公立医院（精选十篇）
公立医院 篇1
1 民营医院迅猛发展对公立医院的影响
1.1 稀释公立医院占医疗服务市场的份额首先从诊疗人次上看,2015年5 月份,我国医疗卫生机构总诊疗人次达6.4亿人次。其中,公立医院诊疗人次达2.3亿人次,同比提高3.3%,环比提高1.0%;民营医院诊疗人次达0.3 亿人次,同比提高10.3%,环比提高2.9%。其次从出院人数上看,2015年5月份,我国医疗卫生机构出院人数达1 738.4万人。其中,公立医院出院人数达1 156.5万人,同比提高3.4%,环比降低1.4%;民营医院出院人数达173.7万人,同比提高13.7%,环比提高0.7%。见表1。
注:资料来源:中华人民共和国国家卫生和计划生育委员会。
通过以上的对比可以看出,民营医院虽然在服务量上占整个医疗市场的份额较小,但是其发展势头迅猛。这一方面增加了整个医药市场的卫生资源总量,一定程度上弥补了公立医院服务能力的不足;另一方面又与公立医院形成了竞争关系,稀释了公立医院在医疗服务市场中的份额[1]。由于竞争关系的客观性,面临巨大的竞争压力,一方面,无论公立医院还是民营医院都会积极进取,提高自身的服务质量,打造本院的特色优势,形成良好的社会口碑,从而扩大医院的群众基础,在这一层面上,民营医院的出现及迅猛发展倒逼着公立医院的不断革新。然而另一方面,在小部分民营医院中,存在着一些不规范甚至违法的虚假宣传活动,不仅砸坏了自身招牌,阻碍民营医院的发展,也扰乱了医疗服务市场的有序竞争,丧失了人民群众对医疗机构的信任,进一步加剧了医患关系的紧张,从而影响公立医院的正常发展[2]。
1.2 吸纳医疗行业优秀人才新医改指出:“民营医院在医保定点、科研立项、职称评定和继续教育等方面,与公立医院享受同等待遇;对其在服务准入、监督管理等方面一视同仁。”这一规定在一定程度上打破了公立医院与民营医院在医生待遇方面的不平等关系,提高了民营医院医生工作的积极性,为民营医院留住人才提供了制度保障[3]。另一方面则意味着,民营医院与公立医院在人才竞争时的差距进一步缩小,优秀医学院校毕业生将不再把公立医院作为唯一选择,使民营医院吸纳更多的优秀医药人才成为可能。同时,医师多点执业的实施,使民营医院聘请医疗行业优秀的专家成为可能,专家将不再只是公立医院的特权,而公立医院面对激烈的人才竞争,将会更加珍惜现有人才[4],打造更加公平合理的职位晋升机制,不断创新制度激发医护人员工作积极性,提高医护人员的工作满意度,减少人才流失。
1.3 冲击公立医院经营管理理念在我国,公立医院多是由政府出资兴办,其性质大多属于国家事业单位,“管办不分”、“政事不分”的局面使本该由医院决策的经营问题政府也想从中插手干预,使得公立医院管理效率低下,出现问题不能得到及时有效的解决。相反,民营医院多采用现代企业管理制度,管理机构精简,相比同等规模的公立医院,其管理成本较为低廉。此外,民营医院多参照企业化的管理制度与理念经营管理,更具市场开拓意识、服务意识和危机意识,其经营机制灵活多变,也更容易以市场为导向适时调整经营方式,不断适应医疗市场变化,契合人民群众对医疗服务多元化需求,这对公立医院在经营管理上又提出了新的挑战。
2 公立医院的应对措施
2.1 建立科学合理的人力资源管理制度21世纪竞争的核心就是人才,对于医疗机构同样如此。公立医院应该建立起一套灵活机动的人力资源管理制度,包括公平、平等、合理的人才竞争机制、绩效考核机制和薪酬分配机制,为医院引进和留住人才。尊重医护人员的工作自主权,提高人员选拔的透明度,打破“按资排辈”的传统,将“能者上,庸者下”落到实处,创造良好的环境促进院内人员的合理流动,重点培养中青年学术骨干和学科带头人,不断开发人员潜能,合理配置人力资源。根据岗位特色分别设定不同的考核指标,以切实体现被考核人员的工作态度、工作能力及工作业绩,将绩效考核结果直接与医务人员职位晋升、培训教育、薪酬待遇等挂钩,使绩效考核不再流于形式。做好院内不同岗位医务人员的收入分配工作,打破平均主义吃“大锅饭”的局面,适当拉开医务人员收入差距,使收入分配能真正体现医务人员劳务价值,调动医务人员工作积极性,建立起一支充满活力的医疗团队。科学合理的人力资源管理制度的最终目的就是为医院吸纳优秀人才并留住优秀人才。
2.2 加强院内管理,提高管理效率在民营医院高效率的管理压力下,公立医院也应以发展的眼光加强自身的内部管理,改善老旧的管理模式,健全医院的各项规章制度,从人、财、物、信息等各方面不断完善,发现一个管理漏洞就填补一个,着力做好医院各项事务的全方位管理,着力抓好医疗质量管理,同时也不能忽视医院后勤、文化等方面的管理工作。此外,医院的管理团队也要以身作则,不断提高自身的业务素养,提高管理技能。制度加人员的双重保障,才能提高医院的管理效率,从而减少运营成本。
2.3 加强医院营销在短期内,民营医院尚不足以与公立医院展开全方位的竞争,公立医院作为医药服务市场的主体力量,仍然占据着制度、人才、资金、医保、税收等多方面巨大的优势。但也正因为如此,公立医院缺乏一定的忧患意识,缺乏主动营销的观念,相比之下,民营医院的营销手段却非常丰富。因此在医院营销层面,公立医院首先应提高主动服务意识,始终以患者为核心,把患者的健康放在第一位,重视医院环境的建设,不断提高自身服务质量,全心全意为患者服务;其次医疗技术始终是医院品牌的最佳代言,因此公立医院要不断提高医院的整体诊疗水平,重视医生继续教育,完善医护人员在职培训和继续教育制度,组织院内专家成立联合攻关小组,形成一支技术水平过硬的医疗队伍;再次,公立医院也应该重视内部营销,重视医院的文化建设,努力使全体职工认可医院经营管理理念,提高职工的文化认同感及对医院的忠诚度,只有令职工满意的医院,才会令社会外界的患者满意;此外,公立医院应适当加大外部宣传力度,定期开展社区义诊活动,进行常见病、多发病的健康教育宣传工作,报道正能量的新闻,打造自身良好的品牌效应;最后,根据医院实际需求,适当设立营销部门、危机公关等部门。
2.4 坚持公益性不动摇,明确市场定位民营医院发展势头迅猛,对公立医院的发展产生了一定的冲击,但是公立医院作为提供医疗服务的主体,承担着救死扶伤、防病治病的责任,必须要明确其提供基本医疗的市场定位,坚持公益性和非营利性不动摇,坚决不能产生趋利心理。需秉承以病人为中心,以质量为核心,以社会效益最大输出为目标的发展观,以赢得医院自身的长远发展。
民营医院的迅猛发展倒逼着公立医院的创新改革,多元办医的格局已然形成。 公立医院面对民营医院的竞争,应不断提高自身医疗技术和服务水平,与民营医院形成竞争合作、和谐并存的关系,为广大患者提供更高质量的医疗服务。
参考文献
[1]向前,王前,邹俐爱,等.我国民营医院发展趋势及对公立医院的影响分析〔J〕.中国卫生经济,2013,32(5):14-15.
[2]李高静.民营医院发展对公立医院的影响及对策研究〔J〕.会计师,2012,9(16):64-66.
[3]严艳,雷寒.民营医院现况分析及新医改背景下的战略契机〔J〕.重庆医学,2014,43(14):1811-1813.
