人力资本论文范文

本论文主题涵盖三篇精品范文，主要包括《人力资本论文范文(精选3篇)》，欢迎阅读，希望大家能够喜欢。摘要:企业如何根据自身所处发展阶段和状态来进行人力资本投资是一个值得思考的问题。企业人力资源会计职能主要是利用财务会计方法反映企业人力资源的财务状况以及对企业人力资本的投资全过程的监督,预测人力资本价值和需求量,分析人力资本投资收益,进行人力资本的投资决策。文章从人力资源会计的角度,对企业人力资本投资收益问题进行初步探讨。

第一篇：人力资本论文范文

现代旅游饭店的人力资本与人力资本投资

摘要:现代企业的竞争在很大程度上是人才的竞争,这是当前被人们普遍接受的观点。旅游饭店是劳动密集型的服务性企业,科技含量相对较低,人才的含义更多地体现在员工的整体素质上,人才投资也更多地转化为对员工——饭店人力资本的投资。而人是有思想有感情的,善变又具多重性,很难把握,这给企业对人的投资带来困难和风险。面对“培训,说起来重要,做起来次要,忙起来不要”的培训现象,本文从饭店全局的高度,从人力资源管理的角度提出以人力资本投资的观念代替单纯的“培训”的观念,并对饭店人力资本投资的方式和困境以及摆脱困境的途径进行了探讨,分析了目前旅游饭店中与人力资本有关的几个认识误区。

关键词:人力资本 人力资本投资 培训 成本 收益

0 引言

现代企业的竞争在很大程度上是人才的竞争,这是当前被人们普遍接受的观点。旅游饭店是劳动密集型的服务性企业,科技含量相对较低,人才的含义更多地体现在员工的整体素质上,人才投资也更多地转化为对员工——饭店人力资本的投资。而人是有思想有感情的,善变又具多重性,很难把握,这给企业对人的投资带来困难和风险。面对“培训,说起来重要,做起来次要,忙起来不要”的培训现象,本文从饭店全局的高度,从人力资源管理的角度提出以人力资本投资的观念代替单纯的“培训”的观念,并对饭店人力资本投资的方式和困境以及摆脱困境的途径进行了探讨,分析了目前旅游饭店中与人力资本有关的几个认识误区。

1 人力资本与人力资本投资

随着饭店业的迅猛发展,饭店业内竞争日益激烈。虽然竞争还多表现为产品、服务方式、质量等方面的竞争,但竞争市场的日益完善和体制改革的深入,饭店间的竞争越来越体现为人才、员工整体素质的竞争,而这种竞争实际上是饭店所拥有的人力资本的较量。饭店业内人士已清醒地认识到人才的重要性,对人力资本投资的主要方式——培训,也日益重视。但整个饭店业培训工作并不尽如人意,存在着培训政策、培训师资、培训效果不理想等问题,这有饭店本身的原因,也有饭店管理部门的原因,归根到底,是对培训与饭店的经济效益间的关系认识不清,没有把培训当作一种投资。所以本文引入人力资本概念,把培训当作一种投资,使培训与饭店的经济效益紧密挂钩,从投资的角度,从饭店全局和整个饭店业的角度来看待培训。

1.1 人力资本、人力资本投资的概念

人力资本是与物质资本相对而言的,是指凝结在劳动者身上,由资本投资费用转化而来的,以劳动者的数量和质量表示的非物质资本。人力资本投资是本世纪60年代初,诺贝尔经济学奖获得者、人力资本理论的奠基人美国经济学家西奥多·W·舒尔茨提出的。他认为,通过教育、改进营养和健康以及人力资源的流动等各种提高劳动者质量的支出可以看作是一种资本积累过程,能靠它来提高劳动者的生产率和收入。另一位人力资本理论的著名研究者加雷·贝克尔认为:用于增加人的价值含量即有用能力并影响未来消费和货币收入的投资就是人力资本投资。他在其著名的《人力资本》一书中明确指出了教育投资是生产性投资,对经济发展有巨大影响,提出了人力资本形成的主要途径是教育。对饭店来讲,它需要通过教育投资使员工原有人力资本得以增值。这种增值,越来越成为饭店经济增长的主要因素。

