人力资本开发

人力资本开发（精选十篇）

人力资本开发 篇1

一、人力资本、社会资本及心理资本的内涵及拓展

人力资本是指员工通过教育或经验积累获得的知识、技能及社会认知能力。传统观念认为员工人力资本与对企业的贡献成正比,因此将它作为企业选拔人才基础依据之一。但实证表明,受教育程度对工作绩效的预测效度仅为0.1,经验对工作绩效的预测效度也只有0.18。可见,教育与经验不足已成为员工提升绩效、推动职业发展的主要因素。

社会资本就是员工的社会关系资源,简单来说就是人脉。罗伯特·卡茨提出有效管理者的三种技能:技术技能,人际技能与概念技能,对于工作不确定性高的员工来说,社会资本对组织绩效提升的贡献比人力资本要大。

心理资本关注员工的心理状态,关注人的积极方面和优点,关注个人或组织在面对未来逆境的自我管理能力,具体变现为符合企业行为标准的心理状态,包括自信,希望,积极,韧性等心态。Luthans认为,失业或岗位变动带来的高度紧张,让员工面临更大的不确定性和压力,这种情况下员工的心态能够影响到其工作绩效、工作满意度及组织承诺。

二、心理资本、社会资本、人力资本的协同机制

心理资本与人力资本:心理资本作为个体发挥主观能动性的根源,会影响员工人力资本的形成。高水平的心理资本能够激励员工积累人力资本。而人力资本的水平也影响和制约着心理资本的发展。我们相信,知识技能水平高的员工会更加积极自信,个体的思想道德水平影响着他的韧性与组织公民行为。

心理资本与社会资本:心理资本对社会资本的作用在个体层面与其对人力资本的作用相似。在群体层面,心理资本具有“传染效应”,个体尤其是领导的效能感能够影响下属的心态,积极的态度通过组织成员间“传染”,从而在群体与个人之间形成相互的承诺与期望。个人对这种群体也具有极强的归属感与认同感,群体内冲突的频率大大降低,体现了培育积极、和谐的心理资本对组织发展的正面影响。

人力资本与社会资本:Glaeser等人通过研究发现,人力资本积累的过程也是社会资本积累的过程。拥有丰富的社会资本的人在提升人力资本时具有明显的优势,因为在人力资本存量相同的情况下,个体通过社交来获得更多有价值的信息,从而促进人力资本的提升,获得竞争优势,组织也是如此。

根据Alexopoulos与Monks的观点,人力资本与社会资本互为因果变量。事实上,在这个双向过程中,存在一个重要的前提-主观意愿,当员工正面临巨大压力,或处于迷茫焦虑、缺乏希望的心态下,不具备迅速从困境中走出的韧性,可能很难去调动他的积极性进行自我提升。人力资本与社会资本是实现高绩效的潜在能力,而员工的态度能够直接影响潜能转化为现实绩效的过程。这就是为什么说心理资本是一种超越人力资本与社会资本的提升企业竞争力的核心因素。

三、心理资本与人力资本、社会资本的协同开发

在企业的人力资源管理中,人力资本、社会资本、心理资本的协同开发是发掘员工潜能,提升组织绩效的关键。企业掌握帮助员工提升心理素质的方法,引导员工认识自我,以积极的情绪投入工作,促使绩效的提升。

1. 培育积极的组织文化

积极开放的企业文化是三大资本协同开发的重要条件。如果组织的企业文化与员工的心理资本不相符合,管理者对文化的整合就只仅限于表面而不能深入到核心价值观层面,员工的积极性、归属感以及企业的凝聚力会大打折扣。开放的组织环境允许员工参与,鼓励信息共享,使员工树立完成绩效的信心,对未来保持积极的心态,同时也激发了企业的活力。

2. 倡导灵活的工作设置与团队建设

不少企业采取灵活的职位轮换机制,这种机制使员工了解到企业的不同环节,增强参与感,激发员工全面把握自身与公司未来发展的动机,有利于提升员工的自我效能与希望感。问题解决式团队的建设帮助员工从传统组织框架中跳出来,通过解决问题积累的知识经验更显著地提升人力资本,并且增强员工解决问题的信心与处理困难的韧性。

3. 培训

无论对于组织还是个人,心理资本都是可以管理和培育的。通过拓展训练等活动,个体能认识和提升自我,激发自我潜能,为人力资本与社会资本的积累提供良好的心理支持。尤其在员工工作中出现困难、面临压力时,培训向员工展示和灌输乐观主义、传递希望,提高其韧性与积极性,建设积极的企业文化,从而提升绩效。

四、结语

对于当今企业,优秀的企业文化、团队精神、具备良好心理资本的员工才是最具价值的核心竞争力。管理者应多从心理学视角,开发员工的心理资本,以带动人力资本与社会资本的协同积累,提升组织绩效。

参考文献

[1]陈建安,李燕萍,陶厚永.试论知识员工人力资本与社会资本的协同开发[J].外国经济与管理,2011,30(4):35-42.

[2]张红芳,吴威.心理资本、人力资本与社会资本的协同作用[J].经济管理,2009,(7):155-161.

[3]田喜洲.从人力资本、社会资本到心理资本——人力资源管理的新取向[J].商业研究,2009,(1):77-79.

浅谈企业人力资本开发与转化 篇2

一、定义

人力资源是指一定时期内组织中的人所拥有的能够被企业所用，且对价值创造起贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力等的总称

人力资本是指劳动者受到教育、培训、实践经验、迁移、保健等方面的投资而获得的知识和技能的积累，亦称“非物力资本”。

二、区别

人力资源作为资源之一，它与人力资本是有区别的。人力资源只是包含在人体内的一种生产能力。若这种能力未发挥出来，它就仅仅是一种潜在的劳动生产力，若开发出来，它就变成了现实的劳动生产力；只有当人力资源在它不断运用的过程中不断创造出更大的新价值来，人力资源才具有资本的属性。

三、联系与转化

企业利润的根本来源是人力成本小于人力产出的差额，人力成本是指与人力资源管理活动有关的成本，涉及到招聘、挑选、培训、报酬等费用：人力产出是指企业员工为企业所创造的价值大小，具体表现为生产产品或提供服务的数量、质量和创新性。一个企业的人力价值主要取决于人力资本存量的大小，人力资本存量是指经资本投资形成的，凝结于劳动者身上的知识、技能和健康等。在一个较为完善的劳动力市场中，人力资本存量可以用人力价格或人力成本来间接衡量。对于企业来说，每个员工都或多或少地具有不同的人力资本存量。

但是，并非人力资本存量大，便一定可为企业创造价值，这里有一个前提条件，就是人力资本利用率问题。对于有一定资本存量的员工，衡量其对企业的贡献大小，关键要看其人力资本的利用率，利用率越高，人力资本的价值就越大，给企业创造的利润也就越多(但有一个极限)。人力资本的价值、人力资本存量和人力资本的利用率三者之间可用以下关系式表示：

人力资本的价值=人力资本存量×人力资本利用率

综上所述，一个企业经济效益的好坏与该企业的人力资源状况有着很大关系，它不仅取决于企业员工的人力资本存量的大小，而且很大程度上取决于人力资本利用的程度。

四、开发与管理

一个企业要将人力资源转变为人力资本的关键是提高人力资本存量和人力资本利用率，从而提高劳动生产率。人的劳动生产率，从人力资源开发与管理的角度，主要取决以下几个方面：

(一)数量调节

人力资源的经济投入，是提高劳动生产率的第一个基本途径。不管是何种企业，人力都不能投入太多，各种生产要素的能力必须匹配，人均技术装备及资金占有达到一定水平，才能充分发挥人的作用。另外，企业的各项资源投入还要根据市场需求及生产任务决定。人力投入太多就会造成劳动生产率及经济效益下降。但是，人力也不可投入太少，社会化大生产要求发挥分工协作的作用，人力太少就难以形成专业化分工优势和协作优势。

因此，企业人力资源开发与管理的第一项任务就是要重视人力资源规划的制订，根据市场需求、企业战略及生产率状况，分析现有人力的余缺，余则分流，缺则补充，确保企业在恰当的时间、恰当的地方，招聘到合适的员工。

(二)合理配置

人员的合理组织和配置，是提高劳动生产率的第二个基本途径。由于每个企业生产经营活动是由各部门相互协作完成的，因此，企业各部门生产力必须均衡。人力资源开发与管理就要通过调剂人力解决生产力平衡问题。因此，企业人力资源开发与管理的另一个任务就是要根据企业目标和任务，按照量才录用，用人所长的原则，对员工进行合理配置和组合，努力发挥他们的专长和才能，做到事得其人，人尽其才，才尽其用。

(三)教育和培训

通过教育和培训提高企业员工的素质，是提高劳动生产率的第三个基本途径。企业要把对员工的教育培训作为一件大事来抓，对培训工作加强管理。当前特别要做好以下几方面的工作：