公立医院 篇2
医疗改革
公立医院薪酬改革试点方案酝酿中，人的激励成改革关键
马晓华
“我们是拿着生命去工作，每天都是超负荷的，面对生命不能有丝毫差错，即使这样，还要遭受社会的各种猜测，甚至遭到人身威胁。”一位三甲医院的医生表示，“社会上说的灰色收入并不属于多数医生，但他们依然在一线苦干。”
培养周期长、职业风险高、工作强度大、工资待遇低……这是我国医生普遍面临的执业现状。2014年《中国劳动统计年鉴》中，在全国20个行业分类中，卫生社会保障福利业的人员工资位居全国第11位。说他们收入低，便会有人质疑，收红包、拿回扣，收入低谁相信？说他们收入高，几乎每个医护人员都满是委屈。
在舆论的漩涡和医改的大潮之中，医护群体成为主力军，如何让他们感受到改革的红利将是关键，而这个红利惠及的不仅仅是医护人员，更是公众的健康。
国务院5月发布的《关于印发深化医药卫生体制改革2014年工作总结和2015年重点工作任务的通知》(下称《通知》)中，明确要求人社部、财政部牵头，在今年9月底前研究拟订《公立医院薪酬制度改革试点方案》。
“改革医务人员薪酬制度，总体提升薪酬水平，规范岗级薪酬差距，已经是当务之急。有一些人担忧医疗行业提高薪酬，可能导致其他公共事业单位(如教育)的平衡问题。我认为，建立与医疗行业特征相符合的薪酬制度，必然是经过科学严密论证后的决策，一些担忧没有必要，甚至可能影响公立医院改革进程。”国家卫计委卫生发展研究中心卫生财政与绩效研究室主任应亚珍对《第一财经日报》表示，能不能通过制度创新，让医生得到体面的阳光收入，走出被诟病的“灰色收入”阴影，回归“看病救人”的职业本性，考验着医改政策的执行力。
起底公立医院工资
在国家统计局发布的2014数据中显示，我国770万医护人员，工资总额4397.8亿元，年平均工资收入59200元。但59200元的工资收入，仍然让大多数医护人员感到拖了平均数的后腿。
“在基层医疗机构一级医院里，临床医生每月3000元，护理2700元左右，其他人员2200元左右。”一位已经从医学院校毕业17年、一直奋斗在乡镇卫生院的医生向《第一财经日报》记者晒出工资单，“我的月工资826元，奖金2300元，共3126元，这个奖金也不是固定不变的，要看工作量，其他没有任何收入，谁还给乡镇卫生院的医生送红包？”
另一位同样在岗17年的社区服务中心的医生表示：“更可怕的是，我们这边只能拿到工资的60%，连全额都拿不到。区财政不拨发工资，根本不可能到账3000元，这个数字也是一种奢望。”
看着手中的工资单，为难的不仅是奋战在一线的医生们，还有他们的领导们。“基层医疗机构已经全部执行收支两条线，工资总额是一定的，我只能按照仅有的菜去进行分配，一个人多点，另外一个人就少点，靠着绩效考核来进行划分，其他就没有额外的费用，靠医院本身去挣钱发奖金都很困难。”说起工资分配，某乡镇卫生院院长面有难色。
在二级医院里，医生的收入情况同样不容乐观。据本报记者整理，二级医院高级、中级、初级职称医生每月实发工资(不含奖金)分别为3947.46元、3116.96元、2477.98元。
“一般医生收入不高，在二级医院里面，中级医生的基本工资多数在3600元左右，包含各种补贴，加上奖金每个月在5000元~6000元，但是奖金拿1000元~2000元的话就非常忙，没有年休假，一年连着休三天也非常奢侈。”一位二级医院的临床医生在谈到工资时情绪激动，“红包有送的，但是都退了。”
一位中级职称的医生则进一步表示：“奖金在1000元~2000元，但是没有超过2000元。”
而有的二级医院，甚至还出现医生“倒贴”的现象。“奖金有无要看业务量，如果做得不好，别说奖金，还得从工资里倒贴医院运行成本。”另外一位二级医院的医生表示。
二级医院的护理工资比临床医生更是低了一个档次，中级职称的护师每月实发工资也就2300元左右。
在三甲医院中，的确有一批拿着高工资的人，但是三甲医院间也有差异，尤其是一线城市与其他城市之间。“中级职称的医生工资在6500元左右，实际到手也就4800多元，与一线城市三甲医院的人相比差很多。”一位二线城市三甲医院的临床医生表示。
本报记者了解到，在北京某军队系统三甲医院中，局级、处级、科级、办事员的每月实发工资分别为12002.8元、9442.67元、7432.67元、5388.67元。
“我们每天超负荷工作，面对生命不能有丝毫差错，即使这样，仍然遭受社会的各种猜测，甚至遭到人身威胁。面对攻击医生不能还手，就连正当防卫都没有，回报与付出不成比例。”一位三甲医院的医生表示。
医护群体不高的工资数却被红包、回扣遮盖着，薪酬制度扭曲，带来的可能是大处方、大检查单、过度医疗等后果，最后遭殃的仍然是患者。在这次医改的大潮中，如何把他们的积极性调动起来，当务之急便是医护人员的薪酬制度改革。
劳动力要素投入滞后于硬件
全国医护人员的阳光收入在各行业中并不是那么高，2014年《中国劳动统计年鉴》中，2013年卫生和社会工作行业就业人员的工资为57979元，位居全国第九位。与此同时，医疗行业创收的结果将会直接导致医疗费用的增加，与其他行业通过销售可获得更好的业绩完全不同。
医疗行业薪酬制度存在的问题，也已经引起决策层的高度关注。
《通知》明确指出，我国尚未建立符合行业特点的人事薪酬制度，所以建立符合医疗卫生行业特点的薪酬制度被列为2015年医改重点工作任务之一。
国务院要求相关部门尽快制定薪酬制度改革方案，选择部分地区或公立医院开展公立医院薪酬制度改革试点工作。未列入公立医院薪酬制度改革试点范围的试点城市和各县(市)可先行探索制订公立医院绩效工资总量核定办法。完善绩效工资制度，体现多劳多得、优绩优酬，合理拉开收入差距。严禁给医务人员设定创收指标，医务人员薪酬不得与药品、耗材、医学检查等业务收入挂钩。
但是如何建立符合医疗行业特点的人事薪酬制度，正是目前公立医院改革的一个难题。
应亚珍表示，“医改进程中，如果医生参与改革的积极性不能被有效调动，改革就难以顺利推进，改革成效自然会受影响。建立新的薪酬制度，充分体现医务人员劳务价值，规范激励机制，是调动他们积极参与改革的核心措施。”
就公立医院来看，行业薪酬整体水平偏离劳动价值、基层机构人员薪酬待遇过低、岗级间收入缺乏规范、收入结构中奖金与基本工资倒挂现象越来越严重等，都是导致医疗行业吸引力减弱、基层卫生人力问题难以解决、医院内部激励扭曲的制度成因。
应亚珍分析称，“人”是一切制度的核心，是讨论问题的基本前提。只有建立科学合理的薪酬体系，吸引更多优秀人才进入医疗卫生行业，才能从根本上缓解优质医疗资源不足的问题，也才具备加强行业监管、医生服务行为监管、建立医生职业评鉴制度的基础条件。
但令人不解的是，在这一服务体系建设中，各方似乎更愿意投入硬件，但对更为重要的生产力，即劳动力要素的投入却迟迟不能下决心。应亚珍认为，关键在于改革的认识、决心，保障、激励与约束的关系。
找好公益性与服务效率平衡点
符合行业特征的薪酬制度，要能处理好以下几个关系：现有水平与长期目标间的关系、公立医院与基层机构之间医务人员薪酬待遇关系、医院内部不同岗级人员间的分配关系。
“科学设计基础工资与奖金的比例关系，保障医务人员基本收入待遇，处理好保障与激励的关系。同时，在建立绩效考核与收入分配机制时，必须以公益性、服务效率和服务质量为目标导向，实施有效的激励与约束。”应亚珍说，“必须充分考虑医疗服务的复杂性和不确定性，既要调动服务积极性，实施有效激励，保证薪酬总额达到一定水平，也要做到总额‘封顶’，设定‘天花板’，把利益关在‘笼子里’，实现利益‘硬约束’，坚决避免服务收入越高，人员收入水平就能无限制提高的做法。”
2013年，福建省三明市率先推行医生年薪制，将医务人员的工资提升至社会平均工资的3倍以上。同时规定，在基本年薪和绩效年薪以外，各医院不得再以任何形式发放与职工个人有关的津补贴及奖金等。
数据显示，三明市22家公立医院综合改革后，22家医院的药占比从2011年的46.77%下降到2014年的27.36%，比全国平均水平低约16个百分点；医务性收入占比从2011年的39.92%上升到2014年的63.06%，人均医药费支出(按全市273万人口计算)从2011年的289.51元下降到2014年的204.50元；职工年人均收入快速增加，从2011年的3.23万元增至2014年的7.72万元，年均增长46.3%。
当地实施绩效工资总额封顶，以药占比、卫生材料占比、检查化验占比等绩效指标管控、引导医院管理和服务行为，以医院医务性收入作为核发绩效工资的基础，鼓励医院积极提供医疗服务，在公益性和服务效率之间找到了较好的平衡点。三明市的改革较好地解决了医务人员薪酬的资金来源问题，通过“降低物耗，优化医药费用结构，转换运行机制”，确保了医务人员薪酬待遇的提高。
公立医院:做“贴近患者”的医院 篇3
居家气息很浓
刚步入医院宽敞明亮的大厅，给人的第一印象是干净。扑鼻而来的是一股清淡香味，而非印象中医院刺鼻的异味。据说，医院里的通风设施全部由电脑控制，所以连消毒水味也闻不到。不止是大厅，医院的厕所也十分洁净，无异味。
在美国医院，几乎见不到大声喧哗、旁若无人的情况。在住院楼一层大厅里等候、取药，各个环节安静有序。病房里也不嘈杂，每个医生办公区都贴有告示：请轻声说话，见到患者路过应主动避让。
急诊一层会客大厅布置了沙发、茶几、绿植，铺着地毯，充满温馨的居家气息。不管走到哪个科室，随处能见到座椅供患者休息。楼道两侧挂满了艺术画和装饰品，让人感觉像走在一个艺术画廊里。在这里，医院装修、医生服饰都非常注重色彩的运用，不仅为患者提供了方便，也有利于舒缓他们的紧张情绪。走廊里隔不远就贴出一幅病区分布图，患者很方便就能找到自己要去的地方。
