“离职手续办理表”于人力资源部结算离职薪金并签字确认。

7、所有手续办理完毕后，由人力资源部人事专员为离职人员开具离职证明。

8、公司各部门除正当地挽留员工外，无正当理由一律不得拒签员工提交的离职申请。

9、职人员所有手续以及签名均需本亲自操作，因重大事件不能办理离职手续者，可签写离职代理委托书由他人代理。“离职代理委托书”需注明不能办理离职手续的理由并由本人签名。

（二）、解雇流程

部门经理填写离职申请并通知当事人办理离职手续，以下为解雇流程。

1、部门相关负责人填写离职申请（需要详细写明解雇原因，时间），由部门负责人签字确认后至人力资源部经理签核，再通知当事人离职手续办理日。

2、人力资源部安排与离职人员而谈，并做好相关离职记录。

3、相关离职流程以及离职手续与辞职流程相同。

（三）、试用期不合格离职流程

1、相关部门主管或负责人填写离职申请书至人力资源部经理签核，并通知当事人离职手续办理日期。

2、离职申请书需要详细写明试用期不合格具体理由及离职时间。

3、相关离职流程以及离职手续与辞职流程相同。

（四）、协商解除劳动合同流程

1、部门负责人提出“协商解除劳动合同”申请至人力资源部经理审批。

2、人力资源部提前30日书面通知被解除劳动合同员工并签收。

3、部门负责人与人力资源部安排和被解除劳动合同员工面谈。并详细告知当事人解除劳动合同理由。

4、公司与被解除劳动合同员工签订“离职协议书”。

5、相关离职流程以及离职手续以辞职流程相同。

（五）、自动离职流程

1、部门经理填写离职人员的离职申请单，并通知各相关单位完成签核。

2、财务部与人力资源部进行相关薪资冻结程序，由离职员工本人亲自办理离职手续后方可结算。

（六）、合同到期

1、人力资源部专员提前60天向部门经理提交劳动合同到期名单。

2、部门负责人根据各部门内部人员工作表现决定续签劳动合同人员名单和不续签劳动合同人员名单，并在15个工作日内将名单反馈给人力资源部人事专员。

3、人力资源部人事专员安排续签劳动合同。

4、属公司不愿续签劳动合同情况，人力资源部提前30日向员工书面提出劳动合同不续签通知并签收，相关离职流程以及离职手续与辞职流程相同。

5、属员工个人提出不愿意续订合同的，需提前30日以书面形式通知人力资源部人事专员。

第4章离职交接控制

第5条工作交接。离职人员依据本部门经理安排，与接收人移交本职工作的范围和待处理的事务及办法，具体包括联系部门，联络人及联系方式以及本职岗位的相关文件，图纸，资料，样板等。