1.2 人力资本投资成本和收益的关系

既然饭店员工是饭店拥有的人力资本,培训是饭店的一种投资,那么就要考虑投资的成本和收益。就收益来看,通过培训,提高员工文化素质,可以降低损耗、减少事故的发生、降低员工流动率、提高工作质量和工作效率进而提高饭店收益。饭店培训需要投入,这种投入是饭店经营的成本之一,但这种成本是一种投资成本,有收益并且这种收益与投资的力度、方式方法、投资者的观念以及由这种观念形成的培训政策等有直接关系。在每年或每月的收益分析中,把这种成本与收益的关系从其他经营成本与收益的关系中剥离出来,就会发现这种培训成本带来的收益是丰厚的。根据美国饭店协会对纽约州饭店业的统计,培训可以减少73%的浪费。饭店业的一些研究中还发现,未受过培训的员工所造成的事故数量是受过培训员工的3倍,受过培训员工的流动率是未受过培训员工的一半。培训可以降低损耗和劳动成本,提高劳动生产率,虽然有些培训体现不出收益,但能从客人的满意中得到体现。如果一次成本投入的培训,没有一定的收益,饭店不应否认培训本身的作用,而应从培训的力度、方式方法,从饭店本身或员工身上去寻找原因,不断改善培训计划以提高培训的绩效。

2 饭店人力资本投资现状分析

2.1 投资形式分析:

贝克尔在分析人力资本的形成过程时,着重剖析了在职培训的方式、支出与收入之间的关系。他把在职培训分为三种:第一种是职工得到由在职培训带来全部收益的培训,也称为一般培训,这种培训所获得的知识和技能,不但对本企业有用而且对其他企业也有用;第二种是企业得到由在职培训带来的全部收益的培训;第三种是企业和职工都得到在职培训带来收益的培训。后两种培训称为特殊培训,即接受培训的职工所获得的知识和技能,只对本企业有用而对其他企业用途很少或根本无用。

饭店业内培训也包含这三种培训。一般培训包括厨师技能培训、员工一般性的素质培训如外语和计算机应用能力培训、菜肴酒水的基础知识,一般的服务要求培训等,这些培训的成本投入者为员工本人,作为他进入饭店的资本。这种一般培训应主要由开办旅游专业的大中专院校组织,成本由个人负担。在这些一般性培训中,我国目前缺乏的是饭店服务员(包括前台、餐厅、客房等服务人员)、主管、经理人员的上岗培训,这种培训不是补救性的、针对饭店业内现存人员的培训,而是面向社会的,是饭店各类人员的后备培训。这种培训的目的,一是减少饭店培训成本投入,提高饭店培训的积极性;二是为饭店准备就业队伍,既提高饭店经营发展能力,又为社会培养专业性人员,提高社会就业能力。这批后备人员对在岗员工提高自身素质是一种鞭策,对饭店发展是一种促进。目前我国饭店业组织的一般培训还相当缺乏,正慢慢把这部分的培训压力转移到了旅游饭店,无形中削弱了饭店办培训进行人力资本投资的积极性,限制了饭店业人力资本总量的发展,对我国饭店的集团化和跨国经营是一种障碍。据中国旅游网的统计资料显示:2002年全国星级饭店有8880家,比2001年的7358家增加了1502家,增长了20.68%,而大中专院校培养的人才比起2001年却下降了1.38万人。就湖北省而言,2002年开设有旅游服务专业院校高等院校21所,中等院校23所,到2003年仍然是这个数字,而饭店却增加了几十家,还不包括那些民营的酒楼所增加的数量所需要的人才。所以一般培训的供给不足,就增加了饭店人力资本培训压力和人力资本投资成本。特殊培训毫无疑问主要由饭店提供,比如本饭店的经营理念和战略,各种规章制度,特殊要求的技能等培训。这种培训要紧扣工作分析,以达到改善饭店现有经营服务状况的目的。对于特殊培训,饭店培训的积极性比较高,培训效果也比较好。可以说,学校教育实现人力资本的积累,继续教育实现人力资本的增值。

2.2 投资困境分析

饭店在进行培训投资时,除了本身因素外,还存在许多单个饭店不可避免的外界因素。这些因素影响饭店进行人力资本投资的积极性,也影响着培训效果。

2.2.1 饭店员工流动频繁。饭店员工流动分为饭店业内横向流动和跨行业流动两种。第一种流动,根据人力资本理论,是人力资本投资的内容之一,合理流动有利于行业内劳动力的调剂,充分发挥现有人力资源的优势。第二种流动,不仅对饭店而且对整个行业都是一种损失。频繁的流动,饭店人力资本中投资成本的一部分就转化为沉没成本,减少了投资收益,削弱饭店办培训的积极性。