儿科诊室更像个幼儿园。走廊的墙上、门上，甚至天花板上都绘有可爱的彩画。儿科医生的制服由蓝色替代了传统的白大褂，胸牌颜色也和普通医生有所区别，这些都可以分散小朋友的注意力，帮他们克服打针、吃药的恐惧。据说，许多一开始害怕看医生的孩子，最后都赖在医院里不想回家。
门诊楼能抗8级地震
洛杉矶县南加州大学医院建立于1878年，是美国最大的医疗学术机构，也是全美最大的急救护理医院之一。由于洛杉矶地处地震带，该院1923年建起的综合楼在几年前的地震中遭到破坏。目前，医院使用的就诊大楼是2008年竣工的。新楼充分考虑抗震问题，把主楼设计成一个“生命船”结构，“船体”可承受8级强震。这是因为大楼的下面有150个“轮子”，地震时，楼体只会颠簸摇晃而不会倒塌。大楼内装有独立发电设施，且常年储备洁净的水源和食物，能保证在断水断电48小时的情况下，满足所有人的基本生存需求。
新楼的楼顶是直升机停机坪，直通医院急诊区。在载有急重病人的直升机着陆前，医院就已经准备好相关仪器，并通知急救医生在停机坪入口处等候，保证让患者第一时间得到救治。
房间都要朝阳
在该院的候诊大厅、走廊、病床边，甚至医生的电脑桌面，都能看到一幅名为“close to you”（贴近患者）的宣传海报，从中不难看出医院以患者为中心的服务理念。南加大医院精神科咨询部主任毕新东博士介绍，因为有大量研究表明，充足的阳光对病人康复能起到积极作用，因此医院将病房楼设计为H型，保证每间病房的窗户全在阳面。
医院病房多数是单人间，面积不算大，但卫生设备和电视、电话、传呼等一应俱全。即使是双人病房，两张床之间也会装有隔帘，以保护患者隐私。每间病房都配有专用洗手间，淋浴房还贴心地为老人准备了洗澡用的坐椅。几乎每个病房门口或者病床边上，都贴着一个防止滑倒的警示牌，这是提醒患者久卧后猛一起身，很可能血压突然升高，而容易滑倒。
在楼道里，每隔几步就能见到一台干洗手机。因为美国医院严格要求医生“一患一洗手”，每看完一个病人，不管是否有身体接触，都要洗手。
医院每个科室门口的墙上，贴满了患者与医生的合影，以及精心自制的感谢卡，上面写满了感谢语。因为监管严格，美国医生绝不会收红包，但一般会收下患者或家属自制的小饼干、贺卡等。
3小时必须看到医生
在南加大医院就诊，患者不仅可以享受到优美温馨的医疗环境，安全、便捷的就诊服务更让他们免去了拖着病体到处奔波的苦恼。
“为保障就医安全，美国的综合医院都在门口设置了安检设备，由经过专业培训的安保工作者执行安检，患者进门一律需要通过这个程序。”毕新东说。经过安检，迎面出现的护士小姐面带笑容亲切地问好，这里是医院的分诊台。患者不清楚应该去哪个科室就诊，护士都会耐心为其指点。
高效是该院的一大特色。毕新东介绍，“在这里，不论看哪个科，什么疾病，决不能让患者等待超过3小时。当然这绝不是以牺牲其他患者的就诊时间为代价的，我们看一位患者都能保证15-30分钟，这是对病人的尊重和负责。需要手术的患者，通常护士会先为其做好基本检查，保证其12分钟内就能进入手术室。”
高科技的设备也应用在诊疗的各个环节。在医院走廊里时常能见到外形酷似旅行箱的黑色长方体在地面“滑行”，它们不但可以绕过障碍物、上下电梯，自己入库充电，而且还会“说话”，如果有人挡住它前行的脚步，它就会礼貌地提醒人们注意脚下。这是运送医疗设备和药物的机器人，在医院里有60个机器人日夜不停地工作，为医院节约了不少人力成本。
医院100%使用电子医疗档案，是“无纸化”绿色办公的典范。患者的问诊、用药、治疗等情况通过专业程序记录，方便与社区医院、家庭医生的衔接，帮患者做好健康管理，同时也让医生的权责明晰可查。
链 接
普通移民眼中的美国医疗制度
文 --丁林
前几年，中国卫生主管部门认为，历时8年的医疗改革基本上没有成功。进一步怎么走，成为热门话题。我们生活在美国医疗制度之下，想从一个普通移民的视角谈一些具体的感受和体会。
美国病人住院时间短，是由其医疗保险制度决定的。医疗时间无端加长，保险机构就要支付额外费用，因此，医院和保险公司双方，都雇佣专家，严格商定医疗措施和时间，把医疗仅仅限定在“必要”范围。病人得到“必要治疗”的权益，由医方的利益来保证，对“不必要治疗”的限制，由保险公司的利益来限制。
美国是诊所多，医院少。它们的差别是设备有无或是多寡，住院一般都是医院。医院、诊所都不“养”医生。医生和麻醉师、放射师等等，都是个体户。他们只是在医院、诊所挂单，可以挂几个地方，随叫随到。所以，病人收账单的时候，各收各的，五花八门。关键是，由于长期市场机制的发展，医院、医生一般不会供不应求。同时，美国医、药分家，诊所也没有自己的药房。
医生的规范职业教育、严格的行会制度、竞争激烈，维持了医生的一流业务水平。住院完全是住宾馆的感觉，环境好，护士照料周到专业，包括患者饮食，不让家属插手任何事情。后来知道，那是医院竞争的结果。因为食宿和医疗一样，都是保险公司付账。
美国的医疗制度，其实是公私结合的。退休老人有国家的基本免费医疗照顾，这是“公益”的部分。市场机制的私有保险业，主要是退休前的那一段。保险公司根据你开始购买保险的年龄和健康状况，来决定你每月支付的费用。而且个人保费除总体费率增长之外，不再增长。就是说，假如你年轻力壮20多岁开始买保险，每月只要几十美元。这一辈子都是同样费率。涨价只是像每年的通货膨胀那样，涨一个比例。而假如你40岁才进入保险，你每个月可能要付200美元。也就是说，同样一个40岁的人，假如你是20岁开始买保险，和你40岁开始买，每月交纳的保费相差非常大。所以有许多美国人在进入老年时，会选择继续自己的私人保险计划，而不要公费医疗。
从理论上来说，假如每个人都很好规划自己，很早开始买保险，一辈子的健康保险费用，并不是大的负担。还有很多工作单位支付雇员的全部或部分保险费。退休后，正好接上国家免费的老年基本医疗照顾计划。
公立医院 篇4
企业预算管理在发达国家已经有一百多年的历史。对许多国家企业的广泛调查显示, 90%以上的被调查企业实行预算管理, 它们并非由于外界压力 (如管理部门和政府指令) , 而是自愿这样做的, 至今几乎所有的跨国公司仍然把全面预算作为内部管理计划与控制的重要工具 (Horngren, C T, G Foster&S M Datar.1997) 。预算管理的方法不但仍然在实践中应用, 并且其运用范围越来越扩大, 从发达国家扩展到发展中国家, 从制造业扩展到非制造业和非营利组织 (张朝宓, 熊焰韧, 2006) 。
在学术研究方面, 我国学术界对预算管理的关注在上世纪末出现大幅度升温, 这一方面源于国有企业改革的进展和我国经济逐渐融入国际竞争, 另一方面源于政府的推动力。如2002年财政部发布了《关于企业实行财务预算管理的指导意见》, 进一步推动了企业全面预算模式的扩展。20世纪90年代末期我国启动新一轮政府预算改革, 从部门预算、国库改革和政府采购等领域广泛推行预算管理。2006年2月, 财政部下发了《财政部关于印发政府收支分类改革方案的通知》, 规定从2007年1月1日起, 执行新的有利于提升公共资金使用绩效的政府收支分类方案, 进一步增强了预算管理的功能, 提高了预算管理的实效。但是, 在预算管理方面, 我国的公共资金预算管理仍然存在不少问题, 如预算功能不明确, 预算编制不细化, 预算资金效益低下或无效益等 (郝振平, 2009) , 特别是在公共服务中占举足轻重地位的公立医院其预算功能将如何定位成为目前研究的热点。
二、理论分析
Hansen and Van der Stede (2004) 认为, 应该以实际工作者为主, 兼顾学术和教科书来确定提出一个预算功能清单。他们选择11个CAM-I成员和二个学术研究人员, 经过多次反复, 确定预算功能为以下四项:综合计划功能:预算将各项非财务计划综合起来, 形成总的预算, 发挥平衡作用;业绩评价功能:预算作为业绩评价的标准或标准之一;目标沟通功能:预算将各层级目标传达给各管理层;战略细化功能:预算将战略细化到年度甚至更短的时期。郑石桥等 (2008) 认为, Hansen and Van der Stede (2004) 确定的预算功能清单具有较好的代表性。曹建文、陈英耀 (2002) 分析了16个欧洲国家的卫生技术政策, 其中比利时、芬兰、法国、意大利、卢森堡、葡萄牙、西班牙、瑞典、瑞士、美国这11个国家均实行了预算管理政策, 且大多数实行的是前瞻性预算, 其次为医院总量预算, 着眼于发挥医院预算在费用控制、特殊目的的定额补助、控制药品与新设备的补偿、建筑投资的审批、建立区域化医疗发展体系等方面的作用。所以, 本文借鉴上述研究成果, 结合新疆部分公立医院院级问卷调查资料和访谈情况, 设计公立医院预算功能清单, 并对新疆政府部门对公立医院预算功能的定位及其各功能的重要性进行分析。
三、研究设计
(一) 变量设计
根据前述的理论分析, 本文对公立医院政府预算功能设计了15个变量, 即控制地区医疗卫生费用;重要专业与技术的配置与数量控制;调控医疗设备的布置与数量;评价医院社会效益;合理实施区域卫生规划;医院建筑投资控制;控制医生收入;卫生技术评估;安排特殊目的的定额补贴;增强上级与医院的沟通与了解;预测医疗卫生需求与供求;控制药品价格和医院收费标准;评价医院经济效益;评价医院遵循医疗卫生管理法律、法规、规章情况;防止医疗卫生技术的低效率与滥用。