第6条物品交接。

1、离职人员个人管理的工作，文具，印章，钥匙等，应交还公司前台。

2、电脑、邮箱、公共网络用户名和密码应移交指定接收人。

第7条交接清单。交接清单经移交人、接收人、监交人签名或盖章，部门负责人签字确认。

第8条相关责任。接收人应认真核对盘查，发现问题应及时请求监奖学金人处理，知情不报，由接收人负责，处理不当，监交人与负责人应负连带责任。

第9条交接期限。离职人员交接应于2日内完成，适期交接应征得部门经理同意并知会人力资源部。

第5章离职面谈

第10条信息保存。人力资源部与离职人员面谈时，应记录相关信息并保存。

第11条问题反馈。离职面谈时，人力资源部发现公司存在明显管理不善等问题，需在1个工作日内以书面形式反馈给公司领导。

第12条访谈记录查阅。各部门经理原则上无权查阅离职人员访变记录，如确需查阅记录时，应经总经理审批同意。

第6章离职扣款控制

第13条离职薪资截止日期。员工离职日当天人力资源部人事专员取消其在职记录，办理离职日当天不计算薪资，薪资计算截止日期为停止工作之日。

第14条赔偿金。员工未按照公司规定离职，相关代理通知金赔偿标准如下。

1、试用期后未提前3天申请，扣3天薪资。

2、转正后未提前一个月申请，扣15天薪资。

3、自动离职期间，财务部冻结薪资入账，在自动离职人员办理离职手续后可发改离职薪金。

第15条物品交接的赔偿。员工离职需要提交由其在职期间保管的相关资料、办公用文具等物品，未按规定提交或者丢失的按照如下标准赔偿，费用从员工离啊当月的薪资中扣除。

第16条需向部门提交的物品。

1、员工手册，丢失赔偿50元。

2、员工工作证，丢失赔偿10元。

3、员工在职期间保管的相关资料，邮箱，公共网络用户名密码，光盘、U盘，书刊，印章，钥匙及其他办公用品等物品，物品不齐者依照市价格赔偿。

4、电脑（显示器、主机、健盘、鼠标）全套，丢失者应参照市场价格进行赔偿。

5、员工在职期间借出的物品丢失，参照市场价格进行赔偿。

第17条具体赔偿方法

员工离职丢失物品价值或损害公司物品价值超过离职当月薪资，部门需在员

工离职赔偿完毕后方可办理手续。

第7章相关文件与记录

1、离职申请书。

2、员工离职管理制度。

3、离职交接手续。

篇7：070员工代表选举与管理程序

员工代表选举与管理程序

1、目的为了使公司员工代表能够充分代表员工行使自己的权利，公司尊重并保护工人自由选举员工代表，建立并维持有效的申诉和投诉机制，使员工代表能代表员工就相关问题与管理层进行交涉，并监督处理的公正性，切实保障公司员工的合法权益。

2、适用范围

2.1适用于员工代表的选举与公司管理层及员工代表的定期例会管理。

2.2适用于公司管理层就员工代表意见与建议的处理。

3、工作职责和权限

3.1人力资源部协助组织员工进行员工代表选举并保持选举记录，并得到公司高层的批准。

3.2管理者代表关注并审议员工意见，负责至少每季度一次与员工代表召开会议并确保对此类事件做出适当处理。

3.3员工代表职责和权限

3.3.1代表员工就工时、工资、人权、福利、工作环境、健康安全等员工所关心的问题与管理层进行协商。

3.3.2定期参加与管理层的沟通会议，提报员工所关心的问题和公司规章制度的实施情况。

3.3.3协助员工申诉及调查处理的取证工作。

3.3.4不定期收集员工所关心的问题或意见，反馈给管理层，并监督处理的公正性。

4、工作程序

4.1员工代表选举

员工代表经过民主选举，以得票多少为依据，在征得其本人同意的情况下，由其担任该部门员工代表。

4.2员工代表名额和选举部门划分

公司每个主要部门至少选举一名员工代表，超过200人的部门按1%的比例选举员工代表。本公司按工种不同确定员工代表的名额。

4.3选举办法

公司本着公平、公正、公开的原则，在每个职能部门以员工投票方式民主选举，员工代表由本 部门全体成员投票进行表决，票数最高者当选。选举时投票超过2/3时认为此次投票有效。为证实选举的公平、公正、公开，选举记录应当保持至该员工代表任期结束。

4.4补选

当员工代表在任期离职或不能再行使职责时，需要由原名额单位重新进行选举出一名员工代表。

4.5增选

当公司扩大生产规模，员工人数或班次发生变化时，需要增选员工代表。

4.6罢免

4.6.1当选举部门内20%以上员工署名提报认为员工代表不能代表员工的利益时，可以举行本部门的全体会议投票表决，同意率50%以上罢免该员工代表（参加人数需要占本部门3/4以上员

070

工参加）。

4.6.2当员工代表连续3次不能参加例会或不能提交任何建议时，应由原部门的员工按4.3条款规定重新选举员工代表，并由人力资源部提交当地总员工代表批准。

4.7例会

4.7.1 员工代表可以自由组织例会(至少每季度一次例会)，讨论公司相关健康、安全、环境、卫生、福利、常规设施、工资、加班以及其它与员工有关事宜。

4.7.2 员工代表需要定期收集本部门内员工的各项意见和建议，并汇总后在与管理层讨论的例会上提交进行研究。

4.7.3 就相关问题管理层与员工代表面对面沟通，员工代表需要定期每季度一次参加与管理层讨论的例会，不可缺席。必要时，可以召开临时会议，应保持书面会议记录。

4.7.4 当员工代表不能参加与管理层讨论的例会时，需要将其相关建议转由其它员工代表在例会上提交。

4.7.5管理层在例会中应充分听取员工的意见，并积极地采取处理措施。为证明员工代表例会的真实性，所有的员工代表例会均需有所有与会员工代表签名作实。

4.8员工代表权益及义务行使

4.8.1员工代表均应认真学习本公司颁布的社会责任手册、程序文件及其支持性文件，明确自己的责任与权限并贯彻给员工。

4.8.2 员工代表应协助本部门员工申诉，员工诉状经申诉人签名后可由员工代表提交与管理层，也可以由申诉者本人将诉状投放意见箱。

4.8.3 公司管理层在收集意见箱中的员工投诉或建议时应至少有员工代表在场，由员工代表记录所收集的员工意见或建议。

4.8.4 公司管理层在处理员工投诉，当需要调查取证时应通知相应部门的员工代表一同进行调查处理的取证工作。

4.8.5 员工代表监督员工投诉及处理的公正性，在员工投诉处理记录上签名，并向申诉者反馈处理结果。如认为处理的不够公正，可联络其它部门员工代表共同协商；如一致认为此处理确实不够公正，则提交管理层的例会，要求公司管理层作出适当处理，直至至少有50%以上的员工代表满 意或申诉者本人满意为止。

