企业资源计划大作业

在开展一份新的工作或者任务之前，你是否会感到紧张和迷茫？而一份好的计划能为新的工作制定方向，更加胸有成竹。那么计划要如何书写呢？以下是小编整理的关于《企业资源计划大作业》，欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助！

第一篇：企业资源计划大作业

《人力资源开发与管理》大作业

中国石油大学(华东)现代远程教育2011年春季学期《人力资源开发与管理》大作业

《人力资源开发与管理》大作业

注意事项：

1、非重修学员、08秋及以后重修学员要通过网络在线提交的方式上交大作业，不接收

和批阅书面材料;

2、08春及以前重修学员要以书面(纸张大小为A4纸)形式上交大作业;

3、抄袭、雷同作业一律按零分处理。

一、名词解释(每题8分，共40分)

1. 柔性管理

2. 行为管理

3. 分级管理原则

4. 管理者的影响力

5.心理承受力

二、简答题(每题15分，共30分)

1. 柔性管理的特征有哪些?

2. 心理沟通的艺术包括哪些方面?

三、论述题(共30分)

请对中、日、美三国的管理特色进行比较。

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第二篇：人力资源开发与管理【9078】大作业答案

一：论未来薪酬制度改革的主要方向。

答：现代企业薪酬制度的基本要求也是市场发展变化对企业的要求，为了适应环境及发展的变化，改变企业薪酬制度激励作用不足，约束作用乏力，平均主义和分配行为不规范等弊端，很多企业已经开始在各个不同层面、不同深度尝试进行薪酬改革。笔者也对薪酬制度进行了研究，认为我国的薪酬制度改革应在以下几个方面有所突破。

1、重视按绩效、技能和知识付酬

随着时代的发展，薪酬制度也在不断变化，从生存薪酬到原始效率工资，再到现代的效率工资。人们逐渐认识到，除了付给工人保证生存需要的工资外，还应按人力资本付酬，即按工人身上所蕴藏的知识、技能和管理能力付酬。

2、强调薪酬制度的开放性

为使工资发挥激励员工努力最大化的功能，减少员工与企业、员工与员工之间的矛盾，应该强调薪酬制度的开放性，应该让员工了解企业是如何评估绩效的，了解不同绩效水平与报酬水平的相互关联，就是说要向员工输入绩效信息和收入信息。一个保密的薪酬制度割断了收入信息与绩效信息的直接联系，容易导致员工产生错误的感觉，会妨碍激励水平的提高。相反，一个开放的工资制度会产生多方面的良好的激励效果。

(1)开放的薪酬制度，有利于营造公平的竞争环境。任何一项规章制度都难免存在缺陷和不足。薪酬制度也不例外。只有在实施过程中公开、透明，才能让员工及时发现问题，及时纠正，才能达到公平、公正、合理，从而形成公平竞争环境。

(2)开放的薪酬制度有利于职工参与管理。将职工视为工作伙伴关系，首先应在薪酬方案指定过程中鼓励员工参与。通过员工参与决策，能够增强他们的归属感、信任感和尊重感，员工的积极性会更高，承诺感更强，对组织更忠诚，生产力水平更高。只有开放的薪酬制度才能做到职工参与管理。员工参与管理还可以对管理层进行有效的监督。

(3)开放的薪酬制度有利于员工自我价值的实现。一个有效、科学的薪酬制度，不但要反映每个员工的绩效和岗位的价值，而且应该让每个员工明确自己在企业中的发展方向和价值趋向。如果薪酬制度不透明，往往造成员工对管理层不满或对企业失去信心，不再争取晋升或放弃努力方向等。而透明的薪酬制度，不但涉及薪酬多少的问题，更主要的是要求企业内部不同系列的职业发展道路对每个员工都是公开和透明的，保证大家对自己职业生涯发展的选择权利。员工可以在不同系列的薪酬晋升通道上选择适合自己情况的职业发展生涯，从而实现自身价值目标。这些均有利于企业发展。

3、讲求薪酬支付的艺术性

企业实践已经证明，同样的资金以不同的方式支付会产生不同的效果。就是说，薪酬支付方式应多样化，根据不同情况采取不同方式，往往能取得预想不到的效果。一般来说，不同的职务应采取不同的薪酬支付方式。如果企业实行“一刀切”的政策，会造成一部分人积极性下降。