2.2.2 培训师资力量不足。这也是困扰饭店培训的一大难题。目前我国饭店的培训师资队伍有三类:一类是大专院校的教师和专业研究者,理论知识较丰富,但缺乏理论与实践的结合;第二类是饭店中的管理者和业务能手,有实践经验,但缺乏系统、科学的理论知识;第三类是既有一定实践经验又有相当理论水平的人员。我国现状是一、二类师资不少,第三类师资相对缺乏。比较理想的状况是,由第一类师资对第二类人员进行理论提高和教学技能培训,把他们培养成为第三类人,并通过行业的选拔形成一批专业师资队伍,持证上岗,拓展饭店员工的发展道路,同时留住行业人才。

2.2.3 缺乏科学的绩效评价体系。这是饭店引入人力资本概念的难题。有投资就要有收益,饭店培训总体缺乏科学的投入产出量化分析指标,这淡化了培训的效果。而饭店间的激烈竞争,日益成熟和不断变化的客源市场,对个性化服务要求越来越多,对饭店业的员工素质培训提出了更高要求,要求培训从技能型转化为技能、素质并重,但培训带来素质提高产生的经济效益更难以具体经济指标来测定。

2.3 与饭店人力资本有关的几个认识误区

2.3.1 员工流动速度快,人力资源管理成本高,培训得不偿失

在目前劳动用工体制不健全的情况下,确实存在酒店员工流动速度快,人力资源管理成本高的问题。特别是饭店培养出来的核心员工的流失,给饭店造成的不仅是沉没成本的增加,若这位人员流入竞争对手的饭店,战略意图和竞争理念的带走,会给饭店造成更大的损害。但这并不能否定培训。人员流失可以通过体制的健全、制度的完善和企业文化的建立来进行控制,而对培训的否定必然限制企业的发展,由此使企业员工队伍更不稳定,形成恶性循环,这种损失才是巨大的。而实际上,行业研究表明,受过培训的员工队伍更稳定。

2.3.2 招收有经验的员工

这是目前许多饭店招收员工中很注重的一条。经验意味着熟练,可以立即上岗带来效益,可以给饭店省却培训的物力和精力,在饭店开张之初,高比例的有经验员工会起到很好的带头示范作用,使饭店迅速正常运行。但有经验员工带来经验的同时也带来了成规,它们往往成为饭店创新的阻碍。我国旅游饭店经过近二十年的发展,形成了特色,有了自己的成规,但日趋激烈的竞争更多地需要的是全体员工的创新思维。有经验的员工也要接受不断升级的培训,抛弃经营服务中的老观念,建立与市场形势、国际形势接轨的经营服务理念。

2.3.3 饭店员工中的文化素质问题

据国家旅游局资料,1989、1990年两年进入国家旅游局直属饭店企业的448名大学生在两年之后,已有一半调出原单位,而具有外语特长的调出比例更高。这些大学生的流出,有社会和个人的原因,但饭店人才管理上的漏洞也是不容忽视的一个问题。如管理者重效益、轻人心;强调团队精神而忽视了个人需求;缺乏沟通,忽视对个人尊严的肯定等。这些都是构成高素质人才外流的客观原因,也因此造成了目前我国饭店从业人员文化水平普遍不高的状况。“不拘一格选人才”,这是真理,但不拘一格中还要有前瞻性,要看到文化层次较低给人本身带来的限制和高文化水平赋于人才的发展优势,用饭店战略眼光选拔高素质的人才,以保护饭店人力资本的存量和质量。

3 提高人力资本投资回报,实现人力资本增值

3.1 严格培训管理

人力资本投资要获得回报,培训管理是关键。目前我国饭店缺少严密的培训组织,往往只由人事部的某个人负责临时抓一下,既不能根据组织发展的需要建设和发展课程,更没有人和精力来做培训市场开发工作,因而培训工作表现出很大的随意性,甚至有的酒店人事部把培训这个职能也转嫁到各个经营部门的身上,于是就有了各个部门里头疼医头,脚痛医脚的培训局面。这是饭店培训效果不理想的原因之一。对一个饭店集团来讲,尤其是饭店管理集团,建立一个健全的培训组织,周密安排培训计划,对培训过程进行规范化和严格管理是保证培训效果所必须的。在这方面,一些进入我国的跨国饭店的经验很值得借鉴。