第一，要对培训有全面的计划和系统安排。人力资源管理部门必须对培训的内容、方法、教师，教材、参加人员、经费和时间等有一个系统的规划和安排。

第二，要建立培训激励机制。教育培训工作应与员工的考核、提升、晋级、调动等今明两年结合起来，以提高人们参与培训的积极性。

第三，要加强一线员工的培训。过去，企业考虑培训人选时，往往优先考虑上层管理人员，对一线员工考虑较少。但是应该看到，整个一线员工队伍的建设对企业的生产经营是十分必要的，捉高一线员工知识技能，将有利于提高企业经济效益。

第四，要对培训项目加强评估和总结。培训评估的首要工作是确定评估标准。

(四)人员激励

人员激励是提高劳动生产率的第四个基本途径。组织激励水平越高，员工积极性越高，组织生产力也就越高。因此，改革劳动、人事、分配制度，建立一个有效的激励机制，激发和调动员工的工作积极性、创造性是人力资源转变为人力资本的又一个关键。

(五)企业文化建设

企业文化建设是提高劳动生产率的第五个基本途径。企业文化犹如企业的灵魂，是企业成员之间相互理解的产物，是企业制度、企业

精神、企业道德规范和价值取向的总和。加强企业文化建设是调动员工积极性，提高企业效率和竞争力，变人力资源为人力资本的又一个十分重要而且最为基本的手段。

人力资本开发 篇3

关键词：人力资源开发；智力资本；角色

人力资源开发战略（Human Resource Development Strategy， HRDS）源自于企业战略（Torraco & Swanson， 1995），而把人力资源开发视为战略性伙伴，通过人力资源开发来提升智力资本，是一种崭新的观念（Wognum & Mulder， 1999），本文将针对其相关问题做进一步探讨。

一、人力资源开发及其战略

（一）人力资源开发的要素。人力资源开发（Human

Resource Development， HRD）这一个名词最早是由Leonard

Nadler 于 1969 年“美国培训与开发协会”（American Society for

Training and Development， ASTD）在迈阿密（Miami）召开的研讨会中首次正式使用，Nadler & Nadler （1990）将人力资源开发定义为“在一段时间内提供的有组织系统性活动，以提升绩效与个人成长。”而 McLagan （1989）指出，人力资源开发是整合并运用培训与开发、组织开发及职业生涯开发等三要素，以作为增进个人、群体与组织效益的一种专业性活动，因此，个人与组织整体的开发被作为重点，同时考虑到两者现在与未来的需求，人力资源开发是培训与开发、组织开发与职业生涯开发三者的综合运用，个人开发是短期导向的绩效改善活动，着重于改善影响某一项工作的知识、技能、态度和行为；生涯开发是较长期和复杂的绩效改善活动着重于改善影响整个组织营运的员工能力；组织开发是最长期也是最复杂的绩效改善活动，着重于绩效问题的综合分析和绩效改善技术的运用。

综合已有研究成果，人力资源开发包括三大要素。一是培训与开发，其重点是强调经过有计划的学习，促进个人的能力，以执行目前或未来的工作，注重个人在工作上的角色；其执行方式是强调个人的学习。二是组织开发，重点在于强调确立健全的组织内外关系，以帮助组织内的团体开始计划，并有效管理将面临的转变；注重组织内个人与团体之间的关系与开发过程；其执行方式是影响个人与团体之间的关系，以造成对组织的正面效果。三是职业生涯开发，其注重组织内个人与团体之间的关系与开发过程；去影响个人经由自我充实、自我教育以增进知识，以及提高个人与组织的能力，最后促成个人与工作的配合。

（二）人力资源开发战略的内涵。将人力资源开发作为一种战略，其重点在于促使人力资源开发功能的发挥，以支持企业营运活动，及为企业持续提供具有竞争力的专业工作能力。对组织而言，HRD 真正的战略价值在于它是以绩效为基础的，它必须直接对重要的企业目标做出贡献，必须以关键的企业绩效需求为基础；它展现出它的战略性能力，提供战略性的组织规划教育和学习，并且主动参与战略性组织规划的过程；它对于战略的本质是有体现的，在战略性组织规划的本质中，担任一种慎思熟虑的角色。人力资源开发是具有短期绩效导向和长期战略导向的学习活动，短期绩效导向以员工个人和企业整体绩效的提升来着眼，长期战略导向则是以企业长期开发并配合员工的职业生涯开发为重心，因此，本文认为人力资源开发战略是以绩效需求为基础，且具备战略能力，可增进个人及组织的开发及学习活动。综合以上学者之观点发现，本文定义人力资源开发战略是以绩效需求为基础，且具备战略能力可增进个人及组织的开发及学习活动，目的在提升个人及企业的整体绩效，而人力资源开发战略包含培训与开发战略、组织开发战略和职业生涯开发战略三个方面，分别分析如下：

（1）培训与开发战略（training and development strategy）：培训与开发战略内容需有完善的培训规划、专业知识的强化、加强跨功能性知识、加强人际关系的培训及阶段式教育培训规划等，且其是以绩效为基础，可展现出培训与开发的战略性能力，且能响应培训与开发战略的突现本质。（2）组织开发战略（orga

nization development strategy）：组织开发战略内容需具有有机式结构、创新性组织、扁平式组织、网络式组织及建立公司内组织学习的概念，且其是以绩效为基础，可展现出组织开发的战略性能力，且能体现组织开发战略的本质。（3）职业生涯开发战略

（career development strategy）： 员工个人职业生涯开发战略必须与组织开发战略相结合，其战略内容包括建立共同愿景结合人力资源管理其它功能面，以资历为基础的生涯规划差别化、扁平式 组织、网络式组织及建立公司内的组织学习制度，且其是以绩效为基础，可展现出职业生涯开发的战略性能力，且能响应职业生涯开发战略的突现本质。

二、智力资本及其构成要素

智力资本（Intellectual Capital， IC）是知识经济时代企业价值创造的重要驱动因素，Ross et al. （1997）认为智力资本是从知识管理领域发展而来的，企业的智力资本就是其所有员工知识的总和，是属于组织中的知识资源，其中包括组织用来解决问题、创造竞争优势的模式、策略和特殊方法。智力资本隐藏在最神秘的传统会计科目——商誉之中，智力资本是一种难以用语言来形容的资产，如一家公司的学习和适应能力。因此，智力资本是以知识为核心，强调通过员工个人、员工间互动与组织系统或制度，来促进知识的创造、积累与成长，并进一步为组织带来竞争优势的资本（Armstrong， 2003）。

智力资本不是由单一要素所构成的，而是分属于各个阶层（个人、网络和组织），因此智力资本不仅包含个人的知识，也包括组织知识库、企业营运流程、系统和所有具有相关性的知识储存（Youndt， Subramaniam， & Snell， 2004）。智力资本分为人力资本、组织资本及社会资本。人力资本（human capital）为员工所拥有的知识（knowledge）、技能（skills） 和态度（abilities）

（KSAs），其能为公司带来经济上的价值。社会资本（social capi

tal）是内部资源的建立和有效传达及关系网络的取得。组织资本（organizational capital）是指被储存在组织知识库中被接受的知识及被系统编码的经验，如专利权、资料库、手册、例行贯例、文化等等。

三、人力资源开发与智力资本提升的关系

Smith （2003）认为了解人力资源开发贡献的最佳方式即是衡量智力资本的价值，结合智力资本的内涵与人力资源开发可以创造组织的竞争优势，因为从以往强调的资源基础观点到目前兴起的对智力资本的研究，均关注于如何利用人力资源有效完成组织的战略目标（Ruona & Gibson， 2004）。员工个人所拥有的知识、技能和态度能够为组织带来经济价值（Baptiste， 2001），而当这些技术与能力难以转移时，组织会增加在教育和培训方面的投资（Lepak & Snell， 2002），人力资源开发的重要产出为人力资本的积累，Youndt & Snell （2004）的研究显示，某些人力资源开发策略有助于提升组织资本，人力资源开发提升社会资本的方式在于转换及改变传统的工作场所，使其成为诱导学习的环境，这一环境强调社会网络、伙伴关系、合作、互动及知识分享的重要性。人力资源开发得以建构或提升人力资本、组织资本与社会资本，进而提升组织效能，因此人力资源开发将基于智力资本的投资观点通过发展个人或群体的知识与专业，得以同时增进短期与长期投资所带来的组织效益，且培育的战略能力可促进个人及组织的发展，目的在于提升企业的整体绩效。（Swanson， 2001）

组织为提升智力资本，在人力资源开发战略方面，可加强对培训成果及知识转移的评价，增加教育培训内容的深度与广度。定期制定公司及各部门的人力资源开发计划，并对这些计划的执行情况进行检查，定期举办跨部门的培训活动，来促进团队的学习与合作，增加组织中正式与非正式的沟通渠道，规划知识管理与知识共享平台，协助员工解决职业生涯发展问题、提供学习渠道与信息、鼓励员工学习于工作相关领域的知识和技术，并给员工提供畅通的晋升渠道、建立完善的接班人计划等等。实施人力资源开发战略，提升组织学习文化，进而增加人力资本、社会资本和组织资本。

因为智力资本是知识经济时代企业价值创造的重要驱动因素，企业的智力资本就是所有员工知识的总和，而最直接影响员工学习与知识增长的因素莫过于人力资源发展战略的实施，因此企业只有有效地实施培训与发展策略、组织发展策略、职业生涯发展策略，才能有效地提升人力资本、社会资本与组织资本等智力资本。

参考文献：

[1] Ruona， W. E. A.， & Gibson， S. K. The making of 21st century HR： An analysis of the convergence of HRM， HRD， and OD[J].Human Resource Management， 2004， 43（1）， 49-66.