在未来的薪酬支付中，企业可以根据员工不同的年龄差异、不同的性格特点、不同的情绪变化、不同需求变化、不同时期的不同工作任务，来选择不同的薪酬支付方式。同时，还要创造良好的薪酬支付环境。由于人们在获取薪酬时，不仅希望从中得到物质上的实惠，更希望精神上得到奖励。所以，在合适的场合、环境和氛围中将薪酬支付给员工，往往更能激起他们的内心荣誉感、成绩感和自豪感，从而使激励效果倍增。

4、关注员工的心理收入

所谓心理收入是指员工在工作过程中感受到的尊重、友谊、关怀、个人价值及获得学习机会和发展空间的心理反应及心理收获。根据马斯洛的需要层次理论，人们不仅有生理和安全需要，而且还有社交、尊重和自我实现的需要。因此，物质激励并不是永无限度的。现代社会的竞争，使得疲倦的现代人不仅追求高薪酬等货币性收入，而且更注重工作和家庭的和谐，渴求生命中有更本质、更人性化、更富有感情、更富有价值的东西。在以人力资本为中心的管理时代，那种员工与企业之间仅仅是冷冰冰的劳动力与金钱对应的关系时代已经结束，而温馨的、大家庭式的企业文化越来越受到员工的欢迎。在设计薪酬工资时，从人们心理需求出发，融入浓浓的情谊，用心灵、用真诚、用感情、用文化来回报员工的智慧和创造力，让员工感到工资是对良好行为的奖励，是家庭运营中的一种荣誉，员工就会得到心理满足，获得心理收入，从而激发更大的工作热情和自觉工作的积极性。

5、注重团队激励

21世纪的组织形式越来越倾向于扁平化，项目小组或者说团队在组织管理中将起重要作用。在团队工作方式下，决定团队和组织绩效的关键要素是团队的整体素质和积极性。整体高素质既来自于每个成员的高素质，更来自于成员之间的“融合”，实质是团队文化的整合。这种整合离不开薪酬制度的设计。良好的薪酬制度，应是有助于激励团队意识，提升团队凝聚力和团队整体素质。因此，在国际上，有些企业将薪酬总额的一部分放给团队支付，或对团队进行整体奖励，这有助于团队激励。

6、更加发挥计算机在薪酬管理中的作用

现代科技的高速发展和薪酬管理的科学化、复杂化，使薪酬管理的难度增加。人们所需要的薪酬管理信息的类型、信息来源、信息的质量、信息的传递速度以及信息的加工处理等，仅靠手工劳动已不能满足需求，急需实现计算机薪酬管理。这里所说的计算机薪酬管理，并不是计算机与薪酬管理的简单相加，而应理解为，利用计算机的各种功能完成薪酬发放、薪酬计划、薪酬统计分析、薪酬调控等各项工作，从而实现薪酬管理的现代化。随着时代的发展，薪酬管理中的数据处理工作量不断增长，计算机在薪酬管理中的应用范围随之扩大，应用水平也随之提高。目前，主要用于数据处理、管理分析和决策优化。将计算机应用于薪酬管理，是一项系统工程，工作复杂而艰巨。我国的计算机薪酬管理处于初级阶段，大多数企业处于数据处理阶段。但我们相信，在计算机工作者和薪酬管理工作者的共同努力下，我国的薪酬管理现代化一定能够早日实现。

二：阐述企业员工培训的目的、条件和原则。 答：

一、企业员工培训培训的目的：

(1)降低员工流失率。我们曾介绍过“二三二”原则，你培训越好，他越愿意留在你的企业工作。

(2)让员工适应工作，以便减少错误、节省时间。把他需要做的、那些规章制度等都告诉他，他以后能少犯错误，节省时间，公司效率就相应地提高了。

(3)展现清晰的职位及组织对个人的期望。要告诉他的职位，他是干什么的，你希望他做到什么。 (4)帮助新员工更快地胜任本职工作。

(5)增强企业的稳定程度。其实换句话说也就是降低流失率。

(6)减少员工的抱怨。员工进来不受到关照，他就会产生抱怨。一次好的培训，会减少员工的焦虑和抱怨，他才能真正地专心干工作。 (7)最重要的目的是让他融入企业的文化。我们套用联想的一句话叫“入模子”，也就是不管他什么背景、历史、来自什么样的公司，用强化的方式让他集训并很快适应公司的组织文化，大家用同一种声音说话，其实这才是新员工入职培训最重要的一个目的。

二、企业员工培训的条件

1、是企业重视职业培训，有专门部门和专人负责职业培训工作，这是表明企业对开展职工培训有充分的组织保障;

2、是企业按规定提取并使用职工教育培训经费，且60%以上用于一线职工的职业培训，这是表明企业对职工培训，特别是技能培训有基本的资金保障;