(二) 样本选择和数据收集
本文的研究数据来源于对新疆公立医院进行的问卷调查。由上级主管部门在每家医院选出院级代表进行问卷填写。问卷调查是为了获得大量变量信息, 是更多研究的一部分 (Abernethy, 1988) 。问卷共发出80份, 回收有效问卷34份, 问卷有效回收率42.5%。由于公立医院的选取具有随机性, 所以, 从整体上来说样本是具有随机性的。样本量满足极限误差10%, 置信度95%的条件要求, 可以说样本具有一定的代表性。
问卷采用利克特七级量表对15个预算功能进行了调查, 分级数字代表的意义为:1很不重要, 2较不重要, 3稍不重要, 4不能确定, 5稍微重要, 6较为重要, 7非常重要。本文主要使用统计软件SPSS13.0进行分析, 分析方法涉及描述性统计、因子分析。
四、统计分析
(一) 描述性统计分析
对15项预算功能的描述性统计分析如下表1所示。
(二) 因子分析
目前因子分析包括探索性因子分析和验证性因子分析。利用因子分析来确定因子的维数, 此时称为探索性因子分析。当研究人员根据某些理论或其他的先验知识对因子可能的个数或者因子结构做出假设, 此时就是验证性因子分析。由于先根据问卷结构把15个指标分成综合计划功能、业绩评价功能、目标沟通功能、战略细化功能4个因子, 结果发现这种分析方法行不通;因而直接进行因子分析, 确定因子的维数。因此, 本文主要进行探索性因子分析。
(1) 因子分析适用性检验。本文采用KMO和Bartlett检验的方法对问卷数据的适用性进行检验, 结果见表2。
由表2可知, KMO的值是0.714, Bartlett检验结果显著, 变量之间存在显著的相关性, 适合做因子分析。
(2) 建立相关系数矩阵。见表3。
(3) 根据相关系数矩阵求出R的特征值与贡献率, 如表4所示, 并采用主成分分析法从样本的相关矩阵中提取相关因子。从表4的结果可以看出, 前面的5个因子累计贡献率为85%以上, 能解释指标的绝大部分信息。
(4) 建立因子载荷矩阵并对因子进行解释, 如表5所示。从表5可以发现, 负载矩阵很复杂, 很难对因子进行解释, 必须对因子进行旋转, 旋转后的负载矩阵及因子贡献分别见表6、表7。从表6可以看出, 旋转后的因子结构得到了简化, 因子1对控制地区医疗卫生费用、预测医疗卫生需求与供求、控制药品价格和医院收费标准三个变量的载荷值较大;因子2对合理实施区域卫生规划、卫生技术评估、医院建筑投资控制三个变量的载荷值较大;因子3对调控医疗设备的布置与数量的载荷值较大;因子4对控制医生收入载荷值较大;因子5对评价医院社会效益、防止医疗卫生技术的低效率与滥用两个变量的载荷值较大。将上述5个因子分别看作费用控制功能、规划功能、设备配置功能、医生收入控制功能、效率评价功能。
根据表7计算出因子1的贡献率为24.942/85.659=29.12, 因子2的贡献率为19.734/85.659=23.04, 因子3的贡献率为17.669/85.659=20.63, 因子4的贡献率为13.261/85.659=15.48, 因子5的贡献率为10.052/85.659=11.73, 得出预算功能重要度综合测评指标为:
五、结论
综上所述, 当前新疆公立医院预算功能的特点是:费用控制功能最重要, 其次注重的是规划功能, 然后是医疗设备配置功能、控制医生收入功能、效率评价功能。这反映出我国目前的医疗卫生功能重点在于控制医疗费用, 以缓解“看病贵, 看不起病”的问题。但在卫生资源的配置方面, 区域卫生规范才刚刚提上日程, 具有前瞻性的长远规划方面还存在问题, 还存在医疗服务供求失衡, 医疗资源浪费, “看病难”的问题没有得到有效解决的问题。因此, 本文建议:一是进一步在财政预算投资和卫生政策方面平衡医疗资源余缺, 从待遇、考核、职称评审等方面对医疗人员进行引导, 鼓励医疗卫生人才到社区、乡镇、农村交流工作, 培训基层医疗人员。二是继续深入推进分层次就医体系, 逐步解决医疗服务供需失衡问题。三是加强公立医院预算收入和支出的管理, 特别是固定资产投资预算的管理, 重大投资应该组织专家论证和可行性分析, 防止重复建设、重复购置、资源利用效率不高等问题。四是重视医院预算编制和预算执行情况的审计, 根据存在的问题提出审计建议, 并追踪下去, 防止出现预算松弛、预算失控的问题, 并将预算审计结果与医院综合业绩考核挂钩, 作为政府卫生资源预算监督和政策指导的依据。
参考文献
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公立医院改革汇报 篇5
**位于宝鸡市西南部，地处秦岭腹地、嘉陵江源头，县域总面积3187平方公里，辖9个镇100个行政村，总人口11万。全县共有各级各类医疗卫生机构134个，其中，县级公立医院2个（**医院和中医医院）、县级卫生机构4个，乡镇卫生院11个，村卫生室96个，个体诊所11个，厂矿卫生所（室）10个，卫生专业技术人员625人，开设床位360张。公立医院改革试点工作开展以来，我县按照省市医疗卫生体制改革精神，以“人民群众得实惠、医疗事业的发展、医务人员受鼓舞”为前提和目标，因地制宜，积极进取，各项改革工作在重点领域和关键环节取得明显成效，县级公立医院管理运行更加规范，发展活力增强，服务能力提高，实现了公益回归、群众受益的目标。现将具体情况汇报如下：
一、加强领导、创新机制，确保公立医院改革顺利推进 县委、县政府高度重视公立医院改革试点工作，将县级公立医院改革工作作为一项民生工程，摆上重要议事日程，按照“全流程设计、全方位配套、法人实体运作、政府有效监管”的思路，积极探索体制机制改革路径和模式。一是强化领导，周密部署。成立了由县政府主要领导任组长，相关部门主要负责人为成员的**公立医院改革领导小组，在深入开展全县公立医院基本情况调研基础上，相续制定出台了《**公立医院改革实施意见》、《关于县级公立医院改革试点工作工作安排意见》等相关配套文件，进一步明确了公立医院改 革的目标任务和工作重点，并在全县建立了公立医院改革联席会议制度，坚持每月召开一次联席会议，围绕医改工作的重点难点问题，合力突破，确保医改工作的顺利推进。二是管办分开，探索法人治理结构。由县政府牵头，相关职能部门、人大代表、政协委员、患者代表等社会各界人士组成“**公立医院管理委员会”，负责公立医院的资产管理、财务监管、绩效考核。严格推行院长任期目标管理责任制，明确院长及医院中层管理人员、职工代表大会的职责，建立了决策、执行、监督相互分工、相互制衡的权力运行机制。在医院内部实行民主管理，充分发挥职工代表大会作用，推行院务公开，接受社会各界监督。三是公开选拨，增强公立医院发展活力。积极探索公立医院院长公开聘用、任期期限、任职资格、任期考核等方面的管理制度和奖励约束机制，对县医院、县中医院缺额的副院长实行公开选拔，去年为县中医院公开选拔副院长1名，今年又对县医院空缺的副院长岗位实行公开招考选拔。使医院的领导干部选用真正体现了公正、公平、公开，能者上、庸者下的用人原则，使公立医院管理运行机制充满生机与活力。
二、夯实基础、整合资源，促进医疗服务体系改革与发展 我们把全面加强县域医疗服务体系建设作为公立医院改革的突破口，有效整合县镇医疗资源，提高医疗服务能力和水平，基本实现了“小病不出镇，大病不出县”。一是加强基础设施建设。投资700余万元的县中医院住院大楼已建成投用，新增床位到100张；投资4300万元，积极实施县医院综合住院大楼建设工程，建设面积1万余平方米，目前正在主 体施工；累计投入256万元，不断更新完善县、中两院医疗设施设备配置和信息化建设，为县、中两院各配备设备38台件和44台件，公立医院综合服务能力明显提升，较好满足了群众基本医疗需求。二是加强专业技术人才队伍建设。县财政每年预算卫生人才发展专项基金，用于人才引进、招聘和优秀医务人员奖励，建立了人才培养长效机制。2011年以来，先后招录17名本科及专科毕业生，充实到县、中两院，选送96余名业务骨干到上级医疗单位进修学习，不断提高公立医院卫生专业技术人员的业务水平和综合素质。三是全面加强县镇一体化管理。结合我县实际，制定下发了《**卫生管理县镇一体化改革试点工作实施方案》，把县镇两级医疗卫生服务连为一体，确定县医院与平木中心卫生院、中医院与唐藏中心卫生院分别建立托管关系，按照“三个统一，三个不变”原则，推进县镇卫生管理一体化，选派9名主治医师以上职称的业务骨干到乡镇卫生院轮流坐诊带教，提升乡镇卫生院的综合服务能力。实现了资源共享、统一管理、双向转诊、共同发展，让群众享受到“安全、有效、价廉”的基本医疗服务。四是建立县级医院对口帮扶机制。坚持“上下联动、外加推力、内强实力”的工作思路，积极建立对口支援帮扶机制。确定县医院对口帮扶凤州中心卫生院，县中医院对口支援帮扶南星中心卫生院，并选聘县级医院优秀人员担任对口乡镇卫生院的副院长，并指导和参与医院管理工作。今年以来，县级医院共派出10人次到5所乡镇卫生院开展诊疗工作，组织大型义诊8次，接诊患者360余人次，开展医药科普知识宣传8次，举办学术讲座4期，指导查房26次。
三、统筹协调、完善制度，全面落实国家基本药物制度