3.2 饭店企业文化建设

企业文化是企业的灵魂,良好的企业文化是企业生存和发展的原动力,是区别于竞争对手的最根本标志。它是以价值为核心,以知识为基础;以事业为共同追求,以职业道德、相关法律制度和政策为导向的全体员工和企业领导长时期达成的共识。有以下特征:1.兼容性。能吸收和接纳不同酒店管理模式的精髓,容忍员工个性上的缺陷和不足。2.学习性。能比竞争对手更快的速度进行学习,并创造新的经营管理与服务理念。3.战略性.要注重酒店服务的长期效应,增强员工危机感,管理者应做员工的朋友,主动了解员工的困难和要求,并尽力帮助解决,使员工在物质生活和精神生活两方面都能感受到酒店的温暖。为能力体系建立公平、公正、公开的评估体系,使员工信服。良好的企业文化有利于企业员工的稳定,也能激发员工的主人翁的精神,产生归属感。

3.3 完善人才激励机制与约束机制

饭店应该重视人力资本的作用与价值,把具有丰富理论知识和实践经验的人才作为资本来认识和配置,而不能简单的作为劳动力来使用。饭店可以尝试(如)实行人才持股制,制定全新的人才薪酬方案与晋升方案,改进人才考核方法和评估制度等,以有效的吸引人才,培养人才,留住人才。在约束机制方面,主要是完善法律约束,舆论约束和道德约束体系。

3.4 加强员工职业生涯规划

饭店可以为每一位员工设计其职业发展规划:尤其是对大学生等高素质人才的职业发展要有一套明确的规划方案,使其能够看到未来发展的方向和目标。在招聘时,应该选择有潜质并热爱酒店工作的大学生,按照其性格特点和兴趣爱好,分配到某个部门,给予其一段时间的基层工作锻炼,如果达到了特定指标并通过评审,可以提升到一定的职位,这样,通过不断的磨练和培养,将能为酒店培养出优秀的管理人才。例如:美国假日集团在孟菲斯市设有假日酒店大学,假日集团的经理们都得在这里进行为期2到5周的学习。喜来登集团在全世界3大洲设有5个培训中心用以训练中高级管理人员。这样的培训,有利于员工职业生涯发展规划,更有助于留住人才,激励人才。

3.5 建立长期人才储备机制

人才储备是衡量现代企业人力资源管理成果的一个重要标志,更是降低人力资本投资成本的一个重要方面。酒店作为劳动密集型企业的典型代表,建立长期的人才储备机制,对于酒店的经营和发展具有很深远的意义。一个完善的人才梯队,在面对优秀人才流失时,酒店经营不会马上受到影响而陷入瘫痪;人才的储备与使用相联系,储备人才有足够的锻炼机会,更能适应企业发展的需要。

国际假日集团的创始人凯蒙·威尔逊先生曾经说过:没有满意的员工,就没有满意的顾客;没有令员工满意的工作环境,就没有令顾客满意的享受环境。酒店业的竞争归根结底是人才的竞争,人力资源是酒店业持续发展的动力。对于正在成长中的中国酒店业,唯有兼收并蓄、扬长避短,走适合自己特色的人力资源管理之路,才是我们今后发展的方向。

参考文献:

[1]湖北大学商学院.何彪.《酒店人力资源管理的六大问题》.

[2]刘桂芳著,《酒店人力资源管理》,南方日报出版社.

[3]美,加雷﹒贝克尔.《人力资本》.

[4]美,西奥多·W·舒尔茨 著.《人力资本投资》.

[5]相关数据来自中国旅游网. www.cnta.com的资料统计.

作者：刘 娟

第二篇：人力资本投资与企业人力资本投资收益分析

摘要:企业如何根据自身所处发展阶段和状态来进行人力资本投资是一个值得思考的问题。企业人力资源会计职能主要是利用财务会计方法反映企业人力资源的财务状况以及对企业人力资本的投资全过程的监督,预测人力资本价值和需求量,分析人力资本投资收益,进行人力资本的投资决策。文章从人力资源会计的角度,对企业人力资本投资收益问题进行初步探讨。

关键词:人力资本投资 人力资源会计 人力资本投资收益

我国企业特别是国有大中型企业,经历了以转换企业经营机制为中心的一项深刻的变革后,已充分认识到企业人力资本投资在市场经济中的重要性,很多企业已经采取了积极的措施,加大了投资力度。