[2] Smith， P. J. Workplace learning and flexible delivery[J].Review of Educational Research， 2003， 73（1）， 53-74.

社会资本视角下的人力资本开发研究 篇4

随着市场和环境竞争日益激烈以及技术的不断变革，作为无形资本的人力资本已经成为决定增长的一个重要因素。但是在实践中同样的人力资本素质在不同的企业产生的效果却不同，从社会资本角度来看人力资本发挥作用是与所嵌入的社会网络和环境相互作用的结果，因此人力资本绩效实现在很大程度上是受社会资本制约的，所以在社会资本视角下来研究人力资本才能使我们的研究角度更加全面和深入。

1 社会资本理论简述

1980年，法国社会学家Bourdieu在《社会资本随笔》一文中首次提出了“社会资本”这一概念，他认为社会资本是“实际或潜在的资源的集合，这些资源由相互默认或成人的关系所组成的持久网络有关，而且这些关系或多或少是制度化的”[1]。随着社会资本研究领域开始扩展到其他学科领域，社会资本也成为了一种交叉学科的研究范式。帕兰特[2](2001)、林南[3](2005)、科尔曼[4](1999)、福山[5](2001)等著名学者都从各自的研究角度出发提出了自己的见解。通过对这些不同的社会资本定义的研究可以发现有以下几个共同点：一是社会资本是由嵌入社会网络和关系中的资源形成;二是信任、互惠、合作是它的基本特征;三是个体或群体通过获取和运用这种资源可以提高行动的成功率。所以本文认为社会资本是在一定的社会网络之中，在以信任、互惠、合作为规范的社会关系的互动下，以获取或增殖一定资源为目的，形成的社会关系网络。

2 社会资本对于人力资本的功能和作用

社会资本产生于团体内部个体之间的互动，这种互动社团被认为是推动公民之间合作的关键机制[6]。因此社会资本一个突出特点是把微观的个人选择与宏观的集体选择结合在一起，所以本文也从微观、宏观两个功能层次来进行具体分析。

2.1 微观层次上社会资本对于个体人力资本绩效的强化

2.1.1 创造人力资本成长的空间和绩效的增长

人力资本投资是通过对人的知识、能力、技术的投资来实现的。从资本意义上来讲人力资本投资在未来的收益是具有风险性和不确定性的，因为人力资本个体的活动是与它所处的社会网络和社会关系息息相关的。社会资本通过营造好的社会关系氛围，促进相互合作、学习和知识的交换，创造了信任、合作的良好社会网络和空间。而且作为社会资本一部分的亲属、朋友也会给个人带来发展的机会。

2.1.2 实现了资源的优化配置

在社会资本看来，人力资本需要嵌入一定的社会网络，更重要的是去获取社会资源。一个人所掌握的技能、知识、权力、资源不同，而且隐性知识和信息不对称的存在使得交换更加困难。社会资本通过提供信任、合作的社会网络，实现人与人之间的互惠互利，实现了资源优化配置。

2.1.3 满足了人的发展需求和交换需求

人的发展需要的人际关系、尊重、信任，这些需要在社会资本的帮助才能够获得。而且在生活中更多的是非正式的资源交换，在道德风险和不确定的情况下会对交换产生壁垒，由于社会资本的存在营造了信任、合作的基础，促成了稳定的伙伴关系形成，降低了交易风险和成本，从而大大增加了交易的成功率。

2.2 宏观层次上社会资本对于整体人力资本绩效的整合

2.2.1 良好的企业文化激励着绩效目标的实现

企业文化是一个企业精神、价值观和知识的集中体现，对员工具有引导、凝聚、激励、规范等各种作用，这也是社会资本作用的重要体现。在共同的价值观和目标激励、约束下，所有个体人力资本都会按照共同的愿景和方向去努力，将个体的绩效集中形成整体的人力资本绩效。

2.2.2 社会资本推动了人力资本绩效提升

资料来源：燕继荣.投资社会资本-政治发展的一种新维度[M].北京：北京大学出版社，2006,159.

主要表现在以下三个方面：一是拥有良好社会资本的个人可以获得更多的人力投资，比如好的家庭环境对于人力资本投资的能力和意愿是比较强的;二是丰富的社会资本可以有助于良好的社会网络形成，信息渠道的畅通和流动成本降低，从而推动人力资本的优化配置;三是作为人力资本投资要转化为生产力是需要一个过程才得以实现的，社会资本通过提供资源、环境和制度实现了这一过程。

2.2.3 社会资本的整合效应有助于整体性绩效的实现

人力资本理论认为在共同的价值观、制度规范等因素共同作用下，以社会资本为纽带将个体人力资本协同整合会实现整体人力资本绩效的最大化。社会资本在微观层面上关注个体人力资本的成长，通过嵌入社会网络的形式形成资源与个体的互动;宏观层面上通过社会资本的整合使得不同的个体、群体在充分发挥多样性的基础上产生了整体的协同效应，最终实现人力资本总体绩效。

3 基于社会资本的人力资本开发建议

3.1 构建以信任为核心的社会网络体系建设

社会资本所拥有的希望、信任、合作，是我们克服各种困境的资源。信任即被看作一种人类感情，也被理解为一种人类行为方式[8]。信任就像一个润滑剂一样，不仅可以减少组织内部的各种内耗，而且会带来组织成员之间的协作能力和凝聚力的提高，有助于营造和谐的人际关系和整体绩效的进步。比如我们可以营造以信任为核心的企业文化;建立若干互助组织，让大家在彼此的互动中增进互信;提升个人的集体荣誉感和大局意识。

3.2 加强正式制度与社会资本效应的融合

制度主要是为了保证绩效和整体目标的实现而对个人行为实施的一种激励和修正，有正式和非正式制度之分。正式的制度是有其“制度边界”的，而且能否发挥预期的作用还依赖于它与非正式制度的契合度。非正式制度是一种在社会资本作用下形成习俗、惯例和不成文的规定，它是正式制度发挥作用的基础条件。所以我们在制定人力资源管理制度的同时一定要考虑社会资本下非正式制度可能会发挥的作用。

3.3 重视社会资本与人力资本的协同作用

资本理论认为人力资本、社会资本存在一种相辅相成，相互转化的关系。一个具有良好品德和能力的人对于高质量的社会资本形成具有基础性作用。而且个人在人生发展的过程中除了努力提升自己的知识、技能之外，还会不断丰富自己社会资本拥有量。同样社会资本也会在微观和宏观层次上对于人力资本的发展起到重要的作用，并为人力资本转化为现实的生产力提供渠道。在实践中我们一方面可以不断提升个人的综合素质和知识技能，另一方面也可以为个人的发展创造更多的机会，比如安排一些重要的社交机会、引导个人开拓人际关系等。

3.4 尊重和引导传统社会资本的正外部性作用

传统社会资本是人们在家庭关系、姻亲关系、礼法制度等基础上形成的一种社会关系，在我国比较典型就是以“家庭关系”、“姻亲网络”等为基础形成的熟人社会，虽然这种社会资本具有封闭性的问题，但是处于这种传统资本中的人却更容易互信互惠。所以我们应该重视和发掘个人的传统社会资本，比如父母、朋友、亲戚等他们所拥有的社会资本可以为个人的发展带来更多的机会。

参考文献

[1]Bourdieu.P.The forme of capital[A].J.G.R ichardson.Handbook of theory and research for the sociology of education[M].New York:Greewood lnc,1985:241-258.

[2]罗伯特.帕兰特.使民主运转起来:现代意大利的公民传统[M].王列,赖海榕译.江西:江西人民出版社,2001,195～196.

[3]林南.社会资本——关于社会结构与行动的理论[M].张磊译,上海:上海人民出版社,2005,28～29.

[4]詹姆斯.科尔曼.社会理论的基础[M].邓方译,北京:社会科学出版社,1999,353～356.