坚持把实施基本药物制度和“三统一”作为保障和改善 民生、减轻群众医药负担的重要举措，加大保障力度，全力以赴抓好落实。一是全面推行药品“三统一”和零差率销售。在2010年全县所有乡镇卫生院和村卫生室推行药品“三统一”和零差率销售基础上，从2011年1月起，率先在全市推行县级公立医院药品“三统一”和零差率销售，实现了县、镇、村三级医疗机构所有药品“三统一”和零差率销售。去年以来，县级公立医院实施药品“三统一”配送药品1348种，零差率销售药品1267.55万元，通过实施药品“三统一”和零差率销售，使药品价格平均下降了35%，住院群众医药费人均下降了22%，门诊医药费人均下降了18%，群众“看病贵”的问题得到了大幅缓解。二是加快完善药品购销管理制度。制定出台了《**公立医疗机构与村卫生室药品零差率销售试点工作实施方案》、《实施细则》和《管理办法》，在县级医院建立网络管理平台系统，将药品采购、销售等相关工作纳入平台统一监管，实现了药品采购、销售等信息的网络化管理，并建立了药品“三统一”报送制度、信息公开制度、监督检查制度等6项制度，使药品“三统一”配送效率得到大幅提升，有效保障了医疗机构的用药需求。三是认真实施国家基本药物制度。将基本药物使用纳入县级公立医院考核，新农合将国家基本药物全部纳入报销目录。在各医疗单位设立宣传栏、电子大屏幕，统一设置药品零差率销售监督牌，向社会公示基本药物价格，自觉接受群众监督，确保了国家基本药物制度和政策的有效落实。目前，县级医院基本药物 使用率达到65％以上。四是加大财政投入保障力度。从2011年1月起，对县级医疗机构药品零差率销售所减少的药品加成收入，按照西、成药品销售额的15%、中药饮片销售额的25%的比例，由县财政全额补贴，共补偿资金420万元。同时，从2011年9月开始，县财政对县医院、中医院在财政拨款比例30%的基础上，每年拿出380万元将县级公立医院109名离退休人员纳入全额财政供养，每年还拿出180万元对全县公共卫生服务资金给予全额保障。
四、积极探索、注重实效，不断提高城乡医疗保障水平一是推行城乡居民医疗保障一体化管理。针对城镇居民与农村居民医疗保险在缴费标准、补助标准、报销标准上差异较大的状况，对现行医保政策进行大胆改革，打破城乡二元医保体制，从2011年1月起，我县将城镇居民医保工作交由县新农合经办中心统一管理，实行城乡居民医保自主选择制，城乡居民可根据自身状况选择参保标准，实行多缴费多报销。同时，对城乡居民医保的就医流程、报销流程、管理办法，定点医疗机构进行了统一，形成了统一领导、统一筹资、统一方案、统一管理、统一服务的城乡医保“五统一”体系，使城乡居民真正享受到同等的医疗服务。二是建立多层次的医疗救助制度。把大病医疗救助制度作为解决中低收入人群看病难问题的有效补充。从2010年起，县财政每年自筹资金不少于300万元，建立了覆盖城乡、标准统一的大病医疗救助制度。对患重大疾病无力交付住院费用的城乡困难家庭，实行医前救助，最高救助为2万元。对经医前救助和享受各种医疗保险政策后，仍然负担不起的患者，实施二次 医疗救助，最高救助为3万元。经过城乡居民医保、市级社会医疗救助和县大病救助三道医疗保障线后，总体医疗报销比例达80％以上，一般家庭自付部分控制在5000元左右，低保家庭自费部分控制在1000元左右。截止2012年6月大病医疗救助共救助708人次,救助资金539.77万元，极大地缓解了城乡群众“大病看不起”的问题，真正解决了中低收入人群因病致贫问题。三是改革医疗保障支付方式。积极推行总额预付，按照公立医院上新农合报销补偿总额，县农合办在第一季度预付部分基金，用于医疗机构正常业务运转。定点医疗机构在前三季度按月上报审核资料，县农合办按月拨付补偿资金，第四季度执行预付款回收，差额拨付。今年第一季度共为公立医院预付资金235万元。新农合总额预付实行后，惠民、利民、便民的效果日益凸显，有效缓解了困难家庭患者的无钱就医问题，又极大地减轻了定点医疗机构资金垫付压力。
五、完善制度、绩效考核，推进公立医院人事分配制度改革 我们从完善制度、建立机制入手，着力加强公立医院内部管 理，调动医务人员的积极性。一是实施岗位管理制度。按照省市医改会议精神及要求，医院的人员管理模式逐步从原来的编制管理向岗位管理转变。按照“因需设岗、合理设岗”的原则，参照二级甲等医疗机构的设置标准设置，充分考虑人口、县域面积、服务半径等多种因素，在县、中两院拟设置岗位编制总数450个，新增岗位编制210个，解决人员严重短缺问题，目前方案已逐级上报。二是全面推行岗位聘用制。坚持按岗聘用、竞聘上岗和公开、公平、竞争、择优的原则，选人用人，实行全员合同 制管理。目前，县、中两院共聘用职工421人，落聘分流8人，聘用的临时人员在资质合格的前提下，做到和正式职工同绩同酬，增强了内部活力，提高了全员工作积极性。三是全面实行绩效考核。制定了《关于深化县级公立医院人事制度改革的意见》、《**深化县级公立医院分配制度改革意见》、《**医疗卫生单位绩效工资发放办法》等文件，将医务人员工资的70%作为岗位工资根据考勤结果固定发放，30%作为绩效工资，按照“双百”考核制，以工作数量和工作质量予以发放，坚持多劳多得，优绩优酬，重点向临床一线、关键岗位、业务骨干和做出突出成绩的工作人员倾斜。
六、强化措施、规范管理，提高医疗服务质量和水平一是实行临床路径管理。修订完善了临床路径管理实施方案，进一步规范医疗行为，合理控制医药费用。根据服务特点选择适宜病种，制定实施临床路径管理病种13种，对确诊符合临床路径的入院病人，一律纳入临床路径管理，每月进行一次质量考评、病历点评，实现了质量、费用的环节控制和终末控制，有效避免了乱开药、滥检查等过度医疗现象，降低了医疗费用。二是落实医疗核心制度。围绕“以病人为中心，以提高医疗服务质量”为主题的医院管理年活动和医院等级复审工作，建立健全医疗质量管理体系和医疗安全持续改进的考核评价体系，修订和完善医院规章制度和工作职责，规范临床检查、诊断、治疗及药物使用等诊疗行为，医疗质量稳步提升。三是开展抗菌药物专项整治。及时转发了《卫生部抗菌药物临床应用管理办法》，与各医疗单位签订《责任状》，严格落实分级管理制度，严把抗菌药物品规、数 量，建立定期评估制度。完善医师处方权限和药师调剂资格，强化临床用药质量控制，收到良好成效。目前，县、中两院平均使用抗菌药物31种，同类抗菌药物品规不超过2种，住院患者抗菌药物平均使用率21%，门急诊抗菌药物处方比例平均18%，药物品种选择合理率达到95%以上。四是推行便民惠民措施。以开展“三好一满意”活动为抓手，在医疗单位积极开展“三改二推一评议”活动和“五零”目标管理活动。优化门诊流程、简化就医手续、改善门诊设施，极大地缩短了患者就医等候时间。对发生车祸、突发卫生事件等急危重症患者采取先救治后结算，畅通“绿色通道”；实行“无假日医院”，开展预约诊疗服务，方便患者就诊；设立医药费用查询，推行平均住院费用、大型设备检查等项目院内公示，主动接受社会监督。累计出台便民措施53条，落实惠民措施27项。五是深化优质护理示范工程。创新工作模式，加强基础护理，积极开展“优质护理示范科室”创建活动。制定18项优质护理服务措施，推行责任制整体护理，引导医务人员对患者实行“热心接、细心问、耐心讲、精心做、主动帮、亲切送”的服务模式，基础护理质量得到显著提升，使患者真正体会到了更多的人文关怀。
严控公立医院规模 篇6
国家卫计委、国家中医药管理局近日正式对外发布《关于加快发展社会办医的若干意见》以下简称《意见》，要求优先支持社会资本举办非营利性医疗机构，加快形成以非营利性医疗机构为主体、营利性医疗机构为补充的社会办医体系。业内人士指出，这是卫计委首次出台实在、易操作的政策发展社会办医，这一政策出台，将引来医疗服务业市场的投资与并购浪潮。
《意见》提出，严格控制公立医院发展规模，留出社会办医的发展空间。公立医院资源丰富的地区，在满足群众基本医疗需求的情况下，支持并优先选择社会信誉好、具有较强管理服务能力的社会资本，通过多种形式参与部分公立医院包括国有企业所办医院的改制重组。
《意见》要求，进一步放宽境外资本在内地设立独资医院的范围，将香港、澳门和台湾服务提供者在内地设立独资医院的地域范围扩大到全国地级以上城市；其他具备条件的境外资本可在中国上海自由贸易试验区等特定区域设立独资医疗机构。鼓励社会资本直接投向资源稀缺及满足多元需求服务领域，举办康复医院、老年病医院、护理院、临终关怀医院等医疗机构，鼓励社会资本举办高水平、规模化的大型医疗机构或向医院集团化发展。
国务院医改办主任孙志刚则用两句话来点明《意见》的改革意图。一是提高社会办医比重，有利于引入竞争机制，对医疗资源配置发挥“鲶鱼效应”和“倒逼效应”，使卫生资源配置更合理，系统运行更高效。二是能增加卫生资源供给、满足人民群众多样化多层次医疗卫生服务需求的重要途径。
在业内人士看来，鼓励社会资本办医，将有利于促进民营资本参与中国公立医院体制改革，并将在未来一段时间内带来公立医院的并购浪潮。东兴证券认为，从现有的医疗体系来看，公立医院占据主导地位。市场化引入社会资本会带来公立医院性质的变化，即从事业单位转为企业单位。在政府兜底的前提下，变化最大的将是二级医院。预计将会有大量的二级医院被民营资本收购。三甲医院由于承担的职能较多，不会过快地民营化。高端医疗会以新建为主。
2013年10月，国务院公布的《关于促进健康服务业发展的若干意见》提出，到2020年，基本建立覆盖全生命周期的健康服务业体系，健康服务业总规模达到8万亿元以上。上述意见要求简化对康复医院、老年病医院、儿童医院、护理院等紧缺型医疗机构的立项、开办、执业资格、医保定点等审批手续。非公立医疗机构用水、用电、用气、用热实行与公立医疗机构同价。