4.8.6 公司管理层调查和处理员工的投诉和意见及员工代表会议中所反映的问题，并将结果通报给员工代表，保持书面处理记录。

4.8.7 员工代表因为开会、学习、调查取证等行使员工代表权益所占用的时间，公司均按照其正常出勤来计算工资。

4.8.8 公司管理层保障员工代表不会因其作为员工代表而受任何不公平的待遇。公司支持员工代表独立开展活动，而不受到任何的歧视或打击报复，这种反歧视也包括员工代表的待遇方面。

4.8.9 公司在人事选拔和升迁工作中，会优先考虑曾经作为员工代表的员工。

4.8.10 公司支持由员工组织的自发活动，如运动比赛、篮球比赛、乒乓球活动等，并尽量提供相应的设施。

篇8：工程索赔原则及管理程序

一、工程索赔的原则

1. 根据招标文件及合同要求中有关规定提出索

赔意向书, 意向书中应包含索建筑项目结构物名称、索赔事由及依据、事件发生起算日期和估算损失, 无须附有详细的计算资料和证明。这样, 使监理工程师通过意向书就可以把整个事件的起因、地点及索赔方向有大致了解。

2. 索赔意向书递交监理工程师后应经主管监理

工程师签字确认, 必要时施工单位 (承包商) 负责人、现场负责人及现场监理工程师、主管监理工程师要一起到现场核对。

3. 索赔意向书送交监理工程师签字确认后要及

时收集证据, 收集的证据要确凿, 理由要充分;所有工程费用和工期索赔应附有现场工程监理工程师认可的记录和计算资料及相关的证明材料。

二、索赔的具体操作步骤

1. 当索赔事件发生后, 及时在合同规定的时限

内 (基础工程施工规定的时限为21天) 向监理工程师提出索赔意向书, 意向书应根据合同要求抄送、抄报相关单位。索赔项目种类及起止日期的计算方法是:

(1) 延期发出图纸引起的索赔。当接到中标通知书后28天之内, 施工单位 (承包商) 有权得到免费由建设单位或其委托的设计单位提供的全部图纸、技术规范和其他技术资料, 并且向施工单位 (承包商) 进行技术交底。如果在28天之内未收到监理工程师送达的图纸及其相关资料, 作为施工单位 (承包商) 进行技术交底。如果在28天之内未收到监理工程师送达的图纸及其相关资料, 作为施工单位 (承包商) 应依照合同提出索赔申请, 接中标通知书后的第29天为索赔起算日, 收到图纸及相关资料的日期为索赔结束日。由于为施工前准备阶段, 该类项目一般只进行工期索赔, 相应施工机械进场, 达到施工程度因未有详细图纸不能进行施工时应进行机械停滞费用索赔。

(2) 恶劣的气候条件导致的索赔。分为工程损失索赔及工期索赔;建设单位一般对在建项目进行投保, 故由恶劣天气影响造成的工程损失可向保险机构申请损失费用, 在建项目未投保时, 应根据合同条款及时进行索赔;该类索赔计算方法:在恶劣气候条件开始影响的第一天为起算日, 恶劣气候条件终止日为索赔结束日。

(3) 工程变更导致的索赔。分为工程施工项目已进行施工又进行变更、工程施工项目增加或局部尺寸、数量变化等;计算方法:施工单位 (承包商) 收到监理工程师书面工程变更指令或建设单位下达的变更图纸日期为起算日, 变更工程完成日为索赔结束日。

(4) 以承包商之能力不可预见引起的索赔。由于在工程投标时图纸不全, 有些项目承包商无法作正确计算, 如地质情况, 地基换填处理等, 该类项目一般索赔工程数量增加或需重新投入新工艺、新设备等。计算方法:在承包商未预见的情况开始出现的第一天为起算日, 终止日为索赔结束日。