[5]弗朗西斯.福山.信任:社会美德与创造经济繁荣[M].彭志华译.海口:海南出版社,2001.

[6]李燕萍.人力资源开发的社会资本功能研究[J].中南财经政法大学学报,2002,3.

人力资本开发 篇5

摘要：可持续发展是指，人类既能满足当前人的需要，又能满足子孙后代的需要，实现经济、人口、社会与环境资源的可持续发展。自然资源稀缺性和不可再生性，决定了只有依靠科技进步，充分、有效、环保、低碳地使用资源，才能实现可持续发展。科技的进步又依赖于人才的开发，也即人力资本的开发，人力资本能掌握知识、运用知识、创造科技，促进人类社会可持续发展。

一、区域经济可持续发展

早在人类历史进入二十世纪八十年代，面对自然资源的日益枯竭，人们首次提出可持续发展的概念，即既要满足当前人的需要，又要满足子孙的生活需要。这一概念的提出，促使人们对环境、对资源有了更深入更全面的认识，唤醒了人们对生态问题的觉醒，同时也促进了国际性的环境保护活动开展。区域经济可持续发展强调区域内经济与社会、经济与人口、经济与环境、经济与资源的协调和可持续发展，即生态可持续性与经济可持续性的统一。坚持区域可持续发展的道路，它绝不只是一个口号，它是要付诸实践的一个刻不容缓的历史要求。人类只有尊重这一历史要求，依靠人力资本的开发，依靠科技的进步，走集约型的发展道路，提高资源利用率，保护生态环境，才能实现经济社会的可持续发展。

二、人力资本开发对区域经济可持续发展的重要意义

（一）不断开发人力资本，加快科技进步是提高资源利用效率的主要途径

相对于人类对资源的无限需求，地球的任何一地区无论其目前的自然资源如何丰富，其自然资源终究是有限的，资源的供给具有严重的稀缺性，无论是在数量、质量、时间、空间或是在结构上都对经济发展形成一个无形的制约。诸多的客观制约、诸多的不可忽视的客观问题，也使人们意识到为了克服资源的有限性，使区域内有限的资源已最小的消耗发挥最大的效能，实现低碳经济，同时又不断开发新的能源，必须且只有加快科技事业的发展。这也正验证了科技是第一生产力的论断，然而人是生产力中最活跃的因素，因此科技事业的发展是绝对离不开人才的培养，离不开人力资本的开发。再者，资源的有限性决定了经济发展不能走高消耗、低效益、粗放经营的路子，而必须选择低能耗、高效能、集约经营的发展道路。前者主要是依赖于投入，而后者主要是靠技术进步推动。投入不可能是无限制，而技术进步则是无限的。它可以使等量的资源投入产出更多的产品组合，在资源严重稀缺的情况下，依靠人力资本的开发，促进科技的发展、技术的进步，才能使我们的经济走集约化道路，也是实现区域可持续发展的唯一选择。

（二）不断开发人力资本，促进科技进步，可以实现生态环境的可持续发展

环境容量是经济社会全速发展时绝不能忽视的客观问题。因为生态环境是人类赖以生存的唯一的环境，人类要实现可持续发展首先就要保证生态环境的可持续发展。这就要求人们通过教育、通过人才培养、通过科技的开发，一方面使得生产更节约、更环保，及时

缓解原本可能更加严重的生态环境压力。也即依靠科技进步，来实现低碳生产、减少污染、改善人类生存环境、促进人类可持续发展。低碳生产是通过科技进步，提高资源利用率，控制生产每一环节的污染排放，以最经济、最环保的方式生产，使污染物的排放达到最低程度。也就是变“末端治污”为“全过程防污”。[1]另一方面，也源于我们的人才开发，科学技术的不断发展、更新，使得我们在各种严重的环境污染治理上有了积极的突破。并且科技的进步也促进了国际间的生态环境保护的合作。因此，科技是实现生态环境可持续发展的重要手段，而科技的进步又有赖于人才的开发，鉴于此，我们不难理解人力资本开发于生态环境可持续发展的重要意义。

（三）大力开发人力资本，提高人力资源质量，实现社会可持续发展世纪经济社会的发展日益取决于人力资本的开发、取决于科技的发展。正是从这个意义上看，21世纪是由物质资源与经济资源为主向人力资源与智力资源为主转变的时代。加强人力资本开发、促进科技进步是推进社会可持续发展能力建设的重要环节。[2]科技进步与人力资本开发是相辅相成的，科技进步需要高素质的人才去推动，也只有提高了人力资源质量，才能使科技成果得以广泛利用。而科技成果的广泛利用，又会促进整个人类社会的发展。

三、积极促进人力资本开发的对策建议

（一）加大教育投入，重点在职业教育和终身教育

我国的国民教育重点投入在基础教育和一般高等教育。这是非常

重要也是无可非议的。但是对于这二者的投入只能体现一个国家的教育发展程度，或者说可以说明一国对其人力资源的初次开发程度，而不能体现本国人力资源的再次开发状况。因为人力资源的再次开发需要继续教育和终身教育，就如欧美国家那样，追求终身教育，不断开发人力本，将人无穷的潜能都开发出来。人的潜能会随年龄阶段的不同而不同、也会随所受教育的程度不同而不同。因此教育不能仅限于“学龄”阶段，它应贯穿于人从出生到离世的整个生命过程，从无意到有意、从被动到主动转换，从追求实现人的个人价值到实现人的社会价值。通过终身学习发挥人一生的潜能，真正实现人的可持续发展。[3]再有，因为观念的原因，职业教育在我国未得到应有的重视，这也不利于我们的人才建设。我应突破束缚，加大职业教育，为经济社会的发展培养更多的技能人才。

（二）加大社会公共福利建设，改善民生，如加强公共医疗卫生、基础设施的建设，加大社会基本保障的保障力度

人力资源不同于物质资源在于他自身拥有能动性、时效性、智力性、可再生性等。其中可再生性包括两点：一是人类的繁衍；二是人力资源在经过体力、脑力劳动之后需要有身心恢复的时间和条件。这就要求政府通过公共福利来促进人力资本的再生，也只有如此才能对人力资本进行重复开发；从另一个角度也可以说是，通过增强福利，加大保障力度，来缓解家庭负担，让人才真正能从家庭的重荷中抽身，全身心投入科研与建设。社会的职能不仅在于培养出大批的人才，更重要的是要让培养出来的人才，有时间、有精力、有条件去展示自己的才能，去追求社会理想，促进社会进步。所以，国家应加大社会公共福利建设，改善民生，为人才的成长创造环境，为人才的开发创造条件。

（三）要开拓视野、树立不拘一格的人才观

建国后的几十年，我国培养了大量的人才。人才的辈出，保证了各行各业的人才需求，促进了经济社会的发展。然而由于一直以来根深蒂固的狭隘的人才观的束缚，我们在人才认识和人才培养上还未能突破传统的思维。思维决定意识、意识又会指导人们的实践。落后的思维方式、错误的思想意识，带来不正确的实践活动。由此，多年来我们对人才的开发、对人才的培养都存在错误的做法，以至于限制了我们的人才队伍建设，使得大量的人才被埋没。鉴于此，我们一定要摒弃之前的“千军万马过独木桥”的人才培样方式，以使人才在各行各业、各个层次都得到得发展和壮大，也只有这样才能有效地避免我们的经济建设因“技工荒”、“民工荒”，而出现人才供给不足，制约经济发展的现象。所以说，我们应有开阔的视野，树立不拘一格的人才观：具有一定专业知识或技能，通过自己的体力劳动或脑力劳动，创造性地为社会创造财富、做出贡献的人，都可称为人才；人才，总体来说，是人力资源中能力和素质较高的劳动者，但人才队伍也是有梯度的，处于经济、科技、教育等前沿的是人才，有一技之长的能工巧匠也是人才。社会的进步和发展，无可置疑的需要大批的优秀的掌握先进技术和知识的人才，但同时更需要千千万万的平凡的具有一定专业技能的人才，如一线工

从人力成本到人力资本 篇6

长期以来，理论界习惯于用经营权和所有权的分离作为现代企业的重要标志，在这个标准上更倾向于认为家族企业不符合现代企业的特征。然而，以美国为例，目前家族企业创造的价值占据美国GDP的50%，并为美国提供了50%的就业机会。

我并不是想辨析家族企业和现代企业哪个更好，因为不管是什么制度的企业通常会被分为两类：好的企业和不好的企业。而好企业赢得尊重不是靠企业的经营制度，而是凭借自己对于社会责任的履行度。

在中国有个非常有趣的現象，人们习惯于用企业或者企业家花钱的方式衡量他们是否履行了社会责任，而不是赚钱的方式。于是，一个悖论出现了，当我们热衷于对一些企业的慈善捐赠编制排行榜的时候，却每每能看到其中一些企业因“骗保门”、“裁员门”上了热点新闻排行榜；当我们在谈论上市公司的现代企业制度的时候，三聚氰胺、瘦肉精、紫砂煲、财务报表注水造假等问题却成了全民声讨的对象。