3、是企业能够结合生产服务实际提出职工技能培训需求，制定培训计划，这是表明企业有明确和具体的职工培训需求

三、企业员工培训的原则

1、战略原则 企业必须将员工的培训与开发放在战略的高度来认识。员工培训有的能立竿见影，很快会反映到员工工作绩效上;有的可能在若干年后才能收到明显的效果，尤其是对管理人员的培训。因此，许多企业将培训看成是只见投入不见产出的“赔本”买卖,往往只重视当前利益,安排“闲人”去参加培训,而真正需要培训的人员却因为工作任务繁重而抽不出身。结果就出现了所学知识不会用或根本不用的“培训专业户”使培训真正变成了只见投入不见产出的“赔本”买卖。因此企业必须树立战略观念&根据企业发展目标及战略制定培训规划,使培训与开发与企业的长远发展紧密结合。

2、理论联系实际,学以致用原则 员工培训应当有明确的针对性,从实际工作的需要出发与职位特点紧密结合,与培训对像的年龄、知识结构、能力结构、思想状况紧密结合,目的在于通过培训让员工掌握必要的技能以完成规定的工作,最终为提高企业的经济效益服务。只有这样培训才能收到实效,才能提高工作效率。

3、知识技能培训与企业文化培训兼顾的原则 培训与开发的内容，除了文化知识、专业知识、专业技能的培训内容外，还应包括理想、信念、价值观、道德观等方面的培训内容。而后者又要与企业目标、企业文化、企业制度、企业优良传统等结合起来，使员工在各方面都能够符合企业的要求。

4、全员培训与重点提高相结合的原则 全员培训就是有计划、有步骤地对在职的所有员工进行培训，这是提高全体员工素质的必经之路。为了提高培训投入的回报率，培训必须有重点，即对企业兴衰有着重大影响的管理和技术骨干，特别是中高层管理人员、再者就是有培养前途的梯队人员，更应该有计划地进行培训与开发。

5、培训效果的反馈与强化原则 培训效果的反馈与强化是不可缺少的重要环节。培训效果的反馈指的是在培训后对员工进行检验，其作用在于巩固员工学习的技能、及时纠正错误和偏差，反馈的信息越及时、准确&培训的效果就越好。强化则是指由于反馈而对接受培训人员进行的奖励或惩罚。其目的一方面是为了奖励接受培训并取得绩效的人员、另一方面是为了加强其他员工的培训意识，使培训效果得到进一步强化。

三：论企业在用人过程中应如何有效开发人力资源。 答：

1、强化部门结合。在日常工作中，要保持工作的高效与顺畅，关键是让全体工作人员观念一致，服从于单位的整体利益。为此，人力资源管理部门应针对单位本身的具体情况，制定相应的规章条款，并加强同政工部门的沟通，从细节上减少矛盾的产生。我们既要保障制度内容的完整严谨，又要充分考虑员工之间的具体差异，配置最优解决方案，从根本上实现对全体员工的有效管理。

2、重视人才培养。单位要想快速发展，就要拥有人才。在人力资源管理过程中，我们应特别强调人才的重要性，重视人才的培训考核与开发利用。在干部队伍建设过程中，应重点抓好人才储备工作，划出层次、分级培养，通过不断提升干部队伍对思想政治工作重要性的认识，把握每位员工的思想动向。要争取把思想政治工作延伸到八小时之外，为单位的发展和未来打下坚实基础。

3、提升员工素质。面对日益复杂的市场经济形势，领导层和员工素质都需要进一步提升，尤其要加强思想政治方面的管理。作为领导干部，要具备高尚的人格魅力和道德情操。领导干部的言行举止，会对员工产生重要影响，而健康和谐的领导班子，则是一个单位发展的重要支持与保障。因此，细致入微的思想政治工作必须伴随单位发展的始终。领导干部要进一步统一思想、提高认识、明确目标，形成工作合力，以高度的使命感全心全意地投入到工作中去，为各项工作的开展作出应有贡献。

第三篇：2011201201《交通运输企业》大作业安排

《交通运输企业管理》大作业安排

(两种形式选其一，完成情况作为课程考查的主要依据)

一、交通运输企业实地考查

1 任务说明

自由组合二人为一组(也可以是一人，但不能超过二人)考查一个交通运输企业，可以是各种客货运输企业、物流企业、物流园区、快递公司、汽车运输公司、航运公司、航空公司、管道运输公司、铁路运输公司、交通设施相关产品生产企业、运输工具生产企业、交通基础设施规划与设计企业、交通投资与建设企业、交通基础设施的施工与维护企业等(交通运输设施设备销售企业除外) 2考查内容：