自国务院首次提出健康服务业的概念、鼓励社会开办医院后，以民营医院为代表的健康服务概念闻风而动，成为各路资本争抢对象，同时A股医药类上市公司也开始开始争抢医疗服务业这块蛋糕。WIND统计数据显示，目前沪深两市已有近20家涉及医药工业、医药商业和医疗器械等上市公司开始进军民营医院领域，先后投资或控股多家医院。伴随着政策红利的出台，A股医药公司开始加速涌入医疗服务业市场掘金。
公开资料显示，独一味已完成对5家民营医院股权或部分经营收益权的收购。复星医药旗下也收购了济民医院、广济医院、钟吾医院、广州南洋肿瘤医院等民营医疗机构。复星系掌门人郭广昌一直有意在全国范围内打造医院集群，且规模高达500家。贵州百灵也收购贵阳市天源医院100%股权，并计划收购后以超募资金对天源医院增资。康美药业则与吉林梅河口市政府签订了《医疗产业战略合作框架意向书》，并购梅河口市妇幼保健院、市友谊医院、市中医院三家公立医院。
中国社科院经济所公共政策研究中心主任朱恒鹏表示，为了办好公立医院，应该大大精简公立医院数量，建立一个民营医疗医院占主体、竞争充分的医疗服务供给格局。在目前的情况下，社会资本通过参股等方式参与对公立医院的改制，不失为一个现实的过渡方案。他认为，《意见》有进步，但还在强调区域卫生规划和设备配置规划等等计划经济那一套，本质上还是要给“原则肯定，具体否定”的操作留有足够的空间。
公立医院 篇7
新制度实施前A医院财务管理存在的主要问题
为深入地了解A医院管理者尤其是财务管理人员对公立医院新财务管理制度的了解程度, 发现A医院财务管理存在的问题, 笔者采用访谈方式, 走访了A医院中层以上的领导及财务管理人员共50人, 归纳出A医院新制度前财务管理主要存在以下几方面的问题:
1.财务基础管理问题
A医院财务管理基础还比较薄弱, 如会计基础工作不规范。在会计账簿、科目设置方面还不够合理, 存在会计科目不清和“流水账”现象;受财务人员构成的局限, 内部监督有待加强, 会计人员之间互相监督控制不到位。医院的部分财务工作还停留在最基本的常规操作上, 会计凭证编制缺乏规范化;会计核算系统性不强, 内部监控制度不够完善, 导致财会部门对医院其他业务监控不到位, 有的甚至出现失控现象。
2.财务预算管理问题
A医院忽视了财务预算管理工作;医院的财务人员缺乏预算管理知识和技能。目前采用的预算编制方法还比较落后, 导致预算与实际出现不同程度的偏离。医院还没有健全预算支出控制、监督机制, 对预算执行结果也缺乏必要的考评机制, 医院的整体财务预算管理水平还处于较低的水平。
3.成本费用管理问题
A医院的成本管理还停留在粗放的管理模式上, 成本管理计划和成本管理目标不明确, 管理方法和手段较滞后, 没能充分发挥医院成本管理的应有职能。A医院的成本核算基础较薄弱, 重视计算忽视管理, 尤其是事前的成本控制, 缺乏成本管理考核机制, 没有实行成本责任与职工的个人收入挂钩制度, 导致医院各部门和医护人员缺乏降低成本的积极性, 形成只有少数财会人员关心成本的局面。
4.内部控制问题
A医院的财务风险意识还较低, 内部控制尤其是内审工作有待加强。面对市场经济和社会的快速发展, 公立医院的发展机遇与风险挑战越来越多。风险评估机制还不健全, 增大了医院的运营风险。A医院的内审监督职能不强, 预算控制和内审机制还有许多薄弱环节, 内审监督失效或内部稽核流于形式。
5.财务管理人员素质问题
由于A医院整体人才的建设是以医疗、护理部门为主, 财务部门作为辅助部门, 一些医院领导对财务管理不够重视。医院财务管理人员素质不高, 主要是财会人员的培训和继续教育较缺乏, 尤其是对财务专业知识和技能的培训不足。
A医院实施新财务管理制度的主要举措
1.新会计制度下A医院财务的主要变化
第一, A医院按照新制度的要求进一步完善了报表体系, 新增了现金流量表、财政补助收支情况表及成本报表, 将收入支出总表改成为收入费用总表, 财务情况说明书包括了业务开展情况、资产利用、负债管理、年度预算执行情况、成本核算及控制情况、绩效考评情况、需要说明的其他事项等, 财务报告体系更加完善。
第二, 核定了固定资产计提折旧, 夯实了医院的资产数据。
第三, A医院合并了医疗、药品的收支核算, 取消了药品进销差价科目。
第四, A医院设立改进了报表的项目及结构, 按照不同的资金来源, 对收入、支出、结余进行列示, 能准确的反映财政补助资金和单位自有资金的收支结余情况, 使报表结构更清晰, 更便于进行财务分析, 更为合理的反映医院的收支补偿机制。
第五, 新制度明确了医院的科研、教学收支的会计核算渠道和方式, 突破了医院以往科研和教学经费核算的瓶颈问题和混乱状态。
第六, 按照新制度要求, 按国家有关规定单独核算基建投资的同时, A医院将基建数据并入医院“大账”。这样不但可满足内部和主管部门的财务管理需要, 也加强了全面收支管理, 强化了会计信息的完整性。
第七, 为了提高医院会计信息质量, 摸清医院家底, 增强财务状况和经营成果的真实性和公信力, 防范财务风险, 引入注册会计师审计制度等。
2.新财务制度下A医院财务的主要变化
第一, 加强了对A医院财务管理的领导, A医院在院领导班子中设立总会计师职位。总会计师进入决策层, 强化了统一管理, 提升了财务人员地位。
第二, 为加强成本管理, A医院专门成立了医院财务主管领导牵头的成本核算领导小组, 下设专职成本会计专业人员, 定期开展医疗服务成本测算。领导小组负责建立和完善财务管理工作职责和业务流程, 建立和完善成本核算有关制度。完善成本核算体系, 为规范绩效评价奠定基础。
第三, A医院强化了预算约束与管理, 将医院所有收支全部纳入预算管理, 既维护了预算的完整性、严肃性, 又杜绝了随意调整项目支出等问题, 从而促进医院规范运营, 在明确医院预算管理总体办法的基础上, 做到与财政预算管理体制改革相衔接。
实施新财务管理制度的效果与新出现问题的分析
1.实施新财务管理制度的效果
A医院在不断完善内部会计控制制度的基础上, 切实加强了对财务状况的分析与实施新财务管理制度效果的评价。从上述财务分析可看出, A医院落实新财务管理制度总体效果良好, 确保了医院财务状况的正常运转。
2.结合A医院财务管理现状对财务制度存在问题的分析
第一, 财务制度基础仍有待完善。一是医保结算差额处理亟待解决。医院内部没有明确医保结算差额确定标准, 导致医保拒付、预留数额过高, 更没有明确处理时限。从会计制度的角度讲, 年度资产负债表中, 该差额仍然用应收账款科目核算, 计入资产类科目, 造成医院资产虚增。二是公立医院提供公益性社会服务, 缺乏相应的会计科目进行核算及计量反映, 而是全部计入管理费用, 是目前会计制度不完善的体现。三是缺乏一个医院经济运行状况的综合评价体系。以资产运营指标、总资产周转率为例, 总资产周转率= (医疗收入+其他收入) ÷平均总资产×100%。但是有的医院因为总资产较少, 会造成指标参考价值不高。
第二, 预算的作用与效果不明显。笔者认为, 预算机制可作为政府从医疗机构外部对其进行控制和监督的有效手段。近年来, 国家的医疗改革试点内容其中一条是推进多元化办医格局, 支持和引导社会资本发展医疗卫生事业。这时候控制预算作用不容忽视。政府如果想要扶持非公立医院发展, 就必须更加严格的控制公立医院的预算支出, 否则相当于让社会资本与强大的国有资本进行市场竞争。我国非公立医院发展情况目前并不乐观, 在一定程度上体现了政府对公立医院预算管理缺乏有效控制。国有资本投入不加以限制, 医院规模不断扩大, 设备精良, 随之而来病患扎堆涌入, 医疗收入快速上升, 公立医院发展进入所谓“良性循环”, 与医疗改革的目标背道而驰。
第三, 成本核算在起步初期, 在与实际接轨的过程中问题凸显。比如:成本核算软件还不十分完善, 可操作性需要改进;原始数据的采集不够准确, 相关参数不能及时更新;成本核算不能和绩效挂钩, 各科室缺乏动力, 不能积极配合;存在HIS数据、财务数据和成本数据的不一致性;科室收入数据与科室成本数据在财务系统和成本系统中不能对应相符。
对A医院完善新财务管理制度的建议
1.完善预算管理机制
第一, 建立健全预算管理组织体系。一是应转变医院职工的预算管理理念。医院需要制定明确的发展战略目标, 基于医院的发展战略和长远发展目标, 使全体职工统一到医院的预算管理理念中。二是应结合医院预算管理的现状, 对相应的组织体系进行完善, 期间需要组建预算管理相关的委员会、执行机构和控制机构等, 这些都是预算管理组织架构的组成部分, 使预算管理能有效地协调和控制, 最终实现预算目标。
第二, 采用先进的预算编制方法。应改变预算编制方法滞后问题, 可采用固定预算法、零基预算法、弹性预算法、动态预算法等, 确保预算编制的科学性、合理性和准确性。
第三, 加强预算执行力度。预算执行是A医院预算管理的关键环节, 加强预算的执行和控制, 对发挥预算管理的指导功能将起到积极的作用。可通过完善预算审批制度, 增强医院管理层及职工的约束力, 规范组织和职工的个人行为。同时, 应严格控制预算调整, 对确需调整预算计划的, 要进行逐级申报, 并按程序进行论证后方可调整, 这样就较少出现因人为因素导致的超预算现象发生。
2.完善成本管理及核算体系