人力资本投资研究的范围和内容

人力资本包括知识和技能的形式是投资的结果,只有通过一定的投资方式,掌握了知识和技能的人力资源才是一切生产中最重要的资源。舒尔茨将人力资本投资的内容概括为5个方面:医疗和保健支出;在职人员脱产、不脱产培训支出;学校教育支出,它包括学生直接用于初等、中等和高等教育的费用和学生上学期间所放弃的收入(机会成本);企业以外的组织为成年人举办的学习项目;个人和家庭为适应就业机会的变化而进行的迁移活动的支出。加里•贝克尔(Gary S.Becker)从微观分析入手,在明塞尔人力资本投资收益率模型的基础上发展了人力资本投资理论。他结合事实,提出人与人之间在才能和家庭环境等方面存在的差异,使事实中的人力资本投资存在差异性,贝克尔的重要贡献在于将人力资本投资与个人收入分配结合起来。许多研究者认为从20世纪60年代开始,长达十多年的全球各国对教育经费的猛增,在很大程度上归功于丹尼森的研究成果。相应地,企业的人力资本投资是企业为获得和开发人力资本所进行的投资,它可分为企业对人力资本的原始投资和人力资本重置投资两种。

人力资本投资收益及企业进行人力资本收益评价分析

(一)从投资主体看

对于人力资本投资,不同的投资主体有着不同的考虑,从而就有着不同的投资动机与投资行为,并具有以下不同的效益内容。从政府投资的角度来看,政府所关心的是通过该项投资能够达到综合效益,并注重投资的产出率。从国家角度看,投资的效益包括:满足社会成员的有关需要,如办公立学校、医院等,这是政府的基本责任;提高劳动者的素质,增加人力资源的生产动力;有利于实现社会平等,促进社会进步;与国家的经济政策、产业政策相配合,促进经济增长,实现国家的经济目标,促进国家财政收入的提高;从个人投资的角度来分析,我们可以看到,作为社会劳动者的个人,所关心的是经济支出为自身的生活目标服务,取得人生生涯发展的效益。从个人的角度看,投资的效益包括:促进自身劳动能力的形成,获得立足于社会的“资本”;能具备特定的职业技能,有利于个人的择业和就业;获得发展创造条件和机会,有利于晋升和事业的发展;使学识、观念、修养的综合素质得以提高,促进人的自身全面发展;可以获得较高的经济回报,即一定时期的投入,可以转化为以后较高的工资收入;而企业是具有独立权益的经济实体,它所关心的是通过投资增加经济活动的效益。从企业角度看,投资的效益包括:满足自身业务活动对各种人力资源的需求;为企业长期发展的目标服务,即保证企业不断成长的持续性适用人力资源的供给;提高企业员工素质。增强个人发展的实力,提高企业对员工的凝聚力,从而有利于提高企业的综合素质与竞争力;有利于树立企业的公共形象,从而有利于吸引人才、壮大企业的实力,并能获得社会人力资源的回报。随着企业家们对于知识认识的加深,对于知识创造价值更加深信不疑。而能够将知识转化为价值的执行者就是人才,因此,疯狂“抢挖”人才也就不为过了。这里面涉及到人力资本投资和风险问题。曾经有经济学家们这样计算人力资源比较成本:他们把人力资本投资收益率作为衡量企业人力资源政策优劣的标准。某企业坚持稳健的人力资源政策,管理者和技术骨干一直是从企业内部进行培养和选拔,企业因此而减少高工资成本200万元/年,但企业的经济效益一般;而另一家企业进行了全新的改革,企业从外边引进了数名年薪20万元以上的高管和科技人员,企业无论在产品研发和管理体制上都取得了极大的进步,企业经济效益自然是节节高升。经计算,两家公司的人力资本投资收益率简直不可同日而语。

(二)从投资的具体内容看

从企业人力资本投资的具体项目或内容上看,由于在企业内人力资本的流动,一般不涉及人力资本的迁移投资问题。企业人力资本投资的项目不同,其收益的评价亦有所不同,一般包括以下方面。

1、企业员工本身生产投资收益评价。企业员工本身生产投资的含义是用于形成员工正常健康人体的生活消费的费用。劳动者通过生活消费维持了健康的体质,通过供养家属生产出未来的劳动力。这方面的投资包括企业支付给劳动者的各种报酬。这是对人的生活的投人,也有人的生产产出。但是某个时期的人的生产费用的投入,并不导致即时劳动人口的生产产出,同一时期的投入与生产产出之比,不能准确反映真实效益;同时在计算上也存在困难。因此,评价公式可以表述为:企业员工自身生产投资效益-人口预期生产量-人口生产费用。