试问，一个花了大量宣传费用展示品牌慈善形象或者以现代企业形象出现获得消费者好感的企业，如果它们正在用极其不道德的方式盘剥员工、欺诈消费者来赚取利润，这样的“现代企业”能受人尊重吗？

企业最大的社会责任不是慈善，也不是成为一个非家族制企业，而是通过合法的经营，创造利润和发展，提供更多的税收贡献，为员工提供更多的福利，为社会创造更多的就业机会，这是企业存在的根本使命。如果一个企业在履行这样的社会责任的时候，能够表现、倡导、实践更多的道德性，那它就是一家令人尊敬的企业。

不过很可惜的是，现代企业往往成为精英阶层的游戏，现代企业的运营管理制度成为经营者和所有者之间的游戏规则，唯股东利益至上，而员工利益被忽视，对这一块社会责任的履行大打折扣。

现代企业（包括家族企业）必须将员工的利益作为自己的核心利益之一。除了在制度上重视和保障员工利益外，也要让企业文化发挥越来越的作用。

在这一方面，格兰仕不一定是最优秀的，却是一个30多年来身体力行的实践者和推动者。我可以分享三个典型事例。

第一个是无差异化办公。格兰仕的管理干部从科长到部长都是和普通员工在一个办公区，无差异化办公的，一个管理上万人的总经理是没有独立办公室的，甚至副总裁也没有独立办公室，职能部门的副总裁也和六七个同事一起办公。办公室不是一个标注等级的地方，而是和团队成员一起工作的地方，在格兰仕的管理概念里首先不是“干部”，而是“干事”。我们倡导无差异化办公，去职业化，去等级化，更近地倾听员工的声音，更快速地解决问题，最大程度消除管理者和员工的隔阂，营造一个更为和谐的家庭化企业文化。

第二个是无座次化会议。很多大型企业正变得越来越官僚，越来越注重形式，如果企业的管理者每次走进会场都在关注座次和排名，他们会有多少意愿服务于团队，关注团队沟通面对的目标和责任？所以格兰仕的会议永远是无座次的会议，老板的身边可以是部长，也可以是科长，管理高层并不总在会场中心的位置，更多的时候他们和一群普通管理者交叉坐在一起，大家随便坐。开会的目的是什么？是团队成员一起解决问题，而不是不断提醒同事，这是一个有管理级别的企业。

第三个是人力资本化概念。对格兰仕而言，人力资源首先是人力资本，这是我们的第一生产力。经营好企业首先要经营好人，企业的责任就是把人力成本转变为人力资本。2008年以来的经济危机，很多企业多次通过大规模裁员来满足投资者对于利润的要求，员工成为弃子，产业合作伙伴被牺牲。格兰仕不仅没有裁员，反而更加努力地通过自己的发展创造新的就业岗位。前不久，格兰仕发起“全球大招聘”，特别是在中国市场，我们到市场一线主动招聘。事实证明，这些被很多企业大规模裁撤的人员，其实是一线经验丰富的人员，他们没有输给市场，却成为错误战略和企业政治的牺牲品，这些行业内外的新生力量不仅为格兰仕带来了新的商业机遇，而且带来了新的管理和营销思想。当我们有能力不断地把各种人才聚集到一起的时候，其实我们就是在创造发展的机会。市场竞争首先是人才的竞争，道理谁都知道，问题是你是一个实践者吗？

现在消费市场的动力正在阶段性和周期性地衰减，当我们更多地谈论企业制度和研究各种营销技术的时候，我想我们更要关注我们的员工，一起创造和分享。智慧不在书本上，在每个普通员工的头脑里，只有激情和共同的目标才能把它激发出来，成为企业不断发展的动力！

人力资本开发 篇7

一、知识员工心理资本

在20世纪90年代, 美国心理学会前任主席Seligman发起了积极心理学运动。并倡导心理学和行为科学的研究应该朝着人类生活的积极方面发展。受到积极心理学的启发, Luthans (2002) 首次提出积极组织行为学 (positive organizational b e ha vior, POB) 的概念。并于2005年首次提出心理资本的概念, 2007年, Luthans, Youssef和Avolio又将心理资本修订为:“个体在成长和发展过程中表现出来的一种积极心理发展状态, 具体表现为:⑴拥有表现和付出必要努力、成功完成具有挑战性的任务的自信 (自我效能) ;⑵对当前和将来的成功做积极归因 (乐观) ;⑶坚持目标, 为了取得成功, 在必要时能够重新选择实现目标的路线 (希望) ;⑷当遇到问题和困境时, 能够坚持、很快恢复和采取迂回途径来取得成功 (韧性) 。”

二、知识员工人力资本与心理资本互动

心理资本对组织绩效的重要作用是通过人力资本来实现的。从个体层面而言个体心理资本与人力资本间是相互影响、相互制约的。

(1) 人力资本天然依附于个体载体, 知识员工的积极心理状态与心理资本水平必然会影响到人力资本的形成与潜能的发挥。心理资本高的知识员工拥有积极的心理状态, 善于形成新思想、新观念, 对于失败有积极的归因, 对于未来充满希望。愉悦的接受各种挑战, 并自我激励以取得成功。 (2) 人力资本也影响和制约个体心理资本的水平和层次。从某种意义上将, 知识员工的知识、技能、经验等对知识员工积极的心理状态的形成和维持具有一定的影响作用。一般情况下, 知识、技能与经验水平越高的知识员工, 个体更自信、乐观、希望和具有韧性。如果个人的知识、技能和经验导致了个体成功, 将在人力资本与心理资本之间起到调节作用。即:成功程度越高, 知识员工更具有积极的心理状态。当然, 如果未促使成功, 韧性强的知识员工也会很可能依然保持自信、乐观和希望, 对成败有积极的归因。而缺乏韧性的人, 可能会导致消极和沉沦。

三、知识员工人力资本与心理资本的协同开发

心理资本是对人力资本的超越, 但并不是说人力资本将会被人力资本取代。两者是一种相互促进和制约的协同作用。在现代企业人力资源管理中, 心理资本和人力资本的协同开发是实现知识员工潜能、打造人的竞争优势的关键所在。因此, 二者的协同开发将为组织创造更为持续的竞争优势。

1. 基于人力资本与心理资本协同的人力资源管理的新调整

(1) 知识员工招聘与甄选。与传统企业招聘与甄选仅重视员工的学历与经验相比, 基于心理资本的知识员工招聘与选拔应该更倾向于考查员工的心理资本与情绪智力。细致选择是人力资本管理的先决条件, 虽然受教育程度、经验、技艺这些显性知识是必要的, 但它们对人力资本投资还是不够的, 组织应该寻找那些能吸收、积累与有效利用隐性知识的人, 重点考察他们是否有继续学习的能力、个性特征与组织文化的适应性和积极的情绪, 积极的心理状态。积极心理学家与盖洛普基金会合作共同编制的关于测量个人积极品质的量表——心理健康的源泉 (Wellsprings) (Seligman, 2003c) 被广泛应用于组织员工的招聘与选拔中。

(2) 知识员工培训与考核。与传统人力资源管理仅重视知识与技能的培训相比, 现代企业对于知识员工的培训与考核更应该注意培育员工积极体验、积极情绪与积极的心理状态。知识工作者善于学习, 也必须终身学习。积极的心理状态对于学习的促进作用应该受到企业和个人的重视, 在培训和考核中, 心理资本的开发, 将有利于人力资本投资效果更佳优化。有针对性地进行培训干预, 就能起到良好的作用。

2. 培育和倡导积极的组织文化

积极的企业文化, 是心理资本与人力资本协同开发的基础。知识工作者对于文化的敏感度是很强的。只有在一种积极文化的倡导下, 才能让员工与管理者的思维即整个的制度体系朝向积极构件去发展。知识员工所在组织的解释风格和归因风格, 组织文化的温暖度, 组织氛围的轻松度势必影响员工的心理资本与人力资本协同的开发和蓄积。

3. 注重智商 (IQ) 、情商 (EQ) 、逆商 (AQ) 和德商 (MQ) 的协同开发

智商、情商、逆商和德商的协同开发是实现心理资本、人力资本协同开发的关键所在。在现代企业人力资源管理中, 为知识员工提供更多的培训、沟通和交流的机会, 丰富知识员工的知识、技能和经验;对员工进行相关的情绪管理专项训练, 提高员工的情绪智力。同时, 对员工进行心理培训并提供心理援助, 帮助员工解决心理和行为问题, 增强员工面对挫折, 摆脱困境和超越困难的能力;并在培训效果评估中综合评价员工的知识技能水平、积极心理能力、道德水准的提升情况。协同开发员工的智商、情商、逆商和德商, 全面提升员工的综合素质, 实现好品德下的心理资本、人力资本的协同开发。