(5) 由外部环境而引起的索赔。属建设单位原因, 由于外部环境影响 (如征地拆迁、施工条件、用地的出入权和使用权等) 而引起的索赔。根据监理工程师批准的施工计划影响的第一天为起算日。经建设单位协调或外部环境影响自行消失日为索赔事件结束日。该类项目一般进行工期及工程机械停滞费用索赔。

(6) 监理工程师指令导致的索赔。以收到监理工程师书面指令时为起算日, 按其指令完成某项工作的日期为索赔事件结束日。

(7) 其他原因导致的施工单位 (承包商) 的索赔。视具体情况确定起算和结束日期。

2. 同期记录

(1) 索赔意向书提交后, 就应从索赔事件起算日起至索赔事件结束日止, 要认真做好同期记录, 每天均应有记录, 又有现场监理工程人员的签字;索赔事件造成现场损失时, 还应做好现场照片、录相资料的完整性, 且粘贴打印说明后请监理工程师签字。否则在理赔时难以成为有利证据。

(2) 同期记录的内容有:事件发生时及过程中现场实际状况、导致现场人员、设备的闲置清单;对工期的延误;对工程的损害程度;导致费用增加的项目及所用的人员、机械、材料数量、有效票据等。

3. 详细情况报告

在索赔事件的进行过程中 (每隔一星期, 或更长时间, 或视具体情况由监理工程师而定) , 承包人应向监理工程师提交索赔事件的阶段性详细情况报告, 说明索赔事件目前的损失款额影响程度及费用索赔的依据。同时将详细情况报告抄送、抄报相关单位。

4. 最终索赔报告

(1) 当索赔事件所造成的影响结束后, 施工单位 (承包商) 应在合同规定的时间内向监理工程师提交最终索赔详细报告, 并同时抄送、抄报相关单位。 (2) 最终报告应包括以下内容:一是施工单位 (承包商) 的正规性文件。二是索赔申请表。填写索赔项目、依据、证明文件、索赔金额和日期。在建设工程施工中, 索赔项目一般包括工程变更引起费用、工期增加, 由于地方关系影响造成局部或部分地段停工等引起的机械、人员停滞, 相应工期及费用增加等。索赔依据一般包括在建工程技术规范、施工图纸、建设单位与施工单位 (承包商) 签订的工程承包协议、建设单位对施工单位 (承包商) 施工进度计划的批复、建设单位下达的变更图纸、变更令及大型工程项目技术方案的修改等。索赔证明文件包括建设单位下达的各项往来文件及施工单位 (承包商) 在施工过程中收集到的各项有利证据, 施工单位 (承包商) 往往在施工过程中只对存在的问题向上级主管单位进行口头汇报或只填写索赔意向书而不注重证据的收集, 故建设单位使很多本来对施工单位 (承包商) 有利的索赔项目不进行最终批复。索赔金额及工期的计算一般参照承包单位与建设单位签订合同中包含的工程量清单、电力工程概预算定额、定额编制办法、机械台班单价, 地方下达的定额补充编制办法及建设单位、总监下达的有关文件。三是批复的索赔意向书。四是编制说明。索赔事件的起因、经过和结束的详细描述。五是附件。与本项费用或工期索赔有关的各种往来文件, 包括施工单位 (承包商) 发出的与工期和费用索赔有关的证明材料及详细计算资料。

三、索赔的管理

1. 由于索赔引起费用或工期增加, 故往往为上

级主管单位复查对象, 为真实、准确反映索赔情况, 施工单位 (承包商) 应建立、健全工程索赔台帐或档案。

2. 索赔台帐应反映索赔发生的原因、索赔发生

的时间, 索赔意向提交时间, 索赔结束时间, 索赔申请工期和金额, 监理工程师审核结果, 建设单位审批结果等内容。

3. 对合同工期内发生的每笔索赔均应及时登

记。工程完工时应形成一册完整的台帐, 作为工程竣工资料的组成部分。

四、索赔存在的误区

可以说索赔是对施工单位 (承包商) 有百利而无一害的, 故很多施工单位 (承包商) 在索赔工作上大做文章, 然在索赔过程中往往存在不少误区, 归纳起来, 大致可分以下几点:

1. 当索赔事件发生时, 有些施工单位 (承包商) 考虑与建设单位、监理单位的下一步合作, 而不敢提出。

2. 项目经理和技术负责人对索赔工作意识不到位, 对可提可不提的索赔往往不提出。

3. 主管人员对技术规范文件及建设单位、监理、

施工单位 (承包商) 往来文件理解不深刻, 对实际存在的索赔项目无充分理由。