2、教育投资收益评价。教育的对象是人,教育的基本功能是培养社会劳动者。这样,教育就具有了“生产性”,其支出就成为一种投资。教育投资是人力资源投资中的最主要部分。企业人才教育的投资是企业自行支付的教育、培训费以及向社会的教育捐助支出等。反映在企业账上的是职工教育基金、学校经费基金以及营业外支出中与教育相关的部分。作为企业,可通过计算某人因学习培训而少为企业创造的收入来进行确认和估计。教育投资的经济效益可通过以下途径判断和估算:通过教育培训,培养出各种类型的专业人员和技术工人,保证了企业生产经营活动的正常进行和不断发展;通过教育,促进科技的进步,并将其成果物化到企业生产中,使得生产力水平大幅度提高;通过教育,提高劳动力资源质量,并通过经营管理水平的提高,使企业产出率大大增加,经济效益大大提高;通过教育,提高了劳动力资源的质量水平,并促进了人的各种能力的发展,有利于增加劳动力的流动性和进一步自我开发,减少结构性失业。

3、保健投资收益评价。人力保健是对劳动力资源采取各种措施,以保持其健康水平。人力保健投资包括卫生保健投资和劳动保护投资两部分。前者是通过对患病者的医治和健康者的预防措施,来减轻或消除疾病对人类的侵袭,维持人的劳动能力。卫生保健投资包括医疗卫生部门人员的工资、医疗卫生设施、药品等。通过这些投资可以取得下列效益:延长人口的平均寿命,以增加人的劳动年限;保持和提高人们的体力和智力,提高同量活劳动的产出率;提高企业员工的健康水平,减少患病导致的工作日下降的经济损失和患病后的治疗费用。后者是通过投资改进生产设备、增加防护措施,以保护人力资源。劳动保护投资主要包括:生产技术、安全技术装置、劳动环境监测和治理装置、个人劳动保护用品和有毒有害劳动的保健补贴等。通过劳动保护投资,可减少用于工伤事故、职业病的各种医疗费、补贴费等和由此损失工时造成的经济损失,并保护了人力资源,使之可以增加产出。

(三)企业进行人力资本投资收益率计算注意的问题

当企业家们认识到人力资本投资的重要性后,就开始修正企业的人力资源战略。这种战略的修正将为企业寻求人力资本投资的最高收益率创造条件。而面对复杂的市场环境,真正实现人力资源的较高投资收益率,必须要制定正确的人力资源战略和可操作性强的人力资源策略。由于人力资本投资收益的综合性强,它的实现要求通过多方配合,企业组织团队整体作战,才能真正实现其收益,并通过相应的考核体系来测评新近投资的人力资源所产生的实际收益;或通过对整体收益的期间比较,来确定人力资本投资的具体回报。在考虑企业人力资本收益时,要特别注意以下方面的问题:

1、在计算人力资本投资收益率时,尽量不要将员工分成若干个团体进行细化,来分别计算各个团体的单独收益率,这是一种低效率的做法。这种做法无法切实实现企业人力资本投资宗旨,不能实现核心凝聚力的形成。通常用的一种方法是综合绩效增长率法。其主要是通过计算部门绩效分数,按照其所在整体团队综合绩效所占权数,来进行分期计算整体团队综合绩效增长率,然后利用新增人力资本投资回报期与企业原人力资本回报期进行科学比较,计算企业新增人力资源投资综合绩效增长率。以此来判断企业新增人力资源投资收益情况。这种投资收益率的计算是建立在长期持续经营基础之上的,任何追求短期物质利益基础上的收益率计算都是不客观不公正的。

2、虽说人力资本投资具有回报率,但切不可进行盲目投资或大量投资。我们知道,企业管理特别是人力资源管理追求的是一种高效运转的平衡,这种平衡的建立将为企业的发展和业绩提升创造基础。企业的发展应该说是有其规律可循的,企业只有发展到一定的历史阶段,才能够接受和吸纳相关类型人才。同时,也要考虑人才需求的数量。企业的发展需要不同类型的人才,无论企业发展到何种阶段,对人才的需求都是多层次的,而不能是统一高标准、高要求、高知识。因此,企业在进行人力资本投资时,切记不要浪费人才,事实上,浪费人才也就是企业浪费成本。