4. 员工援助计划辅助保证

员工心理援助是实现心理资本和人力资本协同开发的重要保证。知识工作者的精神疲惫度是远远大于身体疲惫的。员工援助计划 (employee assistance programs, EAP) 是组织为员工设置的一套系统的、长期的精神治疗性福利与支持项目。主要关注组织和员工及其家庭成员的心理和精神健康问题。通过EAP的实施, 员工得到组织和家庭的双重支持, 势必有利于员工长时期保持工作中愉悦的情绪, 积极获取并储备良性的心理资源, 增加员工在工作和家庭当中的快乐的心理体验, 从而在无形中培育和强化了员工的心理资本。有利保证心理资本与人力资本协同开发的顺利实施。

摘要：下一个社会将是知识社会, 而知识工作者将成为下一个社会的主力军。知识员工人力资本与心理资本之间存在相互影响和制约的互动。协同开发知识员工的人力资本和心理资本是人力资源管理的新取向, 有利于企业获取难以模仿的竞争优势。

关键词：知识员工,人力资本,心理资本,协同开发

参考文献

[1] (美) 彼得.德鲁克.巨变时代的管理[M].朱雁斌, 译.北京:机械工业出版社, 2006

[2] (美) Luthans.心理资本[M].李超平, 译.北京:中国轻工业出版社, 2008

[3]Luthans, F., Luthans, K.W., Luthans B.C..Positive Psychological Capital:Beyond Human and Social Capital[J].Business Horizons, 2004, (1)

经济增长视角下的人力资本开发问题 篇8

一、我国经济发展中人力资本培养和积累存在的问题

第一, 人口多而劳动力素质不高。我国人口众多, 但人力资本数量不足、高质量的人才不多, 已经成为制约我国适应经济知识化和经济全球化要求的一个根本性的障碍。我国人口增长速度令人吃惊, 从1949年的5.42亿到2008年的13.2802亿。 (数据来源:《中国统计年鉴》) 这种巨大的人口数量便成为我国经济增长的巨大压力。更重要的是, 这种超比例的人口数量挤占了进行人力资本投资、提高人口质量所必需的物质条件, 从而造成人口数量对质量的劣性替代。同时, 国家为实现既定的经济增长目标和缓解就业压力, 又不得不依靠人力数量的增加, 这无疑又激发了数量扩张的冲动, 由此造成人口数量增长替代人口质量提高的恶性循环, 使我国资源紧缺的情况更加恶化, 经济负担更加沉重。

第二, 人力资本投资不足。首先, 教育和培训是提高人力资源质量的主要途径。在人力资本形成中, 教育投资是关键, 而我国教育最大的问题是教育经费短缺。而且, 我国和其他发展中国家一样, 模仿发达国家的教育体制, 致使专业设置、课程内容脱离本国国情, 因而导致毕业生往往学用不一致, 造成人力浪费;其次, 我国对人力资源的投资也不足。长期以来, 我国经济增长主要靠物质资本投入来推动, 结果造成人力资本投资长期不足, 从而制约了经济增长的速度。1995年政府对人力资本的投资只占GDP的2.5%, 而在实物资本投资却达到30%;现在的情况有所变化, 但仍然十分低。发达国家教育经费占GDP的平均比重为6%～7%, 而我国一直徘徊在4%左右。另外, 企业人力资本投资不足。一些企业对人力资本重视程度不够, 人力资本增值程度较低;我国的很多企业由于没有认识到人力资本投资的高回报率, 片面地认为职工教育是社会行为, 把职业培训看作是一种负担。

第三, 人力资本利用效率不高、且人力资本流失严重。一方面教育体制的落后与劳动力市场日益增长的需求相脱离, 从而使得知识生产与物质生产脱节;另一方面一些正规教育的毕业生运用所学知识的能力还不太强, 且知识老化的速度很快。另外, 每年都有相当数量的人才流失到发达国家。清华、北大等涉及高科技专业的本科毕业生大部分都去了美国, 正常的国际人才双向交流变成我国的单项人才流失。还有相当数量、并且是高质量的人力资本流向在中国生产和经营的国外跨国公司。这种现象类似于制度经济学所指的“路径依赖”现象。路径依赖意指现在的经济结果是对以前结果的进化路径的依存。通俗一点说, 人们现在所处的位置是历史选择的结果。我国人力资本利用效率不高, 导致人力资本流失严重, 从而阻碍科学技术发展, 影响人力资本的利用率。依照这样的“路径”走下去, 只能是阻碍经济增长速度。

二、提升人力资本、促进经济增长的政策建议

人力资本既是推动现代经济增长的根本因素, 也是制约我国经济和社会高效、快速、持续发展的瓶颈。因此, 必须结合国情, 采取有效战略措施, 大力开发我国人力资本, 推动我国经济增长和社会发展。

第一, 控制人口数量, 提高人口质量。人口本身不是人力资本, 而只是人力资本形成的基础。人口的过快增长是造成人力资本不足的重要原因, 因为人口的过度增长使大量的人力资源闲置或不得其用, 同时也降低了人力资本投资的人均水平, 制约了国民素质的提高及人力资本的形成。因此, 计划生育政策作为我国基本国策是十分正确和必要的。当前, 应进一步落实对独生子女在教育、医疗、就业等方面的优惠政策, 确保在人口总量保持基本稳定的过程中, 实现国民整体素质的提高。在提升人力资本时, 必须质、量并重。除了重视人力资本的数量外, 更要注重人力资本的结构、人力资本与产业结构的匹配程度、人力资本投资的技术和制度选择等因素。

第二, 加大对人力资本的投资。对人力资本的投资应具有长远性、连续性和累积性, 国家、企业和个人均应加大对人力资本的投入。政府应加大对各级各类人力资本的投入, 加快提高人口素质, 建立多渠道、开放式的教育体系与培训体系, 全面提高人力资本的数量和质量;同时, 建立健全人力资本投资及其保障体系, 以及相应的组织机构和法律法规, 以保证人力资本投资的落实到位和不断增长。长期以来, 由于偏好于短期效应的有形投资, 轻视相对长期、无形的人力资本投资, 造成人才质量提高无法与实物资本投入相适应, 因而成为我国经济增长的限制因素。因此, 我国要抓住经济结构调整时机, 切实转变观念, 树立人力资本投资重于物质资本投资意识, 真正认识到人力资本的增加是促进经济持续稳定增长的有效方法, 加大人力资本投资, 进一步实现以技术进步为主的可持续经济增长。另外, 企业应重视员工的培训和继续教育, 加大企业教育培训的投资力度, 提高企业管理者素质, 促进专业化、高水平人力资本形成。还要发挥舆论导向作用, 宣传知识、技术进步的重要性, 激励个人进行人力资本投入。

第三, 优化教育模式, 培养各种专业人才。作为人力资本投资的主要途径, 教育的发展直接决定着一个国家劳动力知识存量的多少、国民素质的高低和人力资本的形成, 从而决定着经济发展的水平和速度, 我国近些年教育投资虽有较大增长, 但由于起点低, 人口增长快, 人均教育经费还处于较低的水平。因此, 改革教育体制, 大力推进素质教育, 最重要的是根据国家经济发展的需要, 建立起一个符合我国国情的教育体系。要把培养有用人才、赋予每个社会成员谋生的知识和技能, 从根本上摆脱贫穷, 作为实施国民教育的首要目标。增加教育投资、优化教育模式、提高教学质量、加强教育市场化运作, 以此来构建多元化教育模式。通过优化教育结构, 提高高等教育质量来挖掘现有高校的潜力, 并应调整入学条件、专业设置、课程设置, 更新教学方法, 加大科研力度, 产学研结合, 应改变传统应试教育模式, 通过教育体制的开放、国际交流合作、高校成果转化、职业技能培训等途径, 提高学生独立思考能力和理论联系实际能力。

第四, 建立合理的就业机制, 提高人力资本利用率。首先, 健全劳动力市场体系, 促进人力资本流动。一是要不断培育和完善国内劳动力市场, 特别是加快人才市场的发育, 通过市场机制的作用, 更好地发挥人才的作用;二是要深化劳动就业制度的改革, 逐步改变国家行政计划下达指标的用人制度, 更多地采用劳动者和单位供需自愿的用人制度, 建立有利于劳动力流动和人力资本均衡价格形成的全国统一、公开的劳动力市场;其次, 加大社会保障体系。人力资本是通过投资形成的, 而投资就会有风险。人力资本投资又是一种长期投资, 投资收益具有很强的滞后性, 因此风险会更大。也就是说, 投入并不一定能够获得预期的收益。这就使得人们在做是否进行人力资本投资的决策时, 往往倾向于回避风险, 即选择不投资。而一定的社会保障水平所提供的养老保险、失业保险、迁移补贴和职业介绍及职业培训福利等相当于风险缩减因子, 它降低了投资的风险, 使人们更愿意进行投资, 从而有利于劳动力的合理流动及劳动力素质的提高。政府可以在这方面出台相关的税收优惠政策。

参考文献

[1]吴培冠, 黄敏.人力资本与经济增长关系综论.湖南师范大学社会科学学报, 2009.38.5.