企业性质(具体的所有制形式、投资结构等)、从属关系、企业所处的具体位置;环境情况;利用公共交通工具如何到达?企业厂区各单元的分布情况，至少一个生产单元的设施的布置情况;现在有效的企业通信地址、网址、责任人、办公室联系电话;企业规模(注册资金、厂区大小、人员规模、主要设施设备情况、产出情况等)，服务领域以及其他可以了解到的情况。企业的主要生产运作活动、较完整的生产运作过程;企业现在的经营状况、战略规划及前景。

要求同组成员在所考查企业的大门或有该企业明显重要标示的地方进行数码合影(不能PS)，考查任务由二人分工协作完成，所有的考查结果涉及到的数据资料都应该是最新的，不能是多年未修改的企业网页上的数据资料。

二、研究论文

一人、独立就“交通运输企业管理” 、“我国铁路/公路/水路/航空/管道运输方交通发展状况”、“我国的交通运输业存在的问题及原因” 等的某一问题进行探索研究，撰写出代表自己观点的论文。最好按科研论文的格式撰写编排，要求有代表自己观点自己撰写的东西，直接下载或抄袭学术论文、网络文献作为作业的将被视为不合格。

三、考查报告或论文编辑成Word文档，要求： 考查报告编辑成Word文档，要求：

① 考查报告文件名为：姓名+企业名称+考查报告，如：胡建国刘鹏飞湖南白沙物流有限公司考查报告.doc;

论文文件名为：论文标题+(撰写者姓名)，如：我国管道运输发展现状研究(胡建国) ② 考查报告标题为：企业名称+考查报告，如：长沙四星客车厂考查报告;

③ 考查报告封面页包含标题、同组成员学号姓名、指导老师姓名、考查完成日期;

④ 考查报告扉页(可以不止一页)包含同组成员在所考查企业的大门或有该企业重要标示的地方的数码合影(不能PS)、考查任务、分工和协作说明;

论文扉页(不超过一页)为300-400字(本作业要求)的论文摘要;

⑤ 考查报告或论文的A4纸质打印稿11月30日前交给所在班学习委员，学习委员11月30日前统一交给老师;13187038699447624

⑥ 考查报告的电子文档在12月1日左右发到jianguohu2008@126.com，请一定将邮件主题拟为“姓名+企业名称+考查报告”形式，如：胡建国刘鹏飞湖南龙骧交通发展集团考查报告或我国管道运输发展现状研究(胡建国)。没有主题或主题不清楚的邮件都可能被网易邮件系统或胡建国视为垃圾邮件处理，请同学们配合，也希望同学们谅解。