3、在考虑人力资本投资收益率时,也要从客观上考虑一下企业员工的工作经验和技术专业经验。许多企业正是忽略了员工的经验,尤其是技术经验,而使企业在进行人力资本投资时发生较大人员变动,致使新进高管人员的先进管理思想无法实施,先进技术无法得到利用,反而造成包括人力资本在内的企业资源的浪费,甚至会导致企业经营业绩的倒退。这种现象经常出现在迅速成长型企业,如高新技术企业、民营企业。

我国企业在进行人力资本投资收益分析和评价时,必须将定量分析与定性分析相结合,我们要认识到企业寻求人力资本投资的最大收益率,并不是简单地人才招聘和引进,企业必须有效地进行人力资本投资战略。可以说,系统的人力资源管理才是实现企业人力资本投资的基础。

(作者单位:李凌云,广东发展银行信用卡中心;莫光财,湖北省机电研究设计院)

参考文献

1、戴维•罗默.高级宏观经济学(第二版)[M].上海财经大学出版社,2003.

2、舒尔茨.论人力资本投资[M].北京经济学院出版社,1990.

作者：李凌云　莫光财

第三篇：国有企业人力资本投资与人力资本的收益比较分析

摘 要：近年来，随着社会经济不断发展，国有企业中的人力资本投资问题备受关注。国有企业中的人力资本管理决定着企业的发展，在人力资源部门如何去度量人力资本投资效益、评估人力资本投资收益，将企业投资的风险降低，是国有企业中一直没有解决好的问题。目前，针对国有企业人力资本投资管理方面的研究比较少，因此对于现行的国有企业人力资本投资与收益研究具有重大意义。基于此，在本文中，对国有企业人力资本投资和人力资本收益进行比较，提出促进人力资本投资，提出提升人力资本收益的对策。

关键词：国有企业；人力资本投资；人力资本收益；分析；比较

人力资本成为了企业中的一项重要资本，越来越多的企业开始重视到人力资本的投资与收益问题，人力资本投资主要是为了解决社会经济发展中所存在的主观性质量问题，即人的素质问题。对于人的资本投资主要表现在人员的培训、激励、数量增加等多个环节。人力资本投资过程中比较特殊，对于人力资本投资收益的分析也比较复杂，为了促进企业经济管理，需要对国有企业中的以上问题进行分析。

一、国有企业人力资本投资方式

1.载体数量投资

企业生产实现一定的生产产量，需要在一定的人力资本载体基础上，实现企业生产任务。作为国有企业人力资本投资中的重点方式，人力资本载体数量的投资能够在企业中发挥出一定的优势，需要通过“有效”劳动力来实现。设定企业其他生产要素投入不变，分析企业人力资本载体数量与生产总量之间的关系。随着人力资源量上的投资量逐渐增加，企业中的总产量也会逐渐增加。当人力资本载体数量到达N值时，产品总量也达到最大值。此时可以认为企业中的人力资本载体数量的投资产生了较好的生产效果。当载体数量超过了N之后，生产总量持续下降。因此，企业对于人力资本载体的投资，实际上是一种外延性的人力资本投资，企业对劳动力数量的需求并不是永无止境的，其劳动力量须臾物质资本投资相互结合，才能够实现企业最大的经济效益。而过多的人力资本载体数量会降低劳动生产率。

2.培训投资

国有企业对于在职员工的培训投资，是企业为了提高员工的人力资本水平和增加企业人力资本的资产价值而进行的一种投资活动。在员工培训过程中，资本投资主要涉及到培训方面的支付费用、岗前教育培训、在职教育培训和脱产培训等环节的相应费用支出。该种培训形式与教育相比，在职培训对于员工的能力提升影响较大，企业的人力资本培训投资具有较强的专业性、针对性，直接深入到员工工作做岗位当中，提升其实际生产能力。

3.激励投资

国有企业人力资本激励投资实际上是对员工的一种评价行为，所为激励，能够强化与组织目标相契合的个人行为，引导个人行为的正确性，并且促进个人行为优势发挥出最大水平。从机构及学角度分析，人力资本中的激励投资，它的基础假定是经济人的假设，在企业发展和员工个人经济需求中建立紧密联接的制度。激励制度与管理激励统一纳入到人力资本激励中，邮寄到结合，整合为比较完整的企业人力资本激励体系，和相应的运作机制。管理激励措施和实际实施，需要在民主激励制度基础上，为管理激励提供制度前提和人文环境。经过整合的人力资本激励体系，需要包含以下内容：第一，企业薪酬制度体系的设置运作；第二，绩效考核评估的制度体系设计。