[2]李磊, 朱彤.人力资本、知识存量与我国经济增长.经济学研究, 2008.9.

[3]李国强.浅谈生活中的路径依赖.黑龙江对外经贸, 2010.10.

[4]张光进, 龙朝双.论人力资本对中国经济增长的重要性.北京工业大学学报, 2003.6.2.

人力资本开发 篇9

自20世纪60年代舒尔茨提出人力资本概念以来, 人力资本一直是被界定为知识、技能、体力价值的总和, 是通过投资于教育、培训、卫生等方面形成的。人类进入21世纪, 这一界定仍然是被推崇的。只是人力资本开发在教育、培训等方面应结合时代的需求, 将知识教育和技能培训进一步延伸至创业教育, 因为

21世纪是知识经济时代, 也是创业的时代, 人才竞争日益激烈, 同时对人才的综合能力素质以及对人才开发的力度和模式也有了新的要求。现代的人才仅掌握一定的知识或仅是不断的补充书本知识, 是难以满足新时期人才的需求标准。新时期社会进步, 除了依靠科技的发展, 还需要靠具有创业、创新意识和能力的人才来推动。这就意味着新时期人才开发或人力资本开发要注重创业意识的培养和创业能力的提升。具备创业意识和创业能力的人, 在工作中能不断突破、寻求新的发展、开拓新的经济局面。在我国目前的经济形式下, 这种人才是极为紧缺的。因为自2008年金融危机之后, 中国经济一度陷入房地产泡沫经济的虚高, 而且至今也未能摆脱虚高泡沫经济的阴影, 实体经济则日渐空心化。这也就使得创业人才尤为重要, 因为创业人才是凭借创业意识、创业精神和创业能力进行实体经济的建设。由此, 社会、家庭尤其是高校要积极思考创业人才培养模式。

二、创业人才培养模式分析

创业教育在我国提出的时间比较晚, 是在近年为满足我国经济发展的内在需求和缓解就业压力而提出的, 因此, 未能形成一套比较完善的凸显创业教育真谛和本质的创业人才培养模式, 本文在借鉴各高校的现有做法上, 总结以下四种模式:

第一, 创建校内创业基地。为满足社会对创业人才的需求, 学校应建立相应的创业园, 作为学生创业实践的孵化基地。以基地建设落实创新创业教育、展示创新创业风采、营造创新创业氛围, 并且创业基地的学习和实践应包括:1.创业知识的学习和积累, 这是创业工作开展的基础, 也有助于提高学生的学习兴趣, 激发学生积极。2.设立创新创业技能训练场所及实战沙盘, 使学生在模拟训练中掌握一定技能, 提升综合素质, 在操作中学习创业知识、锻炼创业技能、感悟创业精神。3.创建系统的模拟平台, 模拟产业园区, 为各个企业提供统一的工商、税务、社保、职介、行政等服务, 使各企业之间建立联系、进行资源共享, 形成内部产业闭环, 抱团取暖, 在合作与对抗中提升学生的各项技能;同时基地也可为创业孵化园, 为创业提供场所, 开展创业经营, 进行在线商务, 直接与社会对接, 让创业由孵化走向成功。4.基地设有文化长廊、展览大厅等创业成果展示区域, 有效营造创业氛围, 激发师生的创新创业热情。文化长廊也将成为学校创新创业教育工作推进过程中一个永不落幕的成果展。因此, 校内创业基地整体包括在线学习系统、沙盘训练系统、孵化管理系统、创业网络运营服务系统。

第二, 创业理论课和创业实践课成为必修的学分课。2012年8月教育部办公厅下发《普通本科学校创业教育教学基本要求 (试行) 》, 首次对我国高等学校开展创业教育作出规范。在要求中指出, 高等学校应创造条件, 面向全体学生单独开设“创业基础”必修课。支持有条件的高等学校根据办学定位、人才培养规格和学科专业特点, 开发、开设创业教育类选修课程 (含实践课程) 。把创业教育有机融入专业教育, 加强相关专业课程建设, 把创业教育与大学生思想政治教育、就业教育和就业指导服务有机衔接。把创业教育有效纳入专业教育和文化素质教育教学计划和学分体系, 建立多层次、立体化的创新创业教育课程体系。突出专业特色, 创新创业课程的设置要与专业课程体系有机融合, 创新创业实践活动要与专业实践教学有效衔接, 积极推进人才培养模式、教学内容和课程体系改革。各校可依自身的情况具体实施, 如, 可面向全体学生单独开设的“创业基础”必修课, 纳入学校教学计划, 不少于32学时, 不低于2学分;也可将创业课群贯穿大学四年。

第三, 创业设计大赛作为校内常规的年度赛事。通过创业设计大赛一方面激发学生的创业激情和潜能, 并培养学生的创业热情和兴趣;另一方面也可让学生端正认识, 创业精神和创业能力的培养是综合素质培养的, 创业不可通俗的理解为当老板或就是成为企业家, 而是要让学生敢于创新、敢于挑战、敢于突破, 并能像企业家一样去思考。因此高校在推行创业教育时, 一方面要注重兴趣和爱好的培养, 另一方面要注重创业意识和创业精神的培养, 让创业成为一种自觉和有意识行为。创业设计大赛可以每年举行一次也可一学期一次, 具体比赛的内容也可以分多种形式进行, 如创业理念的设计赛、创业作品的设计赛、模拟创业赛等。创业理念的设计赛一般可以以论文的形式进行, 创业作品的设计赛则应以设计报告的形式进行, 模拟创业赛以创业发展的孵化水平进行竞赛, 并推选优异的参加省或国家级的比赛。每一次竞赛、每一次专家品评都会让学生在创业理念和创业设计上有所提升。这无论是从创业思想还是从创业能力上都为学生将来的创业做好了准备。

第四, 创业实践教师的培养和聘请。师资队伍的培养是创业人才培养的关键, 高校要完成创业教育的内容, 客观上需要一支有创业实践经验的专兼职教师。目前, 我国高校创业教育没有专业或专职的的师资, 主要是依托经济或管理类的教师以及负责学生就业工作的政工干部从事创业教育。但是, 创业教育是一种实践教育, 要求授课教师本身就有丰富的实践经验, 因此, 仅具备丰富理论知识的经济与管理类教师难以胜任创业教育工作以及完成创业教育使命的。为此, 创业教育要注重实践型教师的培养和引进, 既要提高高校从事创业教育教师的实践水平和能力, 也要从外部引进具有丰富创业实践经验的创业人才入校讲学。首先校内教师的培养, 一方面, 要组织集体培训和参观学习, 通过集体培训提高创业教育的教学方法和知识技能, 通过参观学习提高教师对创业教育的感性和理性认识;另一方面, 还可以为高校创业教师创造条件, 组织创业教师挂职, 让其体验创业过程, 提高实践能力, 培养既有理论基础又有实践经验的创业教育指导教师。其次, 从高校外部聘请有经验丰富的成功的创业人士入校讲学, 以切身的体会、感受和经验为学生讲解创业实践, 并组织其为高校创业教育设计教学内容和实践教学体系。

综上, 创业教育在我国提出较晚, 并且目标定位不清。回顾我国高校创业教育的提出及发展历程, 创业教育是以缓解就业压力为首要目标提出和发展的。这实际是严重扭曲了创业教育的真谛和本质。创业教育是综合素质培养, 是人才开发、人力资本开发, 是要现代的大学生不仅掌握必备的专业知识, 同时还要具备敢于迎接挑战、坚毅果敢的创业精神和创业能力。创业教育不仅传授关于创业的知识与能力, 更重要的是要让学生学会像企业家一样去思考, 这也是未来人力资本积累和增值的必然途径之一。

摘要：我国高校创业教育一直以来是以缓解就业压力为首要目标而提出和发展的。这实际严重扭曲了创业教育的真谛和本质, 创业教育是综合素质培养, 是人才开发、人力资本开发。创业教育不仅传授关于创业的知识与能力, 更重要的是要让学生学会像企业家一样去思考, 这也是未来人力资本积累和增值的必然途径之一。由此, 高校应积极思考创业人才培养模式, 如创建校内创业基地、创业课为必修学分课、举办创业大赛、创业教育师资培养与聘请等。

关键词：人力资本开发,创业教育,培养模式

参考文献

[1]尹忠红.浅析大学生创业实践能力培养的途径和方法[J].教育探索, 2010 (12) .