第四篇：汽车维修企业管理大作业

【一】国内外汽车维修行业社会调查(项目内容)，并统计分析较重大问题，提出解决建议。

1、汽车维修行业管理机构管理方法调查：

国内外各省市汽修行业管理协会等管理机构的名称、地址、网址、联系方式、工作性质、工作方式、及管理人员名单……等内容调查。

2、汽车售后维修管理政策法规调查：

人大会议提案、各管理机构编制发布的管理文件、管理制度、管理标准、管理活动…..等内容调查。

3、对汽车维修企业行业质量等问题评论调查：

重大管理部门评比活动和评比结果、客户评述统计、记者追踪报道……等内容调查。

4、消费者对维修质量投诉案件调查：

投诉事由、损失统计、处理方式和结果……等内容调查。

5、汽车维修企业经营管理现状调查

企业开业等级条件、企业经济状况、生产经营规模、管理方法、工时费定额、维修价格成本……等内容调查。

6、汽车维修技术人员、技术设备、工艺方法水平现状调查：

企业维修技术人员配置状况、维修设备、生产车间布置、维修操作工艺流程、维修质量检验方法及检验结果、管理机构及客户质量认证方式、维修返修问题处理事件……等内容调查。

一、汽车保险理赔查勘定损工作管理工作工艺单设计。

要求：

1、从查勘人员派工后，需要执行的工作项目，都要设计编制在工艺单上。

2、必须参照查勘定损的工作原则、工作流程、工作要求等条例，编写工艺单上的项目。这些项目是对查勘定损工作的指导和规定。可以参考一些保险公司已经有的工艺单。

3、项目要体现法律严谨性、经济效率、技术标准等要求。

二、新能源汽车动力匹配方案设计

要求：

1、从汽车各大总成技术选用上设计整体方案。

2、从单纯考虑经济合理及方便实用、单纯考虑技术先进及方便实用、和单纯考虑节能环保安全及方便实用这三个角度，各设计一套匹配方案。

3、要把所设计方案的成本效率做估算。

三、汽车营销学营销售后质量管理工艺方案设计。

要求：

1、主要是设计售后维修管理工艺卡，必须对维修工作具有指导监督控制意义。

2、

2、必须遵循维修手册的工作程序来编制工艺卡项目。

3、要分为整车维修、专项维修、里程维护等三种工艺要求来设计，并且要体现工作效率、经济技术等的的保障。

四、交通运输法规中车辆安全技术保障方案设计。 要求：

1、从汽车各大总成技术选用上设计整体方案。

2、从单纯考虑经济合理及方便实用、单纯考虑技术先进及方便实用、和单纯考虑节能环保安全及方便实用这三个角度，各设计一套匹配方案。

3、要把所设计方案的成本效率做估算。

第五篇：网上作业小企业人力资源管理

小企业人力资源管理：我认为中小企业的绩效考核要根据企业自身的特色去制定标准，比如，对中小企业的销售部进行考核，首先要求销售经理一同参与人力资源部考核方案的制定，根据销售经理在销售管理工作中的实际需求和建议，由人力资源部确定具体的考核项目和考核指标，这样有了销售经理的共同参与和一致认可，接下来的考核实施就能很顺利的进行，考核结果也才有实际意义，而不是直接去拿一套大企业销售部的考核方案去考核。浅谈民营企业人力资源管理的缺乏 -人力资源管理专家——廖亮-搜狐博客1.缺乏人力资源的战略规划忽视人力资源规划，不考虑本企业的人力资源状况及本企业的人力资源体系能否有效的支持企业发展的战略。2.缺乏专业的人力资源管理者某些企业虽然将"人事部"改名为"人力资源部"，但本质上部门的功能仍停留在传统的人事管理范围

到翻阅的时候或者离开的时候还是什么样，这是最糟糕的档案管理，员工在一个企业是不是有痕迹，看的就是档案，所以档案更新是一件很重要的事情，档案的内容就是员工的月度目标、计划、措施、报告、考核、奖金、谈话等内容，包括其他奖励与处罚。 就国内的多数企业而言，缺乏有效的人才激励机制是制约企业人力资源管理的十分重要的因素之一。人力资源不同于其他资源，它需要合理有效的激励来激发其效能的发挥，但是许多企业却往往忽视这一点，一方面不能在经济激励方面给企业人才以充分的满足，有的企业与其他企业一比较，在物质待遇上相差悬殊，从而导致人才的外流。还有的表现在企业不能设计科学合理的薪酬结构，使之与员工的绩效出现脱节甚至背离的情况。在企业激励机制中，奖惩不明是严重挫伤企业员工积极性、主动性和创造性的制约因素。离开了明细的奖励与惩治措施，企业的生机与活力就会逐渐丧失，员工就会对企业失去信心，从而也就会出现员工跳槽或在职员工消极怠工的情况出现。在企业的发展与壮大过程中，人力资源管理始终是一项十分重要的内容，探讨如何在人力资源管理中有效地解决人力资源问题就显得十分重要和必要。本文即试从企业人力资源的战略意义、存在的问题以及创新管理方法等方面来论述这一问题随着经济和社会的不断发展与进步，人力资源越来越被人们所关注。无论就一个企业、部门，还是就一个地区、国家而言，人力资源都已经成为其最为重要的战略资源，关系到企业、部门、地区乃至国家长远的发展。就企业而言，要想实现企业的长远发展，使之在激烈的市场竞争中站稳脚跟、抢占先机，就必须对人力资源问题有清醒的认识，并且要在这种认识中对人力资源进行科学有效的管理。做不到这一点，就会使得企业人才流失，从而给企业带来无法弥补的战略性损失，最终也会制约企业的进一步发展。 随着经济和社会的不断发展与进步，人力资源越来越被人们所关注。无论就一个企业、部门，还是就一个地区、国家而言，人力资源都已经成为其最为重要的战略资源，关系到企业、部门、地区乃至国家长远的发展。就企业而言，要想实现企业的长远发展，使之在激烈的市场竞争中站稳脚跟、抢占先机，就必须对人力资源问题有清醒的认识，并且要在这种认识中对人力资源进行科学有效的管理。做不到这一点，就会使得企业人才流失，从而给企业带来无法弥补的战略性损失，最终也会制约企业的进一步发展。