第一, 成立成本核算专门机构。通过建立和完善财务管理机构, 设立A医院专门的成本核算领导小组, 由医院财务主管领导牵头, 下设专职成本会计专业人员。进一步完善成本核算小组的工作职责和业务流程, 建立和完善成本核算有关制度。组织开展成本核算业务培训工作, 进一步提高财务管理人员的综合素质。
第二, 进一步明确成本核算范围并加强核算。明确成本核算范围是准确计算成本的基础, 应严格界定并进一步加以明确。根据新制度的规范化要求, 成本范畴内不需要技术以下的支出内容:固定资产购置出、固定资产建造、无形资产购入、其他资产购入、对外投资、科研科教开支、罚款、赞助、捐赠、基金列支费用和其他国家规定不能列入成本范围的支出。
第三, 提高员工的成本意识。通过建立成本管理相关制度, 规范和约束医院职工, 使职工自觉养成节约费用开支的意识。运用先进的成本管理方法, 最大限度地减少库存, 减少资金占用, 提高资金使用效益。通过科技创新缩短住院天数, 加快病床周转率;建立有效的考核机制, 培养职工的成本意识, 使医院的成本控制有序开展, 不断提高工作效率。
3.加强医院的内部控制
第一, 强化内控的重要性。内控是公立医院管理的重要组成, 进一步加强医院的内控工作, 将促进医院综合管理水平的提高。通过健全管理体系, 制定相关制度和流程, 如细化程序和职责分工等, 确保A医院的各项工作能有条不紊的进行, 减少工作中推卸责任现象的发生。A医院通过加强内部控制工作, 使财务管理人员能够自觉地遵守法律法规, 以确保会计信息的真实性, 为医院的内部决策提供及时、准确的信息, 保障医院制定出正确的发展方向, 推动医院长期健康发展。
第二, 让医院财务核算、全面成本核算、全面预算为内控提供依据。A医院应根据组织扁平化原则, 重新构建组织机构。精简、职责分明的内控机构是消除内部人控制的前提。不断完善医院各种内部会计管理制度, 明确相关责任人的职责和权限。公立医院内部控制体系的建立, 是在建立会计制度基础上, 不断完善内部控制制度。落实有效的内控评价体系, 加强内部控制的薄弱环节, 通过综合评估, 及时发现和解决内部控制体系建设中的问题, 通过构建优秀的内部控制管理文化等有效措施, 全面优化医院的财务内控环境。
第三, 不断加大监督力度。结合A医院的内部管理实际, 在医院内部审计部门的统筹安排下, 引导医院各科室部门进行自我监督, 落实各项内部控制制度, 强化重要业务的监督、评审工作。同时, 不断强化医院的内审工作。内审是A医院一项重要的内部管理工作, 在医院中具有一定的独立性, 需要按时进行内部审计, 发现问题及时予以纠正, 不断完善医院的财务制度。
4.提升财务管理人员综合素质
第一, 完善财务人员培训机制。A医院财务人才的培养可以面向人才市场招聘优秀的管理人才, 也可以通过内部培训, 进行战略性人力资源开发。组织财务人员进行培训, 建立有效的人才培训与开发计划, 是提升人员素质的重要途径。培训方式包括委派外培、在职学习、岗位培训等, 不断增加培训学习机会, 使财务人员及时掌握相关会计准则、政策法规、专业知识和专业技能, 提高其专业知识和业务水平, 为医院财务管理的发展提供更多的人才保障。
公立医院 篇8
一、研究对象与方法
本次调研的对象为郑州市某三级甲等综合性医院2012年1月至2014年12月主动离职人员,调研方法为填写员工离职调查问卷。将收集到的一般信息用Excel录入,应用Excel的排序、筛选功能对数据进行统计,可直观三年来流失人员的年龄、专业、学历、职称、编制等情况。
二、调查结果分析
1、年龄构成
调查结果显示,2012年1月至2014年12月主动离职人员共计99人,其中护理专业最多,占离职人员总数的76.7%,年龄以25~30岁年龄组人数居多,平均年龄28.5岁;医疗专业次之,占离职人员总数的17.1%,年龄以31~ 39岁年龄组所占比例最大,平均年龄34.3岁。离职人员中在编11人、人事代理52人、合同聘用人员38人。可见非在编人员流动性最大。
(单位:人)
2、学历、职称构成
主动离职人员医疗、药学、医技专业硕士及以上学历占离职医疗、药学、医技人员总数的78.3%,护理专业本科及以上学历占离职护理人员的55.2%。主动离职人员中级及以上职称占离职人员总数的49.0%,其中以中级职称比重最大,占离职人员总数的37.3%。
3、主动离职原因调查
(单位:人)
(单位:人)
调查表关于开放性问题“促使您离职的主要原因是什么”一题的回答中,认为薪资福利是主要原因的有63人, 职业前景69人,工作环境23人,管理环境52人,人际关系9人,健康因素14人。调查数据显示,主动离职原因依次为职业前景、薪酬福利和管理环境。
三、人员流失给医院造成的影响和主动离职原因分析
1、人员流失给医院造成的影响
医院主动离职人员总数呈逐年递增趋势,给医院造成巨大影响。首先,绝大多数离职人员为40岁以下中青年技术骨干,其突然流失影响了医院的正常工作,直接关系到服务质量;其次,离职人员学历、职称多为中级偏高级,其工作中掌握某些核心技术,一旦跳槽将导致重要工作或研究被迫中断,削弱医院竞争力;再次,医院在人员招聘入职、在职培训、继续教育、考察进修等方面为培养人才付出了巨大成本,最终由于人员流失,造成医院投资成本极大浪费;最后,医院骨干人员流失会造成其他职工工作负荷加大,使其出现不良情绪,破坏了组织凝聚力。
2、主动离职原因分析
调查结果显示,离职原因中职业前景问题集中在职称晋升和继续教育两方面。首先,医院长期受事业编制所限, 职工职称晋升与聘任问题突出,很多年轻优秀的员工晋升到中级职称之后数年没有岗位来聘,得不到聘任就不能向高级职称晋升,而晋升的过程又存在论资排辈现象,以至于在中级或副高职称上停滞多年,工作积极性得不到提升,能力得不到认可,直接影响职业生涯发展,导致一部分优秀人员的流失。其次,个别学科发展相对落后,使得一些高级人才的发展空间小,个人才能发挥受限,产生抵触和不满情绪,进而选择跳槽。再次,学习进修机会少或机会不均衡,由于业务繁忙,没时间进修及培训,培训面狭窄等因素,导致个人成长停滞,能力不能得到提升,挫伤了工作积极性。
虽然薪资福利不是主动离职的首要因素,但仍有63% 的职工认为他们的收入不能体现他们的技术水平和劳动付出,尤其是合同聘用人员及人事代理等非在编人员,占主动离职人员总数的75%。薪酬结构未充分考虑医务人员工作的复杂性,总体水平相对较低。首先,基本工资存在差距,不能实现同工同酬,薪酬的激励作用没有得到充分发挥。该院为差供事业单位,在编人员工资执行国家相关标准,而非在编人员工资为医院自筹,两者存在差异。以中级职称为例,在编人员每月3000元,人事代理人员每月2500元,合同聘用人员每月2000元。其次,绩效评价标准不公平。绩效工资是在新医改大环境下实行科室综合目标管理的产物,由于评估标准不合理导致临床各个科室之间的奖金各不相同,出现了在两个不同科室但职务、资历相同的职工收入就存在较大差距的情况,造成了员工内部的矛盾,影响团队合作。
医院人力资源管理工作的主要对象为临床医务人员, 涉及到员工的薪酬、雇用、绩效、发展、安全、满意度、效益、 员工的动力、交流、管理和培训等诸多方面。医务人员对人力资源管理的认识水平从侧面反映了人力资源管理部门的能力。调查中,在“离职人员中对医院管理相关政策的了解程度”一题中,有13%选择“比较了解”,43%选择“一般”,54%选择“不清楚”,在对应的开放性问题“您认为人力资源管理部门最大的作用是什么”一题中,回答认为人力资源管理的最大作用是“招聘、引进人才”、“职称晋升” 等类似回答的占70%,回答“不清楚”的占11%,有19%选择放弃,仅有27%认为人力资源管理是“进行人员科学规划”,使“人尽其才、人尽其能”。由此可以看出,医院管理还存在观念陈旧,管理职责、职能分散,管理制度不健全等问题,具体体现在:对人力资源管理的重要性认识不够,没有树立正确的用人观;管理机制不健全,管理体制僵化;医院没有完全的用人自主权;管理人员多是由临床医务人员担任,知识结构单一,管理素质有限。
四、对策
1、树立“以人为本”的用人观,制定人力资源战略规划吸引人
人力资源是医院的战略性资源,是具有高增值性的重要资产,医院要在激烈的医疗市场竞争中立于不败之地, 必需打造一支稳定的专业人才队伍和管理人才队伍,医院良好的管理环境、发展空间、薪资待遇等对吸引人才有巨大的感召力。因此,医院要想实现人力资源战略规划,必须打破传统人事管理,切实做到以人为本,建立现代化人力资源管理体系,积极探索人力资源开发,挖掘潜能,创造人才成长环境,满足员工自我价值实现的需求,并通过改善员工治理,提升员工能力,牵引员工思维,导向员工行为来实现组织目标和个人职业生涯的高度一致,做到尊重人才、爱惜人才,留住人才。
2、建立健全人才培养机制,搭建平台造就人
医院是员工职业生涯发展的载体,必须为员工提供不断成长和发挥特长的机会。医院应根据发展目标,推进人事制度改革,完善医务人员职称评定制度,坚持“以编定岗”科学合理的设置岗位,明确岗位规范,做好岗位评价, 制定岗位说明书,做到公开、公正、竞争、择优地选人用人; 建立健全人才培养机制,通过多形式、多渠道、分层次实施人才培养计划,设置初中高级职称晋升培养发展平台,制定优秀人才培养奖励计划等,使员工有更多的机会提高自己的能力与水平;推进学科发展,搭建事业平台,医院要不断开拓创新,引进新技术、开展新项目,为员工提供施展才能的场所成就人才。
3、建立合理分配制度,优化薪酬管理激励人