[2]郭冬娥.大学生创业教育机理分析[J].普通高等教育研究, 2007 (7) .

人力资本开发 篇10

随着科学技术的飞速发展, 世界经济已开始进入市场经济时代。“市场经济”是指建立在市场和信息的生产、分配和使用之上的经济, 市场经济时代的基本标志是:在创造社会财富的诸要素中, 资金、机器设备、厂房、土地及未受过教育的自然型劳动力将不占主要地位;以人的知识、能力和体质健康为特征的人力资本则成为主要的生产要素, 占据主要地位, 发挥主要作用[1]。有关人力资本投资的研究分析框架, 通常都构筑于人们经过对自身的投资来提高其做为人的能力, 即综合素质这样一个主题之上[2]。这意味着人的素质并非全部都是生来具有的, 也不是仅仅通过学业就具备的。人的综合素质都是以带有投资性质的活动逐步发展起来的, 其中包括健康的体魄、良好的心态、接受知识、闲暇时间的分配和生存能力等等。

在人力资本理论看来, 良好的健康状况本身是创造价值的。提高人的体质健康不仅能增加劳动者有效劳动时间, 促进劳动生产力的提高, 还能节省医疗费用, 降低人口发病率和死亡率, 从而直接影响人的人力资本投资效率。故健康增加了人们的效用水平, 给人带来了幸福, 是人生最大的财富。而学校体育教育的功能是使学生获得了知识技能和身体经验, 树立了正确的生命价值观和参与竞争的良好心态, 增强了身体素质和养成终身体育锻炼的习惯及意识, 让学生身体素质得到全面的提升。从而达到减少疾病、节省医疗费用、延长工作时间、提高工作效率、平和内心世界、提升生活幸福指数、促进社会和谐等作用, 既提高了学生社会适应能力和竞争力、减少职业病和医疗成本, 又提高了劳动生产力, 这是体育教育的不可替代性。

总之, 人们通过接受体育教育, 使体育知识和实践转化为身心素质, 并形成为市场经济的生产者、分配者和消费者;或者说, 人的身心素质, 是市场经济的源泉, 从而构成了国力的基础。由此可见, 人的体质健康作为人力资本的要素, 既是人力资本投资的重要组成部分, 更是人力资本的重要因素。

2 体育教育的经济价值

将体育教育当作一种对人的投资, 把体育教育所带来的身心健康、体质增强、保健行为等当作一种资本, 并进行成本核算, 是具有科学意义的。

从体育教育体系的教学活动中确定它的经济价值, 就像工厂培训工人一样提高了受教育者的生产力。而这种生产力从学生的体质、技能、健康、保健、心理等关系中反映, 表现为国民素质价值。它也是指人的生命作用和贡献;也包括学生对身心健康的自我满足。因此, 体育教育的关键是将学生个性行为纳入体育行为方式。这种价值取向, 大大拓展了学校体育培养人的内涵, 即学校体育教育具有传递行为, 发展学生行为方式的功能。尤其是从有关资料表明, 我国国民患病原因50%是行为生活方式的问题[3]。那么行为生活方式再归结下去的话, 就是一个体育教育问题。再一个特殊表现是我国80%的医疗资源是花在临床上, 每个人一生当中所有的医疗费用的80%是花在最后一个月, 甚至最后几天。我们再从另一资料看, 我国的体育人口总数为31.20%左右。其特征是年轻型, 其中16至25岁以下体育人口占体育人口总数的30.47%, 约为0.43亿, 但到26岁后显著下降, 下降幅度接近10个百分点, 41岁至45岁降至最低 (4.82%) , 51岁后开始反弹, 到61岁至65岁出现第二个高峰[4]。这充分说明形成体育人口有一个重要的前提条件是学校体育教育。在学校学习期间形成强身健体的信念, 并把信念变为习性, 把终身体育的思想化为行为, 这对发展国家体育人口数量和质量将起决定性的作用。

较高的健康水平使人们的工作数量和质量都有所提高。首先表现在“生产”时间的减少和生命的延长能提供给更多从事社会各种活动的时间, 其二是健康的身体和旺盛的精力使每个工时的效率提高。通过体育教育这种人力资本的投资形式, 大大强化了健康对生产力的影响, 增长了人们用来学习、工作的时间。因此, 运用体育教育具有的传递行为, 发展人们行为方式的功能来培养人们养成锻炼身体的习惯, 树立终身保健行为, 重视生命的节能, 致使获得生命活动所需的身心健康质量, 从而创造其资本价值。因此, 体育教育的经济行为, 可给人们提供一个依据, 就是资本在很大程度上是由知识和身体质量所构成, 它也是生产力发展的最大动力。

3 人力资本的开发与利用迫切需要提高体育教育质量

当代社会推动经济增长的关键因素是人的知识、技术和身心健康的质量, 而发达国家和发展中国家经济发展水平的差异主要因素也在于人力资本的质量。有关专家认为:“人的素质的改善是促进国际经济增长的主要原因”[5]。随着知识经济时代的到来和我国社会主义市场经济体制改革的不断深化和完善, 人们的生活节奏越来越快, 工作强度和面临的各方面的压力也越来越大, 对人的身心素质的要求越来越高。同时, 各种身体和心理问题也层出不穷, 高血压、糖尿病、心脏病等老年性疾病成早发趋势, 心理问题、精神疾病越来越多, 严重影响人民的幸福指数和人力资本的质量。而这一切都与体育教育的不足有着至关重要的关系, 一方面忽视学校体育教育的重要性和体育教育的落后, 青少年体质严重下降, 致使我国人力资本本身身体素质先天不足;另一方面由于青少年时代没有养成良好的体育锻炼意识和习惯, 又使我国人力资本后天“营养”严重缺乏。因此, 从人力资本开发与利用的角度对学校体育教育提出了更高的要求。

从人力资本的开发利用角度, 来审视我国学校体育工作, 确实存在很多问题和不适应之处。主要表现在:一是重视不够, 中小学为了升学率, 体育课沦落为补课和自由活动的最佳选择;作为必修课的大学体育课, 绝大部分学生只是为了取得学分而被动选择体育课程。二是体育职能部门和学校监管不到位, 学生体质测试、运动阳光工程等基本上都流于形式, 完全不能反映学生真实体质状况。三是体育教育观念和教育方法严重落后, 重知识轻能力, 重技能轻体育精神, 重体育成绩而轻学生体育意识培养和体育习惯养成。四是部分体育教育工作者责任感严重缺失。五是体育人力资本投入不足等等, 其最终结果是我国学生体质逐年下降。

综上所述, 当前体育教育改革从人力资本的开发利用视角, 应遵循以下三方面思路进行:第一, 教育主管部门要从人力资本开发利用角度, 反观我们的体育教育存在的问题, 制定出有利于促进学生身心发展、大力提高学生综合素质的体育教育政策法规, 如提升体育工作在学校升格等重大事项中评价指标的比重, 考虑将学生体质健康情况作为高考录取的主要参考依据等;第二, 始终将提高学生身体素质作为体育教育的核心目标, 教师要坚定不移地执行教育部门关于体育教育的改革精神与纲要, 上好每一堂课, 提高教学质量。第三, 充分挖掘体育教育的功能, 为体育教育的改革提供可行依据, 从而达到教育目标。而体育教育的改革需要达到五个目标:一是增强学生身体素质, 为服务社会打下良好的基础;二是培养学生终生体育锻炼的意识和兴趣;三是提高自身体育技能, 找到一种适合自己的体育锻炼项目与方法, 使个性与特长都得到发展;四是学生自身意志品质得到良好的磨炼, 培养了良好品德与抗挫折能力;五是团结协作、顽强拼搏、规范意识、纪律观念、诚信意识等现代职业素质的养成。体育教育必须围绕这五个目标进行改革, 最终提高教育质量。

4 结论

从人力资本投入的角度看, 发展体育教育的回报是丰厚的, 尤其是预期寿命和健康寿命的延长, 国民可以健康工作五十年, 提高工作效率, 提升幸福指数, 减少养老负担。由此, 政府在战略上应该统筹全局, 真正落实全民健身和体育教育对国民体质健康的投入。特别是在经济全球化趋势日益加强, 综合国力竞争日趋激烈的时代, 发展体育教育, 提高体育教育质量, 保证人民身体健康, 不仅是提高人民生活质量的巨大工程, 更是实现中华民族伟大复兴的基础保障工程。

参考文献

[1]薛峰.浅析体育教育对提升人力资本的影响[J].教学与管理, 2007.

[2]程赫.人力资本视角下的高等教育问题研究[J].首都经济贸易大学硕士学位论文, 2011.

[3]姚利.我国体育人口现状及影响因素分析[J].南京体育学院学报, 2009.

[4]国家体育总局.2007年中国城乡居民参加体育锻炼现状调查公报[Z].北京:人民体育出版社, 2008.