二、国有企业人力资本投资收益核算

1.招聘投资收益核算

招聘投资是国有企业人力资本投资的起点，决定着企业人力资本收益的开端。对于企业招聘投资收益进行准确的衡量，能够有效地提升招聘工作的效果，并且科学的招聘活动能够为企业后期的人力资源管理带来帮助。人力资本招聘投资净收益计算方式如下：

U=N×R×SD-N×C/SR；其中，N代表着实际的招聘人数；R招聘中有效指标；SD应聘之后实际的工作绩效差别；C人员申请成本；SR录用率。SD在招聘收益计算中，能够展现出不同的申请人员在实际工作中的绩效变化程度，不同类型的工作人员的绩效变化程度不同。在进行该数据的分析环节中，需要根据企业经济发展中的实际情况进行确定。

2.培训投资收益核算

企业在进行招聘投资之后，需要对员工进行上岗培训，企业在员工培训中得到的收益，就是员工在培训中所学到知识，在岗位中应用所为企业带来的经济收益。提升企业培训效果，实则是提升企业的竞争能力。对于在职员工培训收益的一般运算方法，是通过对职工在职培训有关的指标计算中，分析投资的收益。在实际培训环节中存在着很多制约性因素，需要将这部分因素剔除，将培训目标分解为多个小目标，根据指标的相互关系进行培训投资收益计算。国有企业在职员工培训的经济效益计算公式如下：

U=T×N×dt×SD-N×C；其中U为国有企业培训投资净收益；T为培训收益年限；N为培训者数量标准差；dt为效用尺度；SD为未受到培训者工作成绩的差别。C为人均培训成本。

例如，在某企业中，对150名质检人员进行培训，人均培训费用为1000元，当培训结束之后对其进行测试。根据以上公式进行计算，将取得经济效益为1440000元，企业年创造经济效益为9600元，这些经济学效益相当于培训费用的的900倍。由此可见，员工配投资对于企业而言极为有利。

3.投资效益评估模型的建立

三、优化国有企业人力资本投资，提升人力资本收益的措施

1.载体数量投资策略

在促进国有企业人力资本投资收益提升环节中，载体数量的确定决定着后期的员工培训和奖励机制的制定。首先需要根据国有企业类型，选定有针对性的招聘方式，《东方企业家》针对国内外企业的调查中发现，该红丝最为常用的招聘人才渠道依次是互联网、报纸广告、熟人介绍、人才中介公司。随着科技信息技术的逐渐发展，互联网渠道逐渐成为了最为热门的招聘渠道。大型人才招聘节目《非你莫属》的开播，让广大求职者敞开了大门，实现了高效的网络招聘。在实际的招聘环节中，为了使得企业培训投资得到最大的收益，需要对应聘人员进行能力分析，包括认知能力、数学应用能力、言语理解能力、逻辑思维能力、资料分析能力、个性兴趣、个体动机、人际技能等。

其次，合理的限定招聘成本，建立收益分析机制。招聘的总成本=招聘的广告费用+参与招聘工作的人员费用+工作人员的办公费用。在世界招聘中哪些环节可以省略，哪些环节加大投资力度，是需要重点考虑的问题。以XX中高级人才交流会国际展览中心招聘费用为例进行分析，《扬子晚报》四分之一的通栏广告费用为1.7-2.0万元一次，猎头公司推荐成功一名候选职位的费用为25%的年薪费用。在名牌大学生中进行招聘，招聘会费用为2000元一次，普通人才市场费用为400元一次。

2.培训投资策略

在培训投资策略制定中，需要只做到以下几点内容：第一，员工在职培训内容需要与企业发展相适应，符合企业实际需求。第二，建立绩效评估机制。对员工的能力进行阶段性的考核。第三，根据是企业发展战略制定人力资源规划，广义上分析，员工的培训实际上是创造智力资本的最佳途径，包含员工的基本技能培训、高级技能培训、对于客户和生产系统的了解、自我激发创造力。

四、结论

综上所述，国有企业人力资本投资合理，将会为企业带来一定的经济收益。在企业人力资源管理环节中，如何进行人力资本投资是关键。在本文中从人员招聘、人员培训、激励机制等方面分析人力资源投资，并且分析了这些环节中的投资收益计算方式。以优化国有企业人力资本投资为目标，提出提升人力资本收益的措施。希望通过本文的研究能够提升国有企业人力资本收益。

参考文献：

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作者简介：蔡小闽（1979.12- ），男，福建连城县人，职务：综合办公室主任，专业：人力资源管理

作者：蔡小闽