薪酬是员工向所在的组织提供劳务而获得的各种形式的酬劳,是保障生活质量的基础。薪酬是实现人力资源合理配置的基本手段之一,健全的薪酬管理系统是吸引、 激励、开发、留住人才强有力的工具,在人力资源管理中起着十分重要的作用。提高薪酬管理水平,在科学分析、评价、考核的基础上设计薪酬方案、调整薪酬结构,缩小在编与非在编人员薪资差距,使每位职工投入的劳动在分配中得到真正的体现,达到同工同酬;根据不同岗位责任大小、 技术复杂程度、承担风险程度高低、工作量大小、教学、科研等不同情况,制定科学合理的绩效评价。对优秀人才和贡献突出的技术骨干、管理骨干进行奖励,突出人才价值, 激发职工的积极性和创造性,使其为医院创造财富的同时实现自身的经济需求。
4、提高人才管理技能,创造良好管理环境留住人
公立医院绩效考核 篇9
公立医院绩效考核是加强医疗质量安全和经济运行监管、转变公立医院治理机制的一项重要工作。近年来, 我国部分地区卫生行政部门和医院管理部门在此方面进行了积极的实践和探索, 积累了一些经验, 但是各地在此项工作的探索中还存在着各种困惑和难题。为此, 本期特别策划邀请卫生部及卫生部医院管理研究所的相关领导和专家分别就我国公立医院绩效考核的若干关键问题、公立医院绩效考核工作的思考与设计、国内外医院绩效评价的关键领域和指标研究、按绩效支付的国际视角及医院绩效考核的方法等进行分析研究, 以期对我国公立医院绩效考核工作的开展有所裨益。
公立医院筹资管理 篇10
公立医院的筹资活动是指公立医院通过各种合法途径筹集必要的资金,为医院的各项医疗业务活动、管理活动、竞争活动或投资活动来维持其正常的运转并满足公立医院的正常日常经营和发展。 公立医院筹资通常分为短期筹资和长期筹资, 短期筹资活动的目的在于维持医院正常经营, 而长期筹资活动的一般是为发展医院的新业务或者增强医院的竞争能力。 在筹资活动中需要确保筹资渠道的合法性,并合理控制其成本和风险,选择规模合适的筹资方式,确保偿还等,这些都是公立医院需遵循的筹资原则。 我国政策强调人人享有基本的医疗卫生服务的权力,同时也提倡医院吸收社会力量进行多元化办医;无疑促进了我国公立医院走向市场化; 而且我国公立医院的非营利性具有保障广大人民群众身心健康的存在价值, 而目前公立医院在名声及工作人员配置上都具有相当的竞争优势。
一、公立医院筹资管理存在的不足
(一)资金来源的结构存在缺陷
长期以来, 我国医疗机构将医药的差价收益作为其收入资金主要构成因素,这从而造成了药品价格昂贵、老百姓“看病贵看病难”等社会问题。 公立医院的资金主要来自政府财政拨款和医院的自筹资金两方面的, 作为筹资方需要将来自这两个方面的资金合理分配应用相辅相承以确保现二者处于最佳的平衡界状态, 更好地服务于医院的经营与发展。 但从我国公立医院目前的运营现状来看,因近年的政策改变,医院获得的政府的财政拨款大幅减少, 而医院从药品和医疗服务中获得的收入已成为其资金的主要来源, 从而破坏了公立医院的资金结构平衡体系,导致医院不得不提高其药品价格;但随着市场经济改革的不断深入以及政策对药价与检查费用的调整与监控, 公立医院的竞争力与市场环境下的生存能力也随之而呈不断下降的趋势。 从目前情势来看, 公立医院的单一的资金来源已无法再适应当前形势的发展; 一些公立医院则为了获取经济效益而淡化其本质上的公益性, 将经营亏损和拓建产生的资金压力转移给老百姓,加剧“看病难看病贵”的社会问题。
(二)缺乏筹资理念与资本运营观念
在计划经济时期公立医院处于一种长期盲目、 消极的资金管理状态,使得医疗价格远低于医疗成本,而导很多医院在很长一段时间里无法有效调整其发展战略与方针以适应市场经济。 公立医院传统的筹资与资金运营观念显然不适应现在市场发展情况, 这一方面为增加了医院的生存压力,另一方面也造成了医院在社会上的负面效应。 虽然医院的经济效益是实现其社会效益的基础与发展的保障, 然而没有成熟的筹资与资本运营理念,医院更就无法引入市场化理念了,更无法解决公立医院现处经营处境。
二、公立医院筹资管理对策
(一)采取多渠道筹资方式
公立医院的资金来源和筹集机制必须以政府资本为主导, 以非营利性社会资本投入为长期发展方向;随着医疗机构的市场环境的变化, 适当运用营利性社会资本。 对于公立医院来说,其筹资管理不仅是经济问题,更关乎民生问题。 目前我国公立医院可以多种筹资渠道进行筹资活动,主要包括:政府财政补助、银行长短期借款、政府贴息借款与固定资产借款、融资租赁、应付账款、接受慈善捐款与外国政府及组织借款以及其他筹资渠道等。
其中政府财政补助是公立医院重要的筹资渠道在全国范围内分配,这部分资金相对来说很有限,因而主要用于支付工作人员的工资以及科研经费,以及购置部分固定资产等方面。 银行长短期借款是目前我国公立医院在解决资金短缺问题上采取的主要措施,占90%以上;而政府贴息借款与固定资产借款这两种手段经常结合使用, 前者具有政策补助和商业融资双重功能,是政府的一种投入模式,其利息则由政府补助,而固定资产借款具有借款数量额大、期限长、利率高、需要立项等特点。 应付账款是指利用医院的商业信用以获得延期付款的权利,一般用来解决流动资金短缺的问题。 除利用政府补助外,也可以采取融资租赁方式购置医院必须的大型医疗设备;融资租赁具有期限长、风险报酬转移大、分期支付等特点,是一种多赢筹资模式,不仅可缓解医院资金紧张等问题,也可以加快医院的建设、增强其市场竞争能力。 而医疗项目合作是两个或两个以上的公立医院之间通过在人力、 物力及其它资源方面的相互合作, 共同开展医疗业务扩大业务范围, 以减少医院的成本、提高收入的一种筹资方式。
公立医院申请财政专项拨款和自身积累比较困难, 而且融资额度小,外国政府贷款成为一个很好的选择,但其申请难度大,而且要求相对较高。 采取多种筹资渠道结合的融资方式,不但有助于解决资金不足的困境,也相应地降低了医院的运营成本与财务风险。 在筹资管理中要求医院充分权衡各种方式的优缺点,管理层要提高市场风险意识,依据市场形势选取选取合适的筹资方式, 降低成本与风险的同时运用有限的资金获取最理想的经济和社会效益。
(二)吸收社会资金
公立医院属于公益事业,目的在于满足人民群众的基本医疗需求, 但目前我国公立医院提供的医疗服务的能力与理论存在很大的距离, 仍存在“看病贵看病难”的社会现象。 而另一方面,公立医院所获得的财政补助、医药收入等资金来源与医院巨大的资金需求仍不协调,而影响了其正常良好运转和发展。 公立医院在日益激烈的竞争环境,受制于有限的财政拨款与自身资金来源的不足,不能快速发展壮大,要求公立医院寻找更多融资渠道解决资金短缺的现象。 不但要求公立医院改善资金使用的成本观念,而且还要求其加强资金管理的风险意,提高其资金管理能力,促进公立医院的效益的提高,增强其市场竞争力,利用筹资推动公立医院发展,为社会提供更好更优质的地的医疗服务。 同其它市场一样,中国医疗市场同样蕴藏着不可估量的潜力,对公立医院来说是一个发展机遇,需要在审时度势的同时大胆的创新,在合法可行的前提下,可适度采取科学合理的筹资方式吸收社会资本。
(三)建立流动资金评价指标
首先,公立医院应设置相关流动资金的流动能力评价指标,可以采用流动资金占用投入流动资产或者占用全部资产的比例作为指标;占用流动资产通常由原材料、在产品、产成品等构成,需要结合整体行业及市场竞争状况加以判断,占用流动资产占投入流动资产的比重越大, 则表明企业的管理流动性越差; 而流动资产占医院全部资产的比重越高,则说明医院的资金流动性越好。
其次,医院可建立流动资产的盈利能力评价体系,采用流动资产的盈利率作为评价标准,主要考虑流入医院的健康资金,即经营性净现金流量;具体做法是先取流动资产的净流入的现值,并将其与项目投资的现值加以匹配,计算出其流动资金的盈利率,即是项目的内含报酬率。 另外也可以采用流动资金产出率作为流动资产盈利指标; 这种方法概括来说是求得医院现金流出与现金流入之比, 作为分析其流动资金的增值效率。
公立医院可流动资金的风险性评价体系进行筹资管理。 风险评价指标常采用流动资金回收率加以评价, 它是参照企业期间的流动资金的产出值与相应期间的平均流动资金的比值,而其值越高,则说明流动资金的周期越短,即周转速度越快,其资金安全与盈利能力都可得到更高的保障,也即是说风险更小。 计算流动资金回收期也是风险评价方式之一,流动资金回收期一般等于应收账款回收期与存货变现期之和,而流动资金回收期越小,则流动资金的效率也相应更高。 另外,流动资产占流动负债的比例也可反应出相应的问题,流动比率的值越高,说明短期偿债能力越好,一般情况下,理想的流动比率为2 。
三、结束语
目前,我国经济体制处于不断地进行完善之中,医疗体制的改革与完善也在进一步深化; 财务管理工作作为公立医院管理的重要组成部分,加强医院财务管理是提高医院的总体效益、保证医院可持续发展的必然要求。 本文围绕我国公立医院的筹资管理展开论述,首先介绍了公立医院基本的筹资原则与主目的, 并具体分析了目前我国公立医院在筹资管理方面的现状,其后,针对现存某些问题提出相关建议与解决措施,如:采取多种渠道相结合的方式筹集资金、在政策允许且合法的前提下根据自身实际情况吸收社会资金以及建立起合理流动资金评价体系。 我国公立医院资金管理水平的提高还有很长一段需要走,它关系到整个社会的医疗体制的革的成果, 因而需要从源头上即筹资管理上做起,不断加强。
参考文献
[1]田丹,韩鹏,陈英耀等.关于公立医疗机构公益性相关政策的回顾与评价[J].中国医院管理,2007,27